Contractul de Minca in Dreptul Comparat Curs

GEORGETA MODIGA
CONTRACTUL DE MUNC N DREPTUL COMPARAT
2013
GEORGETA MODIGA
Copyright 2013 Toate drepturile asupra acestei ediii sunt rezervate autorului.
Editura Zigotto este recunoscut de Consiliul Naional al Cercetrii tiinifice din nvmntul Superior (cod 262)
Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei MODIGA, GEORGETA Contractul de munc n dreptul comparat/ Georgeta Modiga. Galai: Editura Zigotto, 2013 Bibliogr. ISBN 978-606-669-033-1 349.2(4)
Tipografia Zigotto Galai

Tel.: 0236.477171
Contractul de munc n dreptul comparat
CUPRINS
CAPITOLUL I. NORME DE DREPT INTERNATIONAL AL MUNCII ADOPTATE N CADRUL ORGANIZAIILOR EUROPENE ................................................................... 7 1. TRATATUL DE LA AMSTERDAM I PROBLEMATICA SOCIAL ............................... 7 1.1. Reuniunea de la Amsterdam - victorie sau eec ?................................... 7 1.2. Pentru o Europ mai social ................................................................ 10 2. IMPLICAII ALE ACORDULUI DE ASOCIERE DINTRE ROMNIA I UNIUNEA EUROPEAN ................................................................................................... 12 3. SPAIUL SOCIAL EUROPEAN ............................................................................. 18 3.1. Geneza ideii ........................................................................................... 18 3.2. Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor ...................................................................................... 19 3.3. Tratatul asupra Uniunii Europene i politica social .......................... 22 4. REGLEMENTRI PRIORITARE ALE U.E. PENTRU DREPTUL MUNCII ..................... 23 4.1. Protecia tinerilor n procesul muncii ................................................... 23 4.2. Obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc ................................. 25 4.3. Organizarea timpului de munc ............................................................ 27 4.4. Sntatea i securitatea la locul de munc ........................................... 29 4.5. Egalitatea de tratament ntre brbai i femei n domeniul muncii ...... 33 4.6. Concedierile colective ........................................................................... 38 4.7. Meninerea drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderilor, al companiilor sau al unei pri ale acestora ........... 42 4.8. Protecia lucrtorilor n caz de insolvabilitate a patronului ................ 45 CAPITOLUL II. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC IN UNIUNEA EUROPEANA ................................................................................ 48 1. PROCESUL DE MUNC ....................................................................................... 48 2. RELAII SOCIALE INDIVIDUALE DE MUNC N U. E. .......................................... 48 3. CEREREA I OFERTA DE LOCURI DE MUNC N U. E. ......................................... 49
GEORGETA MODIGA
CAPITOLUL III. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N TRILE U.E. ..................................................................................................... 53 1. NCADRAREA N MUNC SI DESFSURAREA UNEI ACTIVITTI UTILE IN DREPTUL COMPARAT .................................................................................. 53 2. CONDIIILE GENERALE OBLIGATORII LA NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N SFERA COMUNITAR .................... 54 2.1. Capacitatea juridic a prilor contractante ........................................ 54 2.2. Consimmntul-manifestarea hotrrii de a ncheia un contract de munc ............................................................................ 57 2.3. Obiectul i cauza licit a contractului de munc .................................. 59 2.4. Durata contractului de munc i durata efectiv a muncii .................. 60 2.5. Condiii de acordare a timpului de odihn i concediilor .................... 66 2.6. Condiii privitoare la ncetarea contractului individual de munc ...... 68 2.7. Condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia ............................................................. 69 2.8. Condiiile de munc ale salariatului, prevzute n contractul colectiv ................................................................................. 69 3. CONDIII SPECIALE OBLIGATORII PRIVIND NCHEIEREA I VALIDITATEA CONTRACTULUI DE MUNC N RILE MEMBRE ALE UE ................................. 69 3.1. Condiiile de pregtire si stagiu ............................................................ 69 3.2. Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale .............................. 70 3.3. Examenul medical la ncadrare ............................................................ 71 3.4. Indeplinirea unei limite de vrst superioare celei generale de 16 ani ................................................................................................ 72 3.5. Lipsa antecedentelor penale.................................................................. 72 3.6. Acordul (avizul) organului competent................................................... 72 3.7. Caracterizare asupra activitii profesionale i asupra comportamentului n colectivul de munc din partea unitii n care a lucrat ultima dat .................................................................. 72 3.8. Cumulul de funcii ................................................................................. 73
Contractul de munc n dreptul comparat CAPITOLUL IV. CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA IN DREPTUL COMPARAT ................................................................................. 74 1. CLAUZE CONTRACTUALE .................................................................................. 75 2. CONINUTUL PRTII LEGALE A CONTRACTULUI INDIVIDU AL DE MUNC NCHEIAT CU LUCRTORII DIN U.E. .......................................... 77 2.1. Drepturile lucrtorilor .......................................................................... 77 2.2. Obligaiile lucrtorilor din U.E. ........................................................... 79 2.3. Drepturile angajatorului ....................................................................... 80 2.4. Obligaii ce-i revin angajatorului ......................................................... 81 3. CONINUTUL PRII CONVENIONALE .............................................................. 82 4. ACTELE PREZENTATE DE CEL CE SE ANGAJEAZ LA NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ......................................................... 83 CAPITOLUL V. FORMAREA PROFESIONAL I RECUNOATEREA CALIFICRILOR PROFESIONALE IN TARILE UNIUNII EUROPENE ..................................................................................... 89 1. NOIUNEA DE FORMARE PROFESIONAL ........................................................... 89 1.1. Accepiunile termenului formarea profesional ............................... 89 1.2. Definiia i coninutul formrii profesionale ........................................ 91 1.3. Formarea profesional instituie juridic comunitar complex ...... 92 2. PROCESUL DE FORMARE PROFESIONAL ........................................................... 97 2.1. Formarea profesional a lucrtorilor................................................... 97 2.2. Accesul la formarea profesional continu ........................................ 101 3. RECUNOATEREA CALIFICRILOR N UNIUNEA EUROPEAN .......................... 104 4. GRADUL DE ARMONIZARE ............................................................................... 116 CAPITOLUL VI. CONTRACTELE SPECIALE DE MUNC IN DREPTUL COMPARAT .......................................................................... 118 1. CATEGORII DE CONTRACTE SPECIALE DE MUNC ............................................ 118 2. CONTRACTUL DE MUNC CU TIMP PARIAL .................................................... 120 3. CONTRACTUL DE MUNC PE PERIOAD DETERMINAT ................................... 129 4. MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR ................................................. 139 5. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC LA DOMICILIU ...................................... 148 6. CONTRACTUL DE UCENICIE ............................................................................. 150
GEORGETA MODIGA CAPITOLUL VII. DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA IN DREPTUL COMPARAT ............................................................................... 158 1. INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC (A RELAIEI DE MUNC) ............................................................................... 158 2. CONCEDIEREA ................................................................................................ 159 CAPITOLUL VIII. JURISPRUDENA EUROPEAN ............................................................... 161 1. JURISPRUDENA CURII E.D.O. N LEGTUR CU DREPTUL SOCIAL EUROPEAN ......................................................................... 161 2. JURISPRUDENA CURII DE JUSTIIE A COMUNITILOR EUROPENE (CJCE) ....................................................................................... 165 BIBLIOGRAFIE ............................................................................................. 183
Capitolul I. NORME DE DREPT INTERNATIONAL AL MUNCII ADOPTATE N CADRUL ORGANIZAIILOR EUROPENE

1. Tratatul de la Amsterdam i problematica social1 1.1. Reuniunea de la Amsterdam - victorie sau eec ? Reuniunea de la Amsterdam a fost chemat s finalizeze lucrrile Conferinei interguvernamentale ce s-a desfurat n martie aprilie 1996 la Torino. Ea a fost convocat ca urmare a prevederilor Tratatului de la Maastricht. Semnatarii acestuia s-au angajat s realizeze, pn n 1999, o Uniune Economic Monetar. Realizarea unitii economice europene antreneaz dou procese paralele i complementare, respectiv de aprofundare n cadrul U.E. i de extindere a acesteia prin aderarea de noi membri. Dup cum se cunoate, n iunie 1993, la Copenhaga, Consiliul European a decis s deschid porile Uniunii fostelor state socialiste din Europa Central i de Est, ntre care i Romnia. Ambele procese implic o reform a actualelor structuri instituionale ale Comunitii "celor 15", reform ce a constituit obiectul Conferinei de la Torino creia i s-a mai spus i "Maastricht II".2
Cele 6 state membre fondatoare erau Frana, Italia, Belgia, Luxemburg, Olanda i Republica Federal Germania. La l ianuarie 1973, Re gatul Unit al Marii Britanii i Irlandei de Nord, Danemarca i Irlanda au aderat la Comunitate. Ulterior, CEE s-a extins spre sud prin acceptarea ca membri a Portugaliei i Spaniei (1.01.1986), precum i a Greciei (1.01.1981). ncepnd cu l ianuarie 1995 Uniunea European s-a lrgit prin aderarea a trei noi state Austria, Suedia, Finlanda, astfel c n prezent ea numr 15 state membre 2 G. Cercelescu, Moment decisiv pentru Europa, n "Adevrul" din 16 iunie 1997
GEORGETA MODIGA
Revizuirea a fost ncredinat experilor guvernamentali la care au fost asociai i reprezentanii Comisiei Europene i ai Parlamentului European. Conferina nu a reuit ns s soluioneze o serie de probleme importante, cum sunt, spre exemplu, viitoarea politic extern i de securitate, sistemul de vot, dimensiunea Comisiei Europene n cadrul UE lrgite. Summit-ul de la Amsterdam i-a nceput lucrrile cu o serie de probleme rmase n suspensie i care privesc, n principal, reforma instituiilor europene n condiiile lrgirii organizaiei la "25", respectiv stabilirea dimensiunii Comisiei Europene, extinderea votului majoritii calificate i definirea principiului "abinerii constructive" n deciziile majore. Existau doar premisele punerii n practic a unei politici de integrare accentuate, a unei cooperri intensive, problem ce constituie una din preocuprile de baz ale Franei i Germaniei. Reforma instituiilor comunitare trebuie s intervin, cu necesitate, dac se dorete cu adevrat evitarea "paraliziei" viitoarei Europe compus din 25 state membre.3 S-a spus, mult vreme, c aceast reform nu poate interveni pentru c guvernul conservator de la Londra practica, n mod constant, o politic izolaionist. Dup victoria n alegeri a laburitilor, aceast afirmaie nu mai este valabil, noul guvern anunnd o deschidere spre problematica comunitar, inclusiv c va fi de acord cu semnarea unui protocol social al Tratatului revizuit. Problema central a reformrii instituiilor comunitare rezid, n ultim instan, n dimensiunea Comisiei Europene, puncte de vedere diferite fiind avansate de rile mari i, n egal msur, de cele mici. n prezent, Comisia este compus din 20 de comisari, cte doi din partea fiecrui stat mare i unul pentru statele mici. n condiiile extinderii s-au propus, ntre altele, 30 de comisari. Frana ns a promovat ideea unei comisii de maximum 10 comisari, cu observarea principiului rotaiei, n timp ce Germania dorete meninerea numrului de 20, indiferent de numrul membrilor UE. Statele mici au
Pentru dezvoltri, a se vedea, R. Munteanu, op, cit., p. 286-294
respins orice variant care nu ar lua n considerare cte un comisar i din partea acestora. Pentru Uniunea European, problema utilizrii forei de munc este ns una de prim urgen, cci, cele 18 milioane de omeri, reprezentnd 10,8% din populaia activ n 1997, solicit nu declaraii i realizri de principiu, ci locuri de munc efective. Pentru a ilustra aceast "presiune", este suficient s precizm c 5% din omerii Uniunii Europene nu au un loc de munc de mai bine de un an, i c 20% sunt tineri i, respectiv. 12,7% sunt femei. E adevrat c, ase state membre nregistreaz o rat a omajului inferioar sau cu puin peste 7% (Luxemburg - 3,7%, Austria -4,5%, Olanda - 5,4%, Danemarca - 5,8%, Portugalia - 6,1 %, Anglia - 7,2%), dar sunt i state membre n care numrul omerilor atinge cifre alarmante (Belgia - 9,5%, Suedia -9,8%, Irlanda si Germania - 10,0%, Italia - 12,1%, Frana -12,6%, Finlanda - 13,0%, Spania - 19,9%). Dac la acest tablou se adaug i faptul c mai mult de jumtate din populaia cuprins ntre 25 i 64 de ani nu poseda o calificare ridicat i c 45% dintre tineri nu i-au terminat studiile liceale vom nelege de ce Consiliul European de la Luxemburg a fost consacrat, n bun msur, problemei angajrii n munc. Consiliul European de la Luxemburg a trasat o serie de linii directoare care trebuie integrate n planurile naionale de angajare elaborate de fiecare stat membru. In iunie 1998, cu ocazia Summitului de la Cardiff, Uniunea European a examinat planurile naionale de lupt contra omajului. In esena lor, liniile directoare de la Luxemburg vizeaz ameliorarea capacitii de inserie profesional, dezvoltarea spiritului de ntreprindere, ncurajarea capacitii de adaptare la realitile contemporane a ntreprinderilor i a lucrtorilor acestora i reafirmarea politicilor europene pentru asigurarea egalitii de anse ntre brbai i femei. Uniunea European i-a propus s menin, i n viitorul deceniu, o cretere economic anual de 3- 3,5 %.
GEORGETA MODIGA
1.2. Pentru o Europ mai social Crearea Pieei Interne Europene, ntrirea monedei unice face din Uniunea European cel mai competitiv partener al SUA, pentru atingerea primului obiectiv propus, respectiv situarea politicii de ocupare a forei de munc i a drepturilor cetenilor n centrul politicii comunitare. Tratatul de la Amsterdam statueaz asupra a trei mari direcii: a) adoptarea unor politici comune i a unor linii directoare pentru statele membre; b) o legislaie social comun, cu anumite limite; c) noi drepturi pentru cetenii comunitari. a) Tratatul de la Amsterdam conine, n paralel cu dispoziiile asupra Uniunii economice i monetare, un capitol asupra politicii de ocupare a forei de munc. Evident, fiecare stat membru va rmne responsabil n ceea ce privete politica de ocupare a forei de munc, dar politicile naionale se vor nscrie ntr-o strategie european coordonat. Este, din nou, reafirmat interconexiunea dintre economic i social, politica pieii unice impunnd deci i o coordonare a politicilor sociale. S-ar putea susine, la prima lectur, c cele cteva articole din Tratatul de la Amsterdam nu rezolva politica de ocupare a forei de munc. Acest lucru este un adevr relativ, cci, ab initio, redactorii textului au pornit de la ideea ameliorrii durabile a politicilor de ocupare prin promovarea celor mai eficiente experiene practice din rile membre, prin coordonarea acestor politici la fiecare nivel, prin favorizarea dezbaterilor ntre parteneri sociali la scara comunitar. In mod concret, Tratatul promoveaz ideea unei politici de ocupare coerente i corelate cu politica economic i, respectiv, pregtirea forei de munc n msur s se adapteze rapid i permanent la piaa muncii, la schimbrile economice din cadrul comunitar, dar i la cele pe plan mondial. Tratatul introduce o supraveghere multilateral a politicilor naionale de ocupare prin instituirea unui Comitet de ocupare care va asista instituiile comunitare. 10
Politica de ocupare ar urma s aib, anual, urmtoarea configuraie: - Situaia ocuprii va fi examinat de ctre fiecare ef de stat i de guvern; - Consiliul Uniunii va stabili, cu o majoritate calificat, linii directoare pentru statele membre, pe baza propunerile Comisiei Europene, dup consultarea Parlamentului European, a Comitetului Economic i Social i a Comitetului Regiunilor ; - La sfritul fiecrui an, Consiliul Uniunii va examina aplicarea liniilor directoare i va face recomandri statelor membre. Consiliul i Comisia vor prezenta, anual, un raport efilor de state sau de guvern ce compun Consiliul European, propunnd noile orientri n materie de ocupare a forei de munc; - Uniunea European va putea finana proiecte pilot n materie de ocupare. b) Negociatorii Tratatului de la Amsterdam au apreciat c legislaia social a Uniunii Europene este suficient de dezvoltat n unele domenii, cum sunt libera circulaie a lucrtorilor, protecia sntii i a securitii muncii, egalitatea de anse ntre brbai si femei n procesul muncii, informarea i consultarea lucrtorilor, inclusiv n ntreprinderile de talie comunitar, protecia lucrtorilor n caz de concediere colectiv. Legislaia social comunitar ar urma, potrivit Tratatului, s priveasc, n principal, securitatea social, concedierile i reprezentarea salariailor, n timp ce salarizarea, dreptul la grev sau dreptul la iock-out rmn domenii exclusiv rezervate legislaiilor naionale. Cu toate acestea, dac legislaia social comunitar rmne nc limitat, aciunea social a Uniunii Europene se va amplifica pentru a asigura concilierea flexibilitii i securitii muncii. Baza aciunii sociale a Uniunii Europene rmne "Protocolul social" adoptat prin Tratatul de la Maastricht la care, a achiesat i Marea Britanie. In consecin, Uniunea European va aborda, n perspectiv, probleme cum ar fi, spre exemplu, mutaiile antrenate de noile forme de 11
GEORGETA MODIGA
organizare a produciei i a muncii, respectiv sistemele de salarizare, politica de ocupare, formarea profesional, necesitile ntreprinderilor mici i mijlocii. Sintetic, competitivitatea, crearea de noi locuri de munc, flexibilitatea i securitatea muncii, lupta contra excluderii sociale i a srciei vor constitui tot attea puncte de reper pentru aciunea social a Uniunii Europene. c) Prin Tratatul de la Maastricht au fost conferite fiecrei persoane avnd cetenia unui stat membru drepturi europene precise. Tratatul de la Amsterdam completeaz aceste drepturi prin dispoziii, cum sunt cele privitoare la dreptul cetenilor comunitari de a sesiza Curtea European de Justiie pentru actele instituiilor comunitare pe care le consider contrare drepturilor omului, dreptul consumatorului, dreptul de a fi informat - al persoanei fizice sau juridice - i de a avea acces la documentele Parlamentului, Consiliului i Comisiei Europene. 2. Implicaii ale Acordului de asociere dintre Romnia i Uniunea European Implicaiile pe termen lung pentru economia romneasc sunt: a) Folosirea ct mai eficient a Acordului de asociere la Uniunea European i, b) Pregtirea unei strategii privind aderarea la Uniunea European. Variante viznd implementarea asocierii i pregtirea integrrii s-au realizat n funcie de interesele naionale ale Romniei, fr a se neglija faptul c integrarea este un proces perpetuu de negocieri, bazate pe concordane i compuneri, n grade diferite, a unor interese reciproce. Romnia va trebui s gseasc cele mai avantajoase ci pentru a fructifica Acordul de Asociere cu Uniunea European i de a parcurge temeinic etapa de pregtire, pentru aderarea n fapt la aceast uniune. Astfel, integrarea Romniei n structurile economice europene i adaptarea ei la cerinele pieii mondiale, presupun crearea unei economii concureni al e, capabil s produc pentru piaa intern i 12
pentru export numai produse competitive, corespunztoare standardelor i exigenelor Pieei Interne a Uniunii Europene, ca i celor ale pieei mondiale. Realizarea unui asemenea obiectiv impune crearea cadrului legislativ i instituional adecvat, modificri de esen ale regimului agenilor economici nerentabili i introdu-cerea unui management corespunztor fiecrui domeniu de activitate. Cartea Alb, adoptat n mai 1995 de ctre Comisie, pentru pregtirea rilor asociate din Europa Central i de Est pentru integrarea n Piaa Intern a Uniunii4 statuteaz asupra reglementrilor comunitare pe care rile candidate vor trebui s le transpun n dreptul naional i s le pun n practic pentru a aplica acquis -ul Uniunii. Sunt examinate 23 de domenii de activitate a Comunitii, mprind msurile respective n dou etape, n ordinea prioritii lor i furniznd un program pentru etapa de preaderare. Ea a definit elementele eseniale crora trebuie s li se acorde prioritate pentru realizarea Pieei Unice (cunoscute sub numele msurile etapei l). Au fost, astfel, identificate msurile cheie cu efecte direct asupra liberei circulaii a mrfurilor, serviciilor, capitalurilor, i persoanelor i condiiile necesare aplicrii legislaiei, inclusiv structurile juridice i organizatorice. Cartea Alb constituie, n esena sa, o prezentare detaliat i cuprinztoare a reglementrilor eseniale pentru Piaa Intern. Comisia nu s-a rezumat la o enumerare sau o prezentare a acestor instrumente, ci a evideniat obiectivele eseniale ale Uniunii Europene, n fiecare domeniu, creionnd i contextul organizaional i administrativ n care legislaia trebuie s fie aplicat, sugernd ordinea n care rile asociate ar putea s realizeze apropierea legislaiei lor fa de cea comunitar. Prezentarea detaliat a acestor reglementri este de natur s aprofundeze nelegerea concepiei normative a Comunitii i apropierea legislativ a rilor candidate nc n faza de preaderare. Trebuie s observm c, n contextul n care sunt i alte luri de poziie ale altor organizaii internaionale, cum ar fi Fondul Monetar Internaional i Banca Mondial, este necesar ca legislaia romn a
4
Document COH953/163 din 3 mai 1995, Bruxelles
13
GEORGETA MODIGA
muncii si securitii sociale sse gseasc n concordan cu reglementrile Uniunii Europene. O alt soluie trebuie exclus pentru cel puin trei considerente. Primo, n mod tradiional, dreptul nostru este strns legat de dreptul continental, european, ceea ce justific, evident, interconexarea sa cu dreptul comunitar. Secundo, mondializarea proceselor economice i sociale este o realitate de necontestat, ori, din acest punct de vedere nu se poate concepe o dezvoltare autarhic, ci o dezvoltare a legislaiei noastre interne n sensul contemporan, european. Teri, o armonizarea legislaiei noastre cu reglementrile europene se impune, n mod obiectiv, i nu ca urmare, neaprat, a faptului c este cerut de Uniunea European. O atare susinere ar fi simplist, reducionist. In fond, Cartea Alb nu trebuie privit ca o "carte de nvtur", ci ca un instrument de lucru extrem de util, realizai de Comisia Uniunii Europene, cel mai avizat organ; Cartea este, prin concepie, un instrument elastic pentru c, aa cum am artat, n general normele n materie sunt norme de suplee (directive) care prescriu obiectivul ce trebuie atins, lsnd statelor membre posibilitatea de a identifica modalitatea de transpunere n practic. In raport de stadiul dezvoltrii economico-sociaJe al rii noastre, trebuie acionat pentru asigurarea concordanei dintre legislaia romn cu reglementrile Uniunii Europene. Pn n decembrie 1997, Romnia era obligat s realizeze condiiile legislative i economico-sociale, specificate pentru Stadiul I: elaborarea cadrului necesar realizrii unei legislaii adecvate; formularea principiilor fundamentale i/sau a procedeelor de baz, dup care se conduce fiecare sector, funcionarea normal a fiecrui sector n cadrul pieei unice. In aceast etap, respectiv pn n anul 2000, Romnia trebuie s ndeplineasc condiiile generale nscrise n Cartea Alb: - utilizarea sistemelor legislative si de reglare a standardelor i metodelor Uniunii Europene, n domeniul vieii economice, ceea ce necesit reforma legislativ i economic de esen, cu asistena UE ; 14
- mputernicirea unei singure autoriti pentru monitorizarea i controlul ajutoarelor financiare, pe care statul, pentru o perioad limitat, le mai d anumitor sectoare de activitate (este cazul, n principal, al agriculturii i industriei miniere); - mbuntirea calitii vieii i a situaiei omajului prin adoptarea unor politici adecvate, de durat, pentru pregtirea i recalificarea forei de munc, reorientarea acesteia spre noi domenii de activitate. Pentru Romnia, armonizarea legislaiei reprezint o necesitate care decurge, n primul rnd, din opiunea sa fundamental pentru reforma i construirea unei economii de pia i, n acelai timp, o obligaie asumat prin Acordul European de Asociere n vederea pregtirii sale pentru aderare la Uniunea European. Capitolul III, Titlul V din Acord este consacrat exclusiv armonizrii legislaiei. Potrivit art. 70, armonizarea legislaiei va cuprinde, n special, urmtoarele domenii: legea vamal, legea societilor, legea bancar, conturile i taxele societilor, proprietatea intelectual, protecia forei de munc i a locurilor de munc, securitatea social, serviciile financiare, regulile de concuren, protecia sntii i vieii oamenilor, animalelor i plantelor, protecia consumatorilor, impozitarea indirect, standardele i normele tehnice, legile i reglementrile n domeniul nuclear, transport i mediu. La 21 iunie 1995, la Snagov, printr-un consens al tuturor forelor politice, a fost adoptat Strategia naional de pregtire a aderrii Romniei la Uniunea European. Strategia de la Snagov este un document de larg amplitudine ce acord prioritate procesului de armonizare legislativ pentru integrare n Piaa Intern a Uniunii Europene, ca element de susinere i accelerare a procesului de reform economic. Dup alegerile din noiembrie 1996, sunt preocupri constatate de completare i mbuntire a acestei Strategii, n raport cu noile realiti, de evoluia i progresele nregistrate de ara noastr. O component de baz a Strategiei naionale de pregtire a aderrii Romniei la Uniunea European o reprezint Programul naional de armonizare legislativ n domeniul Pieei Interne. Acest 15
GEORGETA MODIGA
Program, elaborat la sfritul anului 1995, cuprinde o evaluare a legislaiei romneti n raport cu legislaia comunitar n toate domeniile Pieei Interne. La ora actual, a fost finalizat actualizarea acestui program de armonizare legislativ. Actualizarea s-a realizat, att n raport cu evoluiile care au avut loc n legislaia comunitar de la apariia Crii Albe i pn n prezent, ct i de progresele nregistrate n procesul de armonizare legislativ n Romnia, n contextul noului Program de Guvernare. S -a revzut, totodat, calendarul pentru realizarea armonizrii, prevzndu-se termene mai realiste. Preocuparea Guvernului Romniei pentru armonizarea legislaiei cu prevederile directivelor comunitare n materie, se asociaz cu crearea instituiilor administrative i structurilor juridice care s asigure implementarea noii legislaii. Departamentul de Integrare European al Guvernului Romniei a difuzat tuturor ministerelor i instituiilor centrale rezultatul unor analize efectuate n cadrul Comisiei Europene, care cuprinde pentru fiecare domeniu din Cartea Alb, lista instituiilor ce trebuie create pentru buna desfurare a legislaiei. Acest documentar este un instrument preios pentru activitatea structurilor ministeriale ce se o cup de armonizarea legislaiei romne. La 25 iulie 1996, a fost depus, la Bruxelles, Rspunsul Romniei la chestionarul Comisiei Europene pe baza cruia aceasta i-a elaborat Avizul privind cererea de aderare a Romniei la Uniunea European. In decembrie 1997, n Comitetul Interministerial a fost definitivat Programul Naional de Adoptare a Acquis-ului Comunitar. In ansamblu, se poate aprecia c au fost nregistrate progrese substaniale n armonizarea legislaiei romne cu cea comunitar. Aproape jumtate din actele normative elaborate au avut reflexe de drept comunitar, au ncorporat n legislaia romn directive comunitare. Cel mai ilustrativ exemplu este cel legat de Ordonana de urgen privind protecia social n cazul concedierilor colective care observ - chiar dac nu n totalitate - Directiva Consiliului 75/129/CEE, precum i Directiva 92/56/CEE. Sunt domenii n care 16
progresele sunt i mai mari, mergnd pn la 100%, cum este dreptul concurenei, dreptul comercial, dreptul de autor, dreptul mediului i, n bun msur, dreptul muncii etc. In Romnia, de la nceputul lunii aprilie 1995, a nceput s funcioneze Consiliul Legislativ care are ca obiect primordial i permanent asigurarea unei consultante de specialitate, calificate n activitatea de legiferare, att pentru Parlament, ct i pentru Executiv. In structura sa funcioneaz un departament specializat care are urmtoarele atribuii: a) analizeaz, mpreun cu structurile similare din cadrul Executivului, reglementrile Uniunii Europene, n vederea asigurrii asistenei de specialitate pentru factorii de decizie n procesul integrrii acestora n dreptul intern, precum i pentru armonizarea legislaiei naionale cu legislaia comunitar; b) particip la aciunea de traducere n limba romn a legislaiei comunitare; c) examineaz proiectele i propunerile legislative trimise spre avizare Consiliului Legislativ, sub aspectul concordanei acestora cu reglementrile comunitare; d) furnizeaz informaii legislative, necesare activitii structurilor parlamentare constituite n vederea integrrii europene. In esen, dup cum observ un comentator de pres,5 ntregul proces de integrare european const n trei subpro-cese, avnd o dinamic i o durat proprie i un numr de interdependene. Esena primului proces este dat de faptul c fundamentul integrrii l constituie armonizarea cadrului legislativ. Adoptarea noii Constituii i a primelor legi, n perioada 1990-1991, a marcat nceputul drumului. Dei ntre timp au fost fcute progrese evidente n aceast direcie, volumul de legi i reglementri care trebuie adoptate este imens. Al doilea proces vizeaz reformele instituionale: instituii noi i moderne, funcionari publici competeni, relaii moderne ntre instituiile statului i ceteni.
5
S. inea, Vmile integrrii europene, n "Lumea - magazin", nr. 6/1997, p. 20
17
GEORGETA MODIGA
Dei Uniunea European a fost destul de reticent n a avansa termene privind aderarea rilor asociate, aceasta va surveni numai dup ce procesele de armonizare legislativ i instituionale vor fi fost ncheiate. Cel de-al treilea proces de integrare abordeaz schimbrile ce trebuie s aib loc n cadrul societii n ansamblul ei. Dintre cele trei procese, ultimul este cel mai lung i mai complex. Spre deosebire de primele dou, n care sunt implicate doar unele sectoare ale societii, n cel de-al treilea sunt implicate toate segmentele societii. "Armonizarea societii" se va prelungi i dup momentul aderrii oficiale la Uniunea European. 3. Spaiul Social European 3.1. Geneza ideii Doctrina occidental este unanim n a aprecia c ideea unui Spaiu Social European (SSE) se regsete nu n litera tratatelor constitutive ale Uniunii Europene, ci, mai ales, n spiritul acestora, ntr-adevr, dac ne referim la Tratatul pentru constituirea CEE, art. 117 i an. 118, redactate ntr-un spirit liberal, vorbesc despre necesitatea promovrii unor msuri n vederea ameliorrii condiiilor de via i de munc, despre o politic coerent a forei de munc, despre egalitatea de remunerare ntre brbai i femei etc, pornind de la premisa c nsi funcionarea Pieii Comune ar trebui s conduc la progresul social al statelor membre, la armonizarea sistemelor sociale. Dei Frana insistase, la momentul elaborrii tratatelor, pentru inserarea unor clauze concrete de politic social, reticenele germane au fost suficient de puternice pentru ca art. 117 i art. 118 din Tratatul CEE s aib o atare redactare. Abia n 1972, Georges Pompidou, cu ocazia summit-ului de la Paris, reia ideea amplificrii socialului n politica CEE La 21 ianuarie 1974 se adopt un Program de aciune social care urmrea trei obiective: realizarea ocuprii depline a forei de munc, participarea crescnd a partenerilor sociali la activitatea CEE i la gestiunea ntreprinderilor i ameliorarea condiiilor de via i de munc. 18
Crearea unui drept social european abia acum ncepea. Anul 1975 este anul n care au fost elaborate i adoptate o serie de directive n materie i au fost constituite instituii comunitare de profil. S amintim aici Directivele Consiliului nr. 75/117 din 10 februarie 1975 relative la egalizarea salariilor femeilor cu cele ale brbailor, nr. 77/187 din 14 februarie 1977 privind garantarea drepturilor angajailor n cazul transferului de ntreprinderi, de afaceri sau de pri de afaceri, nr. 80/1107 din 27 martie 1980 privind protecia lucratorilor expui la ageni chimici, fizici sau biologici n timpul muncii etc. Prin Regulamentul nr. 1365/75 al Consiliului din 26 mai 1975 a fost creat Fundaia european pentru ameliorarea condiiilor de munc i de via, iar prin Regulamentul nr. 2062/18 iulie 1994 al Consiliului, Agenia european pentru protecia securitii i sntii muncii. In 1981 participnd la Consiliul Europei, Frana reafirm ideea relansrii europene prin implicarea tot mai accentuat a problematicii sociale. Se ntea astfel sintagma SSE. Au urmat apoi adoptarea Actului Unic European, adoptarea Cartei drepturilor i libertilor fundamentale ale salariailor i Tratatul de la Maastricht Sunt cele trei etape ale SSE. 3.2. Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor In materializarea ideii comunitare a crerii unui spaiu social european, Comisia a luat iniiativa elaborrii unui document de ansamblu care s sintetizeze drepturile fundamentale ale lucrtorilor. Nu este lipsit de importan s subliniem c, n competiia pentru o nou arhitectur european, Uniunea European avea, cel puin pe plan social, ce s-i reproeze cci, .dup cum se cunoate, Consiliul Europei a elaborat, nc din 1961, celebra "Cart Social European". O atare ipotez nu este exclus i este confirmat de "anul marilor schimbri," respectiv 1989, cnd. Comisia solicit, potrivit procedurilor obinuite, un aviz, mai nti, de la Comitetul Economic i Social i, apoi, de la Parlamentul European. Cu o rapiditate greu de obinut n cazul altor instrumente ale Uniunii Europene, cu toat opoziia Angliei, la 9 decembrie 1989, se 19
GEORGETA MODIGA
adopt, la Strasbourg, acest document -Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale salariailor - care pare o "simpl declaraie de intenie". De altfel, n avizul su, Parlamentul European lsa s se neleag c acest document nu este instrumentul cel mai adecvat pentru conexiunea ce se dorea fcut ntre piaa unic comunitar i o Europ social. Carta comunitar definete drepturile sociale fundamentale ale cetenilor comunitari i, n particular, ale lucrtorilor (muncitorilor), salariai sau independeni. Marile principii proclamate de Cart sunt: - dreptul la libera circulaie - care permite cetenilor Comunitii Europene de a se stabili i de a-i exercita profesia n toate statele membre n aceleai condiii ca cele ce se aplic cetenilor rii de primire; se poate observa c acest drept vizeaz libera circulaie, libertatea de stabilire, egalitatea de tratament, condiii de munc i de protecie social, garantate ca i pentru cetenii proprii; acest drept presupune, implicit, c statele membre sunt contiente c vor trebui s fac eforturi pentru armonizarea legislaiilor de edere (de stabilire), astfel nct s poat permite regruparea familial, ca i nlturarea obstacolelor legate de echivalarea diplomelor; - dreptul la munc i la o renumerare echitabil n concepia iniiatorilor fr a-i garanta n sensul asigurrii pentru fiecare a unui loc de munc de ctre stat; dreptul la renumerare privete stabilirea unui salariu de referin echitabil pentru cei ce nu beneficiaz de ncadrarea n munc deplin ("n timp parial") sau pe durata determinat, ca i meninerea mijloacelor de subzisten suficiente n caz de pierdere a locului de munc; - dreptul la ameliorarea condiiilor de via i de munc care implic, n esen, asigurarea flexibilitii muncii (durata maxim a muncii, munc n timp parial, munc pe durat determinat, munc n timpul week-end-ului, munc de noapte, concediul anual de odihn) ca i apropierea diferitelor legislaii din rile comunitare n materia procedurii de concediere colectiv, a drepturilor salariailor n caz de faliment etc. 20
- dreptul la protecie social - presupune, n concepia Cartei, garantarea unui venit minimal pentru lucrtori, o asisten social corespunztoare pentru persoanele excluse de pe piaa muncii i pentru cele ce nu dispun de mijloace suficiente de subzisten; - dreptul la libertate de asociere i de negociere care implic dreptul de asociere liber n organizaii profesionale, deopotriv garantat celor doi parteneri sociali, dreptul de a ncheia contracte (convenii) colective de munc, ca i dreptul de a recurge, n condiiile legii, la aciunea colectiv (grev); - dreptul la formare profesional; - dreptul la egalitate de tratament ntre brbai si femei care presupune, nu numai simpla egalitate de renumerare, ci, n egal msur, egalitatea de acces ntr-o profesie, n materie de protecie social, la educaie i formare profesional; - dreptul la informare, consultare i participare a lucrtorilor - cu ocazia oricrei probleme ce privete ntreprinderea i ar putea s aib reflexe asupra condiiilor de munc sau asupra meninerii locului de munc; - dreptul la protecia sntii i la securitate n procesul muncii ; - dreptul la protecie al copiilor i al adolescenilor; - dreptul persoanelor n vrst - de a primi o pensie care s-i asigure un nivel de via decent sau, n caz contrar, de a beneficia de un venit minimal, de protecie, asisten social i medical; - dreptul persoanelor handicapate de a beneficia de msuri specifice de protecie. Aa dup cum am subliniat mai nainte, Carta comunitar nu are valoarea juridic a unui regulament sau a unei directive, ea doar enun drepturile fundamentale. In comparaie cu Carta Social Europei a Consiliului Europei, Carta respectiv este considerat chiar un regres pe planul reglementrilor europene. Desigur, pot fi date mai multe explicaii. Ea este rezultatul negocierilor, al unor compromisuri fcute pe parcursul elaborrii, dar, n egal msur, ea reflect, din plin, aplicarea principiului subsidiaritii, cci, politica social revine, n cea mai mare msur, fiecrui stat membru. 21
GEORGETA MODIGA
Urmare a acestei "decepii" manifestate n presa european, Comisia a propus pentru revigorarea Cartei, un program de aciune n 1990. Pe aceast baz, Parlamentul European a adoptat, n acelai an, o rezoluie care recomand, n esen, o aciune comun, pe plan social, prin intermediul directivelor; altfel, "carta european va fi terminat, dar dimensiunea social va rmne tot n stadiul de antier, asemenea construcii fiind periculoase, att pentru cei ce locuiesc nuntru, ct i pentru vecini". 6 Carta comunitar este, deci, un punct de referin n crearea a ceea ce se dorete a fi Spaiul Social European. 3.3. Tratatul asupra Uniunii Europene i politica social Negocierile ce s-au purtat asupra Tratatului Uniunii Europene, "Tratatul de la Maastricht, cum este cunoscut, au gravitat, ntre altele, i n jurul politicii sociale. Comisia i Parlamentul European doreau o modificare a tratatelor care s permit o politic social coerent, dar, Anglia, consecvent poziiilor sale anterioare, i-a manifestat rezervele sale, astfel nct, dup ndelungi discuii, Acordul de la Maastricht relativ la partea social, a fost ncheiat doar de cei "11". Poziia englez sugera c, n acest domeniu sensibil, Comunitatea ar trebui s avanseze mai degrab pe calea adoptrii unor instrumente tip Schengen, respectiv al unor convenii "clasice" de drept internaional si deci, exterioare dreptului comunitar. Ceea ce Anglia acceptase pentru uniunea monetar, respingea pentru capitolul social. Consiliul European de la Maastricht a trebuit s nregistreze astfel "un compromis". Tratatul asupra Uniunii Europene a fost acceptat aa cum rezultase din negocierile anterioare, dar, printr-un prim Protocol, ncheiat de cei "12" se autorizau cei "11" s fac recurs la instituiile, procedurile i mecanismele Uniunii Europene pentru a adapta o politic social convenabil pentru ei. Intr-un al doilea Protocol, ncheiat de aceast dat de cei "11", sunt definite noile dispoziii ale art. 117-122 din Tratatul asupra CEE.
6
Afirmapai aparine raportorului W. Y. van \felzen, preedintele Comisiei de afaceri sociale a Parlamentului European
22
Analiza acestor texte conduce la urmtoarea delimitare pe planul competenelor: - pot fi luate decizii cu o majoritate calificat n materie de parteneriat social numai dac negocierile dintre acetia nu conduc la rezultate unanime, respectiv n domeniul condiiilor de via i de munc, informarea i consultarea muncitorilor, participarea acestora la gestiune, egalitatea de anse pe piaa muncii, integrarea profesional a personalului exclus de pe piaa muncii; - n materia sistemului securitii sociale, a accesului la munc al resortisantilor din tere ri, deciziile comunitare nu pot fi luate dect cu observarea regulii unanimitii; - dreptul sindical, dreptul la grev, dreptul la remunerarea muncii rmn n competena exclusiv a Uniunii. 4. Reglementri prioritare ale U.E. pentru dreptul muncii 4.1. Protecia tinerilor n procesul muncii Directiva Consiliului nr. 94/33 din 24 iunie 1994 repre-zint un document de referin pentru dreptul social comunitar. Aceast directiv este o sintez a preocuprilor n materie ale Uniunii Europene; ea dezvolt o serie de teze deja afirmate n Tratatul instituind Comunitatea European, n Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor din 1989. Totodat, din punct de vedere al dreptului internaional al muncii, ea reprezint un progres substanial, mai ales, n definirea muncii tinerilor, a copiilor i adolescenilor. Uniunea European a fost preocupat nu numai s sistematizeze regulile dreptului muncii aplicabile tinerilor lucrtori, dar i s promoveze soluii noi, unele dintre ele fr precedent pe planul experienei organizaiei mondiale a muncii O.I.M. Acest lucru este explicabil, desigur, prin nivelul ridicat de dezvoltare economicosocial al rilor comunitare, preocuprii acestora pentru o reglementare care s rspund exigenelor dezvoltrii durabile, cerinelor de formare profesional a tinerilor i de acces la locurile de munc, ntr-o societate avansat, aflat n pragul mileniului trei. 23
GEORGETA MODIGA
Directiva este structurat n patru seciuni, ultima seciune fiind rezervat dispoziiilor cu caracter tehnic, de transpunere n practic a acesteia. Primele trei seciuni privesc, n esen, fondul problemelor privind protecia muncii tinerilor. Prima seciune afirm o serie de principii eseniale pentru dreptul social comunitar: - interzicerea muncii copiilor, - munca desfurat de copii i adolesceni trebuie s fie strict reglementat i protejat; - statul este chemat s vegheze ca fiecare patron s asigure tinerilor condiii de munc adaptate vrstei lor, fr a duna securitii, sntii sau dezvoltrii lor fizice, psihice, morale, sociale sau s compromit educaia acestora. Trebuie s subliniem c, este pentru prima dat cnd, ntr -un document internaional, este definit tnrul drept acea persoan n vrst de pn la 28 de ani, adolescentul - persoan ntre 15 i 28 de ani i copilul - persoan de pn la 15 ani. n genere, reglementrile Organizaiei Internaionale a Muncii se preocup de protecia tinerilor n procesul muncii, stabilind vrsta minim de angajare (14-15 ani) i reglementnd durata muncii pentru tineri n vrsta de cel mult 18 ani. Dup cum se poate observa, Directiva din 1994 se preocup de munca tinerilor de pn Ia 28 de ani. Este un salt semnificativ de zece ani. de la 18 la 28 de ani. Dac n art. 4 este interzis, de principiu, munca copiilor (reglementare similar cu cea a OIM), an 5 circumstaniaz aceast interdicie, permind, spre deosebire de reglementrile OIM, n condiii mult mai limitative, desfurarea unor activiti culturale sau alte asemenea. Seciunea a doua reglementeaz obligaiile generale ale patronului de a proteja tinerii mpotriva unor riscuri specifice pentru sntatea, securitatea i dezvoltarea lor ce rezult din lipsa de experien, din absena contientizrii riscurilor existente sau poteniale sau din insuficienta dezvoltare a tinerilor. 24
Seciunea a treia este consacrat reglementrii timpului de munc, muncii de noapte, perioadelor de repaus, concediului de odihn, muncii adolescenilor n caz de for major. Tot ca o noutate absolut pe planul dreptului internaional al muncii, relevm faptul c Directiva este nsoit de o anex care conine o list non-exhaustiv de ageni, procese i activiti care intereseaz munca tinerilor. Am putea deci aprecia c, n ansamblul su, Directiva din 1994 se constituie ntr-un cod al muncii special consacrat muncii tinerilor. Dup cum se cunoate ns, Directiva nu este direct aplicabil n legislaia intern, obiectivele sale sunt obligatorii de atins de ctre statele membre pe cile i prin mijloacele pe care le cred posibile, adecvat realitilor naionale. In privina legislaiei romne, regimul de protecie a muncii tinerilor acoper, n cea mai mare parte, prevederile Directivei. In perspectiv, dup prerea noastr, trebuie studiat posibilitatea elaborrii unui act normativ unic, care s reuneasc prevederile actuale disparate ce se regsesc ntr-o multitudine de reglementri i care s fie n concordan deplin cu exigenele acestei Directive. 4.2. Obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc Directiva Consiliului nr. 91/533 din 14 octombrie 1991 privind obligaia patronului de a informa, pe fiecare lucrtor n parte, n scris, asupra principalelor condiii de angajare i de munc este nominalizat i n Cartea Alb din 1995 privind pregtirea statelor asociate din Europa Central i de Est pentru integrarea n Piaa Intern a Uniunii, respectiv n rndul reglementrilor ce trebuie transpuse n legislaiile naionale (n etapa a II-a). Originile acestei Directive se regsesc n art.117 al Tratatului CEE care dispune c statele membre sunt chemate, prin toate mijloacele, s amelioreze condiiile de via i de munc ale lucrtorilor n general i ale salariailor n special. Pe aceeai linie de gndire se nscrie i Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor. Mai mult, Carta oblig statele 25
GEORGETA MODIGA
comunitare ca, potrivit modalitilor proprii fiecrei ri, s asigure precizarea condiiilor de munc ale fiecrui lucrtor fie prin lege, fie prin convenii colective, fie prin contracte individuale de munc. Desigur, Carta comunitar este o declaraie solemn care angajeaz statele membre n transpunerea n practic a unui complex de principii ce acoper, practic, totalitatea condiiilor de munc i via. i n cazul acestei Directive, Uniunea European opereaz cu o serie de concepte - cheie ce se regsesc n dreptul nan'onal cum ar fi "patron", "lucrtor", "angajat" (salariat), "contract de munc". Este de observat c, Directiva pe care o comentm are ca subieci, alturi de patroni, pe lucrtori -personal care presteaz o munc n cadrul unui raport de munc i nu numai pe salariai - persoane ce presteaz activitatea n cadrul unui raport de munc generat de ncheierea unui contract individual de munc. Ilustrativ n acest sens este i titlul Directivei care vorbete de "condiiile aplicabile contractului sau raportului de munc". Aadar, n concepia Directivei nr. 91/533, noiunea de lucrtor este cu mult mai larg dect aceea de salariat. De altfel, n preambulul acesteia, necesitatea elaborrii unui asemenea instrument comunitar n materie este justificat i prin faptul c "dezvoltarea, n statele membre, a unor noi forme de munc a condus la multiplicarea tipurilor de raporturi de munc" . Cu toate c experiena statelor membre n aceast materie este diferit, totui unele state au considerat necesar s adopte reglementri care s supun raporturile de munc unor "exigene de form" care s asigure protecia salariailor mpotriva unor eventuale necunoateri a propriilor drepturi i s ofere o mai mare transparen pe piaa muncii. Aceste cerine nu altereaz ns regula, acceptat unanim, c forma scris a contractului de munc este cerut adproba-tionem i nu ad validitatem. Obiectivele urmrite de aceast Directiv ar putea fi sintetizate astfel: - necesitatea stabilirii, la nivel comunitar, a unei obligaii generale potrivit creia fiecare salariat trebuie s dispun de un document care s cuprind informaii cu privire la elemente eseniale 26
ale contractului sau raportului su de munc; evident, din raiuni de flexibilitate a reglementrii, statele membre pot exclude din cmpul de aplicare al Directivei, anumite cazuri limitate de raporturi de munc; - obligaia de informare ce trebuie ndeplinit de patron poate fi acoperit prin intermediul unui contract scris, al unei scrisori de angajare, al unuia sau mai multor alte documente sau, n lipsa acestora, al unei declaraii scrise de patron; - obligaia de informare proteguiete i pe salariaii care, n cadrul Pieei Interne a Uniunii, sunt detaai, n considerarea serviciului, dintr-un stat n altul (art. 4 - "lucrtorul expatriat"); - obligaia statului de a garanta salariailor posibilitatea de a-i valorifica drepturile ce decurg din Directiv. Fiind o Directiv, statele membre trebuie s adopte acele msuri legislative pentru a se conforma acesteia. O contribuie esenial n aplicarea spiritului Directivei o pot avea partenerii sociali - patronatul i sindicatele - care pot, pe calea negocierii colective - relua i dezvolta cadrul juridic statuat prin acest important instrument de politic social al Uniunii Europene. Orice dezvoltri ale textului Directivei sunt, dup cum se cunoate, permise cu singura conditie de a contribui la realizarea elului, a obiectivelor promovate de CEE prin acest instrument comunitar. Legislaia romn a muncii acoper prin partea legal a contractului individual de munc aspectele principale cuprinse n aceast Directiv. 4.3. Organizarea timpului de munc Directiva Consiliului nr. 93/104 CE din 23 noiembrie 1993 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc reprezint nc un pas n conturarea dreptului social comunitar. Ea este chemat ca, pe aceast cale, flexibil (a unei directive i nu a unui regulament), s armonizeze legislaia muncii a statelor membre n domeniul timpului de munc. i n cazul acestei directive, originile sale, temeiul juridic rezid n art. 118 al Tratatului CEE. precum i, de dat mai recent, n 27
GEORGETA MODIGA
documentul de principii - care este Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor din 1989. In preambulul Directivei se regsesc idei fundamentale, directoare ale Uniunii Europene relative la politica social: - dreptul la repaus zilnic, sptmnal i la un concediu anual pltit; - dreptul la condiii satisfctoare de protecie a sntii i securitii muncii; - n privina perioadei sptmnale de repaus (duminica), legislaiile naionale din statele comunitare trebuie s observe diversitatea factorilor culturali, etnici i religioi sau a altor factori de o asemenea natur; - limitarea duratei muncii de noapte, ca i a numrului de ore suplimentare, trebuie notificat autoritilor competente; ea reprezint un obiectiv esenial n politica social comunitar; - persoanelor care lucreaz noaptea trebuie s li se recunoasc dreptul la o evaluare gratuit a sntii, att la angajare, ct i ulterior, la intervale regulate de timp; - ameliorarea securitii, igienei i sntii lucrtorilor reprezint un obiectiv tot att de important, ca i obiectivele economice ale Uniunii Europene; dreptul la securitatea, igiena i sntatea lucrtorilor nu poate fi condiionat de obiective cu caracter pur economic; - organizarea timpului de munc constituie un element concret n realizarea dimensiunii sociale a pieei interne; - prevederile n ce privete perioada de repaus - zilnic, sptmnal i anual - sunt i trebuie considerate minimale; - principiile i instrumentele Organizaiei Internaionale a Muncii referitoare la organizarea timpului de munc, inclusiv cele privind munca de noapte, trebuie avute n egal msur - n vedere n legislaiile interne ale statelor comunitare. Directiva Consiliului nr. 93/104 fixeaz deci norme minimale de securitate i sntate n domeniul organizrii timpului de munc. Ea se aplic tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, n sensul dat de art. 2 al Directivei 89/391, CEE, din 12 iunie 1989, privind 28
punerea n practic a unor msuri care s promoveze n special ameliorarea securitii i sntii lucrtorilor n munc. Evident, cele dou Directive trebuie corelate ntre ele, cci dup cum se poate observa, art. 17 din Directiva ce face obiectul comentariului nostru, conine o serie de derogri. Tot astfel, dispoziiile Directivei 89/391/CEE nu pot prejudicia dispoziiile mai restrictive i/sau specifice coninute de Directiva 93/104 CE. In privina legislaiei romne a muncii, se poate aprecia, cu unele excepii, c este respectat cadrul principial al Directivei 93/104 CE. Explicaia acestui fapt rezid n aceea c Directiva a fost inspirat dintr-o serie de convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii pe care Romnia le-a ratificat. Pe de alt pane, cu toate c prin Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihn s-a fcut un progres indiscutabil pe linia alinierii legislaiei romne cu reglementrile europene, suntem nc departe de a respecta prescripiile pct. l al art. 7. Evident, la ora actual, n condiiile specificerii noastre, n raport de situaia economic, este dificil de transpus n legislaie - pentru toate sectoarele de activitate - pct. l al art. 7 din Directiva 93/104/CE, respectiv un concediu anual pltit de cel puin 4 sptmni. Semnalm, n sfrit, aplicarea n art. 15 al Directivei 93/104 al unui principiu general al dreptului - aplicarea legii mai favorabile. Potrivit acestui articol, dispoziiile Directivei nu aduc atingere legislaiei sau conveniilor colective mai favorabile existente n unele state membre. 4.4. Sntatea i securitatea la locul de munc Problema sntii i securitii la locul de munc a constituit un element component al politicilor sociale ce au fost adoptate, de-a lungul timpului, ncepnd din secolul trecut, n statele ce aveau s devin membre ale Comunitilor Europene. O dat cu constituirea acestora, a devenit tot mai necesar, n condiiile n care existau mari diferenieri ntre statele comunitare, o abordare global a problemelor de sntate i securitate la locul de munc. In Cartea Alb este subliniat ideea c aceast problematic a constituit obiect de preocupare n ultimii 30 de ani, dar - n mod 29
GEORGETA MODIGA
deosebit - dup adoptarea Actului Unic European din 1987, ritmul reglementrilor comunitare n materie s-a intensificat. Sediul materiei se regsete n art. 75, 100A, 118, 118A i 235 al Tratatului Comunitii Europene, art. 30-39 al Tratatului Euratom i art. 3 i 46 al Tratatului CECA. Obiectivele n materie sunt clar definite n art. 118 i 118A din Tratatul asupra Comunitii Europene n sensul c acestea se angajeaz ca, printr-o armonizare tot mai accentuat, s contribuie la ameliorarea mediului de munc pentru a proteja sntatea i securitatea lucrtorilor, n acest sens, Comunitatea European este mandatat s edicteze prescripiile minimale, autoriznd statele membre s stabileasc, dac au posibilitatea, s asigure un nivel al proteciei mai ridicat. Dup cum am artat, n activitatea Comunitii Europene se disting dou etape. Realizrile din prima etap de pn n 1987, cu toate c sunt notabile, nu sunt att de spectaculoase, ca n cea de a doua. Oricum, pn n 1987, s-a cristalizat, puin cte puin, deja concepia n materie. Primele iniiative - pilot au fost iniiate de Comunitatea European a Crbunelui i Oelului care au jalonat activitatea de cercetare, fixnd norme pentru a proteja lucrtorii contra efectelor radiaiilor ionizante. In 1957 se instituie un Comitet permanent de sntate i securitate n minele de huil. In 1974, Consiliul CEE decide lrgirea competenelor acestui Comitet n toate domeniile industriei extractive i, n acelai an, se constituie un Comitet consultativ de securitate, igien i sntate n munc. Urmnd practica OIM a tripar-tismului, n Comitet este reprezentat fiecare stat prin 2 reprezentanti guvernamentali, 2 reprezentani ai lucrtorilor (sindicali) i 2 ai patronilor (cei ce angajeaz). Comitetul este abilitat s asiste Comisia CEE n pregtirea i punerea n aplicare a aciunilor n domeniul med iului muncii, inclusiv s avizeze proiectele de directive ce sunt iniiate n materie.
30
In 1978 este iniiat primul Program de aciune cincinal -care i-a propus ca obiectiv central, elaborarea unor dispoziii care s asigure protecia contra substanelor periculoase. Pentru realizarea acestui obiectiv, n 1980, prin Directiva - cadru 80/1.107/CEE s-a statuat asupra proteciei contra riscurilor rezultnd din expunerea n timpul muncii la ageni chimici, fizici i biologici. In aplicarea acestei directive au fost elaborate patru directive specifice: - 82/602 privind protecia contra riscurilor de saturnism; - 83/477 asupra amiantei; - 86/188 asupra zgomotului; - 88/364 asupra proteciei contra anumitor ageni. O dat cu introducerea an. 118A prin Actul Unic European, n 1987, politica comunitar n materie ia o alt turnur urmrind, n principal, trei obiective: - amplificarea eforturilor pentru a proteja sntatea i securitatea muncitorilor la locul de munc; - unificarea condiiilor pentru toi lucrtorii, indiferent de statul membru n care acetia lucreaz; - lupta contra dumpingului social o dat cu crearea pieei unice. Competenele Comunitii sunt, dup 1987, mult amplificate. Cel de-al treilea Program de aciune, din 1987, urmrea, n principal, amplificarea msurilor ergonomice, o mai bun protecie a muncii, o mai bun politic de formare i informare n domeniul securitii i igienei muncii, iniiative specifice n favoarea ntreprinderilor mici i mijlocii i ameliorarea dialogului social. Aceste obiective se vor materializa n directive minimale, iar anul 1992 a fost declarat Anul european al securitii la locul de munc. In 1989, Consiliul adopt una din cele mai importante Directive - cadru nr. 89/391/CEE care a constituit baza pentru 13 directive specifice care acoper fie sectoarele expuse accidentelor i bolilor profesionale, fie protecia unei ramuri sau funcii profesionale, fie contra unor riscuri, cum ar fi amianta, protecia muncitorilor n timp parial etc. Astfel, dou dintre ele, cuprind reglementri referitoare la echipamentul de munc, iar celelalte 11, norme specifice privind 31
GEORGETA MODIGA
securitatea muncii pe domenii economice sau n funcie de factorii de risc (pentru muncitorii din construcii care lucreaz pe antiere temporare sau mobile; n industria extractiv prin foraj; n industria extractiv sub cerul liber sau n subteran; n industria pescuitului; mpotriva riscurilor dorsolombare; a riscurilor expunerii la ageni biologici; a riscurilor expunerii la ageni cancerigeni, etc.). In eforturile de armonizare a legislaiei naionale cu cea comunitar sunt necesare a fi observate principiile incluse n aceast Directiv-cadru, instituirea unui sistem de protecie a sntii i securitii la locul de munc, realizarea obiectivului de a mbunti sntatea i securitatea celor ce muncesc. Patronul este obligat s fac o evaluare a riscurilor ce ar putea afecta sntatea i securitatea la locul de manc, s ia toate msurile ce se impun pentru ca lucrtorii s fie bine informai i instruii corespunztor cu privire la msurile de sntate i securitate. Statele sunt obligate s creeze servicii de protecpe i prevenire a accidentelor i bolilor profesionale, pentru supravegherea sntii i pentru participarea lucrtorilor la rezolvarea problemelor de sntate i securitate la locul de munc. Anul 1992 a fost, prin decizia Consiliului 93/388/CEE, definit Anul european al mediului muncii. Prin dou regulamente, din 1994 i respectiv, 1995, a fost creat Agenia european a mediului mu ncii, cu sediul la Bilbao (Spania) cu scopul de a colecta, sintetiza i difuza informaii tehnice i tiinifice n materie pentru rile comunitare. Legea romn nr. 90/1996 a proteciei muncii observ, ntr-o larg msur, prescripiile comunitare la care ne-am referit. Totodat, trebuie s precizm c armonizarea legislaiei presupune ns i o infrastructur efectiv de aplicare a ei, respectiv o administraie eficient a unitilor economice i inspectorate de munc corespunztoare cu exigenele comunitare. Viitoarea reglementare a inspeciei muncii va trebui astfel redactat nct s rspund pe deplin exigenelor UE n aceast materie, ct i celor ce decurg, n mod specific, din prevederile Directivelor 91/533 i 93/104 la care ne-am referit mai nainte. 32
4.5. Egalitatea de tratament ntre brbai i femei n domeniul muncii 4.5.1. Sediul materiei se afl n art. 100, 119 i 253 al Tratatului asupra Comunitii Europene i n Protocolul asupra art. 119 din Tratatul de Ia Maastricht. Obiectivul urmrit este acela de a asigura egalitatea de anse i de tratament ntre brbai i femei. Tratatul de la Roma a consacrat, prin an. 119 destinat a evita concurena neloial, egalitatea de remunerare pentru o munc de o valoare egal ntre femei i brbai. In nelesul acestui articol, plata "nseamn salanul minim sau obinuit, fie n numerar, fie n bunuri, pe care muncitorul l primete, direct sau indirect de la angajatorul su". Plata egal, f^r discriminarea bazat pe sex. nseamn, n egal msur, c acea plat pentru aceeai munc n uniti de produse va fi calculat pe baza aceleiai uniti de msur i c plata pentru munc n unitatea de timp va fi aceeai pentru aceeai activitate7. Incepnd cu 1975, constatnd c exist o rmnere n urm n aplicarea acestui articol, au fost elaborate 6 directive n materie. Totodat, n mod constant. Curtea European de Justiie a recunoscut dreptul la tratament egal ca un drept fundamental al dreptului comunitar. Practic, n aceast materie, se regsesc un complex de directive i o jurispruden bogat. Din cele 6 directive, cinci sunt elaborate n baza an. 119 din Tratatul de la Roma i privesc egalitatea n munc, iar cea de a asea, elaborat n temeiul an. 118A reglementeaz protecia la locul de munc a femeilor nsrcinate i a mamelor care alpteaz. In plus, n interpretarea Curii de Luxemburg, aceste directive confer indivizilor drepturi aplicabile n mod direct, chiar i n situaia absenei unor reglementri naionale care s concretizeze textul directivelor. In ordinea de drept comunitar, principiul egalitii ntre brbai i femei are o importan fundamental. Prin directive, acest principiu, dup cum se va vedea, a fost explicitat, astfel nct s fie aplicabil n
7
Pentru amnunte, a se vedea, N. Vbiculescu - op. cit., p. 176
33
GEORGETA MODIGA
orice situaie ce s-ar ivi pe piaa muncii, actele comunitare derivate (directivele) urmrind, n mod evident, definirea drepturilor8. In baza Crii Albe pentru rile Europei Centrale i de Est, se apreciaz c legislaia existent i cea viitoare trebuie s fie astfel aplicat nct indivizii s-i poat obine efectiv drepturile, iar n absena unor reglementri s fie introduse acele msuri care s permit persoanelor ce se consider nedreptite, prin neobservarea principiului tratamentului egal, s poat apela la procedura judiciar n vederea soluionrii reclamaiilor lor. Cartea solicit chiar instituirea unui organ al administraiei care s aib competena aplicrii i controlului modului de aplicare a legislaiei referitoare la egalitatea de drepturi, n cazul Directivei privind femeile nsrcinate este obligatoriu s fi constituit un organism de supraveghere a modului n care este protejat sntatea acestora la locul de munc.9 Vom examina, sintetic, cele cinci directive elaborate n baza art. 119. Directiva nr. 75/117/CEE privind evaluarea legislaiilor statelor membre relativ la aplicarea principiului egalitii de remunerare ntre muncitorii masculini i feminini dispune c aplicarea acestui principiu trebuie s conduc la eliminarea oricrei discriminri bazate pe sex, pentru aceeai munc sau pentru o munc creia i se atribuie o valoare egal, n cazul cnd, n practica unor state, este folosit un sistem de clasificare profesional pentru stabilirea remuneraiei, acesta trebuie s fie fundamentat pe criterii comune, att pentru brbai, ct i pentru femei. Statele membre au obligaia de a introduce, n sistemele lor juridice naionale, acele msuri care sunt necesare pentru a permite salariailor care se consider afectai prin modificarea principiului plii egale s-i susin preteniile lor printr-un proces judiciar, dup un posibil recurs la autoritile competente.
A se vedea, comentariul, B. Dobrescu, Libera circulaie a lucrtorilor n UE n "Raporturi de munc", 1997,nr. U 9 Pentru interpretrile acestei Directive date de Curtea de la Luxemburg, a se vedea, N. \biculescu - op. cit., p. 172-174
34
Totodat, statele membre au obligaia de a lua msurile necesare pentru a proteja muncitorii contra oricrei concedieri care ar constitui o reacie a angajatorului la o plngere formulat la nivelul ntreprinderii sau la o aciune injustiie, urmrind principiul egalitii salariilor. Directiva 76/207/CEE privind aplicarea principiului tratamentului egal pentru femei i brbai stabilete obligaia statelor membre de a reglementa accesul egal la locuri de munc, n privina formrii i promovrii, ca i n ceea ce privete condiiile de munc. Directiva are meritul de a introduce n legislaia comunitar concepiile de "discriminare indirect" i "aciune pozitiv n favoarea femeilor". Desigur, directiva conine i o derogare de principiu pentru activitile care datorit naturii lor sau mediului n care sunt desfurate, sexul muncitorului constituie un factor determinant. Printr-un alineat distinct (alin. 2 al art. 2) se admite, ca excepie, adoptarea de dispoziii privind protecia femeilor, cu deosebire referitoare la sarcin i maternitate.10 Directiva 79/7/CEE privind protecia social i are ca fundament i art. 235 al Tratatului Comunitii Europene. Ea dispune aplicarea progresiv a principiului tratamentului egal pentru femei i brbai, n materie de protecie social, respectiv tratament egal n ceea ce privete mecanismele instituionalizate de protecie social, att pentru salariai, ct i pentru liber profesioniti, att pentru bolnavii i accidentaii ca urmare a activitii de munc, omerilor involuntari n cutarea unui loc de munc, ct i pensionarilor i invalizilor. Directiva n cauz reprezint, n fapt, o extindere a principiulu i egalitii de tratament ntr-un nou domeniu, cel al securitii sociale. Principiul nediscriminrii, n baza directivei, este aplicabil, att n materie de cotizare, ct i de prestaii. Directiva exclude discriminarea de orice fel ar fi ea, pe temeiul s exului, att direct, ct i indirect, prin referire la statutul marital sau familial, n special n
10
Pentru practica Curii de la Luxemburg, a se vedea, N. \faiculescu , op.cit. p. 174-175
35
GEORGETA MODIGA
ceea ce privete: sistemele de securitate social i condiiile de acces la acestea. Obligaia de a contribui i calculul contribuiilor; calculul beneficiilor i sporurilor datorate pentru so(ie) i membrii de familie; condiiile ce guverneaz neacordarea beneficiilor. Dreptul de a aciona n justiie este recunoscut oricrei persoane care se consider a fi victima unor discriminri. Statele membre sunt ndrituite de a exclude unele domenii din cmpul de aplicare al directivei, respectiv determinarea vrstei de pensionare, beneficiile acordate persoanelor care au crescut copii, drepturi acordate soiilor, sporuri acordate soului n caz de dependen legat de invaliditate pe termen lung, btrnee, accidente de munc sau boli profesionale.24) Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului tratamentului egal pentru femei i brbai n cazul mecanismelor de protecie social ocupaional (n sistemul de pensii profesionale) prescrie un tratament egal, indiferent de sex, pentru salariai i pentru liber profesioniti. Directiva a fost elaborat i cu observarea art. 100 i 235 al Tratatului Comunitii Europene. Ea este complementar Directivei 79/7 pentru c promoveaz principiul egalitii de tratament n sistemul pensiilor profesionale, existent n paralel cu sistemul pensiilor publice. Ea este redactat, cu unele excepii, n termeni identici.11 Dup decizia Curii de la Luxemburg din 17 mai 1990 n caz ul Barber, mai multe proceduri ale acestei directive sunt considerate depite. Cu toate acestea, art. 119 din Tratat, care este aplicabil n mod direct, se refer la toate mecanismele ocupaionale pentru salariai i nu permite derogri de la principiul tratamentului egal. Directiva 86/613/CEE privind tratamentul egal pentru liber profesioniti din agricultur, de sex masculin sau feminin introduce necesitatea respectrii principiului prevzut de art. 119 din Tratatul
11
Vezi, supra, p.7.5
36
Comunitii Europene pentru ceea ce se denumete, n genere, lucrtorii independeni. Directiva prescrie aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbaii i femeile ce desfoar o activitate ca independeni sau contribuie la desfurarea unei astfel de activiti, cu privire la acele aspecte neacoperite de Directivele 76/207/CEE i 79/7/CEE. Se nelege c aceast directiv este complementar celor dou directive. Directiva reine, n mod deosebit, necesitatea egalitii de tratament n ceea ce privete stabilirea, echipamentul, lansarea sau extinderea unor activiti, facilitile financiare. i aceast directiv solicit statelor membre s asigure persoanelor ce se consider afectate de neaplicarca principiului, accesul liber la justiie, dup asigurarea unui recurs la autoritile competente. Directiva 95/85/CEE privind protecia femeilor nsrcinate sau cu copii mici a fost elaborat n baza an. 118A al Tratatului Comunitii Europene i reprezint, n fapt, a zecea directiv individual redactat n baza Directivei - cadru nr. 89/391/CEE privind sntatea i securitatea muncii.12 Aceast directiv prevede protecia femeilor angajate, n curs de calificare sau n perioada de ucenicie i care sunt nsrcinate, au nscut sau alpteaz un copil i au adus situaia lor la cunotina patronului. 4.5.2. Aciunile comunitare n materie13 Prin Decizia Consiliului 95/593/CE din 30.12.1995 a fost adoptat al patrulea Program de aciune comunitar pe termen mediu asupra egalitii de anse ntre brbai i femei (1996-2000) care tinde s garanteze c aceast dimensiune a egalitii de anse este integrat n ansamblul politicilor, proiectelor i msurilor la nivel comunitar. Aciunea sub titlul "Angajare-NOW 1994-1999" este bazat pe experiena acumulat n cadrul iniiativelor NOW (1991-1994) care a
12 13
Afacerea 91/81, Comisia Comunitii Europene c/Republicii Italiene A se vedea, Parlament Europeen, Fiches tehniques sur f Union Eupoeenne. Bruxelles, 1997, p. 213-214
37
GEORGETA MODIGA
demonstrat c msurile specifice personalului feminin pot contribui la dezvoltarea formrii i integrrii profesionale. Prin Directiva 96/34 a fost transpus, n dreptul comunitar, primul Acord - cadru european n materie de egalitate de anse i de salarizare, negociat ntre Comunitate i o serie de parteneri sociali europeni cum sunt Confederaia European a Sindicatelor, Uniunea Confederaiilor din Industrie din Europa i Centrul european al ntreprinderilor cu participare public. Directivele privind egalitatea de tratament ntre brbai i femei n domeniul muncii i securitii sociale trebuie i pot fi transpuse integral n legislaia noastr prin viitoarea lege privind egalitatea de anse i prin crearea Ageniei pentru egalitatea de tratament ntre brbai i femei. 4.6. Concedierile colective Sediul materiei se afl n Directiva 73/129/CEE din 17 februarie 1975 privind armonizarea legislaiilor statelor membre n domeniul concedierilor colective - modificat prin Directiva 92/56/CEE. 4.6.1. Noiunea. Prin concedieri colective, n sensul Directivei, se neleg concedierile dispuse de un patron, pentru unul sau mai multe motive ce nu au legtur cu respectivii lucrtori considerai individual. Este ceea ce doctrina occidental denumete elementul subiectiv al definiiei. Statele membre determin numrul sau procentajul concedierilor care, n raport cu perioadele definite de directiv, constituie o concediere colectiv. Este ceea ce constituie elementul obiectiv al definiiei.
38
Numrul de lucrtori concediai - cel puin 10 din unitile care angajeaz n mod normal mai mult de 20 i mai puin de 100 de lucrtori; -cel puin 10% din Pentru o perioa- numrul lucrtorilor din unitile care angajeaz n mod nord de 30 de zile mal cel puin 100, dar nu mai mult de 300 de lucrtori; - cel puin 30 din unitile care angajeaz n mod normal cel puin 300 de lucrtori. Pe durata unei - cel puin 20, oricare ar fi numrul lucrtorilor angajai, n perioade de 90 unitile respective. de zile Durata
Sunt asimilate concedierilor (efectuate contra voinei lucrtorilor) ncetrile contractului de munc de genul pensionrilor anticipate, intervenite la iniiativa patronului, cu condiia ca acestea s priveasc cel puin 5 concedieri. Directiva nu se aplic echipajelor maritime, angajailor din organele publice sau instituiile de drept public, contractelor de munc pe durata determinat sau pentru efectuarea unei lucrri determinate, cu excepia cazului cnd astfel de concedieri au loc naintea termenului pentru care au fost ncheiate (art. 1.2.). 4.6.2. Obligaiile patronilor, sunt dou: informarea i consultarea reprezentanilor lucrtorilor i efectuarea concedierilor potrivit procedurii prescrise de directiv. Procedura de informare si consultare cu reprezentanii lucrtorilor trebuie s tind spre ajungerea la un acord (art. 2.1. i art. 2.2.). Statele membre pot s prevad posibilitatea recurgerii la experi. Patronul este obligat, n al doilea rnd, s furnizeze toate informaiile utile reprezentanilor lucrtorilor pentru a permite acestora s formuleze propuneri constructive pe durata consultrilor. Potrivit art. 2.3., patronul este obligat, n al treilea rnd, s comunice n scris: a) motivele concedierilor; 39
GEORGETA MODIGA
b) numrul i categoriile de lucrtori care urmeaz a fi disponibilizai; c) perioada n intervalul creia concedierile urmeaz s fie efectuate; d) criteriile pentru selecia lucrtorilor care urmeaz s fie disponibilizai n msura n care legislaia i/sau practica naional confer patronului competena necesar; e) metodele de calcul a indemnizaiilor de concediere. Subliniem c aceste obligaii revin patronului, independent de faptul c decizia privind concedierea este a sa, ori provine de la o alt ntreprindere care controleaz acest patron. Cel ce angajeaz (patronul) nu se poate deroba de obligaia de consultare i notificare pe temeiul c ntreprinderea care a luat decizia de concediere nu 1-a informat. Procedura de concediere colectiv comport patru aspecte eseniale care trebuie observate de cel ce angajeaz (patron): a) Notificarea n scris autoritii naionale competente n materie de munc asupra proiectului de concediere i transmiterea unei copii a acestei notificri reprezentanilor lucrtorilor care pot i ei s adreseze observaii acestei autoriti. In msura n care licenierea colectiv este rezultatul unei decizii a justiiei (concedierea are loc, spre exemplu, ca urmare a falimentului, prin decizia judectorului sindic), cel ce angajeaz (patronul) nu mai este inut s notifice n scris dect dac este solicitat de autoritatea naional. b) Concedierile colective vor deveni efective la cel puin 30 de zile dup notificare; acest termen nu afecteaz dispoziiile privind termenul de preaviz (art. 4.1.). In acest interval, autoritatea public va cuta soluii pentru problemele pe care le ridic viitoarea concediere colectiv. c) In cazul n care perioada iniial este mai mic de 60 de zile. statele membre pot acorda autoritii publice dreptul de a prelungi perioada iniial pn la 60 de zile dup notificare, dac problemele ridicate de concediere nu pot fi soluionate n intervalul iniial. 40
In acest mod au procedat, spre exemplu, Belgia, Anglia, Luxemburg. Statele membre pot s acorde autoritii publice competente facilitatea de a prelungi aceast perioad cu mult mai mult. Este practica, spre exemplu, a Luxemburgului. d) Statele membre pot s nu aplice art. 4 (explicat de noi la lit. c) dac concedierea colectiv este urmarea ncetrii activitii ntreprinderii, rezultnd dintr-o decizie a justiiei. Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi, reglementri sau proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrtorilor (art. 5). 4.6.3. In practica Curii de Justiie a Comunitii Europene s-au fcut dou precizri eseniale n legtur cu aplicarea acestor directive: a) dispoziiile celor dou directive trebuie s serveasc stabilirii unui trunchi comun de reglementri aplicabile n toate statele membre, lsnd acestora posibilitatea de a aplica sau introduce dispoziii mai favorabile lucrtorilor. b) statele membre sunt inute s observe toate obligaiile decurgnd din directivele comunitare i nu pot invoca dispoziii, practici sau situaii din propria lor ordine juridic intern pentru a justifica nerespectarea acestor obligaii.14 4.6.4. Prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 9/1997 , Romnia a fcut aplicarea, n cea mai mare parte, a celor dou directive, att n ceea ce privete noiunea comunitar de concediere colectiv, obligaiile celui ce angajeaz (patronul), ct i prin msurile active de protecie a persoanelor disponibilizate ca urmare a concedierilor colective. Aceast concluzie este, n cea mai mare parte, valabil i pentru Ordonana Guvernului nr. 22/1997 cu o singur excepie, cci, n cazul salariailor din industria minier i din activitile de
14
Afacerea 215/83, Comisia Comunitii Europene c/Regatului Belgiei; Afacerea 131/84, Comisia Comunitii Europene c/Republicii Italiene
41
GEORGETA MODIGA
prospeciuni i exploatri geologice, plile compensatorii se acord i dac desfacerea contractului individual de munc are loc "la cererea lor", respectiv prin acordul prilor. Aceast dispoziie excede normelor comunitare i contravine i sensului art. 129 din Codul muncii.15 4.7. Meninerea drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderilor, al companiilor sau al unei pri ale acestora Sediul materiei se regsete n Directiva 77/187/CEE din 14 februarie 1977 privind armonizarea legislaiei statelor membre referitoare la meninerea (protecia) drepturilor salariailor n caz de transfer al ntreprinderilor, companiilor sau al unor pri ale acestora. 4.7.1. Noiunea. Directiva este aplicabil transferurilor de ntreprinderi, companii sau pri ale acestora ctre un alt patron ("ef de ntreprindere") ca urmare a unei cesionri convenionale sau unei fuziuni. Transferul trebuie s opereze n cmpul de aplicare teritorial al Tratatului CEE. Directiva nu se aplic vaselor maritime. 4.7.2. Obligaiile patronilor privesc, pe de o parte, meninerea drepturilor lucrtorilor iar, pe de alta parte, informarea i consultarea acestora. Meninerea drepturilor lucrtorilor : a) Drepturile si obligaiile privind lucrtorii la data transferului sunt transferate cesionarului (cel care devine noul patron al ntreprinderii, companiei sau unei pri a acesteia). Statele membre pot s prevad c cedentul (vechiul proprietar) este alturi de cesionar i dup data transferului responsabil de obligaiile rezultnd din contractul sau relaia de munc (art. 3.1. alin. 2). Este cazul practicii Germaniei, Spaniei, Franei, Italia, Olandei. b) Dup transfer, cesionarul este obligat s menin condiiile de munc convenite prin convenia colectiv cu cedentul, pn la data
15
I. Tr. tefiinescu, Contractul individual de munc. Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 142
42
rezilierii sau expirrii conveniei colective, a intrrii n vigoare sau aplicrii unei noi convenii (art. 3.2.). Statele membre pot limita perioada respectiv de meninere a drepturilor sub rezerva ca aceasta s nu fie mai scurt de un an. c) Drepturile lucrtorilor la prestaii de btrnee, invaliditate si de urma, cu titlul de regimuri complementare, acordate prin nelegeri la nivelul ntreprinderii sau companiei, n afara regimurilor legale de securitate social a statelor membre, nu pot fi, n nici un caz, modificate prin transferul ntreprinderii (art. 3.3.). d) Cedentul (vechiul proprietar) sau cesionarul (noul proprietar) nu pot utiliza transferul pentru a motiva concedierea colectiv. Aceasta poate ns interveni pentru raiuni economice, tehnice i de organizare, implicnd modificri n structura forei de munc (art. 4.1.) In practic dispoziiile de protecie nu privesc, spre exemplu, lucrtorii n perioada de prob (Belgia, Olanda), sau personalul casnic i portuar (Anglia). e) Dac transferul antreneaz o modificare substanial a condiiilor de munc n detrimentul lucrtorilor, desfacerea contractului de munc sau ncetarea relaiei de munc va fi considerat ca fiind generat de culpa patronului, cu toate consecinele derivnd din lege (art. 4.2.). O Dac ntreprinderea i pstreaz autonomia, statutul i rolul reprezentanilor salariailor nu va fi afectat n nici un fel(art. 5.1.). Aceast dispoziie nu se aplic dac statele membre prevd c transferul necesit o nou desemnarea reprezentanilor salariailor (de exemplu, n caz de fuziune a unei ntreprinderi, ca urmare a sporirii efectivelor de personal). Dac mandatul reprezentanilor expir ca urmare a transferului, acetia vor continua s se bucure de protecia prevzut de reglementrile statelor membre. Informarea si consultarea muncitorilor: a) Cedentul i cesionarul trebuie s informeze reprezentanii salariailor afectai de transfer cu motivele transferului, implicaiile 43
GEORGETA MODIGA
juridice, economice i sociale asupra salariailor, msurile preconizate faade salariai (art. 6.1.). b) Informarea i consultarea trebuie realizat n timp util i trebuie s urmreasc, pe ct posibil, realizarea unui acord cu reprezentanii salariailor (art. 6.2.), c) Informarea i consultarea lucrtorilor trebuie s se refere, cel pup'n la msurile ce privesc pe muncitori i s intervin n timp util, nainte de realizarea modificrii (art. 6.3.). 4.7.3. Practica Curii de Justiie a Uniunii Europene este extrem de bogat n aplicarea acestei directive. Cu titlu exemplificativ, Curtea a precizat: - transferul unei ntreprinderi transmite cesionarului obligaiile fa de toi muncitorii care au un contract de munc sau o relaie de munc la data transferului, fr nici o excepie; - dac doar o pane a unei ntreprinderi este transferat, protecia dreptului comunitar nu acoper lucrtorii ntreprinderii care nu aparin prii transferate; - transferul unei ntreprinderi care a ncetat plile este supus prevederilor acestei directive; - legislaia UE se aplic i transferului ntreprinderii realizat ntro form disimulat; - reglementarea comunitar asigur transmiterea, deplin drept, a tuturor contractelor i relaiilor de munc ctre cesionar prin simplul fapt al transferului; evident, ea nu se aplic n caz de lichidare a unei ntreprinderi; - transferul unei activiti ntre dou organisme subvenionate de ctre puterea public este supus directivei, cci acesta se aplic la toate tipurile de cesiune convenional. 4.7.4. Prin Ordonana Guvernului Romniei nr. 48/1997 s-a asigurat armonizarea legislaiei romne cu aceast directiv. Analiza corelat a celor dou texte relev, ns, urmtoarele: - n Romnia nu sunt exceptate de la aplicarea prevederilor ordonanei vasele maritime; 44
- ordonana nu se pronun, aa cum o face directiva, n privina meninerii statutului i funciei liderilor sindicali; pe cale de interpretare, n logica juridic, n tcerea legii, aceasta este posibil; - ordonana vizeaz doar lucrtorii cu contract individual de munc i nu acoper, i pe cei ce activeaz n baza unei convenii civile.31) 4.8. Protecia lucrtorilor n caz de insolvabilitate a patronului Sediul materiei l reprezint Directiva 80/987/CEE din 20 octombrie 1980 privind armonizarea legislaiilor statelor membre referitoare la protecia salariailor n cazul insolvabilitii patronului, modificat prin Directiva 87/164/CEE. Aa cum am artat,16i Organizaia Internaional a Muncii a elaborat Convenia nr. 173/1992 privind protecia creanelor lucrtorilor n caz de insolvabilitate a celui care angajeaz. 4.8.1. Noiunea. Directiva se aplic creanelor lucrtorilor cu contract individual de munc sau aflai ntr-o relaie de munc cu patronul aflat n situaia de insolvabilitate. Cu titlu excepional, printr-o anex la directiv, unele state (Grecia, Irlanda, Olanda, Anglia i Italia) au precizat unele categorii de salariai ce sunt excluse de la aplicarea directivei. In sensul directivei, un patron este n stare de insolvabilitate: a) n cazul n care a fost formulat o solicitare privind deschiderea procedurilor ce au n vedere bunurile patronului pentru a satisface, n mod colectiv, drepturile creditorilor; b) n cazul n care autoritatea care este competent a decis s deschid procedurile sau a stabilit c ntreprinderea sau firma au fost definitiv nchise i bunurile disponibile sunt insuficiente garantrii deschiderii procedurilor. 4.8.2. Obligaiile statelor membre privesc att constituirea instituiilor de garanie, ct i unele msuri de securitate social.
16
Tr. tefnescu, Contractul individual de munc, op. cit., p. 161-162 32) Vezi supra, capitolul VIII
45
GEORGETA MODIGA
a) Statele membre sunt obligate s ia msurile necesare asigurrii garantrii de ctre instituiile de garanie a plii creanelor care rezult din contractele sau relaiile de munc i care privesc salarizarea pentru o perioada anterioar unei date stabilite (art 3.1.). Fiecare stat are latitudinea s determine el nsui aceasta dat cum ar fi, spre exemplu, data stabilirii insolvabilitii sau cea a preavizului de concediere (art. 3.2.). b) Lucrtorilor trebuie s li se asigure plata a cel puin 3 salarii; statele sunt obligate s stabileasc un plafon al rspunderii n privina creanelor salariailor (art. 4.3.). c) Instituiile de garanie, constituite n fiecare stat membru, trebuie s respecte urmtoarele principii: - patrimoniul lor trebuie s fie independent de capitalul de exploatare al patronului i inaccesibil procedurilor de in solvabilitate; - patronii sunt obligai s contribuie la finanarea lui, n cazul n care acesta nu este acoperit integral de ctre autoritile publice; - obligaia de plat a acestor instituii exist independent de faptul dac patronul n cauz a contribuit sau nu la finanarea instituiei (art. 5). Statele membre sunt obligate s ia msuri pentru meninerea drepturilor lucrtorilor la prestaiile prevzute de regimurile legale de securitate social, chiar i n cazul n care patronul nu a pltit cotizaiile obligatorii instituiilor de asigurri (art; 7), Statele membre au obligaia, prevzut de art. 8, de a lua msuri i pentru protejarea intereselor salariailor, a persoanelor care au prsit deja ntreprinderea, la data insolvabilitii, n privina drepturilor imediate i de perspectiv la prestaiile suplimentare de asigurri sociale de ntreprindere. 4.8.3. Practica Curii de Justiie a Uniunii Europene este bogat. Relevm doar dou precizri eseniale n aplicarea directivei: - statele membre sunt obligate s repare prejudiciile cauzate particularilor n caz de neaplicare a directivei; - personalul de conducere al unitii, ca toate categoriile de personal din unitate, beneficiaz de dispoziiile directivei. 46
4.8.4. In privina rii noastre, ar trebui create premisele pentru constituirea unor instituii de garanie n caz de insolvabilitate a patronului i de racordare a legislaiei muncii i proteciei sociale la aceast directiv i respectiv la exigenele Conveniei OIM nr. 173/1992.
47
GEORGETA MODIGA
Capitolul II. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC IN UNIUNEA EUROPEANA

1. Procesul de munc Fiind o activitate ce privete numai pe om, munca se caracterizeaz prin aceea c este desfurat n mod contient i voluntar i este ndreptat spre un anumit scop: procurarea valorilor de ntrebuinare necesare existenei. Munca, fiind o activitate prin care se realizeaz bunuri necesare existenei, este prestat ntr-un anumit cadru derelaii, numite relaii de producie. Procesul de munc sau de producie, activitate n care se creeaz bunurile materiale necesare existenei umanitii, se realizeaz ntr -un anumit cadru de relaii, numite relaii de munc sau raporturi sociale de munc1. Relaiile de munc ce privesc dreptul social european nu se stabilesc numai n domeniul produciei de bunuri materiale ci i n sfera activitilor neproductive i anume n acele uniti (ageni economici, persoane fizice i juridice, de stat sau private, instituii, autoriti administrative etc.) care ncadreaz personal pe funcii de conducere sau de execuie n domenii productive ori neproductive (dein i exercit funcii cu caracter administrativ, sanitar etc.). 2. Relaii sociale individuale de munc n U. E. Stabilirea obiectului dreptului social european revine relaiilor sociale individuale de munc, relaii care se formeaz n procesul muncii ntre persoane fizice sau juridice dintre care una are calitatea 48
de lucrtor (salariat) iar cealalt (persoan fizic sau de cele mai multe ori persoan juridic) de unitate(ntreprindere ori instituie), n vederea prestrii unei anumite munci salarizate17. Aceast categorie de relaii sociale care se formeaz ntre o persoan fizic pe de o parte i o unitate pe de alt parte din statele U.E., ca urmare a prestrii unei munci de ctre prima persoan n folosul celei de-a doua, n schimbul unui salariu, are ca izvor contractul individual de munc sau relaiile de munc. Putem spune, c o prim categorie de relaii sociale individuale de munc se refer la acele relaii fundamentate pe contractul individual de munc. Relaiile sociale de munc izvorte din contractul individual de munc, dein o poziie preeminent fa de celelalte forme, tipice sau atipice, ale raporturilor juridice de munc n dreptul social european i n dreptul rilor membre ale U.E.18 3. Cererea i oferta de locuri de munc n U. E. Orice persoan fizic are posibilitatea de a-i ctiga existena printr-o munc liber aleas, desfurat n una din rile U.E, Persoana care a absolvit pentru formarea sa profesional o form de pregtire profesional sau cea care nu a absolvit i opteaz pentru o ndeletnicire necalificat, poate s se dedice oricrei profesii, meserii sau activiti, oferindu-i serviciile n folosul unui angajator intern sau internaional. Nici o persoan, indiferent de pregtire profesional, nu se poate obliga printr-un contract sau convenie de munc s lucreze toat durata vieii sale i nici nu se poate obliga s nu munceasc ntr-o anumit profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta.
17
A se vedea supra Principii fundamentale ale dreptului social european." Cana Social European Revizuit, ratificat dcRomnia prin Legea nr.t4/3 rna. 1999 i pulicat in M.Of.al Romniei, partea I, nr.193 din 4 mai 1995* (CSER);Codul European de Securitate Social (CESS) din 16 IV,1964;Statutu, juridic al muncitorului migrant, Strasbourg, 24.XM977 18 Carta Social European Revizuit, ratificat dcRomnia prin Legea nr.143 din. 1999 i pulicat in M.Of.al Romniei, partea I, nr.193 din 4 mai 1995 (CSER);Codul European de Securitate Social (CESS) din 16 IV,1964;Statutul juridic al muncitorului migrant, Strasbourg, 24.X.1977
49
GEORGETA MODIGA
Libertatea muncii fiind garantat prin reglementrile U.E. i prin constituiile rilor membre, persoana fizic i poate alege locul de munc sau profesia fr a fi mpiedicat sau constrns de angajator sau de altcineva. Angajatorul (unitatea) - agent economic, ntreprindere, instituie ori alt persoan fizic sau juridic - nu poate lua decizii n special CM privire la angajare, repartizarea muncii, formarea profesionala, promovarea, salarizarea, acordarea drepturilor sociale, disciplina in munc sau cu privirea la ncetarea contractului individual de munc ori a contractului de ucenicie bazate pe criterii de: sex, vrst, apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social, handicap, apartenen sau neapartenen la un sindicat ori activitate sindical a salariailor. Angajatorul are obligaia, potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E. ca anterior angajrii s aduc la cunotina persoanelor care cer ncadrarea n munc, cel puin urmtoarele elemente: sediul unitii, forma de proprietate, condiiile sociale pe care le poate asigura (cazare, mas, transport, grdini, cre etc.), contract de munc (ocupaia, numr de locuri oferite), condiii de ncadrare (natura contractului de munc - pe durat determinat, pe durat nedeterminat, temporar - durata contractului de munc, numrul de schimburi, salariul, vrsta, alte avantaje materiale), condiii de munc (zgomot, toxine, solicitri fizice, neuropsihice, lucru n subteran etc.), condiii de ocuparea postului (studii/calificare), atribuiile postului, durata efectiv a mi/ffc//(exprimat n ore/zi i ore/sptmn), durata concediului de odihna i condiiile de acordare a acestuia, perioada de prob (daca este cazul), condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia, indicarea contractului colectiv care reglementeaz condiiile de munca ale salariatului. Potrivit art.l al Directivei 91/533. aceste elemente de informare instituite de Consiliul CEE se aduc la cunotina fiecrui salariat care are un contract de munc sau o relaie de munc definit de normele de drept n vigoare ntr-un stat membru sau supus regulilor de drept n vigoare ntr-un stat membru." 50
Persoana fizic cu responsabiliti familiale care dorete s ocupe un loc de munc, are dreptul la acesta, fr a fi supus la discriminri i, n msura n care este posibil, fr s existe un conflict ntre responsabilitile sale profesionale i cele familiale. Angajatorul poate oferi pentru ncadrare ocuparea unei singure funcii sau meserii pe unitate (de exemplu: informatician. electrician etc.) sau mai multe posturi identice, de aceeai natur, sau diferite (spre exemplu: economiti, ingineri mecanici, contabili etc.). Posturile identice sau de aceeai natura oferite solicitanilor trebuie s prevad n atribuiile de serviciu munci de valoare egal. Muncile de valoare egal presupun un ansamblu de cunotine profesionale, atestate printr-un titlu, diplom sau practic profesional i capaciti care decurg din experiena dobndit i care implic efort fizic, tensiune nervoas i aceeai responsabilitate. Potrivit Directivei 91/533 statele membre pot s nu aplice prevederile referitoare la informarea lucrtorului n urmtoarele situaii: Cnd durata contractului de munc nu trece de o lun sau durata sptmnal de lucru nu depete 8 ore i Cnd contractul sau relaia de munc are un caracter ocazional sau particular, cu condiia ca motive obiective s justifice neaplicarea directivei. Spre exemplu, atunci cnd se ncheie contracte de munc pentru campania agricol, sezonul turistic sau pentru ndeplinirea unor munci casnice. In opinia noastr, informaiile date lucrtorilor ar trebui s priveasc toate relaiile pentru care angajatorul urmeaz s le angajeze personal, respectiv i pe cele limitate la o lun i pe cele din sezonul turistic, sau ocazionate de campanii agricole, cele casnice etc. Regulile generale ce trebuie impuse n UE sunt acelea ca pentru toate perioadele lucrate, angajatorul s fie obligat s dea informaiile prevzute de art.2 paragr.2 al Directivei 91/533 i s plteasc contribuiile de asigurare. S-ar diminua, dac nu eradica, astfel, fenomenul muncii la negru" i s-ar evita unele conflicte de munc. S-au ntlnit n practic nenelegeri care au fost generate de necunoaterea muncilor ce urmeaz a fi prestate pe timpul sezonului 51
GEORGETA MODIGA
turistic, campaniilor agricole sau activitilor casnice privitoare la remuneraie, condiii de lucru etc. Art.3 paragr.l al directivei 91/533 prevede modalitile de realizare a obligaiei privitoare la informarea lucrtorilor. Potrivit acestui text angajatorul este obligat ca n termen de cel mult dou luni de la nceperea activitii: S ncheie n scris un contract individual de munc: S-i trimit lucrtorului o scrisoare de angajare; S-i comunice unul sau mai multe documente scrise, care s conin referiri la: - Identitatea prilor; - Locul de munc fix sau predominant ori locurile de munc diverse n care-i va presta activitatea; - Titlul, calitatea sau categoria locului de munc pe care lucrtorul l va ocupa, ori caracterizarea sau descrierea sumar a muncii; - Data nceperii executrii contractului sau a relaiei de munc; - Nivelul salariului de baz iniial, alte elemente constitutive ale acestuia, precum i periodicitatea plii salariului la care lucrtorul are dreptul; - Durata de lucru zilnic sau sptmnal normal a lucrului.
52
Capitolul III. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N TRILE U.E.

1. ncadrarea n munc si desfsurarea unei activitti utile in dreptul comparat Persoanele fizice, strinii sau apatrizii pot fi ncadrai n munc de orice angajator din U.E. n baza unui contract de munc ncheiat pe durat nedeterminat, pe durat determinat sau pentru activiti temporare. innd seama de dezvoltarea economiei de pia i de normele de drept internaional al muncii, adoptate de Organizaia Internaional a Muncii i de U.E., statele recunosc exercitarea efectiv a principiilor i drepturilor care se refer n general la relaiile sociale de munc i implicit i la protecia/securitatea social19. In vederea prestrii unei munci (activiti) utile pentru altul de ctre persoanele care se ncadreaz n munc n spaiul U.E. se cer a fi aplicate i respectate normele de drept intern i internaional al muncii pe timpul ncheierii, executrii i modificrii contractului individual de munc; n situaiile cnd are loc suspendarea contractului de munc toate celelalte efecte ale acestuia continu a se produce, salariatul ncetnd doar prestarea muncii i unitatea ncetnd plata salariului. Pentru ncheierea unui contract individual de munc valid se cer a fi ndeplinite, la ncadrare, att condiiile comune tuturo r conveniilor, din diferite ramuri de drept, ct i condiiile specifice aplicabile dreptului social european.
19
A se vedea supra "Norme juridice de drept social european."
53
GEORGETA MODIGA
Un contract de munc valid se poate ncheia numai dac se au n vedere la ncadrare urmtoarele condiii: 2. Condiiile generale obligatorii la ncheierea contractului individual de munc n sfera comunitar 2.1. Capacitatea juridic a prilor contractante Capacitatea juridic a persoanei ce urmeaz a fi ncadrat Potrivit prevederilor paragr.20 din Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor, adoptat la 9.XII.1989, vrsta minim pentru o relaie de munca este de 15 ani iar paragr.22 din acelai act normativ, limiteaz durata muncii pentru tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani. In Normele de drept social european copiii i adolescenii sunt grupe de risc specific care necesit msuri de securitate deosebite pentru protecia sntii i asigurarea unor perioade minime de repaus. Aceste norme se aplic oricrei persoane sub 18 ani mplinii, care are un contract de munc sau o relaie de munc definit prin normele de drept n vigoare ntr-un stat membru i care este guvernat de aceste reguli. O persoan fizic poate ncheia un contract individual de munc ntr-o unitate din UE numai n condiiile n care dispune att de capacitatea de folosin, ct i de capacitatea juridic de munc, disocierea ei n capacitate de folosin i capacitate de exerciiu neprezentnd interes. Capacitatea deplin de a ncheia un contract de munc se dobndete de persoana fizic n dreptul social european la mplinirea vrstei de 18 ani, presupunndu-se c de la aceast vrst, aceasta dispune de aptitudinile fizice i psihice necesare exercitrii unei meserii sau profesii. La vrsta de 18 ani, persoana poate ncheia un contract de munc fr ncuviinarea ocrotitorilor legali, considerndu se c are discernmntul necesar pentru a-i asuma obligaiile i pentru a-i exercita drepturile ce decurg din acest contract. Art.4 paragr.l al Directivei 94/33/22.VI. 1994 a C.E., referitoare la protecia tinerilor n munc prevede interdicia de munc pentru 54
copii (persoane care nu au mplinit vrsta de 15 ani sau au nc obligaii colare impuse de legislaia naional). Nu sunt aplicate interdiciile la angajarea copiilor pentru activiti culturale sau similare. Pot fi ncadrai n munc la vrsta de 14 ani copiii care lucreaz n cadrul unui sistem de formare n alternan sau stagiu de ntreprindere. De asemenea pot presta munci uoare, altele dect cele culturale sau similare. copiii n vrst de cel puin 14 ani. Potrivit aceleiai reglementri (art.4 paragr. l al Directivei 94/33) i copiii de 13 ani mplinii pot presta munci uoare (de natur cultural, artistic, sportiv sau publicitar) ntr-un numr limitat de ore pe sptmn i pentru categorii de munci stabilite de legislaia naional. Dei prin Carta Social European, adoptat Ia 18.X.1961 i revizuit la 3 mai 1996, a fost concretizat dreptul la munc al oricrei persoane din sfera rilor comunitare20 sunt ns anumite limitri sau restrngeri ale capacitii de folosin, reglementate de lege, n scopul ocrotirii persoanei sau al aprrii unor interese generale, denumite incompatibiliti. Printre incompatibilitile care au ca scop protecia femeilor i tinerilor enumerm: folosirea femeilor gravide i a celor care alpteaz la locuri de munc cu condiii vtmtoare i foarte vtmtoare, grele i foarte grele, periculoase i foarte periculoase; folosirea femeilor gravide in locuri contraindicate medical, precum i chemarea lor la ore suplimentare: prestarea oricrei munci de noapte, ncepnd cu luna a asea de graviditate; prestarea oricrei munci de noapte pe timpul alptrii copilului; ncadrarea n locuri de munc cu condiii vtmtoare i foarte vtmtoare, grele i foarte grele sau periculoase i foarte periculoase a tinerilor sub 18 ani, folosirea tinerilor sub 18 ani la munc ce se desfoar pe timp de noapte. Nu pot fi ncadrai n anumite posturi cei ce nu se bucur de o deosebit autoritate moral nu sunt exemplu de probitate i
20
A se vedea supra Norme juridice de drept social european".
55
GEORGETA MODIGA
corectitudine (exemplu, nu pot fi profesori cei care au fost condamnai penal sau care nu au o reputaie netirbit). Pentru funciile didactice sunt prevzute i alte incompatibiliti : comerul cu materiale obscene sau pornografice scrise, audio sau vizuale; practicarea n public, a unor activiti cu component lubric sau altele care implic exhibarea, in manier obscen, a corpului. O alt incompatibilitate se refer la ncadrarea strinilor, n anumite funcii. Le este interzis strinilor s se ncadreze n funcii care implic exerciiul autoritii puterilor in stat (legiuitoare, judectoreasc, executiv). Capacitatea juridic a persoanei care angajeaz Pot angaja salariai persoanele juridice din rile UE mprite n urmtoarele categorii: societi comerciale, ntreprinderi, asociaii i fundaii constituite potrivit legii etc; totodat pot ncadra salariai i persoanele fizice. Reglementrile UE includ toate categoriile de uniti care au capacitatea de a angaja salariai. innd seama de normele legale n vigoare privitoare la ncheierea contractelor de munc, conchidem artnd c acei ce angajeaz (respectiv "patronii" sau "unitile'' se pot mpri n uniti de stat, societi cu capital privat i mixt, alte persoane, fizice sau juridice) care au capacitatea de a fi subiecte de drept ntr-un raport juridic de munc. Capacitatea juridic a celor care angajeaz const n aptitudinea pe care o au de a ncheia contracte de munc cu persoanele fizice, crora le asigur condiii de munc i le pltesc un salariu. Capacitatea juridic de a angaja a cooperativelor, asociaiilor i fundaiilor este condiionat de statutele lor de organizare sau de alte acte normative care stau la baza funcionrii lor. Cei ce angajeaz ncheie contracte de munc i i exercit drepturile i obligaiile prin organele lor de conducere, respectiv prin persoanele fizice care realizeaz conducerea unitii. Contractele de munc sau relaiile de munc ncheiate de organele de conducere ale persoanelor juridice, n limitele puterilor ce le-au fost conferite sunt actele angajatorilor. Au capacitatea juridic de 56
a semna contractele individuale de munc, fie directorul, managerul sau conductorul unitii, fie conductorii organelor titulare, fie persoanele fizice care folosesc munc salariat. Potrivit art.ll din Convenia de la Roma, ncheiat la 19.VI.1980 ntr-un contract de munc (relaie de munc) ncheiat ntre persoane ce se gsesc n aceeai ar, o persoan fizic, ce ar fi capabil dup legea acestei ri, nu poate invoca incapacitatea sa, ce ar rezulta din alt lege, dect dac, n momentul ncheierii contractului, cocontractantul a cunoscut aceast incapacitate sau a ignorat-o din impruden. Determinarea organului competent pentru angajri se face prin aplicarea actului normativ privitor la organizarea i funcionarea respectivei uniti. Art.10 din Convenia de la Roma conine Domeniul legii contractului", referindu-se la faptul c legea aplicabil contractului guverneaz mai ales: a. interpretarea lui; b. executarea obligaiilor la care d natere; c. consecinele neexecutrii totale sau pariale ale acestor obligaii inclusiv evaluarea prejudiciului, n limitele competenelor atribuite instanei de legea sa de procedur, inclusiv evaluarea prejudiciului, n msura n care este reglementat de norme juridice; d. diversele msuri de stingere a obligaiilor, precum prescripiile i decderile, fondate pe expirarea unui termen; e. consecinele nulitii contractului. 2.2. Consimmntul-manifestarea hotrrii de a ncheia un contract de munc Consimmntul, manifestarea de voina a unei persoane fizice i/sau juridice, n vederea ncheierii ori svririi unui act juridic de munc i produce efecte dac este exprimat liber i este neviciat prin eroare, doi sau violen. Existena unui viciu de consimmnt conducere la anularea actului respectiv. 57
GEORGETA MODIGA
Viciile de consimmnt Viciile de consimmnt (de voin) prevzute pentru contracte n legislaia internaional se aplica n mod corespunztor i contractului individual de munc. Aceste mprejurri de fapt afecteaz libertatea exprimrii voinei juridice sau caracterul ei contient la ncheierea unui act juridic i dau dreptul persoanei n cauz s cear anularea acestuia. Eroarea, reprezentarea fals de ctre o persoan a realitii, cu prilejul ncheierii unui act, contract de munc ori a unei relaii de munc, privete situaii sau mprejurri obiective, (cnd avem de-a face cu o eroare de fapt), ori existena, inexistena sau nelesul unei norme juridice, (cnd avem de a face cu o eroare de drept). Numai eroarea de fapt prezint interes pentru ncheierea unui contract individual de munc, a actelor juridice, n general, i pentru rspunderea juridic, deoarece eroarea de drept nu are nici o influen asupra existenei si validitii actului juridic sau asupra rspunderii Putem vorbi de eroare la ncheierea contractului individual de munc atunci cnd salariatul are o reprezentare att de greit a clauzelor eseniale ale contractului (felul muncii, condiiile de salarizare), nct dac ar fi cunoscut sau neles sensul acestei clauze nu ar fi consimit la ncheierea contractului respectiv. Dolul, viciu de consimmnt, constnd n inducerea n eroare a unei persoane, prin folosirea unor mijloace viclene, pentru ca cineva so determine s ncheie un act juridic, la care altfel aceasta nu ar fi consimit n condiii mai puin oneroase(dol incident) - constituie o cauz de nulitate. Dolul indirect nu conduce la anularea actului, ci justific numai introducerea unei cereri n daune. De menionat, c att n cazul dolului direct, ct i a celui indirect, actul ncheiat nu este nul de drept, ci d loc numai la o aciune n anulare. Contractul de munc se ncheie ca urmare a dolului, atunci cnd salariatul prezint acte false - inducnd i meninnd n eroare unitatea cu privire la studii sau calificarea profesional. Violena - viciu de consimmnt, constnd n ameninarea cu un ru considerabil i iminent sau n insuflarea unei temeri de natur s 58
constrng persoana fizic la ncheierea contractului de munc se ntlnete rar n cazul relaiilor sociale europene. Pentru ca hotrrea prilor contractante de a ncheia un contract individual de munc s produc efecte juridice, trebuie s fie declarat, s exprime libertatea deplina de a contracta, s fie serioas i s nu fie afectat de vicii. In practic, persoane din rile UE care presteaz o anumit activitate pentru care s-au angajat fr a semna un contract de munc (dansatoare, menajer, asistent social etc) poate fi constrns de angajator s ndeplineasc i alte activiti (de prostituat, animatoare, etc.) pentru care nu s-a angajat, ns pe timpul executrii contractului de munc, nu la semnare. Consimmntul angajatului la ncheierea contractului de munc se exprim personal i trebuie s fie neviciat prin eroare, dol sau violen. Consimmntul unitii (persoan fizic sau juridic)de a ncheia un contract de munc se realizeaz prin persoana fizic desemnat de organul de conducere competent al angajaorului. Contractul de munc lund fiin prin realizarea acordului de voin al prilor, are un caracter consensual i se consider ncheiat "solo consensu", pentru validitatea sa nefiind necesar o anumit form; contractul de munc (relaia de munc) poate fi dovedit cu orice mijloc de prob. Reglementrile UE sunt n sensul ncheierii n form scris a contractului individual de munc . Imprejurrile de fapt care afecteaz libertatea exprimrii voinei juridice (viciile de consimmnt) au ca efect nulitatea relativ a contractului de munc. 2.3. Obiectul i cauza licit a contractului de munc21 La ncheierea contractului de munc se determin felul muncii, aceasta trebuind s fie posibil de a fi prestat i s fie legal.
21
A se vedea supra ..Obiectul i cauza dreptului social european".
59
GEORGETA MODIGA
Salariatul se oblig la ncadrare s presteze numai munca pentru care s-a obligat prin contract, att sub aspect cantitativ ct i sub aspect calitativ. Patronul se oblig s retribuie munca prestat de salariat n conformitate cu nelegerea avut i cu respectarea limitelor prevzute de lege. La ncadrare, prile convin ca obiectul contractului de munc s se realizeze ntr-un anumit timp, fiind un contract cu executare succesiv, ordinea celor dou prestaii neputnd fi inversat: mai nti, salariatul presteaz munca iar patronul pltete (retribuie) munca prestat cu un salariu. Angajatorul (unitatea) aduce la cunotina salariatului la ncadrare, atribuiile postului i elementele care se cuprind n salariul de baz precum i componentele acestuia. 2.4. Durata contractului de munc i durata efectiv a muncii Potrivit Directivei 97 /81/15.XII.1997 a Consiliului CE., care a pus n aplicare acordul cadru ncheiat la 6 iunie 1997, Directivei 1999/70/28.VI. 1999,care a pus n aplicare acordul-cadru ncheiat la 18 martie 1999 de ctre UNICE, CEEP i CES22, a Recomandrii Comisiei CE din 27 mai 199823 referitoare la ratificarea Conveniei nr.177 a O.I.M. din 20.VI.1996 i Conveniei de la Roma nr.80/934/19.VI.1980 a CEE24, contractele individuale de munc pot fi ncheiate pe timp redus (parial), pe durat determinat, pe durat nedeterminat i pentru munca la domiciliu, Art.6 din Convenia de la Roma prevede regula potrivit creia contractul individual de munc este supus : a. legii rii unde angajatul, n executarea contractului, i ndeplinete n mod obinuit munca, chiar dac este detaat temporar n alt ar, sau
22
Acordul cadru este anex la Directiva 1999/28.VI. 1999, publicat n JOCE nr.L.216/20.08.1994. 23 Directiva 1999/70/28.VI.1999 a fost publicat n JOCE nr.L.175/10.VIM999. 24 Art.6 din Convenia de la Roma din 1980.
60
b. dac angajatul nu ndeplinete n mod obinuit munca ntr-o singur ar, legile rii unde se gsete unitatea care 1-a ncadrat pe angajat, numai dac nu rezult din ansamblul circumstanelor c contractul de munc prezint legturi mai strnse cu o alt ar, caz n care legea acestei ri este aplicabil. Angajarea pe timp redus (parial) de munc, reglementat prin Directiva 97/81/15.XII.1997 a C.E. are loc la toate nivelurile ntreprinderii, inclusiv la posturile care cer o munc calificat i la cele de conducere i, n cazurile n care este posibil, ncheierea unor contracte de munc pe timpul ct se desfoar cursurile de formare profesional. Incadrarea n munc pe timp redus (parial) poate fi facut n situaia unor activiti ce nu trec de o lun sau durata sptmnal de lucru nu depete 8 ore. Potrivit clauzei nr.3 din acordul-cadru ncheiat pe 18 martie 1999 de ctre UNICE,CEEP i CES, prin lucrtor pe timp redus 25 se nelege salariatul a crui durat normal de lucru, calculat pe baz sptmnal sau n medie pe o perioad de munc pn la un an, este inferioar duratei muncii prestate de ctre lucrtorul ncadrat pe timp integral. Potrivit aceluiai acord-cadru prin lucrtor pe timp integral de munc se nelege un salariat ncadrat pe timp normal de lucru n aceeai ntreprindere, avnd acelai tip de contract sau relaie de munc i care presteaz o munc identic sau similar innd seama i de alte considerente cum sunt vechimea i calificarea. Potrivit dispoziiilor acordului cadru din 6 iunie 1997, pentru motive obiective, statele membre ale UE, pot s exclud total sau parial lucrtorii angajai pe timp redus care presteaz munci ocazionale . Munca pe durat determinat este reglementat de Directiva 1999/70/28 iunie 1999 a Consiliului CE, care a pus n aplicare acordul-cadru ncheiat la 18 martie 1999 de ctre UNICE, CEEP i CES. Dispoziiile acordului cadru urmresc obiectivele: ameliorarea condiiilor de munc pe durat determinat, asigurndu-se respectarea
25
A se vedea: Marion del Sol. Droit social, nr.7/8, 2001, p.729.
61
GEORGETA MODIGA
principiilor nediscriminrii i stabilirea unui cadru preventiv mpotriva abuzurilor rezultate din folosirea contractelor sau relaiilor de munc pe durat determinat succesive. Acordul cadru se aplic lucrtorilor pe durat determinat care au un contract sau o relaie de munc definit de legislaia, conveniile colective sau practicile n vigoare n fiecare stat membru. Potrivit clauzei 3 a acordului cadru ncheiat la 18 martie 1999, lucrtorul pe durat determinat este persoana care posed un contract sau o relaie de munc pe durat determinat ncheiat direct ntre angajator i lucrtor, potrivit creia ncetarea contractului sau a relaiei de munc este determinat prin condiii obiective . Conform clauzei 4 a acordului cadru , ntre lucrtorii care presteaz munca pe baza unui contract de munc pe durat determinat i ntre cei care au ncheiat un contract de munc pe durat nedeterminat, nu exist discriminri privitoare la: Condiiile de munc, lucrtorii ncadrai pe durat determinat fiind tratai ca i lucrtorii ncadrai pe durat nedeterminat; Salarizare, lucrtorul cu contract pe durat determinat primind retribuia celui ncadrat cu contract pe durat nedeterminat; Determinarea perioadelor de vechime n munc, se face pe aceleai criterii ca i pentru lucrtorii ncadrai pe durat nedeterminat; Legislaia aplicabil; att lucrtorilor ncadrai pe durat determinat ct i lucrtorilor ncadrai pe durat nedeterminat li se aplic aceleai reglementri comunitare i convenii colective i se respect aceleai reguli statornicite de practicile naionale. Clauza 5 din acordul-cadru semnat la 18 martie 1999 prevede msurile de prevenire a utilizrii abuzive a contractelor de munc succesive pe durat determinat: Contractele sau relaiile de munc pe durat determinat vor fi rennoite pentru motive obiective care justific aceast msur;
62
Angajatorii vor stabili, dup consultarea partenerilor sociali, o durat maxim a contractelor sau relaiilor succesive pe durat determinat ce nu poate excede reglementrilor comunitare. Numrul rennoirilor posibile ale contractelor sau relaiilor de munc, stabilit prin norme de drept comunitar. Angajatorii sunt obligai s faciliteze accesul lucrtorilor pe durat determinat la oportunitile de formare corespunztoare, n scopul mbuntirii competenelor profesionale, dezvoltrii carierei i mobilitii profesionale. Lucrtorii cu contracte de munc ncheiate pe durat determinat suni luai n calcul pentru atingerea limitelor necesare prevzute n legislaiile naionale la constituirea organelor reprezentative ale angajailor dintr-o unitate. Durata efectiv a muncii (respectiv timpul de lucru zilnic, d urata maxim a sptmnii de lucru, inclusiv a orelor suplimentare, munca pe timp de noapte, este reglementat de TCE i ndeosebi de Directiva 93/104/23.X.1993 a Consiliului CE referitoare la organizarea timpului de munc, modificat prin Directiva 2000/34/22.06.2000 a Consiliului i Parlamentului CE.26 Art.2 din Directiva 93/104 definete timpul de munc: "perioada n care lucrtorul se afl la munc, la dispoziia angajatorului i in exerciiul activitii sale sau a funciilor sale, conform legislaiei s au practicilor naionale" iar art.6 prevede c durata maxim a sptmnii de lucru trebuie stabilit de statele membre la 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Potrivit art.2 al Directivei 89/391/12.06.1989"' a CEE, dispoziiile Directivei 93/104 se aplic tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice, cu excepia transporturilor aeriene, feroviare, rutiere, maritime, fluviale i lacustre, pescuitului maritim, altor activiti maritime, ca i activitilor medicilor n formare. Conform art.8 al Directivei 93/104 munca pe timp de noapte nu poate depi n medie 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
26
Carmen Tamara Ungureanu.op.cit.p.259.
63
GEORGETA MODIGA
Directiva 93/104 definete munca pe timp de noapte ca fiind activitatea ce comport riscuri specifice sau tensiuni psihice ori mentale importante" iar n art.2, arat care sunt lucrtorii pe timp de noapte: Lucrtorii care presteaz munca pe timpul nopii o perioad de cel puin 3 ore din timpul normal de lucru al unei zile de munc; Lucrtorii susceptibili s presteze munca, pe timpul nopii o anumit perioad din timpul de munc anual, definit la alegerea statului interesat prin legislaia naional (dup consultarea partenerilor naionali) sau prin convenii colective ori acorduri ncheiate ntre partenerii sociali la nivel naional (regional). Perioada nocturn, de cel puin 7 ore este definit de legislaia naional, cuprinznd intervalul ntre orele 24 i 5. Potrivit prevederilor art.9 al Directivei 93/104, statele membre au obligaia s examineze medical lucrtorii la ncadrarea n munca de noapte i s-i transfere la munci de zi dac au afeciuni care nu le permit s lucreze noaptea27. Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat, numai cu precizarea expres a acestei durate, ce nu poate fi mai mare de 18 luni, din momentul ncheierii, cu posibilitatea prelungirii n cazuri de excepie pn la 24 luni. In urmtoarele situaii, contractul individual de munc poate fi ncheiat pe durata determinat n spaiul european: pentru nlocuirea unui salariat; n cazul creterii temporare a volumului activitii unitii; pentru munci cu caracter sezonier sau temporar; n cazul n care contractul este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc; pentru ncadrarea personalului artistic; pentru pensionarii salariai n unitile care le pot prelungi contractul dup pensionare;
27
Directiva 93/104/1993 a fost publicat n JOCE nr.L 307/13.X1U993 iar Directiva 2000/34/2000 a fost publicat n JOCE nr.L 195/1.08.2003.
64
pentru persoanele care execut serviciul militar alternativ, n conformitate cu legea; n cazul asistenilor maternali profesioniti; salariaii ncadrai la cabinetele demnitarilor publici; n alte cazuri expres prevzute de legislaia european. Din coninutul normelor juridice europene, rezult c se pot ncheia dou categorii de contracte individuale de munc: pe durat nedeterminat i pe durat determinat. In Directiva 1999/70/28 iunie 1999, sunt prevzute norme de drept social, care statueaz c un contract de munc pe durat determinata trebuie s conin clauze referitoare la : situaia n care poate fi prelungit acest contract durata perioadei de prob, durat ce nu poate fimai mare de: - 5 zile pentru o durat a contractului mai mic de 3 luni; - 15 zile pentru o durat cuprins ntre 3 luni i 6 luni; - 30 zile pentru o durat mai mare de 6 luni indemnizaia de precaritate i indemnizaia corespunztoare pentru concediul de odihn, dac este cazul. Norme de drept social european referitoare la contractul de munc ncheiat pe durat determinat, prevd: interdicia de a stabili n contractul de munc un termen cert pentru nlocuirea unui salariat al crui contract de munc a fost suspendat; Aceti salariai vor ncheia contracte cu specificarea: "Contractul pe durata determinat se ncheie pn la ncetarea cauzei ce a determinat nlocuirea titularului postului" sau " pn la realizarea lucrrii", dac lucrarea a fost executat nainte de prezentarea titularului. interdicia de a angaja salariai cu contract de munc pe durata determinat o perioad de minim 6luni, n cazul n care un angajator a procedat la o concediere pe motive economice. Prin excepie - aceast interdicie nu se aplic n cazul contractelor ncheiate pe o durat de maximum 3 luni sau in cazul in care ncheierea contractului a fost determinat de apariia unor creteri excepionale de activitate, cu caracter temporar, care impun utilizarea 65
GEORGETA MODIGA
unei fore de munc mult superioare faa de cea folosit in unitate n mod obinuit. interdicia ncheierii unui contract individual de munc pe durat nedeterminat, pentru nlocuirea unui salariat al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii la grev; Potrivit normelor de drept social european, angajatorul are obligaia ca la ncadrare s stabileasc i s nscrie n contractul individual de munc i durata efectiv a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn. Salariatul are astfel menionate la ncadrare orele de lucru pe zi i pe sptmn. Recomandarea Comisiei28 din 27 mai 1998 privete ratificarea Conveniei nr.177 a OIM din 20 iunie 1996, referitoare la munca Ia domiciliu. Avnd n vedere art. 137 al TCE i obiectivul Conveniei nr. 177/1996, Comisia a optat pentru munca la domiciliu ca modalitate de a combina exercitarea unei activiti salarizate cu ngrijirile pe care le acord familiei, ndeosebi copiilor. Comisia recomandastatelor membre s ratifice Convenia nr. 177/96 a OIM referitoare la munca la domiciliu i s o informeze cu msurile care s-au luat pentru punerea n aplicare a acestei Convenii. 2.5. Condiii de acordare a timpului de odihn i concediilor Pentru a nu se ivi nenelegeri, abuzuri i discriminri pe timpul executrii contractelor de munc prin reglementri europene au fost stabilite reguli care impun ca la ncadrare s se stabileasc ntinderea timpului de munc, a timpului de odihn i a concediilor de care pot beneficia lucrtorii din rile U.E. Timpul de munc este elementul determinant al stabilirii perioadelor de odihn i a concediilor.
28
Recomandarea Comisiei din 27 mai 1998 a fost publicat n JOCE nr.L 165 din 10 iunie 1998. Recomandarea a avut n vedere c potrivit constatrilor Comisiei aproape 7 milioane de persoane din cadrul UE presteaz n mod obinuit munca la domiciliu, c natura muncii la domiciliu evolueaz rapid, o dat cu introducerea noilor tehnologii de informare i c vulnerabilitatea lucrtorilor care lucreaz la domiciliu este deosebit, impunndu-se msuri de protecie adecvate acestei categorii de lucrtori.
66
Potrivit Directivelor 93/104 a CE din 23 nov. 1993 i 89/391, timpul de odihna este perioada n care nu se presteaz munca i cuprinde repausul zilnic, timpul de pauz, repausul sptmnal, concediul anual de odihn29 . Repausul zilnic cuprinde minimum 11 ore consecutive, repausul saptamanal - o perioad de cel puin 24 ore fr ntrerupere iar concediul annual de odihn - cel puin patru sptmni30, cu meniunea c perioada minim de concediu nu poate fi nlocuit cu o indemnizaie financiar dect in cazul ncetrii contractului de munc31. Art.5 al Directivei 1 999/63/29. VI. 1999 a Consiliului CE prevede c numrul minim de ore de odihn nu poate fi mai mic de 10 ntr-o perioad de 4 de ore i de 77 ntr-o perioad de 7 zile. Acelai articol prevede c orele de odihn nu pot fi scindate n mai mult de dou perioade, din care una trebuie s fie de cel puin 6 ore. Potrivit Directivei 92/85/19.X.1992, concediul de maternitate trebuie s aib o durat de cel puin 14 sptmni continue repartizate nainte sau dup natere.
29 30
Art.3 din Directiva 93/104 Art.7 al Directivei 93/104, oblig statele membre s ia msurile necesare pentru ca fiecare lucrtor s beneficie/.e de cel puin 4 sptmni. 31 Art.17 al Directivei 93/104 prevede urmtoarele derogri de la dispoziiile privind timpul de munc i timpul de odihn: Respectnd principiile generale de protecie a sntii i securitii lucrtorilor, statele membre pot deroga de la dispoziiile privind repausui zilnic, timpul de pauz, repausul sptmnal, durata maxim de lucru sptmnal, durata muncii de noapte i durata de referin atunci cnd timpul de munc datorit caracteristicilor specifice ale activitii exercitate nu este stabilit sau predeterminat ori poate fi determinat chiar de lucrtori (Aa este cazul cadrelor de conducere sau a altor persoane care au o putere de decizie autonom, a persoanelor care lucreaz n familie i a lucrtorilor din domeniul liturgic al bisericilor i al comunitilor religioase. Se poate deroga pe cale legislativ, regulamentar i administrativ sau prin conveniile colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali, cu condiia ca perioade echivalente de repaus compensator s fie acordate lucrtorilor r cauz sau n cazuri excepionale n care acest lucru nu este posibil din motive obiective, sa fie acordat o compensare financiar corespunztoare.
67
GEORGETA MODIGA
Pe timpul concediului de maternitate, salariata i menine drepturile izvorte din contractul de munc, inclusiv vechimea in munc. Salariul lucrtoarei aflate in concediu de maternitate se pltete n continuare insa exista posibilitatea inlocuirii prestatiei cu una cel putin egala cu cea pe care salariata ar fi exercitat-o dac ntrerupea activitatea pe motive de sntate. Contractele de munc i conveniile colective pot prevedea condiii mai avantajoase pentru salariatele aflate n concediu de maternitate. Concediul parental a fost reglementat prin Directiva Consiliului CE 96/34/3.VI.1996, referitoare la acordul-cadru asupra concediului parental ncheiat ntre UNICE, CEEP i CES. 2.6. Condiii privitoare la ncetarea contractului individual de munc Directiva 2001/23/12.03.2001 a CE32 conine norme privitoare la obligaia angajatorilor de a menine drepturile lucrtorilor n caz de transfer al ntreprinderilor, stabilimentelor sau a unor pri din acestea. Aceast reglementare nu face referiri exprese la modalitile de ncetare a contractului individual, ci la transfer, ns n opinia noastr este necesar o prevedere n contractul individual de munc privitoare la condiia salariatului n cazul transferului unitii sau concedierii dintr-un stat care angajeaz lucrtori ai altui stat membru al UE. Directiva 98/59/20.VII.1998 a CE30 face referiri la concediere colectiv, unitile comunitare putnd nscrie o clauz n contractul individual de munc privitoare la aceast msur.
32
Directiva 2001/23/2001 a CE cu privire la apropierea legislaiilor statelor membre referitoare Ia meninerea drepturilor lucrtorilor n caz de transfer al ntreprinderilor stabilimentelor sau a unor pri din acestea.
68
2.7. Condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia La ncadrare trebuiesc prevzute clauze potrivit crora ncetarea contractului individual de munc cu durat nedeterminat se produce dup expirarea unei perioade de preaviz, stabilit n funcie de motivul concedierii (ncetrii contractului) i categoria profesional din care face parte salariatul. Perioada de preaviz trebuie s fie de cel puin 30 zile n cazul concedierii colective i pentru toate celelalte cazuri de concediere. 2.8. Condiiile de munc ale salariatului, prevzute n contractul colectiv La ncadrare, salariatul ia cunotin de contractul colectiv i condiiile de munc prevzute n acesta, n ara n care ncheie contract de munc. 3. Condiii speciale obligatorii privind ncheierea i validitatea contractului de munc n rile membre ale UE 3.1. Condiiile de pregtire si stagiu Una din condiiile speciale obligatorii pentru ocuparea anumitor funcii o constituie calificarea profesional, studiile i stagiul (vechimea) n anumite activiti. Condiiile minime de pregtire profesional i vechime necesare pentru ncadrarea muncitorilor calificai i necalificai n sfera rilor comunitare sunt prevzute n reglementrile naionale ale statelor membre ale UE i sunt cerute la ncheierea contractelor individuale de munc. Condiia de vechime nu este cerut de angajatori la ncheierea contractelor de munc dect pentru anumite funcii, printre care enumerm pe cele de medic, profesor, inginer, economist pentru anumite specializri.
69
GEORGETA MODIGA
3.2. Verificarea aptitudinilor i pregtirii profesionale Incadrarea n munc nu se poate face n statele membre ale UE dect pe baza verificrii aptitudinilor i a pregtirii profesionale. Incadrarea in munca se face pe baza verificrii aptitudinilor si a pregtirii profesionale, prin proba practic, examen, concurs, interviu ori termen de ncercare, n condiiile prevzute de legislaia statelor membre ale UE. Termenul de ncercare poate fi de cel mult 15 zile, iar pentru funciile de conducere de cel mult 90 de zile. Concursul sau examenul constau dintr-o prob scris i una oral sau dintr-o prob scris i o prob practic Candidaii reuii urmeaz a se prezenta la post ntr-un termen prevzut de ncunotinarea lor asupra rezultatelor. Dac termenul de ncunotinare este depit se consider c cel reuit a renunat la post, acesta urmnd s fie ocupat de candidatul care a obinut media urmtoare. Incadrarea n munc poate fi fcut i prin prob practic. Aceasta constituie modalitatea de verificare a capacitii candidatului n vederea ndeplinirii obligaiilor de munc ce revin postului n care urmeaz s fie ncadrat. Contractul de munc se poate ncheia pe durat determinat cu stabilirea unui termen de ncercare sau a unei perioade de prob. In aceast situaie se va insera n contractul de munc clauza facultativ a .ermenului de ncercare. Cele dou pri contractante stipuleaz n mod expres, n scris sau verbal, clauza facultativ a termenului de ncercare sau perioadei de prob. Potrivit reglementrilor UE, termenul de ncercare poate fi dup cum prile s-au neles, de la 15 zile la 6 luni. Dup expirarea termenului de ncercare, are loc ncadrarea definitiv. Dac angajatorul apreciaz c este necesar un nou termen de ncercare, l poate acorda. Aadar, n intervalul termenului de ncercare exist un contract de munc ncheiat sub clauza denunrii, acel raport fiind reglementat de normele Dreptului social european, la fel cu celelalte raporturi juridice stabilite printr-un contract de munc. 70
Termenul de ncercare, ca i perioada de prob, constituie o clauz de dezicere, de denunare a contractului de munc n temeiul creia unitatea beneficiar a clauzei respective are posibilitatea, n ipoteza necorespunderii pe post a celui ncadrat, s denune unilateral contractul de munc, nuntrul acestor intervale. Sunt exceptate de la aceast regul persoanele handicapate care n cazul necorespunderii profesionale pe timpul termenului de ncercare, sunt trecute la alt munc, nedenunndu-li-se contractul de munc. 3.3. Examenul medical la ncadrare Persoanelor ce urmeaz a fi ncadrate n munc trebuie s li se fac un examen medical pentru a se stabili dac starea sntii le permite s ndeplineasc activitatea ce o va executa dup ncheiere a contractului individual de munc. Examenul medical la ncadrare se impune fie pentru protecia populaiei deservite de salariat (spre exemplu salariaii ce lucreaz in alimentaia public), fie pentru protecia persoanei ncadrate (de exemplu pentru tineri, femei gravide, sau pentru cei ce urmeaz s se ncadreze n munci grele, periculoase sau vtmtoare etc.). Examenul medical este obligatoriu, anumite funcii sau profesii neputnd fi ocupate dac salariatul nu este perfect sntos fizic sau mental(spre exemplu nu poate fi angajat n funcia de paznic, salariatul cruia i lipsete organul de vedere sau nu este apt din punct de vedere fizic. Tot aa nu poate f angajat ca profesor sau medic cel ce sufer de-o tulburare psihic etc.) Contractul individual de munc ncheiat fr respectarea acestei condiii speciale, este lovit de nulitate, deoarece examenul medical este obligatoriu, pentru angajarea n UE, iar nerespectarea acestei obligaii este sancionat sever.33
33
A se vedea in acest sens Directiva 93/104/23.XM993 a CE i a Consiliului CE;
71
GEORGETA MODIGA
3.4. Indeplinirea unei limite de vrst superioare celei generale de 16 ani Este interzis angajarea tinerilor de 16 ani, pentru ocuparea anumitor funcii care impun condiii deosebite (spre exemplu gestiunile nu pot fi ncredinate dect tinerilor care au mplinit vrsta de 21 ani etc.) 3.5. Lipsa antecedentelor penale Pentru anumite funcii sau profesii se cere la ncadrare ca salariatul s nu aib antecedente penale. Nu poate fi angajat ca profesor cel ce are antecedente penale i nu se bucur de o bun reputaie. Indeplinirea acestei condiii speciale pentru ncadrarea n spaiul UE este obligatorie pentru c anumite funcii cer o deosebit autoritate moral i pentru c aceast condiie constituie o msur de siguran a persoanei respective. 3.6. Acordul (avizul) organului competent din statul care recruteaz fora de munc i din ara n care ncheie contractul individual Pentru cazurile prevzute n mod expres printr-un act normativ este necesar acordul (avizul) prealabil al organului competent. Acordul, indiferent sub ce denumire se d (aprobare, aviz. recomandare, decizie, consultare, prere etc.) este un aviz conform (obligatoriu) sau consultativ i este necesar n situaia persoanelor ncadrate potrivit normelor de drept social european. 3.7. Caracterizare asupra activitii profesionale i asupra comportamentului n colectivul de munc din partea unitii n care a lucrat ultima dat Prudential, tot mai muli angajatori din rile UE solicit la ncadrare caracterizare asupra activitii depuse anterior. Aceast cerin, dei nu este generalizat este totui o condiie special pe care o au n vedere angajatorii la ncadrare pentru anumite funcii sau posturi. 72
Cel ce urmeaz s fie ncadrat este obligat s completeze dosarul de ncadrare cu l, 2 sau 3 caracterizri (denumite uneori i recomandri, referate sau aprecieri), referitoare la activitatea profesional anterioar, date de foti angajatori, de foti conductori sau colaboratori. 3.8. Cumulul de funcii Potrivit reglementrilor UE orice persoan poate cumula mai multe funcii i are dreptul s primeasc salariul corespunztor pentru fiecare din funciile ocupate. Pentru stabilirea unui program de lucru corespunztor, salariatul este obligat s declare la angajare dac mai este sau nu ncadrat cu contract de munc la o alt unitate.
73
GEORGETA MODIGA
Capitolul IV. CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA IN DREPTUL COMPARAT
Incadrarea n munc se realizeaz prin ncheierea unui contract individual de munc sau a unei relaii de munc. Contractul individual va cuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii i disciplinei rii n care se angajeaz, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a o remunera n raport cu munca prestata i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri. In contractul de munc se va preciza dac persoana ncadrat n munc urmeaz s desfoare activitate ntr-o anumit raz determinat sau in localiti unde interesul serviciului cere s fie trimis. Contractul individual de munc conine clauze privitoare la: durata contractului, felul muncii, locul de munc, salariu, durata timpului de lucru, durata concediului de odihn, termenul de ncercare, clauza de neconcuren, alte obligaii, semntura prilor i data ncheierii nelegerii Nu se prevede n contract ora nceperii i terminrii programului de lucru, precum i modul de organizare a lucrului (n ture etc.), deoarece aceste clauze se stabilesc prin regulamente de organizare interioar, statute sau chiar prin contractele colective de munc. Pentru ncheierea unui contract de munc valid acesta trebuie s cuprind n mod obligatoriu urmtoarele elemente:
74
1. Clauze contractuale a) Prile contractante: angajatorul (patronul) i lucrtorul (salariatul); b) Data ncheierii contractului de munc, cu numr de nregistrare i semnaturile prilor la ncheierea contractului; c) Felul muncii, respectiv meseria, funcia sau profesia pe care angajatul urmeaz s o ndeplineasc Felul muncii reprezint un element esenial al contractului de munc, lipsa acestui element putnd conduce la nulitatea contractului. Criteriul principal pentru determinarea felului muncii este meseria, funcia sau profesia care se completeaz cu menionarea pregtirii sau calificrii. d) Locul de munc, respectiv ara, localitatea i unitatea n care se efectueaz munca Acesta fiind un element esenial al contractului de munc nu poate fi schimbat dect pe baza consimmntului prilor i n condiiile prevzute de reglementrile comunitare i naionale. e) Volumul de munc ce urmeaz a fi prestat (dac persoana se ncadreaz cu o norm ntreag, cu o fraciune de norm sau prin cumul) In clauza privitoare la volumul de munc ce urmeaz s fie prestat de salariat se fac precizri i cu privire la locurile cu condiii deosebite -grele, periculoase, vtmtoare, penibile. Este imperios necesar precizarea condiiilor de lucru deoarece pe baza acestora se stabilesc condiiile de pensionare, sporurile de salariu, durata redus a timpului de lucru, alimentaie de ntrire a rezistenei organismului, echipamentul de protecie, materialele igienico-sanitare ce se acord i concediile de odihn suplimentare . f) Salariul (retribuia de baz lunar) Se stabilete prin negocieri - colective sau individuale - fr a fi prestabilit o reea tarifar sau un nomenclator de funcii, obligatorii pentru prile contractante. Sporurile de care poate beneficia salariatul la angajare se stabilesc la data ncheierii contractului de munc. 75
GEORGETA MODIGA
Aceste sporuri se stabilesc la angajare pentru desfurarea activitii n condiii periculoase, vtmtoare, grele sau penibile, pentru orele lucrate peste programul normal de lucru i lucru n zilele libere i srbtorile legale, pentru exercitarea atribuiilor altei funcii cnd salariatul exercit peste norma de lucru o astfel de funcie, pentru vechimea n munc, i pentru lucru n timpul nopii. La ncheierea contractului pot fi stabilite i alte categorii de sporuri (de fidelitate, plusul de acord, cot parte din profitul net etc.). Contractul prevede i datele la care se pltete salariul (chenzina i lichidarea). g) Termenul de ncercare Pentru c ncadrarea n munc se face n spaiul european, ca regul, pe baza unui contract scris supus normelor generale de contractare, este necesar ca n acesta s fie nscris i o clauz referitoare la termenul de ncercare (perioada de debut n cazul absolvenilor nvmntului superior pentru anumite specializri). Normele de drept european prevd o perioad de prob la ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat care nu poate fi mai mare de 6 luni n cazul posturilor de conducere i 3 luni n cazul posturilor de execuie. Se prevede totodat, o perioad de prob cu caracter excepional, de 15 zile, n cazul muncitorilor necalificai, 32 h) Durata concediului de odihn In contractul individual de munc se stabilete durata concediului de odihn, inclusiv a concediului de odihn suplimentar de care beneficiaz salariatul in fiecare an calendaristic. i) Clauza de neconcurena la contractul de munc ; dei unii susin c n lipsa unei reglementri exprese se impune inadmisibilitatea acestei clauze, ne raliem opiniei potrivit creia n coninutul contractului de munc poate fi inclus i clauza de neconcuren cu respectarea drepturilor fundamentale ale persoanelor ncadrate. Aceast clauz se refer la obligaia de fidelitate a salariatului, concretizat n " interdicia de a desfura o activitate n concuren cu cea a unitii i de a divulga sau utiliza n interesul propriu sau al 76
altuia informaii " referitoare la organizarea i realizarea produciei n unitate. In opinia noastr se impune ca n contractul individual de munc ncheiat n spaiul european s fie inclus clauza: " salariatul se oblig s nu divulge date sau informaii care privesc angajatorul i sa nu desfoare activiti n concuren cu aceasta, care sunt de natur s o prejudicieze . " j) Clauze privind obligaiile generale ale prilor. Prile contractante i asum obligaii reciproce, acestea concretizndu-se n clauze ce sunt nscrise n contractul individual de munc. Astfel, patronul i asum obligaii care privesc asigurarea condiiilor corespunztoare de munc i toate drepturile ce decurg din calitatea de salariat, aa cum sunt prevzute n normele de drept european, iar salariatul se oblig s presteze munca n limitele fiei postului sau a sarcinilor de serviciu pentru profesia, funcia ori meseria pe care s -a angajat, s respecte ordinea i disciplina la locul de munc. Unitatea i poate asuma i alte obligaii n raport de posibilitile pe care le are i de interesul de a-i asigura stabilitatea personalului i angajarea celor mai buni salariai (locuine de serviciu, transportul zilnic de la i la locul de munc, echipamentul de serviciu gratuit, alte faciliti). 2. Coninutul prtii legale a contractului individual de munc ncheiat cu lucrtorii din U.E. Partea legal conine dispoziiile normative concretizate n clauze care se refer la drepturile i obligaiile generale i speciale ale persoanelor ncadrate n munc. Potrivit prevederilor comunitare i internaionale, salariaii au urmtoarele drepturi i obligaii ce pot fi concretizate n partea legal a contactului individual de munc: 2.1. Drepturile lucrtorilor Carta Social European revizuit i semnat la 03 nov. 1996, ratificata de Romnia prin Legea nr. 74 din 03.05. /999, conine 31 drepturi pe care statele membre au obligaia s le pun n aplicare . 77
GEORGETA MODIGA
In calitatea lor de angajai, lucrtorii din UE au o serie de drepturi de natur economic i social privitoare la plata salariilor i a altor drepturi salariale pentru munca depus, la repaus zilnic i sptmnal, la concediu de odihn, dreptul de acces la formarea profesional, la informare i consultare, de a participa la aciunile colective, dreptul la igien i securitate n munc, de a participa la luarea deciziilor n unitate prin intermediul organismului n care sunt reprezentai, la asistena medical i pensii de asigurri sociale, la premii, la restituirea cheltuielilor de deplasare, alocaii familiale (alocaia de stat pentru copii) etc. Salariatului nu-i poate fi ngrdit dreptul la munc, alegerea profesiei i a locului de munc fiind libere. Lucrtorul are asigurat dreptul de liber circulaie i de sejur n interiorul comunitii. Libertatea de circulaie a lucrtorilor este un drept fundamental, pe care jurisdiciile naionale trebuie s se apere. Lucrtorii au dreptul la protecia social a muncii. Msurile de protecie privesc securitatea i igiena muncii, regimul de munc al femeilor i tinerilor, instituirea unui salariu pentru un trai decent, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, precum i alte situaii specifice. Durata normal a zilei de lucru pentru salariai este de cel mult 8 ore. Femeile angajate au salariul egal cu brbaii, la munc egal. Toate categoriile de salariai au dreptul la negocieri colective n materie de munc. iar conveniilor colective le este garantat caracterul obligatoriu. Munca forat este interzis. Lucrtorii au dreptul sindical pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale. Asociaiile cu caracter secret sunt interzise pentru toate categoriile de salariai. Ca tuturor cetenilor rilor UE, lucrtorilor le sunt garantate toate celelalte drepturi i liberti fundamentale, precum: dreptul la via i la integritate fizic i psihic, libertatea individual, dreptul la aprare, libertatea circulaiei, viaa intim familial i privat, 78
inviolabilitatea domiciliului, secretul corespondenei, libertatea contiinei, libertatea de exprimare, protecia proprietii private i altele. Pe lng drepturile fundamentale, prevzute de Declaraia Universal a Drepturilor Omului, adoptat la 10.XII.1948, lucrtorilor le sunt aplicabile i celelalte drepturi salariale, precum: dreptul la premii n condiiile n care obin rezultate notorii (tiute de toi) i benefice pentru activitatea unitii n care lucreaz, la restituirea cheltuielilor de transport i cazare n delegaie sau detaare. Studiile absolvite, atestate prin diplome eliberate de uniti ale nvmntului, dau dreptul salariailor s-i exercite funcia aleas, asigurndu-e continuitatea, stabilitatea, exercitarea profesiei sau meseriei, specialitii obinute precum i dreptul de a fi promovai n funcii superioare. Dreptul la profesie i proteguiete pe lucrtori, acetia putndu-se adresa organelor de jurisdicie comunitare i naionale, n cazul unor abuzuri sau nclcri a acestui drept. 2.2. Obligaiile lucrtorilor din U.E. In primul rnd, lucrtorilor le revin, ca tuturor salariailor Comunitilor UE, ndatoririle: obligaia de fi fideli fa de angajator, de a respecta legile rii n care lucreaz, de a-i aduce contribuiile financiare (prin impozite i taxe), de a-i exercita drepturile i libertile prevzute de reglementrile UE, de bun credin, fr a nclca drepturile i libertile celorlali. In al doilea rnd, lucrtorilor le revin i alte obligaii salariale (prevzute n TCE. CSE.Regulamente, Directive, etc.) printre care: respectarea programului de lucru stabilit de uniti; respectarea ordinelor i instruciunilor efilor ierarhici superiori; pstrarea secretului profesional; respectarea normelor de protecie a muncii dispuse de unitate; respectarea normelor de conduit corespunztoare funciei pe care o ocup, respectiv s se abin de la discuii contrare intereselor unitii, s se abin de la orice acte de natur s compromit 79
GEORGETA MODIGA
prestigiul funciei sau al profesiei deinute, s se abin de la furnizarea de informaii contrare intereselor unitii; o obligaie i totodat un drept al salariatului este de a participa la cursurile de formare i perfecionare a pregtirii profesicmale. 2.3. Drepturile angajatorului Angajatorului i revin urmtoarele drepturi principale : Exercitarea prerogativelor organizatorice, normative i disciplinare; Declararea lock-out-ului; Unitatea este ndreptit s decid msura de nchidere temporar a unitii, ca rspuns la un conflict colectiv de munc, grev sau ameninarea cu grev. Angajatorul poate declara lock-out preventiv, simultan unei greve sau ulterior unei greve. Lock-out-ul preventiv poate fi de solidaritate, prin care angajatorul mpiedic accesul salariailor n unitate, pentru a mpiedica declanarea unei greve n unitate. Lock-out-ul de solidaritate este o msur luat de angajator ca urmare a implicrii unui sindicat patronal. Lock-out-ul preventiv poate fi i ofensiv (de intimidare), hotrt de ctre angajatorul care are cunotin de posibilitatea declanrii unei greve n unitate. Lock-out-ul ulterior unei greve, poate fi tehnic i de retorsiune. Prin lock-out-ul tehnic, angajatorul oprete lucrtorii la apariia unei greve, interzicndu-le s reia lucrul, pe o anumit perioad, din motive tehnice, cum ar fi reorganizarea activitii perturbate ca urmare a grevei. Lock-out-ul de retorsiune este o msur luat de angajator cu titlu de sanciune a exerciiului normal al dreptului la grev. Lock-out-ul se declaneaz numai n situaiile: - angajatorul se afl n imposibilitatea de a asigura buna funcionare a ntreprinderii (for major); 80
- angajatorul riposteaz la executarea defectuoas a muncii, care nu poate fi asimilat exerciiului normal al dreptului la grev al salariailor; - imposibilitatea conductorului unitii de a menine ordinea i disciplina n unitate, ca urmare a grevei salariailor; Atunci cnd declanarea lock-out-ului este determinat de intenia angajatorului de a aduce atingere dreptului la grev al salariailor, el este ntotdeauna ilicit. Efectele lock-out-ului constau n suspendarea contractului colectiv de munc n unitatea n cauz i suspendarea contractului individual de munc al fiecrui salariat. Pe durata lock-out-ului angajatorul este obligat s negocieze, cu reprezentanii salariailor, n scopul soluionrii conflictului de interese. Dac unitatea i salariaii ajung la un acord, conflictul este soluionat i lock-out-ul nceteaz, iar dac nu se ajunge la un acord, prile sunt obligate s se supun jurisdiciei comunitare. 2.4. Obligaii ce-i revin angajatorului Angajatorului i revin potrivit legislaiei europene urmtoarele obligaii generale: este obligat s ia toate msurile necesare n vederea organizrii corespunztoare a muncii i asigurarea condiiilor pentru desfurarea normal a produciei; va acorda drepturile salariale ce se cuvin salariailor; are ndatorirea de a asigura un climat de ordine i disciplin pe tot timpul funcionriiacesteia; va asigura unitatea pe care o conduce cu instalaii, utilaje, maini, echipament de protecie i de lucru pentru utilizarea integral a capacitilor de producie; este obligat s ntocmeasc i s completeze registrele de personal; va plti contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa; este obligat s elibereze la cerere toate documentele care atest calitatea de salariat; 81
GEORGETA MODIGA
este obligat ca pe timpul funcionrii s stabileasc norme corespunztoare de munc, s asigure obinerea unor rezultate calitativ superioare, la nivelul celor mai moderne tehnici i procedee, s se aprovizioneze la timp cu cele necesare (materii prime, materiale, combustibil, energie etc.), s mbunteasc condiiile de munc i s respecte toate drepturile angajailor, prevzute n contractul individual de munc (n relaia de munc pe durat nedeterminat, determinat sau interimar). 3. Coninutul prii convenionale Partea convenional a contractului individual de munc ncheiat, cuprinde clauze stabilite prin voinei prilor. Aceste clauze pot fi clasificate n obligatorii i facultative. a) Printre clauzele obligatorii stabilite n contractul de munc enumerm: Felul muncii, prin nscrierea n contract a funciei, meseriei sau profesiei, localitii, rii, respectiv adresa (municipiu, ora, comun, strad i numr) n care-i are sediul unitatea i-n care-i va desfura angajatul activitatea, salariul de baz, (cuantumul salariului de baz i al sporurilor cu indicarea datelor la care se achit avansul i lichidarea), durata contractului de munc (nedeterminat, determinat sau o relaie de munc interimar), durata concediului de odihn (se nscrie n contract durata concediului de odihn n numr de zile, cu indicarea concediului suplimentar dac este cazul), durata timpului de lucru (n raport de condiiile n care se presteaz munca - obinuite, grele, vtmtoare, periculoase sau foarte grele, foarte vtmtoare i foarte periculoase - se nscrie programul de lucru). b) Dintre clauzele facultative enumerm: unitatea se oblig s asigure salariatului o locuin de serviciu sau de intervenie, cazarea n cmine, o mas gratuit, transportul gratuit de la i la serviciu dup caz etc.; salariatul se oblig s lucreze ntr-un program stabilit la ncheierea contractului (de exemplu, ntre orele 7,00- 15,00 sau 12,00 -20,00), n condiii de izolare, prin cumul de funcii etc. 82
4. Actele prezentate de cel ce se angajeaz la ncheierea contractului individual de munc La angajare, persoana care se ncadreaz n munc ntr-o ar din U.E. este obligat s prezinte urmtoarele acre: buletinul sau actul de identitate, cu care face dovada ceteniei i a domiciliului; permisul de munc, n situaia n care persoana care se angajeaz a mai fost ncadrat; actele originale referitoare la studii i calificare, pentru dovedirea pregtirii n profesia, funcia sau meseria ce urmeaz a fi ocupat i exercitat; acte privitoare la starea sntii celui ce se angajeaz; acte de la unitatea la care a mai lucrat (not de lichidare, caracterizare, situaia debitelor etc.) pentru a se cunoate activitate a viitorului salariat i pentru protecia intereselor legitime ale altor persoane; orice alte acte cerute de lege, pentru ncadrarea n anumite funcii, profesii sau meserii: certificatul de cazier judiciar, dovada absolvirii unui curs de perfecionare a pregtirii profesionale, dovada cumulului de funcii, permisul de conducere auto (pentru ncadrarea oferilor), ncuviinarea ocrotitorilor legali (pentru minorii care au mplinit vrsta de 15 ani) act de handicapat (pentru aceast categorie de persoane care urmeaz s se ncadreze) etc. Migratia fortei de munca - cazuri: Spania si Italia Spania a semnat acorduri bilaterale cu 6 state tere (Romnia, Bulgaria, Ecuador, Columbia, Republica Dominican, Maroc), majoritatea acestora fiind ri- surs, cheie pentru fluxurile de migraie ilegal, cu scopul de a ntri cadrul general de cooperare i de a preveni migratia ilegal i exploatarea lucrtorilor. Acordurile urmaresc un format standard i permit recrutarea att a lucrtorilor permaneni, ct i a lucrtorilor sezonieri i stagiari, de obicei cu vrsta cuprins ntre 18 i 35 de ani. Aceste acorduri conin i capitole 83
GEORGETA MODIGA
referitoare la procedura de selecie, condiiile de lucru si drepturile sociale, ntoarcerea acestor lucrtori migrani i prevederi referitoare la lupta impotriva migraiei ilegale i a traficului de fiine umane. Pentru lucrtorii sezonieri exist prevederi speciale care le cer acestora s semneze un angajament care precizeaza c se vor intoarce n ara lor de origine la ncetarea contractului. Lucrtorilor sezonieri li se cere, de asemenea, s se prezinte singuri la biroul consular spaniol din ara lor de origine, n decurs de o lun de la ntoarcerea lor. Majoritatea acestor acorduri au funcionat bine n practic, n special n ceea ce privete lucrtorii sezonieri. Numrul de lucrtori admii este determinat prin cote care sunt stabilite pentru fiecare sector i nu pe baza nationalitii. Responsabilitatea administrrii schemelor bilaterale este mparit ntre instituiile care se ocup cu migraia i cele de ocupare, la nivel naional, regional i local. De obicei exist un parteneriat ntre mai multe pri interesate, cum ar fi sindicatele, angajatorii, birourile de ocupare i guvernul central. n anumite state membre, administraiile regionale au devenit din ce n ce mai active n recrutarea de lucrtori strini. Cteva din rile de primire au nfiinat birouri n statele tere pentru recrutarea i chiar oferirea de training pentru lucrtorii care vor fi admii. n unele cazuri chiar companiile sau implicat n acest proces i trimit acum personal n rile de plecare pentru a instrui i recruta lucrtori, astfel nct acetia s fie integrai mai uor odat ce ajung n statul membru. n prezent, circulaia forei de munc ntre Romnia i Spania este reglementat n conformitate cu prevederile legale spaniole privitoare la strini (Legea Organic nr.4/ 2000 asupra drepturilor i libertilor strinilor n Spania i asupra integrrii lor sociale, cu modificrile ulterioare) i cu Acordul dintre Romnia i Regatul Spaniei pentru reglementarea i organizarea circulaiei forei de munc ntre cele dou state (Legea nr. 464/ 2002). Astfel, n ceea ce privete relaiile de munc i drepturile de securitate social, lucrtorii migrani romni se supun legislaiei statului primitor. Este important de reinut faptul c cetenii romni care doresc s lucreze n Spania trebuie s obina o viz de munc i reziden. Angajatorului spaniol i revine 84
obligaia de a obine autorizaia de munc pentru persoana pe care o angajeaz dar lipsa acesteia nu duce la lipsa de valabilitate a contractului de munc. Norma metodologic de aplicare a Legii nr. 156/ 2000 privind protecia lucrtorilor romni care lucreaz n strinatate precizeaz faptul c agenii de ocupare a forei de munc n strintate, n calitate de furnizori de servicii de mediere n vederea angajrii cetenilor romni n strintate au obligaia, prin contractul de mediere, s prezinte beneficiarului, printre alte date si informaii i precizri referitoare la cerinele locului de munc i la condiiile n care poate avea loc angajarea, s faca demersurile necesare pentru ncheierea contractului de munc cu angajatorul strin, s asigure includerea n contractul individual de munc a elementelor prevzute n ofertele ferme de locuri de munc, s asigure ntocmirea unui exemplar al contractului individual de munc i n limba romn i s asigure respectarea de ctre angajator a clauzelor prevzute n contractul individual de munc. Totodat, n cadrul Ambasadei Romniei la Madrid exist un ataat pe probleme de munca i sociale, care are printre atribuii, potrivit art. 5 din HGR 1326/2004 pentru modificarea si completarea HGR 737/2003, promovarea msurilor de asigurare i protejare a drepturilor i libertilor lucrtorilor romni care lucreaz n strintate n domeniul muncii i securitaii sociale, meninerea legturii permanente cu cetenii romni care lucreaz n strintate, astfel nct acetia s i poata exercita drepturile constituionale, precum i organizarea de aciuni de informare i contientizare a cetenilor romni care lucreaz n strintate asupra risculului muncii ilegale i a lipsei asigurrilor sociale. Strinii care lucreaz legal n Spania sunt acoperii de sistemul de securitate social spaniol fie prin schema general, n care sunt inclui lucrtorii salarizai, fie prin schemele speciale, pentru lucrtorii n agricultur, lucrtorii pe cont propriu, lucrtorii la domiciliu, lucrtorii n mine, marinari i studeni. Beneficiile principale de asigurri sociale sunt: asistena medical, indemnizaie pentru incapacitate temporar sau permanent de munc, indemnizaie de maternitate, pensie, pensie de urma si alocaie pentru copii. Regulamentele europene n domeniul securitii sociale sunt aplicabile n Spania. Romnia nu are ncheiat 85
GEORGETA MODIGA
un acord de securitate social cu Spania, i astfel lucrtorii migrani se vor supune legislaiei de securitate social spaniole, n aceleasi condiii ca si cetenii spanioli. In Buletinul statistic spaniol privind imigraia nr. 6 din iulie 2005, inlus n anexa, apare un numar de 126 298 de romni integrai n sistemul de securitate social din Spania, dintre care 82 727 n sistemul general. Potrivit Acordului bilateral ntre Romnia i Spania, autoritile spaniole comunic solicitarile de for de munc n funcie de ofertele existente de locuri de munc. Cotele de lucrtori strini noncomunitari sunt stabilite anual pe profesii i nu pe baz de naionalitate. Cu toate acestea, ntr-o publicaie a European Migration Dialogue se arat faptul c diferena dintre cifrele cotelor si fluxurile actuale ale migratiei pot sugera faptul c fluxurile migratorii n Spania scap controlului, i acest lucru se intampl poate chiar voit, dac ne gandim la profitabilitatea economic, luand n considerare salariile sczute i condiiile de lucru acceptate de imigrani n absenta drepturilor la locul de munc. Italia Legea care reglementeaz imigraia i statutul strinilor n Italia este Legea nr. 189 din 30 iulie 2002 (BOSSI/FINI). Procedura prin care un cetean romn poate s munceasc n Italia este similar cu cea prezentat n cazul Spaniei. Pe data de 12 ianuarie 2006 Guvernul Romniei a aprobat proiectul de Lege pntru ratificarea Acordului ntre Guvernul Romniei i Guvernul Repulicii Italiene privind reglementarea i gestionarea fluxurilor migratorii n scop lucrativ. Italia a iniiat n 1998 sistemul de cote pentru lucrtorii non comunitari. Conform legislaiei introduse la acel moment, guvernului i se cere s publice un decret anual care listeaz cotele la nivel de regiune i pe sector de activitate. Cotele sunt stabilite conform unui acord ntre mai multe organisme, incluznd Ministerul Muncii, birourile locale i regionale, sindicatele i patronatele. Nivelul cotelor este estimat n funcie de ratele locale de ocupare. Aa numitele cote privilegiate sunt incluse n decret, care stabilete praguri pentru lucrtorii din statele tere din anumite ri specificate. ntr-un fel, 86
aceste cote sunt vzute ca fiind n afara calculelor pieei muncii i sunt stabilite la un nivel suficient de scazut astfel nct s poat fi usor absorbite de piaa muncii (pan la maximum 3000 de lucrtori pe an pe ar). Aceste cote sunt oferite statelor tere n schimbul cooperarii pentru readmisie i reducerii fluxurilor migratorii ilegale. Astfel de cote pot fi reduse dac statul ter nu coopereaz pe deplin. Sistemul de securitate social italian se aplic tuturor persoanelor care lucreaz n Italia, ceteni din UE i din afar UE. Pentru persoanele care nu sunt ceteni italieni condiia pentru a beneficia de prestaiile de asigurri sociale este de a avea permis de reziden. Majoritatea lucrtorilor sunt acoperii de regimul general, existnd sisteme speciale pentru lucrtorii pe cont propriu i pentru funcionarii publici. Ocuparea forei de munc n sectorul public n conformitate cu articolul 39, alineatul 4, din Tratatul CE, libera circulaie a lucrtorilor nu se aplic pentru ocuparea forei de munc n sectorul public. Aceasta nseamn c accesul la sectorul public poate fi limitat la resortisanii statului membru gazd. Cu toate acestea, aceast scutire a fost interpretat ca fiind foarte restrictiv de ctre Curtea de Justiie. Prin urmare, numai acele posturi care presupun exercitarea puterii publice i responsabilitatea de a proteja interesele generale ale statului pot fi limitate la ceteni ai statului. Aceste criterii trebuie s fie evaluate de la caz la caz, n funcie de natura sarcinilor i responsabilitilor poziiei n cauz. Concursul este deschis pentru cetenii UE, cu excepia cazului n care ncearc s ocupe poziii care ndeplinesc criteriile menionate mai sus. n mod similar, o dat angajat n sectorul public, un cetean al UE nu poate fi tratat diferit fa de cetenii respectivei ri, cu privire la alte aspecte legate de accesul la servicii publice i condiiile de munc. Una dintre problemele specifice cu care se confrunt lucrtorii migrani, deseori atunci cnd ncearc s acceseze sectorul public, este recunoaterea experienei lor profesionale dobndite n alt stat 87
GEORGETA MODIGA
membru. Potrivit Curii Europene de Justiie, perioadele anterioare de experien comparabile ntr-un alt stat membru sunt luate n considerare pentru admiterea n sectorul public i identificarea de beneficii (de exemplu, remuneraie, grad) statul membru gazd ar trebui s recunoasc astfel experiena dobndit n sistemul public. Mai multe informaii, detaliate, asupra locurilor de munc n sectorul public se pot gasi n Comunicarea Comisiei intitulat "Libera circulaie a lucrtorilor - realizarea beneficiilor i a potenialului" (COM (2002) 694).
88
Capitolul V. FORMAREA PROFESIONAL I RECUNOATEREA CALIFICRILOR PROFESIONALE IN TARILE UNIUNII EUROPENE

1. Noiunea de formare profesional 1.1. Accepiunile termenului formarea profesional Instituia formrii profesionale are un caracter complex gsindu-i reglementarea n mai multe ramuri de drept precum dreptul administrativ, dreptul financiar i fiscal, dreptul civil, dar i dreptul muncii. n ceea ce privete analiza dintre dreptul intern al muncii i dreptul comunitar al muncii se impune analiza acestei instituii n ambele categorii de norme: att cele interne ct i cele comunitare pentru a putea observa gradul de armonizare al legislaiei interne cu cea comunitar n materie. Reglementrile acestei instituii n dreptul muncii intern se regsesc cu un pronunat caracter de generalitate n Codul muncii n Titlul VI (art.188-213) dar i n alte acte normative care vin s completeze aceste prevederi normative generale ntlnite n Cod. ntr-un prim neles, care este cel curent, formarea profesional este activitatea desfurat de o persoan nainte de ncadrarea sa n munc, n scopul de a dobndi cunotinele de cultur general i de specialitate necesare pentru exercitarea unei profesii sau meserii; ntro asemenea accepiune formarea profesional este echivalent calificrii profesionale34.
34
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Tratat de dreptul muncii, vol. III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1982, pag. 389.
89
GEORGETA MODIGA
ntr-un alt neles, mai larg, prin formarea profesional se nelege i perfecionarea acestei pregtiri, adic dobndirea de cunotine noi. Avnd n vedere importana sa, formarea profesional este privit ca un proces continuu, care este determinat obiectiv de progresul societii, de dezvoltarea nentrerupt a tiinei i tehnicii moderne35. n sensul celor de mai sus, n art. 83 alin. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-a prevzut c prile neleg: prin termenul de formare profesional: orice procedur prin care un salariat dobndete o calificare atestat printr-un certificat sau diplom eliberat n condiiile prevzute de Legea nvmntului; prin termenul de formare profesional continu: orice procedur prin care salariatul avnd deja o calificare ori o profesie i completeaz cunotinele profesionale, fie prin aprofundarea studiilor ntr-un anumit domeniu al specialitii de baz, fie prin deprinderea unor metode sau procedee noi adaptate domeniului specialitii lor. De precizat este c prin Legea nr. 202/2006 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocupare a Forei de Munc36 completat prin Hotrrea Guvernului nr.1610/2006 privind adoptarea Statutului Ageniei Naionale pentru Ocupare a Forei de Munc37 a fost instituionalizat dialogul social n domeniul ocuprii i formrii profesionale (art. 3 lit. a). Dreptul la educaie, precum i accesul la formarea profesional continu este garantat de Constituia pentru Europa. Dreptul la educaie include posibilitatea de a urma, n mod gratuit, nvmntul obligatoriu38. De asemenea, este garantat libertatea de a nfiina instituii de nvmnt respectnd principiile democratice, precum i dreptul prinilor de a asigura educarea i instruirea copiilor, potrivit
35 36
Alexandru iclea, op.cit., pag.253. Legea nr. 202/2006 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Ageniei Naionale pentru Ocupare i Formare Profesional, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 452 din 25 mai 2006. 37 Hotrrea Guvernului nr.1610/2006 privind adopatarea Statutului Ageniei Naionale pentru Ocupare a Forei de Munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 958 din 28 noiembrie 2006. 38 Ovidiu inca, op.cit., pag. 298.
90
convingerilor lor religioase, filozofice i pedagogice39. Acestea sunt respectate conform legilor naionale care reglementeaz exercitarea acestora40. 1.2. Definiia i coninutul formrii profesionale Formarea este definit ca pregtirea sistematic a persoanelor n vederea creterii capacitii lor de a-i asuma funcii sociale pe piaa muncii; n ali termeni, ea nglobeaz orice gam de activiti de educaie i dobndire de calificri41. Unul din rezultatele educaiei este capacitatea de a dobndi mai uor o calificare profesional. Complementaritatea dintre educaie i formare ulterioar poate fi ilustrat recurgndu-se la imaginea unei piramide. La baza acestei piramide se afl aptitudinea de a citi, a scrie i a numra. Aceast aptitudine fundamental este necesar pentru a permite persoanelor s-i asume rolul de ceteni, de a nelege drepturile i obligaiile lor sociale, ca i responsabilitatea pe care o au n societate. Civismul i cultura profesional sunt forme eseniale ale oricrei integrri sociale, inclusiv la locul de munc42. n principiu, aptitudinile fundamentale trebuie s fie accesibile tuturor i obligatorii pentru toi. Acest prim nivel constituie suportul formrii unei fore de munc productive i adaptabile; el corespunde drepturilor i obligaiilor cetenilor care trebuie s posede un nivel minim, dar suficient de instrucie i calificare. Urmtorul nivel, n spectrul formrii, este constituit de combinarea dintre calificarea general i cea de specialitate. Calificarea general presupune aptitudini ce pot fi utilizate n munci diferite, de exemplu folosirea computerului. Calificarea specializat corespunde unei munci determinate.
39 40
Andrei Popescu, op.cit., pag. 114. Nicolae Voiculescu, op.cit., pag.190-207. 41 Alexandru Ticlea, op.cit., pag. 255 i urmt. 42 A se vedea Rapport sur lemploi dans le monde 1998-1999. Employabilit et mondialisation Le rle crucial de la formation, Genve, Bureau International du Travail, 1998, pag.60-61.
91
GEORGETA MODIGA
Ultimul nivel, adic vrful piramidei, este cel al calificrilor tehnice sau profesionale superioare, rezultatul unei puternice investiii de resurse educative. Fiecrui nivel al piramidei i corespund niveluri de responsabilitate i sisteme de finanare diferite. Calificrile de baz reprezint dobndirea unui tip universal de educaie primar sau alfabetizarea persoanelor care nu au fcut parte dintr-un sistem colar. Educaia de baz ns este de domeniul colii, n special al sistemului educativ secundar. Calificrile generale sau profesionale sunt dobndite n uniti de nvmnt sau coli profesionale i de ucenici, asigurnd o formare teoretic, dar i practic. Mergnd mai departe, calificrile specializate se obin prin absolvirea colilor postliceale i a instituiilor de nvmnt superior. ntr-adevr, att formarea profesional, ct i perfecionarea acesteia se realizeaz n primul rnd prin sistemul naional de nvmnt, dreptul la nvtur fiind unul din drepturile fundamentale ale cetenilor prevzut de Constituie (art. 32). De altfel, orice form de nvmnt are drept scop formarea profesional pentru ncadrarea n munc sau desfurarea altei activiti productoare de venituri. n acelai sens, n lume este acreditat ideea c orice form de nvmnt trebuie s fie calificat drept profesional, pentru c n zilele noastre nvmntul are inciden asupra destinului profesional al indivizilor. Chiar i un tnr care n -a frecventat dect coala primar va putea accede la numeroase locuri de munc, beneficiind apoi de o pregtire profesional suplimentar43. 1.3. Formarea profesional instituie juridic comunitar complex Printr-o serie de recomandri i rezoluii s-a dorit concretizarea la nivel comunitar a unei politici unitare n domeniul formrii profesionale. Recursul la acte comunitare cu valoare mai degrab declarativ dect juridic, dovedete complexitatea abordrii
43
A se vedea Martin Carnoy, Efficacit et quit de la formation professionelle, n Revue internationale du travail, nr. 2/1994, pag. 246.
92
domeniului prin acte normative cu grad ridicat de integrare. Sunt de amintit, n acest sens: Recomandarea Comisiei nr. 77/467/CEE, din 6 iulie 1977, ctre statele membre, privind pregtirea profesional pentru tinerii n omaj sau ameninai cu pierderea locului lor de munc. Rezoluia Consiliului, din 18 decembrie 1979, privind formarea alternativ a tinerilor. Rezoluia Consiliului, din 23 ianuarie 1984, privind promovarea ocuprii tinerilor Recomandarea Comisiei 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind formarea profesional a femeilor . Rezoluia Consiliului, din 5 iunie 1989, privind formarea profesional continu . Rezoluia Consiliului, din 3 decembrie 1992, privind transparena calificrilor. Recomandarea Consiliului 93/404/CEE, din 30 iunie 1993, relativ la accesul la formarea profesional continu. Rezoluia Consiliului, din 5 decembrie 1994, privind calitatea i atractivitatea nvmntului i formrii profesionale. Rezoluia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparena certificatelor de formare profesional . Rezoluia Consiliului din 15 iulie 1996 privind transparena certificatelor de formare profesional. Regulamentul nr. 1612/68 CEE acord lucrtorilor migrani dreptul la acces, n aceleai condiii cu ale cetenilor statului respectiv, la cursurile de ucenicie i profesionale (art. 7 (3)). Dei termenul folosit este cel de acces, Curtea de Justiie a dat, i n acest caz, o interpretare larg. Astfel, ea a decis c dreptul de a fi admis la cursurile colare, de ucenicie i profesionale din statul gazd include nu numai admiterea n sine, ci i msuri generale care s faciliteze urmarea cursurilor, ceea ce n spea respectiv cuprindea o burs (cazul Casagrande nr. 9/74). 93
GEORGETA MODIGA
Nu altfel s-a procedat i n cazul Gravier (nr. 293/83), cnd a fost definit nsui termenul de formare profesional. S-a decis c el include toate formele de nvmnt care pregtesc pe cei ce le urmeaz pentru o anumit profesie, activitate comercial sau angajare ori care formeaz priceperile necesare pentru o astfel de profesie, activitate comercial sau angajare, chiar dac programul de instruire cuprinde elemente de educaie general. Cele dou decizii au suscitat reacii diverse din partea statelor membre, susinndu-se posibilitatea producerii unor excese sau abuzuri. Pe de alt parte, definirea larg a formrii profesionale implic faptul c multe cursuri, incluznd posibil i cursuri universitare ce necesit deseori substaniale contribuii din fondurile publice, ar putea fi accesibile n aceleai condiii tuturor cetenilor din rile membre ale Uniunii Europene. De altfel, n cazul Blaizot (nr. 24/86), Curtea a aplicat definiia folosit n cazul Gravier i a decis c educaia universitar poate constitui formare profesional nu numai acolo unde examenul final acord direct calificarea cerut dar, de asemenea, i acolo unde studiile asigur o pregtire specific (de exemplu unde studentul are nevoie de cunotinele astfel acumulate pentru a desfura activitatea profesional sau comercial), chiar dac nu exist dispoziii legislative sau administrative care s fac din obinerea acestor cunotine condiie esenial. Deci, n privina cursurilor universitare, dat fiind c n conformitate cu generoasa interpretare a Curii ele sunt socotite ca fiind, n mod global, de formare profesional, cetenii din rile Uniunii care nu sunt nici lucrtori migrani nici copii ai lucrtorilor migrani pot cere accesul egal n condiii egale cu ale cetenilor gazd, chiar dac cursurile sunt finanate sau subvenionate de stat n cadrul politicii sociale a acestuia. Ct privete educaia, n general, aceasta nu face obiectul jurisdiciei comunitare, dat fiind c ea nu face parte din obiectivele fundamentale ale Tratatului. Faptul a fost acceptat i de Curtea de Justiie n cazul Gravier, artndu-se c politica i organizarea 94
sistemului de educaie nu sunt incluse ntre domeniile pe care Tratatul le-a ncredinat instituiilor Comunitii. Dar faptul c formrii profesionale i se atribuie o atenie deosebit este dovedit i de inserarea n Tratatul de la Maastricht a unui capitol distinct privind acest domeniu. Astfel, art. 127 amintete de aplicarea unei politici a formrii profesionale a Comunitii care sprijin i completeaz aciunile statelor membre, respectnd pe deplin responsabilitatea acestora pentru coninutul i organizarea formrii profesionale. n acest sens, aciunea Uniunii vizeaz: s faciliteze adaptarea la mutaiile industriale, n special prin formarea i reconversiunea profesional; s amelioreze pregtirea profesional iniial i formarea permanent, cu scopul de a facilita inseria i reinseria profesional pe piaa muncii; s faciliteze accesul la formarea profesional i s favorizeze mobilitatea formatorilor i persoanelor n formare, i, n special, a tinerilor; s stimuleze cooperarea n materia formrii ntre instituii de nvmnt sau de formare profesional i ntreprinderi; s dezvolte schimbul de informaii i de experiene asupra problemelor comune sistemelor de formare ale statelor membre. Se prevede, totodat, c statele membre i Uniunea favorizeaz cooperarea cu rile tere i organizaiile internaionale competente n materia formrii profesionale. Ct privete instituia competent, aceasta este reconfirmat a fi Consiliul care, respectnd noua procedur introdus, la art. 189 din Tratatul CE, i dup consultarea Comitetului Economic i Social, adopt msurile necesare pentru a contribui la realizarea obiectivelor amintite, cu excepia celor viznd armonizarea dispoziiilor legislative i regulamentare ale statelor membre. Educaia i formarea profesional adaptate la societatea bazat pe cunoatere este unul dintre componentele fundamentale ale modelului social european, astfel cum a fost el structurat la Consiliul european de la Lisabona (aa-numita Strategie Lisabona) din martie 95
GEORGETA MODIGA
2000. S-a subliniat, cu acel prilej c o cretere economic echilibrat cu locuri de munc moderne presupune o educaie de nivel nalt, care s contribuie la diminuarea discrepanelor, inechitilor i excluziunii sociale. De fapt, este vorba nu de o politic comun comunitar n aceste domenii, ci de accentuarea cooperrii ntre statele membre ale Uniunii Europene, cu pstrarea responsabilitii fiecrui stat pentru coninutul nvmntului i organizarea sistemului educaiei. n acest sens, potrivit Tratatului, aciunea Comunitii urmrete: dezvoltarea dimensiunii europene n educaie, n special prin nsuirea i difuzarea limbilor statelor membre; favorizarea mobilitii studenilor i profesorilor, inclusiv prin recunoaterea academic a diplomelor i a perioadelor de studii; promovarea cooperrii ntre instituiile de nvmnt; dezvoltarea schimbului de informaii i de experien privind principiile comune sistemelor de educaie ale statelor membre; favorizarea dezvoltrii schimburilor de tineri i de animatori socio-educaionali, ncurajarea dezvoltrii educaiei de la distan. n aceast concepie, Consiliul Uniunii Europene nu are competene decizionale, ci numai de influenare, ncurajare i recomandare de politici de cooperare ntre statele membre. n aplicarea acestei dispoziii, Consiliul a adoptat Decizia nr. 94/819 din 6 decembrie 1994 prin care se stabilete un program de aciune pentru implementarea unei politici de formare profesional Programul Leonardo da Vinci care urmrete, conform art. 127, par. 2: facilitatea adaptrii la mutaiile industriale n special prin formarea i reconversiunea profesional; ameliorarea formrii profesionale iniiale i formarea continu n scopul de a facilita inseria i reinseria profesional pe piaa muncii; facilitarea accesului la formarea profesional i favorizarea mobilitii formatorilor i a persoanelor n formare, n special a tinerilor; stimularea cooperrii n materie de formare ntre instituiile de nvmnt sau de formare profesional i ntreprinderi; dezvoltarea schimbului de informaii i de experien privind chestiunile comune sistemelor de formare ale statelor membre. 96
Tratatul de instituire a unei Constituii pentru Europa44 a precizat c Uniunea European contribuie la dezvoltarea unei educaii de calitate prin ncurajarea cooperrii ntre statele membre i, dac este necesar, prin sprijinirea i completarea aciunii lor. Astfel, se exclude orice armonizare a dispoziiilor legale i de reglementare a statelor membre (art. 111-182, pct. 4 lit. a)). n schimb, se asigur respectul pe deplin al responsabilitii statelor membre n ceea ce privete coninutul nvmntului i organizarea sistemului educaional, precum i diversitatea lor cultural i lingvistic (art. 111/182, pct. 1). 2. Procesul de formare profesional 2.1. Formarea profesional a lucrtorilor Formarea profesional a lucrtorilor constituie un obiectiv important al Uniunii Europene, art. 125 din Tratatul CE stabilind pentru aceasta i statele membre obligaia de a promova o mn d e lucru calificat, format i susceptibil de a se adapta..., iar art. 150 din Tratatul CE se prevede obligaia Comunitii de a pune n aplicare o politic de formare profesional, care s sprijine i s completeze aciunile statelor membre, respectnd responsabilitatea acestora pentru coninutul i organizarea formrii profesionale. Paragraful 4 al art. 150 din Tratatul CE acord Consiliului prerogativa ca prin procedura codeciziei, dup consultarea Comitetului Economic i Social i a Comitetului regiunilor, s adopte msuri menite s contribuie la realizarea obiectivelor vizate n domeniul formrii profesionale. Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor prevede, la pct. 15, dreptul lucrtorului din Comunitatea European la formare profesional, beneficiind de aceasta n tot timpul vieii sale active. Autoritile publice competente, ntreprinderile sau partenerii sociali, fiecare n sfera proprie de competene, trebuie s pun n aplicare dispozitive de formare continu i permanent, care s permit oricrei persoane s se recicleze, beneficiind n acest scop de concedii
44
Ovidiu inca, Categoriile de competene ale Uniunii Europene prevzute n Tratatul privind Constituia European, n Revista romn de drept comunitar, nr. 1/2006, pag. 29.
97
GEORGETA MODIGA
de formare, precum i s se perfecioneze i s dobndeasc noi cunotine innd cont de evoluia tehnic. Curtea de Justiie a dat o interpretare larg formrii profesionale, artnd c orice form de nvmnt care pregtete o calificare pentru o profesie, o meserie sau un loc de munc specific sau care confer aptitudini speciale pentru exercitarea acestora ine de nvmntul profesional45. Prin Decizia nr. 63/266/CEE din 2 aprilie 1963 referitoare la stabilirea principiilor generale pentru punerea n practic a unei politici comune de formare profesional46 s-au stabilit 10 astfel de principii: 1. Primul principiu definete politica comun de formare profesional ca o aciune comun coerent i progresiv, implicnd obligaia fiecrui stat membru de a defini programe i de a asigura realizarea acestora, conform principiilor generale i a msurilor de aplicare care decurg din acestea. Principiile generale trebuie s permit fiecrei persoane s primeasc formare adecvat, respectnd alegerea liber a profesiei, a instituiei, a locului de formare, ca i a locului de munc. Aplicarea principiilor generale incumb statelor membre i instituiilor comunitare competente. 2. Al doilea principiu stabilete urmtoarele obiective fundamentale, care trebuie realizate de politica comun n domeniul formrii profesionale: a) realizarea condiiilor care fac efectiv pentru toi dreptul de a primi o formare profesional adecvat; b) organizarea mijloacelor de formare corespunztoare pentru asigurarea forei de munc necesar diferitelor sectoare economice; c) pe baza nvmntului general, s se asigure o formare profesional suficient de larg pentru a favoriza dezvoltarea armonioas a persoanei, ca i pentru a satisface exigenele care decurg din progresul tehnic;
45 46
C.J.C.E., hotrrea din 13 februarie 1985, n cauza 293/83 - Gravier. Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene din 20 aprilie 1963.
98
d) s permit fiecrei persoane dobndirea cunotinelor i capacitilor tehnice necesare exercitrii unei activiti profesionale determinate i s ating cel mai nalt nivel de formare posibil, favoriznd n special n ceea ce i privete pe tineri, evoluia intelectual i moral, educaia civic i dezvoltarea fizic; e) evitarea oricrei ntreruperi prejudiciabile, att ntre nvmntul general i nceputul formrii profesionale, ct i n cursul acesteia din urm; f) favorizarea, n cursul diferitelor etape ale vieii profesionale, unei formri i perfecionri profesionale corespunztor adaptate i, dup caz, o conversie i o readaptare; g) oferirea pentru fiecare individ, conform aspiraiilor, aptitudinilor, cunotinelor i experienei sale, a unui loc de munc i, prin mijloace permanente care s permit o ameliorare pe plan profesional, accesul la un nivel profesional superior sau pregtirea pentru o activitate de nivel mai ridicat; h) stabilirea de relaii mai strnse ntre diferitele modaliti de formare profesional i sectoarele economice, n scopul ca, pe de o parte, formarea profesional s rspund mai bine nevoilor activitii economice, precum i intereselor persoanelor n curs de formare i, pe de alt parte, ca mediile economice i profesionale s-i aduc contribuia la problemele pe care le pune formarea profesional. 3. Cel de al treilea principiu stabilete importana special a unor activiti n punerea n aplicare a politicii comune de formare profesional: - prevederea i estimarea, att la scar naional ct i la cea comunitar, a nevoilor cantitative i calitative de lucrtori n diversele activiti productive; - crearea dispozitivelor permanente de informare i orientare sau de consiliere profesional, organizate n beneficiul tinerilor i adulilor, bazate pe cunoaterea aptitudinilor individuale, a mijloacelor de formare i a posibilitilor de a ocupa un loc de munc i care s beneficieze de colaborarea strns cu sectoarele de producie i de distribuie, cu serviciile interesate de formarea profesional i cu colile de nvmnt general; 99
GEORGETA MODIGA
- stabilirea unor condiii care s permit fiecruia s recurg la momentul oportun la dispozitivele create, nainte de a-i alege profesia, ca i la cursurile de formare profesional tot timpul vieii active. 4. Principiul patru stabilete prerogativa Comisiei, n vederea realizrii obiectivelor enunate, de a prezenta Consiliului i state lor membre msurile necesare. Comisia este nsrcinat ca, n colaborare cu statele membre, s efectueze studii i cercetri n domeniul formrii profesionale pentru realizarea politicii comune, ndeosebi n vederea promovrii facilitilor de a ocupa un loc de munc i a mobilitii geografice i profesionale a lucrtorilor n interiorul Comunitii. n ndeplinirea sarcinilor pe care le are n acest domeniu, Comisia este asistat de un comitet consultativ tripartit. 5. Principiul cinci consacr dreptul Comisie de a lua orice iniiativ necesar strngerii i difuzrii ctre statele membre a informaiilor utile, a documentaiilor i a materialelor didactice necesare formrii profesionale. Pe de alt parte, statele membre furnizeaz Comisiei tot sprijinul necesar pentru ndeplinirea sarcinilor pe care le are i ndeosebi informaiile referitoare la situaia i evoluia sistemelor naionale de formare profesional. 6. Cel de al aselea principiu se refer la activitatea Comisiei de a favoriza schimburile directe de experien ntre statele membre n domeniul formrii profesionale, susceptibile s furnizeze serviciilor competente noi experiene. 7. Principiul apte se refer la formarea adecvat a personalului de predare i a instructorilor, crora este necesar s le creasc att numrul, ct i capacitile tehnice i pedagogice. O atenie special se acord personalului de predare i instructorilor care i desfoar activitatea n regiuni mai puin dezvoltate ale Comunitii, iar formarea de instructori provenind dintre lucrtorii cu calificare superioar este ncurajat. 8. Principiul opt enun obiectivul politicii comune de formare profesional de a permite apropierea progresiv a nivelurilor de formare. n colaborare cu statele membre, Comisia stabilete pentru anumite profesii cerine armonizate pentru accesul la diferite niveluri 100
de formare. Pe aceast baz, se urmrete apropierea condiiilor obiective cerute pentru reuita la probele finale, n scopul recunoaterii reciproce a certificatelor sau a altor titluri prin care este recunoscut formarea profesional. 9. Principiul nou prevede posibilitatea statelor membre i a Comisie de a promova n colaborare iniiative adecvate, ndeosebi n privina stabilirii programelor de formare, menite s contribuie la asigurarea echilibrului global, ntre cerere i ofert, n domeniul locurilor de munc n cadrul Comunitii. Aceste iniiative i programe trebuie s vizeze formarea accelerat a adulilor i reconversia i readaptarea profesional, innd cont de dezvoltarea sau progresul economic, de transformrile tehnologice i structurale i de necesitile specifice unor profesii, categorii profesionale sau regiuni determinate. 10. Principiul zece stabilete c, n cadrul aplicrii principiilor generale n domeniul politicii comune de formare profesional, o atenie special este acordat problemelor speciale care privesc anumite sectoare de activitate sau categorii de persoane determinate. 2.2. Accesul la formarea profesional continu Conform Recomandrii nr. 93/404/CEE din 30 iunie 1993 a Consiliului47, este nevoie de aciuni concrete din partea statelor membre i a Comunitii pentru a se realiza accesul la formarea profesional continu48. n acest document, cu caracter de recomandare, Consiliul a subliniat n principal urmtoarele: I. Recomand ca statele membre, innd cont de resursele disponibile i de responsabilitile autoritilor publice competente, ale ntreprinderilor i ale partenerilor sociali s i orienteze politica de formare profesional astfel ca oricare lucrtor al Comunitii s poat avea acces la formarea profesional continu, fr nici o form de discriminare, i s beneficieze de aceasta tot timpul vieii sale active49.
47 48
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene, nr. L 181 din 23 iulie 1993. Nicolae Voiculescu, op.cit., pag. 190 i urm. 49 Ovidiu inca, op.cit., pag.315.
101
GEORGETA MODIGA
II. Recomand statelor membre: 1.s favorizeze n ntreprinderi nelegerea necesitii unei coerene ntre competena lucrtorilor i capacitatea concurenial a ntreprinderii, pentru a le ncuraja pe acestea s acorde prioritate dezvoltrii calitii i competenei lucrtorilor proprii i, n acest scop, s pun n aplicare planuri i programe de formare profesional; 2.s prevad msuri stimulatoare i de asisten tehnic specifice n beneficiul ntreprinderilor mici i mijlocii; 3.s ncurajeze ntreprinderile s stimuleze formarea profesional continu; 4.s prevad msuri stimulatoare i de asisten tehnic adecvate, n beneficiul ntreprinderilor care sunt confruntate cu un proces de schimbare industrial, pentru a favoriza formarea i reconversia profesional a lucrtorilor; 5.s dezvolte formarea profesional continu, fcnd din aceasta un factor important al dezvoltrii regionale i locale, lund n considerare nevoile specifice ale lucrtorilor i ntreprinderilor; 6.s determine angajatorii s contientizeze faptul c ei trebuie s-i informeze pe lucrtorii lor imediat ce este posibil i, dac este cazul, n momentul angajrii cu privire la politica i la activitile n domeniul formrii profesionale continue; 7.s susin iniiativele care permit lucrtorilor care doresc s i evalueze necesitile n materia formrii profesionale continue; 8.s favorizeze informarea i consultarea reprezentanilor lucrtorilor sau, n lipsa acestora, chiar a lucrtorilor cu privire la elaborarea i punerea n aplicare a planurilor i programelor de formare a ntreprinderilor; 9.s sensibilizeze lucrtorii i ntreprinderile cu privire la importana unei formri profesionale continue care s duc la o calificare pertinent cu piaa locurilor de munc; 10.s favorizeze dezvoltarea celor mai bune metode de nvmnt i de ucenicie n formarea profesional continu, care s faciliteze accesul la formarea profesional continu a lucrtorilor;
102
11.s contribuie la accesul lucrtorilor necalificai la aciuni de formare profesional continu, care s le permit s ating primul nivel de calificare; 12.s ncurajeze accesul i participarea efectiv a femeilor la formarea profesional continu; 13.s ncurajeze accesul i participarea tinerilor care au o calificare profesional sau o experien profesional, indiferent de nivelul lor de competen, la formarea profesional continu, cu scopul de a le permite colarizarea deplin a potenialului pe care l au; 14.s ncurajeze accesul i participarea omerilor la formarea profesional continu; 15.s favorizeze, n cadrul politicii de acces la formarea profesional continu, dimensiunea transnaional, n vederea facilitrii liberei circulaii a lucrtorilor. III. 1. Invit Comisia s ntreasc cooperarea cu statele membre i partenerii sociali. 2. Invit Comisia ca mpreun cu statele membre: a)s difuzeze i s mbogeasc informaiile comparative pertinente asupra sistemelor de formare profesional continu; b)s faciliteze schimbul de experien i metodele cele mai semnificative cu privire la formarea continu. 3. Invit Comisia s sprijine demersurile partenerilor sociali la nivel comunitar, n cadrul dialogului social, s aprofundeze modalitile de acces la formarea profesional continu, iar dac estimeaz c ar fi de dorit s ncheie convenii n acest sens. IV. Invit Comisia, pe baza datelor prezentate de statele membre i a rezultatelor dialogului social, s ntocmeasc rapoarte de evaluare n domeniul formrii profesionale continue, pe care s le prezinte Parlamentului European, Consiliului, Comitetului economic i social i partenerilor sociali la nivel comunitar.
103
GEORGETA MODIGA
3. Recunoaterea calificrilor n Uniunea European Recunoaterea calificrilor rezultate din formarea profesional n statele membre ale Comunitii face obiectul Deciziei nr. 85/368/CEE din 16 iulie 198550. Art. 1 al deciziei subliniaz c ea urmrete s dea posibilitatea lucrtorilor de a avea acces la un loc de munc adecvat ntr-un alt stat membru. n acest scop, Comisia, n cooperare strns cu statele membre, este abilitat s ntreprind lucrri referitoare la echivalarea calificrilor profesionale ntre statele membre, pe profesii sau grupe de profesii determinate. Procedura utilizat de Comisie cuprinde mai multe etape51: - selecia profesiilor sau a grupelor de profesii, pe baza propunerilor statelor membre sau a organizaiilor competente ale angajatorilor i lucrtorilor la nivel comunitar; - stabilirea descrierii comunitare, convenit de comun acord, a cerinelor profesionale practice pentru profesiile sau grupele de profesii respective; - apropierea calificrilor profesionale recunoscute n statele membre i descrierea cerinelor profesionale practice; - stabilirea unui tablou cu urmtoarele date: a) codul de clasificare a profesiilor SEDOC i codurile naionale de clasificare a profesiilor; b) nivelul formrii profesionale; c) pentru fiecare stat membru, titlul profesional i calificrile de formare profesional corespondente; d) organizaiile i instituiile responsabile de formare profesional; e) autoritile i organizaiile competente pentru a elibera sau valida diplome, certificate sau alte titluri prin care este atestat o formare profesional; - publicarea n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene a descrierii comunitare, convenit de comun acord, a exigenelor profesionale practice i a tablourilor comparative;
50 51
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene, nr. L 199 din 31 iulie 1985. Art. 3 al Deciziei nr. 85/368/CEE.
104
- stabilirea unei fie de informare pentru fiecare profesie sau grup de profesii i publicarea ei n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene; - difuzarea informaiilor cu privire la corespondenele stabilite ctre toate organismele la nivel naional, regional i local, precum i sectoarelor profesionale interesate. n anexa de la Decizia nr. 85/368/CEE din 16 iulie 1985 sunt stabilite 5 niveluri de formare profesional: - Nivelul 1 de formare, care permite accesul la colarizarea obligatorie i la iniierea profesional (n cadrul structurilor colare, extracolare sau n ntreprinderi), i care asigur executarea unei munci simple; - Nivelul 2 de formare, care permite accesul la colarizarea obligatorie i formarea profesional (n special prin ucenicie), i care corespunde unei calificri complete pentru prestarea unei activiti bine determinate, cu capacitatea de a utiliza instrumente; - Nivelul 3 de formare, care permite accesul la colarizarea obligatorie i/sau formarea profesional i formarea tehnic complementar sau formarea tehnic colar sau alta, de nivel secundar (activiti tehnice autonome i responsabiliti de coordonare); - Nivelul 4 de formare, care permite accesul la formarea secundar (general sau profesional) i la formarea tehnic postsecundar (capacitile i cunotinele dobndite permit desfurarea unei activiti autonome, asumarea de responsabiliti de concepie, de conducere sau de gestiune); - Nivelul 5 de formare, care permite accesul la formarea secundar (general sau profesional) i la formarea superioar complet (exercitarea activitii profesionale n mod autonom, implicnd stpnirea bazelor tiinifice ale profesiei). De menionat c n 1975 a fost creat, prin Regulamentul nr. 337/75/CEE din 10 februarie 1975, Centrul european pentru dezvoltarea i formarea profesional, iar n 1990 a fost adoptat Regulamentul nr. 90/1360/CEE prin care s-a creat Fondul european pentru formare. 105
GEORGETA MODIGA
n domeniul formrii profesionale au fost adoptate numeroase acte comunitare, printre care: Recomandarea nr. 87/567/CEE din 24 noiembrie 1987 privind formarea profesional a femeilor; Decizia nr. 90/267/CEE din 29 mai 1990, prin care s-a stabilit un program de aciune pentru dezvoltarea formrii profesionale continue; Decizia nr. 89/657/CEE din 18 septembrie 1989, prin care s-a stabilit un program viznd promovarea inovaiilor n domeniul formrii profesionale ca urmare a schimbrilor tehnologice; Rezoluia din 18 decembrie l990 referitoare la corespondena calificrilor profesionale; Decizia nr. 94/819/CE din 6 decembrie 1994 privind stabilirea unui program de aciune pentru punerea n aplicare a unei politici de formare profesional a Comunitii Europene; Concluziile Consiliului din 20 decembrie 1996 referitoare la strategia pentru ucenicia permanen t etc. Directiva nr. 89/48/CEE din 21 decembrie 1988, referitoare la un sistem general de recunoatere a diplomelor de absolvire a nvmntului superior cu o durat minim de trei ani care acord o calificare profesional52, modificat prin Directiva nr. 2004/19/CEE din 14 mai 200153, se aplic fiecrui cetean al unui stat membru care vrea s-i exercite cu titlu independent sau n calitate de salariat profesia reglementat ntr-un alt stat membru. Art. 1 al directivei precizeaz c prin diplom, certificat sau alt titlu se nelege documentul care ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii: - actul eliberat de o autoritate competent ntr-un stat membru, din care rezult c titularul a absolvit un ciclu de studii post secundare cu o durat minim de trei ani sau cu o durat echivalent cu timp parial, ntr-o universitate sau ntr-o alt instituie cu un nivel echivalent de formare i din care rezult c titularul posed calificrile profesionale cerute pentru a accede la o profesie reglementat n acel stat membru sau de a o exercita. Este asimilat diplomei sau certificatului diploma eliberat de o autoritate competent ntr-un stat membru care atest o formare,
52 53
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L din 24 ianuarie 1989. Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 206 din 31 iulie 2001.
106
dobndit n Comunitate i recunoscut de o autoritate competent dintr-un alt stat membru, ca fiind de un nivel echivalent i care confer titularului dreptul de acces la o profesie reglementat sau exercitarea acelei profesii54. Conform textului comunitar55, prin profesiune reglementat se nelege o activitate profesional la accesul creia sau a crei exercitare ntr-un stat membru este condiionat direct sau indirect, prin prevederi legislative, regulamentare sau administrative, de posesia unei diplome. Este asimilat unei activiti profesionale reglementate o activitate profesional exercitat de membrii unei asociaii sau organizaii, care are ca obiect promovarea i meninerea unui nivel ridicat n domeniul profesional n cauz i care, pentru realizarea acestui obiect, beneficiaz de recunoatere, ntr-o form specific, de ctre un stat membru. Totodat se elibereaz diplome membrilor asociaiei sau organizaiei, li se aplic regulile profesionale elaborate de acesta, li se confer dreptul de a se prevala de un titlu sau de o calitate corespunztoare celei conferite de diplom. Lista acestor organizaii i asociaii din statele membre este anexat la Directiva nr. 89/48/CEE. Conform art. 3 din directiv, cnd statul membru de primire condiioneaz accesul sau exercitarea unei profesii reglementate de posesia unei diplome, el nu poate refuza unui cetean al altui stat membru, pentru lipsa calificrii, accesul sau exercitarea acelei profesii n aceleai condiii ca i cetenii proprii, dac: a) solicitantul posed o diplom eliberat de un alt stat membru pentru a accede la acea profesie pe teritoriul su, ori pentru a o exercita acolo; b) solicitantul a exercitat, n regim de munc cu orar complet, acea profesie timp de 2 ani n ultimii 10 ani precedeni ntr-un alt stat membru, care nu reglementeaz acea profesie, sau deine unul sau mai multe titluri de formare care au fost eliberate de o autoritate competent dintr-un stat membru i din care rezult c titularul a
54 55
Art. 1 lit. a alin. 2 din Directiva nr. 89/48. Art. 1 lit. d alin. 1 din Directiva nr. 89/48.
107
GEORGETA MODIGA
absolvit studii post-secundare cu o durat minim de trei ani ntr-o universitate sau instituie de acelai nivel de formare, care 1-a pregtit pentru exercitarea acelei profesii. Perioada de doi ani nu poate fi cerut cnd titlul de formare obinut de solicitant atest o formare reglementat. Statul membru de primire poate cere solicitantului56: a. s probeze c posed o experien profesional, cnd durata formrii este inferioar cu cel puin un an celei cerute de statul membru de primire; b. s nfptuiasc un stagiu de adaptare de maximum trei ani sau s se prezinte la o prob de aptitudine: - cnd formarea dobndit se refer la materii care n mod substanial sunt diferite de cele care sunt certificate prin diploma emis de statul membru de primire; - cnd, dei a obinut o diplom ntr-un alt stat membru pentru exercitarea profesiei respective, n statul membru de primire acea profesie reglementat include una sau mai multe activiti profesionale reglementate care nu exist n profesia reglementat de statul membru de origine i dac diferenele se refer la materii care difer n mod substanial; - cnd, dei solicitantul a exercitat timp de cel puin doi ani profesia respectiv ntr-un alt stat membru, profesia reglementat n statul membru de primire cuprinde una sau mai multe activiti profesionale reglementate care nu exist n profesia exercitat de solicitant n statul membru de provenien, dac diferena se refer la materii care difer substanial. Dac statul membru de primire impune solicitantului un stagiu de adaptare sau s se prezinte la o prob de aptitudine, este necesar s se verifice n prealabil dac cunotinele dobndite de solicitant pe parcursul experienei sale profesionale sunt de natur s acopere, total sau n parte, diferenele substaniale ntre activitile profesionale exercitate n statul de provenien i cele impuse de statul de primire57.
56 57
Art. 4 paragraful 1 din Directiva nr. 89/49/CEE. Art. 4 lit. b alin. 2 din Directiva nr. 89/48/CEE.
108
Solicitantul are posibilitatea s aleag ntre stagiul de adaptare i proba de aptitudini. Pentru profesiile a cror exercitare necesit cunoaterea precis a dreptului naional i a cror element esenial i constant de activitate este consilierea sau asistena pe baza dreptului naional, statul membru de primire poate stabili, prin derogare de la regula general, fie un stagiu de adaptare, fie o prob de aptitudine. Statul membru de primire mai poate solicita, pentru exercitarea unor profesii, ca solicitantul s fac proba onorabilitii, moralitii, sntii fizice sau psihice, situaiei financiare sau a unei asigurri pecuniare care s acopere responsabilitatea financiar. n asemenea cazuri, dovada poate fi fcut prin documentele obinute de solicitant de la autoritile competente din statul de provenien. Conform art. 7 paragraful 1 al Directivei nr. 89/48/CEE, autoritatea competent a statului membru de primire recunoate, cetenilor din alte state membre, care ndeplinesc condiiile de exercitare a unei profesii reglementate pe teritoriul propriu, dreptul de a purta titlul profesional al statului membru de primire care corespunde acelei profesii. Directiva nr. 92/51/CEE din 18 iunie 1992 referitoare la un al doilea sistem general de recunoatere a formrilor profesionale58, care completeaz Directiva nr. 89/48/CEE, a fost modificat de mai multe ori, ultima dat prin actul relativ la condiiile de aderare a celor 10 state care au intrat n Uniunea European la 1 mai 2004. Prin Directiva nr. 92/51/CEE s-a urmrit instaurarea unui al doilea sistem general de recunoatere a formrii profesionale, care s faciliteze exercitarea tuturor activitilor profesionale condiionate ntr-un stat membru de primire de posesia unei formri de un anumit nivel determinat59, deoarece Directiva nr.89/48 se refer numai la recunoaterea diplomelor care atest o calificare profesional obinut prin absolvirea unei instituii de nvmnt superior. Directiva nr. 92/51/CEE a instituit un sistem complementar de recunoatere a formrilor profesionale, bazat pe aceleai principii i enunnd aceleai reguli ca i sistemul general. Sistemul complementar se refer
58 59
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 209 din 24 iulie 1992. Pct. 4 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE.
109
GEORGETA MODIGA
la profesiunile a cror exercitare este subordonat posesiei unei formri profesionale la nivelul nvmntului secundar i necesit calificri manuale60. Conform art. 1 paragraful 1 al Directivei nr. 92/51/CEE, prin diplom se nelege orice titlu de formare: - eliberat de o autoritate competent dintr-un stat membru; - din care rezult c titularul a absolvit: -fie un ciclu de studii post secundare, altul dect cel stabilit de Directiva nr.89/48/CEE, cu o durat de cel puin un an sau cu o durat echivalent cu timp parial; -fie unul din ciclurile de formare care sunt n mod expres prevzute n anexa C a directivei, pe anumite sectoare de activitate (paramedical, activiti artizanale, maritim) i din care rezult c titularul posed calificarea profesional cerut pentru a accede la o profesie reglementat n statul membru. Directiva nr. 92/51/CEE se aplic oricrui cetean al unui stat membru care vrea s exercite cu titlu independent sau n calitate de salariat o profesiune reglementat ntr-un stat membru de primire61. Ea nu se aplic profesiilor care fac obiectul unei directive specifice i care stabilesc ntre statele membre recunoaterea reciproc a diplomelor. Directiva nr. 2001/19/CEE din mai 2001 de modificare a Directivelor nr. 89/48/CEE i nr. 92/51/CEE referitoare la sistemul general de recunoatere a calificrilor profesionale, a modificat i Directivele nr. 77/952/CEE, 77/453/CEE, 78/686/CEE, 85/384/CEE, 85/432/CEE, 85/433/CEE i 93/16/CEE referitoare la profesiile de infirmier general, practician dentar, veterinar, moa, arhitect, farmacist i medic. n dispoziiile finale ale directivei se precizeaz c cel mai trziu la 1 ianuarie 2008, Comisia va prezenta un raport Parlamentului European i Comisiei cu privire la punerea n aplicare de ctre statele membre a modificrilor aduse. Directiva nr. 99/42/CEE din 7 iunie 1999 de instituire a unui mecanism de recunoatere a diplomelor pentru activitile profesionale reglementate de directivele de liberalizare i care
60 61
Pct. 17 din expunerea de motive a Directivei nr. 92/51/CEE. Art.2 alin. 1 din Directiva nr. 92/51/CEE.
110
stabilesc msuri tranzitorii, precum i de completare a sistemului general de recunoatere a diplomelor62 a abrogat mai multe directive specifice, din unele domenii de activiti profesionale (anexa B). Prevederile Directivei nr. 99/52/CEE se aplic unor activiti determinate (enumerate n anexa B), care pot fi exercitate cu titlu independent sau n calitate de salariat de ctre cetenii dintr-un stat membru ntr-un stat membru de primire63. n ceea ce privete profesiile nereglementate, calificarea profesional este stabilit de angajator. Totui, dat fiind dificultatea pe care o poate ntmpina lucrtorul migrant la recunoaterea calificrii pe care o posed, datorit diferenelor ntre criteriile de comparaie, Comisia public n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene tabelul comparativ al unui numr de 200 de profesii de muncitor calificat din 19 sectoare de activitate. ntre timp, a fost adoptat Directiva nr. 2005/36 privind recunoaterea calificrilor n Uniunea European, directiv sintez care i va produce efectele pe deplin , ncepnd cu 20 octombrie 200764. La nivel intern studiul comparativ trebuie pornit cu Legea nr. 200/2004 privind recunoaterea diplomelor i calificrilor profesionale pentru profesiile reglementate din Romnia65. Acest act normativ, stabilete c dispoziiile ei se aplic oricrui cetean al Uniunii Europene care dorete s exercite n Romnia, n mod independent sau n calitate de salariat, o activitate reglementat de legea romn. Art. 1 alin. 3 precizeaz c prevederile legii nu se aplic profesiilor de medic, stomatolog, farmacist, asistent medical, moa, medic veterinar i arhitect, precum i unor activiti prevzute n anexa 1 a legii (unele activiti independente). De asemenea, dispoziiile legii se vor aplica profesiei de avocat numai de la data aderrii Romniei la Uniunea European.
62 63
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 201 din 31 iulie 1999. Art. 1 paragraful 2 din Directiva nr. 1999/42 CEE. 64 A se vedea textul tradus al directivei n Revista romn de drept comunitar, nr.4/2007. 65 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 500 din 3 iunie 2004.
111
GEORGETA MODIGA
Conform art. 2 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, activitatea profesional reglementat reprezint activitatea profesional pentru care accesul sau exercitarea n Romnia este condiionat, direct sau indirect, n conformitate cu legislaia romn n vigoare, de obinerea unui document care s ateste nivelul de formare profesional. Sunt considerate activiti reglementate activitile desfurate de membrii unei organizaii profesionale, dac aceasta66: a) are ca obiectiv fundamental promovarea i meninerea unui nivel ridicat dintr-un anumit domeniu profesional; b) este recunoscut prin legea romn n vederea realizrii acestui obiectiv; c) elibereaz membrilor si un document care atest nivelul de formare profesional; d) impune membrilor si respectarea unor reguli de conduit profesional elaborate de aceasta; e) confer membrilor si dreptul de a folosi un titlu profesional i de a beneficia de un statul corespunztor. Profesia reglementat reprezint activitatea sau ansamblul de activiti profesionale reglementate conform legii romne, care compun respectiva profesie. Anexa a 2-a a legii cuprinde lista profesiilor reglementate a cror durat necesit cel puin trei ani de studii superioare, precum i a profesiilor reglementate pentru care durata studiilor superioare este mai mic de trei ani. Art. 5 din Legea nr. 200/2004 precizeaz c formarea profesional reglementat reprezint acea formare care, ntr-un stat membru al Uniunii Europene: a) este direct orientat spre exercitarea unei anumite profesii i const ntr-un ciclu de nvmnt superior cu o durat minim de trei ani sau cu o durat echivalent n nvmntul fr frecven, efectuat ntr-o universitate sau ntr-o alt instituie de nvmnt superior, ori ntr-o alt instituie de nivel echivalent i, eventual, completat cu o formare profesional, un stagiu profesional sau o practic profesional cerute pe lng ciclul de studii superioare;
66
Art. 2 alin. 3 din Legea nr. 200/2004.
112
b)este orientat specific ctre exercitarea unei anumite profesii i const ntr-un ciclu, completat eventual cu o formare profesional, stagiu profesional sau practic profesional, ale cror structur i nivel sunt stabilite de dispoziiile legislative din statul membru de origine ori de provenien sau care fac obiectul unui control ori al unei aprobri din partea unei autoriti desemnate. n ceea ce privete recunoaterea diplomelor de nvmnt superior cu o durat de cel puin trei ani, deinute de cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, care vor s exercite o activitate salariat sau independent n Romnia, art. 8 alin 1 al Legii nr. 200/2004, precizeaz c prin diplom se nelege orice document sau ansamblu de documente care: a) a fost eliberat de o autoritate competent dintr-un stat membru al Uniunii Europene sau Spaiul Economic European(SEE); b) atest c titularul a terminat un ciclu de studii superioare cu o durat de cel puin trei ani, inclusiv o formare profesional, dac n statul membru de origine sau de provenien este stabilit o asemenea cerin; c) atest c titularul posed calificarea necesar pentru a accede la o profesie reglementat, ori pentru a o exercita n statul membru de origine sau de provenien. Mai sunt considerate diplome orice documente acordate de o autoritate competent dintr-un stat membru, dac se refer la o pregtire dobndit n Uniunea European sau Spaiul Economic European i sunt recunoscute de autoritatea competent din statul membru respectiv, dac atribuie aceleai drepturi de acces la o profesie reglementat67. Conform art. 10 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dac durata formrii profesionale a solicitantului este mai scurt cu cel puin un an dect cea cerut n Romnia, autoritatea romn competent poate cere acestuia, n compensare, s fac dovada experienei profesionale, a crei durat nu poate depi patru ani. De asemenea, autoritatea romn competent poate cere solicitantului, la alegerea acestuia, s
67
Art. 8 alin. 2 din Legea nr. 200/2004.
113
GEORGETA MODIGA
urmeze un stagiu de adaptare de pn la trei ani sau s susin o prob de aptitudine, n dou situaii: a) dac formarea celui n cauz se refer la domenii teoretice sau practice substanial diferite fa de cele cerute n Romnia pentru obinerea diplomei necesare pentru exercitarea profesiei respective; b) dac profesia include n Romnia exercitarea uneia sau mai multor activiti profesionale care nu se regsesc n cadrul aceleiai profesii n statul membru de origine sau de provenien al solicitantului i dac diferena corespunde unei formri specifice cerute n Romnia i acoper domenii substanial diferite. n cazul profesiilor care necesit cunoaterea precis a dreptului romn i care au ca element esenial i constant furnizarea de informaii i/sau asisten privind dreptul romn (auditor financiar, avocat, expert contabil i contabil autorizat68), autoritatea romn competent decide dac solicitantul va urma un stagiu de adaptare sau va susine o prob de aptitudine. Art. 14 din Legea nr.200/2004 stabilete condiiile pe care trebuie s le ndeplineasc diploma solicitantului, cetean al Uniunii Europene sau Spaiului Economic European, care vrea s exercite n Romnia independent sau ca salariat, o profesie reglementat pentru care nu se cer studii superiore. Diploma trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii: a)s fi fost acordat de o autoritate competent dintr -un stat membru; b)s certifice c titularul a ncheiat: - fie un ciclu de studii postliceale cu o durat de cel puin un an; - fie unul din ciclurile de formare profesional stabilite n anexa a 5-a a legii (stabilite n raport de profesiile specifice din unele state membre; de exemplu: educator autorizat-Germania; asistent medical de laborator-Luxemburg; asistent veterinar-Olanda; pedichiuristAustria; optician-Danemarca; ofier de punte - Italia etc.) Legea nr. 200/2004 mai conine dispoziii cu privire la situaia n care n Romnia se solicit deinerea unei diplome de calificare
68
Anexa nr. 4 cu lista profesiilor reglementate care necesit cunoaterea dreptului romn.
114
profesional, alta dect diploma pentru studii superioare, iar solicitantul deine un certificat sau un titlu de formare profesional corespunztor; recunoaterea n cazul n care se solicit deinerea unui certificat i recunoaterea altor calificri. Art., 27 alin. 1 din Legea nr. 200/2004 precizeaz c n cazul n care, n Romnia, accesul la o profesie reglementat impune condiii de onorabilitate i moralitate, accesul la profesia respectiv ori exercitarea ei este interzis falitului fraudulos i celui care a svrit o infraciune sau o greeal profesional grav. Dovada ndeplinirii acestor condiii se face prin prezentarea de ctre persoana n cauz a documentelor eliberate n acest scop de autoritile competente din statul membru de origine sau provenien. Dac autoritile respective nu elibereaz asemenea documente, este suficient o declaraie sub jurmnt sau o declaraie solemn certificat69. Cnd reglementrile romneti, pentru a accede la o profesie reglementat sau pentru a o exercita, impun o anumit capacitate financiar, se iau n considerare atestrile emise de bncile din statele membre. n situaia n care se cere o asigurare mpotriva consecinelor financiare ale responsabilitii profesionale, sunt acceptate atestatele emise de organismele de asigurare din celelalte state membre70 . Potrivit art. 33 alin. 1 din Legea nr. 200/2004, dac solicitantul, cetean al unui stat membru, ndeplinete condiiile de acces la o profesie reglementat sau de exercitarea a acesteia n Romnia, autoritatea competent acord: a) dreptul de a utiliza titlul profesional care corespunde acelei profesii n ara noastr; b)dreptul de a folosi titlul conferit n statul membru de origine sau provenien, precum i abrevierea lui n limba acelui stat. Pentru a accede la o profesie reglementat sau pentru a o exercita n Romnia, ceteanul unui stat membru trebuie s depun o cerere la autoritatea romn competent, care este obligat s se pronune n termen de trei luni de la data prezentrii dosarului. Decizia autoritii competente produce efecte de la data comunicrii, solicitantul avnd
69 70
Art. 27 alin. 3 din Legea nr. 200/2004. Art. 30 din Legea nr. 200/2004.
115
GEORGETA MODIGA
dreptul de a o ataca n faa instanei judectoreti. Sub sanciunea nulitii, decizia trebuie s indice termenul i instana la care poate fi contestat71. 4. Gradul de armonizare Din prezentarea acestei instituii complexe a formrii profesionale att n legislaia comunitar, ct i n dreptul intern, reiese cu claritate c legislaia intern n materia formrii profesionale i a recunoaterii diplomelor i calificrilor este armonizat normelor comunitare n proporie de 100%. Aceast situaie de drept, este ntlnit att cnd avem n vedere formarea profesional anterioar ncadrrii n munc - formarea profesional iniial, la toate nivelele, ct i cnd avem n vedere formarea profesional a adulilor ncadrai n munc-formarea profesional continu, formare ce are loc n afara sistemului naional de nvmnt. Legiuitorul romn a urmrit cadrul normativ comunitar i atunci cnd a reglementat modalitatea de recunoatere a diplomelor i atestatelor profesionale. i n aceast materie putem vorbi de o armonizare total ntre cadrul normativ intern i cadrul normativ comunitar, ceea ce permite rii noastre ca odat cu integrarea n spaiul Uniunii Europene al 1 ianuarie 2007, pe de o parte, s poat recunoate diplomele cetenilor statelor membre care vin s desfoare activiti pe teritoriul rii noastre iar pe de alt parte, cetenilor romni s li se recunoasc diplomele i atestatele pe ntreg teritoriul uniunii atunci cnd acetia vor s-i practice meseria/profesia n spaiul Uniunii Europene. Armonizarea cadrului intern cu cel comunitar n materie este demonstrat i de similitudinea sistemelor de recunoatere a calificrilor de ctre documentele comunitare i de ctre cele din Romnia, fie c este forma de calificri obinute n urma absolvir ii unor cursuri de formare profesional de nalt nivel tehnic(universitate;
71
Art. 34 alin. 5 din Legea nr. 200/2004
116
masterat; doctorat) fie c este vorba de o formare profesional de un nivel primar sau mediu(cursurile generale; profesionale sau liceale). Am putea s concluzionm c legiuitorul romn a transpus cu succes toate reglementrile comunitare n materia formrii profesionale prin actele interne adoptate n perioada preaderrii rii noastre la Uniunea European dar adoptate i ulterior acestui moment.
117
GEORGETA MODIGA
Capitolul VI. CONTRACTELE SPECIALE DE MUNC IN DREPTUL COMPARAT
1. Categorii de contracte speciale de munc ncheierea contractului individual de munc este reglementat de legislaia fiecrui stat membru. Nu au fost adoptate reglementri comunitare n ceea ce privete ncheierea contractului individual de munc pe durat nedeterminat. Au fost ns adoptate reglementri comunitare, obligatorii pentru statele membre, cu privire la: 1. contractul individual de munc cu timp parial; 2. contractul individual de munc pe durat determinat; 3. contractul individual de munc la domiciliu; 4. tele- munca; 5. obligaia angajatorului de a-l inform ape lucrtor despre condiiile aplicabile contractului sau relaiei de munc. n Romnia, locaiunea de servicii era reglementat de art.1470 C.civ. n mod sumar72, limitndu-se la formularea numai a dou obligaii corelative : obligaia de a muncii i, respectiv, plata muncii. Dup o revoluie de peste o jumtate de secol, contractul individual de munc s-a desprins clar de contractele civile prin Legea asupra contractelor de munc din 1929, ceea ce a constituit, n timp, i premisa pentru constituirea unei ramuri distincte de drept dreptul muncii.
72
Art. 1470 Cod civil: Exist trei feluri de locaiuni a lucrrilor: 1.aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor n serviciul altora; 2.aceea a cruilor i a cpitanilor de corbii, care se nsrcineaz cu transportul persoanelor sau a lucrurilor; 3.aceea a ntreprinzto rilor de lucrri.
118
n concluzie, potrivit legislaiei romne a muncii, contractul individual de munc i pstreaz nealterat importana sa. Codul muncii reglementeaz contractul individual de munc n urmtoarea structur : art.10-art.79-contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral; art.80-art.86-contractul individual de munc pe durat determinat; art.87-art.100-munca prin agent de munc temporar; art.101-art.104-contractul individual de munc cu timp parial; art.105-art.107-munca la domiciliu. innd seama de modul n care legiuitorul a ordonat, n Codul muncii, reglementarea acestor instituii juridice, apar ca necesare urmtoarele meniuni: - contractul individual de munc pe durat nedeterminat i cu timp de lucru integral este reglementat n dubl perspectiv73: pe de o parte, n sine, ca instituie juridic autonom dar, pe de alt parte, i ca norme de drept comun pentru celelalte dou categorii de contracte individuale de munc: pe durat determinat i, respectiv, cu timp parial; - munca prin agent de munc temporar nu constituie n fond un contract individual de munc de sine stttor, ci o specie a contractului individual de munc pe durat determinat, cu o figur juridic particular; - munca la domiciliu nu constituie, la fel, un contract individual de munc de sine stttor. n realitate, n acest caz, ntr-un contract individual de munc pe durat nedeterminat, determinat, cu timp integral de lucru sau cu timp parial, locul muncii este domiciliu (iar nu la sediul angajatorului ori ntr-un alt loc stabilit de comun acord la ncheierea contractului sau ulterior ). Conform art.10 din Codul muncii : ,,Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit
73
Ion Traian tefnescu, op. cit., pag.293.
119
GEORGETA MODIGA
salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. n literatura juridic de specialitate74 s-a remarcat cu just temei caracterul deficitar i unilateral al acestei definiii, ndeosebi din cauza faptului c nu se menioneaz expres obligaia angajatorului de a plti salariul (fiind insuficient de relevant referirea la munca prestat n schimbul unei remuneraii denumite salariu ). n concluzie, fr a se grei se pot utiliza pentru munc (neleas ca prestaie a salariatului) calificativele : subordonat; dependent; sub autoritatea angajatorului. Concis, contractul individual de munc este nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte salariatul se oblig la prestarea, cu continuitate, n timp, a unei munci n folosul i sub autoritatea celeilalte pri angajatorul iar acesta i asigur, la rndul su, plata salariului i condiii adecvate de munc. 2. Contractul de munc cu timp parial Interesul pentru promovarea muncii cu timp parial se manifest, cu precdere, n statele membre ale Uniunii Europene i continu astfel iniiativele Organizaiei internaionale a Muncii, n aceast materie. n materia contractului individual de munc cu timp parial, Organizaia Internaional a Muncii a adoptat Convenia nr. 175 din 1994 n care sunt stabilite cteva principii importante75 cum ar fi: a) este considerat lucrtor pe timp parial salariatul a crui durat normal de munc este inferioar celei a lucrtorilor cu program integral care se afl ntr-o situaie comparabil (art. 1 lit. a);
74
Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, pag.355 i Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.294. 75 A se vedea n acest sens Ovidiu inca, op.cit., pag.92-97, care l citeaz pe Pascale BymeSutton, Le contrat de travail a temps prtiei, Editeur Schulthess Juristische Medien SA, Ziirich, 2001, pag. 379-381.
120
b) asigurarea pentru lucrtorul cu timp parial a unei protecii echivalente cu cea de care beneficiaz lucrtorul cu timp integral (art. 4 i art. 7); c) regimul de securitate social al lucrtorilor pe timp parial trebuie s fie echivalent cu cel al lucrtorilor pe timp integral afla i ntr-o situaie comparabil (art. 6); d) promovarea muncii cu timp parial (art. 9 i 10). Recomandarea nr. 182/1994 a Organizaiei Internaionale a Muncii referitoare la munca pe timp parial conine unele dispoziii de care statele membre ale acestei organizaii trebuie s in seama: facilitarea accesului la munca cu timp parial, accesul la formarea continu, acordarea concediului parental i a concediului pentru ngrijirea copilului bolnav, precizarea scris a condiiilor de angajare, obligaia angajatorului de a-1 ntiina pe salariatul cu timp parial printr-un preaviz cu privire la modificarea timpului de munc. La munca cu timp parial se face referire i n alte recomandri ale Organizaiei Internaionale a Muncii: Recomandarea nr. 157 din 1977 privind angajarea i condiiile de munc i de via ale personalului infirmier, Recomandarea nr. 162 din 1980 privind lucrtorii vrstnici, care propune pentru aceast categorie munc pe timp parial i orei variabile, Recomandarea nr. 165 din 1981 privind lucrtorii care au responsabiliti familiale, Recomandarea nr. 168 din 1983 privind readaptarea profesional i angajarea persoanelor handicapate76. Preocuparea pentru promovarea muncii cu timp parial se manifest i n statele membre ale Uniunii Europene. Dintr-un buletin al Comisiei Europene77, rezult c frecvena mai mare a contractelor de munc cu timp parial este asociat cu un nivel al omajului mai sczut, Olanda fiind ara n care unul din trei angajai lucreaz pe timp parial. De asemenea, se remarc faptul c lucrtoarele femei prefer contractul de munc cu timp parial. De exemplu, n Olanda, peste
76
Ovidiu inca, Contractul de munc pe timp parial i contractul de munc temporal, Revista de drept comercial, nr. 15/2002, pag. 49. 77 Bulletin on Women and Employment n the European Union, avril 1995, Bruxelles, Commission europeenne, pag. 42.
121
GEORGETA MODIGA
60% din femeile salariate lucreaz cu timp parial, iar n Luxemburg exist o proporie 15 femei la un brbat angajat cu timp parial78. n consecin, a fost adoptat de ctre Consiliul Uniunii Europene Directiva nr. 97/81 CEE din 15 decembrie 199779 privind Acordul-cadru asupra muncii pe timp parial, ncheiat la 6 iunie 1997 ntre partenerii sociali cu vocaie general la nivel comunitar80. Conform primei clauze a Acordului-cadru, acesta are ca obiect: a) asigurarea nlturrii discriminrilor fa de lucrtorii cu timp parial; b) s faciliteze dezvoltarea muncii cu timp parial pe o baz voluntar i s contribuie la organizarea flexibil a timpului de munc, de o manier care s in cont de nevoile angajatorilor i ale lucrtorilor. Este considerat lucrtor cu timp parial, potrivit clauzei 3 paragraful 1 a Acordului-cadru, salariatul a crui durat normal de munc, calculat pe o baz sptmnal sau n medie pe o perioad de munc ce poate merge pn la un an, este inferioar celei a unui lucrtor cu timp integral comparabil. Se poate constata c Acordul cadru, ca i Convenia nr. 175 a Organizaiei Internaionale a Muncii , d o definiie larg salariatului cu timp parial, condiia esenial fiind ca timpul de munc s fie mai redus dect cel al salariatului angajat cu timp integral. Acordul-cadru, pus n aplicare prin Directiva nr. 97/81/CEE, stabilete cteva principii n materia contractului de munc cu timp parial. n primul rnd instituie interdicia discriminrii n ceea ce privete condiiile de munc n raport cu salariaii angajai cu timp integral (clauza 4 paragraful 1). n al doilea rnd, este precizat aplicarea principiului pro rata temporis, cu precizarea c acesta acioneaz atunci cnd este posibil (clauza 4 paragraful 2), ceea ce d statelor membre o larg posibilitate de apreciere81. Trebuie menionat c prin clauza 4 paragraful 4 a Acordului-cadru se stabilete
78 79
Pascale Byrne-Sutton, op. cit., pag. 386. Publicat n Journalul Oficial al Comunitilor europene, nr. L 14 din 20 ianuarie 1998. 80 UNICE (Uniunea Confederaiilor din industrie i a angajatorilor din Europa), CEEP (Centrul european al ntreprinderilor cu participare public) i CES (Confederaia european a sindicatelor). 81 Ovidiu inca, op.cit.,pag. 93.
122
dreptul statelor membre ale Uniunii Europene de a condiiona accesul la munca cu timp parial de ndeplinirea unor condiii referitoare la vechime, la o anumit durat a muncii sau a unor condiii de salarizare dac sunt ntrunite dou condiii: a) exist motive obiective s justifice aceste condiii i b) s fie consultai n prealabil partenerii sociali. ns aceste condiii restrictive privind accesul la munca cu timp parial trebuie revizuite periodic, innd cont de principiul nediscriminrii consacrat n clauza 4 paragraful 1 al Acordului-cadru. Cel de al treilea principiu consacr promovarea muncii cu timp parial, astfel nct statelor membre i partenerilor sociali revenindu-le obligaia82 de a identifica, examina i elimina obstacolele de natur juridic sau administrativ care limiteaz posibilitile de munc cu timp parial. Principiul proteciei lucrtorului cu timp parial este consacrat de clauza 5 paragraful 2 a Acordului-cadru, care precizeaz c refuzul salariatului de a trece de pe un post de munc cu timp integral pe un post de munc cu timp parial, sau invers, nu constituie un motiv valabil de concediere. De asemenea, angajatorul trebuie, pe ct este posibil, s ia n considerare cererile salariatului de a trece de pe un post cu timp integral de munc pe un post cu timp parial, sau invers, dac asemenea posturi sunt libere n unitate. Punerea n aplicare a Directivei nr. 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 a trebuit realizat pn la 20 ianuarie 2000, statele membre avnd obligaia de a informa Comisia European cu msurile stabilite n consecin, unele state membre ale Uniunii Europene i -au modificat legislaia referitoare la contractul de munc cu timp parial. Principala modificare a constat n nlturarea dispoziiei care instituia un timp de munc maxim sptmnal sau lunar, cum a fost cazul Franei pn la 31 decembrie 1999, sau al Spaniei, unde contractul de munc cu timp parial avea ca obiect prestarea muncii pe o perioad de timp mai redus de dou treimi din orarul normal de munc zilnic, sptmnal sau lunar.
82
Ovidiu inca, Despre contractul de munc cu timp parial, Revista de drept comercial, nr. 10/2003, pag. 43.
123
GEORGETA MODIGA
Pentru a reduce nivelul omajului, statele membre ale Uniunii Europene au dezvoltat dou modaliti principale de atragere a persoanelor excluse de pe piaa muncii: reducerea timpului de lucru i implicit mrirea numrului de salariai, precum i pensionarea progresiv a salariailor care ndeplineau condiiile stabilite n mod special n acest scop (Belgia, Danemarca, Finlanda, Frana). Din reglementarea comunitar i din cele existente n rile europene se pot constata unele diferene n raport cu prevederile Codului muncii n materia contractului individual de munc cu timp parial. n ceeea ce privete limita minim a muncii ce se presteaz ca urmare a ncheierii unui contract individual de munc cu timp parial, acestea nu se regsesc reglementate n mod expres nici n legislaia comunitar(Directiva nr.97/81/CEE) i nici n actualul Cod al muncii. Din analiza textelor de lege se desprinde ideea c, pentru a ncheia un astfel de contract, munca prestat de salariat n favoarea angajatorului trebuie s fie inferioar ca durat celei prestate de un salariat cu norm ntreag, indiferent de reperul temporar pe care l avem n vedere(zi, sptmn, lun, an). Prin dispoziiile comunitare(Acordul cadru asupra muncii cu timp parial-clauza 4 paragraful 4) se las posibilitatea statelor de stabili condiiile de ncheiere a unui contract de munc cu timp parial. Aceste condiii trebuie s vizeze acele situaii obiective ce impun ncheierea unui astfel de contract de munc, condiii(inclusiv durata muncii) care ulterior trebuie reexaminate pentru a se observa dac se mai justific existena unui astfel de contract. Contractul de munc cu timp parial, a fost reglementat prin norme imperative n privina duratei timpului de munc. Nu se putea prevede munca, potrivit art.101 alin. 1 din vechiul Cod al muncii, sub 2 ore pe zi i 10 ore pe sptmn. Aceste reglementri imperative aveau ca principal consecin faptul c munca prestat sub aceast limit nu intra n sfera dreptului muncii, ci n sfera dreptului civil. Principalul efect al acestei situaii juridice era acela c, persoanele care dei prestau munca n mod regulat nu se bucurau de drepturile salariailor recunoscute de art.39 din Codul muncii. n acest sens nu se 124
aplicau nici prevederile Codului muncii cu privire la ncheierea, modificarea ori ncetarea contractului, cu privire la celelalte elemente eseniale ale contractului de munc precum timpul de munc, salarizarea ori cu privire la rspunderea patrimonial a salariailor ori formarea profesional a acestora. Era clar o reglementare lacunar i inexact, deoarece legiutorul nu includea n rndul raporturilor juridice de munc acele raporturi identice cu primele dar care ns se desfurau sub limita impus de lege. Aceste reglementri nu erau n tedinele reglementrilor comunitare care aveau ca principal scop reducerea omajului i atragerea pe piaa forei de munc a ct mai multor persoane i n special cele marginalizate social. Excluderea din sfera relaiilor de munc a persoanelor care nu ndeplineau cerinele impuse de vechiul art. 101 alin. 1 i alin. 3 din Codul muncii avea consecine i n privina prestaiilor de asigurri sociale de stat, de care nu beneficiaz, n aceleai condiii ca salariaii. ns noul articol 101 din Codul muncii aa cum a fost modificat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 nltur aceste condiii ce vizau durata minim a muncii n cadrul unui contract individual de munc cu timp parial, rezolvnd o mare problem a raporturilor juridice de munc i a reglementrii acestora care au strnit de a lungul timpului reacii dure din partea specialitilor cu privire la acest aspect. Conform legislaiei n vigoare, dac munca are un caracter de repetabilitate i nu este desfurat ocazional, chiar dac este desfurat numai pentru o ora pe zi, considerm c ne aflm n cazul prestrii unei munci pe timp parial i se poate ncheia un contract individual de munc dar cu respectarea formelor legale. Trebuie avut grij ns atunci cnd interpretm clauzele unui astfel de contract, i cnd stabilim buna credin a angajatorului care ncheie un astfel de contract i nu dorina acestuia de a ascunde o form de prestare a muncii la negru pentru o durat neregsit n contractul de munc pe timp parial. 125
GEORGETA MODIGA
n Frana, de exemplu, munca cu timp parial poate fi prestat chiar i numai o or pe zi, i nu au fost motive obiective ca acest lucru s nu fie admis n Romnia. Eliminarea acestei prevederi restrictive a fost foarte avantajoas att pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, care vor beneficia de unele avantaje acordate salariailor (studeni, femei specializate n activiti domestice etc.), ct i pentru angajatori (cereri suplimentare de produse pe piaa sectorial, reducerea temporar a activitii etc.). Spre deosebire de reglementrile din diferite state europene, art. 102 alin. 1 lit. c) stabilete pentru salariaii cu timp parial de munc interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora. Este, de asemenea, o reglementare restrictiv, care n anumite situaii poate avea efecte negative asupra intereselor legitime ale angajatorului. Ar fi fost de preferat preluarea reglementrilor din majoritatea statelor europene, conform crora volumul orelor suplimentare nu poate depi un anumit nivel (stabilit prin lege sau prin contractele colective) dar, mpreun cu orele de munc prestate pe baza prevederilor din contractul individual de munc, s nu ating plafonul orelor prestate de salariatul cu timp de munc integral comparabil. Dac n legislaia statelor europene prezentate concediul anual de odihn cuvenit salariatului cu timp parial este egal cu cel al salariatului cu timp integral, iat c acum a fost cuprins i n legea romn, abrogndu-se n acest sens prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.55/2006 vechea reglementarea a art. 140 alin. 4 din Codul muncii care precizeaz c:durata concediului de odihn pentru salariaii cu contract individual de munc cu timp parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat. Era o aplicare mecanic a principiului pro rata temporis prevzut de clauza 4 paragraful 2 a Acordului-cadru asupra muncii cu timp parial ceea ce nu i mai gsea aplicarea ntr-o legislaie modern unde discriminarea n munc nu trebuie s mbrace nici o form, fie ea chiar i n ceea ce privete recuperarea capacitii de munc prestat sub durata normal de lucru. 126
Concediul anual de odihn pltit este menit s refac fora de munc a salariatului, s asigure meninerea sntii acestuia i de aceea Directiva comunitar nr. 93/104 CEE din 23 noiembrie 1993 referitoare la unele aspecte ale organizrii timpului de munc83, n art. 7 paragraful 1, prevede: Statele membre iau msurile necesare pentru ca fiecare lucrtor s beneficieze anual de un concediu pltit de cel puin patru sptmni.... Dreptul la concediu anual reprezint un principiu al dreptului social comunitar, care prezint o importan deosebit, astfel c statele nu-1 pot nclca84. Totodat, trebuie avut n vedere c Acordul - cadru asupra muncii cu timp parial, n clauza 4 paragraful 2, stabilete c principiul pro rata temporis se aplic atunci cnd el este potrivit, iar pe de alt parte,dei n Directiva nr. 93/104 sunt prevzute unele excepii cu privire la repausul zilnic, pauza n timpul lucrului i repausul sptmnal (art. 3,4 i 5), dispoziiile referitoare la concediul anual (art. 7) nu admit nici o excepie. De altfel, aplicarea principiului pro rata temporis nu trebuie s aib ca efect discriminarea salariailor care lucreaz cu timp parial fa de cei care lucreaz cu timp integral, deoarece unul din obiectivele Acordului-cadru este eliminarea discriminrilor ntre aceste categorii de salariai. Prin aceste noi modificri ale legislaiei interne, legiuitorul romn a aliniat i sub acest aspect cadrul intern normativ la cel comunitar. Dispoziiile din Codul muncii referitoare la contractul individual de munc cu timp parial nu conin precizri cu privire la calculul vechimii n munc a salariatului care ncheie un asemenea contract. Articolul 103 alin. 2 prevede ntr-o not general c, drepturile salariatului angajat cu contract de munc cu timp parial se vor acorda proporional cu timpul de munc efectiv lucrat, n raport cu norma ntreag de lucru. S-a susinut c n tcere legii, vechimea n munc se calculeaz proporional cu timpul lucrat85. Nu ar fi ns lipsit de
83
Publicat n Journal Officiel des Communautes europeennes nr. L 307 din 13 decembrie 1993. 84 Hotrrea Curii de Justiie a Comunitilor Europene din 26 iunie 2001 n cauza C -173/99, The Queen/Secretary of State for Trade and Industry, Recueil des arrets de la Cour de Justice des Communaute's europeennes, pag. 4881. 85 Ion Traian tefnescu, op. cit., pag. 618.
127
GEORGETA MODIGA
interes ca n vederea stimulrii ocuprii locurilor de munc cu timp parial s se introduc n Codul muncii o prevedere conform creia vechimea n munc a salariatului cu contract de munc cu timp parial s fie integral. Aplicarea principiului pro rata temporis nu nseamn ntotdeauna proporionalizarea drepturilor, lucru ce rezult i din legislaiile altor state n materia vechimii n munc. ns se pune problema dac economia rii noastre ar putea susine o astfel de msur social i care ar fi repercusiunile unei astfel de reglementri pe piaa forei de munc. Cu siguran la ora actual o astfel de reglementare nu ar putea fi susinut de ctre statul romn ns ne dorim s ajungem la posibilitatea real de a reglementa o astfel de situaie. n privina dreptului salariailor de a fi alei sau de a participa la alegerea reprezentanilor salariailor, art. 225 alin. 1 din Codul muncii prevede doar c pot fi alei reprezentani ai salariailor aceia care au mplinit vrsta de 21 de ani i care au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere. De aceea este necesar s se precizeze modalitatea de luare n calcul a salariailor cu timp parial. Codul muncii nu se refer deloc la stimulare angajailor de a ncheia contracte individuale de munc cu timp parial. Putem s concluzionm c prevederile legale din dreptul intern, acum dup ultimele modificri, n materia contractului individual de munc cu timp parial, se ncadreaz n limitele normelor comunitare n aceeai materie. Modificrile cele mai importante care au aliniat normele interne n materie la cele comunitare, au vizat eliminarea limitei minime de 2 ore pe zi i 10 pe sptmn a duratei de munc ce trebuie prestat de un salariat pentru a putea ncheia un astfel de contract i acordarea concediului de odihn ca unui salariat ce presteaz acelai fel de munc i n acelai loc(aceleai condiii de munc) dar care este angajat cu norm ntreag de lucru. Apreciem ca bine venite aceste reglementri i considerm ca fiind ludabil aceast aciune legislativ a legiuitorului romn care va aduce avantaje prezentate att pentru salariai ct i pentru angajatori. 128
3. Contractul de munc pe perioad determinat La nivel comunitar, reglementrile cu privire la munca pe durat determinat au un rol important n cadrul sistemului normativ comunitar. De aceea regula de a ncheia un contract individual de munc pe o perioad nedeterminat i nu pe o perioad determinat (care reprezint excepia)86, considerm, dac avem n vedere practica mai multor state din Uniunea European, c ar trebui schimbat, n sensul c, excepia ar trebui s devin regul i invers. n acest context se impune precizarea c prin Directiva nr. 1999/70/CE din 28 iunie 199987, n Uniunea European, a fost pus n aplicare Acordul-cadru referitor la munca pe durat determinat, ncheiat ntre organizaiile interprofesionale cu vocaie general (CES, UNICE i CEEP88). n cadrul consideraiilor generale din cuprinsului Acordului-cadru89, prile au subliniat c mai ales contractele de munc pe durat nedeterminat constituie forma general a relaiilor de munc, ele contribuind la calitatea vieii lucrtorilor i la ameliorarea performanelor acestora dar, n acelai timp, trebuie inut seama c aceste contractele de munc pe durat determinat sunt o caracteristic a muncii n unele sectoare, ocupaii i activiti, care pot fi convenabile att lucrtorilor, ct i angajatorilor 90. n acelai timp, se subliniaz c mai mult de jumtate din persoanele care lucreaz pe durat determinat n Uniunea European sunt femei, astfel c Acordul-cadru poate s contribuie la ameliorarea egalitii de anse ntre femei i brbai91.
86
A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru iclea, Reglementarea contractului de munc pe durat determinat conform proiectului Codului muncii, Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2002, pag. 21. 87 Publicat n Journal Officiel des Communautes europeennes L 175 din 10 iulie 1999. 88 Confederation europeenne des syndicats, Union des industries et des confederations d'employeurs d'Europe i Centre europeen des entreprises publiques. 89 Ovidiu inca, op.cit.,pag.108. 90 Pct. 8 din Consideraiile generale din Acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat. 91 Ovidiu inca, Unele caractere ale contractului individual de munc pe durat determinat, Revista de drept comercial, nr. 6/2004, pag 117.
129
GEORGETA MODIGA
Conform clauzei 1 din Acordul-cadru, acesta are ca obiect: a) ameliorarea calitii muncii pe durat determinat, asigurnd respectarea principiului nediscriminrii b) stabilirea unui cadru de prevenire a abuzurilor rezultate din utilizarea contractelor de munc pe durat determinat succesive. Este considerat lucrtor pe durat determinat persoana care are un contract sau o relaie de munc pe o durat determinat ncheiat direct ntre angajator i lucrtor, n care sfritul contractului sau a relaiei de munc este determinat de condiii obiective, cum sunt mplinirea unei date precise, realizarea unei sarcini determinate sau intervenia unui eveniment determinat92. Lucrtorul pe durat nedeterminat comparabil este acela care are un contract sau o relaie de munc pe durat nedeterminat n aceeai unitate i care desfoar o munc identic sau similar, inndu-se cont de calificare sau de competene93. Cnd nu exist nici un lucrtor pe durat nedeterminat comparabil n unitate, comparaia se face prin referire la convenia colectiv aplicabil sau, n absena acesteia, conform legislaiei, conveniilor colective sau practicilor naionale94. Definirea acestor dou noiuni este necesar deoarece n clauza a 4-a a Acordului-cadru se consacr principiul nediscriminrii ntre cele dou categorii de lucrtori. Astfel, n ceea ce privete condiiile de munc, lucrtorii pe durat determinat nu sunt tratai de o manier mai puin favorabil dect lucrtorii pe o durat nedeterminat comparabili, doar pentru singurul motiv c lucreaz pe o durat determinat, cu excepia situaiei n care un tratament diferit este justificat prin motive obiective. n ceea ce privete criteriul de vechime, ca o condiie special pentru angajare, Acordul-cadru precizeaz c acesta este aceleai pentru lucrtorii pe durat determinat ca i pentru lucrtorii pe durat nedeterminat, afar de cazurile n care criteriul de perioad de vechime diferit este justificat
92 93
Clauza a 3-a paragraful 1 din Acordul-cadru asupra muncii pe durat determinat. Clauza a 3-a paragraful 2 din acelai Acord-cadru. 94 Nicolae Voiculescu, Contractul individual de munc pe durat determinat i timp parial n dreptul comunitar i n Codul muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 1/2004, pag 25-27.
130
prin motive obiective95. Principiul prorata temporis se aplic atunci cnd este adecvat situaiei. n vederea prevenirii utilizrii abuzive a contractelor individuale de munc pe durat determinat, Acordul-cadru prevede c statele membre, dup consul-tarea partenerilor sociali, au obligaia, innd cont de nevoile unor sectoare specifice sau a unor categorii de lucrtori, de a adopta una sau mai multe din urmtoarele msuri96: a) motive obiective care s justifice rennoirea contractelor de munc pe durat determinat; b) durata maxim total a contractelor pe durat determinat succesive; c) numrul de rennoiri permis pentru contractele pe durat determinat. De asemenea, statele membre au obligaia, dup consultarea partenerilor sociali, s stabileasc condiiile n care contractele de munc pe durat determinat sunt considerate succesive i cnd sunt considerate ncheiate pe o perioad nedeterminat. Angajatorii au obligaia de a informa lucrtorii pe durat determinat cu posturile vacante din unitate pentru ca acetia s poat ocupa posturi permanente, iar pe de alt parte trebuie s le faciliteze accesul la formare profesional pentru a-i mbunti competenele profesionale, dezvoltarea carierei i mobilitatea profesional. n raport de prevederile comunitare, reglementarea contractului individual de munc pe durat determinat din Codul muncii (art.80 86) prezint unele caracteristici. Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat numai n urmtoarele cazuri prevzute de art. 81 din Codul muncii: a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care salariatul n cauz particip la grev. Rezult c prin ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat poate fi nlocuit un salariat angajat pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, precum i un angajat pe timp parial. Nu prezint importan motivul pentru care a fost suspendat
95 96
Clauza a 4-a paragraful 4 din acelai Acord-cadru. Clauza a 5-a paragraful 1 din acelai Acord-cadru.
131
GEORGETA MODIGA
contractul salariatului nlocuit (incapacitate temporar de munc datorat unui accident de munc, absena datorat unei boli, concediu de maternitate, concediu de formare profesional, concediu pltit etc.), dect n cazul participrii la grev. Merit a fi menionat faptul c jurisprudena francez admite posibilitatea ca salariatul care a ncheiat un contract pe durat determinat s nu l nlocuiasc pe salariatul absent, ci pe un altul, angajat al unitii, care la rndul lui l va suplini pe cel absent (nlocuirea n cascad). Reglementarea aceasta din Codul muncii este restrictiv, nepermind o asemenea posibilitate, care ar putea fi n unele cazuri favorabil angajatorului. n schimb, poate fi admis ipoteza ncheierii unui contract individual de munc pe perioad determinat doar pentru nlocuirea parial a unui salariat al crui contract este suspendat. ntr-o asemenea situaie, noul salariat nu va ndeplini dect o parte din sarcinile de munc ale salariatului absent. Dei legea nu prevede, credem c n ipoteza ncheierii unui contract individual de munc pe durat determinat pentru nlocuirea unui salariat al crui contract a fost suspendat este necesar s se indice n contract numele salariatului respectiv i locul de munc care urmeaz s fie ocupat temporar de noul salariat. b) Creterea temporar a activitii angajatorului se refer att la creterea ocazional, care fr a fi durabil trebuie totui s poat fi limitat n timp, ct i la creterea excepional a activitii ca urmare a unor comenzi (de regul la export). ns n cazul unei creteri durabile i constante a activitii, angajatorul nu va putea recurge la ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat. Din modul de formulare a textului legal rezult ca angajatorul este limitat s ncheie contractul individual de munc pe durat determinat numai pentru prestarea unor activiti direct legate de creterea temporar a activitii unitii. Ar fi fost de dorit s nu fie permis ncheierea unui contract individual de munc pe durat determinat cnd creterea temporar a activitii urmeaz dup o perioad scurt de la efectuarea unor concedieri pentru motive economice.
132
c) Desfurarea unor activiti cu caracter sezonier nseamn c aceste activiti se repet anual la date aproape fixe, n funcie de sezon sau de modul de viata colectiv. Legiuitorul romn nu a preluat unele dispoziii eseniale cum ar fi: - Codul muncii nu prevede c se poate ncheia un contract individual de munc pe durat determinat numai pentru ndeplinirea unei sarcini precise i temporare; - Nu se prevede n reglementarea din Cod c nu este permis ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat pentru desfurarea activitii normale i permanente a angajatorului; - n situaii expres prevzute de lege, cnd ncheierea unor astfel de contracte se permite pentru a favoriza temporar anumite categorii de persoane. - Angajarea unei persoane care, ntr-un termen de 5 ani de la data angajrii ndeplinete condiiile legale de pensionare pentru limit de vrst. - ncheierea unor astfel de contracte pentru ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale/patronale/neguvernamentale pe perioada mandatului. - Angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariu . - ncheierea unor astfel de contracte n cazurile expres prevzute de legile speciale, ori pentru desfurarea unor proiecte, programe, lucrri, n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc unic la nivel naional i/sau la nivel de ramur. Ultimele patru prevederi au fost introduse n Codul muncii, prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.65/2005 i modificate ulterior prin Ordonana de urgen a Guvernului nr.55/2006, i au ca rol pe de o parte armonizarea cadrului intern cu normele comunitare n materie, iar pe de alt parte ca o necesitate impus de piaa forei de munc, ce implic deseori sprijinul unor categorii de persoane. Se observ c aceste noi reglementri au meni rea pe de o parte de a ncuraja persoanele aflate n pragul pensionrii, pentru care este foarte greu de gsit un loc de munc pe o perioad nedeterminat, i 133
GEORGETA MODIGA
chiar a pensionarilor care fiind api de munc mai pot presta activiti lucrative cnd se ivesc diferite ocazii, sau persoanelor care au o situaie special(aici intrnd i cei care ocup o funcie eligibil n organizaiile expres prevzute de textul de lege). Este salutar noua reglementare n aceast materie, deoarece se d posibilitatea unor categorii de persoane s-i mreasc n mod legal veniturile, fiind considerat chiar o adevrat msur de protecie social, i se completeaz veniturile statului n urma impozitrii salariilor obinute de anumite persoane care nu mai aduceau venituri la fondul de stat. Alin. 2 al art. 80 din Codul muncii prevede forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat, fiind necesar precizarea expres a duratei pentru care se ncheie. n doctrin s-a artat c forma scris a acestui contract este o condiie de validitate a lui i nu doar una de prob, precizndu -se, totodat, c este vorba de validitatea contractului pe durat determinat i nu de cea a unui contract de munc n general 97. n consecin, dac nu este respectat forma scris a con tractului individual de munc pe durat determinat, se va prezuma c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat, deoarece art. 16 alin. 2 din Codul muncii prevede c n situaia n care contractul individual de munc nu a fost ncheiat n form scris, se prezum c a fost ncheiat pe o durat nedeterminat. Este o prezumie legal, dar prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Considerm c aceast din urm prevedere referitoare la nlturarea prezumiei nu este n favoarea salariatului. Dat fiind c un contract de munc pe durat determinat este un contract precar, care nu asigur stabilitatea n munc a angajatului, ar fi fost de dorit ca de beneficiul prezumiei legale stabilite de art. 16 alin. 2 s se bucure n primul rnd acesta. n legtur cu forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat, Codul muncii nu mai face alte precizri, astfel c vor fi aplicate dispoziiile din art. 17 alin. 2 i 3 din Codul mun cii cu
97
Alexandru iclea, op. cit., pag. 32.
134
privire la coninutul contractului. Iari, considerm c legiuitorul ar fi fost mai explicit, dac ar fi stabilit obligaia de a fi menionate n contractul de munc pe durat determinat date referitoare la: numele i calificarea salariatului nlocuit ca urmare a suspendrii contractului su individual de munc (art. 81 lit. a); cauzele care au determinat angajarea (art. 81 lit. b i c); reglementrile legale care permit angajarea (art. 81 lit. d i e). n acest context este oportun s subliniem necesitatea includerii n coninutul contractului individual de munc pe durat determinat a unor meniuni specifice, deoarece nerespectarea menionrii unei asemenea prevederi ar avea ca efect recalificarea contractului n contract pe durat nedeterminat, ceea ce ar fi n favoarea salariatului98. Codul muncii nu face referire la termenul n care angajatorul are obligaia de a comunica n scris salariatului condiiile de angajare printr-un contract pe durat determinat, ceea ce nseamn c se aplic art. 19 din Codul muncii, conform cruia n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de la momentul lansrii ofertei de ncheiere sau modificare a contractului individual de munc, salariatul are dreptul de a sesiza, n termen de 30 de zile, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care 1-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare. Problema este c un contract individual de munc pe durat determinat poate fi ncheiat pe o perioad mai mic de 15 zile, astfel c n Codul muncii ar fi trebo sauit s fie introdus o prevedere care s l oblige pe angajator s fac informarea ntr-un termen foarte scurt . Forma scris a contractului individual de munc pe durat determinat, stabilit de art. 80 alin. 2 din Codul muncii, include cerina semnrii contractului de cele dou pri, deoarece numai n
98
S-a artat c potrivit actualei reglementri n situaia cnd se ncheie un contract pe durat determinat fr a respecta art. 81, sau se ncheie pe o perioad mai mare de 18 luni ori cu o perioad de prob care depete limitele prevzute n art. 83, devine incident art. 57 din Codul muncii, care stabilete c nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia (Ion Traian tefnescu, op. cit., pag. 603).
135
GEORGETA MODIGA
acest fel exist garania pentru salariat c interesele lui sunt aprate. Totui este discutabil daca avem n vedere c noua reglementare consider ca fiind ndeplinit de ctre angajator obligaia de informare odat cu ncheierea contractului individual de munc. Perioada pe care poate fi ncheiat un contract individual de munc pe durat determinat nu poate depi 24 luni (art. 82 alin 1 din Codul muncii). Totui, cnd contractul individual de munc pe durat determinat a fost ncheiat pentru nlocuirea unui salariat al crui contract este suspendat; durata contractului expir la ncetarea motivului suspendrii. Conform art. 80 alin. 3 din Codul muncii, contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, cu acordul scris al prilor, dar numai n limita maxim de 24 luni i cel mult de dou ori consecutiv. n cazul n care contractul individual de munc este ncheiat pentru nlocuirea unui salariat suspendat, contractul pe durat determinat poate fi prelungit dac i suspendarea se prelungete, dar nu mai mult de dou ori. Dac posibilitatea prelungirii nu a fost prevzut iniial n contractul individual de munc pe durat determinat, este necesar redactarea unui act adiional cu acordul prilor, nainte de expirarea perioadei convenite. Actul adiional de prelungire trebuie s se refere la aceeai munc sau acelai post i s aib acelai temei legal. Prezena unei clauze de prelungire n contractul ncheiat iniial nu l oblig pe angajator s prelungeasc acel contract, dect dac se menine motivul pentru care s-a ncheiat iniial. Pe de alt parte, clauza de prelungire a contractului nu-i permite angajatorului s acioneze discreionar i s nu fie de acord cu continuarea relaiei de munc, el avnd obligaia de a aciona cu bun credin dac se menine motivul care a permis ncheierea contractului. Codul muncii nu interzice ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat ntre aceleai pri pentru motive diferite, n mod succesiv. Art. 84 alin. 1 din Codul muncii stabilete c la expirarea contractului individual de munc pe durat determinat, pe locul de munc respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de 136
munc pe durat determinat. Este o prevedere imperativ care urmrete prevenirea utilizrii abuzive de ctre angajator a contractelor individuale de munc pe durat determinat, care nu asigur stabilitatea salariailor. Alin 2 al art. 84 din Codul muncii admite cteva excepii de la regula general: a)n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a contractului acestuia; b)n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional. Probabil c legiuitorul a avut n vedere posibilitatea continurii unor contracte individuale de munc pe durat determinat n situaia prevzut la art. 81 lit. b (creterea temporar a activitii angajatorului), numai c aceasta nu se suprapune ntotdeauna cu necesitatea executrii unor lucrri urgente cu caracter excepional. Creterea temporar a activitii angajatorului poate avea loc fr ca aceasta s aib caracter excepional i urgent. Din formularea art. 84 alin. 2 lit. b rezult un nou caz, n afara celor 5 stabilite imperativ n art. 81 lit. a-e din Codul muncii, n care se poate ncheia contractul individual de-munc pe durat determinat (n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional). Pe de alt parte, nu este logic ca angajatorul care a ncheiat contracte individuale de munc pe durat determinat pentru creterea temporar a activitii s fie obligat s menin acele locuri de munc, transformndu-le n locuri de munc permanente, aa cum; art. 84 alin. 1 stabilete imperativ c la expirarea contractelor pe durat, determinat pe locurile de munc respective vor fi angajate persoane cu contracte individuale de munc pe durat nedeterminat; c)n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat determinat se impune datorit unor motive prevzute expres de legi speciale; d)n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat se impune a fi ncheiat ca urmare a prevederilor 137
GEORGETA MODIGA
contractului colectiv de munc unic la nivel naional i/sau de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte, sau programe; e) ncheierea unor astfel de contracte se impune ca deoarece contractul a ncetat din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate ale salariatului. Aadar, ncheierea unor contracte individuale de munc pe durat determinat succesive este posibil numai n cazurile stabilite de art. 84 alin. 2 din Codul muncii. ncheierea noului contract poate avea loc imediat dup ncetarea celui anterior, pentru c n Codul muncii nu este prevzut un termen n acest sens. Contractul individual de munc sezonier poate conine o clauz prin care prile cad de acord s ncheie un nou contract n sezonul urmtor. n ceea ce privete perioada de prob, conform art. 83 din Codul muncii, aceasta poate fi inclus n contractul individual de munc pe durat determinat, ceea ce nseamn c aceasta nu se prezum, fiind necesar stipularea ei expres. Consecina includerii perioadei de prob n contractul individual de munc pe durat determinat este c angajatorul l poate concedia pe salariat, pentru necorespundere profesional, n aceast perioad, fr preaviz99 fr s fie obligat la plata unor despgubiri. Dac n contractul individual de munc pe durat determinat s-a trecut o perioad de prob mai mare dect cea stabilit n art. 83 din Codul muncii, clauza respectiv va produce efecte numai pn la perioada maxim legal, dup care contractul se consolideaz, cu toate consecinele ce privete concedierea salariatului. ntr-o asemenea situaie, contractul individual de munc pe durat determinat nu se recalific ntr-unul pe durat nedeterminat. Salariul angajatului cu contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi mai redus dect salariul angajatului cu contractul individual de munc pe durat nedeterminat angajat pe un loc de munc identic, n acest sens trebuie reamintit c unul din
99
erban Beligrdeanu, Ion Traian tefnescu, Perioada de prob n reglementarea Codului muncii, n Dreptul nr. 8/2003, pag. 17.
138
obiectul Acordului-cadru din 18 martie 1999 ncheiat la nivel comunitar este asigurarea principiului discriminrii. Totodat, art. 86 din Codul muncii prevede c dispoziiile legale, precum i cele cuprinse n contractele colective de munc aplicabile salariailor cu contract individual de munc pe durat nedeterminat se aplic n egal msur i salariailor cu contract individual de munc pe durat determinat. Apreciem c modificrile aduse n cadrul reglementrilor din Codul muncii ce vizeaz acest tip de contrat sunt n deplin acord cu cele comunitare n materie, aliniind n acest sens i aceste prevederi ale Aquis-ul comunitar . 4. Munca prin agent de munc temporar Reglementrile de drept comunitar fac referire la munca prin agent de munc temporar, ceea ce subliniaz c n statele membre ale Uniunii Europene acest contract de munc este frecvent utilizat. Convenia 181 din 1997 referitoare la ageniile private de ocupare a locurilor de munc adoptat de Organizaia Internaional a Muncii prevede c prin noiunea de agenie de ocupare a locurilor de munc se nelege, printre altele, orice persoan fizic sau juridic, independent de autoritile publice, care presteaz servicii ce constau n angajarea de lucrtori cu scopul de a-i pune la dispoziia unei tere persoane fizice sau juridice, denumit ntreprindere utilizatoare, care le stabilete sarcinile i supravegheaz executarea lor. Aadar, munca prin agent de munc temporar implic o relaie triunghiular, n care i fac prezena angajatul, angajatorul i utilizatorul. n aceast relaie se ncheie dou contracte: a)contractul de munc temporar, care este un contract de munc pe durat determinat,de tip derogator, special, ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariat; b)contractul de punere la dispoziie-contract comercial de prestri servicii, care se ncheie ntre agentul de munc temporar i utilizator. 139
GEORGETA MODIGA
Prin reglementarea contractului de munc temporar, Codul muncii a preluat dispoziiile n materie din legislaiile statelor din Uniunea European, ndeosebi din cea existent n Frana, care, la rndul lor, s-au inspirat din reglementrile engleze i americane100. Munca prin agent de munc temporar este reglementat n art.87-100 din Codul muncii. Potrivit art.87 alin.1, munca temporar este munca prestat de un salariat temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui utilizator. Salariatul temporar este persoana ncadrat la angajatorul numit agent de munc temporar i care este pus la dispoziia unui utilizator pe o perioad determinat, n vederea ndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar. Agentul de munc temporar, conform art.87 alin.3 din Codul muncii, este o societate comercial autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, care pune provizoriu la dispoziia utilizatorului personalul pe care l angajeaz n acest scop101. Utilizatorul este persoana fizic sau juridic creia agentul de munc temporar i pune la dispoziie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise i cu caracter temporar102. Contractul de munc temporar, se ncheie n scris i trebuie s cuprind elementele prevzute la art. 93 din Codul muncii i anume: a)datele de identificare a prilor; b) misiunea de munc temporar pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de munc temporar se ncheie pe durata unei singure misiuni de munc temporar. c) tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci cnd contractul de munc temporar se ncheie pentru mai multe misiuni de munc temporar;
100
Jean Pelissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, 21e edition, Editions Dalloz, 2002, pag. 403. 101 A se vedea Hotrrea Guvernului nr. 938/2004 privind consideraiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 589 din 1 iulie 2004). 102 Ovidiu inca, Contractul de munc pe timp parial i contractul de munc temporal, Revista de drept comercial, nr. 15/2002, pag. 56.
140
d) identitatea i sediul utilizatorului; e) locul executrii misiunii de munc temporar sau posibilitatea ca salariatul temporar s-i desfoare activitatea, succesiv, la diveri utilizatori; f) pregtirea profesional i abilitile salariatului temporar; g) data de la care contractul de munc temporar urmeaz s -i produc efectele; h) durata misiunii de munc temporar i condiiile n care aceasta poate fi prelungit; i) condiiile concrete n care urmeaz s se desfoare munca n cadrul misiunii de munc temporar, respectiv riscurile specifice postului; j) concediul de odihn la care salariatul temporar are dreptul; k) eventuala perioad de prob; l) condiii de acordare a preavizului; m) drepturile salariate i modalitile de remunerare a salariatului temporar, precum i periodicitatea plii; n) durata normal a muncii; o) informaiile necesare n cazul n care salariatul temporar urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate, n conformitate cu prevederile Codului muncii; p) clauze privind ncetarea raporturilor de munc din iniiativa agentului de munc temporar, la sesizarea utilizatorului. Contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pe durata unei singure misiuni de munc temporar. El se poate ncheia i pentru mai multe misiuni de munc temporar, fr ca durata acestuia s depeasc 24 de luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii)103. Pentru fiecare nou misiune de munc temporar, ntre pri se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele indicate mai sus. Contractul ncheiat pentru mai multe misiuni de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat.
103
Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005.
141
GEORGETA MODIGA
Regula, n materia raportului juridic de munc, este contractul individual de munc pe durat nedeterminat. De la aceast regul, art.80 din Codul muncii admite o derogare, reglementnd contractul individual de munc pe durat determinat, care poate fi ncheia t numai n opt cazuri (art.81 lit.a-e)104. Contractul de munc temporar din punct de vedere a naturii lui juridice este tot un contract individual de munc pe durat determinat, dar de tip special, deoarece salariatul presteaz munca nu n folosul celui care l-a angajat, ci n folosul unui ter, adic n folosul utilizatorului. Desigur, agentul de munc temporar are i el un folos deoarece, n baza contractului ncheiat cu utilizatorul, acesta i pltete o anumit sum pentru serviciul realizat. Caracteristicile eseniale ale contractului de munc temporar sunt: -este un contract individual de munc pe perioad determinat, care, potrivit art.89 alin. 1 din Codul muncii, nu poate depi 12 luni, totui fiind posibil prelungirea lui pn la o perioad total de 18 luni;105 -salariatul presteaz munca la utilizatorul cruia i este afectat de ctre angajator pe perioada unei misiuni de munc temporar, adic perioada temporar convenit cu angajatorul i care poate coincide cu perioada stabilit de acesta i utilizator; -contractul de munc temporar poate fi ncheiat pentru una sau mai multe misiuni, care pot fi ndeplinite la unul sau mai muli beneficiari, dar fr a depi termenul maxim prevzut; -contractul se ncheie nscris pe durata unei misiuni sau pentru mai multe misiuni. n contract trebuie nscrise elementele prevzute de art.17 i, dac este cazul, cele din art.18 alin.1 din Codul muncii, precum i:
104
Text modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 i prin Legea nr. 371/2005. 105 Considerm c n cazul acestei perioade exist o necorelare a textului respectiv cu cel al art. 82 alin. 1 din Codul muncii, care n urma modificrii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, stabilete o perioad maxim a contractului individual de munc pe durat determinat de 24 de luni. De aceea, credem c a operat o modificare implicit a art. 89 alin. 1.
142
a)condiiile n care urmeaz s se desfoare misiunea; b)durata acesteia; c)identitatea i sediul utilizatorului; d)modalitile de remunerare a salariatului temporar. Dac, pe parcursul contractului, salariatul execut dou sau mai multe misiuni, pentru fiecare dintre acestea se ncheie un act adiional la contractul de munc temporar, n care se precizeaz elementele menionate mai sus. n legtur cu forma scris a contractului de munc temporar, ntr-o opinie106 s-a susinut c aceasta reprezint o condiie ad validitatem.107 Deoarece contractul de munc temporar este un act auxiliar care se poate ncheia doar pe baza existenei unui contract de punere la dispoziie, care se ncheie obligatoriu n form scris ca o condiie ad validitatem, se aplic principiul accesorium sequitur principalem, astfel c i n cazul contractului de munc rezult condiia ad validitatem a formei scrise. ntr-o alt opinie108, se arat c forma scris a contractului de munc temporar este o cerin ad probationem, deoarece dispoziiile din Codul muncii nu sancioneaz cu nulitatea contractului nerespectarea formei scrise, iar, pe de alt parte, cerina formei scrise ad validitatem nu poate fi dedus, ci trebuie s fie reglementat legal n mod expres. Se mai poate meniona c nu ntotdeauna contractul de munc temporar este subsecvent contractului de punere la dispoziie, deoarece el poate fi ncheiat pentru mai multe misiuni (art.94 alin.1), ntre dou misiuni salariatul aflndu-se la dispoziia agentului de munc temporar, care n aceast perioad caut un utilizator. ntr -o asemenea situaie, contractul de munc temporar subzist, urmnd ca
106
Vasile Popa, Ondina Pan, Dreptul muncii comparat, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag.103. 107 Alexandru Ambrozie, tefan Naubauer, Organizarea muncii prin agent de munc temporar conform noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii nr. 1/2003, pag.95-96. 108 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, voi. I, Editura Lumina Lex, Bucureti, pag. 611.
143
GEORGETA MODIGA
prin actul adiional prevzut de art.94 alin. 3 din Codul muncii s se prevad elementele concrete ale viitoarei misiunii. De altfel, n proiectul de directiv al Parlamentului European i al Consiliului referitor la condiiile de munc ale lucrtorilor interimari, se face referire la lucrtorii interimari legai de ntreprinderea de munc interimar (temporar) printr-un contract pe durat nedeterminat care sunt remunerai ntre misiuni.109 n legislaia francez, de exemplu, contractul de munc dintre agentul de munc temporar i salariat se ncheie n scris, pentru a garanta c sunt respectate condiiile legale n afara crora mprumutul forei de munc este interzis, astfel c nerespectarea formei scrise duce, la cererea salariatului, la recalificarea contractului de munc ntr-un contract individual de drept comun pe durat nedeterminat110. O soluie asemntoare a fost adoptat n Luxemburg, prin Legea muncii interimare din 19 mai 1994 i n Elveia, prin Legea federal privind serviciile de ocupare a locurilor de munc i locaiunea de servicii din 6 octombrie 1989. Prin contractul de munc temporar, se poate stabili o perioad de prob, n funcie de solicitarea utilizatorului, n condiiile prevzute de ari. 96 din Codul muncii, astfel: - dou zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad de pn la o lun; - trei zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad cuprins ntre o lun i dou luni; - cinci zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar are o durat mai mare de dou luni. Salariatul cu munc temporar poate beneficia de salarii diferite, n misiuni diferite, n raport de salariile pe care le primesc salariaii utilizatorului la care i exercit misiunea. Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar, art. 95 alin. 5 din Codul muncii prevede c n cazul n care n termen
109
A se vedea pct.5-1 -6 din avizul Comitetului Economic i Social asupra proiectului de directiv, publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr.C061 din 14 martie 2003. 110 Hotrrea Curii de Casaie - Camera social din 7 martie 2000, citat de Bernard Teyssie, n Code du travail 2003, Litec Groupe Lexis Nexis, Editions JurisClasseur, 2003, pag. 258.
144
de 15 zile calendaristice de la data la care obligaia privind plata salariului a devenit scadent i exigibil, iar agentul de munc temporar nu o execut, salariul va fi pltit de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care a pltit salariul se subrog n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar. n situaia n care contractul de munc temporar a fost ncheiat pentru mai multe misiuni, ntre dou misiuni angajatul beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar, dac se afl la dispoziia acestuia. Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat (art.94 alin. 4 din Codul muncii). Dac agentul de munc temporar l concediaz pe salariat nainte de termenul stabilit n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, este obligat, conform art.99 din Codul muncii, s respecte reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului (adic cele stabilite n art.65-72 din Codul muncii). Contractul de punere la dispoziie potrivit art.88 din Codul muncii stabilete cazurile n care utilizatorul poate ncheia un contract de punere la dispoziie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar angajat de agentul de munc temporar: a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe durata suspendrii; b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale. Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind, potrivit art. 90 alin. (2) din Codul muncii, urmtoarele111: a)motivul i scopul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; b)termenul misiunii de munc temporar i, dac este cazul, posibilitatea modificrii acestuia;
111
A se vedea art. 15 din Hotrrea Guvernului nr. 938/2004.
145
GEORGETA MODIGA
c) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii de munc temporar i programul de lucru; d)condiiile concrete de munc; e) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar trebuie s le utilizeze; f)orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar; g) valoarea contractului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i remuneraia la care are dreptul salariatul; h) obligaia utilizatorului de a efectua instructajul de sntate i securitate a muncii. n cazul n care misiunea de munc temporar oferit de agentul de munc temporar poate pune n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului temporar, acesta este ndreptit s refuze misiunea de munc temporar. Refuzul se face n form scris i nu poate constitui motiv de sanciune disciplinar. n legtur cu forma scris a contractului de punere la dispoziie, s-a artat112 c aceasta este o cerin ad validitatem, deoarece numai aa pot fi cunoscute clauzele i este posibil verificarea respectrii cazurilor n care utilizatorul poate recurge la serviciile unui agent de munc temporar. ntr-o alt opinie113, se susine c forma scris a contractului de punere la dispoziie are valoare ad probationem. De altfel, art.90 din Codul muncii nu sancioneaz nerespectarea formei scrise a contractului de punere la dispoziie. n schimb, art.90 alin.3 din Codul muncii prevede c orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului temporar dup ndeplinirea misiunii este nul114.
112 113
Vlad Barbu, Dreptul muncii, Editura Naional, Bucureti, 2005, pag.115-116. Ion Traian tefnescu, op. cit, pag. 607. 114 n Frana, conform unei hotrri din 17 aprilie 1980 a Curii de Casaie, lipsa formei scrise a contractului de punere la dispoziie reprezint o formalitate substanial care antreneaz nulitatea absolut a contractului (Gabriel Guery, Pratique du droitdu travail, Montchrestien, Gualino editeur, 2003, pag.120); hotrrea Curii de Casaie din 7 noiembrie 1995, citat de Frederic-Jerome Pansier, Droit du travail. Relations individuelles et collettives, Litec, Groupe Lexis Nexis, Editions du JurisClasseur, Paris, 2003, pag. 89.
146
n temeiul art. 21 din Hotrrea Guvernului nr. 938/2004, utilizatorul salariailor temporari are urmtoarele obligaii: a) s informeze salariaii temporari cu privire la toate locurile de munc vacante existente, n vederea asigurrii egalitii de anse cu ceilali angajai cu contract individual de munc pe durat nedeterminat la utilizator, pentru obinerea unui loc de munc permanent, prin afiarea unui anun ntr-un loc accesibil tuturor salariailor care i desfoar activitatea la utilizatorul respectiv; b) s asigure salariatului temporar accesul la cursurile de pregtire profesional pe care le organizeaz pentru salariaii si; c) s pun la dispoziia reprezentanilor salariailor informaiile cu privire la utilizarea salariailor temporari, n cadrul informrii generale privind ocuparea forei de munc. Art.92 din Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar de ctre utilizator n situaia n care urmrete s nlocuiasc un salariat propriu al crui contract individual de munc este suspendat n perioada participrii la grev. O asemenea interdicie temporar ar fi fost judicioas i n cazul n care utilizatorul a efectuat anterior con cedieri pentru dificulti economice, transformri tehnologice sau n caz de reorganizare a activitii (art.65 alin.1 din Codul muncii). Salariatul agentului de munc temporar poate ncheia un contract individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat cu utilizatorul, la ncheierea misiunii. ntr-o asemenea situaie, durata misiunii se ia n calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin salariatului, inclusiv n ceea ce privete salarizarea. Contractul individual de munc pe durat nedeterminat se consider ncheiat n mod tacit dac, dup ncheierea misiunii, salariatul temporar i continu activitatea la utilizator, iar acesta nu a prelungit co ntractul de punere la dispoziie. Codul muncii nu interzice ncheierea a dou sau mai multe contracte de punere la dispoziie succesive pentru prestarea muncii pe acelai post, ceea ce d posibilitatea utilizatorului s recurg la munca temporar pentru prestarea unor activiti specializate (art.88 lit.a din Codul muncii) pentru o perioad mai mare de 24 luni, acoperind n 147
GEORGETA MODIGA
acest fel o activitate permanent (de pild, trei salariai cu contract temporar lucreaz succesiv 12 luni fiecare pe acelai post)115. Reglementrile din Codul muncii cu privire la prestarea muncii sub aceast form dar i cele speciale care impun anumite condiii pentru a se putea presta aceast form de munc de ctre agenii de munc temporari respect normele comunitare n materie ceea ce nu creeaz probleme dup integrarea Romniei n Uniunea European, n ceea ce privete desfurarea relaiilor de munc sub aceast form i reglementate n aceast modalitate. Considerm c, legiuitorul romn a fcut eforturi n transpunerea cadrului comunitar n materie n legislaia romn i a reuit s-i dea acestei instituii o imagine european i modern. 5. Contractul individual de munc la domiciliu Munca la domiciliu i gsete reglemetarea att n legislaia altor state membre ale Uniunii Europene ct i n dispoziiile Conveniei nr. 177/1996 a Organizaiei Internaionale a Muncii, prin care se recunoate posibilitatea prestrii muncii de ctre salariat i n alt loc stabilit de acesta dar care s nu aparin angajatorului. Legiuitorul romn menine aceast linie a dispoziiilor internaionale n dispoziia intern i reglementeaz munca la domiciliu. Aceasta este reglementat n art. 105-107 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de munc pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp zilnic de lucru integral sau parial116. Trebuie precizat c vechiul Cod al muncii117 nu a reglementat n mod expres munca la domiciliu, dar s-a exprimat opinia c, innd seama de dispoziia art. 38 din Constituie privind
115
n Frana, art. 124-7 din Codul muncii stabilete o anumit perioad, n raport de contractul expirat, n care utilizatorul nu poate recurge la un contract de punere la dispoziie pentru acelai post. 116 Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Codul muncii-prezentare de ansamblu. Analiza textelor eseniale. Textul integral, Lumina Lex, Bucureti, 2003, pag. 81. 117 Legea nr. 10 /1972, publicat n Buletinul Oficial nr. 140 din 1 decembrie 1972.
148
libertatea muncii, exista posibilitatea prestrii muncii n aceast modalitate118. Potrivit art. 105 din Codul muncii sunt considerai salariai cu munca la domiciliu salariaii care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei. Codul muncii, cnd face referire la coninutul contractului individual de munc la domiciliu, precizeaz c trebuie incluse n el, alturi de elementele obligatorii prevzute de art. 17 alin. 2 din Cod, trei clauze specifice: a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului a materiilor prime i materialelor pe care acesta le utilizeaz n activitate, precum i a produselor finite pe care le realizeaz. n art. 107 alin. 1 din Codul muncii se stabilete c salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute p rin lege i contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc se afl la sediul angajatorului. Rezult c reglementrile referitoare la contractul individual de munc pe perioad nedeterminat sau determinat, cu timp zilnic de munc integral sau parial, se aplic i contractului de munc la domiciliu (ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea). Succintele, dispoziiile referitoare la contractul individual de munc la domiciliu din Codul muncii sunt n concordan n linii mari cu reglementri din alte state europene n aceeai materie, dar sunt mai restrictive. n art. 105 alin. 1 al Codului muncii se restrnge prestarea muncii doar la domiciliul salariatului, n timp ce alte legislaii, inclusiv Convenia nr. 177/1996 a Organizaia Internaional a Muncii, prevd posibilitatea prestrii muncii i ntr-un alt loc stabilit de salariat, cu condiia ca acesta s nu aparin angajatorului. Tot n art. 105 alin. 1 din Codul muncii se stabilete c salariaii cu munca la
118
Ion Traian tefanescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2002, pag. 227.
149
GEORGETA MODIGA
domiciliu i ndeplinesc atribuiile specifice funciei pe care o dein, dar nu se prevede posibilitatea ca acetia s fie ajutai de membrii de familie, aa cum prevd reglementrile din statele pe care le-am prezentat. Apoi, n art. 106 lit. c din Codul muncii se face referire la obligaia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime i a produselor finite, dar nu se amintete nimic de suportarea de ctre acesta a cheltuielilor pe care le face salariatul n procesul muncii (electricitate, nclzire, ap, etc.). De asemenea, din reglementarea Codului muncii nu rezult o eviden special pe care angajatorul ar trebui s o in n legtur cu munca pe care o ncredineaz salariatului, produsele pe care le recepioneaz de la acesta, etc. Formularea din art. 106 lit. c al Codului muncii, conform creia n contractul de munc trebuie s se prevad modalitatea concret de realizare a controlului angajatului, este prea general. 6. Contractul de ucenicie n Uniunea European, s-a manifestat preocupare pentru formarea profesional a tinerilor n cadrul uceniciei, Consiliul adoptnd Rezoluia din 18 decembrie 1979 privind formarea n alternan a tinerilor119, iar la 20 decembrie 1996, Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continu120. n cel de al doilea document sunt stabilite urmtoarele principii n domeniul uceniciei: - iniiativele n favoarea uceniciei trebuie s respecte echilibrul ntre dimensiunile personale, culturale, civice, sociale i preocuprile referitoare la economie i la locurile de munc; - fiecare etap de educare i de formare trebuie s contribuie n mod corespunztor la procesul uceniciei; - ucenicia trebuie s fie bazat pe o gam larg de posibiliti de alegere n acest domeniu, permind tuturor persoanelor s fac progrese n educaia lor, n funcie de interesele i nevoile lor sociale, culturale i economice;
119 120
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. C1 din 3 ianuarie 1980. Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. C1 din 10 ianuarie 1980.
150
- educaia i formarea iniial sunt fundamentale pentru ucenicie i ele trebuie s cuprind un ansamblu de competene, atitudini i experiene are ncurajeaz i susin ucenicia; - ucenicia trebuie s aib ca scop dezvoltarea capacitilor individuale, ntrirea aptitudinii de a ocupa un loc de munc, favorizarea utilizrii optime a resurselor i talentelor umane, eliminarea excluderii sociale; - ucenicia necesit elaborarea unor metode suple i novatoare n materie de educaie i de formare; - ucenicia permite s se solicite ucenicilor s-i dezvolte responsabilitatea fa de propria formare i educare; - ucenicia permite promovarea egalitii de anse; - indivizii, instituiile, ntreprinderile, autoritile locale, guvernele, partenerii sociali i toat societatea n general trebuie s creeze condiiile necesare i s determine o atitudine pozitiv fa de ucenicie. Prin Decizia nr. 1999/51/CEE din 21 decembrie 1998 a Consiliului121 viznd promovarea unor parcursuri europene de formare, inclusiv ucenicia, s-a urmrit atestarea la nivel comunitar a perioadelor de formare n alternan ntr-un alt stat membru. Desigur, ucenicii minori beneficiaz i de alte dispoziii din dreptul comunitar care stabilesc condiiile n care acetia presteaz munca (de exemplu, Directiva nr. 94/33/CEE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc)122. Din cele prezentate mai sus rezult c n esen contractul de ucenicie la locul de munc este un contract particular de munc 123, dar care este ncheiat i executat n unele condiii specifice. Un alt tip de contract nou reglementat n Codul muncii care se ncheie pe durat determinat l reprezint contractul de ucenicie la locul de munc124.
121 122
Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 17 din 22 ianuarie 1999. Publicat n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene nr. L 216 din 20 august 1994. 123 Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, Lumina Lex, Bucureti, 2002, pag. 393. 124 A se vedea pentru mai multe detalii, Ovidiu inca, Contractul de ucenicie i dreptul comparat, Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2003, pag. 51 i urm.
151
GEORGETA MODIGA
Dac n vechea reglementare contractul de ucenicie fcea parte din categoria contractelor atipice, n condiiile prezentului cod se asociaz contractului de ucenicie calificativul de contract individual de munc de tip particular125. Potrivit art. 4 din Legea nr. 279/2005126 (act normativ completat prin Hotrrea Guvernului nr.234/2006127 pentru aprobarea Normelor metodologice a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc), contractul de ucenicie este definit ca fiind un contract individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoana fizic, denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s -i asigure plata salariului i toate condiiile necesare formarii profesionale. Pe de alt parte, ucenicul este obligat s munceasc n subordinea angajatorului, dar are i obligaia de a urma cursurile de formare profesional. Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i nici mai mic de 6 luni.128 n stabilirea limitei maxime a duratei considerm c legiuitorul a avut n vedere n primul rnd posibilitatea formrii profesionale a ucenicului ntr-o meserie i dobndirea unei calificri necesare pentru ndeplinirea ndatoririlor i sarcinilor ce-i vor reveni atunci cnd va cpta calitatea de salariat129.
125
A se vedea pentru propunerile c este un contract de tip particular Ion Traian tefnescu, Dreptul muncii, ediia a II-a revzut i adugit, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, pag. 393 i Dan op, Opinii n legtur cu reglementarea contractului de ucenicie n proiectul noului Cod al muncii, n Revista romn de dreptul muncii, nr. 2/2002, pag. 94. 126 Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.907 din 11 octombrie 2005. 127 Hotrrea Guvernului nr.234/2006 pentru aprobarea normelor metodologice a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.196, din 2 martie 2006. 128 Art. 7 alin. 1 din Legea 279/2005. 129 Andrei Popescu, Dreptul internaional al munci, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2006, pag. 231.
152
S-au avut n vedere poate cele mai complexe calificri pe care ucenicul poate s le capete pe timpul existenei contractului de ucenicie i care nu ar necesita o perioad mai mare de trei ani. Va putea avea calitatea de ucenic orice tnr care nu deine nici o calificare profesional, iar la debutul n perioada de ucenicie nu a mplinit vrsta de 25 de ani. Poate fi ncadrat, ca ucenic n munc, orice persoana fizica ce a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Este de altfel firesc, s poat fi ucenic numai persoana care nu dispune de o pregtire profesional ori se calific, prin ucenicie, ntr-o alt meserie dect cea pe care o are130. n acest sens, art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, dispune c persoanele ce urmeaz s devin ucenici trebuie s dea o declaraie pe propria rspundere c nu dein o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie. Se pot ncadra n munc n calitate de ucenici i urmtoarele categorii: a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia, conform reglementarilor legale n vigoare; b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie ai acestora.
130
Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 276.
153
GEORGETA MODIGA
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare n executarea uceniciei la locul de munc. Ucenicii care au mplinit vrsta de 18 ani au dreptul la ntreinere, acestora aplicndu-li-se prevederile Codului familiei, perioada de ucenicie fiind asimilat cu cea de continuare a studiilor. Legea a pus n discuie i munca pe care ucenicul trebuie s o presteze n folosul angajatorului, dar care, n acelai timp, s nu-i duneze. i va fi interzis ucenicului munca n condiii vtmtoare care i ar leza dezvoltarea fizic i psihic normal; munca n condiii grele sau periculoase care ar putea s lezeze integritatea corporal sau cea psihic a ucenicului. I se mai interzice s presteze munc suplimentar, peste orele de program, stabilite n contractul de ucenicie la locul de munc sau n timpul afectat pentru odihn sau pregtirea teoretic necesar formrii profesionale. De asemenea, i se mai interzice s presteze munc de noapte. Considerm c nseamn (reprezint) munc de noapte activitatea cu scop lucrativ prestat n favoarea angajatorului de ucenic ntre orele 22 i 06, fcnd n acest sens abstracie de prevederile ntlnite n dreptul penal, prin care amurgul nu se consider noapte i nici zorilezi. Condiiile de fond i form specifice oricrui contract individual de munc se vor aplica i acestui tip de contract, la care se vor mai aduga prevederile urmtoare: 1. Precizarea maistrului de ucenicie (i calificarea acestuia) ce va reprezenta persoana responsabil cu pregtirea ucenicului. 2. Perioada necesar obinerii calificrii n meseria respectiv. 3. Avantajele n natur ce vor fi acordate ucenicului n scopul calificrii profesionale. n urma finalizrii pregtirii din punct de vedere teoretic i practic a ucenicului, acesta va trebui s obin o atestare privind calificarea n meseria sa, atestare obinut prin examen final. Ca o msur de protecie social pentru ucenic, legiuitorul a prevzut inadmisibilitatea obligaiei n sarcina ucenicului prin care 154
acesta s plteasc cursurile teoretice ce au dus la formarea profesional. Tot ca o msur de protecie pentru ucenic este i dispoziia art. 11 din Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, (dei prevederile art. 211 din Codul muncii au fost abrogate prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005), prin care s-a stabilit c maistrul de ucenicie trebuie s fie atestat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, prin direciile de munc, solidaritate social i familiei judeene i a municipiului Bucureti, n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesional n condiiile legii, fiind totodat angajatul patronului atestat n vederea pregtirii ucenicilor. Scopul ncheierii contractului de ucenicie, este asigurat i prin dispoziiile legale cu privire la durata acestui contract. Durata contractului de ucenicie este stabilit n mod liber ntre prile contractante, angajator i ucenic dar n considerarea complexitii calificrii pe care ucenicul urmeaz s o dobndeasc n urma acestui curs de formare profesional. Legiuitorul, aa cum deja am amintit, n asigurarea finalitii acestui tip particular de contract, a impus o durat minim pentru fiecare nivel de calificare. Astfel, potrivit art. 7 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005, durata contractului de ucenicie la locul de munc se stabilete n funcie de ocupaia/calificarea pentru care urmeaz s se pregteasc ucenicul i de competenele dobndite anterior de ctre ucenic fr a putea fi mai mic de: a) 6 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel 1131; b) 12 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel 2132 sau pentru
131
Nivelul 1 de calificare, asigur pregtirea pentru desfurarea unor activiti profesionale simple( zidari, sudori, dulgheri, tmplari, croitori, etc.). 132 Nivelul 2 de calificare, corespunde celor care se pregtesc pentru exercitarea meseriilor de: lctui, mecanici ceasornicari, electricieni, mineri.
155
GEORGETA MODIGA
dobndirea competenelor specifice ocupaiilor cuprinse n grupele majore 5, 6, 7 i 8 din Clasificarea ocupaiilor133 din Romnia; c) 24 de luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel 3134 sau pentru dobndirea competenelor specifice ocupaiilor cuprinse n grupele majore 3 i 4 din Clasificarea ocupaiilor din Romnia135; Ca urmare a adoptrii unei legi speciale au fost rezolvate o serie de probleme pe care vechea reglementare le lsase nereglementate. Prin aceast lege136, s-au reglementat controlul activitii de ucenicie, statutul ucenicului, modul de ncheiere i exercitare a contractului de ucenicie, verificarea final a aptitudinilor ucenicului, precum i alte aspecte legate de contractul de ucenicie la locul de munc. Nu este lipsit de interes prezentarea comparativ a reglementrilor interne cu reglementrile din cteva state europene i din dreptul comunitar, aspecte ce dau un caracter modern i european normelor juridice din aceast materie. Legea este completat n mod inspirat de normele metodologice de aplicare astfel nct s nlture orice neclaritate n aplicarea acestui text de lege. Legiuitorul romn intuiete dificultatea aplicrii cadrului normativ n materie, i prin aceste norme metodologice n anexele expres create, nu face altceva dect s prezinte sub o form tipic coninutul i structura contractului de ucenicie; programa de pregtire pe care trebuie s o urmeze ucenicul; modelul raportului de evaluare a ucenicului; modelul cererii de autorizare pentru prestarea de astfel de servicii cu scopul de a forma ucenici; modelul atestatului pentru a se putea desfura o activitate de formare a ucenicului; modelul jurnalului de ucenicie; dar i alte
133
A se vedea COR, Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005. Ulterior aceasta a fost modificat inclusiv prin Ordinul nr. 149/2006 al ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 234 din 15 martie 2006. 134 Nivelul 3 de calificare, este accesibil absolvenilor de liceu i asigur formarea n activiti complexe de tehnicieni mecanici, analiti programatori, instructori, operatori, ageni. 135 A se vedea pentru mai multe detalii, Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 278 i urm. 136 Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 907 din 11 octombrie 2005.
156
modele de contracte i cereri necesare ntocmirii pentru desfurarea instruirii unui ucenic la locul de munc. Apariia unei legi speciale ce reglementeaz ucenicia la locul d e munc, n legislaia romneasc, contureaz imaginea modern i comunitar pe care o mbrac normele romneti de dreptul muncii dar n acelai timp rezolv i o serie de probleme n ceea ce privete formarea profesional concomitent cu prestarea muncii ntr-un cadru organizat. Apreciez c i n aceast materie, procesul de armonizare a fost realizat ntr-un procent aproape de maxim, i c acest cadrul normativ din ara noastr n materia uceniciei, nu creeaz dificulti i probleme n practic odat cu dobndirea Romniei de statutul de stat membru al Uniunii Europene de la 1 ianuarie 2007.
157
GEORGETA MODIGA
Capitolul VII. DESFACEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA IN DREPTUL COMPARAT
1. Incetarea contractului individual de munc (a relaiei de munc) In dreptul social european nu exist un text cu caracter general prin care s se reglementeze ncetarea contractului individual de munc. Se fac ns meniuni cu privire la cazuri de desfacere a contractului individual de munc n reglementri ale UE print re care enumerm: Directiva 43/77/187/14.02.1977, Directiva 98/50/29.06.1998, Directiva 98/597 20.07.199844 a CE, Directiva nr. 2001/23/12.03.200145 a CE. Fcnd aplicarea reglementrilor comunitare, a principiilor guverneaz legislaia european i a jurisprudenei din domeniul relaiilor munc, s-a ajuns la concluzia c ncetarea contractului individual de munca poate avea loc n urmtoarele modaliti: prin acordul prilor, prin decizia unilateral a angajatului (demisie) sau angajatorului (concediere), la constatrii nulitii absolute a contractului, prin retragerea de autoritile competente a avizelor si autorizaiilor necesare pet executarea profesiei, la data decesului sau a declarrii judectoreti a mortii lucrtorului, la data punerii sub interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic, la data dizolvrii, transferului unitii sau lichidrii judiciare a angajatorului persoan juridic, precum i n alte cazuri expres prevzute de legislaia european.
158
Odat cu ncetarea efectelor juridice ale contractului individual de munc sau a relaiei de munc, nceteaz i prestarea muncii (activitii) la care angajatul s-a obligat n momentul ncheierii acestora, angajatorul fiind obligat s elibereze salariatului un nscris care s cuprind printre altele data angajrii, data ncetrii contractului, felul muncii sau, dup caz, funciile ocupate succesiv, durata ocuprii fiecrui post, eventualele datorii ale lucrtorului fa de unitate sau fa de tere persoane (achitate prin angajate n baza unui titlu executoriu) precum i plata preavizului, n cazul n care iniiativa desfacerii contractului de munc aparine unitii. 2. Concedierea Salariatul poate s nceteze prestarea muncii la care s-a obligat prin contractul individual de munc, din iniiativa angajatorului prin concediere. Acest instrument juridic, numai la ndemna angajatorului concedierea - poate fi folosit pentru motive care in de persoana salariatului sau pentru motive economice. Pentru protecia salariailor, concedierea n spaiul UE este interzis concedierea pe criterii de origine social, apartenen politic, activitate sindical sau convingeri religioase, pentru exercitarea normal a dreptului la grev, pentru suportarea sau refuzul de a suporta actele de hruire sexual ale angajatorului sau ale unui reprezentant al acestuia, pentru o cauz ilicit, pe durata concediului de maternitate, pentru salariaii handicapai, pe durata incapacitii temporare datorat unui accident sau unei boli profesionale, pe durata perioadei de sarcin neacoperit de concediu de maternitate, n alte cazuri expres prevzute de legislaia comunitar. Cazurile de concediere individual pentru motive care in de persoana salariatului sunt limitative i privesc: abateri grave i repetate de la disciplina muncii, inaptitudinea fizic, constatat prin decizia organelor competente de expertiz, care nu permite salariatului s-i ndeplineasc atribuiile corespunztoare postului (funciei) ocupat, necorespunderea profesional, mplinirea vrstei de 159
GEORGETA MODIGA
pensionare sau depirea limitei de vrst - revzute pentru pensionare. Fiind o msur care-l priveaz pe salariat de dreptul de a-si exercita nunca pentru care s-a angajat, unitatea este obligat: s informeze n prealabil salariatul despre cauzele reale i serioase care impun concedierea, s dispun concedierea n termen de o lun de la data constatrii cauzei care a determinat-o, s comunice salariatului prin scrisoare recomandat, cu confirmare de primire, decizia de concediere motivat. Incetarea contractului de munc din iniiativa angajatorului pentru motive economice, care nu in de voina salariailor, rezultnd din desfiinarea a cel puin cinci posturi, ocupate ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor tehnologice sau a reorganizrii, se realizeaz prin concedierea colectiv, Procedurile de ndeplinit n cazul concedierilor individuale i colective, obligatorii pentru angajatori sunt prevzute n Directiva 98/59/20.07.1998 a Consiliului CE.
160
Capitolul VIII. JURISPRUDENA EUROPEAN
1. Jurisprudena Curii E.D.O. n legtur cu dreptul social european Organele jurisdicionale de la Strasbourg au abordat cererile (aciunile) cu caracter civil" n funcie de caracteristicile concrete ale fiecrui caz. Prin hotrrea din 23 oct.1985137 Curtea EDO a refuzat s dea o definiie abstract noiunii de caracter civil, jurisprudena dezvoltat n legtur cu aceast noiune fiind grupat n urmtoarele mari categorii: Drepturi ale cror caracter civil este de necontestat; Drepturi care au un evident caracter public; Drepturi care au att trsturi de drept privat ct i de drept public. In aceast prim categorie de hotrri cu caracter civil intr acelea care privesc dreptul social european, dreptul contractelor, dreptul comercial, dreptul familiei, rspunderea civil delictual. Prin hotrrea din 25 aprilie 1998138 , Curtea EDO a statuat c ntr-o cauz n care reclamantul solicit acordarea de despgubiri pentru prejudiciul cauzat prin concedierea sa, elementele de drept privat sunt predominante, antrennd aplicarea garaniilor art.6 din CEDO. Jurisprudena Curii EDO privitoare la drepturile ce au un evident caracter public se refer la hotrrile privitoare la intrarea
137 138
Curtea EDO, hotrrea din 23 oct.1985, C seria A nr 97. Curtea EDO, hotrrea din 25 aprilie 1998 (Mavronichis C Greciei), Recueil 199841, vol.71, p.954.
161
GEORGETA MODIGA
strinilor n ar, la sejurul acestora i la ndeprtarea lor de pe teritoriul unui stat, ca i cele privind dreptul de azil sau de acordarea ceteniei139. Jurisprudena organelor de la Strasbourg s-a dovedit a avea un caracter evolutiv, n sensul n care practica respingerii cauzelor privitoare la contestaii ce poart asupra funciei publice trebuie aliniat la principiul conform cruia cauzele care au un obiect pecuniar, patrimonial ar trebui supuse examinrii unei instane europene. Prin hotrrea din 26 noiembrie 1992, Curtea EDO a decis c o contestaie a unui judector cu privire la pensia stabilit prin lege, face obiectul unei analize din partea unei instane n conformitate cu cerinele unui proces echitabil. In astfel de cauze Curtea EDO hotrte fcnd distincie ntre intervenia statului n exercitarea puterii publice i ndeplinirea unei obligaii legale: n ndeplinirea acestei obligaii nu face uz de puterea sa discreionar, statul - i poate fi comparat n aceast privin , cu un angajator privat, parte intr-un contract de munc guvernat de dreptul privat. " Urmnd aceleai reguli, art.6(l) a CEDO a fost aplicat n hotrrea Curii EDO din 24 august 1993 n care un funcionar public a cerut plata salariilor i n decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 n care s-a soluionat o cerere privitoare la acordarea unei indemnizaii de invaliditate. Evoluia jurisprudenei Curii EDO prin aplicarea art.6(l) din CEDO sila cauze care privesc drepturi cu un evident caracter public a fost confirmat prin hotrrea din 8 decembrie 1999 rcalizndu-se astfel o apropiere fa de jurisprudena CJCE n materie de liber circulaie a persoanelor . Jurisprudena Curii EDO are caracter evolutiv i n materia litigiilor de natur fiscal. Prin decizia Comisiei EDO din 4 mai 1983 i prin hotrrea Curii EDO din 9 decembrie 1994 s-a statuat c sunt excluse din cmpul de aplicare al art.6 din CEDO obligaiile ce rezult din legislaia fiscal.
139
Curtea EDO, hotrrea din 5 oct 2000;Comisia EDO, decizia din 19 martie 1981
162
Hotrnd pe 23 oct. 1997 ntr-o cerere de despgubiri pentru prejudiciul cauzat de o decizie administrativ ilegal prin care se refuza acordarea unor avantaje fiscale, Curtea EDO a decis c aceast aciune trebuie adus n faa unei instane competente n sensul art.6 din Convenie140 iar prin hotrrea din 23 decembrie 1997141 Curtea EDO a admis cererea de recuperare a banilor pltii n exces cu titlu de impozit. Jurisprudena n raporturile juridice dintre particulari i autoritile publice, face obiectul unor hotrri date de Curtea EDO n cererile care privesc prejudicii cauzate de acte ilegale ale autoritilor publice, n msura n care au fost lezate drepturi cu caracter personal i patrimonial " In privina profesiunilor liberale (medic, arhitect, avocat), Curtea EDO a decis c toate contestaiile privitoare la continuarea exercitrii activitii n aceste domenii cu misiuni de interes general trebuie supuse exigenelor procesului echitabil142, aceste cazuri referitoare la accesul ntr-o astfel de profesiune, nefiind susceptibile de control jurisdicional143 . In domeniul asigurrilor/proteciei sociale, Curtea EDO s-a pronunat n cauze n care reclamanilor li s-a refuzat plata unor asigurri sociale pe diferite motive i a decis , prin compararea unor aspecte de drept public (cele privitoare la asigurrile sociale si asistenta social) cu cele de drept privat (legtura asigurrilor cu contractul de munc, asemnarea asigurrilor publice cu asigurrile de drept privau caracterul patrimonial i subiectiv al dreptului la asigurri sociale i consecinele importante n asigurarea mijloacelor de
140
Comisia EDO, decizia din 4 mai 1983 in cauza C Frana, plngere n.9908/82, vol.32, p.266. : Curtea EDO, bot.din 26 martie 1992, C seria A, nr.234-B, par.J7. 141 Curtea EDO, National and Provincional Building Society sa, C Marii Britanii, hotrrea din 23 oct 1997 142 Recueil 1998-111, voi.75, par 44, p.1327 Dreptul la un proces echitabil, presupune n principiu, motivarea hotrnior pentru a-i convinge pe justiiabili ca s-a fcut dreptate- A se vedea hotrrilc din 16 dec 1992 a Curii EDO- vezi i supra 143 A se vedea in acesi sens, hotrrile Curii EDO, din 30 nov.1987, Cseria A nr.127, din 23 iunie 1981, C sena A, nr.43 i hotrrea din 10 febr 1983, C seria A, nr 58.
163
GEORGETA MODIGA
subzisten ale persoanei n cauz), aplicarea articolului 6(1) din CEDO144. Jurisprudena Curii EDO a fost continuat i n cazul asigurrilor pentru accident de munc, a asigurrilor de invaliditate i chiar n cereri care privesc pensiile de stat. dei acestea nu sunt legate de un contract de munc de drept privat. Pentru a nu mai exista dubii cu privire la aplicarea art.6 n contestaiile privind asistenta social. Curtea EDO , prin hotrrea din 19 martie 1997, a artat c: "n ciuda aspectelor de drept public semnalate de ctre Guvern- inexistena vreunei legturi cu un contract de munc i faptul c acordarea indemnizaiei nu depindea de plata unei contribuii periodice -- in raporturile cu reclamanta. Guvernul va uza de prerogative discreionare; afectat n mijloacele sale de subzisten, reclamanta invoca un drept subiectiv cu caracter patrimonial. Art.6 se aplic, deci, n acest caz." In consecin, jurisprudena Curii EDO referitoare la aplicarea primului paragraf al art.6 la domeniul civil hotrte n contestaii care au drepturi i obligaii cu caracter civil, respectiv acele drepturi care au un obiect patrimonial i care aparin domeniului libertilor individuale, n desfurarea activitilor profesionale sau n orice alt activitate autorizat de lege. Curtea EDO nu hotrte asupra acelor drepturi i obligaii care intr n domeniul drepturilor politice sau publice (drepturi politice care deriv exclusiv din raporturile dintre autoritile publice n exercitarea puterii publice i particulari, n calitatea lor de ceteni spre exemplu dreptul de vot, dreptul de a fi ales etc. drepturi publice ce contribuie la exercitarea suveranitii statului -statutul persoanelor strine, acordarea ceteniei romne etc.)
144
Curtea EDO, hotrrea din 29 mai 1986, C sena A,nr99;hot din 29 mai 1986, C seria A, nr 100.hot din 24 iunie 1993, C seria A, nr.263.
164
2. Jurisprudena Curii de Justiie a Comunitilor Europene (CJCE) Hotrrile CJCE pot fi considerate ca izvoare de drept social european dnd soluii de interpretare a normelor juridice din domeniul relaiilor de munc , de aprecierea validitii actelor comunitare i de tranare145 a unor litigii ntre persoane fizice sau juridice. Jurisprudena CJCE creeaz precedente ce mbogesc normele dreptului social comunitar, prefigurnd prin unele hotrri modificarea i completarea legilor comunitare. Prin hotrrile pronunate, CJCE d un nou sens normelor de drept care reglementeaz relaiile sociale de munc i de securitate/protecie social146. In interpretarea normelor de drept social european, n anumite cazuri, CJCE nu respect cu rigurozitate orientrile consacrate n deciziile anterioare, putnd dezvolta practica judiciar cu noi aspecte ce nu puteau fi anticipate. Exercitndu-i competena de a judeca statele membre n legtur cu nendcplinirea obligaiilor impuse de Tratate i de dreptul comunitar n general, CJCE pronun hotrri prin care se constat neindeplinirea unora dintre aceste obligaii de ctre un stat membru i de obligarea acestuia s satisfac cerinele normelor de drept prevzute n art.169-171 din CE i art.141-143, Euratom i art.88,CECO. Hotrrile prin care se asigur controlul judectoresc al statelor membre sunt date n absena unui organ legislativ la nivelul celor trei comuniti de la care s emane norme de drept social european,
145 146
Curtea EDO, hotrrea din 26 febr.1993, Cseria A, nr.257-E. Octavian Manolache, Drept comunitar. Justiia Comunitar, Ediia a II-a, pp. 130132.Citcz."Deciziile Curii au caracterul Tic a! unei hotrri, fie al unei ordonane Hotrrile sunt, n general, finale, clc trannd litigiile, dar este posibil ca pnntr-o hotrre. Curtea s dispun ca prile s ncerce sa ajung ia o reglementare i s-i raporteze ulterior pana la data stabilita (Autorul d explicaia citata folosindu-sc de, H.G Schcnmcrs,D.Wac!broeck,Judicia! protcction in the European Communities, 5f\h ed.KIuner Law and Taxation PublishersJDeventer-Boston, 1992,pp 497-498)
165
GEORGETA MODIGA
situaie n care soluiile CJCE sunt puse n aplicare cu mai mare greutate. CJCE este competent s pronune hotrri preliminare pentru interpretarea tratatelor internaionale n msura n care actele n cauz privesc Comunitile. Hotrrile CJCE de interpretare nu au autoritate de lucru judecat; au ns autoritate de lucru interpretat"147. Aceast autoritate are drept consecin faptul c orice jurisdicie naional care are de soluionat un caz, n care se regsesc aceleai chestiuni, trebuie s in seama de respectiva interpretare".148 Prin soluia dat pe 13.05.1981, CJCE a decis c autoritatea absolut a hotrrii privind validitatea are drept consecin faptul c se extinde cu privire la toate instanele naionale, care sunt obligate s se conformeze si s considere actul invalid.149 Jurisprudena a stabilit anumite principii n momentul aciunilor n anulare a actelor juridice care aparin instituiilor comunitare i care produc efecte juridice imputabile acestora, statund c judectorul comunitar nu este inut s dea soluii n funcie de denumirea pe care o poart actul, c actele emise de o alt instituie n baza unei delegaii, nu nltur rspunderea instituiei de la care eman delegaia i c pot fi atacate n vederea anulrii i actele care sunt emise de organe nemenionate n tratate dac acestea sunt destinate s produc efecte juridice fa de teri.150 CJCE a dat soluii, n cazul unor aciuni n anulare intentate de reclamanii instituionali 5 (Consiliu, Comisia, Parlament) i de ali reclamani (persoane fizice sau morale).
147
Viorcl Marcu Nicoleta Diaconu, op.cit., p274; In susinerea opiniei sale, autorul citeaz: J Bouloms , Droit InSitutionnel de L'LImon Europecne ,5 ed Mouchcrstcam, 1995, pp.298-299. 148 Ibidem. 149 Hotrrea International Chemical Company, din 13.05.1981, C.66/80. 150 A se vedea in acest sens hotrrile din 31.03.1971, C 22/70, din 3006.1993, C.I8I din 3006 1993. C. 24W9I.
166
Hotrrile CJCE n care Parlamentul arc dreptul de a introduce aciuni n anulare au dobndit recunoatere juridic prin coninutul art.173 nscris n Tratatul de la Maastricht.151 Jurisprudena a decis c n aciunile avnd ca obiect constatarea nendeplinirii ndatoririlor decurgnd din tratatele constitutive , statele prte au obligaia de a pune n executare n termenul cel mai scurt msurile stabilite pin hotrrile CJCE. Jurisprudena CJCE (Curte reformat prin Tratatul de la Nisa) s-a pronunat pentru reexaminarea deciziilor TPI n condiiile prevzute de statut, Precedentul judiciar are n activitatea CJCE i TPI o considerabil influena asupra dezvoltrii normelor de drept social european, deoarece prin hotrrile date mbogete coninutul intrinsec al reglementarilor comunitare. Jurisprudena a trebuit s dea unele definiii termenilor utilizai de normele europene n domeniul relaiilor sociale de munc i securitii/proteciei sociale, care nu erau suficient determinai. Prin hotrrea din 7 mai 19863, CJCE a statuat n ce const tratamentul nediscriminatoriu. prin soluia din 28.nov.1989152, a clarificat expresia de post permanent de profesor", prin hotrrile din 27 oct. 1977, 27 dec. 1977 etc., Inalta Curte a explicat ce-i sejurul i care-s masurile de ordine public ce afecteaz dreptul la libera circulaie i de sejur". Pentru definirea calitii de lucrtor comunitar ,Curtea a pronunat hotrrile din 31 mai 1989, 26 februarie 1992, 26 mai 1993", iar pentru a promova concepia funcional a noiunii de loc de munc n administraia public" a dat hotrrea din 17 dec. 19806. Jurisprudena CJCE a exprimat nelesul i ntinderea noiunii de avantaj social'' artnd c avantajele sunt legate de un contract de munc, sunt recunoscute n general lucrtorilor provenind din alte state membre, includ reduceri la preul transportului privesc familiile numeroase, garanteaz minimul necesar pentru asigurarea mijloacelor
151
Art.173 (modificai) din Tratatul de la Maastricht prevede dreptul Parlamentului de a introduce aciune n anulare n vederea protejm prerogativelor proprii.
167
GEORGETA MODIGA
de existen, asigur alocaii pentru persoanele handicapate", alocaiile acordate la natere,ajutoarele de nmormntare153, asigur realizarea obiectivelor liberei circulaii a lucrtorilor154. Jurisprudenta CJCE lmurete sensul noiunilor de coli profesionale", formare profesional , forme de nvmnt", studii universitare", prin mai multe hotrri pronunate155. Fra necesar adoptarea acestor hotrri, pentru a se da o interpretare logic i pragmatic art.7 par.3 din Regulamentul 1612/68 privitor la pregtirea lucrtorilor comunitari migrani prin centrele de readaptare i reeducare. Metodele de interpretare utilizate de Jurisprudenta CJCE , sunt dinamice i recurg n cele mai multe cazuri, la principiile fundamentale de drept, preponderen avnd contextul general al reglementrilor n domeniul relaiilor de munc (metoda sistematic) obiectul i scopul legislaiei europene (metoda teleologic) n raport cu interpretarea literar. Potrivit practicii judiciare a CJCE, cu denumirea dat unui act comunitar sau autoritatea emitent determin natura juridic a acestuia ci i alte elemente cum sunt obiectul , coninutul, efectele, privite prin prisma Tratatelor comunitare aplicabile n materia dreptului social european. Practica jurisdicional a stabilit c n sensul art.7 par.3 (privitor la nvmntul profesional) din Regulamentul 1612/686,
153
In penoada 7-11 decembrie 2000 a avut loc la Nisa, Conferina inter guvernamental (CIG) la nivelul U.E., conferin cu prilejul cieia a fot adoptat Tratatul de la Nisa i Statutul Curii de Justiie - Statutul Curii va putea fi modificat de Consiliu iar Regulamentele de procedur ale Curii i ale Tl'K stabilit de comun acord cu instituia Curii) vor fi supuse aprobrii Consiliului, care statueaz cu majoritate calificat.). Pentru dezvoltri, a se vedea. Augustm Fucrea, Drept comunitar european, Partea general, Ed.All Beck. Bucureti 2003, pp 98-175. 154 Hotrrea din 7 mai 1986, C-131/85:**Tratamentul nediscriminatonu const n a aplica persoanelor vizate aceleai dispoziii legislative regulamentare i administrative i de apune n aplicare aceleai practici administrative/' 155 Hotrrea din 28.nov 1989, C*3 79-89 ;"*Past permanent de profesor nlr-o instituie public de nvmntnprofesional este un loc de munc care justifica cerina de a avea cunotine lingvistice n sensul art.3 din Regulamentul 1612/68, deoarece exigena lingvistic n cauz se nscrie n cadrul unei politice de promovare a limbii naionale, care este n acelai ttmp prima limb oficial, t aceast exigen nu este discriminatorie "
168
Universitile nu pot fi considerate coli profesionale, ns studiile universitare care pregtesc o calificare pentru o profesie, meserie ori munc specific sau confer o aptitudine special pentru a exercita o asemenea profesie, meserie sau munc, in de formarea profesional prin studiile speciale organizate potrivit Regulamentului urmrindu-se ndeosebi aprofundarea cunotinelor deja dobndite. CJCE a statuat prezumia de veritate a comunicrii fcute de angajator lucrtorului referitoare la elementele eseniale ale contractului sau relaiei de munc, atunci cnd a hotrt in cauza din 4 dec. 1997, considernd c Directiva din 14 oct. 1991 nu permite ca un stat membru s limiteze informarea doar la denumirea activitii pe care lucrtorul o presteaz. Jurisprudena CJCE a stabilit cu privire la interpretarea art.2,3 paragr. l (referitoare la insolvabilitatea angajatorului i instituirea masurilor de garanie) din Directiva 80/987/20.X. 1980 c, n situaia n care lucrtorul s-a stabilit intr-un alt stat dect n cel n care a locuit i i-a desfurat activitatea salariat, instituia de garanie competent este cea a statului pe teritoriul cruia a fost deschis procedura de despgubire colectiv sau a fost decis nchiderea ntreprinderii; noiunea de dat la care a survenit insolvabilitatea angajatorilor, la care fac referire dispoziiile art.3 al Directivei 80/987, trebuie interpretat ca fiind data cererii declanrii procedurilor de despgubire colectiv; statul membru nu poate interzice cumulul sumelor garantate de Directiva 80/987 cu o indemnizaie vrsat pentru susinerea nevoilor lucratorului, dup ce acesta a fost concediat156. Puterea interpretativ a hotrrilor CJCE a conferit jurisprudenei posibilitatea asigurrii aplicrii normelor de drept comunitar n conformitate cu finalitatea lor i a dat natere la reguli noi necesare pentru deplina eficacitate a legislaiei europene. Aplicnd dispoziiile Directivei nr.2001/23 a CE din 12 martie 20012, jurisprudena CJCE a instituit reguli noi printre care reinem: Noiunii de lucrtor - orice persoan care, n statul membru
156
Hot. din 10 iulie 1997, C.94/95.
169
GEORGETA MODIGA
interesat, este protejat n calitate de lucrtor prin legislaia naional referitoare la relaiile de munc." (art.2 par.2 din Directiv) - i se aduce prin hotrrea din II iulie 1985157 clarificarea trebuie s se recurg la principiile generale de interpretare recunoscute, plecnd de la sensul obinuit atribuit acestui termen n contextul su i innd cont de indicaiile care pot decurge din textele comunitare i din concepiile comune sistemelor juridice ale statelor membre"; Existena contractului de munc sau a relaiei de munc, n momentul transferului intreprinderii, se stabilete pe baza regulilor din dreptul naional, sub rezerva respectrii dispoziiilor imperative ale Directivei; prev.art.3 par.l din Directiva viznd drepturile i obligaiile transferate, nu se refer la lucrtorii care au prsit ntreprinderea nainte de transferul acesteia"; "Contractele de munc existente, la data transferului intreprinderii, sunt transferate de drept de la cedent la cesionar, chiar mpotriva voinei contrare a cedentului sau a cesionarului. Dup data transferului, cedentul este eliberat de obligaiile care rezult din contractul de munc, chiar dac lucrtorii din ntreprindere se opun, afar de cazul n care responsabilitatea solidar a cedentului i a cesionarului dup data transferului; "Puterea de a concedia pentru motive economice, tehnice sau de organizare aparine att cedentului, ct i cesionarului". Dac un salariat angajat la data transferului contractului su de munc ctre cesionar, statele membre stabilesc situaia acestui contract de munc n raport cu cedentul. In acest caz, contractul de munc este considerat reziliat, fie din iniiativa salariatului, fie din iniiativa angajatorului."'Transferul intreprinderii nu oprete desfacerea contractului de munc al lucrtorului pentru motive economice, tehnice sau organizatorice, dar transferul n sine nu poate fi un motiv de concediere". Hotrrile date cu privire la concedierea colectiv au coninut reguli avute n vedere la adoptarea Directivei 98/59 a Consiliului CB din 12 februarie 1985, se reine:
157
Hotrrea din 11 iulie 1985, C.105/84;
170
Concedierea colectiv produce efecte din momentul n care angajatorul are n vedere trecerea la concedieri colective sau ntocmete un plan n acest sens158'; Jurisprudena CJCE n legtur cu respectarea principiului egalitii de tratament prevzut n reglementrile comunitare, este orientat spre admiterea unor derogri de la textele Directivelor i deciziilor adoptate de CEH i CE n domeniul tratamentului nediscriminatoriu ntre brbai si femei. Astfel, prin hotrrea din 15 mai 19863, CJCE a apreciat c n exercitarea activitii de poliist sexul reprezint o condiie determinant, un stat membru, innd cont de cerinele ordinii publice i de situaia intern caracterizat de atentate frecvente, poate s ncredineze sarcinile generale ale poliiei numai brbailor narmai. Prin hotrrea din 30 ianuarie I985159, CJCE a subliniat c este licit practica unor state membre de a lsa n seama partenerilor sociali realizarea principiului egalitii de remuneraie, cu obligaia ca acestea s ia msurile legislative sau administrative necesare pentru ca lucrtorii s beneficieze de protecie, ndeosebi atunci cnd nu sunt organizai n sindicat sau nu sunt ncheiate contracte co lective ori cnd statele nu asigur aplicarea principiului egalitii de remuneraie. Jurisprudena CJCE n domeniul securitii i proteciei sociale, evideniat: "Securitatea social este constituit din legislaia care confer beneficiarilor o poziie definit legal, n afara oricrei aprecieri individuale i discreionare a nevoilor sau a situaiilor personale160. O prestaie poate fi considerat ca fiind de securitate social in msura n care este acordat, n afara oricrei aprecieri individuale i discreionare a nevoilor personale, beneficiarilor pe baza unei situaii definite n mod legal i cnd se refer la unul din riscurile enumerate n mod expres de art.4 paragr.l al Regulamentului 1408/716; Practica instanelor CJCE n legtur cu definiiile termenilor de lucrtor", instituia locului de domiciliu"," perioad de angajare n
158 159
Hotrrea din 12 februarie 1985, C284/83; Hotrrea din 30 ianuarie 1985, C. 143/83, 160 Hotrrea din 31 martie 1977, C79/76.
171
GEORGETA MODIGA
munc", ''domiciliu"," sejur", stat competent", "perioad de asigurare", date de Regulamentul 1408/71 este n sensul clarificrii i completrii acestor definiii. Spre exemplu, hotrrea din 12 mai 1998 consemneaz: "Calitatea de lucrtor este atribuit oricrei persoane asigurate, chiar dac numai fa de un singur risc, cu titlu obligatoriu sau facultativ, n cadrul unui regim general sau special de securitate social, independent de existena unei relaii de munc."161 Orice activitate uman presupune un scop, o motivaie de a atinge acel scop i mijloacele umane i materiale prin care se realizeaz. Factorul care determin motivaia muncii este cel uman, nucleul n jurul cruia se determin nivelul de obinere a eficienei n procesul de munc, acesta fiind n strns legtur cu nivelul de salarizare. Pentru a avea un sistem de lucru eficient, trebuie s fie luate n considerare i alte aspecte, cum ar fi asigurarea unui mediu de lucru favorabil, faciliti de transport, asigurri sociale, dar i aspecte legate de ncadrarea angajatului ntr-un mediu profesional i social. Cu privire la acestea, George Mayo concepe o teorie a relaiilor umane, care explic cum oamenii implicai n procesul de munc urmresc, pe lng recompens material evident, o recompens profesional i social, care reprezint un stimul important n munc. Exist mai multe forme de motivaie a muncii, ce reprezint ansamblul modalitilor de orice natur prin care sunt stabilite strategii privind orientarea comportamentului uman n procesul muncii, n vederea satisfacerii trebuinelor umane. Astfel, prin studierea categoriilor de trebuine care determin anumite forme de motivaie n scopul realizrii lor, se pot observa 4 tipuri: economic, profesional, profesional i moral. n oricare form, motivaia cuprinde dou aspecte, respectiv motivele i recompensele, caracterizate prin ceea ce dorim i ceea ce obinem, referitor la procesul de munc n detaliu, exist trei criterii dup care se poate caracteriza motivaia muncii, i anume: natura recompenselor
161
Hotrrea din 12 mai 1998, C.85/S6
172
sursa care genereaz motivele i recompensele gradul de implicare a cunoaterii i a afectivitii . n raport cu primul criteriu, ntlnim dou tipuri de motivaie: pozitiv i negativ. Cea pozitiv presupune stimularea efortului sau rezultatelor prin recompensarea unor efecte pozitive nregistrate anterior, iar motivaia negativ are n vedere sancionarea rezultatelor negative obinute. Amndou tipurile de motivaii au ns limite, astfel c trebuie luate n considerare rezultatele care se pot obine n cazul aplicrii lor, pentru a satisface att angajatorul, ct i angajatul, pstrnd o relaie de lucru eficient. Creterea ocuprii forei de munc a fost impresionant n ultimul an, conform raportului Comisiei Europene privind ocuparea forei de munc pe piaa Uniunii Europene. n 2008, se atepta o diminuare sub 7% a omajului n Uniunea European, cel mai sczut nivel atins de la mijlocul anilor 80. Acest raport care evalueaz punerea n aplicare de ctre statele membre este extrem de optimist. Totui, acesta pune n eviden, de asemenea, anumite subiecte de preocupare, n special omajul n rndul tinerilor i investiiile insuficiente n domeniul educaiei i al formrii. Vladimir pidla afirma : ,, Recentele reforme ale pieei muncii ncep s dea rezultate. omajul structural a sczut cu o treime din 2004 i rata de ocupare a forei de munc din UE s-a apropiat de 70%, reprezentnd obiectivul nostru global.162 Aproximativ jumtate dintre statele membre ale UE au elaborat sau sunt n curs de a elabora abordri globale pentru a echilibra mai bine flexibilitatea pe piaa muncii cu securitatea ocuprii forei de munc. Pn n prezent, rezultatele acestora referitoare la componentele specifice ale flexicuritii sunt mai puin pozitive. Segmentarea pieei muncii rmne o problem semnificativ n multe state membre. Dup parerea mea, multe dintre acestea continu s se axeze pe aspecte specifice ale reglementrii pieei muncii, n loc s reformeze principala legislaie a muncii existent.
162
www.euractiv.ro - Integrare UE tiri - Uniunea-European, Publicat 28 martie 2008
173
GEORGETA MODIGA
Obiectivul strategic al Uniunii Europene pn n 2010 specific ,, cea mai dinamic i competitiv economie din lume bazat pe cunoatere, capabil de o cretere economic durabil, generatoare de noi locuri de munc, mai bune, i caracterizat printr-o mai mare coeziune social.163 Din aceasta reiese c Uniunea European prezint un interes, pentru ca piaa muncii la nivel comunitar, s fie n conformitate cu standardele propuse, dar pentru aceasta este nevoie de aplicarea unor tehnici, metode i strategii adecvate. Libera ciculaie a muncitorilor, parte esenial a pieei interne comunitare, este o condiie esenial pentru crearea spaiului European i pentru integrarea economic i politic a Uniunii Europene164 ,, Lucrtorii salariai precum i cei independenti din statele membre ale UE au dreptul de a se stabili i lucra n oricare alt stat membru dect cel ai crui ceteni sunt, beneficiind de avantajele sociale ale rii de reedin n aceleai condiii ca i resortisanii acelei ri, fr nici o discriminare bazat pe naionalitate. Principiul nediscriminarii implic dreptul oricrui cetean al Uniunii Europene de a ptrunde pe teritoriul altui stat membru fr a fi controlat.165 Conceptul de liber circulaie a persoanelor n spatiul comunitar apare pentru prima dat menionat n articolul nr. 69 al Tratatului de la Paris166, unde se cerea statelor membre s elimine orice restricie pe motiv de naionalitate n cazul angajrii unui lucrtor cetean al statelor membre n industria crbunelui i oelului. n dreptul comunitar, primele prevederi referitoare la libera circulaie a persoanelor apar n cadrul Tratatului de la Roma (1957), care stabilete ,, eliminarea, ntre statele membre, a obstacolelor n calea liberei circulaii a persoanelor, serviciilor i capitalului i statueaz faptul c ,,n scopul aplicrii prezentului Tratat, i fr a
163 164
www.euractiv.ro - Integrare UE tiri Agenda Lisabona, Publicat 28 martie 2008 Gabriela Carmen Pascariu, Roxana Ciurcanu, Le marche interne communautaire: Limites et strategies pour realization de la liberte de circulation des travailleurs, Univ. Al.I.Cuza, Iai ; 165 Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale art.45; 166 CECO Tratatul de constituire a Comunitii Europene a Crbunelui i Oelului, semnat la data de 18 aprilie 1951 la Paris i intat n vigoare la 18 iulie 1951 ;
174
aduce prejudicii vreunei prevederi speciale incluse n acesta, este interzis orice discriminare pe motiv de naionalitate. Dei Tratatul de la Roma afirm datoria comunitii de a asigura libera circulaie a persoanelor, pn la sfritul anilor 80 eforturile depuse n acest sens au reuit s reglementeze parial aspectele legate de libera circulaie a anumitor categorii de persoane : lucrtorii i familiile acestora, furnizorii de servicii i agenii economici. Curtea European de Justiie a jucat un rol extrem de important n consolidarea acestui proces, att prin semnalarea i eliminarea neclaritilor, ct i prin semnalarea golurilor legislative. Libera circulaie a persoanelor n cadrul Comunitii Europene a fost definit de Actul Unic European drept una dintre cele patru liberti fundamentale ale Pieei Interne. Acest nou statut a dus la accelerarea procesului de extindere a dreptului de liber circulaie asupra unor noi categorii de persoane (studeni, persoane ce nu depun activiti economice, dar au resurse suficiente de trai). Conceptul de ,,cetenie european a fost introdus pentru prima dat prin Tratatul de la Maastricht167 prin care s-a acordat drept de liber circulaie i de liber reziden n interiorul Uniunii tuturor cetenilor statelor membre ale Uniunii Europene. Mai mult, Tratatul a plasat n domeniul de interes comun al statelor membre i politica referitoare la azil, problematica trecerii frontierelor externe i politica referitoare la imigraie (Titlul VI cooperarea n domeniul justiiei i afacerilor interne, cunoscut i sub numele de al Treilea Pilon al Uniunii Europene). Tratatul de la Amsterdam a introdus prevederile legate de aceste aspecte n Tratatul de la Roma (Titlul IV avize, azil, imigraie i alte politici legate de libera circulaie a persoanelor) i a prevzut o perioad de 5 ani pn la momentul n care se vor aplica procedurile comunitare i n aceste domenii. Prin politica sa, Uniunea European are n vedere crearea unei zone europene de libertate, securitate i justiie n care nu mai este
167
Tratatul de la Maastricht, semnat la 7 februarie 1992 i a intrat n vigoare la 1 noiembrie 1993 ;
175
GEORGETA MODIGA
nevoie de controlul persoanelor la frontierele interne, indiferent de naionalitate. n acelai timp, se desfoar un amplu proces de implementare a unor standarde comune n ceea ce privete controlul la frontierele externe ale Uniunii i politicile de avize, azil i imigraie. Marea Britanie i Irlanda nu au acceptat s ia parte la msurile din cadrul Titlului IV al Tratatului de la Roma, iar Danemarca va participa doar n cadrul msurilor referitoare la politica de vize. Libera circulaie a persoanelor constituie una dintre cele patru liberti din cadrul pieei interne i a politicilor comunitare la nivelul Uniunii Europene, alturi de libera circulaie a produselor, libera circulaie a serviciilor i libera circulaie a capitalurilor. Cetenii europeni beneficiaz de dreptul fundamental de a se deplasa i de a se stabili unde doresc. Dar, pentru a fi cu adevrat n avantajul tuturor, libertatea de circulaie trebuie nsoit de un nivel corespunztor de securitate i justiie. La Amsterdam, aceast dubl cerin a fost nscris n Tratat sub forma nfiinrii progresive a unei zone de libertate, securitate i justiie.Abolirea controalelor la frontier nu a fost ns pe deplin nfptuit n cadrul Uniunii. Obiectivul a fost realizat doar de cteva state membre n baza Conveniei de Implementare a Acordului Schengen (semnat la 19 iunie 1990 i intrat n vigoare la 26 martie 1995). Protejarea drepturilor fundamentale ale omului reprezint unul dintre principiile de baz ale dreptului comunitar, dar nici Tratatul de la Roma i nici Tratatul asupra Uniunii Europene, cunoscut i sub denumirea de Tratatul de la Maastricht, nu conin o list a drepturilor fundamentale. Obiectivul demersurilor privind respectarea drepturilor omului n Uniune este acela de a asigura protejarea acestor drepturi n proiectarea i interpretarea legislaiei comunitare. Baza legal a liberei circulaii a persoanelor este constituit de : - articolul 14 din Tratatul de la Roma, ce stabilete piaa intern, acesta incluznd libera circulaie a persoanelor ; - articolul 18 din Tratatul de la Roma, ce statueaz dreptul cetenilor Uniunii de a circula i de a rezida liber pe teritoriul statelor membre ; 176
- articolul 61 din Tratatul de la Roma i urmtoarele, cuprinse sub Titlul IV ,, Vize, azil, imigraie i alte politici legate de libera circulaie a persoanelor. - Articolul 45 din Carta Uniunii Europene privind drepturile fundamentale. Libera circulaie a persoanelor este unul dintre obiectivele fundamentale prevzute n dispoziiile Tratatului de la Roma ce trebuie ndeplinit n vederea realizrii pieei comune. Esena acestei liberti const n eliminarea discriminrilor ntre cetenii statului membru pe teritoriul cruia se afl acetia sau i desfoar activitatea i cetenii celoralalte state membre ce stau sau muncesc pe teritoriul acestui stat. Aceste discriminri se pot referi la condiiile de intrare, deplasare, munc, angajare sau remuneraie. Prin asigurarea unui asemenea regim nediscriminatoriu se realizeaz libera circulaie a persoanelor n spaiul comunitar. Libera circulaie a persoanelor i eliminarea controalelor la frontierele interne constituie o parte a unui concept mult mai larg, cel de pia intern ce nu poate realizat n condiiile existenn condiiile existenei unor frontiere interne i a restricionrii circulaiei indivizilor. Sensul conceprului de liber circulaie a persoanelor a evoluat foarte mult de la momentul apariiei sale. Primele prevederi legate de acest domeniu considerau individul doar ca agent economic ca angajat sau furnizor de servicii. Conceptul iniial s-a extins treptat pentru a cuprinde i aspectele legate de noiunea de cetean al Uniunii, indiferent de orice dimensiune economic sau de diferene legate de naionalitate. Acest lucru se intenioneaz a se aplica i cetenilor rilor tere, pentru c a ulterior eliminrii controalelor la frontierele interne s nu mai fie nevoie s se verifice naionalitatea. Dispariia frontierelor i libera circulaie a persoanelor n tot spaiul comunitar poate duce la apariia unor probleme legate de migraia clandestin. Articolul 3-8 din Convenia Schengen reglementeaz codul de supraveghere i control al frontierelor externe. Pe lng stabilirea unei liste a rilor tere ai cror ceteni au nevoie de viz sau nu pentru a 177
GEORGETA MODIGA
intra n spaiul comunitar, au fost luate o serie de msuri privind controlul i securitatea frontierelor UE n rile ce constituie frontiere externe ale spaiului. n acest sens se nscrie iniiativa Portugaliei 2001/C73/05 privind ntrirea supravegherii i controlul frontierelor.168 Fiind o activitate ce privete numai pe om, munca se caracterizeaz prin aceea c este desfurat n mod contient i voluntar i este ndreptat spre un anumit scop: procurarea valorilor de ntrebuinare necesare existenei. Munca, fiind o activitate prin care se realizeaz bunuri necesare existenei, este prestat ntr-un anumit cadru derelaii, numite relaii de producie. Procesul de munc sau de producie, activitate n care se creeaz bunurile materiale necesare existenei umanitii, se realizeaz ntr -un anumit cadru de relaii, numite relaii de munc sau raporturi sociale de munc1. Relaiile de munc ce privesc dreptul social european nu se stabilesc numai n domeniul produciei de bunuri materiale ci i n sfera activitilor neproductive i anume n acele uniti (ageni economici, persoane fizice i juridice, de stat sau private, instituii, autoriti administrative etc.) care ncadreaz personal pe funcii de conducere sau de execuie n domenii productive ori neproductive (dein i exercit funcii cu caracter administrativ, sanitar etc.). Orice persoan fizic are posibilitatea de a-i ctiga existena printr-o munc liber aleas, desfurat n una din rile U.E, Persoana care a absolvit pentru formarea sa profesional o form de pregtire profesional sau cea care nu a absolvit i opteaz pentru o ndeletnicire necalificat, poate s se dedice oricrei profesii, meserii sau activiti, oferindu-i serviciile n folosul unui angajator intern sau internaional. Nici o persoan, indiferent de pregtire profesional, nu se poate obliga printr-un contract sau convenie de munc s lucreze
168
Feraru, Petronela Daniela, Libera circulaie a persoanelor n Uniunea European, Ed. Lumen , Iai 2008, pag.22 ;
178
toat durata vieii sale i nici nu se poate obliga s nu munceasc ntr-o anumit profesie sau activitate, oricare ar fi aceasta. Libertatea muncii fiind garantat prin reglementrile U.E. i prin constituiile rilor membre, persoana fizic i poate alege locul de munc sau profesia fr a fi mpiedicat sau constrns de angajator sau de altcineva. Angajatorul (unitatea) - agent economic, ntreprindere, instituie ori alt persoan fizic sau juridic - nu poate lua decizii n special CM privire la angajare, repartizarea muncii, formarea profesionala, promovarea, salarizarea, acordarea drepturilor sociale, disciplina in munc sau cu privirea la ncetarea contractului individual de munc ori a contractului de ucenicie bazate pe criterii de: sex, vrst, apartenen naional, ras, religie, opiune politic, origine social, handicap, apartenen sau neapartenen la un sindicat ori activitate sindical a salariailor. Angajatorul are obligaia, potrivit Directivei 91/533/14.X.1991 a C.E.E. ca anterior angajrii s aduc la cunotina persoanelor care cer ncadrarea n munc, cel puin urmtoarele elemente: sediul unitii, forma de proprietate, condiiile sociale pe care le poate asigura (cazare, mas, transport, grdini, cre etc.), contract de munc (ocupaia, numr de locuri oferite), condiii de ncadrare (natura contractului de munc - pe durat determinat, pe durat nedeterminat, temporar - durata contractului de munc, numrul de schimburi, salariul, vrsta, alte avantaje materiale), condiii de munc (zgomot, toxine, solicitri fizice, neuropsihice, lucru n subteran etc.), condiii de ocuparea postului (studii/calificare), atribuiile postului, durata efectiv a mi/ffc//(exprimat n ore/zi i ore/sptmn), durata concediului de odihna i condiiile de acordare a acestuia, perioada de prob (daca este cazul), condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia, indicarea contractului colectiv care reglementeaz condiiile de munca ale salariatului. Potrivit art.l al Directivei 91/533. aceste elemente de informare instituite de Consiliul CEE se aduc la cunotina fiecrui salariat care are un contract de munc sau o relaie de munc definit de 179
GEORGETA MODIGA
normele de drept n vigoare ntr-un stat membru sau supus regulilor de drept n vigoare ntr-un stat membru." Persoana fizic cu responsabiliti familiale care dorete s ocupe un loc de munc, are dreptul la acesta, fr a fi supus la discriminri i, n msura n care este posibil, fr s existe un conflict ntre responsabilitile sale profesionale i cele familiale. Angajatorul poate oferi pentru ncadrare ocuparea unei singure funcii sau meserii pe unitate (de exemplu: informatician. electrician etc.) sau mai multe posturi identice, de aceeai natur, sau diferite (spre exemplu: economiti, ingineri mecanici, contabili etc.). Posturile identice sau de aceeai natura oferite solicitanilor trebuie s prevad n atribuiile de serviciu munci de valoare egal. Muncile de valoare egal presupun un ansamblu de cunotine profesionale, atestate printr-un titlu, diplom sau practic profesional i capaciti care decurg din experiena dobndit i care implic efort fizic, tensiune nervoas i aceeai responsabilitate. Potrivit Directivei 91/533 statele membre pot s nu aplice prevederile referitoare la informarea lucrtorului n urmtoarele situaii: Cnd durata contractului de munc nu trece de o lun sau durata sptmnal de lucru nu depete 8 ore i Cnd contractul sau relaia de munc are un caracter ocazional sau particular, cu condiia ca motive obiective s justifice neaplicarea directivei. Spre exemplu, atunci cnd se ncheie contracte de munc pentru campania agricol, sezonul turistic sau pentru ndeplinirea unor munci casnice. In opinia noastr, informaiile date lucrtorilor ar trebui s priveasc toate relaiile pentru care angajatorul urmeaz s le angajeze personal, respectiv i pe cele limitate la o lun i pe cele din sezonul turistic, sau ocazionate de campanii agricole, cele casnice etc. Regulile generale ce trebuie impuse n UE sunt acelea ca pentru toate perioadele lucrate, angajatorul s fie obligat s dea informaiile prevzute de art.2 paragr.2 al Directivei 91/533 i s plteasc contribuiile de asigurare. S-ar diminua, dac nu eradica, astfel, fenomenul muncii la negru" i s-ar evita unele conflicte de munc. 180
S-au ntlnit n practic nenelegeri care au fost generate de necunoaterea muncilor ce urmeaz a fi prestate pe timpul sezonului turistic, campaniilor agricole sau activitilor casnice privitoare la remuneraie, condiii de lucru etc. Art.3 paragr.l al directivei 91/533 prevede modalitile de realizare a obligaiei privitoare la informarea lucrtorilor. Potrivit acestui text angajatorul este obligat ca n termen de cel mult dou luni de la nceperea activitii: S ncheie n scris un contract individual de munc: S-i trimit lucrtorului o scrisoare de angajare; S-i comunice unul sau mai multe documente scrise, care s conin referiri la: - Identitatea prilor; - Locul de munc fix sau predominant ori locurile de munc diverse n care-i va presta activitatea; - Titlul, calitatea sau categoria locului de munc pe care lucrtorul l va ocupa, ori caracterizarea sau descrierea sumar a muncii; - Data nceperii executrii contractului sau a relaiei de munc; - Nivelul salariului de baz iniial, alte elemente constitutive ale acestuia, precum i periodicitatea plii salariului la care lucrtorul are dreptul; - Durata de lucru zilnic sau sptmnal normal a lucrului. Persoanele fizice, strinii sau apatrizii pot fi ncadrai n munc de orice angajator din U.E. n baza unui contract de munc ncheiat pe durat nedeterminat, pe durat determinat sau pentru activiti temporare. innd seama de dezvoltarea economiei de pia i de normele de drept internaional al muncii, adoptate de Organizaia Internaional a Muncii i de U.E., statele recunosc exercitarea efectiv a principiilor i drepturilor care se refer n general la relaiile sociale de munc i implicit i la protecia/securitatea social169.
169
A se vedea supra "Norme juridice de drept social european."
181
GEORGETA MODIGA
In vederea prestrii unei munci (activiti) utile pentru altul de ctre persoanele care se ncadreaz n munc n spaiul U.E. se cer a fi aplicate i respectate normele de drept intern i internaional al muncii pe timpul ncheierii, executrii i modificrii contractului individual de munc; n situaiile cnd are loc suspendarea contractului de munc toate celelalte efecte ale acestuia continu a se produce, salariatul ncetnd doar prestarea muncii i unitatea ncetnd plata salariului. Pentru ncheierea unui contract individual de munc valid se cer a fi ndeplinite, la ncadrare, att condiiile comune tuturor conveniilor, din diferite ramuri de drept, ct i condiiile specifice aplicabile dreptului social european.
182
BIBLIOGRAFIE
Petre Burloiu, Economia Muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1993 Nicole Catala, Ren Bonnet, Droit social europen, Litec,1991 Valentin Constantin, Documente de baz ale Comunittii si Uniunii Europene, Ed.Polirom, Bucuresti, 1999 Edwin M. Coulter, Principles of politics and Governement, Fifth Edition, Wm.C. Bown Comunications Inc., 2001 Mircea Cosma, Ispas Teofil, Integrarea Romniei n institutiile europene si euroatlantice, Reteaua Internet Ioana Andreea Cazianu, Parlamentul si dilemele democratiei, Revista Contrast, nr.1/2001 Alexandru Dutu, Ideea de Europa si evolutia constiintei europene, Ed. All, 1999 Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire materiel, Montchrestien,1999 Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, Ed. Paicheia, Bucuresti, 1999 Ion P. Filipescu, Augustin Fuerea, Drept Internaional Comunitar European, editia a II-a, Ed. Actami, Bucuresti, 1996 Alfred Grosser, Occidentalii, Ed. Du Style, 1999 Dumitru Mazilu, Integrarea European - Drept comunitar si institutii Europene, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2001 Viorel Diaconu, Marcu Nicoleta, Drept Comunitar General, Tratat, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002 183
GEORGETA MODIGA
Roxana Munteanu, Drept European, Evolutie - Institutii - Ordine Juridic, Ed. Oscar Print, Bucuresti, 1996 Octavian Manolache, Drept Comunitar, Ed. All, 1995 Adrian Nstase, Drepturile persoanelor apartinnd minorittilor nationale, Vol.1, Reglementri n dreptul international, Ed. Regia Autonom, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998 Adrian Nstase, Drepturile persoanelor apartinnd minorittilor nationale, vol.2, Reglementri n dreptul intern al unor state europene, Ed. Regia Autonom, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998; Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucuresti, 1998 Marcel Planiol, Traite elementaire de droit civil, Libraire gnrale de droit & jurisprudence, Paris, 1917, p.585-610 Frank A. Schubert, Grilliots Introduction to Law and the Legal System, Sixth Edition, Houghton Mifflin Company, Boston, Toronto, 1996 Octavian Tinca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002 Ministerul Afacerilor Externe, Directia Relatiilor Consulare, Culegere de Acorduri si ntelegeri privind desfiintarea vizelor ncheiate de Romnia cu alte state, Ed. Lumina lex, Bucuresti, 2002 Nicolae Voiculescu, Drept si institutii sociale internationale, Ed.Pan Publishing House,Buc.1997; Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, ed.Paideea, 1999; Liliana Grigore, Probleme specifice n domeniul pietei muncii pe plan mondial Nicolas Valticos, Droit international du travail, Dalloz, Paris, 1984; Gerard Lyon-Caen,Droit social international et europen, 8e dition, Dalloz, 1993;
184
Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire matriel, Montchrestien, 1999; Claude Wantiez, Introduction au droit social,5E dition, De Boeck Universit, 1999, p.6; Bernard Teyssi, Droit europen du travail, Litec,2001; G.Lyon-Caern, Droit social europen, Ed.Dalloz, Paris, 1969. Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed. Holding Reporter, 1998; Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul securittii sociale, Ed.ALL Beck, 1998; I.T.Stefnescu, Dreptul muncii. Realitti si perspective, revista Dreptul nr.III/2000; Viorel Marcu, Nicoleta Diaconu, Drept comunitar general , tratat, Ed.Lumina Lex, Buc.2002; Ion Filipescu si Augustin Fuerea, Drept institutional comunitar european; Ed.Actami, Buc,1994; Ovidiu Tinca, Drept social comunitar; Ed.Lumina Lex, Buc.2002. Conf.univ.dr. Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed.Holding Reporter, 1998 Actul Unic European intrat n vigoare la 1 iulie 1987. Dumitru Mazilu, Integrarea European, Drept Comunitar si Institutii Europene, Lumina Lex, Bucuresti, 2001 Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale adoptat prin Rezolutia Adunrii Generale a Natiunilor Unite 2200 A (XXI). Conventii si Acorduri ale Consiliului Europei: Statutul Consiliului Europei (1949)
185
GEORGETA MODIGA
Acordul general asupra privilegiilor si imunittilor Consiliului Europei (1949) mpreun cu protocoalele aditionale; Conventia pentru aprarea drepturilor omului si a liberttilor fundamentale (1950) mpreun cu protocoalele aditionale; Conventia european de asistent social si medical (1953); Conventia european relativ la echivalarea diplomelor ce dau acces la institutiile universitare (1953); Conventia cultural european (1954); Conventia european de stabilire (1955); Conventia european asupra echivalentei perioadelor de studii universitare (1956); Conventia european pentru reglementarea pasnic a diferendelor (1957); Conventia european de extrdare (1957); Acord european asupra regimului de circulatie a persoanelor ntre trile membre ale Consiliului Europei (1957); Conventia european relativ la asigurarea obligatorie responsabilitate civil n materie de vehicule automotoare (1959); Conventia european de asistent mutual n materie penal (1959); Conventia european asupra recunoasterii academice a calificrilor universitare (1959); Aranjamentul european pentru protectia emisiunilor de televiziune (1960); Carta social european (1961); Acordul european asupra circulatiei tinerilor cu pasaport colectiv ntre statele membre ale Consiliului Europei (1961); Aranjamentul relativ la aplicarea Conventiei europene asupra arbitrajului comercial international (1962); de
186
Conventia asupra reducerii cazurilor de pluralitate de cettenii si asupra obligatiilor militare n caz de pluralitate de cettenii (1963); Conventia asupra unificrii anumitor elemente de drept al brevetelor de inventie (1963); Codul european de securitate social (1964); Conventia relativ la elaborarea unei farmacopei europene (1964); Conventia european pentru reprimarea infractiunilor rutiere (1964); Conventia european pentru supravegherea persoanelor condamnate sau eliberate conditionat (1964); Acordul european pentru reprimarea emisiunilor de radiodifuziune efectuate de la statii situate n afara teritoriilor nationale (1965); Conventia european privind legislatia uniform n materie de arbitraj (1966); Conventia european de stabilire a societtilor (1966); Conventia european n materia adoptiunilor de copii (1967); Conventia european asupra functiunilor consulare (1967); Conventia european n domeniul informatiei asupra dreptului strin (1968); Conventia european pentru protectia patrimoniului arheologic (1969); Acord european privind persoanele participante la procedurile n fata Comisiei si Curtii Europene a drepturilor omului (1969); Conventia european asupra repatrierii minorilor (1970); Conventia european asupra imunittii statelor (1972); Conventia european de securitate social (1972); Conventia european asupra responsabilittii civile n caz de daune cauzate de vehicule automotoare (1973) Conventia european asupra imprescriptibilittii crimelor contra umanittii si crimelor de rzboi (1974); 187
GEORGETA MODIGA
Conventia european relativ la protectia social a agricultorilor (1974); Conventia european asupra statutului juridic al copiilor nscuti n afara cstoriei (1975); Conventia european asupra efectelor internationale ale ridicrii dreptului de a conduce un vehicul cu motor ( 1976); Conventia european pentru reprimarea terorismului ( 1977); Acord european asupra transmiterii cererilor de asistent judiciar (1977 ); Conventia european relativ la statutul juridic al muncitorului migrant (1977); Conventia european asupra controlului achizitionrii si detinerii armelor de foc de ctre particulari (1978); Conventia relativ la conservarea vietii slbatice si a mediului natural al Europei(1979); Conventia-cadru european asupra cooperrii transfrontaliere a colectivittilor sau autorittilor teritoriale(1980); Acord european asupra transferului responsabilittii cu privire la refugiati (1980); Conventia pentru protectia persoanelor cu privire la tratamentul automatizat al datelor cu caracter personal (1981); Conventia asupra transferului persoanelor condamnate (1983); Conventia european relativ la dezdunarea victimelor infractiunilor violente (1983); Conventia european asupra infractiunilor viznd bunurile culturale (1985); Conventia european asupra violentei si revrsrilor de spectatori cu ocazia manifestrilor sportive si n special a meciurilor de fotbal (1985); 188
Conventia pentru salvgardarea patrimoniului arhitectural al Europei (1985); Carta european a autonomiei locale (1985); Conventia european asupra recunoasterii personalittii juridice a organizatiilor internationale neguvernamentale (1986); Conventia european pentru prevenirea torturii si a pedepselor sau tratamentelor inumane sau degradante (1987); Conventia privind asistenta administrativ mutual n materie fiscal (1988); Conventia european asupra televiziunii transfrontaliere (1989); Conventia contra dopajului (1989); Conventia european asupra anumitor aspecte internationale ale falimentului (1990); Conventia european asupra echivalrii generale a perioadelor de studii universitare (1990); Codul european de securitate social (revizuit)(1990); Conventia european pentru protectia patrimon iului arheologic (1992); Conventia asupra participrii strinilor la viata public la nivel local (1992); Conventia european asupra coproductiei cinematografice (1992); Carta european a limbilor regionale sau minoritare (1992); Conventia asupra responsabilittii civile pentru daunele rezultate din activitti periculoase pentru mediu (1993); Conventia pentru protectia minorittilor nationale (1995); Protocol aditional la Carta social prevznd un sistem de plngeri colective (1995); Carta Social revizuit (1996). Petre Burloiu, Economia Muncii, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1993 189
GEORGETA MODIGA
Nicole Catala, Ren Bonnet, Droit social europen, Litec,1991 Valentin Constantin, Documente de baz ale Comunittii si Uniunii Europene, Ed.Polirom, Bucuresti, 1999 Edwin M. Coulter, Principles of politics and Governement, Fifth Edition, Wm.C. Bown Comunications Inc., 2001 Mircea Cosma, Ispas Teofil, Integrarea Romniei n institutiile europene si euroatlantice, Reteaua Internet Ioana Andreea Cazianu, Parlamentul democratiei, Revista Contrast, nr.1/2001 European si dilemele
Alexandru Dutu, Ideea de Europa si evolutia constiintei europene, Ed. All, 1999 Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire materiel, Montchrestien,1999 Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, Ed. Paicheia, Bucuresti, 1999 Ion P. Filipescu, Augustin Fuerea, Drept Internaional Comunitar European, editia a II-a, Ed. Actami, Bucuresti, 1996 Alfred Grosser, Occidentalii, Ed. Du Style, 1999 Dumitru Mazilu, Integrarea European - Drept comunitar si institutii Europene, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2001 Viorel Diaconu, Marcu Nicoleta, Drept Comunitar General, Tratat, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002 Roxana Munteanu, Drept European, Evolutie - Institutii - Ordine Juridic, Ed. Oscar Print, Bucuresti, 1996 Octavian Manolache, Drept Comunitar, Ed. All, 1995 Adrian Nstase, Drepturile persoanelor apartinnd minorittilor nationale, Vol.1, Reglementri n dreptul international, Ed. Regia Autonom, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998
190
Adrian Nstase, Drepturile persoanelor apartinnd minorittilor nationale, vol.2, Reglementri n dreptul intern al unor state europene, Ed. Regia Autonom, "Monitorul Oficial", Bucuresti, 1998; Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucuresti, 1998 Marcel Planiol, Traite elementaire de droit civil, Libraire gnrale de droit & jurisprudence, Paris, 1917, p.585-610 Frank A. Schubert, Grilliots Introduction to Law and the Legal System, Sixth Edition, Houghton Mifflin Company, Boston, Toronto, 1996 Octavian Tinca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2002 Ministerul Afacerilor Externe, Directia Relatiilor Consulare, Culegere de Acorduri si ntelegeri privind desfiintarea vizelor ncheiate de Romnia cu alte state, Ed. Lumina lex, Bucuresti, 2002 Nicolae Voiculescu, Drept si institutii sociale internationale, Ed.Pan Publishing House,Buc.1997; Stefan Delureanu, Geneza Europei comunitare, ed.Paideea, 1999; Liliana Grigore, Probleme specifice n domeniul pietei muncii pe plan mondial Nicolas Valticos, Droit international du travail, Dalloz, Paris, 1984; Gerard Lyon-Caen,Droit social international et europen, 8e dition, Dalloz, 1993; Louis Dubouis, Claude Blumann, Droit communautaire matriel, Montchrestien, 1999; Claude Wantiez, Introduction au droit social,5E dition, De Boeck Universit, 1999, p.6; Bernard Teyssi, Droit europen du travail, Litec,2001; G.Lyon-Caern, Droit social europen, Ed.Dalloz,Paris,1969. 191
GEORGETA MODIGA
Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed.Holding Reporter,1998; Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Constantin Tufan, Dreptul securittii sociale, Ed.ALL Beck, 1998; I.T.Stefnescu, Dreptul muncii. Realitti si perspective, revista Dreptul nr.III/2000; Viorel Marcu, Nicoleta Diaconu, Drept comunitar general , tratat, Ed.Lumina Lex, Buc.2002; Ion Filipescu si Augustin Fuerea, Drept institutional comunitar european; Ed.Actami, Buc,1994; Ovidiu Tinca, Drept social comunitar; Ed.Lumina Lex, Buc.2002. Conf.univ.dr. Andrei Popescu, Dreptul international al muncii, Ed.Holding Reporter,1998 Actul Unic European intrat n vigoare la 1 iulie 1987. Dumitru Mazilu, Integrarea European, Drept Comunitar si Institutii Europene, Lumina Lex, Bucuresti, 2001, Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale adoptat prin Rezolutia Adunrii Generale a Natiunilor Unite 2200 A (XXI). Conventii si Acorduri ale Consiliului Europei: Statutul Consiliului Europei (1949) Acordul general asupra privilegiilor si imunittilor Consiliului Europei (1949) mpreun cu protocoalele aditionale; Conventia pentru aprarea drepturilor omului si a liberttilor fundamentale (1950) mpreun cu protocoalele aditionale; Conventia european de asistent social si medical (1953); Conventia european relativ la echivalarea diplomelor ce dau acces la institutiile universitare (1953); 192
Conventia cultural european (1954); Conventia european de stabilire (1955); Conventia european asupra echivalentei perioadelor de studii universitare (1956); Conventia european pentru reglementarea pasnic a diferendelor (1957); Conventia european de extrdare (1957); Acord european asupra regimului de circulatie a persoanelor ntre trile membre ale Consiliului Europei (1957); Conventia european relativ la asigurarea obligatorie responsabilitate civil n materie de vehicule automotoare (1959); Conventia european de asistent mutual n materie penal (1959); Conventia european asupra recunoasterii academice a calificrilor universitare (1959); Aranjamentul european pentru protectia emisiunilor de televiziune (1960); Carta social european (1961); Acordul european asupra circulatiei tinerilor cu pasaport colectiv ntre statele membre ale Consiliului Europei (1961); Aranjamentul relativ la aplicarea Conventiei europene asupra arbitrajului comercial international (1962); Conventia asupra reducerii cazurilor de pluralitate de cettenii si asupra obligatiilor militare n caz de pluralitate de cettenii (1963); Conventia asupra unificrii anumitor elemente de drept al brevetelor de inventie (1963); Codul european de securitate social (1964); Conventia relativ la elaborarea unei farmacopei europene (1964); Conventia european pentru reprimarea infractiunilor rutiere (1964); 193 de
GEORGETA MODIGA
Conventia european pentru supravegherea persoanelor condamnate sau eliberate conditionat (1964); Acordul european pentru reprimarea emisiunilor de radiodifuziune efectuate de la statii situate n afara teritoriilor nationale (1965); Conventia european privind legislatia uniform n materie de arbitraj (1966); Conventia european de stabilire a societtilor (1966); Conventia european n materia adoptiunilor de copii (1967); Conventia european asupra functiunilor consulare (1967); Conventia european n domeniul informatiei asupra dreptului strin (1968); Conventia european pentru protectia patrimoniului arheologic (1969); Acord european privind persoanele participante la procedurile n fata Comisiei si Curtii Europene a drepturilor omului (1969); Conventia european asupra repatrierii minorilor (1970); Conventia european asupra imunittii statelor (1972); Conventia european de securitate social (1972); Conventia european asupra responsabilittii civile n caz de daune cauzate de vehicule automotoare (1973) Conventia european asupra imprescriptibilittii crimelor contra umanittii si crimelor de rzboi (1974); Conventia european relativ la protectia social a agricultorilor (1974); Conventia european asupra statutului juridic al copiilor nscuti n afara cstoriei (1975); Conventia european asupra efectelor internationale ale ridicrii dreptului de a conduce un vehicul cu motor (1976); Conventia european pentru reprimarea terorismului (1977); 194
Acord european asupra transmiterii cererilor de asistent judiciar (1977 ); Conventia european relativ la statutul juridic al muncitorului migrant (1977); Conventia european asupra controlului achizitionrii si detinerii armelor de foc de ctre particulari (1978); Conventia relativ la conservarea vietii slbatice si a mediului natural al Europei (1979); Conventia-cadru european asupra cooperrii transfrontaliere a colectivittilor sau autorittilor teritoriale(1980); Acord european asupra transferului responsabilittii cu privire la refugiati (1980); Conventia pentru protectia persoanelor cu privire la tratamentul automatizat al datelor cu caracter personal (1981); Conventia asupra transferului persoanelor condamnate (1983); Conventia european relativ la dezdunarea victimelor infractiunilor violente (1983); Conventia european asupra infractiunilor viznd bunurile culturale (1985); Conventia european asupra violentei si revrsrilor de spectatori cu ocazia manifestrilor sportive si n special a meciurilor de fotbal (1985); Conventia pentru salvgardarea patrimoniului arhitectural al Europei (1985); Carta european a autonomiei locale( 1985); Conventia european asupra recunoasterii personalittii juridice a organizatiilor internationale neguvernamentale (1986); Conventia european pentru prevenirea torturii si a pedepselor sau tratamentelor inumane sau degradante (1987); 195
GEORGETA MODIGA
Conventia privind asistenta administrativ mutual n materie fiscal (1988); Conventia european asupra televiziunii transfrontaliere (1989); Conventia contra dopajului (1989); Conventia european asupra anumitor aspecte internationale ale falimentului (1990); Conventia european asupra echivalrii generale a perioadelor de studii universitare (1990); Codul european de securitate social ( revizuit)(1990); Conventia european pentru protectia patrimon iului arheologic (1992); Conventia asupra participrii strinilor la viata public la nivel local (1992); Conventia european asupra coproductiei cinematografice (1992); Carta european a limbilor regionale sau minoritare (1992); Conventia asupra responsabilittii civile pentru daunele rezultate din activitti periculoase pentru mediu (1993); Conventia pentru protectia minorittilor nationale (1995); Protocol aditional la Carta social prevznd un sistem de plngeri colective (1995); Carta Social revizuit (1996).
196

Contractul de Minca in Dreptul Comparat Curs

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Contractul de Minca in Dreptul Comparat Curs

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

GEORGETA MODIGA

CONTRACTUL DE MUNC N DREPTUL COMPARAT

Tipografia Zigotto Galai

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Capitolul I. NORME DE DREPT INTERNATIONAL AL MUNCII ADOPTATE N CADRUL ORGANIZAIILOR EUROPENE

Pentru dezvoltri, a se vedea, R. Munteanu, op, cit., p. 286-294

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Document COH953/163 din 3 mai 1995, Bruxelles

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

S. inea, Vmile integrrii europene, n "Lumea - magazin", nr. 6/1997, p. 20

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Pentru amnunte, a se vedea, N. Vbiculescu - op. cit., p. 176

Contractul de munc n dreptul comparat

Pentru practica Curii de la Luxemburg, a se vedea, N. \faiculescu , op.cit. p. 174-175

Vezi, supra, p.7.5

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Capitolul II. RAPORTURILE JURIDICE DE MUNC IN UNIUNEA EUROPEANA

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Capitolul III. NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC N TRILE U.E.

A se vedea supra "Norme juridice de drept social european."

Contractul de munc n dreptul comparat

A se vedea supra Norme juridice de drept social european".

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

A se vedea supra ..Obiectul i cauza dreptului social european".

Contractul de munc n dreptul comparat

A se vedea: Marion del Sol. Droit social, nr.7/8, 2001, p.729.

Contractul de munc n dreptul comparat

Carmen Tamara Ungureanu.op.cit.p.259.

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

A se vedea in acest sens Directiva 93/104/23.XM993 a CE i a Consiliului CE;

Contractul de munc n dreptul comparat

Capitolul IV. CONTINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA IN DREPTUL COMPARAT

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Contractul de munc n dreptul comparat

Capitolul V. FORMAREA PROFESIONAL I RECUNOATEREA CALIFICRILOR PROFESIONALE IN TARILE UNIUNII EUROPENE

Contractul de munc n dreptul comparat