Dreptul muncii

Încetarea contractului de muncă prin concediere

 
Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 ( Codul Muncii) reglementeaza totalitatea raporturilor
individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor
din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

Definitia contractului individual de munca pe care o gasim in art. 10 din Codul Muncii este:
„ contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau
juridica, in schimbul unei renumeratii denumite salariu”.

Incheind contractul de munca,persoana dobandeste calitatea de angajat,revenindu-i

drepturile si obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca si in
contractul individual de munca

Definitia data contractului individual de munca este incompleta, revenindu-i doctrinei

sarcina de a o completa pornind de la adevaratul sau continut,adica de la elementele ce-l
caracterizeaza. Definitia trebuie sa raspunda necesitatii de a evidentia ceea ce este specific acestui
contract si care il diferentiaza de oricare alt contract in care este vorba de prestarea unei munci
( contract de mandat, contract de prestari serviciu).

Elementele specifice contractului individual de munca sunt: incheierea lui se face in baza
consimtamantului partilor, in forma scrisa,in limba romana, obligativitatea incheierii contractului de
munca ii revine angajatorului ( „angajatorul este orice persoana fizica sau juridica ce poate,potrivit
legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

prestarea unei anumite munci, precum si retribuirea muncii prestate potrivit legii si concilierii
partilor, incheierea contractului de munca pe durata nedeterminata, si prin exceptie pe durata
determinata, in conditiile expres prevazute de lege, raporturile de subordonare juridica dintre
angajat si angajator.

Pe baza elementele mai sus prezentate, putem defini contractul individual de munca ca fiind
aceea conventie scrisa, prin care o persoana fizica,in realizarea dreptului la munca, se obliga sa
puna la dispozitia celeilalte parti contractante forta sa de munca, pentru a presta o anumita activitate
in cadrul unei anumite meserii, functii sau specialitati, intr-o anumita localitate sau raza teritoriala si
sa respecte disciplina muncii, iar angajatorul, la randul sau, se obliga sa asigure conditiile necesare
protectiei vietii si sanatatii si sa retribuie munca prestata in raport cu prevederile legale si potrivit
negocierii partilor.
 Datorita importantei pe care o are, contractul individual de munca este unanim apreciat ca
fiind una din cele mai importante institutii ale dreptului muncii si, in acelasi timp micul izvor al
raportului juridic de munca.

Incetarea contractului de munca poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor si
a procedurilor stabilite de lege.

In legislatia noastra, a muncii, termenul de „incetare” a contractului de munca este folosit

impreuna cu acela de „concediere”, de „desfacerea a contractului de munca” si de „denuntare” sau
„demisie”, fara a exista o identitate deplina intre acesti termeni.

Potrivit art. 55 din Codul Muncii, contractul de munca inceteaza de drept, ca urmare a incetarii prin
acordul partilor, precum si ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si
conditiile limitativ prevazute de lege. Din acest text rezulta ca termenul de concediere presupune
incetarea contractului de munca din initiativa uneia din partile contractante. In literatura de
specialitate, in locul termenului de concediere se foloseste termenul de „desfacere a contractului”.
Prin urmare, concedierea si desfacerea ne apar ca modalitati de incetare a contractului de munca,
atunci cand initiativa acestei masuri apartine angajatorului. Atunci cand initiativa apartine
salariatului, se foloseste termenul de demisie, care a fost consacrat pentru prima data in actualul
Cod al muncii.

In literatura de specialitate si in practica judiciara, alaturi de acest termen se foloseste termenul de

„denuntare”. Ca o concluzie, rezulta ca termenul de „incetare” reprezinta genul, iar ceilalti
termeni: concedierea (desfacerea) si demisia (denuntarea) sunt specii, acestia din urma termeni
folosindu-se pentru a desemna o anumita modalitate de concretizare a incetarii, evitandu-se astfel
orice posibilitate de confuzie.

Concedierea salariatilor este o modalitate a încetarii contractului de munca atunci cand vointa
apartine angajatorului si poate avea loc numai in cazurile si cu respectarea conditiilor prevazute de
lege.

Notiunea de concediere,initial, a fost introdusa prin O.U.G.nr.9/1997, aprobata ulterior prin

O.U.G. nr.98/1997. Initial s-a folosit termenul de concediere colectiva( pentru un grup de salariati),
ar actualul cod al muncii foloseste acest termen si pentru incetarea contractului individual de
munca, din initiativa angajatorului pentru un singur salariat. De asemenea, codul muncii in art.58
alin.2 face o clasificare a cazurilor de concediere in grupul cazurilor care tin de persoana salariatului
si altul pentru cazurile care tin de persoana acestuia. In realitate, cel de-al doilea grup de cazuri tin
de situatia in care se afla persoana juridica angajatoare.

Precizam ca, numai in ultima situatie concedierea poate fi individuala sau colectiva.
Este ilegala concedierea in alte cazuri decat cele stabilite de lege, cat si stabilirea prin intelegerea
partilor ori referirea la unul din cazurile prevazute de lege fara ca acesta sa corespunda situatiei de
fapt.

Obligatia angajatorului de a dispune concedierea numai atunci cand, in situatia concreta, se verifica
unul din cazurile prevazute de lege, constituie o importanta garantie juridica a realizarii dreptului la
munca si a libertatii muncii, de natura sa apere salariatii impotriva unor concedieri abuzive din
partea angajatorului.

Dupa examinarea cazurilor de concediere individuala, vom proceda la tratarea concedierii colective
cu implicatiile si specificul ei.

2. Examinarea concedierii pentru motive care tin de persoana salariatului

Potrivit art.61 din Codul Muncii, cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive
care tin de persoana salariatului sunt urmatoarele:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina
a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca
aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara

Respectarea disciplinei muncii este o obligatie care revine tuturor salariatilor, indiferent de
functia pe care o detin.

Disciplina muncii presupune indeplinirea de catre salariat a tuturor obligatiilor care-i revin
potrivit contractului individual de munca si a celui colectiv de munca, regulamentului intern, altor
acte normative, fisei postului si dispozitiilor sefului ierarhic. Neindeplinirea de catre salariat a unor
atributii prevazute de fisa postului, nu constituie abatere disciplinara.

Incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu, inclusiv a normelor de comportare constituie

abatere disciplinara, tragand raspunderea disciplinara a subiectului in cauza. Desfacerea
disciplinara a contractului de munca este sanctiunea cea mai severa ce se poate aplica salariatilor de
catre angajator, fiind reglementata de art.264 lit.f si art.61 lit. a din Codul Muncii.

In stabilirea sanctiunii se va tine seama de cauzele, imprejurările si gravitatea abaterii comise,

gradul de vinovatie urmările abaterii, daca faptuitorul a comis
abateri disciplinare.
Actuala reglementare a desfacerii disciplinare a contractului de munca constituie un progres in
legislatie in raport cu cea anterioara, deoarece este cuprinsa nu numai in cazurile de concediere
disciplinara, ci si in sistemul sanctiunilor disciplinare. De asemenea, actuala reglementare prevede
posibilitatea concedierii disciplinare chiar numai pentru savarsirea unei singure abateri grave, fara a
mai fi necesara dispozitia expresa care sa permita aplicarea acestei sanctiuni. Din felul in care sunt
redactate cele doua articole citate mai sus, rezulta posibilitatea pentru angajator de a aplica
sanctiunea desfacerii disciplinare a contractului de munca in doua ipoteze: salariatul a savarsit mai
multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite, prin incalcarea repetata sau sistematica a
obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat, termenul de aplicare a sanctiunii
nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara . Savarsirea unei noi abateri disciplinare va
determina organul sanctionator, in cazul in care nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a
dat nici un rezultat, iar necesitatea intaririi disciplinei muncii impunea, in functie si de intregul
complex de criterii prevazute de art. 266 Codul Muncii, sa se dispuna concedierea disciplinara.

Ceea ce intereseaza nu este numarul abaterilor disciplinare comise ci „vointa constanta a salariatului
de a incalca obligatiile de serviciu”. In aprecierea gradului de pericol social al abaterilor repetate, in
afara criteriilor stabilite prin art. 266 din codul Muncii, trebuie luata in considerare perseverenta
culpabila a salariatului in savarsirea abaterilor.
Deși codul Muncii numai include expres în conținutul abaterii disciplinare „incalcarea normelor de
comportare” acestea fac parte implicita, constituind obligatia de munca cu caracter general. Prin
urmare, incetarea normelor de comportare constituie abatere disciplinara care atrage raspunderea
salariatului vinovat de nerespectarea lor.

 cea de a doua ipoteza consta in savarsirea unei singure abateri disciplinare, care sa aiba
caracter deosebit de grav, fapt ce rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea
disciplinara in sistemul sanctiunilor disciplinare.

Desfacerea contractului de munca constituie o masura extrema, la care angajatorul va recurge

numai atunci cand, prin gravitatea si urmarile abaterilor disciplinare, mentinerea salariatului a
devenit imposibila, periclitand bunul mers al unitatii si ordinea interioara existenta. Codul muncii
nu precizeaza criteriile dupa care o abatere disciplinara poate fi apreciata de asa o gravitate incat sa
atraga concedierea. Din aceasta cauza,gravitatea abaterii disciplinare ramane o situatie de fapt, ce
urmeaza a fi apreciata de organul sanctionar, pe baza criteriilor indicate, dupa parerea noastra
enuntiativ si nu limitativ, in art.266 din codul muncii. Ne aflam in prezenta unei abateri grave, de
exemplu, in cazul in care fapta savarsita pericliteaza in mod vadit bunul mers al unitatii sau ordinea
interioara din acea unitate.

In statutul pentru functionarea sistemului energetic, art.48 sunt prevazute unele abateri grave,
care pot fi sanctionate cu desfacerea disciplinara a contractului de munca, dupa cum urmeaza :

 prezentarea la serviciu sau efectuarea acestuia sub influenta bauturilor alcoolice;

 sustragerea sub orice forma, de bunuri apartinand unitatii, de natura a prejudicia buna
desfasurare a activitatii;
  savarsirea de fapte care au produs sau puteau produce accidentarea persoanelor sau
incendii cu consecinte grave;

 savarsirea de fapte care au produs sau care puteau produce avarii sau deteriorari de
echipamente cu consecinte grave in sistemul energetic national;

 lipsa nemotivata de la serviciu peste 3 zile consecutive ori cumulat in cursul unei luni;

 alte abateri de aceeasi gravitate.

Contractul de munca poate fi desfacut in termen de cel mult o luna de la constatarea de catre
conducatorul unitatii a imprejurarii care constituie temeiul desfacerii, in prima ipoteza a abaterii
grave, in cea de a doua, a ultimei abateri care justifica luarea acestei masuri, dar nu mai mult de 6
luni de la data săvărșirii faptei.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Potrivit art.65, alin.1, din Codul Muncii, aceasta concediere reprezinta incetarea contractului de
munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor
economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Daca facem o comparatie a acestui temei al concedierii cu cel similar din Codul Muncii anterior,
art.130,alin.1,lit.a,rezulta urmatoarele diferente:

a. textul nou prevede "desfiintarea locului de munca ocupat de salariat”,pe cand cel anterior se
referea la „desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza, ca urmare a
reorganizarii”.Prin urmare, masura desfiintarii vizand anumite posturi concrete, urmeaza a fi
concediati titularii acestora, nemaifiind necesare operatiunile selectionarii si ale redistribuirii
salariatilor selectionati in posturile ramase in urma reorganizarii.

b. in actuala reglementare, masura concedierii se dispune in trei situatii distincte: reorganizarea

unitatii, dificultati economice, cat si transformarii tehnologice,pe cand in reglementarea anterioara
concedierea putea avea loc numai dupa cazul reorganizarii unitatii.

Este necesar sa precizam ca notiunea de „reorganizare” in sensul dreptului muncii are o semnificatie
mai cuprinzatoare decat cea care rezulta din art.40 al Decretului nr.31/1954 privind persoanele
fizice si persoanele juridice. Astfel, potrivit acestui articol,reorganizarea persoanei juridice se
realizeaza prin comasare,divizare,absorbtie si desprinderea unei parti din patrimoniul ei, iar in
sensul dreptului muncii, in afara formelor de mai sus, se includ si modificarile structurii interne, de
exemplu, a unui compartiment, iar unii autori includ chiar si mutarea ei in alta localitate.
Pentru ca aceasta masura a concedierii sa fie legala, conform art.65,alin.2,din Codul
Muncii,desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa,
dintre cele prevazute de alin.1,adica dificultati economice,transformari tehnologice sau
reorganizarea activitatii. Folosirea de catre legiuitor a termenului de „loc de munca” nu ni se pare
corecta, el avand o cu totul alta semnificatie decat cea care rezulta din text, termenul adecvat fiind
cel de post . Prin urmare,desfiintarea postului este efectiva, atunci cand el este suprimat din schema
de personal,ori statul de functii sau organigrama angajatorului. Pentru a ilustra aceste aspecte cu
spete din practica judiciara, precizam ca, de la intrarea in vigoare a actului Cad al Muncii,fiind
foarte putine solutii publicate, suntem nevoiti sa ne referim la practica judiciara anterioara, in
masura in care solutiile pronuntate sunt compatibile cu noua reglementare.

Reglementarea prin lege a procedurii desfacerii contractului de munca, constituie o

importanta garantie a dreptului la munca, contribuind,in acelasi timp, la apararea salariatilor
impotriva unor masuri arbitrare sau abuzive din partea angajatorilor.

Unitatea (patronul) poate proceda la desfacerea contractului de munca numai in cazurile

limitativ reglementate in art. 61 si 65 din Codul Muncii. Pornind de la principiul simetriei juridice,
de regula, organul competent sa desfaca contractul de munca este acelasi organ care a hotarat
incheierea contractului. Astfel, pentru personalul cu functii de executie competenta revine
conducatorul unitatii( directorul, managerul, administratorul,etc.); pentru salariatii cu functii de
conducere incadrati prin hotararea organului de conducere colectiva ( consiliul de administratie)
este necesara aprobarea acestui organ, iar pentru cei incadrati, dupa caz, de Adunarea a Actionarilor
sau de organul administrativ ierarhic superior, desfacerea contractului de munca este competenta
acestor organe.

De la regula potrivit careia competenta incheierii si desfacerii contractului de munca revine

aceluiasi organ, prin unele legi speciale sunt stabilite unele exceptii. Indiferent de modul sesizarii,
organul care a luat masura incetarii contractului de munca poarta intreaga raspundere pentru
aplicarea corecta a legii. Prin art.59 din Codul Muncii se incheie concediere:
a. pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala,
rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala, prevederi in concordanta cu
Conventiile nr.111/1958, privind discriminarea in domeniul fortei de munca si exercitarii
profesiei si nr.117/1968 privind obiectivele politicii sociale ale O.I.M.;

b. pentru exercitarea dreptului la greva si activitate sindicala, asa cum se prevede in art.75 din
contractul Colectiv de Munca Unic la nivel national.

Totodata, potrivit art.60 alin.1 din Codul Muncii, concedierea nu poate fi dispusa in urmatoarele
conditii:

a. pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical;

b. pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

c. pe durata concediului de maternitate;

 d. pe durata concediului pentru carantina;

e. pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

f. pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18
ani;

g. pe durata indeplinirii serviciului militar;

h. pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical,cu exceptia situatiei in
care conducerea era dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau abateri disciplinare
repetate savarsite de catre salariat;

i. pe durata efectuarii concediului de odihna.

De la aceste dispozitii, prin alin. 2 al art.60 se prevede acea exceptie, deci cand interdictiile de
mai sus nu mai opereaza, in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a organizarii
judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.

De asemenea, atunci cand concedierea este datorata inaptitudinii fizice sau psihice a salariatului
( art.61 lit.c din Codul Muncii) sau pentru necorespunderea profesionala (art.61, lit.d), precum si
incetarii de drept a contractului de munca ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia
ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal( art.56, lit.f), prin art.64 se instituie obligatia
angajatorului de a-i propune salariatului un alt post vacant in unitate, compatibil cu pregatirea
profesionala sau ,dupa caz, cu capacitatea de munca stabilita de medicul de medicina a muncii.In
cazul in care nu dispune de locuri vacante, angajatorul are obligatia de a se solicita sprijinul
Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca in vederea redistribuirii salariatului.

Salariatul are la dispozitie 3 zile lucratoare de la oferta angajatorului pentru a-si manifesta expres
consimtamantul cu privire la acceptarea postului propus. Daca salariatul nu este de acord cu
propunerea angajatorului si daca nici Agentia de Ocupare a Fortei de Munca nu are posibilitatea
redistribuirii, poate dispune concedierea.
BIBLIOGRAFIE

https://www.codulmuncii.ro/titlul_2/capitolul_5_1.html

https://www.codulmuncii.ro/art_65_1.html

https://legislatiamuncii.manager.ro/a/18143/preaviz-in-2015-drepturile-si-obligatiile-angajatilor-si-
angajatorilor.html

https://www.referatele.com/referate/noi/marketing/concedierea-salariai2472151321.php

https://www.qreferat.com/referate/comunicare/Incetarea-contractului-individ647.php