Sectiunea 4 - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului Art.

65 (1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia. (2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Art. 66 Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva. Art. 67 Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil. Sectiunea 5 - Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor colective Art. 68 (1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de: a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati; b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati; c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati. (2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. Art. 69 (1) In cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. (2) In perioada in care au loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele: a) numarul total si categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea preconizata; c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. (3) Criteriile prevazute la alin. (2) lit. d) se aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de performanta. (4) Obligatiile prevazute la alin. (1) si (2) se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului. (5) In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor prevazute la alin. (1) si (2), de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare. Art. 70 Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor.

Art. 71 (1) Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii. (2) Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. Art. 72 (1) In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, potrivit prevederilor art. 69 si 71, angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia de concediere colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2), precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in special motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salariatilor afectati de concediere si data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. (4) Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca. (5) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in termen de 3 zile lucratoare angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevazute la alin. (1), precum si cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii. Art. 73 (1) In perioada prevazuta la art. 72 alin. (1), agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie sa caute solutii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate si sa le comunice in timp util angajatorului si sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. (2) La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu consultarea agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune amanarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in care aspectele legate de concedierea colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate pana la data stabilita in notificarea de concediere colectiva prevazuta la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. (3) Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in scris angajatorul si sindicatul sau reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra amanarii momentului emiterii deciziilor de concediere, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii, inainte de expirarea perioadei initiale prevazute la art. 72 alin. (1). Art. 74 (1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba. (2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii. (3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca oferit. (4) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante. (5) Prevederile art. 6873 nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice. (6) Prevederile art. 6873 nu se aplica in cazul contractelor individuale de munca incheiate pe durata determinata, cu exceptia cazurilor in care aceste concedieri au loc inainte de data expirarii acestor contracte.

1. Concedierea colectiva Concedierea colectiva reprezinta o disponibilizare masiva de personal dictata de motive economice si efectuata in decursul unei perioade determinate de timp. Se mai numeste ? disponibilizare . O concediere colectiva este mai mult decat o simpla insumare de concedieri individuale; ea poate produce efecte sociale foarte mari, poate sa se repercuteze asupra unei comunitati, paralizand uneori localitati intregi. De aceea, legea prevede o procedura speciala,drepturi deosebite pentru salariatii concediati, conditii in plus pentru angajator la operarea concedierii. O concediere are caracter colectiv daca indeplineste urmatoarele conditii(cumulativ):

 Antreneaza desfacerea contractului de munca a unuinumar de: a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100; b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100, dar mai putin de 300 de salariati; c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati; Mentionam ca numarul minim de salariati care trebuie disponibilizati pentru ca masurile de protectie privind concedierea colectiva sa devina aplicabile este concordant cu prevederile Directivei Consiliului Europei nr. 98/59/CE privitoare la concedierea colectiva. Dupa cum vom arata, si celelalte reglementari romanesti au fost modificate prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, in vederea compatibilitatii cu normele europene. La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri. Intervine pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Atentie! Aceasta este principala modificare adusa Codului muncii prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006: nu numai motivele economice, ci orice fel de motiv independent de persoana salariatului, inclusiv decesul angajatorului persoana fizica ori dizolvarea angajatorului persoana juridica, pot acum atrage aplicabilitatea normelor privitoare la concedierea colectiva. Conditiile pe care le-am intalnit in cazul concedierii individuale din motive care nu tin de persoana salariatului (vezi pag. C 15) se cer indeplinite si aici: desfiintarea posturilor sa fie efectiva, definitiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Practic, deosebirea dintre concedierea individuala si cea colectiva este numai de natura cantitativa, dar ea va antrena o serie de consecinte speciale pentru cel care disponibilizeaza si pentru cei disponibilizati. De observat ca disponibilizarea isi mentine caracterul colectiv chiar daca nu toti salariatii sunt concediati pentru acelasi motiv; pot fi invocate motive diferite, atata timp cat toate sunt dintre cele care nu tin de persoana salariatului. Disponibilizarile sunt dispuse inauntrul unei perioade de 30 de zile. Angajatorul s-a consultat cu sindicatul cu privire la operarea disponibilizarilor. Angajatorul a furnizat inspectoratului teritorial de munca toate informatiile relevante privitoare la concedierea colectiva. 2. Consultarea cu sindicatul Cea mai importanta obligatie a angajatorului, in ipoteza unei concedieri colective, este consultarea cu sindicatul. Reglementarea modului in care se realizeaza aceasta consultare si efectele ei a suferit modificari semnificative, determinate in principal de necesitatea armonizarii legislatiei romanesti cu normele europene. Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 55/2006, pentru modificarea Legii nr. 53/2003 ? Codul muncii, prevede, de altfel, la propunerea Comisiei europene, o preluare integrala a acestor prevederi. Asadar, dupa ce a fost luata decizia de operare a unei concedieri colective, angajatorul va incepe un proces, adesea anevoios, de comunicare cu sindicatul, respectiv cu reprezentantii sindicatului (daca nu exista sindicat in unitate). RECOMANDARE Consultarea cu sindicatul este bine sa inceapa mai inainte de luarea deciziei de disponibilizare.Liderul sindicatului sau (daca nu exista sindicat) reprezentantii salariatilor vor fi invitati sa ia parte la Adunarea generala in care se analizeaza posibilitatea operarii de concedieri colective. Ei au aici un rol de observatori, cu drept de opinie, dar fara drept de vot. In procesul-verbal redactat cu acest prilej este bine sa mentionati expres prezenta reprezentantului sindical la sedinta. printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. Potrivit art. 69 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat in septembrie 2006, in cazul in care angajatorul intentioneaza sa efectueze concedieri colective, acesta are obligatia de a initia, in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu privire cel putin la:

a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective; b) metodele si mijloacele de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; c) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, In perioada in care au loc aceste consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri in timp util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze toate informatiile relevante si sa le notifice, in scris, urmatoarele: a) numarul total si categoriile de salariati; b) motivele care determina concedierea preconizata; c) numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; d) criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; f) masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil; g) data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile; h) termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. Aceste obligatii de informare si consultare se mentin indiferent daca decizia care determina concedierile colective este luata de catre angajator sau de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului. In situatia in care decizia care determina concedierile colective este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor de informare si consultare a sindicatului, de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare. Exemplu

Daca pachetul majoritar de actiuni sau parti sociale este detinut de catre o alta companie, care decide operarea de disponibilizari, obligatia de informare si consultare este totusi a firmei angajatoare, care va trebui sa solicite si va obtine informatiile relevante, pentru a le transmite mai departe sindicatului. Daca angajatorul se afla in procedura de insolventa, potrivit Legii nr. 85/2006, el va purta intreaga raspundere a indeplinirii obligatiei de informare si consultare.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a notificarii ? inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salariatilor. Ce raspunde sindicatul? Sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri in vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati, intr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii. Angajatorul are obligatia de a raspunde in scris si motivat la aceste propuneri, in termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. 3. Notificarea Inspectoratului Teritorial de Munca In situatia in care, ulterior consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor angajatorul decide aplicarea masurii de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris inspectoratul teritorial de munca si agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie sa cuprinda toate informatiile relevante cu privire la intentia deconcediere colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special:

motivele concedierilor; numarul total al salariatilor; numarul salariatilor afectati de concediere; data de la care sau perioada in care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a acestei notificari sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca.

Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munca. La solicitarea motivata a oricareia dintre parti, inspectoratul teritorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile dupa care se poate trece la operarea disponibilizarilor, fara a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Inspectoratul teritorial de munca are obligatia de a informa in timp util angajatorul si sindicatul sau pe reprezentantii salariatilor, dupa caz, asupra acestei reduceri de termen, precum si despre motivele care au stat la baza acestei decizii. 4. Cazul dizolvarii companiei angajatoare O mentiune speciala trebuie facuta pentru ipoteza in care motivul concedierii colective il constituie dizolvarea angajatorului. Mai intai, trebuie aratat ca incetarea personalitatii juridice prin dizolvare nu mai atrage, ca pana acum, incetarea de drept a contractelor individuale de munca, ci reprezinta un motiv pentru operarea de concedieri fara legatura cu persoana salariatului. Daca sunt indeplinite celelalte conditii, privitoare la numarul de salariati disponibilizati, aceste concedieri vor avea caracter colectiv. Abrogarea reglementarii privitoare la incetarea de drept a contractelor de munca in cazul dizolvarii permite salariatilor unei asemenea companii sa beneficieze de masurile de protectie prevazute de lege pentru ipoteza concedierilor colective. Ea a fost dictata, de asemenea, de necesitatea asigurarii unei concordante intre reglementarea interna si cea cuprinsa in Directiva Uniunii Europene nr. 98/59/CE. Cu toate acestea, este de presupus ca unele probleme nu vor intarzia sa apara. Ele au putut fi intalnite sub imperiul vechiului Cod al muncii, care prevedea in art. 130 lit. b), drept motiv de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii, dizolvarea acesteia. Se revine, deci, la acest regim, care fusese deosebit de criticat anterior anului 2003. Exemplu Daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege privind concedierea colectiva sau pur si simplu nu emite deciziile de concediere, salariatii isi vor putea reglementa situatia cu o anume dificultate. 5. Emiterea deciziilor individuale de concediere Salariatilor li se va preaviza, individual, concedierea, si abia dupa expirarea termenului de preaviz se vor putea emite deciziile de concediere. Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte. Fiecare decizie va cuprinde toate elementele unei decizii de concediere din motive economice. Pentru detalii privind concedierea colectiva clic aici. 6. Noi angajari Atentie! Daca ati dispus concedieri colective nu veti putea face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora. Intr-o asemenea situatie, aveti urmatoarele obligatii: a) sa comunicati intentia de a face reangajari mai intai salariatilor care au fost disponibilizati. Mai multe despre concedierea colectiva

CAPITOLUL 5 - ncetarea contractului individual de munc SECTIUNEA 5 - Concedierea colectiv. Informarea

Art. 68. - Definiia legal a concedierii colective

(1) Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. (2) La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1), se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri.

Art. 69. - Notificarea inteniei de concediere colectiv

(1) n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai. (2) n perioada n care au loc consultri, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele: a) numrul total i categoriile de salariai; b) motivele care determin concedierea preconizat; c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere; d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor; f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil; g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai. (3) Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. (4) n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiilor prevzute la alin. (1) i (2), de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile necesare.

Art. 70. - Comunicarea notificrii inteniei de concediere colectiv ctre autoriti

Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.

Art. 71. - Consultarea salariailor

(1) Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. (2) Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. 711. - Notificarea concedierii colective

(1) n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. (2) Notificarea prevzut la alin. (1) trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. (2), precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, prevzute la art. 69 alin. (1) i art. 71, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. (3) Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. (4) Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. (5) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei prevzute la alin. (1), fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. (6) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n timp util angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei prevzute la alin. (1), precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii.

Art. 712. - Amnarea concedierii colective

(1) n perioada prevzut la art. 711 alin. (1), agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor. (2) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv prevzut la art. 711 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. (3) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziior de concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale prevzute la art. 711 alin. (1).

Art. 72. - Noi angajri dup concedierea colectiv

(1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi ncadrri pe locurile de munc ale salariailor concediai timp de 9 luni de la data concedierii acestora. (2) n situaia n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri colective, angajatorul are obligaia de a transmite salariailor care au fost concediai o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. (3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data comunicrii angajatorului, prevzut la alin. (2), pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc oferit. (4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.

PROCEDURA CONCEDIERE COLECTIVA Introducere Impactul negativ al crizei economice mondiale este resimtit si pe piata fortei de munca din Romania, fiind afectate in special constructiile si industria de automobile. In intreaga tara, angajatorii au fost nevoiti fie sa suspende contractele individuale de munca, fie sa concedieze un numar mare de angajati, ceea ce a generat consecinte grave atat pentru persoanele implicate, cat si pentru comunitatile in care acestea

traiesc. Intr-adevar, concedierile colective reprezinta mai mult decat doar o suma de concedieri individuale astfel, ele produc consecinte sociale semnificative, ce pot afecta viata intregii comunitati, in special in localitatile in care viata economica este concentrata doar in jurul catorva angajatori semnificativi, nevoiti acum sa faca fata implicatiilor crizei mondiale. Luarea unei decizii de concediere colectiva in Romania implica un proces juridic complex, iar derularea acestui proces fara respectarea intocmai a prevederilor legale aplicabile poate avea consecinte dezastruoase pentru angajator, reprezentate de nulitatea absoluta a deciziei de concediere colectiva si de inversarea intregului proces. Legislatia romana stabileste etapele de urmat in cadrul procedurii de concediere colectiva, acestea fiind in conformitate cu prevederile directivei adoptate la nivelul Uniunii Europene, si anume Directiva 98/59/CE din 20 iulie 1998, asupra legislatiei statelor membre in legatura cu procedura de concediere colectiva in Uniunea Europeana. Totusi, anumite prevederi ambigue au generat practici neconcordante ce pot dauna angajatorilor, mai ales in conditiile in care ei sunt nevoiti sa aplice aceasta procedura pentru pura lor supravietuire economica. Prevederi legale aplicabile Procedura concedierii colective este reglementata de prevederile Codului Muncii si de cele cuprinse in contractul colectiv de munca la nivel national (CCM National). Totusi, angajatorii trebuie sa analizeze si prevederile mai specifice ale contractelor colective de munca adoptate la nivel inferior, si anume cele adoptate pentru fiecare ramura industriala in parte, cum ar fi, de exemplu, industria chimica, metalurgica sau de confectii, si contractele adoptate la nivel de unitate (generic denumite CCM-uri). O asemenea analiza este esentiala, deoarece un CCM incheiat la un nivel inferior, de exemplu la nivel de unitate, nu poate include prevederi mai putin favorabile pentru angajati decat cele stabilite in CCM-urile incheiate la nivel superior. In caz de neconcordante, vor avea prioritate prevederile mai favorabile pentru angajati. In conformitate cu prevederile Codului Muncii, concedierea colectiva este reprezentata de concedierea de catre angajator a unui anumit numar de angajati intr-o perioada de 30 de zile, pentru motive ce nu tin de persoana salariatului. Asemenea motive pot fi reprezentate de dificultatile economice ori de transformarile tehnologice cu care se confrunta angajatorul. Potrivit Codului Muncii, desfiintarea locului de munca ocupat de salariatul ce este afectat de procedura concedierii colective trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa. In practica se considera ca o cauza este reala, atunci cand este impusa de dificultatile economice ale angajatorului, si serioasa atunci cand se bazeaza pe motive obiective, i.e. motive ce nu tin de persoana salariatului, ci motive care au legatura cu activitatea angajatorului, demonstrand un impact semnificativ asupra acestei activitati. Analiza caracterului efectiv, al cauzei reale si serioase ce trebuie sa stea in spatele unei decizii de concediere colectiva se va afla sub atentia minutioasa a instantei de judecata competente, in cazul formularii unei contestatii impotriva deciziei de concediere colectiva. Mai mult, o masura de concediere reprezinta concediere colectiva, si nu doar o suma de concedieri individuale, necesitand astfel conformarea cu procedura specifica prevazuta de lege, doar in cazul in care afecteaza un anumit numar de salariati, din numarul total de salariati ai angajatorului ce ia masura concedierii colective. Astfel, o concediere este colectiva daca: cel putin 10 salariati sunt afectati de decizie, in cazul in care angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100; cel putin 10% din salariati sunt afectati, daca angajatorul care disponibilieaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300; cel putin 30 de salariati sunt afectati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati. Mai mult, pentru ca o masura de concediere colectiva sa fie permisa potrivit legii romane, este necesar ca salariatii afectati sa nu se afle in cazurile in care concedierea este interzisa prin lege, si anume in situatii vulnerabile care nu le-ar permite sa caute noi locuri de munca ori sa urmeze cursuri ce i-ar califica pentru alte functii in alte societati. De exemplu, este interzisa concedierea salariatilor care se afla in incapacitate temporara de munca, stabilita prin certificat medical; pe durata in cara femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani. Totusi, potrivt dispozitiilor Codului Muncii, aceste interdictii nu sunt aplicabile in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului. Procedura Concedierii Colective Etapa consultarii cu sindicatele ori cu reprezentantii anajatilor Cea mai importanta etapa din cadrul procedurii de concediere colectiva este reprezentata de consultarea cu sindicatele sau reprezentantii salariatilor. Conform prevederilor Codului Muncii, atunci cand anagajatorii

intentioneaza sa efectueze concedieri colective, ei au obligatia de a initia in timp util si in scopul ajungerii la o intelegere consultari cu sindicatul ori, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor. Codul Muncii solicita ca agenda de discutii cu sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, sa cuprinda cel putin metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati, precum si atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru realificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati. In plus, conform prevederilor CCM National, angajatorii trebuie sa puna la dispozitia sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, jusitificarea tehnico-economica in legatura cu masurile privind posibilitatile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesionala. Intrucat legea solicita ca angajatorii sa acorde salariatilor dreptul de a formula propuneri constructive cu privire la concedierea avuta in vedere, angajatorii trebuie sa transmita prin notificarea comunicata in scris sindicatelor ori, dupa caz, reprezentantilor angajatilor, toate informatiile relevante referitoare la procedura avuta in vedere, incuzand, cel putin, urmatoarele informatii: numarul total si categoriile de salariati; motivele concedierii preconizate; numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere; perioada in care vor avea loc concedierile; criteriile avute in vedere in cadrul procedurii de concediere colectiva, potrivit legii si contractelor colective de munca; masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor; masurile avute in vedere pentru limitarea consecintelor concedierii, compensatiile ce urmeaza a fi acordate salariatilor concediati conform legii si contractelor colective de munca; termenul in care sindicatele sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati. La aceeasi data la care notificarea a fost comunicata sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor salariatilor, o copie a notificarii trebuie comunicata si Inspectoratului Teritorial de Munca si, de asemenea, Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca. Mai mult, Codul Muncii instituie anumite termene ce trebuie respectate cu privire la comunicarea acestei notificari. Intrucat aceasta etapa de consultari este atat de importanta si trebuie efectuata intr-o asemenea maniera incat sa conduca la o intelegere intre partile implicate, legea prevede un termen de zece zile de la primirea notificarii comunicate de angajator in care salariatii au dreptul de a analiza informatiile primite, precum si motivele tehnice si economice privind concedierea lor, si de a elabora orice propuneri pe care le-ar considera adecvate in scopul evitarii concedierilor si limitarii numarului salariatilor concediati. Ulterior, angajatorii au obligatia de a furniza raspunsuri argumentate, in scris, la propunerile salariatilor, nu mai tarziu de 5 zile de la data primirii acestora. Notificarea de concediere In cazul in care, dupa etapa consultarilor cu sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, angajatorul decide sa continue procedura concedierii colective, el are obligatia de a emite a doua notificare. Aceasta a doua notificare mentioneaza din nou toate elementele incluse in prima notificare, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, specificand motivele concedierii si numarul total al salariatilor ce urmeaza a fi afectati de concedierea colectiva, precum si data de la care o asemenea concediere va fi efectiva. Aceasta a doua notificare trebuie transmisa catre Inspectoratul Teritorial de Munca si Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca, precum si catre sindicat sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor, cu cel putin 30 de zile inainte de data emiterii deciziilor individuale de concediere. Termenul de preaviz. Decizia de concediere In conformitate cu prevederile CCM National, salariatii afectati de o concediere colectiva sunt indreptatiti sa primeasca un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare, inainte ca respectiva concediere sa produca efecte. De asemenea, trebuie avute in vedere si prevederile cuprinse in CCM-urile incheiate la nivel inferior, precum si prevederile contractelor individuale de munca, care pot institui termene de peraviz mai favorabile pentru salariati. Daca termenul de preaviz trebuie comunicat salariatilor ca un document distinct sau ca parte din decizia de concediere este o problema ce s-a dovedit a crea confuzie in practica. Potrivit Codului Muncii, decizia de concediere trebuie sa mentioneze, printre alte elemente obligatorii, si durata termenului de preaviz. In consecinta, acest termen de preaviz incepe sa curga de la data la care decizia de concediere este comunicata salariatului. In cazul in care angajatorii aleg sa comunice termenul de preaviz ca un document distinct, anterior deciziei de concediere, se pot confrunta cu riscul ca intreaga procedura sa fie anulata in

instanta. Un alt motiv de anulare este in cazul in care decizia de concediere nu cuprinde oricare dintre elementele obligatorii prevazute de Codul Muncii, si anume: motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile avute in vedere; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate, daca este cazul, si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant (daca nu exista locuri de munca vacante, se va face mentiune in acest sens). Deciziile de concediere produc efecte de la data comunicarii lor, fie prin posta cu confirmare de primire, fie in alte modalitati, cum ar fi prin intermediul executorului juedcatoresc. Intrucat de multe ori salariatii refuza sa semneze de primire, si, prin urmare, angajatorii nu pot face dovada comunicarii deciziei de concediere, cea mai buna optiune pentru angajatori este sa efectueze comunicarea prin intermediul executorului judecatoresc. Efectele concedierii colective Compensatii pentru salariati Potrivit CCM National, partile implicate in procedura de concediere colectiva trebuie sa negocieze acordarea de compensatii pentru salariati, in conformitate cu prevederile legii si ale CCM-urilor aplicabile. Creantele salariatilor impotriva angajatorilor lor sunt considerate de legea romana ca avand importanta majora; in acest sens, Legea nr. 85/2006 Legea insolventei stabileste ca, in cazul falimentului angajatorului, creantele salariatilor ce izvorasc din raporturile de munca au prioritate fata de alte tipuri de creante. Interdictia de a angaja personal nou Conform Codului Muncii si CCM National, angajatorilor ce au urmat procedura concedierii colective le este interzis sa angajeze personal nou in pozitiile ocupate anterior de salariatii concediati, pentru o perioada de noua luni de la data la care a avut loc concedierea. In cazul in care a avut loc o redresare a situatiei economice a angajatorului, astfel incat acesta intentioneaza sa angajeze personal pentru locurile de munca vacante, el are obligatia initiala de a-i notifica in acest sens pe salariatii ce au facut obiectul procedurii de concediere colectiva; doar in cazul in care acestia refuza sa se intoarca la vechiul lor loc de munca, acum vacant, angajatorul are dreptul de a angaja personal nou pentru pozitiile respective. Instantele competente Un salariat concediat prin procedura concedierii colective poate ataca decizia in instanta intr-un termen de 30 de zile de la data la care aceasta a fost comunicata salariatului. Intrucat dreptul de informare a salariatilor cu privire la posibilitatea lor de a contesta decizia este esential, chiar daca nu este prevazut expres in Codul Muncii, decizia individuala de concediere ar trebui sa includa si termenul in care ea poate fi contestata de salariat. Instanta competenta este tribunalul in care reclamantul, si anume salariatul concediat, are domiciliul. Concluzii Aplicarea procedurii concedierii colective se poate dovedi avantajoasa pentru angajatorii care se confrunta cu probleme financiare serioase si reale, si le poate oferi solutia necesara pentru restabilirea lor economica. Totusi, in cazul in care angajatorii se confrunta doar cu probleme temporare, limitate, ei pot apela si la alte proceduri instituite prin legislatia romana. De exemplu, societatile care se confrunta cu dificultati economice pot decide suspendarea contractelor de munca prin ceea ce se numese somaj tehnic, oferindu-le angajatilor lor 75% din salariile acestora. Totusi, atunci cand este aleasa procedura concedierii colective, fiecare etapa a acestui proces trebuie planificata cu atentie si implementata intr-o asemenea maniera incat sa nu lase posibilitatea formularii unor actiuni in instanta, ce pot prejudicia societatea angajatoare. model notificare concediere 1.SC ..... . intentioneaza sa efectueze concedieri colective. 2. Numarul total si categoriile de salariati angajati ai sunt prezentate in Anexa nr. 1 la prezenta Notificare. 3. Motivele care determina concedierea preconizata sunt urmatoarele: . . . . . . . . . 4. Numarul si categoriile de salariati care urmeaza sa fie afectati de concedierile colective sunt prezentate in Anexa nr. 1 la prezenta Notificare. 5. Criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sunt urmatoarele: ....

.... 6. Masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor sunt urmatoarele: . . . ....

7. Masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil sunt urmatoarele: .. . . . . 8. Data de la care sau perioada in care vor avea loc concedierile sunt urmatoarele: .... 9. Termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati este dupa cum urmeaza: . . . Avand in vedere situatia mai sus prezentata, va solicitam sa participati la intalnirea din data de .., ora , la sediul din ., in scopul ajungerii la o intelegere, in conditiile prevazute de lege, cu privire cel putin la: a) metodele si mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numarului de salariati care vor fi concediati; b) atenuarea consecintelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariatilor concediati.

REPREZENTANTI LEGALI ANGAJATOR,

Data comunicarii: ..

P.F.Almichi Eugenia Drobeta Turnu Severin Jud.Mehedinti

DECIZIA Nr...........

Privind incetarea contractului individual de munca al d.nei Obret Maria

Doamna Almichi Eugenia in calitate de personal casnic angajator; Avand in vedere dificultatile economice, se desfiinteaza locul de munca ocupat de Obret Maria; Vazand si prevederile art.65(1) din Codul Muncii, cu modificarile si completarle ulterioare, d.na

DECID:

Art.1 Incepand cu data de 01.04.2012, contractul individual de munca al d.nei Obret Maria, angajata in functia de ingrijitor copil, inceteaza conform prevederilor art.65(1) din Legea 53/2003; Art.2 Prezenta Decizie va fi comunicata d.nei Obret Maria, in termen de 5 zile calendaristice de la data emiterii, cu dreptul de a fi contestata in termen de 30 de zile de la comunicare, la Tribunalul Mehedinti

Emisa azi.....................

P.F.Almichi Eugenia

Summary of

ictive In Results
Elena Arbanasi Survey Date : 3/19/2012 Report Date : 3/22/2012 The results of the Predictive Index survey should always be reviewed by a trained Predictive Index analyst. The PI report provides you with a brief overview of the results of the Predictive Index andprompts you to consider many aspects of the results not contained in the overview. If you have not yet attended the Predictive Index Management Workshop, please consult someone who has attended in order to complete the report.

STRONGEST BEHAVIORS
Elena will most strongly express the following behaviors: Private, serious, introspective, and reserved, it takes her time to connect to and trust new people. Focused, she can concentrate on the task at hand for long periods. She more quickly notices and understands technical matters than social ones. Consistent and patiently thoughtful. Works at a steady, unwavering pace; most comfortable with familiar processes, environments, and co-workers. Doesn't easily change. Formal, reserved, introspective, and skeptical of new people; requires 'proof' to build trust in new people. Detail-oriented and precise; follow-through is deep and literal to ensure tasks were completed in accordance with quality standards. Operationally, as opposed to socially, focused. Thinks, in specific terms, about what needs to be done and how to do it accurately and flawlessly; follows, in a literal way, that execution plan.

SUMMARY Elena Arbanasi

Page 2 Elena is an imaginative, introspective person. She is a serious, analytical thinker about matters of scientific or technical interest, always curious about finding solutions to complex or abstract problems. Very reserved and capable of deep concentration, she may sometimes be preoccupied with her own thoughts and tasks, and thus may appear to be out of touch with the activities in her immediate environment. Her approach to her work is systematic and patient, characterized by persistence in developing her ideas or solving problems. Once having been trained in her specialty, and certain of the limits of her authority, she will work independently to develop her own plans and, if appropriate, those of others. While those plans and ideas may not be dramatically new, they will involve resourceful thinking which is the product of her own experience and imagination. Quiet, and ill-at-ease in primarily social situations, she can express herself factually and with authority when talking about matters which involve her particular area of expertise. Sincere and straightforward, she is unlikely to take the initiative in developing new social contacts, but will deal with the circle of people she knows well in a friendly and congenial way.

In pursuing her technical interests, Elena has an inquiring mind and a need to learn and understand more. Sure of her own knowledge and experience, and having much less confidence in the quality of the knowledge and thinking of others, she will prefer to do the major part of her work herself. Always concerned about the quality of whatever she does, she will generally take a hands-on approach to work in order to make certain that a high level of excellence is assured. In whatever is her field of specialization, she will have, or will develop, extensive knowledge and expertise. Working at her own consistent and deliberate pace, she will apply that knowledge and expertise to finding ingenious solutions to problems. Very sensitive to criticism of her work, she will persist with determination as long as she is sure that she is on the right path.

MANAGEMENT STRATEGIES
To maximize her effectiveness, productivity, and job satisfaction, consider providing Elena with the following: Work that utilizes her analytical, critical thinking, and her ability to understand matters of a complex or abstract nature Opportunity to work independently, and within her area of expertise Freedom from urgent time pressures Recognition of her expertise and problem-solving ability Opportunity to reflect and quiet time to think through decisions. Prepared by Anneliese Anghel on 3/22/2012 Copyright 1994-2000, 2002, 2005 by Praendex, Inc. All rights reserved.

Predicie n rezultate Elena Arbanasi Data Sondaj: 3/19/2012 Raporteaza Data: 3/22/2012 Rezultatele sondajului Predictive Index ar trebui s fie ntotdeauna revizuite de ctre un analist calificat Predictive Index. PI raport v ofer, cu o scurt prezentare a rezultatelor din Index predictiv andprompts v s ia n considerare mai multe aspecte ale rezultatelor care nu sunt cuprinse n list. Dac nu au participat nc Predictive Index Atelierul de Management , v rugm s consultai pe cineva care a participat, n scopul de a finaliza raportul. Cele mai puternice comportamente Elena va fi cel mai puternic exprima urmtoarele comportamente: Privat, serios, introspectiv, si rezervat, este nevoie de timp sa se conecteze la i de ncredere n oameni noi. Concentrat, ea se poate concentra pe sarcina de la mn pentru perioade lungi de timp.Ea a mai repede i observ inelege problemele tehnice dect cele sociale. Coerente i cu rbdare grijuliu. Lucrri de la un ritm constant, de neclintit, mai confortabile, cu procese de familiare, medii, i co-lucrtorilor. Nu schimba cu uurin. Rezervat formal, introspectiv, sceptic i de oameni noi, cere "dovada" de a construi ncrederea n noi oameni. Orientat catre detalii si precis, prin urmare este profund i literal pentru a asigura sarcinile au fost finalizate n conformitate cu standardele de calitate. Operaional, spre deosebire de social, concentrat. Crede c, n termeni specifici, despre ceea ce trebuie s fie fcut i cum se face corect si fluent, urmeaz, ntr-un mod literal, c planul de execuie. REZUMAT Elena Arbanasi Pagina 2 Elena este o persoan imaginativ, introspectiv. Ea este un ganditor serios, analitic cu privire la probleme de interes tiinific sau tehnic, mereu curios cu privire la gsirea de soluii la probleme complexe sau abstracte. Foarte rezervat i capabil de concentrare profunda, ea poate fi, uneori, preocupat de propria ei gnduri i sarcini, i, astfel, poate par a fi din legtura cu activiti n imediata ei de mediu. Abordarea ei la munca ei este sistematic i pacient, caracterizat prin persistena n dezvoltarea ideilor sale sau de rezolvare a problemelor. Odat ce au fost instruii n specialitatea ei, i unele dintre limitele de autoritate, ea va lucra independent pentru a dezvolta planuri de ei i, dac este cazul, cele ale altora. n timp ce aceste planuri i idei, nu pot fi n mod dramatic nou, ei se vor implica gndire de resurse, care este produs de propria experien i imaginaie. Linitit, i ru-la-uurina n situaii sociale n primul rnd, ea poate se exprima faptic i cu autoritate atunci cnd vorbim despre chestiuni care implic o zon special de expertiz. Sincer i simplu, ea este puin probabil s ia iniiativa n curs de dezvoltare de noi contacte sociale, dar se va ocupa cu cercul de oamenii pe care ii cunoaste foarte bine ntr-un mod prietenos i simpatic. n urmrirea intereselor sale tehnice, Elena are o minte iscoditoare i o nevoie de a nva i de a nelege mai mult. Sigur de cunotine i propria ei experien, i avnd ncredere

mult mai puin n calitate de cunotine i de gndire a altora, ea va prefera sa faca cea mai mare parte a ei se lucreaz. ntotdeauna preocupat de calitatea a ceea ce ea face, ea va lua, n general, o abordare hands-on pentru a lucra n scopul de a face sigur c un nivel ridicat de excelen este asigurat. n ceea ce este domeniul ei de specializare, ea va avea, sau se va dezvolta, cunotine vaste i expertiz. De lucru la ea ritmul propriu coerent i deliberat, ea se va aplica aceast cunoatere i expertiz pentru gsirea de soluii ingenioase la problemele. Foarte sensibil la critici de munca ei, ea va persista, cu determinare, atta timp ct ea este sigur c ea este pe calea cea dreapta. MANAGEMENT STRATEGII MANAGERIALE Pentru a maximiza eficiena ei, productivitatea, i satisfacia de locuri de munc, ia n considerare furnizarea de Elena cu urmtorul text: Lucrrile, care utilizeaza o gndire analitic, critic, i abilitatea ei de a nelege aspectele de complex sau abstract natura Oportunitatea de a lucra n mod independent, i n zona sa de expertiza Libertatea de presiuni de timp urgente Recunoatere a expertizei sale i de capacitatea de rezolvare a problemelor Oportunitatea de a reflecta i linite timp s se gndeasc prin decizii. Pregtit de Anneliese Anghel la 3/22/2012 Copyright 1994-2000, 2002, 2005 de ctre Praendex, Inc Toate drepturile rezervate.

Curriculum
Nume: Prenume: E-mail: Telefon (fix/mobil): Data nasterii: Locul nasterii: Stare civila: Nationalitate: Domiciliul stabil: Studii: Tipa Tita tita_tipa@yahoo.com 0731319323 16.04.1967

Vitae

Drobeta-Turnu Severin Casatorita Romana Drobeta-Turnu Severin

- Institutul Politehnic Traian Vuia Timisoara Inginer Instalatii in Constructii- Promotia 1991; - Liceul Energetic Drobeta Turn Severin, profil Electronica- Promotia 1985; Experienta profesionala: - Februarie 2012- prezent, somer - Tehnician-gestionar, S.C. Grup Feroviar Roman SA( Transport feroviar marfuri): 2007- 2012; - Inginer Serviciul Comercial-Marcheting, S.C. Exploatare Portuara Drobeta SA( Societate operatiuni portuare): 1995-2007 - Profesor specialitate Liceul de Constructii Drobeta Turn Severin: 1993-1995 Abilitati si competente profesionale: Limbi straine: - Engleza nivel incepator Certificate/Diplome de competente profesionale:

Carnet de conducere: categoria B. anul 1998; Certificat ajutor programator;

Abilitati si competente tehnice: - Operare P.C. (Microsoft Office, Microsoft Office Excel, Internet) Calitati: Aspect placut, Aptitudini de comunicare interpersonala , Rezistenta la efort intelectual, Spirit de echipa, Capacitate de analiza si organizare, Responsabilitate,
Multumesc

pentru sansa oferita!