Concedierea pentru necorespundere

profesională
5 octombrie 2023 | Andreea GURICĂ

Secţiuni: Articole, Dreptul muncii, SELECTED

LinkedInFacebookWhatsAppMessengerEmailCopy Link

PrintFriendly

Andreea Gurică

Art. 61 din Codul Muncii reglementează cazurile în care angajatorul poate dispune
concedierea salariatului pentru motive ce țin de persoana acestuia, respectiv concedierea
disciplinară, concedierea în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la
domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, concedierea în cazul inaptitudinii
fizice și/sau psihice a salariatului și, în fine, concedierea pentru necorespundere
profesională.

Dacă în cadrul unui articol publicat anterior, am analizat concedierea disciplinară a

salariatului, în cadrul prezentului articol, urmează să ne aplecăm atenția asupra unei alte
forme de concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului, respectiv aceea a
concedierii pentru necorespundere profesională.

Noțiunea de necorespundere profesională. Deși nu există o definiție legală a noțiunii de

necorespundere profesională, în practica instanțelor s-a reținut că aceasta reprezintă
o ,,împrejurare de natură obiectivă sau subiectivă care conduce ori este aptă să conducă la
obținerea unor performanțe profesionale mai scăzute decât cele pe care, în mod rezonabil,
angajatorul este îndrituit a le aștepta de la salariat și presupune necunoașterea regulilor
specifice unei funcții, meserii sau profesii.’’[1]

Procedura concedierii pentru necorespundere profesională. Potrivit art. 63 alin. 2 Codul

Muncii, concedierea salariatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai
după evaluarea prealabilă a acestuia, conform procedurii de evaluare stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Așadar, prevederile art. 63 alin. 2 Codul Muncii sunt clare, în sensul că angajatorul are
obligația de a stabili criterii de evaluare fie prin contractul colectiv de muncă, fie prin
regulamentul intern al unității. În caz contrar, angajatorul nu are niciun temei pentru a
dispune concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.

Rezultatul evaluării profesionale nu este obligatoriu pentru angajator, acesta fiind singurul în
măsură să aprecieze dacă va emite sau nu decizia de concediere pentru necorespundere
profesională.

Dacă însă angajatorul va decide să emită decizia de concediere, trebuie să aibă în vedere că
art. 62 Codul Muncii prevede că acesta are obligația de a emite decizia de concediere pentru
necorespundere profesională în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării
cauzei concedierii. În timp ce unii autori au apreciat că termenul de 30 de zile instituit de
Codul Muncii este un simplu termen de recomandare, a cărui nerespectare nu atrage nicio
sancțiune, alți autori au apreciat că nerespectarea termenului de 30 de zile atrage decăderea
angajatorului din dreptul de a mai dispune concedierea.

Decizia de concediere se emite în scris de către angajator iar potrivit art. 62 alin. 3 din Codul
Muncii, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța
judecătorească la care se contestă.

Motivarea în fapt a deciziei de concediere implică a se indica în concret de ce salariatul nu

corespunde profesional postului pe care îl ocupă, motivele pentru care s-au respins cele
precizate de salariat și modul în care s-a realizat evaluarea acestuia.

De asemenea, în situația în care a intervenit concedierea pentru necorespundere profesională,

angajatorul are obligația de a îi propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate,
compatibile cu pregătirea profesională.
Criteriile pentru analizarea corespunderii/necorespunderii profesionale. Pentru a se
analiza dacă salariatul corespunde profesional, performanțele sale trebuie să se raporteze la
atribuțiile și cerințele postului respectiv, precum și la locul și rolul postului respectiv în
ierarhia unității și în cadrul activității desfășurate în general.[2]

Necorespunderea profesională trebuie raportată la întreaga perioadă a executării contractului

individual de muncă și nu poate fi raportată numai la momentul încadrării în post[3]. Mai
mult, în doctrină[4] s-a reținut că simplele erori în executarea sarcinilor de serviciu, în lipsa
unei anumite cantități constante a erorilor, nu sunt apte să conducă la concedierea pentru
motive de necorespundere profesională și, în plus, astfel de erori ar trebui analizate și în raport
cu volumul total de muncă al salariatului, precum și cu luarea în considerare a gradului de
instruire al acestuia raportat la obligația de formare profesională, ce revine angajatorului.

Distincția dintre concedierea disciplinară și concedierea pentru necorespundere

profesională. Adesea, în practică, apar situații în care angajatorul trebuie să delimiteze faptele
salariatului ce se circumscriu răspunderii disciplinare, de faptele acestuia ce intră sub sfera
necorespunderii profesionale.

Cu privire la necorespunderea profesională, în practica instanțelor s-a reținut că, angajatorul

trebuie să probeze fapte obiective sau repetate de natură să evidențieze carențe profesionale,
delimitându-se în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de
serviciu, situație în care poate interveni concedierea disciplinară.[5]

Așadar, ceea ce diferențiază cele două noțiuni – concedierea pentru motive de necorespundere
profesională și concedierea disciplinară – este culpa salariatului. Cu alte cuvinte,
necorespunderea profesională are la bază aptitudinile de muncă ale salariatului, stăpânirea
insuficientă a deprinderilor necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu.[6]

Astfel, în practica instanțelor s-a reținut că intră sub incidența cauzelor de concediere
disciplinară și nu sub incidența motivelor de concediere pentru necorespundere profesională
fapte precum întârzierea în efectuarea unor lucrări, folosirea necorespunzătoare a personalului
din subordine, neluarea în considerare a recomandărilor șefului ierarhic.[7]

În schimb, s-a apreciat că sunt fapte apte să conducă la concedierea pentru necorespundere
profesională cazul salariatului care nu mai face față obligațiilor sale de serviciu, urmare a
reducerii capacității de muncă a acestuia sau ipoteza în care se instituie, prin act normativ,
condiția promovării unui examen pentru continuarea activității în calitate de salariat.[8]

Delimitarea celor două noțiuni este extrem de importantă, întrucât identificarea greșită a
temeiului concedierii poate conduce la anularea deciziei de concediere, cu consecința
reintegrării salariatului pe postul deținut anterior concedierii și obligarea angajatorului la plata
unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate cu celelalte drepturi de
care salariatul ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediat.

În plus, se impune a se preciza că nu este posibil ca prin decizia de concediere să fie indicate
concomitent mai multe temeiuri de drept ale concedierii, cum ar fi necorespunderea
profesională sau abaterea disciplinară, deoarece indicarea mai multor temeiuri ar fi de natură a
crea confuzie cu privire la modalitatea prin care a intervenit încetarea raportului juridic de
muncă și nu ar permite instanței de judecată ca, în cazul contestării deciziei de concediere, să
realizeze un control efectiv de legalitate.[9]
În concluzie, având în vedere că procedura concedierii pentru motive de necorespundere
profesională este una rigidă, recomandăm angajatorilor să emită decizia de concediere
cu observarea tuturor prevederilor legale incidente, în caz contrar existând riscul
anulării deciziei de concediere de către instanțele de judecată. În plus, angajatorul
trebuie să cerceteze atent faptele ce i se impută salariatului, astfel încât să identifice dacă
acestea intră sub incidența cauzelor de concediere disciplinară sau constituie un motiv
de concediere pentru necorespundere profesională.

[1] A se vedea decizia nr. 1431/2011 din data de 7 martie 2011, pronunțată de Curtea de Apel București. A se
vedea în același sens și Alexandru Țiclea. Codul Muncii. Legislație conexă. Comentarii. Jurisprudență, editura
Universul Juridic 2020, p. 379;
[2] A se vedea A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan cit. în Marius Cătălin Preduț, Codul muncii
comentat. Protecția datelor personale, telemunca, munca virtuală și alte forme de muncă, ediția a II-a, completată
și revizuită, editura Universul Juridic 2019, p. 271;
[3] A se vedea decizia nr. 564/2001 citată în Alexandru Țiclea. Codul Muncii. Legislație conexă. Comentarii.
Jurisprudență, editura Universul Juridic 2020, p. 381;
[4] A se vedea Marius Cătălin Preduț. Codul muncii comentat. Protecția datelor personale, telemunca, munca
virtuală și alte forme de muncă, ediția a II-a, completată și revizuită, editura Universul Juridic 2019, p. 269;
[5] A se vedea decizia nr. 1431/2011 din data de 7 martie 2011, pronunțată de Curtea de Apel București. A se
vedea în același sens și Alexandru Țiclea. Codul Muncii. Legislație conexă. Comentarii. Jurisprudență, editura
Universul Juridic 2020, p. 379;
[6] A se vedea Marius Cătălin Preduț. Codul muncii comentat. Protecția datelor personale, telemunca, munca
virtuală și alte forme de muncă, ediția a II-a, completată și revizuită, editura Universul Juridic 2019, p. 211;
[7] A se vedea Alexandru Țiclea. Codul muncii comentat, ediția a IV-a, editura Universul Juridic, p. 710, cit. în
Marius Cătălin Preduț, Codul muncii comentat. Protecția datelor personale, telemunca, munca virtuală și alte
forme de muncă, ediția a II-a, completată și revizuită, editura Universul Juridic 2019, p. 271;
[8] Idem;
[9] A se vedea în acest sens decizia nr. 1814/2012 din data de 29 februarie 2012, pronunțată de Curtea de Apel
București;

Avocat Andreea Gurică, Associate STOICA & Asociaţii