Curs 3.

Principiile dreptului muncii

1. Noţiunea de principiu de drept. Categorii de principii;
În dreptul muncii întîlnim idei călăuzitoare, reguli fundamentale, pe baza cărora se bazează întreaga ramură de drept.
Principiile de drept sunt ideile întemeietoare ale conţinutului normelor juridice, ele pot fi formulate direct în articole
de legi speciale sau pot fi deduse pe cale de interpretare.
În dreptul muncii întîlnim următoarele categorii de principii:
a) principii generale ale dreptului – sunt ideile fundamentale de maximă generalitate, care întemeiază conţinutul
tuturor normelor juridice dintr-un sistem naţional de drept, deosebim: principiul justiţiei, principiul responsabilităţii
principiul egalităţii;
b) principii interamurale – sunt principii generale de drept public şi/sau privat care guvernează cel puţin două ramuri
de drept, deosebim: principiul accesului liber la justiţie; principiile economiei de piaţă; pluralismul formelor de
proprietate.
c) principii ramurale ale dreptului muncii – sunt idei generale şi comune pentru întreaga legislaţie a muncii, ele
privesc toate instituţiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu-şi manifestă prezenţa cu aceeaşi intensitate în fiecare
dintre instituţiile respective. Principiile ramurale sunt reflectate în art. 5 CM al RM.
d) principii caracteristice unei instituţii juridice – sunt acele idei principale care organizează normele instituţiei
juridice respective într-un complex sistemic. De ex. potrivit art. 350 din CM al RM, principiile jurisdicţiei muncii
sunt: 1) concilierea intereselor divergente ale părţilor (soluţionarea conflictelor colective de muncă);
2) dreptul salariaţilor de a fi apăraţi de reprezentanţii lor (în special de sindicate);
3) dreptul angajatorilor de a fi apăraţi de patronate;
4) scutirea salariaţilor şi reprezentanţilor acestora de cheltuielile judiciare (taxa de stat şi a cheltuielilor legate de
judecarea pricinii);
5) operativitatea în examinarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă. Astfel instanţa
de judecată va examina cererea de soluţionare a litigiului individual de muncă sau a conflictului colectiv de
muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia.
2. Prezentarea generală a principiilor ramurale ale dreptului muncii;
2.1. Libertatea muncii;
În RM libertatea muncii este garantată atît prin textele constituţionale (art. 43 Constituţia RM), cît şi prin stipulaţiile
CM al RM. Libertatea muncii cuprinde două elemente fundamentale:
a) libertatea de a munci – presupune dreptul persoanei de a-şi alege profesia şi locul de muncă în mod liber. Conform
art. 6 din Pactul Internaţional privind drepturile economice, sociale şi culturale din 1966 “Statele părţi recunosc
dreptul la muncă şi acesta cuprinde dreptul pe care îl are orice persoană de a obţine posibilitatea de a-şi procura cele
necesare vieţii sale printr-o muncă liber aleasă sau acceptată. Din analiza cadrului normativ naţional putem identifica
unele acte normative care în mod aparent limitează dreptul persoanei de a-şi alege profesia sau locul de muncă (de ex.
potrivit Hotărîrii Guvernului nr. 923 din 2001 toţi absolvenţii instituţiilor de învăţămînt superior şi mediu de
specialitate de stat, care au învăţat în grupele cu finanţare de la bugetul de stat au obligaţia de a lucra timp de 3 ani
după absolvire conform repartizării de stat sub sancţiunea restituirii cheltuielilor pentru studii, aproape în toate
cazurile de neexecutare a acestei obligaţii. (a se vedea hotărîrea curţii const. nr 11 din 4 iunie 2009);
b) libertatea de a nu munci – munca nu este o obligaţie, deşi unele constituţii o tratează ca atare (Constituţia Franţei,
Spaniei). Dreptul persoanei de a nu munci cuprinde două aspecte: dreptul de a refuza munca şi dreptul de înceta
munca. Cu referire la utlimul aspect, menţinăm că libertatea muncii este asigurată prin reglementarea desfacerii
contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului (consacrînd dreptul salariatului la demisie – art. 85 din CM
al RM) act care spre deosebire de desfacerea contractului de muncă din iniţiativa angajatorului nu este supus nici unei
alte condiţii în afara obligaţiei de preaviz – salariatul demisionar fiind obligat să anunţe pe angajator despre demisia sa
cu 14 zile calendaristice înainte.
2.2. Interzicerea muncii forţate şi a discriminării în domeniul raporturilor de muncă;
Conform art. 7 alin. (2) CM al RM prin muncă forţată se înţelege orice muncă sau seriviciu impusă unei persoane sub
ameninţare sau fără consimţămîntul acesteia. Cu alte cuvinte, munca forţată pune în pericol libertatea contractuală a
persoanei în scopul încheierii raporturilor juridice de muncă.
În corespundere cu art. 7 alin. (5) CM al RM nu se consideră muncă forţată sau obligatorie:
- serviciul militar sau activităţile desfăşurate în locul acestuia de cei care potrivit legii nu îndeplinesc serviciul miliar
obligatoriu (serviciu civil Legea cu privire la apărarea patriei);
- munca unei persoane condamnate prestată în condiţii normale în perioada de detenţie sau liberare condiţionată de
pedeapsă înainte de termen;
- prestaţiile incluse în situaţiile create de calamnităţi ori de alt pericol precum şi cele ce fac parte din obligaţiile civile
normale stabilite de lege.
Prin discriminare în sfera muncii se înţelege orice deosebire, restricţie sau exludere operată în privinţa unui salariat
pe criteriul de vîrstă, sex, naţionalitate, provenienţă socială, handicap, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile
sale profesionale. Ex: refuzul de a angaja o femeie pe motiv că este însărcinată sau că are la întreţinere unul sau doi
copii minori, de a acorda acelaşi salariu unei persoane de sex femenin comparativ cu o persoană de sex masculin.
În doctrină au fost relevate mai multe tipuri de discriminări: 1) directă –apare atunci cînd tratamentul diferenţiat este
generat în mod intenţionat, ex. două persoane avînd pregătire egală şi o funcţie similară sunt plătite în mod diferenţiat
datorită faptului că una dintre acesteia, aparţine unui anumit grup etnic;
2) indirectă –apare atunci cînd acest tratament are la bază o decizie inechitabilă luată anterior, ex. cînd cele două
persoane sunt plătite în mod diferit deoarece au fost angajate în poziţii diferite, deşi aveau aceeaşi pregătire;
Pentru reducerea discriminării au fost elaborate o serie de strategii menite să asigure egalitatea de şanse, în zonele în
care au fost sistematic subreprezentate persoanele ce fac parte din grupuri supuse în mod tradiţional discriminării. În
SUA şi RM aceste strategii poartă denumire de “acţiune afirmativă” în timp ce în Marea Britanie sunt cunoscute sub
denumirea de “discriminare pozitivă”. Acţiunea afirmativă este frecvent asociată cu aşa numitele “cote” care se
prezintă ca un sistem în care un număr de posturi sunt rezervate pentru persoanele aparţinînd unui grup desemnat şi la
care alte persoane (posibil cu calificări superioare nu pot pretinde) deoarece ele nu aparţin acestui grup. Conform
Legii privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilităţi angajatorii care au 20 de angajaţi/, mai mulţi, rezervează
de locuri de muncă pentru persoane cu dizabilităţi dintr-un procent de cel puţin 5 la sută din numărul total de angajaţi.
2.3. Egalitatea în drepturi a cetăţenilor RM în faţa legii şi a autorităţilor publice;
Constituie un principiu de valoare constituţională fiind reglementat de art. 16 alin. (2) Constituţia RM. Art. 8 CM al
RM, adaptează acest principiu la specificul raporturilor juridice de muncă. Conform art. 8 alin. (1) CM al RM în
cadrul raporturilor de muncă acţionează principiul egalităţii în drepturi, a tuturor salariaţilor. Orice discriminare
directă sau indirectă a salariaţilor, pe criterii de sex, vîrstă, religie, precum şi pe alte criterii nelegate de calităţile sale
profesionale, este interzisă. În opinia legiuitorului nostru cu constituie discriminare, stabilirea unor diferenţieri,
preferinţe sau drepturi ale salariaţilor, care sunt determinate, de cerinţele specifice unei munci, stabilite de legislaţia în
vigoare sau de grija deosebită a statului, faţă de persoanele care necesită o protecţie socială şi sporită.
Legea nr. 121/2012, cu privire la asigurarea egalităţii în cadrul activităţilor profesionale ale cultelor religioase,
şi părţilor lor componente, nu constituie discriminare, tratamentul diferenţiat bazat pe religie sau convingerile unei
persoane, atunci cînd religia sau convingerile constituie o cerinţă profesională, esenţială şi justificată. Legislaţia RM
cuprinde reglementări speciale ce ţin de asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, în domeniul social
economic. Legea nr. 5/2006 cu privire la asigurarea egalităţii de şanse, între femei şi bărbaţi, angajatorul cooperează
cu angajaţii şi cu reprezentanţii sindicatelor pentru instituirea unei ordini interioare, care să prevină şi să excludă
cazurile de discriminare după criteriul de sex în procesul de muncă.
În viziunea legiuitorului nu se consideră discriminatoriu: măsurile de asigurare a unor condiţii speciale, femei în
perioada sarcinii lăuziei şi alăptării; acţiunile afirmative; anunţurile speciale de angajare a persoanelor de un anumit
sex la locurile de muncă, în care datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii, prevăzute de lege,
particularităţile de sex sunt determinante.
Se consideră discriminatoriu următoarele acţiuni ale angajatorului: solicitarea neîntemeiată a candidaţilor despre
starea civilă a persoanei angajate; plasarea anunţurilor de angajare cu cerinţe şi criterii ce presupun priorităţi pentru
unul dintre sexe, cu excepţia cazurilor cînd datorită naturii sau condiţiilor particulare de prestare a muncii,
particularităţile de sex sunt determinate; stabilirea pentru angajaţi în funcţie de sex a unui program de lucru mai
favorabil cu excepţia cazurilor stipulate de legislaţie.
Potrivit legii nr. 5 din 2006 persoana care se consideră discriminată prin faptul că anagajatorul a anagajat, a promovat
sau a acordat unei alte persoane facilităţi, după criteriul de sex, ori a comis alte acţiuni discriminatorii, este în drept a
solicita prezentarea în scris, a motivaţiei, deciziei. Angajatorul este obligat să dea răspuns persoanei care se consideră
discriminată în decursul a 30 de zile de la data depunerii cererii. În caz contrar, persoana este în drept să iniţieze o
acţiune conform legislaţiei. Aşa dar, legislaţia instituie procedura de soluţionare prealabilă a pricinilor privind
discriminarea persoanei după criteriul de sex. În caz de nerespectare a acestei proceduri, judecătorul va restitui cererea
de chemare în judecată ca urmare a faptului că persoana nu a respectat procedura de soluţionare prealabilă.
2.4. Protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă la plasarea în cîmpul muncii.
Principiul dat şi-a găsit concretizare în legea privind ocuparea forţei de muncă şi protecţia socială a persoanelor aflate
în cautarea unui loc de muncă 13 martie 2003. Politica privind protecţia împotriva şomajului şi acordarea de asistenţă
la plasarea în cîmpul muncii, se realizează în principal prin interemediul Agenţiei Naţionale pentru ocuparea forţei de
muncă şi al agenţiilor private de ocupare a forţei de muncă.
Măsurile de prevenire a şomajului consacrate în legea nominalizată anterior, vizează în primul rînd pe angajator,
anume aceştia îşi asumă obligaţia: - de a informa Agenţia Teritorială pentru ocuparea forţei de muncă despre toate
locurile de muncă devenite vacante, în decursul de 5 zile lucrătoare de la data de la care au devenit vacante.
- de a informa în scris, în termen de 3 zile Agenţia teritorială pentru ocuparea forţei de muncă cu privire la angajarea
şomerilor la locurile de muncă libere despre care aceasta a fost informată;
- de a crea condiţii pentru calificare, recalificarea şi perfecţionarea salariaţilor.
În ceea ce priveşte măsurile active de stimulare a ocupării forţei de muncă, se cuvine remarcat că ele constau în:
a) stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a şomerilor şi crearea a noi locuri de muncă;
b) stimularea angajatorilor pentru încadrarea în muncă a absolvenţilor instituţiilor de învăţămînt superior;
În ce priveşte protecţia socială a şomerului, aceasta include: acordarea ajutorului de şomaj; acordarea de alocaţii
pentru integrare sau reintegrare profesională;
2.5. Asigurarea dreptului fiecărui salariat la condiţii echitabile de muncă şi a dreptului la odihnă;
Principiul enunţat are un conţinut complex, el incluzînd în sine dreptul salariatului la condiţii de muncă, care
corespund cerinţelor protecţiei, igienii muncii, acordarea concediului anual de odihnă, a pauzelor de odihnă zilnice,,
precum şi zilelor de repaus şi de sărbătoare nelucrătoare. În cazul în care angajatorul nu a asigurat salariatului condiţii
de muncă inofensive (neprimejdioase), acest salariat este în drept să suspende din propria iniţiativă contractul
individual de muncă în temeiul art. 78 alin. (1) lit. e CM al RM. În ce priveşte dreptul salariatului la odihnă, se cere
menţionat că reglementarea acestui drept este construită pe ideea fundamentală că el nu răspunde numai unui interes
personal, ci face parte integrantă din măsurile de ocrotire şi de garantare a dreptului la muncă.
Dreptul la odihnă este garantat prin: -stabilirea duratei maxime a săptămînii de lucru de 40 de ore în asemenea cazuri
durata zilnică normală a timpului de muncă va fi de 8 ore;
-stabilirea duratei zilnice maxime a timpului de muncă de 10 ore. Pentru anumite genuri de activitate (barmen,
bucătari etc.), durata zilnică a timpului de muncă poate fi de 12 ore.
-garantarea repausului săptămînal şi a concediilor anuale de odihnă; reducerea cu o oră a duratei muncii de noapte;
2.6. Egalitatea în drepturi şi în posibilităţi a salariaţilor;
Conform acestui principiu toţi cetăţenii RM sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice, fără deosebire de rasă,
naţionalitate, origine etnică, limbă, religie, sex, opinie şi etc. Acest principiu este strîns legat de principiu propriu
dreputului muncii – interzicerea dicriminării în domeniul ocupării forţei de muncă. Toate persoanele trebuie să
dispună de posibilităţi egale în a-şi valorifica capacitatea juridică de muncă. Acest scop este atins prin interzicerea
ivcării unor alte motive de neangajare în cîmpul muncii decît calităţile profesionale. În legătură cu aplicarea
principiului egalităţii de tratament între bărbat şi femei la ceea ce priveşte condiţiile de muncă apare o întrebare, dacă
asigură CM al RM, aplicarea neechivocă a acestui principiu. De ex: putem invoca art. 251 CM al RM, potrivit căruia
se interzice concedierea femeilor gravide, a femeilor care nu au copii în vîrstă de pînă la 6 ani şi a persoanelor care
folosesc concediile pentru îngrijirea copilului, cu excepţia cauzelor prevăzute de lege. Considerăm că sintagma
“femeilor care nu au copii în vîrstă de pînă la 6 ani” urmînd să fie înlocuită cu sintagma “a părinţilor (tutorelui,
curatorului) care au copii în vîrstă de pînă la 6 ani”.
2.7. Garantarea dreptului fiecărui salariat la achitarea integrală, echitabilă şi la timp a salariului;
Acest principiu este bine conturat în Legea salarizării din 14 februarie 2002. În acest act legislativ a fost consfinţit
pentru prima dată mecanismul compensării pierderilor cauzate salariatului de neachitarea la timp a salariului. Conform
art. 144 CM, “plata salariilor este efectuată de angajator în mod prioritar faţă de alte părţi, inclusiv în caz de
insolvabilitate a unităţii”. Instrumente internaţionale: Convenţia OIM nr 95/1949 privind protecţia salariului;
Convenţia OIM nr131/1970 privind fixarea salariilor minime în ce priveşte ţările în curs de dezvoltare.
2.8. Asigurarea dreptului salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea dr. şi intereselor membrilor lor;
Dreptul la aosciere în sindicate este consfinţit în Constituţie, potrivit căruia orice saariat are dreptul de a întemeia şi
de a se afilia în sindicate pentru apărare intereselor sale. Sindicatele contribuie la apărarea intereselor profesionale,
economice şi sociale ale salariţilor. Angajatorii se pot asocia în diferite asociaţii, federaţii sau confederaţii patronale.
Dreptul salariaţilor şi angajatorilor la asociere pentru apărarea drepturilor şi intereselor lor este consifinţit şi în
Convenţii OIM şi anume Convenţia privind libertatea asocierii şi protecţia dreptului la organizaţie, Convenţia privind
aplicarea principiilor dreptului la organizaţie şi de purtare a tratativelor colective, organizaţiile angajaţilor, precum şi
organizaţiile patronale nu pot fi dizolvate sau termporar interzise în mod administrativ.
2.9. Asigurarea dreptului salariaţilor de a participa la administrarea unităţii în formele prevăzute de lege;
CM al RM conţine o inovaţie normativă importantă şi anume, Capitolul VI al Titlului II din CM recurge la
reglementarea participării salariaţilor la administrarea unităţii. Dreptul salariaţilor ala administrarea unităţii se
realizează prin intermediul organizaţiilor reprezentative (organizaţiile sindicale primare) în corespundere cu actele
normative, documente de constituire ale unităţii şi cu contractul colectiv de muncă.
Participarea salariaţilor la administrarea unităţii poate fi realizată prin:
-participarea şi elaborarea proiectelor de acte normative la nivel de unitate în domeniul social-economic;
-participarea la aprobarea actelor normative la nivel de unitate;
-solicitarea opiniei reprezentanţilor salariaţilor în problemele ce ţin de drepturile şi interesele colectivului de muncă;
-colaborarea cu angajatorul în cadrul parteneriatului social;
-alte forme care nu contravin legii.
2.10. Îmbinarea reglementării de stat şi a reglementării contractuale a raporturilor de muncă şi a altor raporturi
legate nemijloc de acestea;
Prin intermediul acestei îmbinări se obţine unificarea şi diferenţierea condiţiilor de muncă în funcţie de mai mulţi
factori – potenţialul economic al unităţii, particularităţile ramurale ale producţiei, accenduîndu-se drepturile generale
şi specifice în organizaţiile concrete. Una din direcţiile principale în dezvoltarea legislaţiei muncii reprezintă lărgirea
relgmentării contractuale a condiţiilor de muncă.Prin urmare, legislaţia muncii a devenit în cazul majorităţii
salariaţilor, un prag minim de la care se poate deroga prin contracte şi convenţii colective, dar numai în favoarea celor
încadraţi în muncă. Clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă şi convenţiile
colective sau din actele juridice emise de autorităţile administraţiei publice, care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în
comporaţie cu legislaţia muncii, sunt nule şi nu produc efecte juridice.
2.11. Obligativitatea reparării integrale de către angajator a prejudiciului material şi a celui moral cauzate
salariatului în legătură cu îndeplinirea obligaţiilor de muncă - art. 327-332 CM;
Conform acestui principiu, salariatul este obligat să prezinte angajatorului o cerere scrisă privind repararea
prejudiciului material şi a celui moral. În acest caz legislaţia muncii instituie o procedură prealabilă de tranşare a
litigiilor individuale de muncă. Această procedură poartă un caracter obligatoriu, doar atunci cînd salariatul are
revendicări exclusiv salariale (achitarea salariului restant, a adaosurilor, sporurilor la salariu), în restul situaţiilor
salariatul putînd contesta acţiunile angajatorului direct sau nemijlocit în instanţa de judecată.
Răspunderea materială a angajatorului este guvernată de principiul reparării integrale a prejudiciului cauzat
salariatului. De ex: în caz de concediere nelegitimă a salariatului, angajatorul va fi obligat să achite salariul mediu al
angajatului pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă, să compenseze prejudiciul moral cauzat acestuia
şi cheltuielile suplimentare legate de contestarea eliberării din serviciu (cheltuielile de judecată, consultarea
specialiştilor). Spre deosebire de răspunderea materială a angajatorului, răspunderea materială a salariatului cauzat
angajatorului, poartă, de regulă, un caracter parţial în sensul că aceştia poartă răspundere materială în limitele
salariului mediul lunar. Salariaţii poartă obligaţia de a repara doar prejudiciul material, fără ca ei să fie ţinuţi să
compenseze venitul ratat, direct, real (mărimea prejudiciului material se determină conform pierderilor reale, calculate
în baza datelor de evidenţă contabilă). Totodată observăm că salariaţii pot fi traşi la răspundere materială deplină
pentru prejudiciul material cauzat angajatorului doar în cazurile prevăzute la art. 338 CM al RM.
2.12. Asigurarea dreptului fiecărui salariat la apărarea drepturilor şi libertăţilor sale de muncă;
Orice salariat ale cărui drepturi de muncă au fost lezate are dreptul să sesizeze organele de supraveghere şi control
(Inspectoratul de Stat al Muncii) şi organele de jurisdicţie a muncii (instanţa de judecată).
2.13. Asigurarea dreptului la soluţionarea litigiilor individuale de muncă şi a conflictelor colective de muncă, precum
şi a dreptului la grevă;
CM al RM, prevede mai multe garanţii juridice pentru salariaţi în materie de soluţionare a litigiilor individuale de
muncă. Orice dispoziţie sau decizie a angajatorului poate fi contestată în termen de 3 luni de la data cînd salariatul a
luat cunoştinţă de conţinutul acesteia. În cazul conflictelor colective de muncă, părţile acestora sunt angajatorul şi
respectiv salariaţii săi. De regulă, în procesul soluţionării acestor conflicte, salariaţii sunt reprezentanţi de către
organizaţiile sindicale. Greva reprezintă un mijloc legal, de presiune la care salariaţii au dreptul să recurgă ori de cîte
ori consideră că interesele lor profesionale, economice şi sociale le sunt încălcate. Dreptul la grevă nu are un caracter
absolut, adică acesta nu poate fi exercitat în mod abuziv, prin încălcarea unor interesele generale. Anumite categorii de
salariaţi nu pot participa la grevă: colaboratorii Serviciului de Informaţii şi securitate, colaboratorii Departamentului
Vamal care deţin grade speciale; colaboratorii din aparatul administraţiei publice centrale.
2.14. Obligaţia părţilor la contractele colective şi individuale de muncă de a respecta clauzele contractuale;
Acest principiu îşi găseşte reflectare în dreptul angajatorului de a cere de la salariat îndeplinirea obligaţiilor de muncă
şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile angajatorului şi respectiv dreptul salariatului de a cere de la
angajator îndeplinirea obligaţiilor faţă de salariaţi, respectarea legislaţiei muncii şi a altor acte ce conţin norme ale
dreptului muncii.
2.15. Asigurarea dreptului sindicatelor de a exercita controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii;
În scopul efectuării controlului obştesc asupra respectării legislaţiei muncii, sindicatele sau reprezentanţilor acestora
sunt în drept: - să constituie inspectorate proprii ale muncii; să numească împuterniciţi pentru protecţia muncii;
-să solicite şi să primească de la angajatori informaţiile şi actele juridice la nivel de unitate necesare controlului;
Prin urmare, sindicatele exercită numai controlul obştesc asupra respectării legislaţiei muncii. În caz de depistare în
unitate a nerespectprii legislaţiei muncii, ele sunt în drept să ceară conducătorilor acestor unităţi, autorităţilor publice
competente luarea unor măsuri urgente. Spre deosebire de organizaţiile sindicale, Inspectoratul de Stat al Muncii
exercită controlul de stat asupra respectării legislaţiei muncii. Aşadar, inspectorii de muncă sunt în drept să dispună
din funcţiune a clădirilor, atelierelor şi echipamentelor tehnice care nu corespund normelor de securitate şi sănătate în
muncă şi care prezintă un pericol iminent de aacidentare.
2.16. Asigurarea dreptului salariaţilor la apărarea onoarei, demnităţii şi reputaţiei profesionale în perioada
activităţii de muncă;
Toţi salariaţii au dreptul la demnitate în muncă. Potrivit art. 1 CM al RM, demnitatea în muncă este definită ca un
climat psihoemoţionat confortabil în raporturile de muncă ce exclude orice formă de comportament verbal sau non-
verbal din partea angajatorului sau a altor salariaţi care poate aduce atingere integrităţii morale şi psihice a salariatului.
Totodată salariaţii sunt obligaţi să respecte dreptul la demnitate în muncă a celorlalţi salariaţi.
Respectul demnităţii în muncă presupune: interzicerea oricărei forme de discriminare; asigurarea egalităţii de
tratament; interzicerea hărţuirii morale sau psihologice; interzicerea hărţuirii sexuale; posibilitatea salariatului de a
solicita şi a obţine recuperarea daunelor morale pentru afectarea drepturilor sale nepartimoniale.
În calitate de categorie juridică dreptul la viaţă privată a fost formulat în SUA. În 1890 doi judecători americani,
au creat fundamentul teoretic al dreptului la viaţă privată. În opinia unuia dintre ei, dreptul individului la viaţă privată
rezidă în dreptul acestuia de “a fi lăsat în pace”. În RM, dreptul salariatului la respectul vieţii private la locul de muncă
îşi găseşte fundamentul primar în art. 28 Constituţia RM, care proclamă respectarea şi ocrotirea vieţii intime,
familiale şi private de către stat. Angajatul poate monitoriza video activitatea salariaţilor cu respectarea condiţiilor
legii. Modalităţile concrete de monitorizare video a salariaţilor trebuie să fie consacrate în regulamentul intern al
unităţii:
1) angajatorul urmînd să statueze asupra existenţei aparatelor de înregistrare video, necesităţilor de producţie
(combaterea sustragerilor de bunuri din avutul angajatorului), supravegherea funcţionării neîntrerupte a utilajelor în
ceea ce priveşte instalarea sistemelor de supraveghere video;
2) orice tentativă a angajatorului de a monitoriza activitatea salariaţilor pe ascuns (îm mod deghizat), cu ajutorul
aparatelor de înregistrare video trebuie recunoscută ca ilegală;
3) angajatorul trebuie să afişeze în birourile de lucru în care au fost instalate sistemele de supraveghere video un aviz
informativ, privind monitorizarea video a salariaţilor.
2.17. Garantarea dreptului la asigurarea socială şi medicală obligatorie a salariailor.
Legea din 1999 privind sistemul public de asigurări sociale, salariaţii sunt supuşi, în mod obligatoriu asigurărilor
sociale. Asigurările sociale se prezintă ca un sistem de îndemnnizaţii băneşti, care permit compensarea principalelor
tipuri de pierdere a capacităţii de muncă, iar în consecinţă a salariului – boală, şomaj, vîrstă înaintată - şi alte prestaţii
prevăzute de lege. Asigurările sociale se bazează pe principiul participării, adică pe contribuţiile personale ale
asiguraţilor. În sistemul public de asigurări sociale, angajatorii au calitatea de contribuabili, ceea ce înseamnă că ei
sunt obligaţi să achite contribuţii de asigurări sociale pentru salariaţii lor în CNAS. În ceea ce priveşte asigurarea
obligatorie de asistenţă medicală, angajatorii sunt responsabili de calcularea corectă şi tranferarea în termen a smelor
contribuţiilor datorate de salariaţi împreună cu contribuţia calculată asupra fondului de retribuire a muncii.