UNIVERSITATEA NICOLAE TITULESCU

DIALOGUL SOCIAL EUROPEAN

prof.univ.dr. Valer Dorneanu
-Note de curs-
Master

AVERTISMENT:
Prezentele note de curs
sunt destinate exclusiv
studenților de la Master
pentru examenul din
sesiunea ianuarie 2022 şi
nu pot fi invocate în afara
Universității sau utilizate
în alte scopuri

Sesiunea 2021-2022
 CUPRINS

C A P I T O L U L I
DIALOGUL SOCIAL ..............................................................................6
1 . N O Ţ I U N I I N T R O D U CT IV E , E VO L U Ţ IE I S T OR I C Ă , R OL UL
STATULUI, CADRUL LEGAL AL DIALOGULUI SOCIAL. .......................6
2. EVOLUŢIA ISTORICĂ .................................................................... 12
3. ROLUL STATULUI ÎN DIALOGUL SOCIAL ....................................... 16
4. CADRUL LEGAL AL DIALOGULUI SOCIAL ÎN ROMÂNIA .................. 17

C A P I T O L U L II
MECANISMELE ȘI ORGANISMELE DIALOGULUI SOCIAL TRIPARTIT
CONSTITUITE ÎN ROMÂNIA .............................................................. 20
1. SCURT ISTORIC ............................................................................ 20
2. CONSILIUL NAŢIONAL TRIPARTIT PENTRU DIALOG SOCIAL .......... 22
3. CONSILIUL ECONOMIC ŞI SOCIAL ................................................ 23
4. ALTE ORGANISME TRIPARTITE CONSTITUITE ÎN ROMÂNIA ........... 29
4.1. Comisiile de dialog social ........................................................ 29
4.2. Alte organisme tripartite constituite în România........................ 30

C A P I T O L U L I I I
DIALOGUL SOCIAL EUROPEAN ........................................................ 31
1. NOȚIUNI INTRODUCTIVE. SCURT ISTORIC .................................... 31
2. PARTENERII SOCIALI EUROPENI .................................................. 34
3. NIVELUL ŞI REZULTATELE DIALOGULUI SOCIAL EUROPEAN ........ 38
4. ACORDURILE COLECTIVE EUROPENE .......................................... 39
4.1. Posibilitatea statelor membre de a transpune directivele prin
intermediul contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional
39
4.2. Procedura de punere în aplicare a acordurilor colective prin
intermediul directivelor .................................................................. 40

CAPITOLUL IV
COMITETUL ECONOMIC ȘI SOCIAL EUROPEAN-C.E.S.E. .................. 42
1. DEFINIREA ROLULUI ŞI A POZIŢIEI, ACTUL CONSTITUTIV ŞI
ANUL ÎNFIINŢĂRII ...................................................................... 42
2. MISIUNEA ORGANIZAŢIEI ............................................................. 43
3. STRUCTURA ORGANIZAŢIEI; STRUCTURA MEMBRILOR. ............... 45
4. CUM SE DESFĂŞOARĂ LUCRĂRILE ADUNĂRII GENERALE A
MEMBRILOR 49

CAPITOLUL V
SINDICATELE 53
1. NOŢIUNE ȘI EVOLUŢIE ISTORICĂ .................................................. 53
2. CADRUL LEGAL AL ORGANIZĂRII ȘI FUNCŢIONĂRII SINDICATELOR.
CADRUL CONSTITUŢIONAL. .......................................................... 57
3. DREPTUL DE ASOCIERE ÎN SINDICATE ŞI LBERTATEA SINDICALĂ

2
 59
4. PRINCIPIILE ŞI TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE
SINDICATELOR ............................................................................. 65
5. DEFINIŢIA SINDICATELOR ............................................................ 66
6. CONSTITUIREA, ORGANIZAREA ŞI FUNCŢIONAREA SINDICATELOR
67
6.1. Dobândirea personalităţii juridice. Consecinţe. Patrimoniu. ...... 68
6.2. Reorganizarea si dizolvarea sindicatelor .................................. 70
6.3. Forme de asociere a sindicatelor .............................................. 70
7. OBIECTUL ACTIVITĂŢII SINDICALE. FUNCŢIILE SINDICATELOR .... 71
7.1. Participarea organizaţiilor sindicale la dialogul social şi la
negocierile pentru încheierea contractelor colective de muncă .......... 72
7.2. Participarea sindicatelor la desfăşurarea unor acţiuni
revendicative de protest ................................................................. 72
7.3. Participarea sindicatelor la reglementarea şi aplicarea unor
probleme de muncă şi sociale la nivelul unităţilor. ........................... 73
7.4. Organizarea de către sindicate în calitate de persoane juridice a
unor acţiuni şi activităţi pentru ajutorarea membrilor. ..................... 74
8. REPREZENTATIVITATEA SINDICATELOR ......................................... 74
9. ORGANIZAREA SINDICATELOR - DREPT COMPARAT ..................... 76

CAPITOLUL VI
PATRONATELE 79
1. NOŢIUNI INTRODUCTIVE .............................................................. 79
2. CADRUL LEGAL............................................................................ 82
3. CONSTITUIRE, ORGANIZARE ȘI FUNCŢIONARE ............................. 84
4. FUNCŢIILE ȘI ROLUL ORGANIZAŢIILOR PATRONALE DIN
PERSPECTIVA DREPTULUI MUNCII ................................................ 85
5. REPREZENTATIVITATEA ORGANIZAŢIILOR PATRONALE ............... 87
6. PATRIMONIUL ORGANIZAŢIILOR PATRONALE ............................... 87
7. ORGANIZAŢIILE PATRONALE DIN ŢARA NOASTRĂ ........................ 88
8. ORGANIZAREA PATRONATELOR – DREPT COMPARAT .................. 89

C A P I T O L U L V I I
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ .......................................... 91
1. CONSIDERAŢII GENERALE ........................................................... 91
2. NOŢIUNEA DE CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ ......................... 93
3. NATURA JURIDICĂ A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ........ 94
4. IMPORTANŢA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ................... 96
5. CÂMPUL DE APLICARE A CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ
ȘI SFERA EFECTELOR ACESTORA ................................................. 96
6. PĂRŢILE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ. CAPACITATEA
JURIDICĂ A ACESTORA. CONDIŢIA REPREZENTATIVITĂŢII LOR .... 98
7. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ .................... 99
8. FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ȘI OBLIGAŢIA
ÎNREGISTRĂRII ACESTUIA........................................................... 100
9. DURATA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ ..................... 101
10.CONŢINUTUL CONTRACTELOR COLECT1VE DE MUNCĂ ............ 102
11. EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA
CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ .................................... 103

3
 11.1. Modificarea contractului colectiv de muncă ........................... 104
11.2. Suspendarea contractului colectiv de muncă ........................ 104
11.3. Încetarea contractului colectiv de muncă .............................. 104
12. SCURTĂ INCURSIUNE ÎN LEGISLAŢIA EUROPEANĂ CU PRIVIRE LA
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ....................................... 105

C A P I T O L U L V I I I
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ......................................... 111
1. PRECIZĂRI TERMINOLOGICE ..................................................... 111
2. SCURTĂ INCURSIUNE ISTORICĂ ................................................. 112
3. DEFINIŢIA LEGALĂ ȘI TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE
CONFLICTELOR DE MUNCĂ......................................................... 113
4. PĂRŢILE CONFLICTELOR DE MUNCĂ .......................................... 115
5. OBIECTUL CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ .................... 115
6. MODUL DE SOLUŢIONARE A CONFLICTELOR COLECTIVE DE
MUNCĂ 116
6.1. Concilierea conflictelor de muncă. .......................................... 117
6.2. Medierea şi arbitrajul conflictelor colective de muncă. ............. 118
6.3. Arbitrajul conflictelor colective de muncă. ............................... 118
7. GREVA 119
7.1. Formele de desfăşurare a grevelor. ........................................ 120
7.2. Exercitarea dreptului la grevă. Interdicţii, limitări. .................. 122
7.3. Declanşarea grevei. .............................................................. 122
7.4. Suspendarea sau încetarea grevei. ........................................ 124
7.5. Răspunderea juridică. ........................................................... 125
8. REGLEMENTAREA CONFLICTELOR INDIVIDUALE ....................... 125
9. SCURTĂ INCURSIUNE ÎN LEGISLAŢIA EUROPEANĂ CU PRIVIRE LA
SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ ............ 126

CAPITOLUL IX
PRACTICA COMITETULUI ECONOMIC ȘI SOCIAL EUROPEAN ...... 129
a). Enumerarea unor documente adoptate de C.E.S.E. ............... 129
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European pe tema
„Propunerea de decizie a Consiliului privind orientările pentru
politicile de ocupare a forţei de muncă a statelor membre” COM
(2011) 813 final — 2011/039- (CNS); .......................................... 129
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind
propunerea de decizie a Parlamentului European şi a Consiliului
privind cooperarea consolidată între serviciile de cooperare a forţei
de muncă (SPOFM) COM (2013) 430 final — 2013/0202- (COD);. 129
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind
contribuţia economică a migranţilor în calitate de întreprinzători
(aviz din proprie iniţiativă); .......................................................... 129
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind
propunerea de reglementare a Parlamentului European şi a
Consiliului de instituire a unui program al Uniunii Europene pentru
schimbări sociale şi inovare socială COM (2011) 609 final —
2011/0270- (COD); ..................................................................... 129

AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind

4
 Comunicarea Comisiei către Parlamentul European, Consiliu,
Comitetul Economic şi Social European şi Comitetul Regiunilor:
„Către o redresare generatoare de locuri de muncă” COM (2012) 173
final; 129
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind
Comunicarea Comisiei către Parlamentul European, Consiliu,
Comitetul Economic şi Social European şi Comitetul Regiunilor
„Către investiţii sociale pentru promovarea creşterii şi coeziunii —
inclusiv implementarea Fondului social european pentru perioada
2014-2010” COM (2013) 83 final; ................................................ 129
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind
Comunicarea Comisiei către Consiliu, Parlamentul European,
Comitetul Economic şi Social European şi Comitetul Regiunilor —
Regândirea educaţiei — investiţii în competenţe pentru rezultate
socio-economice mai bune COM (2012) 669 final;........................ 129
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European pe tema
„Drepturile grupurilor vulnerabile la locul de muncă, cu accent pe
problemele de discriminare pe baza orientării sexuale” (aviz din
propria iniţiativă); ....................................................................... 129
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European pe tema „Crearea
de locuri de muncă prin ucenicie şi formare profesională pe tot
parcursul vieţii: rolul mediului economic în procesul educaţional din
UE” (aviz din propria iniţiativă);................................................... 129
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind
dimensiunea de gen în Strategia Europa 2020 (aviz din propria
iniţiativă); 129
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind utilizarea
abuzivă a statutului de lucrător independent (aviz din propria
iniţiativă). 130
b). Prezentarea în sinteză a unor avize ale C.E.S.E. ................... 130
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European pe tema
„Propunerea de decizie a Consiliului privind orientările pentru
politicile de ocupare a forţei de muncă a statelor membre” COM (2011)
813 final — 2011/039- (CNS): ...................................................... 130
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind propunerea
de decizie a Parlamentului European şi a Consiliului privind
cooperarea consolidată între serviciile de cooperare a forţei de muncă
(SPOFM) COM (2013) 430 final —2013/0202- (COD): .................... 132
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind contribuţia
economică a migranţilor în calitate de întreprinzător (aviz din proprie
iniţiativă): 133
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind Comunicarea
Comisiei dintre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic
şi Social European şi Comitetul Regiunilor „Către investiţii sociale
pentru promovarea creşterii şi coeziunii — inclusiv implementarea
Fondului social european pentru perioada 2014-2010” COM (2013) 83
final: 134

5
 C A P I TO LU L I

DIALOGUL SOCIAL

1 . NO Ţ IU N I IN T R OD UC T I V E , E VO L U Ţ I E I S T O R I C Ă , ROLUL
STATULUI, CADRUL LEGAL AL DIALOGULUI SOCIAL.

Se poate afirma că dialogul social în înțelesul său primar a apărut o dată cu

homo sapiens, ca o condiție a existenței sale, ca o premisă de comunicare cu semenii
săi în vederea dezvoltării vieții.
În definirea acestei noțiuni putem porni de la etimologia cuvântului, a
termenului „dialog”, care semnifică o conversație, un schimb de opinii, propuneri
între două sau mai multe persoane ori instituții, în vederea găsirii unei bune
înțelegeri, a unor soluții acceptabile pentru o problemă de interes comun.
Conceptul de dialog social, la nivel european, a apărut, cel puțin teoretic, prin
Tratatul de la Roma din anul 1957 care, deși și-a propus o Comunitate Economică
în domeniul cărbunelui și oțelului, în principal, a conștientizat, totuși, că o asemenea
unificare nu poate fi finalizată doar economic, vamal, fără o componentă socială,
fără antrenarea și cointeresarea forței de muncă în realizarea acestor scopuri1.
Evoluția istorică a societății și mai ales începutul procesului de industrializare a
demonstrat că orice dezvoltare economică nu se poare realiza fără o conlucrare a
proprietarilor mijloacelor de producție cu cei care reprezintă forța de muncă.
Confruntarea, conflictele s-au dovedit a fi neproductive, iar ele au trebuit să fie
înlocuite cu o cultură a dialogului.
O introducere elocventă în disciplina Dialogul social european poate fi realizată
prin reproducerea unui documentar al Parlamentului european2 potrivit căruia:
„Dialogul social este o componentă fundamentală a modelului social european.
Acesta le permite partenerilor sociali (reprezentanți ai conducerii și ai personalului)
să contribuie activ, inclusiv prin acorduri, la conceperea politicii europene sociale și
privind ocuparea forței de muncă.”
Această definiție rezidă din prevederile articolului 151 din TFUE, potrivit căruia
promovarea dialogului social este recunoscută ca un obiectiv comun al UE și al
statelor membre. Scopul dialogului social este de a îmbunătăți guvernanța europeană
prin implicarea partenerilor sociali în procesul decizional și în procesul de punere în
aplicare.
Esența acestui documentar poate constitui un adevărat motto al cursului care
trebuie însă continuat cu unele elemente noționale și istorice.

1
A se vedea, pe larg, în acest sens, lucrarea „Le dialogue social europeen, enjeux, structures, resultats”, Courrier
hebdominare du CRISP 2001/36 no 1741; „Ghidul de informare legislativă al dialogului european”, realizat de
Ministerul Muncii și Protecției Sociale și Guvernul României.
2
Fișe tehnice UE – 2018 www.europarl.europa.eu/factsheets/ro

6
 Se poate aprecia că, dacă la nivel european, rolul și evoluția dialogului social se
bucură de calificative pozitive în privința tuturor elementelor evocate mai sus, în
schimb, la nivelul unor state europene, și chiar al României, precum și în concepția
unora dintre partenerii sociali, imaginea nu este tocmai favorabilă.
Este semnificativă, în acest sens, lucrarea „Note de lectură. Dialogul social în
Franța între blocaj și Big Bang”3, în care se precizează: „Imaginea dialogului social
nu este prea bună. Din partea numeroșilor salariați care consideră că șomajul masiv
și închiderile de întreprinderi care afectează munca, dialogul social devine un simplu
acompaniament al strategiilor patronale contrare intereselor salariaților. Din partea
multor întreprinzători se consideră că sfidarea sindicatelor face să nască alte căi
decât dialogul social și, mai ales, individualizarea relațiilor în întreprinderi”. Totuși,
autorii recunosc faptul că potențialul dialogului social n-a fost niciodată așa puternic
cum este astăzi.
Vom continua, așadar, prezentarea capitolului introductiv cu câteva noțiuni care
definesc, în general, instituția dialogului social și istoricul ei.
Trăsătura caracteristică intrinsecă a oricărei democraţii o constituie participarea
membrilor societăţii la conducerea ei, atragerea cetăţenilor la rezolvarea
problemelor de organizare, strategie, cogestiune şi funcţionare a tuturor
organismelor şi mecanismelor sociale la toate nivelele, începând cu cele de grup, de
întreprindere, de localitate, de teritoriu administrativ şi de stat4.
Democraţia presupune, în esenţă, consultarea cât mai largă şi reprezentativă a
cetăţenilor, a membrilor grupurilor sociale la luarea deciziilor în vederea
armonizării opiniilor şi a intereselor acestora. Democraţia este considerată un
„mecanism de negociere, de asamblare şi organizare a pluralităţii de interese, a
colectivităţii într-o conducere unitară şi coerentă”5. Se apreciază că scopul, efectul
şi finalitatea dialogului, a negocierii şi comunicării este nu numai obţinerea unui
grad de consens, dar şi acceptarea şi asumarea deciziilor, inclusiv prin implicarea cu
responsabilitate în aplicarea lor.
Dialogul organizat de stat cu membrii societăţii, care poate fi instituţional, cu
caracter de permanenţă sau consultativ, ocazional, precum şi dialogul între
membrii societăţii, între cetăţeni sau între organizaţiile civice constituie o
modalitate fundamentala de realizare a democraţiei6.
Noţiunea de dialog social a apărut în contextul trecerii de la faza conflictului
iremediabil între patroni şi salariaţi la faza unui dialog şi a unor negocieri pentru
rezolvarea neînţelegerilor.
Conceptul şi instituţia dialogului social au cunoscut o evoluţie istorică de
aproape un secol, începând cu unele documente ale Organizaţiei Internaţionale a
Muncii, continuând cu unul dintre actele fundamentale ale Consiliului Europei,
3
Lucrare realizată de către Michel Noblecourt, Guy Groux și Jean-Dominique Simonpoli, la Editura Melchior –
www.melcior.fr.
4
Vezi V. Dorneanu, Dialog social, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2006, p. 79.
5
Vezi C. Zamfir, L. Vlasceanu, Dicţionar de sociologie, Ed. Babel, Bucureşti 1993, p. 159-160.
6
Vezi pentru dezvoltări în acest sens şi IT. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic de dreptul muncii, ediția IV răvăzută
și adăugită Ed. Universul Juridic, Bucureşti, 2017, p. 102-108, Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura
Universul Juridic 2015, p.33-140, Claudia-Ana Moarcăş Costea, Dreptul colectiv al muncii, Editura C.H. Beck, p.1-
11, Laura Georgescu, Dreptul muncii, ediția VI, Editura Universul Juridic, București, 2019, Capitolul Dialogul social

7
respectiv Carta Socială Europeană, dobândind o consacrare instituţională la nivelul
Uniunii Europene prin chiar Tratatul privind Uniunea Europeană (versiunea
consolidată) care în articolul 11 stabileşte că „Instituţiile acordă cetăţenilor şi
asociaţiilor reprezentative, prin mijloace corespunzătoare, posibilitatea de a-şi face
cunoscute opiniile şi de a face schimb de opinii în mod public în toate domeniile de
acţiune ale Uniunii”.
De asemenea, în Tratatul privind funcţionarea Uniunii Europene (Versiunea
consolidată) în articolul 151 se stabileşte că Uniunea şi statele membre au ca
obiectiv, printre altele, promovarea dialogului social iar în articolul 152 se
menţionează că „Uniunea recunoaşte şi promovează rolul partenerilor sociali la
nivelul său, ţinând seama de diversitatea sistemelor naţionale. Aceasta facilitează
dialogul dintre aceştia, respectându-le autonomia”.
Un exemplu foarte concludent a importanței permanente pe care Uniunea
Europeană o acordă dialogului social îl oferă Rezoluția Parlamentului European
din 17 aprilie 2020 referitoare la acțiunea coordonată a UE pentru combaterea
pandemiei de COVID-19 și a consecințelor sale (2020/2016(RSP)). Această
rezoluție constituie o demonstrație a preocupării instituțiilor Uniunii de a fi mereu
prezente în evenimentele importante ale actualității și de a inerveni cu
promptitudine și eficiență cu măsuri adecvate. Iată, la pct.39 din Rezoluție,
Parlamentul European „invită statele membre și Comisia să promoveze dialogul
social și negocierile colective drept răspuns la criza provocată de COVID-19,
precum și să se asigure că partenerii sociali sunt pe deplin implicați în conceperea
și punerea în aplicare a măsurilor luate; invită statele membre să ia măsurile
necesare pentru a proteja locurile de muncă, condițiile de muncă și salariile, inclusiv
măsuri privind șomajul parțial, mecanisme de compensare a veniturilor și măsuri
similare”.
De remarcat că Organizaţia Internaţională a Muncii a formulat o definiţie a
dialogului social, ca fiind „un act voluntar de informare, consultare şi negociere de
acorduri sociale între parteneri, precum şi de negociere a contractelor colective de
muncă”.
Ca modalitate esenţială de exprimare şi concretizare a democraţiei politice,
dialogul îmbracă trei forme principale de manifestare: dialogul civic, dialogul
social şi dialogul politic.
Dialogul civic reprezintă acel mecanism social prin care cetăţenii unei, ţări se
consultă, se organizează sau colaborează, spontan sau în structuri organizate, pentru
a se pronunţa şi a participa la conducerea „cetăţii”, pentru a analiza şi, eventual, a
susţine sau a critica deciziile autorităţilor publice şi ale actului de guvernare, precum
şi pentru a-şi promova propriile interese economice, profesionale, sociale, culturale
etc.
Dialogul civic se desfăşoară atât între diferitele componente organizate ale
societăţii civile, în special organizaţiile nonguvernamentale, cât şi între acestea şi
autorităţile publice ale statului.
În promovarea virtuţilor democratice ale dialogului civic, un rol deosebit are
mass-media care poate asigura atât cadrul de desfăşurare a dezbaterilor şi care

8
se implică activ şi în iniţierea, organizarea şi derularea concretă a
activităţilor civice.
În ultimul timp dialogul civic a fost potenţat spectaculos prin spaţiul
informatic oferit de cele mai moderne tehnologii IT, iar exemplele evenimentelor
din ultimii ani sunt dovezi convingătoare a forţei şi eficienţei acţiunii conjugate a
societăţii civile.
O varietate a diclogului social poate fi considerată dialogul diplomatic între
state. În cadrul realațiilor internaționale s-a demonstrat că și aici confruntările
trebuie înlocuite cu dialogul în interesul păcii și al coexistenței pașnice. Ultimele
evenimente din lume demonstrează, cu prisosință, necesitatea acestui principiu
pentru realizarea căruia au fost create și funcționează mai multe organisme
internaționale, începând cu ONU. Putem să subliniem aici apreciata poziție a
României atât în plan regional, cât și în plan global
Dialogul social constituie o modalitate suplă şi concretă care urmăreşte
explicit realizarea democraţiei economico-sociale prin aducerea la masa
dialogului, a discuţiilor şi a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se
întâlnesc atât în procesul muncii, dar şi în diverse activităţi de gestionare a
treburilor societăţii.
La noi în ţară, scopul dialogului social este definit pentru prima dată
într-o formă normativă prin art. 211 din Codul muncii, acesta fiind asigurarea
climatului de stabilitate şi pace socială.
Modalităţile de consultare şi dialog permanent prevăzute în Codul muncii şi
în alte numeroase legi urmăresc, în special, armonizarea intereselor patronale cu
cele ale salariaţilor7. Modalităţile de consultări şi dialog permanent între partenerii
sociali au fost sintetizate în Codul muncii, dar trebuie subliniat că instituţia
dialogului social a avut o evoluţie istorică remarcabilă în timpul căreia au apărut şi
s-au consolidat diverse forme de dialog: consultări, informări reciproce, negocieri,
gestionari în comun a unor fonduri sau instituţii etc8.
Dialogul politic reprezintă ansamblul relaţiilor de comunicare, informare şi
negociere a forţelor politice în exercitarea democraţiei pentru organizarea şi
conducerea societăţii. Practicarea dialogului politic sincer şi a artei compromisului
este singurul drum pentru realizarea unei democraţii autentice.
Statul român se organizează în conformitate cu prevederile art.1 alin.(3) din
Constituție, potrivit principiului separației și echilibrului puterilor – legislativă,
executivă și judecătorească – în cadrul democrației constituționale. Puterile statului
nu trebuie să funcționeze separat în cadrul unor granițe rigide, luptându-se între ele
pentru întâietate și supremație, ci trebuie să lucreze conjugat, în echilibru și respect,
conștiente fiind că exercită împreună puterea de stat, conducerea societății, că au o
coresponsabilitate pentru asigurarea bunei funcționări a statului de drept.
Curtea Constituțională, care este garantul supremației Constituției, a afirmat,
în jurisprudența sa constantă cu privire la principiul cooperării și colaborării loiale
7
Dezvoltări în acest sens în I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii.., op. cit., p. 117; A. Ţiclea, A. Popescu, C.
Tufan, M. Tichindelean, 0. Tinca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureşti 2004, pp. 138-139, Alexandru Țiclea și
Laura Georgescu op.cit.
8
Vezi Șerban Beligrădeanu, Impactul Legi nr.109/1997 asupra legislaţiei muncii, în Revista Dreptul nr. 8/1997, p. 3.

9
între autoritățile statului, imperativul colaborării loiale dintre autoritățile publice
drept o condiție necesară și esențială pentru buna funcționare a lor. Acest principiu
nu cunoaște o consacrare expresă în cuprinsul Legii fundamentale, fiind un
principiu desprins de Curtea Constituțională pe calea interpretării coroborate a
normelor constituționale ale art.1 alin.(3) și (4), referitoare la valorile supreme ale
statului român și la principiul echilibrului și puterilor în stat, principiu susținut
constant în jurisprudența sa. Acest principiu derivă din litera și spiritul întregii Legi
fundamentale și este o premisă a arhitecturii etatico-juridice a statului român (a se
vedea în acest sens Decizia nr.460/2013, Decizia nr.261/2015, paragraful 49,
Decizia nr.68/2017, paragraful 123, sau Decizia nr.611/2017, paragraful 139).
Principiul cooperării și colaborării loiale între instituțiile publice presupune
intenția și totalitatea acțiunilor acestora de a crea împreună premisele necesare
executării propriilor atribuții și obligații constituționale sau legale într-un sens și
obiectiv final comun, cel al bunei funcționări a statului. Cooperarea și colaborarea
inter-instituțională trebuie să fie loială, adică cu bună-credință, în spiritul respectării
literei și spiritului legii și în sensul atingerii scopului protejat de lege, și nu în sensul
contrar, al împiedicării reciproce sau al blocării activității unei instituții ale statului.
Curtea a subliniat constant obligația de principiu pe care o au toate autoritățile
publice, în exercitarea puterii de stat, de a colabora pentru buna funcționare a
statului, Constituția și legile oferind suficiente instrumente prin care instituțiile pot
coopera și colabora (a se vedea, în acest sens, Decizia nr.875/2018, paragraful 97).
Dialogul social reprezintă o formă de comunicare, informare şi negociere
colectivă între salariaţi sau reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau
reprezentanţii lor, pe de altă parte, cu participarea statului ca mediator şi arbitru,
pentru soluţionarea unor probleme colective interesând raporturile de muncă şi
problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor,
începând de la nivelul unităţilor până la nivel naţional.
Conceput iniţial ca o modalitate democratică de soluţionare a unor probleme
colective punctuale, de regulă la nivelul întreprinderilor, sferele şi obiectivele
dialogului social s-au extins la probleme generale, interesând legislaţia în domeniul
raporturilor de muncă şi politicile privind muncă, resursele umane şi problematica
socială.
În toate ţările democratice, bazate pe statul de drept, pluralism şi economia de
piaţă, dialogul social reprezintă un factor esenţial în realizarea democraţiei
economico-sociale.
Dialogul social este condiţia sine qua non pentru realizarea păcii sociale în
raporturile de muncă.
Obiectivul său esenţial şi permanent afirmat în mod constant de Organizaţia
Internaţională a Muncii încă din 1919 este realizarea „păcii sociale”, uneori înscris
chiar expres in contractele colective de muncă.
Rolul şi funcţiile concrete ale dialogului social se referă, în principal, la
următoarele aspecte:
- promovarea negocierilor colective între patroni şi reprezentanţii salariaţilor
pentru reglementarea problemelor care privesc organizarea şi desfăşurarea

10
 procesului muncii;
- concilierea conflictelor colective de muncă;
- soluţionarea în comun a unor probleme care ţin de piaţă forţei de muncă,
pregătirea profesională şi reconversia, asigurările sociale etc.;
- gestionarea paritară a fondurilor de asigurări sociale;
- prefigurarea unor politici convergente in domeniul muncii şi protecţiei
sociale, inclusiv pe plan legislativ.
Dialogul social nu este numai o componentă a societăţii civile, aceasta
deoarece rezultanta acestui dialog îmbracă in unele cazuri o formă obligatorie, cea
a contractelor colective. Or, aşa cum am arătat prin contractele colective se stabilesc
reguli juridice, acestea constituind izvoare ale dreptului muncii.
Deci, conceptele rezultând din dialogul social depăşesc în multe cazuri sfera
moralei; ele devin obligatorii şi dobândesc valoare juridică.
Conceptual, dialogul social, cuprinde doua componente esenţiale:
- dialogul social, ca relaţie dintre sindicate şi patronat, respectiv bipartismul;
- tripartismul, ca relaţie - sindicat - patronat - Guvern.
În ceea ce priveşte bipartismul, aşa cum am menţionat, această formă a
dialogului social se manifestă ca relaţie directă între sindicate şi patronat. Istoric,
aceasta relaţie a marcat naşterea dialogului social ca modalitate de soluţionare
democratică a problemelor de muncă şi securitate socială şi continuă să reprezinte
şi în prezent cheia funcţionării dialogului social, a înţelegerii sociale, atât la nivel de
principiu, cât şi din punct de vedere funcţional.
Bipartismul funcţionează începând de la nivelul întreprinderilor, continuând
cu grupurile de unitate şi sectoarele de activitate până la nivel naţional, iar în mod
concret priveşte, în principal, încheierea contractelor colective de muncă, dar se
poate referi şi la alte probleme, îndeosebi la conflictele colective de muncă.
Trebuie menţionat că, de mai mult timp, în practica dialogului bipartit
autoritatea statală intervine totuşi, adesea, ca mediator, facilitând realizarea
înţelegerii.
Tripartismul social. Aceasta constituie modalitatea cea mai complexă, dar cea
mai eficace şi adecvată pentru practicarea dialogului social, ea adunând „la aceeaşi
masă” toţi factorii implicaţi în problemele şi politicile sociale9.
Aşa cum judicios s-a subliniat „Pentru ca relaţiile dintre partenerii sociali să se
poată desfăşoare în condiţii optime, pe bază de deplină egalitate, în cadrul realizării
păcii sociale se impune recunoaşterea şi practicarea mecanismului tripartit
(sindicate-patronat Guvern) în luarea deciziilor esenţiale ce privesc, între altele,
raporturile de muncă şi politica salariată”10.
Deşi tripartismul a apărut în cadrul instituţional al Organizaţiei Internaţionale
a Muncii, având ca scop esenţial făurirea dreptului internaţional al muncii şi

9
Vezi, pe larg, A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii …, op. cit., pp. 128-131.
10
Vezi I.T. Ştefănescu, M. Volonciu, R. Dumitriu, Dreptul muncii, Academia de Studii Economice, Bucureşti, 1998,
p. 39; Cu privire la circumstanţele constituirii tripartismului, vezi C.A. Moored', Sindicatele. componente
fundamentale ale societăţii civile, Ed. Economica, Bucureşti 1999, pp. 38-42.

11
soluţionarea problemelor de competenţa acestui organism, instituţia pe care o
analizăm are un rol însemnat şi în elaborarea normelor de drept intern al muncii11,
dar şi pentru soluţionarea a numeroase probleme colective in domeniul raporturilor
de muncă.
Tripartismul social a fost conceput să se organizeze şi să funcţioneze, atât la
nivel naţional, cât şi la nivel departamental şi judeţean.
La nivel naţional, tripartismul vizează conjugarea eforturilor partenerilor
sociali în abordarea problemelor globale, sociale, legislative sau macroeconomice
urmărind în concret:
- consultarea prealabilă de către Guvern a patronatului şi a sindicatelor cu
privire la politicile economice şi sociale şi la proiectele unor acte normative
cu privire la raporturile de muncă;
- crearea unor organisme sau mecanisme consultative cu participarea
reprezentanţilor sindicatelor şi ai patronatului;
- crearea unor organisme administrate tripartit pentru gestionarea unor
programe, activităţi sau fonduri în domeniile pregătirii şi ocupării forţei de
muncă, protecţiei sociale etc.
La nivel departamental, regional sau local, tripartismul vizează organizarea
dialogului social cu privire la problemele de la acest nivel, în scopul conjugării
activităţilor autorităţilor publice cu cele ale sindicatelor, patronatelor şi societăţii
civile, în interesul dezvoltării departamentale sau locale.
Este interesant că în ţările Uniunii Europene s-au creat pârghii pentru
funcţionarea tripartismului şi în întreprinderi, prin înfiinţarea „comitetelor
(consiliilor) de întreprindere”, structuri distincte de sindicate.
Acestea sunt structuri consultative formate din reprezentanţi aleşi ai salariaţilor
(pot propune candidaţi şi sindicatele), având menirea să analizeze problemele
esenţiale ale întreprinderilor înainte de a fi supuse spre rezolvare în Consiliul de
Administraţie al întreprinderii.
La nivel interprofesional acționează atât bipartitismul, cât și tripartismul
antrenând profesii similare din orice domeniu de activitate. El funcționează și în
România, nu foarte extins, dar în țările europene, mai ales în Franța, este foarte
dezvoltat12.

2. EVOLUŢIA ISTORICĂ

În procesul muncii, evoluţia raporturilor dintre participanţi a fost marcată de

trecerea de la antagonism şi uneori confruntare la dialog ca mijloc de conciliere şi
rezolvare a divergenţelor dintre părţi. Începuturile negocierilor dintre patron şi
salariaţi, iniţial, dintre patroni şi sindicate, mai apoi, ca modalităţi de soluţionare a
unor conflicte de muncă şi chiar de reglementare a unor probleme de muncă prin

11
Vezi Ş. Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului Economic şi
Social asupra legislaţiei muncii, în Dreptul nr. 8/1997, p. 38.
12
Vezi lucrarea de la nota 1.

12
intervenţii ale statului s-au semnalat încă din secolul al XIX-lea.
Abia după primul război mondial, odată cu crearea Organizaţiei Internaţionale
a Muncii, se poate însă vorbi despre naşterea principiului dialogului social şi a
negocierilor colective ca modalităţi de rezolvare a unor probleme specifice
raporturilor de muncă.
Structura tripartită a acestui organism (reprezentanţi ai guvernelor, sindicatelor
şi patronatelor), precum şi multe convenţii adoptate de O.I.M. au deschis calea
afirmării valenţelor şi rolului acestei instituţii importante a dreptului muncii.
Actul care avea însă să consacre definitiv dialogul social a fost Declaraţia de la
Philadelphia adoptată în anul 1944 ca anexă la Constituţia Organizaţiei
Internaţionale a Muncii care consemna, printre multe alte aspecte pozitive şi
„recunoaşterea efectivă a dreptului la negociere colectivă şi cooperare între
angajator şi mâna de lucru, pentru ameliorarea continuă a colaborării între muncitor
şi patron pentru elaborarea şi aplicarea politicii sociale şi economice”. De asemenea,
se cerea expres ca „reprezentanţii” lucrătorilor şi ai celor care angajează, cooperând
pe picior de egalitate cu reprezentanţii guvernamentali, să participe în mod liber şi
democratic la discuţii şi la luarea deciziilor, în scopul promovării bunăstării
comune13.
Dialogul social a fost instituţionalizat şi funcţionează, în principal, pe baza
reglementărilor O.I.M., Consiliului Europei şi Uniunii Europene.
Alte documente internaţionale importante pentru consacrarea şi consolidarea
dialogului social, în afara Constituţiei O.I.M., sunt: Convenţia nr. 98/1949 a 0.I.M.
privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere colectivă;
Convenţia nr. 144/1976 a O.I.M. privitoare la consultările tripartite destinate să
promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii; Convenţia nr. 154/1981 a
O.I.M. privind promovarea negocierii colective şi Recomandarea nr. 163/1981 a
O.I.M.
Convenţia nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi
negociere colectivă a fost adoptată de Conferinţa generală a Organizaţiei
Internaţionale a Muncii, care a avut loc la Geneva la 8 iunie 1949 şi a fost ratificată
de România în anul 1958.
Potrivit prevederilor acestei convenţii (art.4) „se va urmări încurajarea şi
promovarea utilizării pe scară largă a procedurilor de negociere voluntară a
convenţiei colective între partenerii sociali, în vederea reglementării pe baze
convenţionale a condiţiilor de muncă”.
În 1976, Conferinţa generală a Organizaţiei Internaţionale a Muncii de la
Geneva a adoptat la data de 2 iunie 1976 Convenţia nr.144 privitoare la consultările
tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii,
potrivit căreia statele membre se angajează să pună în practică procedurile care
asigură consultări eficace între reprezentanţii Guvernului, ai celor ce angajează şi ai
muncitorilor, asupra problemelor care privesc activităţile Organizaţiei Internaţionale
a Muncii.

13
A. Popescu, M. Duţu, Convenţiile 0.I.M. ratificate de România — IRDO, Bucureşti, 1997, p. 33.

13
 Convenţia defineşte, totodată, termenul de „organizaţii reprezentative ale celor
doi parteneri sociali” şi stabileşte principiul potrivit căruia reprezentanţii celor care
angajează şi ai muncitorilor vor fi aleşi liberi de organizaţiile acestora, iar cei care
angajează şi muncitorii vor fi reprezentaţi în mod egal, în orice organism în care pot
avea consultări.
Tot Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat în anul 1981 Convenţia
nr.154 privind promovarea negocierii colective, ratificată de România în anul
199214, prin care s-a realizat un pas important în dezvoltarea şi democratizarea
relaţiilor de muncă prin intermediul negocierilor colective, „deoarece s-a trecut de
la simpla recunoaştere a dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza şi
participa la o negociere, la conştientizarea importanţei instituţiei negocierii”15.
Potrivit prevederilor art.2 al acestei convenţii, prin negociere colectivă se
înţelege orice negociere care are loc între angajator sau un grup de angajatori ori
organizaţii ale acestora, pe de o parte, şi una sau mai multe organizaţii ale
lucrătorilor, pe de altă parte, care urmăresc:
- fixarea condiţiilor de muncă şi de angajare;
- reglementarea relaţiilor între angajator şi lucrător;
- reglementarea relaţiilor între angajatori sau organizaţiile acestora şi una
sau mai multe organizaţii ale lucrătorilor.
Foarte importante sunt şi dispoziţiile art.5 prin care se stabilesc obiectivele care
se urmăresc prin promovarea negocierii colective16 şi anume:
a) negocierea colectivă să fie posibilă pentru toţi cei ce angajează şi pentru
toate categoriile de lucrători din ramurile de activitate vizate;
b) negocierea colectivă să fie extinsă progresiv la toate domeniile avute în
vedere de convenţie;
c) să se încurajeze dezvoltarea normelor de procedură ale negocierilor
convenite între reprezentanţii angajatorilor şi ai angajaţilor;
d) negocierea colectivă să nu fie împiedicată de inexistenta unor reguli de
procedură sau de faptul că astfel de reguli nu sunt suficiente sau clare;
e) organele şi procedurile de reglementare a conflictelor de muncă să fie astfel
concepute încât să contribuie la promovarea negocierilor colective.
Este foarte importantă pentru definirea cadrului de reprezentare a părţilor la
dialogul social Recomandarea nr.163/1991 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii,
prin care s-a urmărit, pe de o parte, facilitarea punerii în aplicare concretă a
Convenţiei nr. 154/1981 printr-o serie de recomandări de urmat, iar pe de altă parte,
completarea acesteia cu unele aspecte nesoluţionate.
Recomandarea nr.163/1991 precizează că partenerii sociali participanţi la
negocierea colectivă se stabilesc în funcţie de specificul fiecărui stat potrivit
următoarelor criterii:
- la negociere participă acei parteneri sociali — patroni sau asociaţii
14
Vezi textul Convenţiei în A. Popescu, M. Duţu, op. cit., p. 97. Ratificarea s-a făcut prin Legea nr. 112/1992,
publicată în M. Of. nr. 302 din 25 noiembrie 1992.
15
Vezi M. Volonciu, op. cit.
16
A. Athanasiu, Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi România, Tipografia
Universităţii Bucureşti, 1992, p. 27.

14
patronale, pe de o parte, şi reprezentanţii salariaţilor, organizaţi sau nu în sindicate
de orice fel, pe de altă parte, a căror reprezentativitate este stabilită de cei pe care îi
reprezintă şi este recunoscută de partenerul de negociere;
- la negociere participă numai partenerii sociali reprezentativi,
reprezentativitate ce este stabilită pe baza unor criterii obiective consacrate printr-
un act normativ. Condiţiile cerute pentru recunoaşterea reprezentativităţii sunt
prezentate separat în capitolele referitoare la sindicate şi patronate.
Aceeaşi recomandare menţionează rolul statului în promovarea şi încurajarea
negocierilor colective, art.5 din acest document referindu-se la posibilitatea
acordării, părţilor sau unei părţi, la cerere, de către puterea publică a unei asistenţe
de specialitate. De altfel, documentul subliniază şi necesitatea asigurării unei
pregătiri (formări) a negociatorilor.
Cu privire la negocierile de la nivelul întreprinderii, Recomandarea
prevede, în art.7 alin.(2), că angajatorul este obligat să furnizeze, la cererea
angajaţilor, informaţii cu privire la situaţia economică şi socială a unităţii respective,
pentru a le permite să negocieze în cunoştinţă de cauză.
Această regulă a negocierii aşează părţile, partenerii sociali în condiţii de
egalitate în privinţa accesului la informaţiile necesare formulării propriilor puncte
de vedere şi, totodată, apropie negocierea colectivă de nivelul de bază (al
întreprinderii) ca politică statală generală.
Alături de documentele Organizaţiei Internaţionale a Muncii (din care le-am
prezentat pe cele mai importante), un rol deosebit în instituţionalizarea şi
conservarea dialogului social îl au şi câteva documente adoptate de Consiliul
Europei. Dintre acestea, cel mai important este Carta Socială Europeană, adoptată
de Consiliu la Torino în 1961.
Carta prevede garantarea, fără discriminare, a 31 de drepturi fundamentale şi
principii cu caracter social, printre care dreptul la negociere colectivă şi la grevă.
Art.6 din Carta Socială Europeană (care, în urma unor protocoale de completare, a
devenit Carta Socială, revizuită) stabileşte modalităţile şi obiectivele negocierilor,
ale dialogului:
- consultări paritare asupra chestiunilor de interes comun;
- negocierea contractului colectiv de muncă;
- concilieri şi arbitraje voluntare în vederea reglării unor eventuale conflicte
de muncă.
Consultările paritare vizează, la rândul lor, în concepţia Cartei Sociale
Europene revizuite17, aspecte în legătură cu:
- problemele legate de angajare (condiţii de angajare, numărul de personal,
durata muncii, pregătirea profesionala, protecţia socială şi securitatea
muncii, sănătate etc.);
- probleme economice legate de conducerea şi gestionarea întreprinderilor,
organizarea muncii, ritmul producţiei şi productivitatea muncii etc.

17
A. Popescu, Carta Socială Europeană, revizuită. Comentarii asupra unor articole, în „Raportul de muncă”, Revistă
editată de Tribuna Economică nr. 9/1999, pp. 75-78.

15
 Statele semnatare sunt obligate să favorizeze consultările paritare între patroni
şi salariaţi sau între reprezentanţii acestora şi să promoveze procedurile de negociere
colectivă atât prin măsuri legislative şi organizatorice, dar şi prin intervenţii concrete
pozitive şi mijloace adecvate, acceptate de partenerii sociali pentru încheierea unor
convenţii prin care problemele ridicate să fie soluţionate.
Puterea de intervenţie a statului în negocierea colectivă trebuie ferm controlată,
statul trebuie să aibă o poziţie rezervată.
El poate, totuşi, interveni atunci când o impune interesul general, pentru
depăşirea unor dificultăţi majore cu caracter economic sau social.
De exemplu, în asemenea situaţii, dacă s-a declanşat o acţiune colectivă în
cadrul unei mişcări revendicative de amploare care ar risca să perturbe şi mai grav
viaţa economică, statul ar putea adopta o poziţie restrictivă, în condiţiile prevăzute
de art.6 al Cartei, prin care să prelungească termenul de valabilitate al convenţiilor
colective şi limitarea într-o anumită măsură a creşterilor salariale. Desigur, o
asemenea măsură extremă trebuie să aibă o durată rezonabilă, determinată.
De asemenea, statul poate recurge în negocierea colectivă, dar tot numai foarte
moderat, la procedura arbitrajului obligatoriu.
Uniunea Europeană s-a preocupat, nu numai să cuprindă şi să instituţionalizeze
în reglementările sale principiul dialogului social, dar şi să-1 pună în aplicare în mod
exemplar la nivel comunitar.
Reamintim că printre drepturile fundamentale cuprinse în Carta comunitară a
drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor, adoptată la 9 decembrie 1989 se
numără şi dreptul la libertatea de asociere şi de negociere, dreptul la informare,
consultare şi participare a lucrătorilor. Acest document va fi preluat şi în Tratatul de
la Lisabona.
De altfel, este unanim admis că problemele dezvoltării economice a Europei
unite nu pot fi soluţionate decât în concordanţă cu măsuri sociale adecvate. Nu este
întâmplător că în limbajul comunitar s-a consacrat şi noţiunea de Europă Socială.
Cu privire la aplicarea acestui principiu la nivel comunitar, menţionăm că
printre structurile europene esenţiale funcţionează şi Comitetul Economic şi Social
European, constituit pe principii tripartite (reprezentanţii statelor membre,
reprezentaţi ai patronatelor naţionale şi ai organizaţiilor sindicale şi civile din ţările
membre).

3. ROLUL STATULUI ÎN DIALOGUL SOCIAL

Deşi participarea statului a fost deja evocată în cele ce-au precedat, o sinteză a
rolului său în perspectivă este un demers pe care-1 socotim util.
Ni se pare interesant să relevăm că, în pofida importanţei şi contribuţiei
dialogului social la dezvoltarea armonioasă a societăţii, fenomenul globalizării
economiei a sugerat unor organizaţii internaţionale ale patronatelor să susţină că
negocierea colectivă ar fi un concept depăşit şi ar trebui să se revină la preponderenţa

16
negocierii individuale18.
Credem că este un punct de vedere izolat şi că, în realitate, atât rolul
negocierilor colective, ca modalitate de dialog social, cât şi importanţa dialogului
social în ansamblul său (incluzând aici şi participarea statului), sunt şi vor fi în
continuare factori esenţiali în dezvoltarea şi stabilitatea economico-socială a fiecărei
ţări, inclusiv România.
În ce priveşte dimensiunea intervenţiei statului în dialogul social şi mai ales
în conţinutul negocierilor colective, se remarcă două tendinţe principale.
Majoritatea statelor occidentale optează pentru intervenţia rară a statului,
manifestată mai ales prin elaborarea unor reguli fundamentale, în principiu, de ordin
legislativ, intervenţia concretă întâlnindu-se doar în situaţii de criză economică
profundă.
Rolul statului în dialogul social derivă din funcţia să socială şi este de natură
normativă, de mediere şi armonizare.
O altă tendinţă susţine necesitatea intervenţiei reglatoare a statului în toate
relaţiile economice şi sociale.
Fiind o problemă de opţiune politică, depinzând în mare măsură şi de starea
societăţii, de obiectivele şi priorităţile ei, vom lăsa factorilor politici calea şi măsura
cea mai potrivită.
Vom sintetiza, totuşi, cel puţin teoretic, modalităţile principale de intervenţie a
statului în influenţarea şi desfăşurarea dialogului social şi a negocierilor colective19:
— stabilirea unui cadru legal şi organizatoric adecvat, inclusiv a
mecanismelor de dialog social;
— stabilirea unor dispoziţii minimale imperative, în scopul protejării
salariaţilor (cum ar fi salariul minim pe economie, concediul minim de odihnă etc.);
— medierea sau arbitrarea unor conflicte de interese, inclusiv în domeniul
conflictelor colective de muncă;
— încheierea unor acorduri tripartite între Guvern şi cei doi parteneri sociali.
În practica dialogului social din România, în unele cazuri, când s-a realizat un
grad serios de convergenţe între cei doi parteneri sociali şi Guvern, s-au încheiat aşa
numitele Pacte sociale care au avut, însă, mai mult o valoare morală, politică,
asemenea documente neputând dobândi valoare juridică.

4. CADRUL LEGAL AL DIALOGULUI SOCIAL ÎN ROMÂNIA

Aşa cum am subliniat deja, România a ratificat principalele convenţii ale

Organizaţiei Internaţionale a Muncii care promovează dialogul social: Convenţia
nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi negociere
colectivă, Convenţia nr.144/1976 referitoare la consultările tripartite şi Convenţia
nr.154/1981 privind promovarea negocierii colective.
Pe plan intern, bazele dialogului social au fost puse, în primul rând, prin

18
Vezi A. Popescu, Dreptul internaţional al muncii, Ed. Holding, Bucureşti, 1998, pp. 250-251.
19
A. Athanasiu, op. cit., p. 38 şi 35-36.

17
Constituţie, care în art.1 alin.(3) consfinţeşte, printre alte elemente definitorii ale
statului român, faptul ca România este un stat de drept, democratic şi social, iar în
art.37 consacră dreptul la asociere, în temeiul căruia s-au şi constituit ulterior, după
principiile statului de drept şi ale democraţiei pluraliste, sindicatele şi organizaţiile
lor, precum şi organizaţiile patronale, principalii actori ai dialogului social,
partenerii negocierilor colective.
De asemenea, prin art.41 alin.(5) se prevede, la nivelul Actului fundamental că
„dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al
convenţiilor colective sunt garantate”.
Cadrul legal al dialogului social în România este asigurat, în principal, de
Constituţie, Codul muncii şi Legea nr. 62/2011.
Într-o prezentare cronologică, principalele acte normative care au conturat
cadrul, modalităţile, mecanismele şi obiectivele dialogului social sunt următoarele:
- Legea nr. 15/1991 privind soluţionarea conflictelor colective de muncă,
înlocuita prin Legea nr. 168/1999;
- Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, care a instituit
principiul negocierii contractelor colective de muncă şi mecanismele lui;
- Legea nr. 54/2003 cu privire la sindicate;
- Legea patronatelor nr. 356/2001;
- Legea nr. 109/1997 privind organizarea şi funcţionarea Consiliului
Economic şi Social;
- Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă a abrogat
şi a înlocuit Legea nr. 15/1991;
- Legea dialogului social nr.62/2011 a sintetizat pe plan legislativ
experienţa celor 14 ani de practicare a dialogului social şi a adus o
reglementare globală unitară, comprimată într-un singur act normativ,
abrogând toate legile enumerate, cu excepţia Codului muncii;
- Legea nr.248/2013 privind organizarea și funcționarea Consiliului
Economic și Social a modificat Legea nr.62/2011;
- Codul muncii, adoptat prin Legea nr. 53/ 2003, avea să consacre
dialogului social un întreg capitol.
La aceste legi trebuie adăugate şi câteva hotărâri de Guvern relevante:
- Hotărârea Guvernului nr. 349/1993 prin care s-a înfiinţat Secretariatul
Tripartit pentru Dialog Social;
- Hotărârea Guvernului nr. 167/1997 prin care s-a constituit Comisia
Centrală Tripartită Guvern-Sindicate-Patronat în ramura mine-geologie;
- Hotărârea Guvernului nr.89/1997 privind înfiinţarea, organizarea şi
funcţionarea comisiilor consultative de dialog social.
Toate aceste acte normative, care au pus bazele dialogului social în România,
au fost între timp abrogate (cu excepţia Codului muncii, care, însă, a suferit
modificări, completări esenţiale).
Așadar, în prezent, cadrul legal al dialogului social este asigurat de Constituție,

18
prin art.1 alin.(3), art.37 și art.41 alin.(5), de Codul muncii (art. 211-213) şi Legea
dialogului social nr. 62/201120, precum și de Legea nr.248/2013 privind organizarea
și funcționarea Consiliului Economic și Social.

20
Analiză critică şi pertinentă asupra modificărilor substanţiale introduse prin cele doua legi în anul 2011; a se vedea,
pe larg, A. Athanasiu, Modificările Codului muncii şi ale Legii dialogului social, Ed. Universul Juridic, Bucureşti,
2011.

19
 C A P I T O L U L II

MECANISMELE ȘI ORGANISMELE DIALOGULUI SOCIAL

TRIPARTIT CONSTITUITE ÎN ROMÂNIA

1. SCURT ISTORIC

Configurarea şi evoluţia mecanismelor tripartite în România au fost marcate de

dificultăţile oricărui început, dar, mai ales, de asperităţile tranziţiei de la sistemul
totalitar la sistemul democratic bazat pe statul de drept şi economia de piaţă21. Ele
au urmat cronologic după constituirea principalelor instituţii şi autorităţi ale statului
de drept şi după elaborarea şi adoptarea cadrului legislativ minimal.
Practic, mecanismele şi organismele tripartite s-au constituit şi pe măsura
organizării, coagulării şi consolidării principalilor vectori ai dialogului social,
sindicatele şi patronatul.
În prezent, organismele dialogului social din România sunt: Consiliul
Naţional Tripartit pentru Dialog Social, Consiliul Economic şi Social,
Comitetul de Monitorizare a Acordului Social, Comitetul Naţional de Criză,
comisiile de dialog social constituite la nivel ministerial, sectorial sau judeţean
şi unele organe de specialitate pe domenii.
Fără a respecta ordinea cronologica a evenimentelor, ne vom referi, mai întâi
la Consiliul Economic şi Social, primul şi cel mai important şi reprezentativ
organism al dialogului social tripartit care a fost instituţionalizat.
Consiliul Economic şi Social a fost instituţionalizat prin Legea nr.109/1997,
după îndelungate şi controversate discuţii care au început încă din timpul Adunării
Constituante.
Potrivit legii sale cadru, Consiliul Economic şi Social a fost constituit ca un
organ consultativ în stabilirea strategiilor şi politicilor economice şi sociale, pentru
aplanarea stărilor conflictuale la nivel de întreprindere sau la nivel naţional apărute
între partenerii sociali, precum pentru realizarea, promovarea şi dezvoltarea
dialogului social şi a solidarităţii sociale.
Acest organism n-a fost consacrat iniţial în Constituţia din 1991, printre altele,
şi pentru faptul că, la acea dată, principalii parteneri social-sindicatele şi patronatele
nu erau organizate şi nu puteau funcţiona în măsură adecvată pentru îndeplinirea
rolului lor.
În urma revizuirii Constituţiei din 2003, Consiliul Economic şi Social a primit
o identitate constituţională prin art.141, potrivit căruia acesta este organ consultativ
al Parlamentului şi al Guvernului în domeniile de specialitate stabilite prin legea să
organică.
După aproximativ 14 ani de funcţionare instituţionalizată a dialogului social,
inclusiv a celui tripartit, s-a adoptat o nouă formă de organizare şi funcţionare, prin
Legea nr. 62/2011.

21
Cu privire la circumstanţele constituirii tripartismului, vezi C.-A. Moarcăş, Sindicatele op. cit., pp. 35-37.

20
 În primul rând, s-a instituţionalizat o nouă structură a mecanismelor de dialog
social, respectiv Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social.
Analizând evoluţia organismelor de dialog social de la instituţionalizarea
dialogului social şi a primului său organism, respectiv Consiliul Economic şi Social,
până la concentrarea într-o singură reglementare a unei problematici foarte vaste şi
constituirea Consiliului Naţional Tripartit pentru Dialog Social, se pot observa unele
aspecte pozitive, dar şi unele regrese care, în ansamblu, scad importanţa şi, mai ales,
eficienţa dialogului social.
Ca fapt pozitiv, poate fi remarcată constituirea unui organism consultativ
naţional la cel mai înalt nivel, condus, de regulă, de primul-ministru şi alcătuit, în
primul rând, din preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale respective la nivel
naţional. Acest lucru poate conferi mai mult prestigiu şi mai multă autoritate noului
organism de dialog social.
Din păcate, scopul acestui organism este prezentat sub o formă generică şi
difuză, „promovarea bunelor practici în domeniul dialogului social tripartit”,
atribuţiile sale părând lipsite de un obiect concret şi determinabil, menite mai ales
unor dezbateri, analize teoretice, fără finalizări prin acte şi măsuri care să angajeze
părţile, toate acestea riscând să-l transforme într-un mecanism formal care mai
degrabă complică şi îndepărtează momentul finalizării unei activităţi de dialog
social.
Este elocventă în acest sens prima atribuţie a acestui organism, care aparent
contrazice aprecierea noastră anterioară, întrucât se referă la un lucru foarte concret:
salariu minim garantat în plată. Numai ca rolul Consiliului în această problemă
se referă la o activitate foarte alambicată, lipsita de sens aproape: „asigurarea
cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat în plată”.
Pe de altă parte, acest Consiliu preia de la Consiliul Economic şi Social
atribuţiile mai importante, care vizează problemele globale ale societăţii, analizarea
strategiilor şi programelor de dezvoltare, lipsindu-le practic de eficienţă şi
caracterul practic şi legislativ pe care le-ar fi asigurat Consiliul Economic şi
Social, un organism predestinat acestor scopuri, cu o organizare bine
structurată, cu o activitate permanentă şi cu o largă răspândire internaţională.
Totuşi, valenţele acestui nou organism nu pot fi negate şi nici nu trebuie
minimalizate, practica viitoare putând să demonstreze atât utilitatea sa, cât şi
eficienţa, dacă actorii săi vor trata cu responsabilitate atribuţiile şi rolul acestuia,
precum şi ale lor personale.
În acest sens trebuie menţionate concluziile Curţii Constituţionale cu privire la
existenţa unei suprapuneri de componenţă între Consiliul Naţional Tripartit pentru
Dialog Social şi Consiliul Economic şi Social, cuprinse în Decizia nr.574 din 4 mai
2011. Curtea s-a pronunţat în sensul că nu există o suprapunere „întrucât … în timp
ce primul este un organism consultativ la nivel naţional al partenerilor sociali
instituit prin lege, cel de-al doilea este o instituţie publică de interes naţional cu statut
constituţional, ambele având atribuţii clar delimitate la art.78, respectiv art.86-90
din lege. Din analiza acestor atribuţii, nu rezultă nicio suprapunere de competenţe
de natură să atragă neconstituţionalitatea titlului IV sau V al legii şi nici o încercare

21
de a reduce la un rol formal Consiliul Economic şi Social.
Cu privire la lipsa reprezentanţilor Guvernului din structurile Consiliului
Economic şi Social, Curtea constată că eliminarea acestora a fost dictată de dorinţa
de a se asigura Consiliului Economic şi Social un plus de independenţă decizională
şi obiectivitate”.
La finalul acestui paragraf trebuie să precizăm că după doi ani Legea nr.62/2011
a fost modificată prin Legea nr.248/2013 privind organizarea și funcționarea
Consiliului Economic și Social prin care s-a restabilit în bună măsură cel puțin rolul
acestei instituții.

2. CONSILIUL NAŢIONAL TRIPARTIT PENTRU DIALOG SOCIAL

Aşadar, prin Legea nr.62/2011, primul şi principalul mecanism de dialog social

a devenit Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social. Potrivit prevederilor
art.75 din legea menţionată, în vederea promovării bunelor practici din domeniul
dialogului social tripartit, la cel mai înalt nivel, s-a constituit Consiliul Naţional
Tripartit pentru Dialog Social, organism consultativ la nivel naţional al partenerilor
sociali.
Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social este organismul consultativ
naţional la cel mai înalt nivel de reprezentare.
Dacă scopul acestui organism este promovarea bunelor practici în domeniul
social, principalele sale atribuţii, stabilite prin art.78 din legea-cadru, sunt
următoarele:
- asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat
în plată;
- dezbaterea şi analiza proiectelor de programe şi strategii elaborate la nivel
guvernamental;
- elaborarea şi susţinerea implementării strategiilor, programelor,
metodologiilor şi standardelor în domeniul dialogului social;
- soluţionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natură socială şi
economică;
- negocierea şi încheierea acordurilor şi pactelor sociale, precum şi a altor
înţelegeri la nivel naţional şi monitorizarea acestora;
- analizarea şi, după caz, aprobarea solicitărilor de extindere a aplicării
contractelor colective de muncă la nivel sectorial pentru toate unităţile din
sectorul respectiv de activitate;
- alte atribuţii convenite între părţi.
În ceea ce priveşte organizarea şi funcţionarea Consiliului Naţional Tripartit,
menţionăm, în continuare, componenţa şi modul de organizare:
a) preşedinţii confederaţiilor patronale şi sindicale reprezentative la nivel
naţional;
b) reprezentanţi ai Guvernului, desemnaţi prin decizie a primului-ministru, cel
puţin la nivel de secretar de stat, din fiecare minister, precum şi din alte structuri ale
statului, conform celor convenite cu partenerii sociali;

22
 c) reprezentatul Băncii Naţionale a României, preşedintele Consiliului
Economic şi Social şi alţi membri conveniţi cu partenerii sociali.
Consiliul Naţional Tripartit este prezidat de primul-ministru, înlocuitorul de
drept al acestuia fiind ministrul muncii, familiei şi protecţiei sociale.
Secretariatul Consiliului Naţional Tripartit este asigurat de Ministerul Muncii
şi Protecţiei Sociale.
La şedinţele Consiliului Naţional Tripartit pot fi invitaţi reprezentaţi ai altor
autorităţi ale statului sau experţi, conform celor convenite între părţi.
Consiliul Naţional Tripartit îşi elaborează regulamentul propriu de organizare
şi funcţionare, care se aprobă în plenul acestuia. Acest regulament a fost definitivat
şi adoptat în luna ianuarie 2012.

3. CONSILIUL ECONOMIC ŞI SOCIAL

Având la bază prevederile art.141 din Constituție, art.212 din Codul muncii şi
art.1 din Legea nr.248/2013 definesc, Consiliul Economic şi Social instituţie publică
de interes naţional, tripartită autonomă, constituită în scopul realizării dialogului la
nivel naţional dintre organizaţiile patronale, organizaţiile sindicale şi reprezentanţi
ai societăţii civile organizate.
Rolul şi funcţiile noului Consiliu Economic şi Social sunt stabilite prin art. 2
din Legea nr.248/2013, potrivit căruia, Consiliul Economic şi Social este consultat
obligatoriu de către iniţiatorii proiectelor de acte normative din domeniul său de
competenţă. Rezultatul acestei consultări se concretizează în avize la proiectele de
acte normative.
Este de reținut, cu titlu informativ, că, în țările europene, există diverse
organisme consultative care reunesc partenerii sociali pentru sprijinirea autorităților
executive și legislative în politicile publice. Astfel, în Bulgaria există Consiliul
Consultativ al Comisiei Parlamentare pentru Muncă și Politici Sociale; în Republica
Cehă, există un forum tripartit la nivel național, denumit RHSD, pentru dialog
social. Instituția este consultată, putând face observații în domeniile prevăzute de
lege, începând cu politica economică, relațiile de muncă, negocierea colectivă etc.
În Franța, există Consiliul economic, social și de mediu. În Irlanda, există trei
organisme de consultare: Consiliul Național Economic și Social, Forumul Național
Economic și Social și Centrul Național pentru Parteneriat și Performanță. În Marea
Britanie există un Consiliu Național Tripartit pentru Dezvoltare Economică. În
Ungaria există o Comisie Națională Economică și Socială22.
Consiliul Economic şi Social este organismul constituţional pentru
realizarea şi funcţionarea practică a dialogului social.
Domeniile de competenţă ale Consiliului Economic şi Social sunt:
- politicile economice;
- politicile financiare şi fiscale;
- relaţiile de muncă, protecţia socială şi politicile salariale și egalitatea de
22
Informație preluată din Ghidul de informare legislativă al dialogului european editat de Guvernul României și
MMFPS în 2012.

23
 șanse și de tratament;
- agricultură, dezvoltare rurală, protecția mediului și dezvoltare durabilă;
- protecția consumatorului și concurență loială;
- cooperație, profesii liberale și activități independente;
- drepturi și libertăți cetățenești;
- politicile în domeniul sănătății;
- politicile în domeniul educației, tineretului, cercetării, culturii și sportului.
Consiliul Economic şi Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice
autoritate publică ori de organizaţiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel
naţional, precum şi de reprezentanţii societăţii civile, asupra unor situaţii de fapt,
evoluţii ori evenimente economico-sociale de interes naţional. În urma acestor
sesizări, Consiliul Economic şi Social emite puncte de vedere şi recomandări.
Atribuţiile Consiliului Economic şi Social, definit prin art.41 din Constituție
ca fiind un organism consultativ pentru Parlamentul şi Guvernul României, sunt
următoarele:
- avizează actele normative din domeniile de competenţă prevăzute la art.2
alin. (2) din Legea nr.248/2013, iniţiate de Guvern sau de Parlament,
invitând iniţiatorii la dezbaterea actelor normative;
- elaborează, la solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din proprie
iniţiativă, analize şi studii privind realităţile economice şi sociale;
- semnalează Guvernului sau Parlamentului apariţia unor fenomene
economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative;
Potrivit prevederilor art.7 din legea cadru, în îndeplinirea acestor atribuții,
Consiliul Economic și Social are obligația de a analiza proiectele de acte normative
primite și de a transmite avizul său în termen de maximum 10 zile lucrătoare de la
primirea solicitării.
Depășirea acestui termen dă dreptul inițiatorului să transmită proiectele de acte
normative spre adoptare fără avizul Consiliului Economic și Social, cu menționarea
acestei situații.
În privinţa avizării proiectelor de acte normative, trebuie reţinut că, deşi avizul
Consiliului Economic şi Social este consultativ, legea prevede că avizul va însoţi
proiectul actului normativ până la adoptare, ceea ce oferă suficiente garanţii că
propunerile pertinente ale acestui organism vor fi luate în cele din urmă în
considerare.
Din păcate, o decizie a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie a contribuit la
diminuarea importanţei avizului prealabil al Consiliului Economic şi Social23.
Instanţa Supremă a decis că inexistenţa avizului ori nesolicitarea lui nu conduce la
anularea actului normativ adoptat, având în vedere caracterul sau consultativ. Or,
faptul că în conţinutul său avizul are caracter consultativ nu înseamnă în niciun caz
că solicitarea avizului este facultativă. O asemenea interpretare goleşte de conţinut

23
Vezi comentarii în Ş. Beligradeanu, I.T. Ştefănescu, Consecinţele nesolicitării avizului consultativ al Consiliului
Economic Social sau al Consiliului Legislativ cu privire la proiectele actelor normative, in Dreptul nr. 7/2006,
pp. 61-62; A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii..., op. cit., p. 136.

24
însăşi instituţia juridică a avizului. În toate situaţiile în care se prevede condiţionarea
unui act juridic de solicitarea unei aviz se distinge clar între solicitarea avizului, care
este o cerinţă imperativă, şi conţinutul acestuia, care dacă nu este calificat a fi
conform, este considerat consultativ. De altfel, prevederile art.2 din Legea
nr.248/2013 sunt cât se poate de explicite: „Consiliul Economic şi Social este
consultat obligatoriu asupra proiectelor de acte normative inițiate de Guvern sau o
propunerilor legislative ale deputaților și senatorilor.”
Așadar, din punct de vedere procedural, avizul se solicită în mod obligatoriu,
iar Consiliul Economic şi Social este obligat, la rândul său, să transmită avizul
solicitantului în termen de 10 zile lucrătoare de la primirea cererii.
Din păcate, fără a intra într-o analiză aprofundată a activității de avizare a CES,
se poate constata o atitudine de minimalizare a rolului acestuia și chiar a obligațiilor
legale care le revin inițiatorilor de acte normative – Parlamentul și Guvernul -,
ambele autorități tratând cu formalism solicitarea avizului, existând foarte multe acte
normative (inițiative parlamentare, proiecte de lege, ordonanțe și ordonanțe de
urgență ale Guvernului sau hotărâri ale Guvernului) care au fost inițiate și adoptate
fără a se cere avizul CES.
Cu privire la evoluția legislativă a reglementării instituției CES ar mai fi
necesară o scurtă reflecție, chiar dacă și aceasta are o tentă critică și o apreciere de
oportunitate, de opțiune politică. Legea inițială privind organizarea și funcționarea
CES, Legea nr.109/1997, prevedea obligația acestuia de a prezenta anual un raport
de activitate Parlamentului. Legea nr.62/2011 și Legea nr.248/2013 n-au mai păstrat
această sarcină.
Este adevărat că Parlamentul a tratat, în general, cu oarecare ușurință rapoartele
anuale obligatorii, fără a le analiza cu exigență și a le valorifica, pentru că, în afara
datelor statistice, bilanțiere prezentate, ele conțineau analize și propuneri interesante
și importante cu privire la activitatea economico-socială a țării.
S-a considerat, probabil, că rapoartele ar fi reflectat o încălcare a autonomiei
CES, dar, în realitate, ele nu-și propuneau o subordonare sau o ingerință a statului și
nu aveau consecințele altor rapoarte prezentate de alte instituții (de exemplu,
Societățile de radio și de televiziune).
Ele puteau fi foarte utile în desfășurarea activității Guvernului pentru realizarea
politicii interne, precum și a Parlamentului, în exercitarea puterii legislative, având
în vedere rolul și funcțiile CES.
Este semnificativ, în acest sens, faptul că dintr-un raport transmis de CES spre
informare Parlamentului pentru perioada 2017-2020 rezultă următoarele: în această
perioadă au fost supuse spre dezbatere și avizare un număr de 1989 proiecte de acte
normative, din care:
- 1189 propuneri legislative inițiate de parlamentari;
- 119 proiecte de lege inițiate de Guvern;
- 275 de proiecte de ordonanțe de urgență inițiate de Guvern;
- 52 de proiecte de ordonanțe inițiate de Guvern;
- 354 de proiecte de hotărâri ale Guvernului.
Desigur că, dacă am proceda la o analiză comparativă asupra numărului anual

25
(sau pe întreaga perioadă) de propuneri legislative inițiate de parlamentari, de
proiecte de lege, ordonanțe de urgență, ordonanțe și hotărâri inițiate de Guvern
raportat la numărul de proiecte transmise spre avizare, am ajunge la rezultate și
concluzii spectaculoase, dar acest lucru ne-ar conduce și la aprecieri cu tentă
politică, iar noi nu ne propunem o asemenea abordare. Este suficient dacă
menționăm doar faptul că numai în anul 2020 au fost înregistrate spre dezbatere și
adoptare de către Parlament 679 de inițiative legislative, iar în 2021 un număr de
614.
La aceste proiecte, numărul celor în care a fost solicitat avizul este mult mai
mic.
Totuși, pentru a sublinia importanța, obiectivitatea și seriozitatea activității de
avizare desfășurate de CES, evocăm câteva cifre relevante:
- în perioada raportată (2017-2020), pentru 1189 propuneri legislative inițiate
de parlamentari s-au întocmit 560 de avize favorabile, 246 de avize favorabile
cu propuneri de modificare/observații, 265 de avize nefavorabile și 118 de
alte soluții.
- în aceeași perioadă (2017-2020), pentru cele 275 de ordonanțe de urgență
inițiate și transmise spre avizare de către Guvern s-au întocmit 100 de avize
favorabile, 45 de avize favorabile cu propuneri de modificare/observații, 12
avize nefavorabile și 43 de alte soluții.
Față de concluziile care se pot degaja cu ușurință, ne putem întreba de ce
autoritățile cu drept de a iniția și adopta acte normative nu apreciază valențele
autorității de avizare: pe de o parte, compunerea profesională a celor 3 parteneri în
CES poate contribui la îmbunătățirea și eficientizarea soluțiilor legislative din actul
normativ supus avizării, iar, pe de altă parte, reprezentativitatea acestora se referă la
principalii destinatari ai actelor care garantează adeziunea lor, condiție a respectării
și aplicării sale.

Câteva precizări cu privire la organizarea şi funcţionarea Consiliului

Economic şi Social:
Pentru a-i asigura natura să tripartită, legea prevede că structura acestuia este
alcătuită pe baza următoarei reprezentări:
- 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional;
- 15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel
naţional;
- 15 membri, reprezentând societatea civilă, numiţi prin decizie a primului-
ministru, la propunerea Ministerului Muncii, şi Justiției Sociale, din
cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaţiilor
pentru protecţia consumatorilor, comunităţii ştiinţifice şi academice,
organizaţiilor de agricultori, organizaţiilor de pensionari, organizaţiilor
comunităţilor locale, asociaţiilor care reprezintă familia şi persoanele cu
dizabilităţi şi a altor organizaţii nonguvernamentale.
Eliminarea reprezentanților Guvernului din structura a C.E.S-ului urmează

26
exemplul modului de Constituire a Comitetului Economic și European, în care
alături de cei doi parteneri sociali – sindicatele și protocalele – participă, într-adevăr
societatea civilă.
Considerăm însă că, dacă la nivelul U.E, unde structurile autorităților de
conducere sunt altele decât cele de la conducerea statelor naționale în care dialogul
social se poartă cu guvernele se justifică prezența societății civile europene (având
altă dimensiune și alt rol decât societatea civilă națională), în România, cel puțin în
acest moment nu era oportun să se renunțe la reprezentarea Guvernului.
Lipsa reprezentanţilor executivului în compunerea Consiliului Economic şi
Social în noua concepţie a dialogului social ar putea dilua autoritatea şi rezultatul
activităţii acestui organism şi ar putea schimba însăşi sensul şi scopurile Consiliului
Economic şi Social, care presupune prezenţa Guvernului, pentru a-l implica şi
angaja direct în activitatea de negociere, pentru a-l obliga să ofere direct informaţiile
necesare, pentru a încerca să modereze presupusele neînţelegeri sau chiar conflicte
între cei doi parteneri sociali, aflaţi, de regulă, pe poziţii contrare.
De altfel, se poate afirma că eliminarea Guvernului din structura tripartită a
Consiliului Economic şi Social transformă acest organism într-o entitate formală,
aproape inutilă, care lipseşte de esenţă şi consistenţă dialogul social tripartit. Este
de notorietate că, încă de la originea sa, tripartismul a presupus participarea la
dialogul social a Guvernului, alături de cei doi parteneri sociali. Dialogul social
tripartit, ca instrument direct al democraţiei, înseamnă participarea poporului, a
cetăţenilor alături de autorităţile de stat la exercitarea puterii, la guvernare. Acest
lucru nu se poate realiza doar prin dialog între diferite componente ale societăţii
civile. În dialogul dintre cei doi mari parteneri sociali - sindicatele şi patronatele -
trebuie să se implice şi să participe reprezentanţii Guvernului, pentru a da expresie
tripartismului, astfel cum a fost conceput de Organizaţia Internaţională a Muncii.
Din acest punct de vedere, considerăm că textele din Legea dialogului social
şi, în primul rând, prevederile art.92 alin.(2), care stabilesc că, în compunerea
Consiliului Economic şi Social intră, pe lângă reprezentanţii sindicatelor şi ai
patronatelor, şi 15 membri reprezentând societatea civilă, ar putea fi chiar
neconstituţionale. Susţinem acest lucru chiar dacă printr-o decizie a Curţii
Constituţionale24 s-a stabilit că dispoziţiile Legii dialogului social în ansamblul său,
precum şi cele cuprinse în Titlul V privind Consiliul Economic şi Social sunt
constituţionale.
Este adevărat că deciziile Curţii Constituţionale sunt general obligatorii, dar,
critica noastră poate fi justificată şi întemeiată, întrucât ea vizează alte argumente şi
alte motivaţii decât cele avute în vedere de Curtea Constituţională.
Într-adevăr, în motivarea deciziei, Curtea s-a referit la faptul că în art.141 din
Constituţie, care a instituţionalizat Consiliul Economic şi Social, nu se prevede
obligativitatea prezenţei Guvernului în structura acestui organism, că eliminarea
Guvernului din componenţa Consiliului s-ar fi făcut pentru a asigura acestuia un
plus de independenţă decizională şi obiectivitate, şi că invocarea încălcării art.20 din

24
Decizia nr. 574 din 4 mai 2012, publicată în M. Of. nr. 368 din 25 mai 2011.

27
Constituţie şi a unor tratate internaţionale n-ar fi fost motivată de autorii obiecţiei de
neconstituţionalitate.
Într-adevăr, chiar dacă art.41 din Constituţie nu prevede participarea
Guvernului în componenţa C.E.S., acest adevărat principiu rezultă din prevederile
art.1 alin.(3) din Constituţie, potrivit cărora România este stat de drept democratic
şi social, care înseamnă implicarea statului în rezolvarea problemelor sociale şi
participarea statului la funcţionarea democraţiei. De asemenea, o justificare a acestei
participări derivă şi din prevederile art.31 din Constituţie cu privire la dreptul la
informaţie, care stabilesc expres obligaţia autorităţilor publice de a informa corect
cetăţenii, potrivit competenţelor ce le revin, cu privire la treburile publice.
Or, Codul muncii, prin mai multe texte, precum şi documente internaţionale
importante, se referă explicit la obligaţia de informare a angajaţilor pentru buna
desfăşurare a raporturilor de muncă.
Aserţiunea cu privire la asigurarea obiectivităţii şi independenţei decizionale
este de oportunitate, subiectivă.
Fără o analiză a conţinutului sesizării de neconstituţionalitate şi a motivării
deciziei menţionăm următoarele: declaraţia Philadelphia a O.I.M., adoptată în 1944,
la care România este ţară fondatoare semnatară, prevede expres, cum am subliniat
într-un capitol anterior, că, reprezentanţii lucrătorilor şi ai celor ce angajează,
cooperând pe picior de egalitate cu reprezentanţii guvernamentali, participă în mod
liber şi democratic la discuţii şi la luarea deciziilor. De asemenea, Convenţia O.I.M.
nr.144 de la Geneva (2 iunie 1976), ratificată de România, prevede că statele
membre se angajează să pună în practică procedurile care asigură consultări eficace
între reprezentanţii Guvernului, ai celor ce angajează şi ai muncitorilor.
Având în vedere aceste documente internaţionale ratificate de România, este
clar că devin incidente prevederile alin.(2) al art.20 din Constituţie, potrivit cărora
„Dacă există neconcordanţe între pactele şi tratatele privitoare la drepturile
fundamentale ale omului, la care România este parte, şi legile interne, au prioritate
reglementările internaţionale, cu excepţia cazului în care Constituţia sau legile
interne conţin dispoziţii favorabile”.
Membrii Consiliului Economic şi Social sunt numiţi pe o perioadă de 4 ani,
iar mandatul lor poate fi reînnoit.
Mandatul membrilor încetează în următoarele situaţii:
- la expirarea mandatului;
- prin demisie;
- în caz de deces;
- ca urmare a interzicerii, prin hotărâre definitivă, a dreptului de a ocupa o
funcţie sau de a exercita o profesie ori de a desfăşura o activitate de natura
aceleia de care s-a folosit pentru săvârşirea infracţiunii;
- în situaţia în care confederaţia patronală, confederaţia sindicală ori prim-
ministrul, care l-a numit, cere revocarea sa;
- în cazul în care nu mai îndeplineşte condiţia prevăzută la art. 13 lit. b);
- în situaţia în care confederaţia patronală sau confederaţia sindicală care l-a
numit îşi pierde calitatea de confederaţie reprezentativă la nivel naţional.

28
 - Procedura revocării calităţii de membru al Plenului Consiliului Economic şi
Social se stabileşte prin regulamentul de organizare şi funcţionare.
Consiliul Economic şi Social organizează în structura sa Comisii de
specialitate, permanente. Comisiile permanente sunt organizate, în principal, pe cele
9 domenii de activitate care intră în competenţa materială a Consiliului. Prin
Regulamentul propriu de organizare şi funcţionare pot fi constituite comisii de
specialitate temporare pentru soluționarea unor probleme ce se ivesc în domenii
specifice de activitate.
Dezbaterile în plen se desfăşoară în prezenţa a minimum 24 persoane.
De regulă, plenul ia hotărâri prin consensul membrilor săi, dar dacă nu se
realizează consensul, sunt valabile hotărârile adoptate prin votul unei majorităţi de
cel puţin două treimi din numărul membrilor prezenţi ai Consiliului.
Atribuţiile organelor de lucru, problemele procedurale şi alte aspecte specifice,
sunt reglementate prin Regulamentul propriu de organizare şi funcţionare.
Organele de lucru şi de execuţie ale Consiliului Economic şi Social sunt:
- Plenul Consiliului Economic şi Social;
- Biroul Executiv;
- Președintele și 3 vicepreşedinţi;
- Comisiile de specialitate permanente;
- Secretarul tehnic.
Biroul Executiv este alcătuit din preşedinte, 3 vicepreşedinţi şi câte un membru
din partea fiecăruia dintre cele 3 părţi componente.
Preşedintele Consiliului Economic şi Social este ales prin votul plenului, dintre
membrii acestuia, cu o majoritate de 3/4 din numărul lor total, pe o durată de 4 ani,
iar vicepreşedinţii Consiliului Economic şi Social sunt propuși de fiecare parte și
apoi validați de Plen.

4. ALTE ORGANISME TRIPARTITE CONSTITUITE ÎN ROMÂNIA

4.1. Comisiile de dialog social

În cadrul ministerelor şi a altor instituţii publice, precum şi la nivelul judeţelor
şi al municipiului Bucureşti se constituie comisii de dialog social, formate din
reprezentanţii administraţiei publice centrale sau locale, reprezentanţii organizaţiilor
patronale şi ai organizaţiilor reprezentative la nivel naţional ori la nivelul judeţelor.
La nivel teritorial, conducerea comisiilor de dialog social este asigurată de către
prefect şi preşedintele Consiliului Judeţean.
Comisiile de dialog social se organizează şi funcţionează la nivelul
ministerelor şi al judeţelor.
Activitatea comisiilor de dialog social din ministere care, până în prezent, s-au
constituit în 17 ministere sau autorităţi, precum şi a celor din teritoriu, are caracter
consultativ şi vizează, în special, următoarele:
- asigurarea unor relaţii de parteneriat social reciproca între - administraţie,
patronat, sindicate - care să permită o informare permanentă asupra problemelor

29
ridicate, care sunt de domeniul de interes al adminitrației sau al partenerilor sociali
în vederea asigurării unui climat de pace și stabilitate socială;
- consultarea obligatorie a partenerilor sociali asupra inițiativelor legislative
sau de altă natură cu caracter economic social25.
Alte probleme din sfera de activitate a ediției publice centrale sau din județe și
municipiul București asupra cărora partenerii sociali comuni să discute.
Elaborarea unitară a politicilor naționale în domeniul dialogului social și
coordonarea metodologică a comisiilor de dialog social se asigură de Ministerul
Muncii și Justiției Sociale care este abilitat să elaboreze norme cu caracter
metodologic.

4.2. Alte organisme tripartite constituite în România sunt:

a) Agenţia Naţională pentru Ocupare şi Formare Profesională, înfiinţată
prin Legea nr.145/1998, care s-a constituit tot pe principii tripartite, ca
instituţie publică de interes naţional, având ca obiectiv, printre altele,
instituţionalizarea dialogului social în domeniul ocupării şi formării
profesionale pentru atragerea directă a partenerilor sociali în rezolvarea
acestor probleme;
b) Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM);
c) Casa Naţională de Asigurări de Sănătate;
d) Casa Naţională de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări Sociale
(C.N.P.A.S.);
e) Consiliul pentru Standarde Ocupaţionale şi Atestare;
f) Agenţia Naţională pentru Plăți și Inspecția Socială (ANPS).
g) Structuri sectoriale reglementate prin OUG nr. 28/2009;
h) Diverse structuri constituite prin acorduri tripartite (Casa socială a
constructorilor; Casa de concedii a constructorilor; Comitetul paritar
pentru trusturi transnaționale).
Concluzionând asupra principiilor dialogului social şi mecanismelor sale, se
poate afirma că acestea au fost instituţionalizate pentru a răspunde următoarelor
obiective:
- desfăşurarea unor consultări între puterea executivă, pe de o parte, şi
reprezentanţii patronatului şi ai sindicatelor, pe de altă parte, cu privire la o serie de
probleme globale ale dezvoltării societăţii şi cu deosebire asupra problemelor de
muncă şi ocrotirii sociale;
- desfăşurarea unor consultări între autorităţile publice dintr-un anumit sector
de activitate, grup de unităţi sau din anumite structuri teritoriale şi partenerii sociali
din aceeaşi activitate sau teritoriu pe probleme de interes comun;
- desfăşurarea în condiţii optime a negocierilor pentru încheierea contractelor
colective de muncă, pentru rezolvarea conflictelor de muncă sau a unor probleme de
interes comun în domeniul raporturilor de muncă.

25
Cu privire la activitatea comisiilor de dialog social, a se vedea A. Țiclea, op. cit. pp. 137-138.

30
 C A P I T O L U L I I I

DIALOGUL SOCIAL EUROPEAN26

1. NOȚIUNI INTRODUCTIVE. SCURT ISTORIC

Potrivit unui documentar realizat de Comisia Europeană, Direcția Generală

Ocuparea Forței de Muncă, Afaceri Sociale și Incluziune Unitatea A2 în august 2016,
intitulat „Un nou început pentru dialogul social”. Conceptul de dialog social european
este, în primul rând, folosit pentru a descrie procedura de dialog instituţionalizat care
implică partenerii sociali europeni. UE recunoaşte dialogul social drept unul dintre
pilonii modelului social european şi drept un instrument de coeziune şi solidaritate
socială.
Aceasta s-a confirmat o dată cu intrarea în vigoare a Tratatului de la Lisabona. Art.
152 al Tratatului privind funcţionarea Uniunii Europene (TFUE) subliniază
angajamentul în promovarea rolului partenerilor sociali europeni şi în susţinerea
dialogului social. Acelaşi articol recunoaşte autonomia partenerilor sociali europeni27.
Cu privire la importanța dialogului social în Uniunea Europeană, este elocventă
„Comunicarea Comisiei către Parlamentul Europen, Consiliu, Comitetul Economic și
Social Europea și Comitetul Regiunilor, privind consolidarea dialogului social în
Uniunea Europeană prin valorificarea întregului său potențial de gestionare a tranzițiilor
echitabile, comunicare dată la Bruxelles, 25.1.2023 (COM(2023)40 final), prin care s-
au stabilit următoarele:
- dialogul social este o piatră de temelie a modelului social european;
- partenerii sociali puternici au un rol esențial în eficacitatea și echilibrul
managementului schimbării;
- identificarea partenerilor sociali îmbunătățește procesul de elaborare a politicilor
și de legiferare;
- UE promovează rolul partenerilor sociali și încurajează îmbunătățirea dialogului
social.
De asemenea, prin Rezoluția Parlamentului European din 1 iunie 2023 privind
consolidarea dialogului social (2023/2536(RSP) s-a subliniat, printre aletele, că
dialogul social și negocierile colective sunt un instrument esențial și benefic pentru buna
funcționare a economiei sociale de piață.
Se poate afirma că dialogul social european cuprinde în principal, două mari
dimensiuni: consulatarea și negocierea.
Dimensiunea consultării ca etapă a dialogului social european a fost recunoscută
pentru prima dată în Tratatul de instituire a Tratatului de la Roma în 1957.
Dimensiunea negocierii a fost iniţiată prin aşa-numitul proces Val Duchesse, în
1985, şi prin acordul partenerilor sociali europeni privind politica socială din 1991.
26
O prezentare a Dialogului social european se găseşte în M. Moarcăş - Dreptul colectiv al muncii, p.45-59. Vezi, de
asemenea, Henni Azdine, Le dialogue social européen. Enjeux, structures, résultats, Courrier hebdomadaire du CRISP
2001/36 (no 1741), p. 5-50.
27
Document de lucru al serviciilor Comisie privind funcţionarea şi potenţialul dialogului social sectorial european,
Bruxelles, 22.07.2010, SEC (2010) 964 final, p.6.
31
 Dezvoltarea dialogului social la nivelul UE28.
„În conformitate cu Tratatul de la Roma din 1957, una din sarcinile Comisiei era
să promoveze cooperarea strânsă dintre statele membre în ceea ce privește dreptul de
asociere și negocieri colective între angajatori și lucrători. Cu toate acestea, punerea în
aplicare a acestei prevederi a durat mulți ani.
Înființat în 1985 de Președintele Comisiei, Jacques Delors, procesul de dialog
social Val Duchesse avea scopul de implica partenerii sociali, reprezentați de
Confederația Europeană a Sindicatelor (ETUC), Confederația întreprinderilor europene
(UNICE) și Contrul European al Angajatorilor și Întreprinderilor care oferă Servicii
Publice (CEEP), în procesul intern de piață. În urma acestui proces, au rezultat un număr
de declarații comune privind ocuparea forței de muncă, educația, formarea și alte
aspecte sociale.
În 1986, Actul unic european (articolul 118b) a creat temeiul legal pentru
dezvoltarea unui „dialog social la nivelul Comunității”, iar dialogul social european a
început să se dezvolte, prin instituirea unui comitet director, care a devenit, în 1992,
Comitetul pentru dialog social – principalul forum pentru dialogul social bipartit la nivel
european. Aceasta se reunește de trei sau patru ori pe an.
În 1991, UNICE, ETUC și CEEP au adoptat un accord comun prin care se solicita
consultarea obligatorie a partenerilor sociali în ce privește legislația în domeniul
afacerilor sociale și posibilitatea ca partenerii sociali să negocieze acorduri-cadru la
nivel comunitar. Cererea a fost confirmată în acordul anexat la Protocolul de la
Maastricht privind politica social, semnat de toate statele membre, cu excepția
Regatului Unit. La nivel national, partenerii sociali au beneficiat, astfel, de posibilitatea
de a pune în aplicare Directivele printr-un accord colectiv.
Tratatul de la Amsterdam (1997) a inclus Acordul privind politica social, instituind,
în cele din urmă, un cadru unic pentru dialogul social în UE. Rezultatele intersectoriale
ale procesului au fost acordurile-cadru privind concediul de creșterea copilului (1995),
munca cu fracțiune de normă (1997) și munca pe durată determinate (1999), puse în
aplicare de Directivele Consiliului.
Tratatul de la Lisabona (2009) a subliniat în continuare rolul partenerilor sociali
(articolul 152 din TFUE), ilustrând nevoia de a facilita dialogul dintre aceștia,
respectându-le totodată autonomia și diversitatea.
Cu toate acestea, odată cu criza economică și financiară, s-a exercitat tot mai multă
presiune asupra dialogului social, care, în același timp, a fost slăbit de descentralizarea
sa, de declinul în ceea ce privește domeniul de aplicare a negocierilor collective și de
intervenția statului în domeniul politicii salariale. În acest context și având în vedere
faptul că statele member cu parteneriatele sociale cele mai puternice au reușit să
depășească criza cel mai bine, președintele Comisiei Jean Claude Juncker, a anunțat un
“nou început pentru dialogul social” la o conferință la nivel înalt din martie 2015. În
iunie 2016, vicepreședintele Comisiei, Dombrovskis, și comisarul Thyssen au semnat o
declarație comună privind „un nou început”, în care se convine ca partenerii sociali să
fie implicați mai mult în semestrul european și în general în elaborarea politicilor și în
procesul legislativ. Cu ocazia Summitului social pentru creștere și locuri de muncă
echitabile de la Göteborg din noiembrie 2017, Parlamentul, Comisia și Consiliul au
28
Fișe tehnice UE – 2018 www.europa.eu/factsheets/ro
32
proclamat Pilonul European al drepturilor sociale. Printre altele, acesta prevede
respectarea autonomiei și a dreptului la acțiuni collective al partenerilor sociali și
recunoaște dreptul partenerilor sociali de a fi implicați în conceperea și aplicarea
politicilor sociale și de ocupare a forței de muncă, inclusive prin acorduri collective.”
Așadar, chiar dacă dialogul social european a fost recunoscut formal pentru prima
dată prin introducerea în Tratatul CE (prin Actul Unic European din 1986) a unui nou
articol (art.1186), negocierile de la Maastricht şi Amsterdam au contribuit la stabilirea
în continuare a semnificaţiei juridice a partenerilor sociali europeni. La Maastricht,
Tratatul UE a inclus protocolul care încorporează un Acord privind politica socială,
rezultat al negocierilor dintre partenerii sociali europeni. Acordul, adoptat de către toate
cele 11 state membre, cu excepţia Regatului Unit, a stabilit procedura desfăşurării
dialogului social european. Semnarea Tratatului de la Amsterdam în luna iunie 1997 a
condus la încorporarea în Acordul privind politica socială a Cartei sociale revizuite.
Astăzi, numeroase dispoziţii din TFUE şi dreptul muncii european vizează
consolidarea dialogului social şi rolul partenerilor sociali la nivel european, naţional,
sectorial, local şi la nivel de întreprindere. Astfel, Tratatul stabileşte şi reglementează
dialogul social la nivelul UE în art.151-161; de asemenea, mai multe directive europene,
orientări şi recomandări au scopul de a consolida dialogul social între partenerii sociali
la nivel naţional, local şi de întreprindere.
În 2003, negocierile la nivel european au condus la încheierea a patru acorduri
colective europene, respectiv: concediul pentru creşterea copilului (decembrie 1996),
timpul de muncă parţial (iunie 1997), contractele pe durată determinată (martie 1999)
şi tele-munca (mai 2002). În ceea ce priveşte alte domenii, participarea partenerilor
sociali este, în general, limitată la consultare. În declaraţia din decembrie 2001,
partenerii sociali europeni au clarificat, din punctul lor de vedere, diferenţele
conceptuale dintre concertare tripartită, consultare şi dialog socia129, astfel:
a) concertarea tripartită indică schimburile dintre partenerii sociali şi
autorităţile publice europene;
b) consultarea partenerilor sociali se referă la activităţile comitetelor
consultative şi consultările oficiale, conform art.153 TFUE ;
c) dialogul social este consultarea bipartită a partenerilor sociali, indiferent dacă
este sau nu solicitată de către consultările cu Comisia, potrivit art.153 şi art.154
TFUE.
Astfel, partenerii sociali europeni utilizează o definiţie foarte restrânsă a dialogului
social european, deoarece folosesc noţiunea pentru consultarea bipartită, autonomă. Ori
de câte ori autorităţile publice europene sunt implicate, partenerii sociali preferă să
vorbească despre dialoguri tripartite. La nivel european, dialogul social are două forme
principale: un dialog bipartit între angajatorii europeni şi organizaţiile sindicale şi un
dialog tripartit, care implică interacţiunea dintre partenerii sociali şi autorităţile
publice. Din acest motiv, el reprezintă un pilon important într-un sistem de continuă
dezvoltare a relaţiilor industriale europene. Dialogul social garantează ca partenerii
sociali europeni să fie consultaţi cu privire la legislaţia în curs de adoptare.

29
Dicţionarul european al relaţiilor industriale, un instrument de referinţă on-line, ce cuprinde termeni frecvent utilizaţi în
relaţiile de muncă şi industriale la nivelul UE — disponibil la
(http://www.eurofound.europa.eu/areas/industhalrelations/dictionary/index.htm#alph).
33
 2. PARTENERII SOCIALI EUROPENI30

a). Organizaţiile patronale

- BUSINESSEUROPE. Uniunea Industriaşilor din Comunitatea Europeană
(UNICE), denumită recent BUSINESSEUROPE a luat fiinţă în anul 1949, când a fost
construit Consiliul federaţiilor industriale din Europa, care s-a transformat, ulterior, în
Uniunea Industriaşilor din Statele Comunităţii Europene. Ulterior, în 1958, a devenit
Uniunea Industriaşilor din Comunitatea Europeană, iar în 2007, după 50 de ani de
activitate, BUSINESSEUROPE — Confederaţia întreprinzătorilor europeni. În acelaşi
an, au fost reafirmate obiectivele acestei organizaţii, şi anume: reuniunea federaţiilor
industriale centrale pentru a furniza solidaritatea acestora, încurajarea unei politici
industriale cooperative la nivel european, respectiv cu Uniunea Europeană.
BUSINESSEUROPE situează în centrul activităţilor sale stabilirea unei linii de
comunicare oficială cu instituţiile UE, analizarea problemelor de actualitate şi
coordonarea răspunderilor industriei europene în procesul complex al integrării
europene. Această organizaţie reuneşte peste 40 de organizaţii patronale, de o mare
diversitate din punctul de vedere al organizării, al concepţiilor, inclusiv în ceea ce
priveşte cultura relaţiilor colective, cu mecanisme de decizie bazate, în principal, pe
consens. Alianţa Confederaţiilor Patronale din România (ACPR) este membră a
BUSINESSEUROPE.
- CEEP: Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică (European
Centre of Enterprises with Public Participation). CEEP a fost constituit în anul 1961 şi
are sediul la Bruxelles. Această organizaţie reprezintă omologul BUSINESSEUROPE
în sectorul public şi reprezintă întreprinderile şi organizaţiile patronale cu participare
publică şi întreprinderile care desfăşoară activităţi de interes economic general,
indiferent de statutul lor juridic. În prezent, CEEP are ca membri câteva sute de
organizaţii, asociaţii şi întreprinderi din peste 20 de state. Obiectivul principal al CEEP
îl constituie reprezentarea intereselor întreprinderilor publice la nivelul instituţiilor
europene. În 1985, Comisia Europeană a invitat CEEP să participe la dialogul social
care a avut loc la Val Duchesse. Organizaţia a fost parte la acordul din data de 31
octombrie 1991 dintre partenerii sociali europeni — Acordul privind Politica Socială şi
a fost recunoscut ca unul dintre partenerii sociali la care face referire art. 154-155
TFUE. Deşi, în mod normal, acţionând alături de UNICE, CEEP angaja dialogul social
în mod independent.
Primul acord-cadru a fost semnat de către CEEP şi ETUC la data de 6 septembrie
1990, acoperind două sectoare: transportul feroviar şi distribuirea energiei. Ulterior,
CEEP, alături de UNICE (astăzi BUSINESSEUROPE), UEAPME şi ETUC, au semnat
alte acorduri-cadru privind concediul parental (1995, revizuit în 2009) muncă cu timp
parţial (1997), muncă pe durată determinată (1999), tele-munca (2002), stresul la locul
de muncă (2004), hărţuirea şi violenţa la locul de muncă (2007).
- UEAPME: Organizaţia patronală ce reprezintă interesele celor care deţin

30
A se vedea L. Dima, Relaţiile industriale şi de muncă în Uniunea Europeană, Ed. C.H.Beck, Bucureşti, 2012; M.
Moarcăş, op.cit.p.49-59.
34
întreprinderi mici şi mijlocii, precum şi a meseriaşilor. UEAPME este organizaţia
patronală fără scop lucrativ, care reprezintă interesele la nivel european ale
întreprinderilor mici şi mijlocii, precum şi ale meseriaşilor din UE. UEAPME numără
81 de membri, care sunt federaţii interprofesionale naţionale, federaţii sectoriale
europene şi alţi membri afiliaţi, care susţin întreprinderile mici şi mijlocii. Organizaţia
reprezintă peste 11 milioane de întreprinderi din întreaga Europă, care au angajaţi peste
50 de milioane de salariaţi. Precum o „voce” a întreprinderilor mici şi mijlocii din
Europa, UEAPME îşi îndeplineşte misiunea prin următoarele obiective generale:
- informarea membrilor săi cu privire la politicile UE în domeniile de interes ale
acestora şi informarea autorităţilor/instituţiilor UE cu privire la nevoile şi propunerile
membrilor săi;
- reprezentarea intereselor comune ale membrilor referitoare la instituţiile UE şi alte
organizaţii sau asociaţii internaţionale private sau publice. UEAPME este
reprezentată de mai mult de 50 de comitete consultative, create de către Comisia
Europeană, inclusiv numeroase grupuri de muncă şi „grupuri de la nivel înalt”;
- furnizarea unui ajutor ştiinţific, tehnic şi juridic membrilor săi, în toate domeniile
vizate de către instituţiile europene;
- susţinerea ideii de construcţie europeană şi contribuţia la colaborarea europeană.
În accepţiunea UE, IMM-urile sunt împărţite în 3 categorii: micro-întreprinderi,
având mai puţin de 10 lucrători, întreprinderi mici, cu mai puţin de 50 de lucrători, şi
întreprinderi mijlocii, care au între 50 şi 250 de lucrători. UEAPME a fost exclus de
la negocierile acordului-cadru asupra concediului paternal din 1996, odată ce UNICE
(astăzi BUSINESSEUROPE) a fost considerată organizaţia care reprezintă interesele
angajatorilor. Ca şi rezultat, la data de 5 septembrie 1996, UEAPME a invocat art.230
TCE (astăzi art.263 TFUE) în faţa Tribunalului de Primă Instanţă al Curţii de Justiţie a
Uniunii Europene, pentru a contesta validitatea Directivei 96/34/CE, care pune în
aplicare acordul asupra concediului parental, încheiat între UNICE, CEEP şi ETUC.
Acţiunea a fost respinsă de către Curte, cu motivarea că partenerul social, UNICE, care
a reprezentat angajatorii la negocierea acordului-cadru privind concediul parental, a fost
suficient de reprezentativ pentru IMM-uri (UEAPME contra Consiliul Uniunii
Europene, cauza T-135/96). Cu toate acestea, în 1998, UNICE şi UEAPME au adoptat
un Acord cu privire la cooperarea dintre aceste două organizaţii în cadrul dialogului
social, inclusiv negocierile colective. Acest acord include prevederi potrivit cărora,
UNICE se obliga să consulte UEAPME înainte de a lua orice poziţie publică în numele
angajatorilor în cadrul dialogului social şi al negocierilor. Astfel, UEAPME a devenit
un partener social recunoscut în dialogul social european, alături de UNICE
(BUSINESSEUROPE).
b). Organizaţiile sindicale
ETUC: Confederaţia Europeană a Sindicatelor (European Trade Union
Confederation). În anul 1958 s-a constituit la Dusseldorf Secretariatul Sindical
European31. Sindicatele din zona de liber-schimb european constituie, în anul 1968, la
Bruxelles, un secretariat propriu, care, la început, a funcţionat în paralel cu structurile
sindicale ale Uniunii Europene. Negocierile pentru aderarea sindicatelor din Anglia,
Irlanda şi Danemarca au oferit un nou impuls în reconstruirea peisajului european. Ele
31
C.A. Moarcăş, op.cit.,1999, p.67.
35
au format, în 1973, Confederaţia Europeană a Sindicatelor. Confederaţia Europeana a
Sindicatelor, fondată la 8 februarie 1973 de către 17 organizaţii naţionale, afiliate la
Confederaţia Internaţională a Sindicatelor Libere (CISL), a fost extinsă treptat la alte
organizaţii afiliate la CISL, Confederaţiei Mondiale a Muncii (CMM) sau neafiliate
internaţional. CISL şi CMM au fost dizolvate la 1 noiembrie 2006, iar filialele lor cu
organizaţii internaţionale neafiliate au constituit Confederaţia Sindicală Internaţională
(CSI)32. Confederaţia Europeană a Sindicatelor, constituită din Confederaţiile sindicale
libere, independente şi democratice şi din Federaţii sindicale europene, se vrea a fi o
organizaţie unitară şi pluralistă, reprezentativă pentru întreaga lume a muncii, pe plan
european33. Confederaţia Europeană a Sindicatelor înglobează 64 de confederaţii
naţionale. CES este reprezentată în fiecare ţară din UE 27, iar cota să de piaţă, la nivel
european, este de aproape 88%34.
Statutul ETUC. Statutul ETUC a fost modificat la cel de-al XII-lea Congres de la
Atena, din mai 2011, şi conţine un Preambul şi 34 de articole, structurate în următoarele
părţi: compunere; organisme; structuri specifice; finanţarea; organizaţiile membre ale
ETUC. ETUC are mandatul de a acţiona în întreaga Europă pentru realizarea
următoarelor obiective:
- Evidenţierea şi consolidarea libertăţii politice şi a democraţiei;
- Respectul drepturilor omului şi a celor sindicale;
- Eliminarea oricărei discriminări bazate pe sex, vârstă, rasă, naţionalitate,
convingeri politice sau religioase;
- Promovarea egalităţii de şanse şi tratament între bărbaţi şi femei;
- Dezvoltarea durabilă;
- Locuri de muncă pentru toţi liber alese, productive şi de calitate;
- Dezvoltarea, îmbunătăţirea, valorificarea educării şi formării pe tot parcursul
vieţii;
- Democratizarea economiei;
- Progresul condiţiilor de muncă şi de trai;
- Societate fără marginalizări, bazată pe principiul libertăţii, justiţiei şi
solidarităţii.
ETUC acţionează pentru a atinge aceste obiective în procesul de integrare
europeană, luând iniţiativele necesare la nivel european, bazată pe autonomie şi cu cel
mai înalt grad de coeziune. În acţiunile sale, ETUC se adresează:
a) UE, care urmăreşte aprofundarea planului social, politic şi democratic,
economic susţinând extinderea acestuia la alte ţări europene şi rolul său activ pentru
pace, dezvoltare şi justiţie socială în lume;
b) Consiliului Europei, şi altor instituţii de cooperare europeană în domeniul
muncii;
c) Organizaţiilor patronale europene, în vederea stabilirii dialogului şi negocierii

32
Statutul ETUC, partea finală.
33
Preambulul Statutului CES, modificat în cadrul celui de-al XII-lea Congres, de la Atena, din mai 2011, sursa: its stands-
DEE-FR.24, accesat în data de 14.10.2011.
34
Relaţiile industriale în Europa 2010, Rezumat, Comisia Europeană Directia Generala Ocuparea Fortei de Muncă,
Probleme Sociale Şanse Egale, Unitatea Bl. Luxemburg, 2010, p. 5.
36
sistemului de relaţii sociale la nivel european. ETUC cooperează cu CSI, Consiliul său
regional pan-european şi organizaţiile sale regionale, cât şi cu alte organizaţii sindicale,
în scopul de a promova obiectivele ETUC-ului în întreaga lume. Obiectivul principal al
ETUC este de a promova modelul social european şi de a lucra la dezvoltarea unei
Europe unite, prin pace şi stabilitate, în care lucrătorii şi familiile lor se pot bucura pe
deplin de drepturile omului şi de înalte standarde de viaţă. Modelul social european
întruchipează o societate care combină o creştere economică durabilă cu o viaţă şi
muncă în creştere, inclusiv ocuparea forţei de muncă, protecţia socială, egalitatea de
şanse, locuri bune de muncă, incluziune socială şi un proces de luare a deciziilor politice
care implică deplina participare a cetăţenilor.
ETUC consideră că negocierea colectivă şi dialogul social sunt esenţiale pentru
promovarea inovării, productivităţii, competitivităţii şi creşterii economice în Europa.
ETUC se luptă pentru o Uniune Europeană cu o dimensiune socială, cu un cadru
macroeconomic puternic şi echilibrat, care ţine seama pe deplin de nevoile şi aspiraţiile
cetăţenilor săi. În acest scop, ea participă la dezvoltarea de politici economice şi sociale
la cel mai înalt nivel, împreună cu toate instituţiile Uniunii. ETUC a jucat un rol-esenţial
în elaborarea legislaţiei-cheie în UE35, inclusiv elaborarea Cartei drepturilor
fundamentale şi a Tratatului de la Lisabona, fapt ce a condus la dialog social în 35 de
sectoare industriale diferite, coordonat de federaţiile europene sindicale. ETUC a
semnat trei acorduri sectoriale europene-cadru, care au fost adoptate de către Consiliul
de Miniştri şi puse în aplicare sub forma de orientări. Acestea se referă la concediul
pentru creşterea copilului (1996), timpul de muncă parţial (1997) şi contractele de
muncă cu durată determinată (1999)36.
Pentru a apăra principiile şi obiectivele sale, ETUC a coordonat campanii majore
pentru a se introduce noi dispoziţii privind ocuparea forţei de muncă în Tratatul UE,
pentru a încuraja alegătorii să participe la alegerile europene. În ultimii ani, ETUC a
organizat periodic evenimente în legătură cu summit-urile UE37.
Compunerea ETUC. ETUC este compus din Confederaţiile sindicale naţionale
şi din Federaţiile sindicale europene. Aceasta reprezintă, în prezent, 83 de sindicate din
36 de state europene şi 12 federaţii sectoriale. Organele ETUC-ului sunt:
Congresul - este autoritatea supremă a ETUC, care se întruneşte o dată la patru
38
ani . Congresul este compus din delegaţi, proporţional cu numărul de membri.
Congresul alege membrii Comitetului executiv. Secretarul General39 este responsabilul
şi purtătorul de cuvânt al ETUC-ului.

35
Directiva privind comitetul european de întreprinderi (1994) şi Directiva privind informarea şi consultarea (2002).
36
În plus, sindicatele şi angajatorii au pus în aplicare alte acorduri încheiate la nivel european, în cadrul dialogului social
„autonom”. Acestea se referă la statutul de teleworkers (2002), stresul la locul de muncă (2004), hărţuirea şi violenţa la
locul de muncă (2007).
37
De exemplu, la Lisabona, în iunie 2000, la Nisa în decembrie 2000 (80.000 de muncitori au luat parte la Euro-
demonstraţii pentru a sprijini Europa socială) şi la Laeken (Belgia), în decembrie 2001, Zilele Europene de acţiune în
primăvara anului 2003 şi 2004, şi evenimentele majore din 19 martie 2005, 14 februarie 2006 la Strasbourg împotriva
Directivei privind serviciile, 16 decembrie 2008 pentru a spune “nu” la mai multe ore de lucru. Patru importante
evenimente au avut loc în mai 2009 în Europa, cu sloganul de combatere a crizei. În septembrie şi decembrie 2010, ETUC
a organizat o demonstraţie cu sloganul „Nu pentru austeritate. Prioritate pentru ocuparea forţei de muncă şi creşterea
economiei!”. În martie 2011, ETUC a decis pentru o zi europeană de acţiune împotriva măsurilor de austeritate în Europa.
La data de 9 aprilie 2011, o demonstraţie de 50.000 de oameni a avut loc la Budapesta împotriva austerităţii.
38
Ultima reuniune ETUC a avut loc la Atena, în mai 2011.
39
Bernadette Segol.
37
 Comitetul executiv — are un statut de observator, fără drept de vot şi se întruneşte
de patru ori pe an. El se compune din reprezentanţi ai organizaţiilor afiliate, proporţional
cu numărul lor de membri. Dacă este necesar, deciziile pot fi adoptate cu votul
majorităţii calificate de două treimi. El a revenit la Comitetul Executiv pentru a decide
cu privire la mandat şi componenţa delegaţiilor care negociază cu organizaţiile
patronale europene în dialogul social european, şi să evalueze rezultatele40.
Comitetul de coordonare — organism care este responsabil pentru monitorizarea
deciziilor Comitetului Executiv între sesiuni. Acesta se întruneşte de 8 ori pe an şi este
format din 21 de membri aleşi ai Comitetului Executiv.
Secretariatul — gestionează activităţile ETUC şi este responsabil pentru relaţiile
cu instituţiile europene şi organizaţiile patronale. El planifică şi propune acţiunile
sindicale şi este responsabil pentru funcţionarea internă a ETUC.
d) Reprezentativitatea partenerilor sociali
Pentru a fi recunoscută ca partener în cadrul dialogului social european, o
organizație trebuie să fie organizată la nivelul UE și să fie capabilă să participe atât la
consultări, cât și la negocierile de acorduri. Organizațiile trebuie să fie reprezentative
pentru mai multe state membre ale UE, iar membrii naționali ai acestora trebuie să fie
recunoscuți ca parteneri sociali în țările lor.
Organizațiile de interes reprezentative, în sensul articolelor 154/155 din TFUE,
trebuie:
- Să aibă un caracter interprofesional sau să apațină unor sectoare sau categorii
specifice și să fie organizate la nivel european;
- Să constea în organizații care sunt parte integrantă și recunoscută a
structurilor partenerilor sociali din statele membre, să aibă capacitatea de a
negocia acorduri și să reprezinte mai multe state membre; și
- Să aibă structuri adecvate care să asigure participarea lor eficientă la procesul
de consultare.
Din 2006, Eurofound, agenția UE responsabilă pentru desfășurarea cercetării
privind condițiile de viață și de muncă, a realizat peste 40 de studii privind
reprezentativitatea. Eurofound furnizează Comisiei dovezile necesare pentru a evalua
reprezentativitatea partenerilor sociali europeni.

3. NIVELUL ŞI REZULTATELE DIALOGULUI SOCIAL EUROPEAN

La nivel european, dialogul social se poartă fie în cadrul Comitetului Economic

şi Social European, fie între diverse organizaţii ale partenerilor sociali şi una sau mai
multe organisme ale UE (Parlament, Comisie, Comitetul de miniştri).
La nivel interprofesional, dialogul social se poartă între organizaţiile
întreprinzătorilor şi cele ale salariaţilor.
Rezultatele dialogului social la acest nivel se pot concretiza în acorduri cadru,
avize comune şi declaraţii comune.
La nivel sectorial, dialogul se poartă între partenerii sociali organizaţi în comitete
paritare sau comitete de dialog social din principalele sectoare de activitate: agricultură,
bănci, asigurări, transport maritim, transport feroviar, transport rutier, electricitate,
40
(http://www.etuc.org/r/156)
38
construcţii etc. (în total sunt 22 de sectoare).
Rezultatele dialogului social sectorial se materializează în: avize comune şi
recomandări, declaraţii comune, ghiduri de bună practică, coduri de conduită, acorduri.
De asemenea, mai pot fi enumerate seminarii, conferinţe, mese rotunde.

4. ACORDURILE COLECTIVE EUROPENE

Misiunea Comisiei Europene este de a stimula şi de a promova dialogul social,

stabilindu-se astfel un sistem structurat de dialog social între Comisia Europeană,
Consiliul şi reprezentanţii sindicatelor şi angajatorilor europeni. În acest sens, art.154
din TFUE enunţă faptul că, Comisia „are misiunea de a promova consultarea
partenerilor sociali la nivelul Uniunii” în domeniul politicii sociale. Art.154 şi art.155
din TFUE prevăd o procedură care stabileşte consultarea partenerilor sociali de către
Comisie, astfel că, în conformitate cu art.154 din TFUE, Comisia, înainte de a prezenta
propuneri în domeniul politicii sociale, trebuie să se consulte cu partenerii sociali
privind posibila orientare a unei acţiuni europene. În plus, în cazul în care, după această
consultare, Comisia apreciază că o astfel de acţiune este necesar a fi implementată,
aceasta este obligată să se consulte cu partenerii sociali privind conţinutul propunerii
respective41. Partenerii sociali europeni nu sunt consultaţi doar cu privire la adoptarea
unor iniţiative ale UE; ei pot să fie consultaţi şi cu privire la aplicarea legislaţiei
europene sau cu privire la unele litigii aflate pe rol la CJUE, în cazul interpretării unor
acorduri, în probleme de dialog social şi implementare a directivelor. Art. 154 prevede
că partenerii sociali europeni au dreptul de a fi consultaţi cu privire la iniţiativele noi
din domeniul politicii sociale definite de art. 153 din TFUE. În aceste condiţii, numai
organizaţiile sindicale şi patronale europene recunoscute ca fiind „parteneri sociali
europeni” pot fi consultaţi de către Comisie.
Art.155 din TFUE prevede că: „dialogul între partenerii sociali la nivelul Uniunii
poate conduce [...] la raporturi contractuale, inclusiv acorduri”. Punerea în aplicare a
unor astfel de „acorduri încheiate la nivel comunitar trebuie să fie în conformitate cu
procedurile şi practicile specifice pentru partenerii sociali şi statele membre, sau, la
cererea comună a părţilor semnatare, printr-o decizie a Consiliului, la propunerea
Comisiei”. O dată ce procesul de dialog social a început, partenerii sociali au mai mult
de nouă luni pentru a negocia independent, cu excepţia cazului în care partenerii sociali
şi Comisia decid în comun să extindă această perioadă. În cazul în care, după un astfel
de proces, negocierea nu se finalizează printr-un acord, instituţiile UE pot interveni
pentru a încerca să iasă din impas, propunând un aranjament.

4.1. Posibilitatea statelor membre de a transpune directivele prin intermediul

contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional
Titlul X din Tratatul de funcţionare al Uniunii Europene42 enunţă, cu titlu de
principiu, obiectivele Uniunii Europene în materia „Politicii sociale”, precizându-se că
aceasta, conştientă de drepturile sociale fundamentale, urmăreşte promovarea ocupării

41
Dicţionarul european al relaţiilor industriale: European social dialogue.
42
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. C-83/47 din 30 martie 2010.
39
forţei de muncă, îmbunătăţirea condiţiilor de trai şi de muncă, permiţând armonizarea
acestora în condiţii de progres, o protecţie socială adecvată, dialogul social, dezvoltarea
resurselor umane care să permită un nivel ridicat şi durabil al ocupării forţei de muncă
şi combaterea excluziunii. Totodată, Uniunea recunoaşte că partenerii sociali au un rol
esenţial în atingerea obiectivelor prezentate. În acest sens, Comisia, înainte de a
prezenta propuneri în domeniul politicii sociale, are obligaţia de a consulta partenerii
sociali, care, la rândul lor, au dreptul de a elabora recomandări sau avize cu privire la
posibilele direcţii de acţiune43. Comisia a precizat că, pentru a putea fi consultate,
organizaţiile eligibile trebuie să întrunească următoarele criterii44:
- să fie organizaţii interprofesionale şi să aibă legătură cu anumite sectoare sau
categorii şi să fie organizate la nivel european;
- să fie alcătuite din organizaţii care, în măsura în care este posibil, să fie, la
rândul lor, parte integrantă şi recunoscută din structuri de parteneri sociali din
statele membre, să aibă capacitatea de a negocia acorduri şi să fie
reprezentative pentru toate statele membre;
- să aibă structuri adecvate pentru a-şi asigura participarea efectivă la procesul
de consultare.
Mai mult decât atât, art.153 alin.(3) din TFUE acordă statelor membre posibilitatea
de a încredinţa partenerilor sociali, la cererea lor comună, punerea în aplicare a unei
decizii a Consiliului în materia dreptului social. În ceea ce priveşte dialogul partenerilor
sociali la nivelul Uniunii Europene, acesta se poate concretiza în acorduri colective.
Potrivit art.155 alin.(2) din TFUE, „Acordurile încheiate la nivelul Uniunii sunt puse în
aplicare în conformitate cu prevederile şi practicile proprii partenerilor sociali şi statelor
membre sau, în domeniile aflate sub incidenţa articolului 153, la cererea comună a
părţilor semnatare, printr-o decizie a Consiliului, la propunerea Comisiei. Parlamentul
European este informat”.
Din analiza dispoziţiilor legale citate reiese că acordurile colective încheiate la
nivelul Uniunii Europene pot fi puse în aplicare prin recurgerea la una dintre
următoarele modalităţi; (i) fie potrivit procedurilor sau practicilor partenerilor sociali şi
statelor membre; (ii) fie prin intermediul unei decizii a Consiliului, la propunerea
Comisiei. În practică, punerea în aplicare a acordurilor colective, utilizând cea de-a doua
modalitate prevăzută de art.155 alin.(2), se realizează prin intermediul directivelor. Este
de menţionat faptul că directivele nu pot fi adoptate decât în domeniile enunţate de
art.153 din TFUE (i.e.: domenii sociale, în care UE are competenţă de reglementare)45.

4.2. Procedura de punere în aplicare a acordurilor colective prin intermediul

directivelor
Partenerii sociali europeni pot solicita Comisiei să propună Consiliului să
implementeze acordul colectiv semnat de către aceştia. Comisia elaborează un
memorandum explicativ cu privire la propunerea prezentată Consiliului, care cuprinde

43
Art. 154 alin.(2) şi (3) din TFUE.
44
CE, 1998, Comunicare privind adoptarea promovarea dialogului social la nivel comunitar, COM (98)322, final,
Bruxelles, 20 mai 1998, p.6.
45
Pentru mai multe detali a se vedea:
(Ito://www.eurotorend.ettropa.milareas/industradrelationsalictionanidefiniammananneansocialdialogueandanplementatio
noTagreements.hon), consultat de la data de 28.10.2012.
40
atât observaţiile sale, cât şi o evaluare a acordului încheiat de partenerii sociali. Pe
aceasta bază, Consiliul, fie cu majoritate calificată, fie în unanimitate, potrivit
competenţei sale legislative prevăzute la art.153 din TFUE, va decide asupra
oportunităţii punerii în aplicare a acordului colectiv prin intermediul unei directive.
Totuşi, Consiliul nu are dreptul de a modifica conţinutul acordului, întrucât
recunoaşterea unei asemenea posibilităţi ar echivala cu încălcarea autonomiei
partenerilor sociali.
O dată ce Consiliul stabileşte că acordul va fi implementat prin intermediul unei
directive, respectivul acord dobândeşte opozabilitate erga omnes. Ilustrative în acest
sens sunt: Directiva 2010/18/EU de punere în aplicare a Acordului-cadru revizuit
privind concediul pentru creşterea copilului46; Directiva 1999/70/CE a Consiliului din
28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la muncă pe durată determinată, încheiat
între CES, UNICE şi CEEP47; Directiva 97/81/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997
privind acordul-cadru cu privire la muncă pe fracţiune de normă, încheiat la UCIPE,
CEIP şi CES48.

46
Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L 68 din 18 martie 2010.
47
Jurnalul Oficial al Comunicaţilor Europene nr. L 175/1999 din 10 iulie 1999.
48
Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene nr. L 14 din 20 ianuarie 1998, p.9.
41
 CAPITOLUL IV

COMITETUL ECONOMIC ȘI SOCIAL EUROPEAN-C.E.S.E.

1. DEFINIREA ROLULUI ŞI A POZIŢIEI, ACTUL CONSTITUTIV ŞI ANUL

ÎNFIINŢĂRII

Comitetul Economic şi Social European a fost fondat pe baza Tratatelor de

instituire a Comunităţii Economice Europene şi a Comunităţii Europene a Energiei
Atomice semnate la Roma la 25 martie 1957 şi care au intrat în vigoare la 1 ianuarie
1958. De atunci, aceste două tratate au fost modificate de mai multe ori. În prezent,
textele constitutive care se referă la Comitetul Economic şi Social European au fost
incluse în Tratatul privind Uniunea Europeană (articolul 13) şi în Tratatul privind
funcţionarea Uniunii Europene (articolele 300-304), astfel cum au fost modificate şi,
respectiv, instituite de Tratatul de la Lisabona, semnat la 13 decembrie 2007 şi a intrat
în vigoare la 1 decembrie 2009.
CESE are, deci, aceeaşi vechime ca şi Uniunea Europeană şi este definit ca forum
de consultare, informare şi dialog, unde reprezentanţii societăţii civile organizate,
reprezentând actori sociali diverşi, îşi pot face vizibile părerile.

Dinamica evoluţiei C.E.S.E.:

Tratatul de la Lisabona a întărit rolul consultativ al societăţii civile, structurată în
CESE şi a creat o apropiere mai mare a acestui organism de Parlamentul European. De
asemenea, pe baza noilor reglementari, mandatul membrilor CESE a fost prelungit de
la 4 la 5 ani, iar ei pot fi realeşi pentru un nou mandat.
Provocările curente cu care se confruntă Uniunea Europeană şi complexitatea
crescândă a problemelor de rezolvat sunt cele care au făcut ca implicarea organizaţiilor
societăţii civile să fie din ce în ce mai relevantă. Prin experienţa, expertiza şi
cunoştinţele tehnice privind temele aflate în discuţie, calitatea şi credibilitatea deciziilor
la nivelul politicilor pot fi îmbunătăţite într-o foarte mare măsură. Mai mult, participarea
lor contribuie la o mai bună înţelegere şi acceptare din partea publicului a deciziilor,
astfel că implementarea lor este mai eficientă.
În privinţa rolului Comitetului Economic şi Social European, definit prin tratatele
UE şi în lumina reprezentativităţii şi expertizei membrilor săi, Comitetul este cadrul
instituţional global al UE, un forum ideal care să reprezinte organizaţiile societăţii civile
din statele membre, care să exprime punctele lor de vedere şi să le ofere informaţii.
CESE este o punte vitală între instituţiile UE şi organizaţiile societăţii civile în aventura
europeană.
Acest rol a fost îmbogăţit începând din 2001, în cadrul Protocolului de cooperare
cu Comisia Europeană, care subliniază contribuţia specifică a CESE în împlinirea
nevoii exprimării democratice în construirea unei Europe unite.
În ultimii zece ani, Comitetul a avut numeroase iniţiative şi a implementat diferite
reforme, pentru a asigura o reprezentare cât mai largă a societăţii civile organizate şi, în

42
mod special, pentru a întări colaborarea cu organizaţiile societăţii civile. Aceste
organizaţii au devenit din ce în ce mai implicate în muncă CESE, lucrând printr-o serie
de căi, cum sunt audieri, conferinţe, seminarii, întâlniri informative şi dezbateri.
Comitetul a făcut un pas înainte către o cooperare mai structurată şi puternică prin
decizia de a înfiinţa, în februarie 2004, un Grup de Legătură (Liaison Group) cu aceste
organizaţii şi reţele. Această cale de cooperare - canal de comunicare şi cadru structurat
pentru dialog la nivelul politicilor - oferă CESE oportunitatea de a juca mai deplin şi
eficient rolul său de intermediar între instituţiile europene şi societatea civilă organizată.
Mai mult, oferă organizaţiilor societăţii civile un forum special desemnat pentru dialog
şi dezbatere, contribuind astfel la optimizarea sinergiilor dintre diferiţii actori ai
societăţii civile în probleme de interes comun.
Rolul CESE, ca reprezentant instituţional la nivelul Uniunii Europene al societăţii
civile organizate, în diferitele sale forme, a fost deja întărit prin Tratatul de la Nisa. Prin
intrarea în vigoare a Tratatului de la Lisabona, la 1 decembrie 2009, misiunea CESE a
fost îmbogăţită cu obiective suplimentare, pentru împlini rolul proeminent de
intermediar între instituţiile europene şi societatea civilă. Într-adevăr, art.11 al Noului
Tratat al UE, fundamentează rolul dialogului social structurat la nivel european între
UE şi statele membre şi dialogul cu partenerii sociali, asigurând astfel participarea
durabilă a societăţii civile în procesul elaborării politicilor europene.
În acest context, CESE are responsabilitatea de a realiza participarea democratică
a societăţii civile, devenind şi mai mult un instrument de dezvoltare a participării
democratice şi dialogului social la nivelul Uniunii Europene.
Din sinteza tratatelor europene invocate și altor documente europene se poate
conchide asupra unei definiții:
Comitetul Economic și Social European este forumul instituțional european de
consultare, reprezentare și informare a sociețății civilă și locul unde aceasta își poate
exprima punctele de vedere. CESE oferă reprezentaților organizațiilor economice,
sociale și civice din statele membre posibilitatea de a juca un rol esențial în formularea
politicilor și în luarea deciziilor la nivelul Comunității.49

2. MISIUNEA ORGANIZAŢIEI

CESE contribuie la întărirea legitimităţii democratice şi eficienţei funcţionării UE,

oferind posibilitatea organizaţiilor societăţii civile din statele membre să-şi exprime
punctele de vedere şi îndeplineşte trei roluri cheie:
- prin avizele fumizate Parlamentului European, Consiliului Uniunii Europene şi
Comisiei Europene, bazate pe o cunoaştere şi experienţă vastă şi căutând elementele de
consens care servesc interesului general, contribuie la asigurarea faptului că politicile
europene reflectă mai bine realităţile economice, sociale şi civice din toate statele
membre;
- acţionând ca un forum instituţional organizat al societăţii civile, pentru
reprezentare, informare, expresie şi dialog promovează dezvoltarea unei UE
participative, care este mai apropiată de cetăţenii ei;
49
Vezi cu privire la rolul CESE: Droit de lʼUnion européenne, Antoine Masson Paul Nihoul – 3e édition, Manuels
Larcier, pag.39, Vidu Bidilean, Uniunea Europeană – instituții, politici, activități – Ediția IV-a revăzută și adăugată
Editura Universitară București 2016 pag.57-59, Alexandru Țiclea, Capitolul CESE - 2019
43
 - dezvoltând rolul organizaţiilor societăţii civile, promovează valorile
fundamentale ale UE şi ideea participării democratice la nivelul UE şi la nivel global.
Sintetizând asupra rolului CESE, autorităţile europene şi societatea europeană au
convenit asupra unei definiţii care poate fi numită Declaraţia de misiune a CESE.
Angajat în construcţia europeană, CESE contribuie la consolidarea legitimităţii
democratice şi a eficacităţii Uniunii Europene, oferind organizaţiilor societăţii civile din
statele membre posibilitatea să-şi exprime puncte de vedere la nivel european.
Comitetul îndeplineşte trei funcţii principale:
• să contribuie la o mai bună adaptare a politicilor şi legislaţiei europene la
realităţile economice, sociale şi civice, acordând asistenţă Parlamentului European,
Consiliului şi Comisiei Europene, utilizând experienţa, reprezentativitatea membrilor
săi, dialogul şi eforturile de a asigura consensul în slujba interesului general;
• să promoveze dezvoltarea unei Uniuni Europene mai participative, mai
apropiate de cetăţeni, care să acţioneze ca un forum instituţional de reprezentare,
informare, exprimare şi dialog al societăţii civile organizate;
• să promoveze valorile pe care se bazează integrarea europeană şi să
militeze, în Europa şi în lume, pentru cauza democraţiei, a democraţiei participative şi
pentru dezvoltarea rolului organizaţiilor societăţii civile.

CES emite următoarele avize:

A. Avize emise la cererea instituțiilor UE48
1. Consultarea obligatorie
În anumite domenii expres menționate TFUE prevede că o decizie poate fi
luată doar după ce Consiliul sau Comisia a consultat CESE. Aceste domenii sunt:
1. politica agricolă (articolul 43 TFEU);
2. libera circulație a persoanelor și serviciilor (articolele 46, 50 și 59 TFEU);
3. politica în domeniul transporturilor (articolele 91, 95 și 100 TFEU);
4. armonizarea impozitelor indirecte (articolul 113 TFEU);
5. apropierea legislațiilor privind piața unică (articolele 114 și 115 TFEU);
6. politica privind ocuparea forței de muncă (articolele 148, 149 și 153 TFEU);
7. politica socială, educația, formarea profesională și tineretul (articolele 156,
165 și 166 TFEU);
8. sănătatea publică (articolul 168) TFEU;
9. protecția consumatorilor (articolul 169 TFEU);
10. rețelele transeuropene (articolul 172) TFEU;
11. politica industrială (articolul 173 TFEU);

48
Informațiile sunt preluate de pe https://www.europarl.europa.eu/factsheets/ro/sheet/15/comitetul-economic-si-
social-european , accesat la 12 ianaurie 2023.

44
 12. coeziunea economică, socială și teritorială (articolul 175 TFEU);
13. cercetarea și dezvoltarea tehnologică și spațiul (articolele 182 și 188 TFEU);
14. mediul (articolul 192 TFEU).
2. Consultarea voluntară
CESE poate fi, de asemenea, consultat de către Parlament, Comisie sau
Consiliu cu privire la orice altă chestiune, după cum consideră necesar. Atunci când
aceste instituții consultă Comitetul, fie obligatoriu, fie voluntar, ele pot stabili un
termen (care nu poate fi mai mic de o lună) după expirarea căruia lipsa unui aviz nu
le poate împiedica să acționeze (articolul 304 din TFUE).
B. Emiterea unui aviz din proprie inițiativă
Comitetul poate decide să emită un aviz în toate cazurile în care consideră
oportună o asemenea acțiune.

3. STRUCTURA ORGANIZAŢIEI; STRUCTURA MEMBRILOR.

a. Structura organizaţiei.
Comitetul (CESE) este format din următoarele organe: Adunarea, Biroul,
Preşedintele, secţiunile specializate şi grupele de studiu.
Comitetul este constituit din trei grupuri de membri care reprezintă angajatorii,
salariaţii şi celelalte componente cu caracter economic şi social ale societăţii civile
organizate. Grupurile îşi aleg preşedinţii şi vicepreşedinţii. Fiecare dintre grupuri
dispune de un secretariat.
Grupurile participă la pregătirea, organizarea şi coordonarea lucrărilor Comitetului
şi ale organelor sale şi contribuie la informarea acestora.
Adunarea reprezintă totalitatea membrilor celor trei grupuri care constituie CESE.
Preşedintele este ales, pe rând, din membrii celor trei grupuri. Preşedintele conduce
toate activităţile Comitetului şi ale organelor sale, în conformitate cu Tratatul şi cu
Regulamentul de procedură. Preşedintele dispune de toate prerogativele necesare pentru
a prezida dezbaterile Comitetului şi a garanta buna să funcţionare. Preşedintele poate
încredinţa Secretarului general sarcini specifice, pe perioade determinate.
Vicepreşedinţii sunt aleşi dintre membrii celor două grupuri din care nu face parte
preşedintele. Cei doi vicepreşedinţi sunt preşedintele grupului pentru buget şi, respectiv,
preşedintele grupului pentru comunicare şi îndeplinesc această sarcină sub autoritatea
preşedintelui. Preşedinţia este formată din Preşedinte şi cei doi vicepreşedinţi. Pentru
a definitiva programarea lucrărilor Comitetului şi a evalua progresul acestora,
Preşedinţia se reuneşte cu preşedinţii grupurilor şi cu preşedinţii de Secţiune
specializată cel puţin de două ori pe an.
Biroul este format din preşedinte, cei doi vicepreşedinţi, cei trei preşedinţi de
grupuri, preşedinţii de secţiune specializată şi un număr variabil de membri (33 în
prezent), care nu îl depăşeşte pe cel al statelor membre. Componenţa Biroului trebuie
să respecte echilibrul global şi geografic între grupuri, acesta trebuind să cuprindă cel
puţin un reprezentant şi cel mult trei reprezentanţi din partea fiecărui stat membru.
Preşedinţii de grup sunt membri ai Biroului şi acordă sprijin Preşedinţiei

45
Comitetului la formularea politicilor şi, dacă este cazul, la monitorizarea cheltuielilor.
De asemenea, contribuie la pregătirea lucrărilor Biroului şi ale Adunării.
La iniţiativa Biroului, Comitetul poate înfiinţa, din rândul membrilor săi, cu titlu
excepţional, subcomitete solicitate să elaboreze proiecte de aviz sau de rapoarte de
informare cu privire la chestiuni cu caracter general, care se prezintă întâi Biroului şi,
ulterior, se supun dezbaterii Comitetului. În cazul în care un subiect este de competenţa
mai multor secţiuni specializate, subcomitetul este format din membri ai secţiunilor
specializate respective.
Grupurile fac propuneri pentru alegerea preşedinţilor de secţiune specializată, a
birourilor de secţiune specializată, pentru componenţa grupului pentru buget şi
grupul pentru comunicare înfiinţate de Birou, pentru componenţa Observatoarelor
şi a comisiilor consultative înfiinţate de Adunare, pentru componenţa delegaţiilor şi a
comitetelor consultative mixte, pentru alegerea raportorilor şi pentru componenţa
grupurilor de studiu şi a grupurilor de redactare, desemnate sau create de către
secţiunile specializate. Comitetul are şi o Comisie de audit proprie.
La propunerea Biroului, Adunarea alege, pentru fiecare perioadă de doi ani şi
jumătate, trei consilieri care nu au alte responsabilităţi permanente în structura
Comitetului şi care constituie Grupul de chestori, cu următoarele atribuţii:
a) să monitorizeze şi să supravegheze buna aplicare a Statutului membrilor; să
formuleze propuneri în vederea perfecţionării şi îmbunătăţirii Statutului membrilor;
b) să favorizeze, adoptând măsurile necesare, soluţionarea eventualelor situaţii
neclare sau conflictuale privind aplicarea Statutului;
c) să asigure legătura dintre membrii Comitetului şi Secretariatul General în ceea
ce priveşte aplicarea Statutului membrilor.
Membrii Comitetului se pot regrupa, pe bază voluntară, în categorii care reprezintă
diferitele interese cu caracter economic şi social ale societăţii civile organizate din
Uniunea Europeană.
O categorie poate fi formată din membri ai celor trei grupuri din cadrul
Comitetului. Un membru nu poate adera simultan decât la o singura categorie. Crearea
unei categorii este supusă aprobării Biroului, care informează în acest scop Adunarea
Plenară.

b. Membrii CESE
Membrii sunt valoarea de bază a CESE, care dă glas unei imense categorii de
interese existente la nivelul societăţii.
CESE poate avea maximum 329 de membri din 27 de ţări (urmare a Brexit- ului).
Fiecare ţară este reprezentată în CESE, ca număr de membri, în funcţie de mărime şi
numărul de locuitori. Membrii sunt numiţi de Comisie, pe baza propunerilor ţărilor
membre:

46
 • Germania, Franţa și Italia au câte 24 de membri fiecare;
• Spania şi Polonia au 21;
• România are 15;
• Belgia, Grecia, Olanda, Portugalia, Austria, Suedia, Ungaria, Cehia şi
Bulgaria au 12;
• Danemarca, Croaţia, Irlanda, Finlanda, Lituania şi Slovacia au câte 9;
• Estonia, Letonia şi Slovenia câte 7;
• Luxemburg şi Cipru au 6;
• Malta are 5.
Membri CESE reprezintă multiplele realităţi ale vieţii şi formează un
impresionant corp de cunoaştere şi experienţă. În calitate de membri ai CESE, ei
trebuie să îşi îndeplinească sarcinile având în vedere interesul general al UE, fără a
fi legaţi de instrucţiuni primite de la guvernul ţării lor sau al organizaţiei din care fac
parte.
Membrii CESE sunt împărţiţi în trei grupuri:
- angajatori,
- angajaţi,
- alţi actori.
Cel de al treilea grup este format, în special, din reprezentanţii organizaţiilor
active din domeniul socio-economic, civic, profesional şi cultural. Membrii decid ce
domeniu/categorie vor să reprezinte.
Membrii CESE nu sunt plătiţi pentru activitatea pe care o desfăşoară în cadrul
Comitetului, al secţiunilor/comisiilor tematice, al Observatoarelor sau grupurilor de
lucru pentru realizarea de studii, dar le sunt acoperite cheltuielile de transport, cazare
şi masă. De asemenea, ei beneficiază de libertate de mişcare, de inviolabilitate
personală şi de imunitate pe perioada exercitării funcţiei, asemeni membrilor
Parlamentului European.
Deoarece membrii combină activitatea în cadrul CESE cu muncă şi activităţile
lor curente, ei au contact zi de zi cu oamenii pe care îi reprezintă şi cu problemele
cu care se confruntă aceştia.
Fiecare membru este obligat să lucreze în cadrul lucrărilor plenului, într-o
secţiune şi un Observator sau un grup de lucru, dar nu poate fi membru în mai mult
de două secţiuni (3, în mod excepţional).

c. Desemnarea membrilor naţionali în CESE:

Instituţii implicate, conform legii: Consiliul Economic şi Social şi Guvernul
României.
- Legislaţie în vigoare: Legea nr. 248/2013 privind organizarea şi funcţionarea
Consiliului Economic şi Social, care prevede desemnarea membrilor naţionali în
cadrul CESE din rândul membrilor CES.
- Criterii de desemnare: stabilite de membrii CES - competenţe CES
Procedura de nominalizare a membrilor naţionali în CESE:
Conform procedurilor legale, reprezentanţii naţionali în CESE sunt desemnaţi

47
din rândul membrilor CES. Responsabilitatea desemnării revine Consiliului
Economic şi Social, ca instituţie autonomă de dialog civic, cu personalitate juridică.
Astfel, din rândul celor 45 de membrii ai CES, respectiv câte 15 membrii ai fiecărei
părţi reprezentate, respectiv sindicat, patronat, societate civilă organizată, fiecare
parte alege câte 5 membri prin consens sau, în caz de dezacord, prin vot. În cazul în
care propunerile nu se fac cu cel puţin 30 de zile înaintea termenului prevăzut pentru
nominalizarea reprezentanţilor în Comitetul Economic şi Social European,
desemnarea este făcută de către Guvern.
Părţile sunt reprezentate în CES după cum urmează: partea sindicală este
formată din membrii aleşi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel
naţional; partea patronală este formată din membri aleşi ai confederaţiilor patronale
reprezentative la nivel naţional şi partea neguvernamentală, din reprezentanţi numiţi
de Guvern din rândul structurilor cooperatiste, profesiunilor liberale, organizaţiilor
pentru protecţia consumatorilor, comunităţii ştiinţifice şi academice, organizaţiilor
de agricultori, de pensionari, organizaţiilor comunităţilor locale, asociaţiilor care
reprezintă familia şi persoanele cu dizabilităţi şi al altor organizaţii
neguvernamentale.
Procedura în caz de dezacord în CES (desemnare de către Guvern), precum şi
procedura de transmitere către Guvern a desemnărilor naţionale nu este reglementată
prin lege. Desemnările finale de membrii naţionali sunt transmise de Guvern
Reprezentanţei Permanente a României la Bruxelles, care le înaintează CESE.

d. Structura membrilor şi modul de organizare

Cei 329 de membrii ai CESE provin din grupurile de interese socio-economice
din cele 27 de state membre ale Uniunii. Membrii sunt numiţi de Consiliu pe baza
listelor elaborate de guvernele naţionale, pe un mandat de 4 ani care poate fi reînnoit.
Membrii CESE îşi desfăşoară activitatea preponderent în ţările lor de origine
şi aparţin unuia din cele 3 GRUPURI care reprezintă angajatorii, angajaţii şi diferite
alte interese economice şi sociale.
Grupul Angajatorilor (Grupul I) cuprinde 108 membri din cele 27 de state
membre, fiind alcătuit din întreprinzători şi reprezentanţi ai patronatelor din sectorul
industrial, comerţ, servicii şi agricultură.
Grupul Salariaţilor (Grupul II) reprezintă toate categoriile de angajaţi, de la
muncitori necalificaţi la directori executivi. Membrii grupului provin din sindicatele
naţionale.
Grupul Activităţii diverse (Grupul III) reprezintă organizaţiile
neguvernamentale (ONG), organizaţiile de agricultori, întreprinderile mici,
atelierele şi profesiile meşteşugăreşti, cooperativele şi asociaţiile nonprofit,
organizaţiile de consumatori şi de protecţia mediului, comunităţile ştiinţifice şi
academice şi asociaţiile care reprezintă familia şi persoanele cu dizabilităţi.
Membrii au rolul de a emite avize pe probleme de interes comunitar către
Consiliu, Comisie şi Parlamentul European.

48
e. Organele de lucru ale CESE
Preşedinţia şi biroul
Din 2 în 2 ani, CESE alege, prin vot, un birou format din 36 de membri, precum
şi un preşedinte şi 2 vicepreşedinţi aleşi prin rotaţie din cele 3 grupuri.
Preşedintele este responsabil pentru buna desfăşurare a activităţilor CESE. Este
asistat de vicepreşedinţi, care îl reprezintă în absenţa acestuia. Preşedintele
reprezintă CESE în relaţia cu organismele externe.
Principala sarcină a Biroului este de a organiza şi coordona lucrările diverselor
corpuri CESE şi de a formula politica directoare a acestora.

Secţiuni
Comitetul are 6 secţiuni specializate:
- Agricultura, dezvoltarea rurală şi protecţia mediului (NAT);
- Uniunea economică şi monetară şi Coeziunea economică şi socială
(ECO);
- Ocuparea forţei de muncă, afaceri sociale şi cetăţenie (SOC);
- Relaţii externe (REX);
- Plata unică, producţie şi consum (TNT),
- Transporturi, energie, infrastructura şi societatea informaţională (TEN),
La acestea se adaugă 5 organe mai recente:
- Comitetul consultativ pentru mutaţii industriale (CCM), integrat în
structura CESE după expirarea Tratatului CESE în iulie 2002;
- Observatorul Pieţei Unice — OPU;
- Observatorul Dezvoltării Durabile — ODD;
- Observatorul Pieţei Forţei de Muncă — OPFM;
- Observatorul Strategiei de la Lisabona — OSL.

Grupuri de lucru
Avizele secţiunilor sunt redactate de grupurile de lucru. Acestea au în general
12 membrii, inclusiv un raportor. Membrii grupului de lucru pot fi asistaţi de experţi
(în general 4).

Sub-comitete
CESE poate înfiinţa sub-comitete pe probleme specifice, cu activitate
temporară. Sub-comitetele funcţionează pe aceleaşi linii ca şi secţiunile.

4. CUM SE DESFĂŞOARĂ LUCRĂRILE ADUNĂRII GENERALE A

MEMBRILOR

Adunarea, formată din totalitatea membrilor Comitetului, se întruneşte pe

parcursul sesiunilor plenare. Anual, sunt organizate 9-10 sesiuni plenare. Până în
prezent au avut loc 472 de Adunări generale ale CESE. Sesiunile se pregătesc de

49
preşedinte în colaborare cu Biroul. Pentru organizarea lucrărilor, Biroul se întruneşte
înaintea fiecărei sesiuni şi, eventual, pe parcursul sesiunii. Fiecare sesiune durează
două zile şi e precedată de întâlniri ale grupurilor.
Biroul poate stabili pentru fiecare aviz o limită de timp pentru discuţia generală
în sesiunea plenară. Proiectul de ordine de zi stabilit de Birou, la propunerea
Preşedinţiei, în colaborare cu preşedinţii grupurilor, este transmis de către
preşedinte, cu cel puţin cincisprezece zile înainte de deschiderea sesiunii, fiecăruia
dintre membrii Comitetului, precum şi Consiliului, Comisiei şi Parlamentului
European. Proiectul de ordine de zi se supune aprobării Adunării, la deschiderea
fiecărei sesiuni. Atunci când se supune spre aprobare ordinea de zi, preşedintele
anunţă, dacă este cazul, discutarea unui subiect de actualitate.
Comitetul poate modifica proiectul ordinii de zi pentru a examina proiectele de
rezoluţii depuse. O dată adoptată ordinea de zi, punctele trebuie examinate în cursul
şedinţei pe a cărei ordine de zi au fost înscrise. Documentele necesare dezbaterilor
Comitetului se pun la dispoziţia membrilor.
La şedinţele Comitetului, cvorumul este întrunit dacă mai mult de jumătate din
membrii săi sunt prezenţi sau reprezentaţi. În cazul în care cvorumul nu este întrunit,
preşedintele suspendă şedinţa şi convoacă, la o oră pe care o consideră oportună, pe
parcursul aceleiaşi sesiuni, o nouă şedinţă, în cursul căreia Comitetul poate delibera
valabil, indiferent de numărul de membri prezenţi sau reprezentaţi.
Preşedintele deschide şedinţa, conduce dezbaterile şi asigură respectarea
regulamentului. Preşedintele este asistat de vicepreşedinţi. În cazul în care este
absent, preşedintele este înlocuit de unul dintre vicepreşedinţi.
Comitetul este convocat de către Preşedinte sau, pentru adoptarea avizelor
solicitate, de Consiliu, Comisia Europeană sau Parlamentul European. De asemenea,
este convocat de către preşedinte sau, la propunerea Biroului şi cu acordul majorităţii
membrilor săi, pentru a elabora, din proprie iniţiativă, avize privind toate chestiunile
referitoare la Uniunea Europeană, politicile sale şi evoluţiile posibile ale acestora.
Solicitările de avize menţionate anterior se adresează preşedintelui
Comitetului. Acesta, împreună cu Biroul, organizează lucrările Comitetului ţinând
seama, în limita posibilului, de termenele stabilite în solicitarea de aviz. Biroul
stabileşte ordinea de prioritate pentru examinarea avizelor, repartizându-le pe
categorii. Secţiunile specializate elaborează o propunere de repartizare a avizelor în
cele trei categorii care urmează. Ele formulează o indicaţie provizorie privind
numărul de membri ai grupului de studiu. Propunerea se supune mai întâi spre
arbitraj preşedinţiei şi preşedinţilor de grup şi apoi se supune Biroului spre decizie.
În cazuri speciale, preşedinţii grupurilor pot propune modificarea numărului de
membri ai grupului de studiu.
La următoarea să şedinţă, Biroul confirmă noua propunere şi stabileşte numărul
definitiv de membri ai grupului de studiu.
Cele trei categorii sunt definite conform următoarelor criterii:
Categoria A - sesizări pe teme recunoscute drept prioritare. Aceasta categorie
cuprinde:

50
 • toate solicitările de aviz exploratoriu (Comisie, Parlamentul European,
viitoarele preşedinţii ale Consiliului);
• toate propunerile de aviz din proprie iniţiativă adoptate;
• anumite sesizări obligatorii sau facultative.
Aceste sesizări sunt tratate de către grupuri de studiu de mărime variabila (6,
9, 12, 15, 18, 21 sau 24 de membri), care beneficiază de mijloace adecvate.
Categoria B - sesizări, obligatorii sau facultative, care se referă la teme de
interes secundar sau cu un caracter urgent.
Aceste sesizări sunt tratate în mod obişnuit de către un raportor unic sau
general. În cazuri excepţionale, dacă Biroul decide astfel, o sesizare din categoria B
poate fi tratată de către un grup de redactare format din trei membri (categoria „B+”).
Numărul de şedinţe şi numărul limbilor de lucru se stabilesc de către Birou.
Categoria C - sesizări, obligatorii sau facultative, cu caracter pur tehnic.
Aceste sesizări sunt tratate prin elaborarea unui aviz-tip, pe care Biroul îl
supune spre aprobare Adunării. Această procedură nu implică nici desemnarea unui
raportor, nici examinarea de către o secţiune specializată, ci doar adoptarea sau
respingerea în sesiune plenară. În cadrul sesiunii plenare, Adunarea este mai întâi
invitată să se pronunţe pentru sau împotriva tratării sesizărilor prin procedura
menţionată mai sus şi apoi să voteze pentru sau împotriva adoptării avizului-tip.
Comitetul poate, la propunerea Biroului, să hotărască elaborarea unui raport de
informare pentru a examina orice chestiune cu privire la politicile Uniunii Europene
şi la evoluţiile posibile ale acestora.
Comitetul, la propunerea unei secţiuni specializate, a unuia din grupurile sale
sau a unei treimi din membrii săi, poate elabora rezoluţii cu privire la teme de
actualitate, care se adoptă de Adunare. Proiectele de rezoluţie au prioritate pe
ordinea de zi a Adunării plenare.
Comitetul deliberează pe baza lucrărilor efectuate de secţiunea specializată
competentă pentru a raporta Adunării.
În cazul în care un text a fost adoptat de o secţiune specializată cu mai puţin de
cinci voturi împotrivă, Biroul poate propune includerea să pe ordinea de zi a sesiunii
plenare la procedura de vot fără dezbatere. Această procedură nu se aplică:
- în cazul în care se opun cel puţin douăzeci şi cinci de membri;
- în cazul în care au fost depuse amendamente spre examinare în sesiunea plenară;
- sau în cazul în care o secţiune specializata decide ca textul să se dezbată în
sesiunea plenară.
În cazul în care un text nu întruneşte majoritatea de voturi în Adunare,
preşedintele Comitetului, cu acordul Adunării, îl poate retrimite secţiunii
specializate competente pentru o nouă analiză sau poate numi un raportor general
care să prezinte, în cursul aceleiaşi sesiuni sau în cursul unei alte sesiuni, un nou
proiect de text.
Avizele Comitetului cuprind, pe lângă enunţarea temeiului juridic, o expunere
de motive şi avizul Comitetului asupra problemei în ansamblul ei.
Rezultatul votului privind textul avizului în ansamblul lui apare în preambulul

51
acestuia. Atunci când scrutinele au loc în urma unui vot nominal, se menţionează
numele votanţilor.
Textul şi expunerea de motive ale amendamentelor respinse în sesiunea plenara
se anexează la aviz împreună cu rezultatul voturilor exprimate, dacă amendamentele
au obţinut un număr de voturi „pentru” reprezentând cel puţin o pătrime din voturile
exprimate. Această condiţie se aplică şi avizelor contrare.
Textul avizului unei secţiuni specializate care este respins în favoarea
amendamentelor adoptate în Adunare se anexează la avizul Comitetului, împreună
cu rezultatul voturilor exprimate, cu condiţia să fi întrunit un număr de voturi
„pentru” reprezentând cel puţin o pătrime din voturile exprimate.
Atunci când unul dintre grupurile constituite în cadrul Comitetului sau una
dintre categoriile vieţii economice şi sociale constituite susţine o poziţie divergentă
unitară cu privire la un subiect prezentat Adunării spre examinare, poziţia acestora
poate fi rezumată, în urma votului nominal care încheie dezbaterea asupra acestui
subiect, într-o scurtă declaraţie care se anexează la aviz.
Avizele adoptate de Comitet şi procesul-verbal al sesiunii se transmit
Parlamentului European, Consiliului şi Comisiei. De asemenea, avizele se publică
în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene. Avizele adoptate de către Comitet pot fi
transmise oricărei alte instituţii sau entităţi interesate.
Tematicile abordate de CESE sunt foarte variate, acoperind majoritatea
domeniilor de activitate, spre exemplificare putând fi prezentate:
Agricultura şi Mediu: Temele din aceasta categorie includ probleme de un
larg interes, care sunt orientate spre construcţia viitorului UE, ca, de exemplu,
Politica Agricolă Comună, Strategia de Dezvoltare Durabilă, Strategia UE în
domeniul pădurilor şi alte teme specifice tehnice, cum sunt managementul
deşeurilor, standardele în sănătatea animalelor sau măsurile privind piscicultura.
Principalele arii ale politicilor publice din acest domeniu sunt:
- agricultura,
- mediul,
- dezvoltarea durabilă,
- piscicultura,
- silvicultura,
- securitatea alimentară,
- asigurarea proviziilor de hrană,
- protecţia şi bunăstarea animalelor şi a faunei,
- schimbările climatice.
Aceste teme sunt abordate de Secţiunea NAT şi de Observatorul pentru
Dezvoltarea Durabilă, cu contribuţia a trei categorii de membri - fermieri,
consumatori şi mediu.

52
 CAPITOLUL V

SINDICATELE

1. NOŢIUNE ȘI EVOLUŢIE ISTORICĂ

Sindicatele constituie un important factor de echilibru social, una dintre
instituţiile esenţiale ale societăţii civile şi ale democraţiei, unul dintre partenerii
negocierilor colective şi ai dialogului social care au jucat şi joacă un rol deosebit în
dezvoltarea economico-socială a ţării, a statului de drept.
Noţiunea de sindicat îşi are originea în latinescul syndicus şi grecescul
sundikos, ambele reprezentând persoana care reprezintă sau asistă pe altul în justiţie.
În sensul lor actual, sindicatele au apărut o dată cu expansiunea industriei, din
nevoia de organizare şi solidarizare a muncitorilor, împotriva tendinţelor
industriaşilor şi a altor categorii de patroni de a exploata munca salariaţilor fără
reguli şi fără limită, urmărind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activităţi şi
obţinerea unor profituri tot mai mari.
Nu întâmplător, primele asociaţii cu caracter profesional, având scopul unei
rezistenţe comune şi a unor acţiuni comune împotriva patronilor au apărut în Anglia,
ţara unde industria a marcat primele semnale ale revoluţiei industriale, sub forma
trade-unions, la sfârşitul secolului al XVIII-lea şi începutul secolului al XX-lea. În
aceeaşi perioadă s-au constituit asociaţiile de lucrători (calfe), aşa-zisele
„compagniognes” în Franţa, precum şi în Germania, sub denumirea
„Gesellenverbande”50.
Sindicatele au apărut din nevoia de solidarizare a muncitorilor împotriva
condiţiilor de muncă excesive ale patronilor.
Nu după mult timp de la constituirea lor şi organizarea primelor acţiuni
colective care au deranjat (atât patronii, cât şi puterea publică din Franţa şi Anglia),
aceste asociaţii au fost interzise prin lege şi li s-au ridicat numeroase impedimente
legale ori de fapt, pentru împiedicarea oricăror încercări de organizare. Paradoxal
este că, însăşi Revoluţia Franceză din 1789, care a elaborat „Proclamaţia drepturilor
omului”, cel mai democratic manifest al vremurilor, a interzis, ulterior, printr-un
decret, orice formă de asociere a muncitorilor, inclusiv corporaţiile profesionale.
O asemenea opoziţie faţă de dorinţa de organizare a muncitorilor nu putea fi,
însă, menţinută mult timp în condiţiile extinderii extraordinare a industriilor şi a
creşterii exponenţiale a numărului muncitorilor.
Astfel, în 1864, în Franţa s-a adoptat o lege care prevedea dreptul de a se asocia
şi de a face grevă, iar în 1884 s-a instituţionalizat expres, printr-o lege, dreptul la
liberă asociere51.

50
Cu privire la istoricul sindicatelor, vezi S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., pp. 79-85; P. Burloiu, op. cit., pp. 31-43;
Droit de travail — Syndicats et droit syndical, vol. I, Dalloz, Paris, 1987, pp. 150-220; S. Ghimpu, A. Ţiclea, Aspecte
ale libertăţii sindicale în România, in Dreptul nr. 22/1999, p. 18; C. Ana-Moarcas, op. cit., pp. 201-206; V. Dorneanu,
Dreptul muncii. Partea generală, Ed. Universul juridic, Bucureşti, 2012, p. 152-183.
51
Vezi pe larg J. Pelissier, A. Supiot, A. Beaumaud, Droit de travail, Dalloz, 22-edition p. 67 şi urmatoarele.

53
 În România, dreptul de asociere a fost recunoscut pentru prima dată prin art.27
din Constituţia adoptată în anul 1866 în Vechiul Regat şi prin alte regiuni în
Bucovina (1867) şi Transilvania (1873), dar, în fapt, acest drept a fost menţionat mai
mult demonstrativ, întrucât mişcarea sindicală la noi nu putea cunoaşte o expansiune
similară ţărilor occidentale, din moment ce industria nu a marcat o dezvoltare
substanţială, care să fie însoţită de o creştere corespunzătoare a muncitorimii.
În aceste condiţii, în ţara noastră au apărut, la sfârşitul secolului XIX, o serie
de asociaţii profesionale de întrajutorare care cuprindeau muncitori şi patroni,
deopotrivă, reuniţi pentru promovarea unor interese comune52.
Extinderea asociaţiilor profesionale sindicale a dus la crearea, în 1872, a
Asociaţiei generale a tuturor lucrătorilor din România.
Deşi, în anul 1902, a fost adoptată Legea Missir, care îndemna practic pe
muncitori să se grupeze şi să constituie împreună cu patronii aşa-zisele corporaţii
pentru a-i împiedica să-şi manifeste solidaritatea specifică intereselor lor, mişcarea
sindicală s-a înscris pe un drum propriu, care nu putea fi comun cu cel al patronilor.
În 1905 se creează primul sindicat, exclusiv muncitoresc – „I.C. Frimu” – care
îşi fixa ca obiective, pe lângă revendicări economice, şi obţinerea unor libertăţii
democratice.
În 1906, s-a convocat la Bucureşti prima conferinţă naţională a sindicatelor şi
cercurilor socialiste, care a adoptat cel dintâi Statut al Sindicatelor din ţara noastră
şi a creat Comisia Generală a Sindicatelor din România.
Acestor extinderi şi organizări superioare ale mişcării sindicale li s-a răspuns
cu noi încercări de desolidarizare a muncitorilor şi de „topire” a activităţilor
sindicale în cadrul unor formule corporatiste.
Prima formă importantă de asociere sindicală în România a fost Asociaţia
generală a tuturor lucrătorilor din România.
La 26 mai 1921 este adoptată Legea nr.41/1921 asupra sindicatelor
profesionale, prin care s-a creat, pentru prima dată în România, un cadru juridic
pentru organizarea sindicatelor, este drept, destul de restrictiv şi sub controlul sever
al statului.
Potrivit acestei legi, sindicatele erau definite ca asociaţii profesionale al căror
obiect de activitate este „studiu, apărarea şi dezvoltarea intereselor profesionale” cu
privire la „chestiunile de ordin industrial, comercial, agricol, tehnic şi cultural”.
Legea nr.21/1924 a înăsprit situaţia sindicatelor prin:
- introducerea avizului prealabil al statului (prin Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale) la constituire;
- întărirea controlului statului în timpul funcţionării;
- introducerea dreptului statului de a dizolva sindicatele (nu prin acţiune
judecătorească).
În pofida acestor tendinţe restrictive ale statului, activitatea sindicală a urmat
un curs ascendent, care s-a concretizat prin adoptarea Cartei Mişcării sindicale din
1922 şi crearea, în 1929, a Sindicatelor Unite.

52
G. Trasca, Politica socială a României (legislaţia muncitorească), Bucureşti, 1940, p. 89.

54
 În acest context, trebuie subliniat că sindicatele au contribuit la adoptarea, în
perioada 1920-1938, a unor importante acte normative din domeniul social şi al
raporturilor de muncă.
După instaurarea dictaturii regale, la 12 octombrie 1938, regele Carol al II-lea
a interzis sindicatele şi a reinstaurat sistemul sindicatelor corporatiste prin Legea
breslelor, sistem potrivit căruia salariaţii şi patronii trebuiau reuniţi în aceeaşi
organizaţie.
Legea admitea o singură breaslă pentru fiecare categorie profesională pe
cuprinsul aceluiaşi ţinut şi o singură uniune de bresle pe întreaga ţară.
La 18 decembrie 1940, sub regimul Antonescu, se desfiinţează şi regimul
breslelor, astfel că încetează practic, din punct de vedere legal, orice formă de
asociere sindicală.
După 23 august 1944 a început o acţiune de reorganizare a sindicatelor, dar
acest lucru s-a desfăşurat sub conducerea partidului comunist, care a creat cadrul
legal şi organizatoric pentru a-şi subordona organizaţiile sindicale şi a le canaliza
întreaga activitate scopurilor şi obiectivelor sale politice şi ideologice. De altfel,
art.165 din Codul muncii consacra faptul că „sindicatele mobilizează masele pentru
înfăptuirea programului Partidului Comunist Român”.
Prin Legea nr.52/1945 asupra sindicatelor profesionale se reiau multe dintre
principiile de constituire consacrate prin Legea nr.41/1921.
Legea consfinţea în mod formal dreptul sindicatelor de a apăra interesele
profesionale, economice şi culturale ale salariaţilor, dreptul de a încheia contracte
colective de muncă, dreptul de a apăra în justiţie membrii săi, precum şi libertatea
de a face sau nu parte dintr-un sindicat.
De altfel, cu toate că se proclama dreptul constituţional la asociere, în fapt,
marea majoritate a salariaţilor (exceptând militarii şi câteva alte categorii) erau
cuprinse şi obligatoriu în sindicate; în anul 1986 sindicatele înregistrau un număr de
7.362.000 membri.
Oricât de democratice au fost prezentate aceste reglementări, ele negau, în fapt
şi legal, dreptul sindicatelor la diferite forme de protest şi, în primul rând, dreptul la
grevă. De asemenea, nu se recunoştea pluralismul sindical.
Deşi obiceiul perioadei pe care o parcurgem în prezent este negarea şi
dezavuarea oricărei instituţii aparţinând regimului comunist, ne permitem totuşi să
observăm că o analiză obiectivă asupra activităţii acestora poate releva şi câteva
aspecte pozitive:
- sindicatele, mai ales la nivelul lor de bază — în unităţi — au constituit poate
unicul cadru legal în care s-au formulat critici sau uneori chiar proteste la adresa
politicii de stat şi de partid sau cel puţin împotriva stărilor de lucruri existente,
precum şi numeroase revendicări;
- prin sindicate s-a menţinut un oarecare sentiment de solidaritate al
salariaţilor împotriva conducerilor unităţii sau chiar împotriva forţei politice;
- sindicatele, mai ales cele din unităţi, au păstrat unele elemente de democraţie
sindicală, precum şi o oarecare experienţă a muncii sindicale, care a şi fost

55
valorificată după decembrie 1989.
După evenimentele din decembrie 1989 a început un proces de redefinire şi de
reorganizare a fostelor sindicate comuniste, toate asumându-şi titulatura de
„sindicate libere”. Concomitent, a început şi un proces de constituire de sindicate
noi în baza Legii nr.21/1924 - legea persoanelor juridice, care, în mod paradoxal, nu
fusese abrogată de regimul comunist şi care avea condiţii relativ lejere pentru
dobândirea personalităţii juridice. Aceste procese s-au dovedit a fi foarte prolifice,
din moment ce, la începutul anului 1992, se înregistraseră peste 9.000 de sindicate
„libere” de întreprindere, peste 11.000 de sindicate profesionale şi aproape 500 de
sindicate de ramură53.
Aceasta puzderie de sindicate şi, mai ales, caracterul haotic şi imprevizibil al
acţiunilor desfăşurate de acestea au impus rezolvarea acestei situaţii prin elaborarea
unei noi reglementări.
A fost adoptată, în condiţiile acelor vremuri, Legea nr.54/1991 prin care,
preluând o serie de noţiuni şi prevederi din Legea nr.41/1921 asupra sindicatelor
profesionale, sindicatele au fost definite ca fiind organizaţii ale salariaţilor fără
caracter politic, constituite în scopul apărării şi promovării intereselor profesionale,
economice şi sociale, culturale şi sportive ale membrilor lor şi a drepturilor
prevăzute în legislaţia muncii şi în contractele colective de muncă.
Concomitent, sindicatele şi-au găsit şi o consacrare constituţională în
Constituţia din 1991.
După aproximativ 12 ani de experienţă practică şi teoretică în evoluţia
sindicatelor, Legea nr.54/1991 a fost abrogată şi înlocuită cu Legea nr.54/2003 care,
la rândul ei, a fost abrogată şi înlocuită cu Legea nr.62/2011 a dialogului social.
Sindicatele se constituie pe următoarele „tipuri de sindicalism”54:
- Sindicalismul pe profesie (meserie), având ca obiectiv şi menire apărarea
intereselor de breaslă specifice unei anumite calificări profesionale, unei anumite
specializări (oţelari, strungari, tipografi, mineri, croitori etc.).
Inconvenientul acestui tip de sindicalism îl constituie multiplicarea şi
diversificarea sindicatelor în detrimentul unei acţiuni comune şi convergente.
Această formă a fost şi este specifică ţărilor europene.
- Sindicalismul pe întreprindere a apărut şi s-a dezvoltat în unităţi fără o prea
mare diversificare a profesiilor, cele existente având de aparat interese comune.
Geografic, acest sistem este mai răspândit în Japonia, dar el se regăseşte şi în Europa,
inclusiv în România.
- Sindicalismul pe ramură este forma de organizare centralizată a sindicatelor
ca alternativă la sindicatele pe meserii. Aici, concentrarea la nivel teritorial (uneori),
dar mai ales la nivel naţional se realizează pe „industrii”, pe ramuri de activitate.
- Sindicalismul general a fost înfiinţat în această formulă pentru prima dată în
Anglia de Willy Thorne, care, în 1889, a format un „sindicat general” care, pornind

53
Vezi P. Constantin, Liderii sindicali - promotori ai democraţiei sau a haosului?, în România liberă din 25 ianuarie,
1992, p. 2.
54
Vezi în acest sens C.A. Moarcăş, op cit., pp. 74-77.

56
de la toate întreprinderile de gaz, a atras lucrători de toate profesiile şi din toate
întreprinderile. Acest tip de sindicalism este practicat mai ales în Statele Unite ale
Americii.

2. CADRUL LEGAL AL ORGANIZĂRII ȘI FUNCŢIONĂRII SINDICATELOR.

CADRUL CONSTITUŢIONAL.

Sindicatele se constituie şi se organizează în temeiul dreptului la asociere,

consacrat prin art.40 alin.(1) din Constituţie, potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia
liber în partide politice, în sindicate, în patronate şi în alte forme de asociere”. De
asemenea, sindicatele sunt menţionate, alături de patronate şi asociaţiile profesionale
în chiar Capitolul I al Constituţiei, destinat principiilor generale, mai exact în art.9,
care precizează că sindicatele se constituie şi îşi desfăşoară activitatea potrivit
statutelor lor şi contribuie la apărarea drepturilor şi la promovarea intereselor
profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor.
În prezent, în România, sindicatele se organizează şi funcţionează în
temeiul Constituţiei, Codului Muncii şi Legii nr. 62/2011.
Dreptul comun cu privire la înfiinţarea, organizarea, funcţionarea şi activitatea
sindicatelor îl constituie Codul muncii (Legea nr.53/ 2003) şi Legea dialogului
social nr. 62/2011.
Codul muncii consacră mai multe texte sindicatelor, cele mai importante fiind:
- art.214 alin.(1), potrivit căruia sindicatele, federaţiile şi corporaţiile
sindicale, denumite organizaţii sindicale, sunt constituite de către salariaţi pe baza
dreptului de liberă asociere, în scopul promovării intereselor lor profesionale,
economice şi sociale, precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale
acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile
colective de muncă, raporturile de serviciu, precum şi în legislaţia naţională, în
pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte;
- art.215, potrivit căruia sindicatele participă la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă, la tratative sau acorduri cu autorităţile publice şi cu
patronatele, precum şi în structurile specifice de dialog social;
- art.216, potrivit căruia sindicatele se pot asocia în mod liber în federaţii,
confederaţii sau uniuni teritoriale;
- art.218 alin.(1), potrivit căruia este interzisă orice intervenţie a autorităţilor
publice de natură a limita drepturile sindicale sau a le împiedica exercitarea lor
legală;
- art.218 alin.(2), potrivit căruia este interzis orice act de ingerinţă al patronilor
sau al organizaţiilor patronale, fie direct, fie prin reprezentanţii sau membrii lor, în
constituirea organizaţiilor sindicale sau în exercitarea drepturilor lor;
- art.219, care permite sindicatelor să-i reprezinte pe membrii acestora, la
cererea lor, în cadrul conflictelor de muncă, în condiţiile legii;
- art.220, care prevede unele măsuri de protecţie a reprezentanţilor aleşi în
organele de conducere ale sindicatelor contra oricăror forme de condiţionare,
constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor.

57
 În afara procedurilor constituţionale şi a celor din Codul muncii, evocate în
cele ce preced, sindicatele constituie obiect de reglementare al unui titlu (Titlul II
Organizaţiile sindicale) al Legii dialogului social nr.62/2011.
Dorind să păstrăm condiţia de mentalitate şi obiectivitate a unui demers
didactic şi ştiinţific, nu putem să nu constatăm (fără comentarii critice) următoarele:
a) Problema definirii organizării şi funcţionarii sindicatelor — temă
constituţională de nivelul legii organice — este topită într-o lege fluviu, care adună
în cuprinsul ei alte 7 domenii de activitate, toate de nivelul legilor organice, dintre
care unele pot fi considerate oarecum antagonice între ele (sindicatele cu
patronatele; contractele colective de muncă şi conflictele colective de muncă);
b) În majoritatea ţărilor cu o democraţie consolidată, problematica sindicatelor
face obiectul unor reglementari distincte şi, în multe cazuri, acestea constituie izvor
de drept al unei ramuri distincte de dreptul muncii55;
c) Faptul că, după o evoluţie legislativă marcată de acordarea unei importanţe
şi a unui spaţiu consistent, s-a recurs la o concentrare însoţită de unele prevederi
considerate restrictive, această abordare poate fi socotită un regres. Se poate
considera, astfel, că următoarele prevederi sunt restrictive:
- exceptarea profesiilor liberale de la dreptul de asociere în sindicate;
- renunţarea la unele masuri de protecţie a liderilor sindicali împotriva
persoanelor şi abuzurilor angajatorilor, masuri prevăzute în vechea lege
a sindicatelor;
- eliminarea obligaţiei angajatorilor de a asigura baza materiala pentru
desfăşurarea activităţii sindicale;
- eliminarea obligaţiei angajatorului de a invita reprezentanţii
sindicatelor să participe la discutarea unor probleme importante în
consiliile de administraţie etc.
Pe planul dreptului internaţional al muncii, dreptul la asociere în sindicate şi
dreptul acestora de a se manifesta liber, autonom şi fără ingerinţe din partea statului
au fost consacrate prin importante documente ale Organizaţiei Naţiunilor Unite,
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Consiliului Europei şi Uniunii Europene.
La nivelul Organizaţiei Naţiunilor Unite, menţionăm Declaraţia Universală a
Drepturilor Omului din 1948, care afirmă, printre altele, drepturi şi libertăţi
fundamentale, principiul libertăţii sindicale, prevăzute în art.23 alin.(4): „orice
persoană are dreptul de a fonda, împreună cu alţii, sindicate şi de a se afilia la acestea
pentru apărarea intereselor sale”.
La nivelul Consiliului Europei, amintim Convenţia Europeană asupra
Drepturilor Omului şi Pactul Internaţional referitor la drepturile economice, sociale
şi culturale şi la drepturile politice, ambele prevăzând în cadrul dreptului la asociere,
dreptul de a se constitui în sindicate.
De asemenea, Carta Socială Europeană consfinţeşte şi ea dreptul de a se

55
A se vedea L Galantino, Dirito sindicale, op. cit., pp. 1-61, J. Pelisier etc. Droit du travail..., op. cit., pp. 662-686;
IT. Stefanescu, Tratat teoretic ..., op. cit., pp. 102-124 A. Cornescu, Dreptul sindical, Ed. Hamangiu, Bucureşti, 2010,
pp. 10-33.

58
organiza în sindicate, prevăzând limitări în această privinţă doar pentru forţele
armate şi numai cu autorizaţie pentru poliţie.
La rândul ei, Uniunea Europeană a consacrat, în chiar cuprinsul Tratatului de
la Roma, în art.118, dreptul sindical şi negocierea colectivă printre domeniile în care
Comisia Europeană este însărcinată să promoveze o strânsă colaborare.
La nivelul Organizaţiei Internaţionale a Muncii au fost adoptate cele mai
importante şi pertinente documente, dintre care menţionăm:
Convenţia nr.87/1948 asupra libertăţii sindicale şi protecţiei dreptului sindical,
care constituie reglementarea internaţională de bază a dreptului sindical.
Acest document recunoaşte sindicatelor dreptul de elabora propriile statute,
precum şi regulamentele de funcţionare, dreptul de a-şi elabora singure programele
de acţiune.
După cum în mod corect s-a subliniat şi în lucrarea citată anterior56, Convenţia
nr.87/1948 consacră patru mari principii fundamentale de organizare şi acţiune a
sindicatelor:
- dreptul fiecărui salariat de a se organiza în sindicate, de a constitui
organizaţii şi de a se afilia la acestea, fără nicio discriminare (art.2);
- pluralismul sindical, potrivit căruia se permite organizarea de sindicate
având scopuri şi orientări diferite;
- autonomia sindicatelor faţă de stat, acestea fiind libere să se organizeze şi
să acţioneze în mod independent, fără vreo ingerinţă din partea statului
sau a patronatului;
- dreptul sindicatelor de a se asocia în uniuni locale, regionale, naţionale şi
internaţionale.
Convenţia nr. 98/1949 asupra dreptului de organizare şi negociere colectivă,
având ca obiect, printre altele, garantarea exerciţiului dreptului sindical în
raporturile dintre salariaţi şi angajatori, precum şi protecţia libertăţii sindicale a
salariaţilor împotriva oricărei ingerinţe. Această convenţie a fost o replică la
tendinţele, destul de manifeste, ale patronatului dintr-o serie de ţări dezvoltate
(Franţa, Italia, Japonia ş.a.) de a-şi aservi sindicatele prin transformarea lor în
„sindicate de casă”, docile.

3. DREPTUL DE ASOCIERE ÎN SINDICATE ŞI LBERTATEA SINDICALĂ

Deşi în literatura de specialitate cele două noţiuni — dreptul de asociere în

sindicate şi libertatea sindicală — sunt tratate în mod curent împreună, fără o
distincţie, probabil considerându-se că sunt două faţete ale aceleiaşi instituţii, sau
că, oricum, dreptul de asociere se include în libertatea sindicală, în ceea ce ne
priveşte le vom găsi o semnificaţie proprie, chiar dacă este evident că amândouă
definesc, împreună, în sens larg, dreptul fundamental de a se organiza şi activa în
sindicate.
Dreptul de asociere în sindicate presupune dreptul cetăţeanului de a constitui

56
Vezi pe larg in acest sens, C.A. Moarcăş, op. cit., pp. 79-80.

59
un sindicat sau de a adera la un sindicat existent.
În ceea ce priveşte dreptul de asociere în sindicate, acesta trebuie privit dintr-o
triplă perspectivă:
- dreptul fiecărui cetăţean de a avea iniţiativa sau de a accepta iniţiativa
altora de a se asocia în vederea constituirii unui sindicat, precum şi dreptul
de a adera la un sindicat deja constituit;
- dreptul membrilor fondatori reuniţi în numărul cerut de lege de a constitui,
în condiţiile legii, un sindicat;
- dreptul fiecărui sindicat constituit de a se asocia, la rândul său, cu alte
sindicate pentru a forma împreună uniuni, federaţii sau confederaţii
sindicale, la nivel teritorial, de sector de activitate, pe profesii sau naţional.
Dreptul de asociere este consfinţit în acest accept noţional de Constituţie, prin
art.40 alin.(1), de Legea nr.62/2011 şi de documentele internaţionale evocate.
În ceea ce priveşte libertatea sindicală, conţinutul acesteia este mult mai
complex şi, într-adevăr, dintr-un punct de vedere, ea cuprinde şi dreptul de asociere.
Libertatea sindicală poate fi privită şi analizată, la rândul ei, pe două planuri
mari: libertatea sindicală individuală şi libertatea sindicală colectivă.
Libertatea sindicală presupune dreptul cetăţeanului de a se asocia sau nu la un
sindicat, dreptul de a se retrage şi dreptul de a acţiona fără restricţii într-un sindicat.
Libertatea sindicală individuală presupune următoarele componente:
- dreptul fiecărui individ având calitatea şi capacitatea juridică cerută de lege de
a se asocia în vederea constituirii unui sindicat sau de a adera la un sindicat deja
constituit;
- dreptul fiecărui individ de a nu adera la nici un sindicat;
- dreptul fiecărui membru al unui sindicat de a se retrage când doreşte din acel
sindicat şi, eventual, de a se înscrie în altul;
- dreptul fiecărui membru de sindicat de a desfăşura orice formă de activitate
sindicală în cadrul sindicatului de bază sau în cadrul organismelor la care acesta este
afiliat;
- dreptul fiecărui membru de sindicat de a fi ales în organele de conducere ale
sindicatului de bază sau a celor la care s-a afiliat acesta;
- dreptul fiecărui membru de sindicat de a-i fi garantată libertatea sindicală
astfel exprimată, inclusiv prin interzicerea oricăror presiuni sau represalii de orice
fel în legătură cu apartenenţa la sindicat ori cu activitatea prestată.
În ceea ce priveşte libertatea sindicală individuală, o discuţie mai detaliată se
impune în legătură cu categoriile de persoane cărora le sunt recunoscute dreptul de
asociere şi celelalte libertăţi sindicale.
Se pune problema care sunt persoanele care pot deveni membri de sindicat.
Legea nr. 62/2011 prevede, în art.3 alin.(1), că au dreptul de a se organiza în
sindicate următoarele categorii de persoane:
- persoanele care au calitate de salariat sau funcţionar public şi funcţionar
public cu statut special;
- membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă.

60
 Faţă de prevederile Legii nr.54/2003, noua lege nu mai cuprinde dreptul de a
se constitui în sindicat pentru persoanele care exercită legal o meserie sau o profesie
în mod independent, pentru agricultorii care nu sunt încadraţi în muncă şi nici pentru
persoanele în curs de calificare. Este, în opinia noastră, un regres, o restrângere de
neînţeles a dreptului de asociere şi a libertăţii sindicale.
Pe de altă parte, trebuie să adăugăm că, potrivit prevederilor art.4 din Legea
nr.62/2011, se interzice în mod expres dreptul de asociere în sindicate următoarelor
categorii de persoane:
- persoanele care deţin funcţii de demnitate publică, în condiţiile legii57;
- magistraţii;
- personalul militar permanent din aparatul Ministerului Apărării
Naţionale, Ministerului Administraţiei şi Internelor, Serviciului Român
de Informaţii, Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Informaţii
Externe şi Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, precum şi din
unităţile aflate în subordonarea acestora.
De asemenea, se pune problema dacă enumerarea permisivă prevăzută în art.3
alin.(1) din legea-cadru îi cuprinde sau nu şi pe înalţii funcţionari publici, care,
până în prezent, nu se pot înscrie în sindicate, fiind incompatibili.
În categoria înalţilor funcţionarilor publici, potrivit prevederilor art.1 din Legea
nr.189/1999, intră:
a) secretarul general şi secretarul general adjunct al Guvernului;
b) consilierii de stat;
c) secretarii generali şi adjuncţii lor din ministere şi alte organe de specialitate ale
administraţiei publice centrale;
d) prefecţii;
e) subprefecţii;
f) secretarii generali din cadrul prefecturilor şi cei ai judeţelor şi municipiului
Bucureşti;
g) directorii generali din cadrul ministerelor şi ai celorlalte organe de specialitate
ale administraţiei publice centrale.
Aceeaşi problemă a libertăţii sindicale se pune şi în privinţa funcţionarilor
publici de conducere, care, asemenea înalţilor funcţionari publici, aveau o
problemă de incompatibilitate.
În categoria funcţionarilor publici de conducere intră:
- secretarii municipiilor, ai sectoarelor municipiului Bucureşti, ai oraşelor şi
comunelor;
- directorii generali adjuncţi, directorii şi adjuncţii lor din aparatul ministerelor şi
al celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice centrale;
- directorii executivi şi adjuncţii lor ai serviciilor publice descentralizate ale
ministerelor şi ale celorlalte organe de specialitate ale administraţiei publice
centrale, precum şi în cadrul aparatului propriu al autorităţilor administraţiei

57
Cu privire la motivarea acestor interdicţii a se vedea I.T. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina
Lex, Bucureşti, 2003, p. 136.

61
 publice locale;
- şefii de serviciu;
- şefii de birouri.
Legat de cele două categorii de funcţionari publici precizate mai sus, apreciem
că, întrucât art.3 alin.(1) din Legea nr.62/2011 include la modul general categoria
de funcţionari publici printre persoanele care au dreptul să constituie şi/sau să adere
la un sindicat, fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă, înalţii funcţionari publici
şi funcţionarii de conducere au acest drept, incompatibilităţile anterioare fiind
eliminate. De altfel, o asemenea concluzie se desprinde şi din examinarea
reglementărilor şi practicilor din Uniunea Europeană.
În legătură cu persoanele care deţin funcţii de demnitate publică, pentru
delimitarea sferei acestor persoane urmează să examinăm dispoziţiile Legii
nr.161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea
demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi
sancţionarea corupţiei. Din textele acestui act normativ rezultă că sunt demnităţi
publice cele privind:
- Preşedintele României;
- deputaţii şi senatorii;
- consilierii prezidenţiali şi consilierii de stat ai Administraţiei Prezidenţiale;
- primul-ministru, miniştrii, miniştrii-delegaţi, secretarii şi subsecretarii de
stat, funcţiile asimilate acestora;
- aleşii locali (primari, viceprimari, preşedinţii şi vicepreşedinţii consiliilor
judeţene, consilierii locali şi judeţeni) (art.69).
Toate aceste categorii de persoane, după funcţiile menţionate, nu pot adera la
sindicate.
În paginile de început destinate „Dialogului Social” ne-am referit la un posibil
regres al Legii nr.62/2011 în ceea ce priveşte excluderea profesiilor liberale de la
dreptul de asociere în sindicate. Chiar dacă restricţia este discutabilă, nu dorim să o
criticăm, întrucât Curtea Constituţională, prin Decizia nr.574/2011, la care ne-am
referit, a respins obiecţia de neconstituţionalitate, inclusiv în ce priveşte această
problemă, motivând că persoanele care exercită o profesie liberală nu prestează
activitatea respectivă în temeiul unui raport de muncă şi că raporturile în care intră
persoanele respective nu presupun un raport de subordonare.
Respectând puterea obligatorie a deciziilor Curţii Constituţionale, nu vom
comenta aceasta excludere şi nici alte prevederi care pot fi considerate restrictive,
cum ar fi posibilitatea constituirii unui sindicat numai din salariaţii aceleiaşi unităţi.
Dacă în problema componenţei Consiliului Economic şi Social ne-am permis o altă
opinie decât cea a Curţii, aceasta a fost motivată de invocarea unor alte premize
decât cele avute în vedere în Decizia nr.574/2011.
Libertatea sindicală colectivă58. Aceasta priveşte fie sindicatul ca persoană

58
A se vedea cu privire la aceste problemă I.T. $tefariescu, Tratat teoretic op. cit., p. 107; A. Ticica, Tratat.., op. cit.,
pp. 156-158; A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelcanu, 0. Tinca, Dreptul made, Ed. Roscui, Bucureşti, 2004,
pp. 190 -191.

62
juridică distinctă, de la sindicatul de bază până la confederaţiile naţionale, fie
sindicatele ca instituţie juridică în întregul lor.
Libertatea sindicală colectivă se referă, în principiu, la următoarele aspecte :
- dreptul fiecărui sindicat de a se asocia şi a se constitui în uniuni sindicale,
federaţii sau confederaţii, pe criterii ce ţin de ramura de activitate,
profesionale sau teritoriale;
- dreptul fiecărui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia la asemenea
uniuni, federaţii ori confederaţii, precum şi dreptul de a se retrage din astfel
de organizaţii;
- dreptul fiecărei forme de organizare sindicală de a-şi elabora singură
programele de acţiuni, fără niciun fel de ingerinţă patronală, statală sau de
altă natură;
- dreptul fiecărui sindicat de a-şi elabora propriile statute, prin care să
stabilească modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare;
- dreptul fiecărui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-şi alege
singur reprezentanţii sau liderii;
- dreptul sindicatelor de a-şi stabili propria democraţie sindicală bazată pe
legea majorităţii şi propria disciplină sindicală, bazată inclusiv pe sancţiuni
specifice.
În fine, privitor la libertatea sindicală colectivă se cuvine să mai subliniem că
aceasta se manifestă pe mai multe planuri:
- în raporturile dintre diferite sindicate, libertatea sindicală se manifestă sub
semnul egalităţii în drepturi şi a pluralismului sindical;
- este interzisă autorităţilor publice şi patronatelor orice intervenţie de natură
să limiteze ori să întrerupă exercitarea drepturilor sindicatelor de a-şi elabora
reglementări proprii, de a alege liber reprezentanţii, de a-şi organiza
gestiunea şi activitatea şi de a-şi formula programe proprii de acţiune, cu
respectarea legii;
- în raporturile dintre sindicate şi patronate, libertatea sindicală se manifestă
sub semnul egalităţii în drepturi şi a parteneriatului.
Protecţia şi garantarea libertăţii sindicale. Pentru a-i conferi valoare,
efectivitate şi eficienţă, statul trebuie să protejeze prin măsuri legislative exprese şi
să garanteze, atât prin norme legale, cât şi prin măsuri politice şi organizatorice
libertatea sindicală.
Codul muncii şi Legea nr.62/2011 îi apără şi garantează pe liderii sindicali
împotriva oricăror forme de constrângere sau influenţare.
Deşi Codul muncii şi legea noastră cadru, Legea nr.62/2011, nu prevăd şi, mai
ales, nu asigură măsuri de protecţie şi garantare la fel de substanţiale ca şi legislaţia
franceză ori italiană59, de exemplu, totuşi pot fi exemplificate câteva din aceste
măsuri concrete:
a) prin art.220 alin.(1) din Codul muncii şi art.9 din Legea nr.62/2011 se

59
G. Gingni, Diritto Sindicale, Coeucci Editore Bari, 1991, pp. 57-59; L. Galantino, Diritto sindicale, G.Giappiehelli
Editore - Torino, 2005, pp. 63-67.

63
asigură membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor sindicale protecţia
legii împotriva oricăror forme de condiţionare, constrângere sau limitare a exercitării
funcţiilor lor;
b) prin art.220 alin.(2) din Codul muncii se prevede că reprezentanţii aleşi în
organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de
îndeplinirea mandatului primit de la salariaţi;
c) prin art.10 alin.(1) din Legea nr.62/2011 se interzice desfacerea sau
modificarea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiilor
sindicale pentru motive de apartenenţă la un sindicat sau de activitate sindicală;
d) potrivit prevederilor art.11 din aceeaşi lege şi art.50 lit.e) din Codul muncii,
pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de
organizaţia sindicală, contractul colectiv sau individual de muncă, sau, după caz,
raportul de serviciu se suspendă de drept, dar aceasta îşi păstrează vechimea în
muncă.
Din păcate, şi în privinţa garanţiilor se poate sesiza un regres al actualei
reglementari, printre altele în legătură cu:
- garanţia prevăzută în art.220 alin.(2) din Codul muncii împotriva concedierii
nu mai este aplicabilă şi persoanelor care au îndeplinit funcţii pe o perioadă de 2 ani
de la încetarea mandatului;
- renunţarea la garantarea pentru aceleaşi categorii de persoane, a păstrării
funcţiei şi a salariului actualizat etc.
De remarcat în legătură cu aceste măsuri de protecţie este faptul că, în urma
unei excepţii adresate Curţii Constituţionale pentru că astfel de măsuri de protecţie
ar fi privilegii care ar încălca prevederile art.16 alin.(1) din Legea fundamentală,
textele de protecţie din vechea lege a sindicatelor, similare cu cele actuale, au fost
declarate totuşi constituţionale prin Decizia nr.104/1995 a acestei înalte instanţe,
care a statuat că dispoziţiile cuprinse în aceste texte nu sunt privilegii, ci măsuri de
protecţie stabilite în favoarea liderilor sindicali, care se expun unor riscuri, pentru a-
i feri de presiunile celor care angajează.
La aceste măsuri de protecţie a libertăţii sindicale stabilite prin Codul muncii
şi Legea nr.62/2011 trebuie adăugate cele stabilite prin contractele colective de
muncă. Apreciem, însă, ca fiind şi mai grav faptul că s-a renunţat să se mai prevadă
în legea-cadru garanţia cea mai eficace şi severă a respectării libertăţii sindicale,
respectiv la prevederile art.53 din Legea nr.54/2003, potrivit cărora îngrădirea
libertăţii sindicale constituie infracţiune60, sub următoarele forme de manifestare:
- împiedicarea exerciţiului dreptului de liberă organizare sau asociere
sindicală;
- condiţionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop limitarea
exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale
sindicatelor.
Desigur că aceste modalităţi de protecţie şi garanţie asigurate de dreptul intern

60
A se vedea, cu privire la aceasta, G. Diaconescu, Infracţiunile din legi speciale şi legi extrapenale, Ed. Sirius, 1994,
p. 63.

64
se completează cu măsurile de aceeaşi natură stabilite prin documentele
internaţionale ratificate de România şi, în primul rând, Convenţia nr.98/1949 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii, Convenţia nr.135 din 1971 a aceleaşi
organizaţii, ambele ratificate de către România, precum şi Recomandarea
nr.143/1971.

4. PRINCIPIILE ŞI TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE SINDICATELOR

Sindicatele sunt organizaţii profesionale autonome, care desfăşoară o activitate

de interes public. Din examinarea cadrului legal intern cu privire la dreptul de
asociere şi la manifestarea libertăţii sindicale, rezultă că principiile care stau la baza
organizării şi funcţionării sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel61:
- sindicatele se constituie în mod liber, în baza dreptului constituţional de
asociere, nimeni neputând fi constrâns să facă parte sau nu dintr-un sindicat, ori să
se retragă sau nu dintr-un asemenea sindicat;
- independenţa deplină a sindicatelor faţă autorităţile publice ale statului,
precum şi faţă de partidele politice şi patronate, fiind interzisă orice intervenţie a
acestora de natură a limita or împiedica exercitarea drepturilor şi libertăţilor
sindicale;
- sindicatele îşi reglementează prin statutele proprii, modul de constituire,
organizare, funcţionare şi dizolvare;
- alegerea liberă a organelor de conducere, a liderilor şi reprezentanţilor lor
legali;
- asigurarea unei protecţii legale speciale celor aleşi în organele de conducere
(problemă asupra căreia ne-am opri deja, pe larg, în cele ce au procedat acest punct).
În ceea ce priveşte trăsăturile sindicatelor, acestea ar putea fi considerate
următoarele62:
— sindicatele se constituie şi funcţionează sub semnul libertăţii sindicale şi a
pluralismului sindical; acesta din urmă presupune atât dreptul fiecărei persoane de a
opta pentru orice fel de sindicat, cât şi dreptul fiecărui sindicat de a-şi stabili orice
tip de orientare, în condiţiile legii, şi de a se afilia la orice tip de organizaţie sindicală;
pluralismul presupune, de asemenea, egalitatea în drepturi a oricărui tip de sindicat;
— sindicatele sunt organizaţii profesionale; ele se constituie după criteriul
locului de muncă, pe meserii, profesii etc., şi se pot asocia pe sectoare de activitate,
precum şi la nivel teritorial sau naţional, pentru a-şi apăra şi promova interesele
specifice fiecăruia;
— sindicatele se organizează şi îşi desfăşoară activitatea potrivit statutelor
proprii elaborate în condiţiile legii;
— sindicatele apără drepturile şi interesele profesionale, economice şi social-
culturale ale salariaţilor;

61
Vezi cu pnvire la aceasta, IT Stefănescu, Tratat elementar..., op cit., pp. 56-58; G. Brehoi, A. Popescu, LT.
Ştefanescu, Dreptul muncii. Elemente fundamentale, Ed. Fundaţiei România de Mâine, Bucureşti, 1994, p. 46.
62
Vezi S. Ghimpu. A. Ţiclea, op. cit., pp. 79-80; T. Stefanescu, Tratat elementar ..., op. cit., p 55.

65
 — sindicatele nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic, potrivit
prevederilor art.2 alin.(2) din Legea nr.62/2011;
— sindicatele sunt, prin natura lor juridică, subiecte de drept privat.
În ceea ce priveşte caracterizarea sindicatelor ca fiind subiecte de drept privat,
aceasta derivă, în principal, din următoarele considerente:
— sindicatele se constituie, se organizează şi funcţionează exclusiv în baza unei
iniţiative private şi nu dispun de niciun fel de prerogative specifice autorităţilor
publice;
— sindicatele au un caracter facultativ, se constituie în temeiul dreptului la
asociere şi funcţionează în condiţiile pluralismului sindical63.
Majoritatea atribuţiilor acestora urmăresc în fapt nu numai apărarea intereselor
unui salariat, dar mai ales a unor colectivităţi, a unor interese generale, urmăresc
armonizarea intereselor individuale cu cele generale, ale societăţi. Ele sunt
instrumente importante ale democraţiei.
În opinia noastră, sindicatele, deşi se constituie în esenţă ca persoane juridice
de drept privat, desfăşoară şi o activitate de interes public.
Pe de altă parte, rolul sindicatelor în dialogul social, contribuţia lor la realizarea
„păcii sociale” sunt de natură să confere acestor persoane juridice de drept privat o
însemnată importanţă socială, iar activităţii lor un evident interes public.

5. DEFINIŢIA SINDICATELOR

Analiza prevederilor art.214 alin.(1) din Codul Muncii şi ale art.2, 7, 27 şi 28

din Legea nr.62/2011 ne sugerează următoarea definiţie:
Sindicatele sunt organizaţii profesionale, independente faţă de autorităţile
publice, partidele politice şi patronate, constituite în temeiul dreptului constituţional
de asociere, în scopul apărării drepturilor colective şi individuale şi promovării
intereselor profesionale, economice şi sociale ale membrilor lor, prevăzute în
legislaţia naţională, în tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este
parte şi în contractele colective de muncă64.
Această definiţie subliniază atât natura juridică a sindicatelor, cât şi rolul lor şi
principalele trăsături caracteristice.
Sindicatele sunt organizaţii profesionale ale angajaţilor care le apără şi
promovează drepturile şi interesele.
Cât priveşte rolul sindicatelor prevăzut în textul legal citat, deşi asupra acestui
subiect vom mai reveni, ni se pare important să relevăm ceea ce şi alţi autori au
evidenţiat ca fiind modern şi progresist (şi nu se regăseşte expres în lege în toate
ţările), anume faptul că sindicatele sunt abilitate nu numai să apere drepturile
membrilor lor, dar şi să promoveze interesele acestora65. Această funcţie se
regăseşte de altfel dezvoltată şi în alte texte legale care se referă chiar la participarea

63
Vezi în acest sens M. Volonciu, op. cit., pp. 132-133.
64
Aproximativ în aceeasi termeni au definit sindicatele: S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 79; LT. Stefanescu, Tratat
de Dreptul muncii, Ed. Lumina-Lex, Bucureşti, 2003, p. 129; M. Volonciu, op. cit., 141.
65
M. Volonciu, op. cit., p. 132.

66
sindicatelor în cadrul mecanismelor dialogului social, la elaborarea politicilor
economice şi sociale şi a actelor normative din aceste domenii.
În cuprinsul definiţiei nu am mai făcut menţiunile „fără scop patrimonial” şi
„fără caracter politic” întrucât acestea se deduc din alte texte şi din principiile de
funcţionare iar, în plus, ar fi dat naştere unor interpretări diferite.
Legea prevede faptul că ele nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic, dar
aceasta nu este egal cu faptul că ele nu se pot pronunța asupra unor politici în
domeniul social, mai ales. Ele nu pot, însă, să-și propună scopuri pur poiltice
specifice partidelor politice..
Pe de altă parte, este evident că ele nu au ca scop realizarea unui profit
asemenea societăţilor comerciale, dar ele realizează totuşi unele activităţi cu caracter
patrimonial (în primul rând administrarea propriului patrimoniu).
În definiţie n-au mai fost cuprinse (nici de legislativ) activităţile cultural-
sportive întrucât ele intră în conţinutul denumirii „sociale”.
Pentru a constata similitudinile existente între aceste definiții și cele existente
în dreptul francez, belgian și european, vom prezenta în continuare opiniile
reputaților profesori Michel Miné și Daniel Marchand66.
Sindicatele profesionale au ca obiect de activitate exclusiv studierea și apărarea
drepturilor, ca și a intereselor materiale și morale, atât cele colective cât și cele
individuale ale persoaneleor menționate în statutele lor.
Sindicatelor le sunt interzise activitățile comerciale.
Sindicatele nu trebuie să aibă activități politice, dar dacă apărarea drepturilor
și intereselor profesionale cere acest lucru, pot lua poziție cu privire la opiniile
partidelor politice sau la deciziile guvernamentale.

6. CONSTITUIREA, ORGANIZAREA ŞI FUNCŢIONAREA SINDICATELOR

În virtutea dreptului de asociere şi a dreptului la libertate sindicală, persoanele

încadrate în muncă şi funcţionarii publici menţionaţi anterior, precum şi membrii
cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă au dreptul, fără nicio îngrădire sau
autorizare prealabilă, să înfiinţeze sau să adere la o organizaţie sindicală.
Modul de constituire, funcţionare şi dizolvare a unui sindicat se reglementează
prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor cuprinse în
Legea nr.62/2011.
Sindicatele se organizează şi funcţionează potrivit propriilor statute adoptate în
baza legii.
Statutele nu pot cuprinde dispoziţii contrare Constituţiei sau legilor în vigoare.
În acest sens, este de observat că, potrivit prevederilor art.73 lit.p) din Constituţie,
regimul juridic al sindicatelor se reglementează numai prin lege organică. În aceste
condiţii, în virtutea prevederilor Legii nr.62/2011, apreciem că nu se pot stabili
norme legale cu privire la sindicate prin acte normative inferioare legii.
Statutele organizaţiilor sindicatelor trebuie să cuprindă, în aceste condiţii,

66
În lucrarea ,,Le droit du travail en pratique“, publicată în Editura Eyrolles, 2012, pag.451-452.

67
prevederi care să stabilească:
- scopul constituirii, denumirea şi sediul organizaţiei sindicale;
- modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al
organizaţiei sindicale;
- drepturile şi îndatoririle membrilor;
- modul de stabilire şi încasare a cotizaţiei;
- organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere şi de
revocare, durata mandatelor şi atribuţiilor lor;
- condiţiile şi normele de deliberare pentru modificarea statutului şi de
adoptare a hotărârilor;
- mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial al organizaţiei sindicale;
- divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale; transmiterea
ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
Pentru constituirea unui sindicat este necesar un număr de cel puţin 15 angajaţi
din aceeaşi unitate.
Salariaţii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani, pot fi membri ai organizaţiei
sindicale fără a fi necesară încuviinţarea reprezentanţilor lor legali. Legea are
desigur în vedere faptul că o dată ce s-au încadrat legal în muncă, în baza unui
contract individual de muncă, aceasta implică şi posibilitatea lor de a-şi exercita
orice drepturi decurgând din calitatea de angajat salarial.

6.1. Dobândirea personalităţii juridice. Consecinţe. Patrimoniu.

După cum am arătat, pentru constituirea unui sindicat nu este nevoie de
obţinerea vreunei autorizaţii din partea autorităţii executive.
Personalitatea juridică, actul care certifică naşterea unui sindicat şi îi conferă
calitatea de a acţiona pentru realizarea scopurilor sale, de a se comporta ca subiect
de drept, exercitându-şi drepturi, prerogative şi asumându-şi obligaţii se dobândeşte
prin hotărâre judecătorească pronunţată de judecătoria pe a cărei rază teritorială îşi
are sediul sindicatul, pe baza unei cereri de înscriere.
Sindicatele dobândesc personalitatea juridică în baza unei hotărâri
judecătoreşti.
Cererea de înscriere se depune de către împuternicitul special desemnat de către
membrii fondatori şi prevăzut expres în procesul-verbal de constituire, însoţită de
următoarele acte:
— procesul-verbal de constituire a organizaţiei sindicale, semnat de cel puţin
15 membri fondatori;
— statutul organizaţiei sindicale;
— lista membrilor din organul de conducere, cu menţionarea numelui, a
prenumelui, a codului numeric personal, a profesiei, a funcţiei şi a domiciliului.
Judecătoria nu va examina aspecte de temeinicie şi oportunitate, ea rezumându-
se la verificarea corectitudinii documentelor prezentate şi la legalitatea statutului.
Organizaţia sindicală respectivă dobândeşte personalitatea juridică la data
rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătoreşti prin care s-a admis

68
cererea de înscriere şi a înscrierii ei în registrul special al sindicatelor. Menţionăm
că judecătoria trebuie să soluţioneze cererea de înscriere în termen de 10 zile, iar
hotărârea este supusă recursului în termen de 15 zile de la comunicare. Recursul se
judecă în termen de 30 de zile, iar decizia trebuie redactată în termen de 5 zile, în
acelaşi termen tribunalul fiind obligat să restituie şi dosarul judecătoriei.
După această dată, organizaţia sindicală are obligaţia legală să aducă la
cunoştinţa judecătoriei, în termen de 30 de zile, orice modificare a statutului, precum
şi orice schimbare în compunerea conducerii.
Schimbarea conducerii se înştiinţează, cu titlu informativ, iar schimbarea
statutului trebuie aprobată de instanţă, în aceleaşi condiţii ca şi înfiinţarea.
O dată dobândită personalitatea juridică, organizaţia sindicală îşi poate începe
activitatea să de apărare şi promovare a intereselor şi drepturilor membrilor săi.
În afară de aceasta, ca persoană juridică, poate încheia diferite contracte,
convenţii sau acorduri, desigur în conformitate cu statutul său, poate figura în
procese judiciare ca reclamant sau pârât, dar poate apărea şi ca reprezentant al unui
membru al său în litigii de muncă.
Patrimoniul. Sindicatul poate dobândi, cu titlu gratuit sau cu titlu oneros, orice
fel de bunuri mobile şi imobile necesare realizării scopului pentru care a fost
înfiinţat. Aceste bunuri pot fi folosite numai potrivit intereselor membrilor de
sindicat şi nu pot fi împărţite cu titlu personal între aceştia.
În unităţile în care sunt constituite organizaţiile sindicale care au dobândit
reprezentativitatea, în condiţiile legii, sindicatele respective pot negocia prin
contractul colectiv de muncă cu angajatorii punerea la dispoziţia organizaţiilor
sindicale, a spaţiilor şi facilităţilor necesare funcţionării acestora.
Pentru constituirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile sindicale
reprezentative pot primi, în condiţiile prevăzute de lege, în concesiune sau cu chirie,
terenuri din proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale;
închirierea sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea
competentă.
Bunurile mobile şi imobile care alcătuiesc patrimoniul unui sindicat pot
proveni, în esenţă, din cotizaţii ale membrilor; donaţii; acte de vânzare-cumparare;
cota-parte din veniturile realizate de societăţi, organizaţii de cultură, sportive,
constituite cu participarea lor; venituri realizate din activităţi proprii; alte surse.
Trebuie să remarcăm că, în legătură cu problematica patrimoniului sindicatelor,
noua lege este mai restrictivă, în sensul că a eliminat o serie de facilităţi prevăzute
de legea anterioară.
Cotizaţia plătită de membrii organizaţiei sindicale, în cuantum de maximum
1% din venitul brut realizat, este deductibilă din baza de calcul a impozitului pe
venit.
Controlul activităţii financiare proprii a organizaţiilor sindicale, precum şi a
unităţilor economico-sociale ale acestora se realizează prin comisia de cenzori care
funcţionează potrivit statutului.
Controlul asupra activităţii economico-financiare desfăşurate de organizaţiile

69
sindicale, precum şi asupra stabilirii şi virării obligaţiilor faţă de bugetul de stat se
realizează de către organele administraţiei de stat competente, potrivit legii.

6.2. Reorganizarea si dizolvarea sindicatelor

Organizaţiile sindicale se pot dizolva doar prin hotărârea membrilor sau a
delegaţilor acestora, adoptată conform statutelor proprii. În caz de dizolvare,
patrimoniul se împarte conform dispoziţiilor din statut sau, în lipsa acestora, potrivit
hotărârii adunării de dizolvare.
Dacă nici adunarea de dizolvare nu a luat o hotărâre privitoare la modul de
distribuire a patrimoniului, acest lucru îl va face tribunalul judeţean sau al
municipiului Bucureşti.
Organizaţiile sindicale nu pot fi dizolvate şi nu li se poate suspenda activitatea
în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţilor administraţiei publice sau ale
patronatelor.
În cazul reorganizării unei organizaţii sindicale, hotărârile asupra patrimoniului
se iau de către organele de conducere ale acesteia, dacă statutul nu prevede altfel.

6.3. Forme de asociere a sindicatelor

Organizaţiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriile
sectoarelor de activitate67.
Sindicatele se pot asocia în federaţii, confederaţii şi uniuni sindicale.
Două sau mai multe organizaţii sindicale constituite la nivelul unor unităţi
diferite din acelaşi sector de activitate se pot asocia în vederea constituirii unei
federaţii sindicale.
Două sau mai multe federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot
asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale.
Federaţiile sindicale şi confederaţiile pot constitui din sindicatele componente,
uniuni sindicale teritoriale.
Dobândirea personalităţii juridice de către noua organizaţie se obţine prin
hotărârea tribunalului judeţean sau a municipiului Bucureşti, în circumscripţia
căruia îşi are sediul, care se pronunţă pe baza cererii de înscriere depusă de
împuternicitul special desemnat de adunarea de constituire însoţită de aceleaşi
documente ca în cazul sindicatului de bază, în ceea ce priveşte hotărârile de
constituire. În plus, se cer copii ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a
personalităţii juridice.
De remarcat că naşterea unei noi persoane juridice nu duce la pierderea
personalităţii juridice a sindicatelor asociate.
De asemenea, urmare a libertăţii de asociere, orice sindicat se poate retrage
oricând, fără consecinţe asupra continuităţii organizaţiei-mamă.
În temeiul dreptului de asociere, sindicatele se pot afilia la organizaţiile

67
Cu privire la libertatea de asociere, a se vedea: R. Dumitru, Exerciţul libertăţtii sindicale, în Dreptul nr. 5/2004, pp.
99-100; C. Birsan, Protectia libertăţii de întrunire şi a libertăţii de asociere în Conventia Europeana a Drepturilor
Omului. Comentariu pe articole, 2004, pp. 803-815.

70
similare internaţionale.
În prezent, în ţara noastră, există foarte multe confederaţii sindicale, din care le
prezentăm pe cele mai reprezentative:
- Blocul Naţional Sindical — B.N.S.;
- Confederaţia Naţională Sindicală „Cartel Alfa” — C.N.S. „Cartel Alfa”;
- Confederaţia Naţională a Sindicatelor Libere din România — Frăţia —
C.N.S.L.R.- Frăţia;
- Confederaţia Sindicatelor Democratice din România — C.S.D.R.;
- Confederaţia Sindicală Naţională „Meridian” — C.S.N. „Meridian”.
Cu privire la evoluţia reglementărilor în materie, se observă că Legea nr.
62/2011 nu mai prevede printre criteriile după care se pot asocia sindicatele, criteriul
ramurii de activitate şi al profesiei. Pe de altă parte, se pare că federaţiile şi
confederaţiile pot constitui numai uniuni sindicale teritoriale, nu şi naţionale. În
această situaţie, rămâne de văzut cum va evolua organizarea mişcării sindicale la
nivel naţional.

7. OBIECTUL ACTIVITĂŢII SINDICALE. FUNCŢIILE SINDICATELOR

Aşa cum rezultă din cuprinsul prevederilor art.214 alin.(1) din Legea
nr.62/2011, sindicatele apără drepturile individuale şi colective prevăzute în
legislaţia naţională, în tratatele internaţionale semnate de România şi în contractele
colective de muncă ale membrilor lor şi promovează interesele profesionale,
economice şi sociale ale acestora.
Pornind de la acest rol care, după cum am mai menţionat în cuprinsul acestui
capitol, are şi o consacrare constituţională, precum şi una din Codul muncii,
sindicatele îşi stabilesc obiectivele specifice, programele de activitate şi mijloacele
de înfăptuire ale acestora prin statute proprii.
Sindicatele participă la dialogul social în mecanismele existente.
Pentru a ne subscrie cadrului legal şi instituţional existent, vom încerca în cele
ce urmează, să sintetizăm următoarele categorii de acţiuni şi funcţii ale organizaţiilor
sindicale:
a) participarea organizaţiilor sindicale la dialogul social şi la negocierile colective;
b) participarea organizaţiilor sindicale la încheierea şi executarea contractelor
colective de muncă;
c) participarea organizaţiilor sindicale la desfăşurarea unor acţiuni de protest şi
revendicative;
d) participarea organizaţiilor sindicale în cadrul unităţilor de bază la
reglementarea unor probleme de muncă, inclusiv în domeniul organizării şi
disciplinei muncii;
e) organizarea unor acţiuni şi activităţi în favoarea membrilor lor decurgând din
calitatea organizaţiei sindicale de persoană juridică.

71
7.1. Participarea organizaţiilor sindicale la dialogul social şi la negocierile pentru
încheierea contractelor colective de muncă
Sindicatele participă la negocierea contractului de muncă şi a acordurilor
colective.
După cum a rezultat şi din capitolul consacrat acestei teme, sindicatele
constituie unul dintre principalii parteneri la dialogul social. Scopurile şi
mecanismele dialogului social au fost deja prezentate.
În acest cadru sintetizator, vom sublinia doar faptul că, prin formele şi
mijloacele dialogului social care se desfăşoară la nivel naţional, prin Consiliul
Naţional Tripartit, în primul rând, dar şi pe sectoare de activitate, precum şi la nivel
teritorial, organizaţiile sindicale reprezintă şi apără interesele şi drepturile
membrilor lor.
Ele sunt consultate şi îşi pot susţine punctele de vedere şi interesele, atât în ceea
ce priveşte elaborarea politicilor sociale, în domeniul muncii şi protecţiei sociale,
precum şi a proiectelor de acte normative din aceste domenii.
Prin noile atribuţii ale Consiliului Naţional Tripartit şi ale CES dobândite prin
Legea nr.62/2011, sindicatele sunt consultate în elaborarea politicilor financiare
fiscale, precum şi a proiectelor actelor normative din aceste domenii.
Pe calea negocierilor colective patronat-sindicat se rezolvă atât problemele
legate de încheierea şi executarea contractelor colective de muncă, cât şi cele născute
în urma unor conflicte de muncă, precum şi cele care vizează diferite revendicări
salariale şi alte aspecte sociale, economice sau profesionale.

7.2. Participarea sindicatelor la desfăşurarea unor acţiuni revendicative de protest

Potrivit prevederilor art.27 din Legea nr.62/2011, sindicatele au dreptul să
folosească, în vederea realizării scopului pentru care au fost create, printre alte
mijloace specifice, petiţia, pichetul de protest, marşul, mitingul, demonstraţia şi
greva, în conformitate cu statutele proprii şi cu respectarea condiţiilor prevăzute de
lege, precum şi negocierile, procedurile de soluţionare a litigiilor prin mediere,
arbitraj sau conciliere.
Sindicatele participă la desfăşurarea unor acţiuni revendicative: petiţie, miting,
demonstraţii, greve ş.a.
Petiţia, ca mijloc de acţiune sindicală, îşi are sorgintea în prevederile art.51 din
Constituţie care, consacrând dreptul de petiţionare al cetăţenilor adresat autorităţilor
publice, stabileşte că şi organizaţiile legal constituite (aşadar şi sindicatele —
subl.ns.) au dreptul să adreseze petiţii, dar numai în numele colectivelor pe care le
reprezintă. Aceste demersuri trebuie să respecte prevederile Ordonanţei Guvernului
nr. 27/2002 privind reglementarea activităţii de soluţionare a petiţiilor68.
Desigur, sindicatele pot adresa petiţii pentru apărarea şi promovarea intereselor
drepturilor membrilor lor oricăror autorităţi publice, care au obligaţia să răspundă în
termenele şi condiţiile prevăzute de lege.
Pichetul de protest nu este explicat şi determinat prin reglementări exprese,

68
Publicata în M. Of. nr. 84 din fcbruarie 2002.

72
dar se poate aprecia că acesta poate fi exprimat prin orice mijloace neinterzise de
lege.
În ceea ce priveşte mitingurile şi demonstraţiile, acestea pot fi organizate şi
desfăşurate de către sindicate, numai în apărarea şi promovarea scopurilor acestora,
în conformitate cu prevederile Legii nr.60/1991 privind organizarea şi desfăşurarea
adunărilor publice. Ele trebuie declarate în prealabil autorităţilor publice
competente, trebuie autorizate, iar în derularea lor trebuie respectate rigorile legii,
pentru a nu se ajunge la denaturarea sensurilor şi obiectivelor acestora, la tulburarea
ordinii publice sau la consecinţe mai grave. Organizatorii acestor mitinguri şi
demonstraţii trebuie să asigure respectarea legii în timpul desfăşurării acestora şi să-
şi asume răspunderea în acest sens.
Cu privire la greve vom reveni în cadrul capitolului afectat conflictelor de
muncă.

7.3. Participarea sindicatelor la reglementarea şi aplicarea unor probleme de

muncă şi sociale la nivelul unităţilor.
Potrivit reglementărilor legale în vigoare, sindicatele elaborează, împreună cu
organul de conducere al unităţii, reglementările de ordine interioară, important izvor
de drept în reglementarea raporturilor de muncă, atât sub aspectul organizării
muncii, cât şi al disciplinei muncii şi a răspunderii disciplinare şi materiale.
Sindicatele participă la stabilirea duratei concediului de odihnă, a concediului
suplimentar de odihnă, la clasificarea locurilor de muncă potrivit condiţiilor de
greutate, nocivitate, expunere la risc, la elaborarea normelor tehnice de protecţie şi
securitate a muncii.
Angajatorul poate invita sindicatul reprezentativ la nivel de unitate să participe
la şedinţele consiliului de administraţie al unităţii sau alt organ asimilat acestuia,
atunci când se discută probleme de interes profesional, economic şi social.
Sindicatele participă la reglementarea unor raporturi de muncă şi îi pot
reprezenta pe membrii lor în justiţie.
Importante prerogative revin sindicatelor în privinţa încetării contractului
individual de muncă, ele trebuind a fi informate şi consultate cu privire la
concedierile colective.
Organizaţiile sindicale apără drepturile membrilor lor care decurg din legislaţia
naţională şi internaţională aplicabilă ţării noastre, statutele funcţionarilor publici,
contractele individuale şi cele colective de muncă, precum şi din acordurile privind
raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, în faţa instanţelor judecătoreşti, a
organelor de jurisdicţie, a altor instituţii sau autorităţi ale statului, prin apărători
proprii sau aleşi.
În exercitarea acestor atribuţii, organizaţiile sindicale au dreptul de a
întreprinde orice acţiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acţiune în justiţie
în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în
cauză. Acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de organizaţia sindicală dacă
cel în cauză se opune sau renunţă la judecată. Acest drept a fost confirmat şi prin

73
Decizia nr.175/2004 a Curţii Constituţionale, care a reţinut ca fiind legitim dreptul
organizaţiilor sindicale de a formula cereri în justiţie în numele membrilor lor,
pentru apărarea drepturilor individuale ale acestora69.
Organizaţiile sindicale constituie prin asociere, potrivit art.31 din Legea
nr.62/2011, la cererea organizaţiilor sindicale din compunerea lor, pot delega
reprezentanţi care să trateze cu conducerile administrative ale unităţilor, să le asiste
sau să le reprezinte interesele acestora în toate situaţiile.

7.4. Organizarea de către sindicate în calitate de persoane juridice a unor acţiuni

şi activităţi pentru ajutorarea membrilor.
Sindicatele pot organiza diverse forme de sprijin material pentru membrii
lor.
Pentru îndeplinirea obiectivelor lor legale şi statutare, sindicatele sunt
autorizate, potrivit prevederilor art.25 din Legea nr.62/2011, să desfăşoare o gamă
largă de activităţi comerciale, economice şi bancare:
a) să îi sprijine material pe membrii săi în exercitarea profesiei;
b) să constituie case de ajutor proprii;
c) să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
d) să înfiinţeze, în condiţiile legii, şi să administreze în interesul membrilor lor
unităţi sociale, de cultură, învăţământ, cercetare în domeniul activităţii sindicale,
societăţi comerciale, de asigurări, precum şi bănci proprii;
e) să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor lor;
f) să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural artistice;
g) să organizeze şi să desfăşoare cursuri de pregătire şi calificare profesională, în
condiţiile legii;
h) să desfăşoare alte activităţi prevăzute prin statut, în condiţiile legii.
Pentru realizarea acestor activităţi, sindicatele dispun de propriile mijloace
financiare, dar pot obţine şi credite.

8. REPREZENTATIVITATEA SINDICATELOR

O problemă care se pune în legătură cu participarea sindicatelor la dialogul

social şi la negocieri este aceea a reprezentativităţii acestora70.
După cum am semnalat deja, prin Recomandarea nr.163/1981 a O.I.M. s-a
sugerat statelor să stabilească criterii de reprezentativitate a partenerilor sociali,
astfel ca la negocieri să participe numai partenerii sociali reprezentativi, a căror
reprezentativitate este stabilită, pe de o parte, de cei pe care-i reprezintă, iar pe de
alta parte, aceasta este recunoscută şi de partenerul de negociere.
Potrivit prevederilor art.51 din Legea nr.62/2011, care transpune în legislaţia
naţională Recomandarea nr.163/2011 a O.I.M., sunt reprezentative la nivel naţional,

69
Publicată în M. Of. nr. 440 din 17 mai 2004.
70
Cu privire la consecintele reprezentativitatii sindicatelor asupra atribuţiilor acestora, a se vedea J. Pelissicr, G.
Huzero, E. Dockes, op. cit., pp. 978-981.

74
de sector de activitate, de grup de unităţi şi de unitate, organizaţiile sindicale care
îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiţii la nivel de unitate:
- să aibă statut legal de organizaţie sindicală;
- să cuprindă un număr de membri reprezentând cel puţin jumătate plus unu din
numărul angajaţilor;
- să aibă independenţă organizatorică şi patrimonială.
Reprezentativitatea sindicatelor se dobândeşte, în condiţiile legii, la
instanţa judecătorească competentă.
După cum se poate observa, noua lege a crescut numărul de membri de la 1/3,
la jumătate plus unu şi a eliminat condiţia afilierii la o organizaţie sindicală
reprezentativă, ambele aspecte putând fi apreciate pozitiv.
La nivel de sector de activitate sau grup de unităţi;
- să aibă statut legal de federaţie sindicală;
- să dispună de independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de membri egal cu
7% din efectivul salariaţilor din sectorul sau grupul respectiv la nivel naţional;
- la nivel naţional, să aibă statut legal de confederaţie sindicală;
- să dispună de independenţă organizatorică şi patrimonială;
- organizaţiile sindicale componente să aibă, cumulat, un număr de membri de cel
puţin 5% din efectivul salariaţilor din economia naţională;
- să aibă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele ţării,
inclusiv municipiul Bucureşti.
Constatarea reprezentativităţii organizaţiilor sindicale la nivel naţional şi de
sector de activitate sau grup de unităţi se face, la cererea acestora, de către Tribunalul
Municipiului Bucureşti, iar pentru sindicatele din unităţi, de către judecătoria în a
cărei rază teritorială se află sediul unităţii. În ambele cazuri, hotărârea este supusă
recursului.
Este în afara oricărei îndoieli faptul că sindicatele din România acţionează, în
mod consecvent, pentru îndeplinirea scopurilor şi obiectivelor lor fireşti şi constituie
un important factor de echilibru în societate, un partener redutabil al statului, pe de
o parte, şi al patronatului, pe de altă parte, în congestionarea problemelor sociale şi
în realizarea păcii sociale.
Problematica sindicală se înscrie, fără îndoială, în rândul categoriilor de
raporturi juridice conexe raporturilor de muncă din sfera obiectului dreptului muncii.
Ştiinţific, această problematică face parte în sens restrâns din dreptul colectiv
al muncii.
Pe plan internaţional, ca urmare a convenţiilor şi recomandărilor O.I.M.,
precum şi a altor documente aparţinând diferitelor organizaţii internaţionale, dar şi
a unei reglementări distincte de ordin naţional în diferite ţări occidentale, în ultimul
timp s-a conturat teza existenţei unei subramuri a dreptului muncii, şi anume a
dreptului sindical71.
Dreptul sindical cuprinde totalitatea normelor juridice care reglementează

71
A se vedea, în acest sens, L. Galantine, Diritto sindicale, op. cit.

75
scopul, organizarea şi funcţionarea sindicatelor, precum şi poziţia şi rolul lor în
ansamblul mecanismului social72.

9. ORGANIZAREA SINDICATELOR - DREPT COMPARAT

O privire comparată asupra problematicii sindicatelor poate fi redată în

următorul documentar:73
1. Marea Britanie. Sindicatele funcționează potrivit unei legi din 2016,
intrată în vigoare la 1 martie 2017. La data de 31 martie 2017 erau 37 de sindicate
(înregistrate oficial) și peste 60 de sindicate independente. În prezent, puțin peste un
sfert (26%) dintre angajații din Regatul Unit sunt membri ai sindicatelor, deși
densitatea sindicatelor este mult mai mare în sectporul public (56%) decât sectorul
privat (14%). Există o singură confederație sindicală în Regatul Unit, TUC (Trades
Union Congress). TUC și uniunile individuale sunt pe deplin independente.
Sindicatele britanice sunt organizate într-o varietate de moduri. Unii organizează
sindicate pe anumite profesii, cum ar fi cadrele didactice sau radiologii și, în special,
în industria financiară. Unii se organizează într-o singură companie, cum ar fi Aegis,
care acoperă grupul de asigurări și pensii Aegon sau Uniunea Națională a
personalului din cadrul Grupului pentru Clădirea Națională. Cu toate acestea, marea
majoritate a membrilor sindicali sunt acum în sindicate mari, formate din fuziuni,
care au membri în multe sectoare ale economiei.
2. Franța – Libertatea sindicală este recunoscută printr-o lege din 1884.
Dreptul persoanei de a se alătura unui sindicat și de a-și apăra drepturile și interesele
prin acțiuni sindicale a fost ulterior reafirmat în preambulul Constituției din 1946
și menționat în preambulul Constituției din 1958. Mișcarea sindicală franceză
este una dintre cele mai slabe din Europa din punct de vedere al numărului. Doar
8% dintre angajați sunt membri ai unui sindicat. Conform art.L.2131-1 din codul
muncii francez, scopul exclusiv al unui sindicat este de a proteja interesele
profesionale ale membrilor săi74. În cadrul sindicatelor, cinci confederații sindicale
sunt acum reprezentative la nivel național, ceea ce le conferă dreptul de a negocia și
de a încheia acorduri în toate sectoarele. Aceasta este Confederația Generală a
Muncii (CGT), Confederația Franceză Democrată Muncii (CFDT), Confederația
Generală a directori (SGC), Confederația Franceză a lucrătorilor creștini (CFTC) și
Forța OUVRIERE (FO). Pentru sectorul specific de educație există Federația
Unională a Sindicatelor (FSU), Uniunea Națională a Profesorilor din Școlile Liceale
(SNES) și Uniunea Națională a Învățământului Superior (SNESup). În plus, unele
confederații au sucursale speciale pentru acest sector: Uniunea Generală a Educației
Naționale (SGEN-CFGT) sau Educația UNSA. Legislația adoptată în august 2008
a introdus noi criterii pentru a determina dacă o uniune este reprezentativă la nivel
național, industrial și la nivel de companie: respectarea valorilor republicane; -
independența; – transparența financiară; – vechimea minimă de doi ani; – influență
caracterizată prin activitate și experiență; – forță de muncă și contribuții, audiere
72
Vezi I.T. Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii..., op. cit., p. 61.
73
Vezi pe larg Michel Miné, Daniel Marchand, Le droit du travail en practique, Eyrolles – 2012, pag.451-484
74
Sursa: https://leglobal.org/firms/flichy-grange-avocats.

76
suficientă în elegerile profesionale. Ultimul criteriu, care presupune
reprezentativitatea unei uniuni la alegeri, vizează consolidarea legitimității
sindicale.
3. Germania – Temeiul juridic pentru constituirea sindicatelor se
regăsește în art.9 din Constituția Germaniei, care prevede libertatea de asociere
pentru toate profesiile. Ele protejează și promovează condițiile de muncă și
economice. Doar o cincime din angajații din Germania sunt membri ai sindicatelor,
iar densitatea sindicatelor a scăzut drastic de la începutul anilor 1990, în parte
datorită unei scăderi accentuate a ocupării forței de muncă în Germania de Est după
unificare. Marea majoritate a membrilor sindicatelor se reunesc în confederația
principal a sindicatelor, DGB – Uniunea Sindicatelor Federației Germane (care
cuprinde 8 sindicate, care acoperă toate sectoarele economiei), dar în cadrul acesteia
uniunile individuale, precum IG Metall și Verdi, au o autonomie și o influență
considerabile. Majoritatea membrilor sindicatelor sunt angajați în servicii publice cu
statut special (Beamte), a căror salarizare și condiții sunt stabilite prin lege și nu sunt
negociate. În general, principala funcție a sindicatelor este încheierea de contracte
colective negociate. Reprezentanții sindicatelor susțin și angajații sau consiliul de
lucrări (de exemplu, oferind consultanță juridică și reprezentând angajații în fața
instanței), dar nu au drepturi de participare în cadrul unei companii. Formarea,
funcționarea și structurile democratice interne ale sindicatelor sunt protejate de
dreptul constituțional. Sindicatele pot încheia acorduri de negociere colectivă cu un
singur angajator sau cu o asociație de angajatori.
4. Italia – În baza art.39 din Constituția italiană privind libertatea asocierii
sindicale și dreptul la negocieri colective, sistemul de relații industriale din Italia se
caracterizează prin prezența a trei confederații sindicale principale, a unor
confederații mai mici și a uniunilor autonome. Există trei confederații sindicale
principale, care sunt afiliate la Confederația Europeană a Sindicatelor (ETUC) și la
Confederația Internațională a Sindicatelor (ITUC-CSI). Confederația Generală a
Lucrătorilor Italieni (Confederazione Generale Italiana del Lavoro, CGIL), înființată
în 1906, este cea mai veche organizație sindicală italiană, care are și cel mai mare
număr de mmebri; Confederația Italiană a Sindicatelor Muncitorilor
(Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori, CISL) a fost înființată în 1948 ca o
uniune seculară și non-confensionala, în relație strânsă cu valorile creștine catolice;
Uniunea lucrătorilor italieni (Unione Italiana del Lavoro, UIL), înființață în 1950,
era aproape de pozițiile politice socialiste și republicane. Pluralismul sindicatelor
italiene se caracterizează, de asemenea, prin prezența unor confederații mai mici și
uniuni autonome independente, care reprezintă în principal lucrătorii din sectorul
transporturilor și serviciilor publice. Uniunea Generală a Muncitorilor (Unione
General del Lavoro, UGL), Confederația Italiană a Sindicatelor Autonome
Muncitorilor (Confederazione Italiana Sindacati Autonomi Lavoratori, Cisal) sunt
două exemple representative. Trebuie adăugat un specific Italian și anume faptul că
înafara membrilor activi, o cotă important de membrii este reprezentată de lucrătorii
pensionați care nu mai sunt în activitate. Spre deosebire de alte state member ale
UE, sindicatele italiene au federații speciale pentru membrii pensionați.

77
 5. Spania. Constituția spaniolă recunoaște dreptul de asociere în sindicate și le
acordă dreptul de asociere în sindicate și le acordă dreptul de a promova și de a apăra
interesele economice ale salariaților, precum și de a-i reprezenta la negocierile
collective și de a participa la etapele preliminare de conciliere obligatorie.
Libertatea de asociere și reprezentare sunt drepturi fundamentale în Constituția
spaniolă. Toți angajații (cu excepția directorilor superiori, adică directorii generali)
sunt reprezentați de către reprezentanții aleși. Nu există nicio distincție între
reprezentanții cu guler albastru și alb. Este de datoria angajaților să înceapă procesul
alegerilor și, astfel, angajatorul nu are obligația de a le promova.
Libertatea de asociere și reprezentare include următoarele drepturi:
• Dreptul de a se asocia liber în oricare dintre sindicate. Acesta este un drept,
nu o obligație.
• Dreptul de a constitui asociații fără prealabilă autorizare (atât la nivel național,
cât și internațional).
• Dreptul de a alege reprezentanții angajaților.
• Dreptul de a participa la activitățile sindicale.
• Dreptul de a păstra secretă preferința pentru o asociație sau alta și de a nu o
comunica angajatorului.
În Spania există două mari confederații sindicale: UGT (Uniunea Generală a
Lucrătorilor) și CCOO (Confederațiile Lucrătorilor).
Asemenea altor țări europene, și în Spania, alături de sindicate capătă o
extindere tot mai mare reprezentarea angajaților prin comisii, consilii ale
reprezentanților.
6. Suedia. Apartenența sindicală este mai densă în sectorul public. Se
înregistrează un oarecare declin al mișcării sindicale, în special ca urmare a
dezinteresului tineretului.
Există trei confederații sindicale, delimitate de ocupație: una pentru muncitorii
cu gulere albastre, calificați și necalificați, care include și angajați clericali și
funcționari publici inferiori; una pentru muncitorii cu gulere albe și alta pentru
profesioniștii din domeniul academic, respectiv:
- Confederația Sindicală Suedeză,
- Confederația Suedeză a Angajaților Calificați,
- Confederația Suedeză a Asociațiilor Calificate.

78
 CAPITOLUL VI

PATRONATELE

1. NOŢIUNI INTRODUCTIVE

Termenul de patron îşi afla originea în latinescul patronus, care semnifică, de

regulă, stăpânul de sclavi deţinător al unui patrimoniu75.
În evoluţia timpului şi din perspectiva dreptului muncii, patronul a devenit
proprietarul unei întreprinderi, mai exact proprietarul unor mijloace de producţie şi
deţinătorul unor resurse financiare, care utilizează muncă salarială pentru
desfăşurarea unei activităţi aducătoare de profit.
Dreptul muncii este preocupat de patron şi de patronat cel puţin din trei
categorii de ipostaze:
- în calitate de angajator, respectiv ca parte în contractul individual de muncă;
- în calitate de negociator şi parte în contractele colective de muncă;
- în calitate de partener la dialogul social şi participant în mecanismele bi- şi
tripartite constituite pentru armonizarea poziţiilor patronatului şi sindicatului
cu cele ale statului, în vederea realizării echilibrului social şi a păcii sociale.
În ceea ce priveşte raporturile de muncă născute între patron şi cei pe care îi
angajează pentru realizarea obiectului activităţii sale, acestea, deşi se bazează pe un
contract individual de muncă încheiat după normele dreptului privat, de pe poziţii
de egalitate cu salariatul, ulterior, pe parcursul executării sale, patronul îşi păstrează
o poziţie dominantă, el având trei pârghii principale pentru a-l subordona pe
salariat76:
a) puterea organizatorică (el îşi organizează structura unităţii, el stabileşte modul
de funcţionare şi tot el organizează muncă);
b) puterea normativă (el poate elabora norme obligatorii pentru organizarea
muncii, norme de disciplină, norme şi normative de protecţie a muncii, este
adevărat, unele dintre acestea cu acordul sindicatului ori, după caz, al
reprezentanţilor salariaţilor);
c) puterea disciplinară (el poate aplica sancţiuni pentru încălcarea propriilor norme
de disciplină).
Dacă în cadrul contractului individual de muncă îi poate impune forţa prin
exercitarea prerogativelor sale de patron, desigur în limitele legii şi cu respectarea
drepturilor şi intereselor salariaţilor, în domeniul relaţiilor colective de muncă acesta
se manifestă ca partener egal al sindicatelor şi a altor reprezentanţi ai salariaţilor,
având un interes obiectiv ca, pentru a apăra interesele în faţa solidarizării sindicale
să se asocieze, la rândul lui, cu alţi patroni în asociaţii organizate cu scopuri
specifice.

75
A. Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., pp. 195-206.
76
Vezi cu privire la aceste aspecte I.T. Ştefănescu, Tratat elementar de dreptul muncii, op. cit., pp. 63-64; M.
Volonciu, op. cit., pp. 73-79; V. Dorneanu, Dreptul muncii. Partea generală, op. cit., p. 186-189.

79
 Prima definiţie explicită şi expresă a noţiunii de patron, în ţara noastră, o găsim
în art.1 alin.(2) al Legii nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, potrivit
căruia acest termen semnifică „persoana fizică şi persoana juridică” (în mod corect
s-ar fi impus precizarea alternativei „sau persoana juridică”) „ce angajează salariaţi
prin încheierea contractelor individuale de muncă”.
Această sintagmă, de patron, se referea exclusiv la relaţia de muncă, în materie
civilă sau comercială legiuitorul folosind alţi termeni (investitor, administrator,
societate comercială) care ar putea defini ceea ce, în mare, ar trebui să însemne
patron.
Patronul este asimilat cu angajatorul.
Din punct de vedere terminologic, în legislaţia noastră şi în doctrina de
specialitate, precum şi în multe documente de drept internaţional al muncii,
provenind mai ales de la Organizaţia Internaţională a Muncii (vezi în acest sens
Convenţia nr.154/1981), tot mai des se utilizează noţiunea de angajator, noţiune
mult mai corespunzătoare disciplinei ştiinţifice pe care o abordăm, dreptul muncii.
De altfel şi Legea nr.53/2003, respectiv Codul Muncii, înainte de marea să
revizuire din mai 2011, îl denumeşte pe patron, în tot cuprinsul acesteia, angajator,
preluând definiţia dată prin Legea nr.356/2001, prima lege-cadru a patronatului.
În ceea ce ne priveşte, suntem tentaţi să apreciem că ultima noţiune este mai
adecvată în cazul relaţiilor individuale de muncă, dar în cazul dreptului colectiv al
muncii, ce cuprinde mai ales sfera negocierilor colective şi a dialogului social,
termenul de patron este mai potrivit pentru a marca partenerul ce trebuie să
reprezinte interesele patronale (pentru că nu toţi angajatorii, de exemplu, încheie
contracte colective de muncă).
Pentru a urma într-o măsura modelul prezentat asupra problematicii
sindicatelor se cuvine să facem o mică privire istorică.
După cum se cunoaşte, evoluţia economică a societăţii şi, mai ales, a proceselor
de industrializare a fost marcată de o tendinţă, concretizată treptat în fapt şi pe plan
juridic, de solidarizare a muncitorilor, de coagulare a unei unităţi de acţiune a
acestora şi de organizare a lor în diferite structuri asociative reprezentative.
În mod paralel se poate vorbi de un asemenea proces şi cu privire la organizarea
patronilor în asociaţii care să-i reprezinte. Era firesc, în acest context, respectându-
se un principiu fundamental de drept, cel al egalităţii de tratament juridic, să se
recunoască, asemenea sindicatelor, şi dreptul de asociere a patronilor în organizaţii
profesionale proprii, care să se protejeze şi să le promoveze interesele şi drepturile77.
Cu toate acestea, evoluţia organizării şi reglementării patronatelor a fost ceva
mai înceată. Asta pentru că patronii aveau totuşi suficientă putere şi influenţă pentru
a contracara şi singuri acţiunile muncitorilor.
Primele forme de organizare patronală s-au înregistrat, asemenea sindicatelor,
tot în Franţa, unde, prin anul 1884, s-a constituit Camera sindicatelor patronale78

77
V. Dorneanu, Dialogul Social..., op. cit., pp. 93-117; I.T. Stefănescu, Tratat de Dreptul muncii, vol. I, op. cit., pp.
165-175; A. Ţiclea şi colectivul, op. cit., pp. 158-162.
78
Vezi I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic şi practic, op. cit., p. 134.

80
(simptomatic, denumirea trădează obiectivele de contracarare a sindicatelor).
De altfel, în Convenţia O.I.M. nr.87/1948, care face referire şi la dreptul de
asociere patronală, asociaţiile acestora sunt numite sindicate ale patronilor.
În încercarea de a defini patronul şi patronatul suntem nevoiţi să precizăm
următoarele:
— Codul muncii nerevizuit alocase problematicii patronatului un capitol
alcătuit din 6 articole închegate, care defineau distinct patronul şi patronatul,
menţionau scopul şi rolul acestora şi câteva reguli şi principii.
— Codul muncii revizuit (folosim acest termen în locul modificării pentru că
legea de modificare şi completare din mai 2011 a produs o reformă serioasă a
Codului şi pe plan conceptual şi al conţinutului) a destinat patronatului tot un capitol,
dar, comprimat în două articole de 8 rânduri. Fără a ne propune să fim maliţioşi,
prezentăm doar cuprinsul art.227 care, referindu-se la „definiţia patronului”
precizează că „Patronatele, denumite şi organizaţii de angajatori, constituite în
condiţiile legii, sunt organizaţii ale angajatorilor, autonome, fără caracter politic,
înfiinţate ca persoane juridice de drept privat, fără scop patrimonial”. Aşadar,
patronul „este” patronatele, iar acestea sunt organizaţii de angajatori. Textul
menţionează că acestea sunt „fără scop patrimonial”, dar nu spune care sunt
scopurile şi rolurile patronatelor.
Definiţia patronatului se regăseşte în Codul muncii şi în Legea nr. 62/2011.
Lăsând la o parte faptul că în Cod se face o vădită discriminare de reglementare
faţă de celălalt partener social — sindicatele — care nu cuprind în definiţia lor
sintagmele „fără scop patrimonial” şi „fără caracter politic”, menţionăm că nici
Legea nr.62/2011, care a înlocuit Legea-cadru a patronatului, nu ne prezintă o
definiţie clară.
În aceste condiţii, vom încerca o definiţie, care să poarte totuşi pecetea legii,
plecând de la prevederi disparate cuprinse în art.54, art.55 din Legea nr.62/2011,
referitoare la constituirea şi organizarea organizaţiilor patronale, şi art.61, referitor
la drepturile acestora.
Aşadar, patronatele sunt organizaţii ale patronilor constituite prin liberă
asociere, independente faţă de autorităţile publice, de partidele politice şi de
sindicate, care reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu
autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane fizice şi juridice, în raport cu
obiectul şi scopul lor de activitate, în plan naţional şi internaţional potrivit propriilor
statute şi în acord cu prevederile legii.
Din această definiţie rezultă cel puţin următoarele trăsături caracteristice ale
patronatelor:
— Organizaţiile patronale sunt persoane juridice distincte (dobândind
personalitatea juridică în condiţiile legii, cum vom vedea în cele ce urmează) care
acţionează ca subiecte de drept legitime în faţa oricăror autorităţi pentru apărarea
drepturilor şi intereselor membrilor lor.
Deşi în Codul muncii se menţionează că patronatele sunt persoane juridice de
drept privat (ca urmare a modului de constituire, a componenţei lor şi a intereselor

81
unor persoane private) considerăm că acestea desfăşoară şi o activitate de interes
public (ca şi sindicatele, de altfel).
Într-adevăr, ca parteneri sociali, participanţi la dialogul social pentru asigurarea
climatului de stabilitate şi pace socială, participanţi în compunerea şi activitatea
Consiliului Economic şi Social şi în celelalte mecanisme ale dialogului social,
patronatele desfăşoară o activitate de o importanţă publică, socială deosebită. De
altfel, este suficient să subliniem că instituţia Consiliului Economic şi Social este
definită de lege drept „instituţie publică de interes naţional”.
— Patronatele sunt autonome. Aceasta înseamnă că ele sunt libere,
independente, nu numai pentru a se asocia, dar şi pentru a-şi stabili singure
obiectivele de acţiune, scopurile, mijloacele de exprimare, fără nicio ingerinţă, nici
din partea statului, a oricărei autorităţi, nici din partea forţelor politice, ori a
sindicatelor. În acest sens, considerăm că renunţarea la prevederile fostului art.235
din Codul muncii (care interzicea expres orice intervenţie a autorităţilor publice de
natură a limita exercitarea drepturilor patronale sau de a le împiedica exercitarea
legală, după cum se interzice şi orice act de ingerinţă a salariaţilor sau al sindicatelor
în activitatea asociaţiilor patronale) nu trebuie interpretată în sensul că asemenea
ingerinţe ar fi permise în prezent. Interdicţia pe care am evocat-o rezultă clar din
caracterul autonom şi din independenţa patronatelor, expres prevăzută de lege.
Patronatele sunt organizaţii autonome fără scop politic şi fără scop patrimonial.
— Patronatele sunt organizaţii fără scop politic. Aceasta înseamnă că ele nu-şi
pot propune scopuri politice specifice partidelor şi nu pot desfăşura activităţi cu acest
caracter. Această precizare legală este explicabilă şi firească din moment ce
patronatele sunt structuri profesionale de ordin privat.
— În fine, ultima trăsătură specifică a asociaţiilor patronale este aceea că ele
se organizează „fără scop patrimonial”.
Aceasta semnifică faptul că organizaţia în sine nu-şi poate propune să
desfăşoare ea însăşi activităţi în scopul obţinerii de profit. Cum se va vedea în
continuare, în acest capitol, asociaţiile patronale se constituie pentru a reprezenta,
proteja şi apăra drepturile, interesele membrilor lor, care sunt şi agenţi economici
care urmăresc profitul. Patronatele pot, deci, doar să îi sprijine indirect pe membrii
lor să realizeze profituri.
Această trăsătură nu are, însă, semnificaţia că asociaţiile patronale nu pot avea
un patrimoniu şi nu pot realiza venituri proprii. Legea condiţionează, însă,
dimensiunea şi scopul acestor venituri doar pentru realizarea scopurilor fireşti
ale asociaţiei.

2. CADRUL LEGAL

Înainte de a analiza problema cadrului legal, facem precizarea că noţiunea de

patronat diferă de cea de patron. Astfel, patronatul reprezintă forma de asociere a
patronilor (aşa cum rezultă din prevederile art.55 alin.(1) din Legea nr. 62/2011). În
ceea ce-l priveşte pe patron, chiar dacă am criticat Legea nr. 62/2011, aceasta are

82
totuşi meritul că, în partea ei introductivă, atunci când prezintă semnificaţia unor
termeni şi expresii (şi nu cum s-ar fi impus normal în Capitolul privitor la patronate)
îl prezintă pe patron ca fiind persoana juridică înmatriculată, persoana fizică
autorizată potrivit legii sau persoana care exercită potrivit legii o meserie ori o
profesiune în mod independent, care administrează, utilizează capital în scopul
obţinerii de profit, în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată.
Cadrul legal în vigoare este art.40 din Constituţie, precum şi art.227 şi 228
din Codul muncii şi Titlul III din Legea nr. 62/2011.
În prezent, în România, patronatele sunt organizate şi funcţionează în temeiul
dreptului constituţional de asociere prevăzut de art.40 din Actul fundamental al ţării,
potrivit căruia „cetăţenii se pot asocia liberi în partide politice, în sindicate, în
patronate, în alte forme de asociere”, precum şi a unei legi-cadru, respectiv Legea
nr.62/2011 şi a Codului muncii.
Se cuvine să subliniem faptul că, legea-cadru a patronatului, respectiv Legea
nr. 356/2001, a apărut destul de târziu în sistemul nostru legislativ, mult după legea
sindicatelor, astfel că unul dintre partenerii sociali a fost organizat până la acea dată
potrivit unei reglementări vechi, din anul 1924 (Legea persoanelor juridice
nr.21/1924).
Chiar şi temeiul constituţional expres a apărut abia după revizuirea Constituţiei
în anul 2003, „când textul care consacra dreptul de asociere (şi era invocat de oricine
avea vocaţie, inclusiv de cei care au dorit să constituie sindicate şi organizaţii
patronale) a fost completat prin inserarea explicită şi a patronatelor.
Aşa cum am precizat deja, Legea nr. 356/2001 a fost abrogată prin Legea
nr.62/2011, care a devenit, într-un fel, lege-cadru şi pentru patronat. Cât priveşte
Codul muncii, în prezent, acesta cuprinde două articole cu privire la patronat (art.
227 şi art.228).
Trebuie precizat, însă, că actualele structuri patronale s-au constituit anterior
intrării în vigoare a Legii nr.356/2001, potrivit regulilor statornicite prin Legea
persoanelor juridice nr.21/1924, potrivit căreia patronatele se pot constitui ca
organizaţii de tip asociativ (Legea a fost abrogată prin Ordonanţa Guvernului
nr.26/2000) şi prin Hotărârea Guvernului nr.503/1991 privind organizaţiile
patronale ale regiilor autonome şi societăţilor comerciale cu capital integral de stat.
Această hotărâre a fost incompletă şi criticabilă, cel puţin sub aspectul că era
neconstituţională şi se referea exclusiv la sectorul de stat al economiei. Ea a fost
abrogată prin Legea nr.356/2001.
Pe planul dreptului internaţional al muncii, reamintim Convenţia nr.98/1949 şi
Convenţia nr.54/1981 ale O.I.M. privitoare la diferite aspecte ale negocierilor
colective, Recomandarea nr. 163/1981 a aceleaşi organizaţii, abordând acelaşi
subiect, precum şi Convenţia nr.144/1976 a O.I.M. cu privire la unele aspecte ale
consultărilor tripartite, Carta Socială Europeană a Consiliului Europei, Carta
comunitară a drepturilor sociale fundamentale ale lucrătorilor Uniunii Europene,
toate acestea fiind deja evocate în cuprinsul lucrării, toate cuprinzând şi norme
privitoare la rolul patronatului.

83
 3. CONSTITUIRE, ORGANIZARE ȘI FUNCŢIONARE

Cum a rezultat deja din cele prezentate, până în prezent, organizaţiile patronale
s-au constituit pe două baze legale paralele: potrivit prevederilor Legii nr.21/1994 şi
potrivit dispoziţiilor Hotărârii Guvernului nr.503/1991.
În ceea ce priveşte reglementarea actuală a modului de constituire, funcţionare
a structurilor patronale, prevederile legale din Legea nr.62/2011 şi Codul muncii s-
au apropiat, potrivit regulilor simetriei juridice, de reglementarea similară a celuilalt
partener social — sindicatele — cu precizarea că, în mod formal, prevederile cu
privire la sindicate sunt mai numeroase dar, în mod practic, forţa patronatului a
sporit.
Potrivit prevederilor art.55 din Legea nr.62/2011, patronatele se pot constitui
pe sectoare de activitate teritorial sau la nivel naţional.
O asociaţie patronală se poate înfiinţa din două sau mai multe persoane juridice
înmatriculate sau persoane fizice autorizate, noua lege nemaiprevăzând condiţia de
15 persoane.
Patronatele se organizează şi funcţionează pe baza statutelor proprii.
Patronatele îşi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau
fără personalitate juridică. Structurile organizatorice teritoriale fără personalitate
juridică îşi desfăşoară activitatea în baza statutului patronatului din care fac parte.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federaţii, confederaţii sau în alte structuri
asociative.
Două sau mai multe patronate pot constitui uniuni sau federaţii patronale.
Două sau mai multe federaţii patronale se pot asocia în confederaţii patronale.
Federaţiile şi Confederaţiile patronale se pot constitui din organizaţiile afiliate
uniunii patronale teritoriale. Organizaţiile patronale constituite la nivel naţional
trebuie să aibă în componenţă structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu
dintre judeţe, inclusiv municipiul Bucureşti.
Patronatele au dreptul să se afilieze la organizaţii internaţionale.
Modul de constituire, organizare, funcţionare şi dizolvare a unui patronat se
reglementează prin statutul adoptat de către membrii săi, cu respectarea dispoziţiilor
legale în vigoare.
Legea-cadru stabileşte prin art. 58 că statutul va cuprinde, sub sancţiunea
nulităţii, cel puţin următoarele elemente:
- denumirea patronatului, sediul principal şi, după caz, structurile teritoriale
proprii, cu sau fără personalitate juridică;
- obiectul de activitate şi scopul;
- patrimoniul iniţial, mărimea şi compunerea acestuia, precum şi sursele de
finanţare legale;
- drepturile şi obligaţiile membrilor;
- organele de conducere;
- criteriul de constituire;
- dizolvarea şi lichidarea patronatului.

84
 Constituirea unei organizaţii patronale se finalizează o dată cu dobândirea
personalităţii juridice.
Personalitatea juridică se dobândeşte prin hotărâre judecătorească.
Procedura de dobândire a personalităţii juridice începe prin formularea unei
cereri de înscriere a organizaţiei patronale la judecătoria în a cărei circumscripţie
teritorială se va afla sediul viitoarei asociaţii.
Cererea de înscriere poate fi făcută pe baza unei împuterniciri expres date de
membri şi trebuie însoţită de actul constitutiv şi statutul asociaţilor în formă
autentică, lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei cu datele
de identificare obligatorii, precum şi datele doveditoare ale sediului asociaţiei şi a
patrimoniului iniţial.
După primirea cererii, instanţa competentă este obligată ca, în termen de 5 zile
de la depunerea cererii de înscriere şi a documentelor însoţitoare, să verifice
legalitatea acestora.
În cazul în care sunt îndeplinite condiţiile legale la care ne-am referit,
judecătoria procedează la soluţionarea cererii, în termen de 10 zile pronunţând o
hotărâre care trebuie comunicată semnatarului cererii în 5 zile de la pronunţare.
Hotărârea este supusă recursului, care se judecă în termen de 30 de zile. Hotărârile
judecătoreşti de admitere a cererii de înscriere, rămase definitive şi irevocabile se
înscriu în registrul special de evidenţă a organizaţiilor patronale, iar data înscrierii
marchează dobândirea personalităţii juridice.
Federaţiile şi confederaţiile sindicale dobândesc personalitate juridică pe baza
unei cereri exprese pentru dobândirea personalităţii juridice, făcute la Tribunalul în
raza teritorială în care îşi are sediul, pe baza următoarelor acte:
— hotărârea de constituire;
— copiile statutelor federaţiilor şi/sau confederaţiilor respective;
— copii legalizate ale hotărârilor judecătoreşti de dobândire a personalităţii
juridice.

4. FUNCŢIILE ȘI ROLUL ORGANIZAŢIILOR PATRONALE DIN PERSPECTIVA

DREPTULUI MUNCII

Asocierea în organizaţii patronale a urmărit iniţial scopuri economice:

cooperarea în vederea dezvoltării şi solidarizării atât faţă de concurenţă, cât şi de
politica statului, în domeniul fiscal, mai ales.
În prezent, rolul şi funcţiile patronatelor sunt sintetizate de Legea nr.62/2011
potrivit cărora patronatele reprezintă, susţin şi apără interesele membrilor lor în
relaţiile cu autorităţile publice, cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice, în
raport cu obiectul şi scopul lor de activitate, atât în plan naţional, cât şi internaţional,
potrivit propriilor statute şi în acord cu prevederile legii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaţiilor patronale li se
asigură protecţia legii împotriva oricăror forme de discriminare, condiţionare,
constrângere sau limitare a exercitării funcţiilor lor, sub sancţiunea pedepselor

85
prevăzute de lege.
Patronatele reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele membrilor lor.
Potrivit prevederilor art.68 din Legea nr.62/2011, în vederea îndeplinirii
scopului şi obiectivelor constituirii lor, patronatele sunt îndreptăţite să desfăşoare,
în principal, următoarele tipuri de activităţi:
- reprezintă, promovează, susţin şi apără interesele economice, tehnice şi
juridice ale membrilor lor;
- promovează concurenţa loială, în condiţiile legii, în scopul asigurării de
şanse egale fiecăruia dintre membrii lor;
- sunt consultate de Guvern la iniţierea, elaborarea şi promovarea programelor
de dezvoltare;
- elaborează şi promovează coduri de conduită în afaceri;
- desemnează, în condiţiile legii, reprezentanţi la negocierea şi încheierea
contractelor colective de muncă, la alte tratative şi acorduri în relaţiile cu
autorităţile publice şi cu sindicatele, precum şi în structurile tripartite de
conducere şi de dialog social.
Pentru promovarea intereselor economice şi profesionale ale patronilor
asociaţi, patronatele asigură pentru membrii lor informaţii, facilitarea de relaţii între
aceştia, precum şi cu alte organizaţii, promovarea progresului managerial, servicii
de consultanţă şi asistenţă de specialitate, inclusiv în domeniul forţei de muncă.
De remarcat că, aşa cum sindicatele au fost abilitate să dezvolte diverse
facilităţi în sprijinul membrilor lor, tot astfel şi patronatele pot, în condiţiile legii şi
ale statutului lor să dezvolte anumite tipuri de activităţi:
- să acorde ajutor şi credit mutual membrilor săi;
- să editeze şi să tipărească publicaţii proprii;
- să înfiinţeze şi să administreze, în interesul membrilor săi, unităţi sociale,
unităţi de cultură, învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii patronale,
societăţi comerciale, precum şi bancă proprie.
În cele ce urmează vom face câteva sublinieri suplimentare cu privire la
atribuţiile patronatului în legătură cu problemele de muncă, în special, dar şi la cele
sociale.
Din acest punct de vedere, patronatului i s-a atribuit rolul de partener în
dialogul social, alături de sindicate.
Asociaţiile patronale urmăresc, pe de o parte, promovarea propriilor interese în
politica economico-socială a statului, iar, pe de altă parte, îşi concertează acţiunile
şi se solidarizează pentru a-şi apăra poziţiile faţă de revendicările sindicatelor şi ale
salariaţilor.
În capitolul destinat dialogului social au şi fost prefigurate rolul şi funcţiile
concrete ale asociaţiilor patronale.
O sintetizare a atribuţiilor acestora, în partea lucrării afectată exclusiv
patronatului, trebuie să sublinieze următoarele direcţii:
a) organizaţiile patronale sunt consultate de Guvern în elaborarea strategiilor
economico-sociale, a unor politici în probleme de muncă şi protecţie socială sau

86
 a unor proiecte de acte normative;
b) organizaţiile patronale participă la negocierea contractelor colective de muncă
începând de la nivelul unităţii şi al grupului de unităţi, urmat de nivelul
sectoarelor de activitate; este evident că în ceea ce priveşte contractul de muncă
încheiat la nivelul de bază, cel care negociază este patronul, dar acesta trebuie
să ţină seama la negocierea contractului cu sindicatele de hotărârile comune ale
asociaţiei patronale din care face parte.
Organizaţiile patronale participă prin reprezentanţii lor, la activitatea
Consiliului Economic şi Social, apărând, bineînţeles, interesele patronilor.

5. REPREZENTATIVITATEA ORGANIZAŢIILOR PATRONALE

Reprezentativitatea patronatelor se dobândeşte prin hotărâre a tribunalului din

raza lor teritorială.
La nivelul unităţii, desigur, o asemenea ipoteză nu se pune, aceasta având un
singur organ de conducere, indiferent de structura acţionariatului, reprezentativ fiind
recunoscut angajatorul.
La nivel de sector de activitate, organizaţiile patronale sunt reprezentative dacă:
- au statut legal de federaţie patronală,
- au independenţă organizatorica şi patrimonială;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 10% din totalul salariaţilor
din sectorul respectiv de activitate, cu excepţia angajatorilor din sectorul bugetar.
La nivel naţional, sunt prevăzute următoarele criterii de reprezentativitate:
- au statut legal de confederaţie patronală;
- au independenţă organizatorică şi patrimonială;
- au structuri teritoriale în cel puţin jumătate din numărul total al judeţelor, inclusiv
municipiul Bucureşti;
- reprezintă patroni ale căror unităţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor
economiei naţionale, cu excepţia angajatorilor din sectorul bugetar.
Constatarea îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se face, la cererea
organizaţiilor patronale interesate, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti, prin
hotărâre, care este supusă numai recursului.

6. PATRIMONIUL ORGANIZAŢIILOR PATRONALE

În ceea ce priveşte patrimoniul patronatelor, reamintim că, încă de la înfiinţarea

unei organizaţii patronale, aceasta trebuie să constituie un patrimoniu iniţial, necesar
desfăşurării activităţii sale.
Patronatele pot dobândi, în condiţiile prevăzute de lege, cu titlu gratuit sau
oneros, orice fel de bunuri mobile sau imobile necesare în vederea realizării scopului
pentru care sunt înfiinţate.
Bunurile mobile şi imobile aparţinând patronatelor pot fi folosite numai în
interesul acestora şi potrivit scopului pentru care au fost înfiinţate prin lege.

87
 Activitatea economico-financiară a organizaţiilor patronale se desfăşoară
potrivit bugetului propriu de venituri şi cheltuieli.
În cazul dizolvării unei organizaţii patronale, patrimoniul acesteia se împarte
potrivit prevederilor statutului şi ale dreptului comun în materia dispoziţiilor
privitoare la locuinţe. Pentru construirea de sedii proprii, confederaţiile şi federaţiile
patronale reprezentative pot primi în concesiune sau cu chirie terenuri din
proprietatea privată a statului sau a unităţilor administrativ-teritoriale. Închirierea
sau concesionarea se face prin act administrativ emis de autoritatea competentă.
Pentru a-şi susţine activitatea economico-financiară, patronatele dispun de
următoarele surse de venituri:
- taxe de înscriere,
- cotizaţii, contribuţii pentru fondul destinat negocierii contratelor colective de
muncă şi activităţii specifice,
- donaţii, sponsorizări şi alte venituri, potrivit statutelor şi legilor în vigoare.
Taxa de înscriere, cotizaţiile şi contribuţiile pentru fondul destinat negocierii
contractului colectiv de muncă se înregistrează în contabilitate la capitolul cheltuieli
deductibile din punct de vedere fiscal pentru cel care le efectuează.
Veniturile patronatelor sunt destinate exclusiv realizării scopurilor pentru care
au fost înfiinţate şi nu pot fi repartizate membrilor acestora.

7. ORGANIZAŢIILE PATRONALE DIN ŢARA NOASTRĂ

În prezent, în ţara noastră, există foarte multe organizaţii patronale, numărul

total de organizaţii, federaţii, confederaţii, şi uniuni patronale fiind de ordinul
zecilor.
În România există peste zece confederaţii patronale naţionale. Confederaţiile
patronale reprezentative la nivel naţional, în prezent, sunt următoarele:
a) Confederaţia patronală din Industria României — C.O.N.P.I.R.O.M.;
b) Consiliul Naţional al Patronatului Român— C.O.N.P.R.;
c) Patronatul Naţional Român — P.N.R.,
d) Uniunea Generală a Industriaşilor din România — U.G.I.R.;
e) Uniunea Naţională a Industriaşilor din România — U.G.I.R — 1903;
f) Confederaţia Naţională a Patronatului Român — C.N.P.R.;
g) Consiliul Naţional al întreprinderilor mici şi mijlocii din România —
C.N.I.P.M.M.R.;
h) Uniunea Naţională a Patronatului Român — U.N.P.R.;
i) Asociaţia Naţională a Antreprenorilor din Construcţii — A.R.A.C.O.;
j) Patronatul Român — P.R.;
k) Confederaţia Patronală a Industriei serviciilor şi comerţului din România —
C.P.I.S.C.I.;
l) Alianţa Confederaţiilor Patronale din România — A.C.P.R.;
m) Confederaţia Patronală Concordia.

88
8. ORGANIZAREA PATRONATELOR – DREPT COMPARAT

O privire comparată asupra problematicii patronatelor poate fi redată prin

urmatorul documetar:
1.Franța – În Franța, organizațiile patronale sunt considerate sindicate
patronale care apără interesele membrilor lor în societatea franceză. Ele intervin în
domeniul relațiilor de muncă, își exprimă opiniile cu privire la alegerile de politică
socială și economică și participă la negocierile salariale. Patronatele înregistrează o
densitate destul de ridicată, apreciindu-se că trei din patru patroni sunt membri ai
unei organizații patronale. Organizațiile patronale franceze se organizează în primul
rând la nivelul ramurilor profesionale pentru a-și apăra mai bine interesele. Inițial,
aceste federații profesionale de afaceri s-au instituit ca răspuns la structurarea
mișcării muncitorești franceze: Comitetul minerilor în 1864, Comitetul de cărbune
(1887), Comitetul spinnerelor de bumbac (1899), Uniunea Generală a industriei
bumbacului și a Uniunii de industrii și meserii din metal (1901), Comitetul Central
al armatorilor din Franța (1903), Comtetul de lână central (1922).
Principalele organizații patronale sunt:
-Federația antreprenorilor auto (FEDAE)
-Federația națională a întreprinderilor moderne și libertăți (FNEML)
-Uniunea națională a profesiilor liberale (UNAPL)
-Camera națională a profesiilor liberale
-Organizația națională a întreprinderilor foarte mici (ONTPE)
-Coordonarea Națională a Intreprinderilor (La CNDI)
-Organizația întreprinderilor transporturilor rutiere europene (OTRE)
-Mișcarea întreprinderilor din Franța (MEDEF)
-Mișcarea întreprinderilor de talie intermediară (METI)
-Confederația întreprinderilor mici și mijloci (CPME)
-Confederația europeană a independenților (CEDI FRANCE)
-Confederația intersindicală de apărare și uniunea națională a muncitorilor
independenți (CIDUNATI)
-Uniunea întreprinderilor de proximitate (U2P)
-Federația națională a sindicatelor de explotatori agricoli (FNSEA)
-Consiliul național a profesiei de automobile (CNPA)
2. Germania – În Germania, se înregistrează o densitate a organizațiilor
patronale de peste 60% (conform unor date de la Comisia Europeană), principalele
organizații fiind Confederația Germană a Asociațiilor Angajatorilor – BDA (în altă
traducere Confederația Asociațiilor Patronale Germane) și Federația Industriilor din
Geermania - BDI. Confederația Asociațiilor Patronale Germane (BDA) este o
asociație transsectorială care acționează ca o voce a angajatorilor germani. Misiunea
sa este să încurajeze companiile să investească în Germania, să stimuleze inovațiile
și să permită crearea de locuri de muncă și de uceniciei.
3. Spania - Asociația patronală spaniolă înființată în 1977 ca organizație
umbrelă pentru mai mult de 100 de asociații / federații teritoriale și aproximativ 50

89
de federații industriale. Conform propriilor sale cifre, membrii săi reprezintă mai
mult de un milion de întreprinderi, care la rândul lor, angajează 75% din populația
activă. Membrii săi principali, în afară de CEPYME, includ FTN, CONFEMETAL,
CEIM și AEB. Este, fără îndoială, cea mai stabilă și reprezentativă organizație
patronală din Spania și, ca atare, semnează majoritatea acordurilor colective și, de
obicei, reprezintă angajatorii din fața autorităților și a sindicatelor. Activitatea sa
acoperă atât problemele legate de muncă, cât și cele pur economice.
4. Luxemburg – De remarcat că în această țară există o densitate
organizațională mai ridicată la patronate decât la sindicate. Interesant este faptul că
această situație reflectă un sistem de asociații cu o participare obligatorie a
angajatorilor. Principala confederație patronală este Uniunea Întreprinderilor din
Luxemburg, care cuprinde opt organizații membre.
5. Olanda. Principalele organizații patronale din Olanda sunt Confederația
Industriei și a Angajatorilor, care este rezultatul mai multor fuziuni și cuprinde
organizații sectoriale și sucursale din industrie și servicii, a doua organizație fiind
Federația Olandeză a Întreprinderilor Mici și Mijlocii. În Olanda, organizațiile
patronale au o poziție puternică și, în multe cazuri, unificată în dezbaterile publice
cu ceilalți parteneri sociali.

90
 C A P I T O L U L V I I

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. CONSIDERAŢII GENERALE

Contractul colectiv de muncă a apărut în România ca urmare a dezvoltării

industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul secolului XX79, ca o
consecinţă directă a constituirii primelor forme de organizare a muncitorilor, care au
găsit în acest document o modalitate concretă de a-şi vedea înscrise doleanţele cu
privire la modul de desfăşurare a relaţiilor de muncă într-un act scris semnat de
patroni şi de reprezentanţii lor pentru a-l face opozabil tuturor şi mai ales pentru a-i
da forţă juridică obligatorie.
Prima consacrare legislativă a contractelor colective din România a fost în
Legea conflictelor colective de muncă din 1920.
Primele contracte colective de muncă din ţara noastră au fost semnalate mai
înainte de a se fi elaborat o reglementare legală, mai exact în anul 1919, când
documentele vremii au consemnat contractele colective de muncă încheiate la Uzina
de gaz şi electricitate Bucureşti, la C.F.R. şi la unele întreprinderi petrolifere din
Valea Prahovei80. În acel an s-a întocmit de altfel şi un proiect de lege pentru
instituţionalizarea lor, dar Parlamentul nu l-a adoptat.
În literatura de specialitate a vremii s-a vorbit pentru prima dată despre
convenţiile colective de muncă ca fiind o izbândă a muncitorilor, care, în prezenţa
acestui document, nu se mai prezintă în faţa patronului izolaţi şi slabi, ci uniţi şi
putând discuta de pe poziţii egale cu aceştia81.
Prima referire oficială la contractul colectiv de muncă s-a făcut în anul 1920 cu
ocazia prezentării în Parlament a proiectului Legii Orleanu, prin care s-a recunoscut
importanţa acestui instrument în realizarea „păcii sociale”82 (iată că aceasta noţiune
care a devenit un deziderat politic actual are o îndelungată vechime).
O consacrare normativă a fost însă recunoscută pentru prima dată pe cale
indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, care a introdus,
pentru rezolvarea conflictelor de muncă, procedura concilierii şi a arbitrajului
obligatoriu, care se finalizau printr-un contract sau convenţie colectivă.
De asemenea, prin Legea sindicatelor profesionale din 1921 se face de această
dată o referire directă la învoielile colective de muncă, prevăzându-se expres că,
sindicatele profesionale recunoscute ca persoane juridice pot încheia, fie cu patroni
izolaţi, fie cu asociaţii de patroni asemenea învoieli.

79
A se vedea dezvoltari cu privire la evolutia istorica a contractului colectiv de muncă în S. Ghimpu, A. Ticlea,
Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureşti, 2001, pp. 116-118, I.T. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed.
Lumina Lex, Bucureşti, 2003, pp. 180-231; A. Ţiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. Tichindelean, 0. Tinea, Dreptul
muncii, Ed. R. Rosetti, Bucureşti, 2004. Vezi V. Dorneanu, Dreptul muncii, parte generală, op. Cit. pag.201-221
80
Vezi V. Dorneanu, Sistemul de salarizare în România, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 1999, p. 14.
81
G. Tasca, Politica socială a României, Bucureşti, 1940, p. 256.
82
S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 116.

91
 În acest context favorabil, numărul contractelor colective de muncă s-a extins
considerabil, aceasta şi pe fondul organizării sindicatelor în foarte multe unităţi
industriale, precum şi la nivelul federaţiilor.
Pe baza unei practici de aproape 10 ani cu privire la contractele colective de
muncă, în anul 1929 avea să fie adoptată Legea asupra contractelor colective de
muncă, prin care contractul colectiv era definit ca fiind „convenţia scrisă privitoare
la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulţi
întreprinzători, de grupuri sau asociaţii ale acestora şi, pe de altă parte, de
asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi”.
Instaurarea dictaturii regale în 1938, iar mai apoi adoptarea Legii regimului
muncii în timp de război în anul 1941 au fost de natură să diminueze în bună măsură,
atât ponderea, cât şi însemnătatea contractelor colective de muncă în derularea vieţii
sociale din România.
După 1944, prin Legea sindicatelor nr.52/1945, s-a reconfirmat formal dreptul
sindicatelor de a încheia contracte colective de muncă, în decembrie 1945
întocmindu-se chiar un „contract colectiv model”, dar rolul acestor contracte a
început să fie influenţat de controlul sindicatelor de către partidul comunist. Pe
măsura preluării întregii puteri politice, acest partid a transformat contractul colectiv
de muncă într-un instrument propagandist şi de control asupra salariaţilor.
După înlăturarea regimului totalitar în decembrie 1989, a urmat o perioadă de
aproape doi ani în care raporturile de muncă s-au desfăşurat sub semnul, pe de o
pane, al neputinţei statului de a le controla şi al tendinţei populiste (dar şi forţate)
de a elimina restricţiile în domeniul salarizării, iar pe de altă parte, al lipsei de reacţie
a angajatorilor şi al presiunii celor mai „zgomotoase” forme de protest.
S-a impus de aceea o reglementare a contractelor colective de muncă în
contextul trecerii la economia de piaţă şi în condiţiile proclamării statului de drept.
Ea a fost instituţionalizată prin Legea nr.13/1991 privind contractul colectiv de
muncă, lege care-l definea prin art.1 ca fiind „ convenţia dintre patroni şi salariaţi
prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de
muncă, salarizare şi alte drepturi ce decurg din raporturile de muncă“.
Trebuie subliniat faptul că instituţia contractului colectiv de muncă a fost
consacrată în primul rând constituţional, chiar dacă nu expresis verbis. Într-adevăr,
potrivit prevederilor art.41 alin.(5) din Legea fundamentală, dreptul la negocieri
colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al Convenţiilor colective sunt
garantate.
Evoluţia contractelor colective, relansate şi descătuşate de restrângerile şi
constrângerile statului totalitar prin Legea nr.13/1991, a fost marcată, pe de o parte,
de evoluţia ulterioară a instituţiilor statului de drept, precum şi de procesul de
organizare şi stabilizare a mişcării sindicale şi a asociaţiilor patronale, iar pe de altă
parte, de procesele de restructurare a economiei şi de privatizare.

92
 Pe baza experienţei acumulate şi ţinând seama de practica altor ţări, precum şi
de reglementările internaţionale, în anul 1996, Legea nr.13/1991 a fost înlocuită prin
Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, modificată şi completată
apoi prin Legea nr.143/1997, precum şi prin actualul Cod al muncii, respectiv Legea
nr.53/2003, astfel cum a fost modificată şi completată prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr.65/2005.
Trebuie precizat faptul că, deşi cronologic, Codul muncii a fost evocat ultimul
întrucât a fost adoptat abia în 2003, actul fundamental al raporturilor de muncă a
afectat acestei problematici în exclusivitate un întreg titlu (Titlul VIII) şi numeroase
alte texte incidente cu privire la salarizare, timpul de muncă şi de odihnă şi multe
alte aspecte. Codul muncii a preluat experienţa juridică şi practica dobândită după
anul 1990, precum şi ultimele evoluţii internaţionale în domeniu, păstrând însă şi
legea-cadru.
Anul 2011 avea să marcheze însă transformări de substanţă a cadrului legal
privitor la contractele colective de muncă, prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
În primul rând s-a modificat Codul muncii. Titlul VIII din Cod, alcătuit din 12
articole, a fost înlocuit cu un alt titlu cuprinzând doar două articole, iar Legea
nr.130/1996 privind contractul colectiv de muncă, care cuprindea o reglementare
exhaustivă a acestei problematici vaste, a fost înlocuită cu o lege având cel puţin 7
obiecte de reglementare.
Dintre modificările spectaculoase aduse prin noua lege ne rezumam să
prezentăm pentru început două, ambele putând fi apreciate drept regrese: renunţarea
la contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional şi renunţarea la contractul
colectiv de muncă la nivel de ramură și scăderea nivelului de trai la nivel de sector
de activitate.

2. NOŢIUNEA DE CONTRACT COLECTIV DE MUNCĂ

După cum s-a putut retine şi din prezentarea istoricului acestei instituţii, în
textul actelor normative de referinţă dar şi în literatura de specialitate, terminologic
s-au utilizat două noţiuni: „contractul colectiv de muncă” şi „ convenţia colectivă
de muncă”83.
Deşi în legislaţia noastră civilă noţiunea de contract este sinonimă cu aceea de
convenţie, unii autori au considerat improprie utilizarea termenului de contract,
întrucât acesta este un act individual, pe când convenţia poate avea şi efectele unui
act normativ.
Este adevărat, în acest sens, faptul că şi în documentele internaţionale, cu
deosebire în convenţiile şi recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii, este
utilizat mai frecvent termenul de „convenţie”, după cum, tot astfel, este prezentată
instituţia şi în legislaţia şi literatura juridică a unor ţări europene (Franţa, de
exemplu, dar aici Codul lor civil defineşte contractul ca o specie a convenţiei). În

83
Vezi pe larg în I.T. Stefănescu Tratat teoretic şi practic…op. eii., pp. 150-151; A. Ţiclea, Tratat…op. cit., pp. 237-
238.

93
Franţa contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între reprezentanţii
angajaţilor şi ai angajatorilor prin care se stabilesc condiţiile de muncă, de salarizare
şi alte drepturi şi obligaţii reciproce.
Cu toate acestea, apreciem ca distincţia este strict teoretică, fără nicio
semnificaţie practică, astfel că, dată fiind şi tradiţia istorică, pot fi utilizate ambele
noţiuni. De altfel, atât Codul muncii, cât şi Legea nr.130/1996 definesc contractul
colectiv de muncă drept o convenţie.
La rândul său, termenul colectiv are în vedere, pe de o parte, sfera subiecţilor
asupra cărora se produc efectele contractului, care, în cazul salariaţilor, este
colectivă în toate cazurile. Pe de altă parte, efectele lui se produc asupra tuturor
salariaţilor, inclusiv asupra acelor angajaţi ulterior, precum şi a celor care nu au fost
reprezentaţi la negociere.
Cât priveşte definiţia contractului colectiv de muncă, Legea nr. 130/1996 a
oferit următoarea formulare: „Contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată
între patron sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin
sindicate şi în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze
privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg
din raporturile de muncă”.
Codul muncii din 2003 a preluat această definiţie, dar a adăugat două precizări
necesare şi esenţiale, respectiv forma scrisă a convenţiei şi definirea „patronului”
într-o formulă alternativă mult mai cuprinzătoare: „angajator sau organizaţie
patronală”, care indică mai clar părţile posibile ale convenţiei colective de muncă.
Prin art. 229 din Codul muncii, după ultima modificare s-a dat o nouă definiţie
contractului colectiv de muncă: „Convenţia încheiată în formă scrisă între angajator
sau organizaţia patronală, pe de o parte, şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate şi în
alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din
raporturile de muncă”.
La rândul ei, Legea nr.62/2011, prin art.1, destinat explicării termenilor şi
expresiilor folosite pe tot parcursul ei, la litera „i” se dă următoarea semnificaţie
termenului de contract colectiv de muncă: „Convenţia încheiată în formă scrisă între
angajator sau organizaţia patronală şi reprezentanţii angajaţilor, prin care se stabilesc
clauze privind drepturile şi obligaţiile ce decurg din relaţiile de muncă. Prin
încheierea contractelor colective se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor
părţilor semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în
vederea asigurării păcii sociale”.

3. NATURA JURIDICĂ A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Pornind de la realitatea că, însăşi legea îl defineşte drept contract sau convenţie
şi că, în fapt, încheierea acestuia se bazează pe libera negociere a părţilor, iar efectele
sale se răsfrâng în primul rând asupra acestora, contractul colectiv de muncă poate

94
fi definit ca un act juridic având caracter convenţional şi o natură juridică „privată”84.
Cu toate acestea, încă din perioada interbelică, plecând de la forţa sa juridică şi
de la sfera subiectelor de drept cărora li se adresează, în literatura de specialitate a
vremii s-a subliniat că, totuşi, convenţia colectivă de muncă ar fi un act legislativ85
întrucât:
- stabileşte reguli generale de drept;
- are un caracter abstract, deoarece nu se referă la situaţia unui lucrător individual;
- este permanentă, deoarece se aplică de multiple ori;
- are aceeaşi putere ca o lege de ordine publică.
Acuitatea şi pertinenţa acestor argumente îşi păstrează şi astăzi valabilitatea, în
ceea ce priveşte caracteristicile convenţiei colective de muncă, dar definirea ei ca
„act legislativ” este totuşi discutabilă.
Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept convenţional.
Contractul colectiv de muncă nu cuprinde norme particulare, individuale
asemenea contractelor individuale de muncă.
Normele sale sunt de largă aplicativitate, adresându-se fie salariaţilor dintr-o
unitate, fie salariaţilor dintr-un grup de unităţi sau dintr-un sector de activitate.
Forţa lui juridică este similară normelor cuprinse în actele normative,
încălcarea lor putând atrage orice formă a răspunderii juridice. Această forţă juridică
este „împrumutată” chiar de lege, întrucât legea este cea care a mandatat părţile
contractului colectiv de muncă să reglementeze aspecte importante ale raporturilor
de muncă şi cu deosebire condiţiile de muncă şi salarizarea.
În ţara noastră, în literatura juridică se recunoaşte caracterul normativ al
contractului colectiv de muncă, nu numai pentru cele de la nivel de grup de unităţi
sau sectoare de activitate, dar şi pentru cele încheiate la unităţile de bază.
Cu toate că, în ceea ce priveşte contractele colective de la nivelul unităţilor,
acestea au o sferă de aplicativitate mai restrânsă, particularizându-se la o singură
unitate, credem totuşi că acest lucru nu le înlătură caracterul lor normativ, întrucât
şi ele cuprind norme obligatorii, de generalitate, producând efecte pentru toţi
salariaţii din unitatea respectivă, ca şi pentru patron, constituind deci izvor de drept
pentru toţi, inclusiv cu privire la încheierea contractelor individuale de muncă.
Se poate, aşadar, conchide că, contractul colectiv de muncă este un act sui
generis, fiind în acelaşi timp, act juridic bilateral (contract, convenţie), sursă de
drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor şi, totodată, izvor de drept,
fiind sub acest aspect o normă convenţională, negociată86.

84
Vezi, pe larg, cu privire la natura juridica, S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., pp. 113-115.
85
G. Traşcă, op. cit., pp. 261-264.
86
Vezi cu privire la aceasta şi alte aspecte in B. Beligradeanu in legătura cu problema efectelor contractelor colective
de muncă încheiate la nivel national, de ramura sau al grupurilor de unităti în Dreptul nr. 5/1992, pp. 33-38. Vezi S.
Ghimpu, IT. Stefanescu, B. Beligradeanu. G. Mohanu, op. cit., vol. I, pp. 108-109; LT. Stefănescu, Tratat de dreptul
muncii..., op. cit., p. 18.

95
 4. IMPORTANŢA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Dreptul muncii se bazează pe trei piloni determinanţi: legea, contractul colectiv

de muncă şi contractul individual de muncă.
Dacă legea este aceea care stabileşte cadrul general al raporturilor de muncă,
contractul colectiv de muncă încheiat la diferite niveluri este acela care
particularizează şi diferenţiază normele care guvernează raporturile de muncă la
specificul fiecărui domeniu, fiecărei activităţi.
Ponderea normelor impuse prin contractele colective de muncă fac posibilă
aserţiunea că dreptul muncii este un „drept negociat”, de origine convenţională87,
creat în principal de cele două părţi ale contractului colectiv: patronii şi
reprezentanţii salariaţilor.
Aşa cum în mod judicios s-a subliniat88 de numeroşi autori, contractele
colective de muncă au o contribuţie esenţială la:
- democratizarea relaţiilor profesionale prin transferul deciziei normative în
competenţa partenerilor sociali;
- stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaţilor prin
acordul partenerilor sociali;
- adaptarea relaţiilor profesionale la specificul fiecărei unităţi;
- protejarea salariaţilor împotriva eventualelor abuzuri patronale.
Prin intermediul convenţiilor colective de muncă se realizează nu numai o
reglementare negociată a drepturilor şi obligaţiilor părţilor, dar şi armonizarea
intereselor salariaţilor cu cele ale patronilor, precum şi cu interesul general al
societăţii, urmărindu-se, aşa cum se prevede expres şi în art.1 lit.l) din Legea
nr.62/2011 „prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea
asigurării păcii sociale”.

5. CÂMPUL DE APLICARE A CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ ȘI

SFERA EFECTELOR ACESTORA

Contractul colectiv de muncă se încheie la nivelul unităţilor, grupului de

unităţi şi sectoarelor de activitate, unde este obligatoriu pentru toate părţile.
Potrivit prevederilor art.128 din Legea nr. 62/2011, contractele colective de
muncă se pot încheia la nivelul unităţilor, al grupurilor de unităţi şi a sectoarelor de
activitate. Aşadar, de regulă, contractele colective de muncă se încheie pe trei
niveluri:
- la nivel de bază, respectiv al unităţilor, care în concepţia legii semnifică
persoanele juridice ce angajează salariaţi;
- la nivelul grupurilor de unităţi în care s-au constituit federaţii ori
confederaţii sindicale, precum şi federaţii patronale;

87
Vezi S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 115.
88
Vezi A. Athanasiu, Drept social comparat Negocierea colectivă în ,tările occidentale şi în România, Universitatea
Bucureşti, 1992, p. 6.

96
 - la nivelul sectoarelor de activitate.
Având în vedere această enumerare a nivelurilor la care se încheie contracte
colective de muncă, se pune problema dacă s-ar putea încheia un asemenea contract
şi la nivel teritorial.
Ar fi posibil să se susţină că enumerarea este limitativă şi că, prin consecinţă,
nu s-ar putea încheia convenţii colective teritoriale.
Ni se pare însă că un astfel de punct de vedere nu este în spiritul legii, nici a
legii-cadru în materie, dar nici a legii care reglementează organizarea sindicală şi a
patronatelor89.
Într-adevăr, negocierea colectivă constituie un drept şi o opţiune a partenerilor
sociali, iar dialogul social nu poate fi limitat. Pe de altă parte, din moment ce legea
recunoaşte atât oportunitatea, cât şi legitimitatea asocierii sindicatelor şi patronatelor
pe criterii teritoriale, aşadar în organizaţii pe localităţi sau pe alte forme de împărţire
teritoriale, este cât se poate de justificabilă posibilitatea încheierii unui contract
colectiv de muncă şi la aceste niveluri.
De remarcat că ipoteza încheierii unor contracte colective la nivel regional şi
local există şi în alte ţări europene: în Franţa de exemplu, acestea completează
convenţiile naţionale de ramură, chiar dacă experienţa negocierilor teritoriale
interprofesionale este mai timidă şi nu este atât de dezvoltată ca în Italia.
Pentru determinarea sferei de aplicare a contractelor colective de la nivelul
grupului de unităţi şi a sectoarelor de activitate se pretinde prin lege ca părţile să
precizeze, în chiar cuprinsul contractului, unităţile cărora li se aplică dispoziţiile
sale.
Daca aceasta este sfera unităţilor în care sunt aplicabile prevederile contractelor
colective de muncă, în privinţa sferei salariaţilor legea distinge după cum urmează:
— în cazul contractelor colective de la nivelul unităţilor, acestea produc efecte
pentru toţi salariaţii angajatorului, aşadar atât pentru cei care erau deja angajaţi la
data încheierii contractului colectiv, cât şi pentru cei angajaţi ulterior, atât pentru cei
care erau afiliaţi sindicatelor care au semnat contractul, cât şi pentru cei neafiliaţi.
Această regulă constituie o excepţie de la principiul relativităţii efectelor
contractelor, dar este explicabilă ţinând seama de caracterul normativ, de izvor de
drept al contractului colectiv90;
— în cazul contractelor colective de muncă la nivelul grupului de unităţi,
efectele acestora se produc asupra salariaţilor din unităţile componente ale acelui
grup, cu aceleaşi principii de la punctul anterior;
— în cazul contractelor colective de muncă de la nivel de sector de activitate,
efectele acestora se produc asupra tuturor salariaţilor din acel sector.

89
Vezi în acelasi sens M. Volonciu, op. cit., pp. 212-214.
90
Vezi I Pelissier şi colectivul, op. cit., p. 932; M. Biagi şi M. Traboschi, Diritto del lavoro, Giuffre Editore, Milano,
2003, pp. 31-33. Cu privire la aceasta, I.T. Stefanescu, Tratat elementar..., op. cit., p. 94.

97
 6. PĂRŢILE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ. CAPACITATEA
JURIDICĂ A ACESTORA. CONDIŢIA REPREZENTATIVITĂŢII LOR

Contractul colectiv de muncă se încheie între reprezentanţii angajaţilor şi

ai angajatorilor care au personalitate juridică, precum şi reprezentativitatea
cerută de lege.
Aşa cum a rezultat din definiţia contractului colectiv de muncă, părţile acestuia
sunt patronul sau alt angajator, pe de o parte şi salariaţii, pe de altă parte. Cele două
părţi generice sunt reprezentate, potrivit prevederilor art.134 din Legea nr. 62/2011,
în raport cu nivelul la care se încheie contractul colectiv, după cum urmează:
a) patronul sau alt angajator:
- la nivel de unitate, de către organul legal de conducere al acesteia;
- la nivel de grup de unităţi şi de sector de activitate, de către asociaţiile
patronale legal constituite şi reprezentative potrivit legii;
b) angajaţii:
— la nivelul unităţii, de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ, iar
acolo unde nu este constituit un sindicat de reprezentanţi desemnaţi de angajaţi;
— la nivelul grupurilor de unităţi şi al ramurilor de activitate, de către
organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative.
Trebuie precizat că, atât în cazul organizaţiilor sindicale, cât şi a patronului şi
a organizaţiilor patronale, se cere existenţa capacităţii juridice depline pentru
încheierea de acte juridice, la această condiţie referindu-se legea atunci când
precizează expres pentru ambele categorii de părţi că trebuie să fie „legal
constituite”.
În afara condiţiilor stabilite de lege la înfiinţarea acestor organizaţii, inclusiv
dobândirea personalităţii juridice, atât în cazul sindicatelor sau al reprezentanţilor
salariaţilor (acolo unde nu s-au organizat sindicate), cât şi în cazul organizaţiilor
patronale, este evident că părţile trebuie să aibă un mandat din partea celor pe care-
i reprezintă. În cazul organizaţiilor sindicale s-ar putea vorbi chiar de o dublă
mandatare: pe de o parte, o mandatare a sindicatului de către salariaţi (care poate fi
socotită acordată automat la constituirea sindicatului, întrucât încheierea
contractului colectiv este unul din scopurile constituirii) şi pe de altă parte,
mandatarea echipei de negociatori.
Chiar dacă legea-cadru nu se referă la o astfel de condiţie, ea este o cerinţă sine
qua non a oricărei negocieri.
Este evident că, alături de aceste condiţii se cere a fi îndeplinită condiţia de
reprezentativitate, dovedită prin actele judecătoreşti prevăzute de lege, prezentate în
capitolele referitoare la cei doi parteneri sociali.
Limitele mandatului şi modalităţile de realizare a acestuia pot fi stabilite în
adunarea generala a organizaţiei sindicale sau în orice alt mod prevăzut în statutul
acesteia91.

91
Vezi pe larg cu privire la acest aspect, inclusiv o privire de drept comparat, M. Volonciu, op, cit., pp. 154-163.

98
 7. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

Iniţiativa negocierii contractului de muncă

Spre deosebire de alte ţări, în România nu este reglementată o procedură
formală exactă de urmat pentru pregătirea şi desfăşurarea negocierilor în vederea
încheierii contractului colectiv de muncă92. Există totuşi unele precizări în Legea
nr.62/2011 cu privire la iniţiativa negocierilor, convocarea părţilor, obligaţia
informării reciproce.
Iniţiativa negocierii contractului colectiv de muncă trebuie să revină
angajatorului înainte cu 45 de zile de data expirării contractului anterior.
Potrivit dispoziţiilor art.129 din această lege, iniţiativa aparţine patronului (sau
altui angajator) care are obligaţia să adreseze în acest scop o invitaţie la dialog şi
negociere sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, înainte cu 45 de zile de data
expirării contractului colectiv de muncă anterior.
Dacă patronul nu are o astfel de iniţiativă, negocierea poate fi declanşată la
cererea sindicatului ori a reprezentanţilor salariaţilor.
Patronul este obligat ca, în termen de 15 zile de la data formulării cererii de
negociere, să convoace părţile la prima reuniune. La această primă reuniune, părţile
stabilesc, pe de o parte, informaţiile pe care patronul trebuie să le furnizeze
sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor, precum şi data la care le va prezenta,
iar pe de altă parte, locul şi calendarul reuniunilor următoare necesare perfectării
contractului.
În privinţa informaţiilor, acestea trebuie să se refere la situaţia economico-
financiară şi situaţia ocupării forţei de muncă.
Calendarul reuniunilor trebuie stabilit în limita unui termen de 60 de zile, dacă
părţile nu au convenit altfel.
Deşi legea prevede aceste minime formalităţi cu privire la încheierea
contractelor la nivelul unităţilor, considerăm că acestea sunt valabile, în lipsa altor
prevederi contrare, şi pentru contractele colective de la celelalte niveluri.

Obligativitatea negocierii colective

Articolul 129 din Legea nr. 62/2011 prevede în termeni imperativi că
negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepţia cazului în care
unitatea are mai puţin de 21 de angajaţi.
Această dispoziţie imperativă — corelată cu împrejurarea că legislaţia noastră

Pentru cel interesaţi de dreptul comparat menţionam ca in SUA, de exemplu, funcţionează principiul unităţii de
negociere reprezentare exclusiva”, mai exact salariatii îşi aleg reprezentanţii care aparţin unui singur sindicat — dintre
cele existente — care dobândeşte astfel dreptul de reprezentare exclusiva, iar în Japonia patronul este obligat să
negocieze cu toate sindicatele existente. Vezi, în acest sens, I.T. Stefanescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I., op. cit.,
p. 193.
92
Vezi dezvoltari la aceasta in I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic i ..., op. cit., pp. 155-158; S. Ghimpu. A. Ţiclea, Dreptul
muncii, ed. a Xl-a, pp. 766-768; M. Volonciu, op. cit., pp. 242-247. Vezi in acest sens S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit.,
prima editie, p. 124; I.T. Ştefănescu, Tratat elementar .., op. cit., p. 83; M. Volonciu, op. cit., p. 300; in sensul ca la
nivelul unitatii exista totusi obligatia încheierii contractului colectiv de muncă, a se vedea G. Brehoi, Contractele
colective de muncă la nivel naţional pentru ani 1992, in Dreptul in. 4/1992 pp. 5-6; Vezi A. Athanasiu, op. cit., p.
102.

99
rezervă contractului colectiv de muncă o importanţă deosebită în reglementarea
raporturilor de muncă, stabilind expres multe aspecte ale acestor raporturi care
urmează să fie reglementate de partenerii sociali prin contractele colective de muncă
— ar putea justifica aparent concluzia obligativităţii încheierii contractelor colective
de muncă.
Asemenea altor autori93, apreciem şi noi că o astfel de concluzie nu corespunde
totuşi realităţii, teză susţinută şi în literatura juridică din ţări cu tradiţie în domeniul
negocierii.
Analiza riguroasă a problematicii convenţiilor colective demonstrează
existenţa a cel puţin trei faze în derularea demersurilor pentru încheierea contractelor
colective: negocierea (pe principii şi pe clauzele concrete), acordul şi semnarea.
Or, obligativitatea vizează doar începerea şi derularea negocierilor. Cu privire
la obligaţia negocierii s-a susţinut, pe bună dreptate, că aceasta constituie o obligaţie
de diligenţă.
Teza obligativităţii încheierii contractelor colective de muncă ar încălca în
primul rând principiul libertăţii contractuale şi autonomia deplină a partenerilor
sociali.
De altfel, nici în Legea nr.62/2011 şi nici în altă lege nu este prevăzută o
asemenea obligativitate. Dimpotrivă în art.128 alin.(1) din lege se precizează
explicit: „contractele colective de muncă se pot negocia la nivelul unităţilor,
sectoarelor de activitate şi grupurilor de activitate”.
Acest text subliniază, pe de altă parte, concluzia că la celelalte două niveluri
nu este obligatorie nici negocierea şi nici încheierea contractelor colective de muncă.
Nici din reglementările Organizaţiei Internaţionale a Muncii sau din
documentele altor organizaţii internaţionale nu s-ar putea desprinde o altă concluzie,
toate acestea referindu-se la obligaţia negocierilor.

8. FORMA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ȘI OBLIGAŢIA

ÎNREGISTRĂRII ACESTUIA

Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă.

În conformitate cu prevederile art.229 alin.(1) din Codul muncii şi ale art.1
lit.e) din legea-cadru, contractele colective de muncă se încheie în formă scrisă
(cerinţă ad validitatem), se semnează de către părţile care l-au negociat şi apoi se
depun şi se înregistrează la inspectoratul teritorial de muncă (art.143 din lege).
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi al
sectoarelor de activitate se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale.
Spre deosebire de vechea reglementare, care prevedea un termen de 5 zile
pentru înregistrare, legea actuală nu mai cuprinde un astfel de termen, iar acest lucru
ni se pare atât explicabil, cât şi justificat. Într-adevăr, din moment ce tot legea
stabileşte că prevederile contractelor colective de muncă se aplica numai de la data

93
Vezi I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic, op. cit., p. 155.

100
înregistrării, interesul părţilor de a fi diligente este evident şi nu mai trebuie
„stimulat” prin stabilirea unui termen (care oricum ar avea caracter de recomandare).
De la regula intrării în vigoare la data înregistrării părţile pot, însă, conveni să
se abată, stabilind o dată ulterioară pentru începerea aplicării clauzelor negociate94.
Trebuie reţinut că Ministerul Muncii și Justiției Sociale, ca şi organele sale
teritoriale, nu sunt în această situaţie simpli depozitari ai contractelor colective de
muncă.
Legea nr.62/2011 prevede în cuprinsul art.145 şi 146 că aceste organe pot
refuza înregistrarea contractelor colective de muncă în următoarele cazuri:
- părţile nu au depus dosarul complet având ataşate toate cerinţele prezentate
în art.143 alin. (2) din lege;
- părţile nu fac dovada îndeplinirii condiţiilor legale, inclusiv a cerinţelor de
reprezentativitate;
- nu sunt semnate de către toţi reprezentanţii părţilor la negociere;
- unele asociaţii patronale reprezentative sau unele organizaţii sindicale
reprezentative au participat la negocieri şi nu au fost de acord cu clauzele
negociate, refuzând semnarea contractelor, situaţie care rezultă din actele
depuse de părţi.
Este important de menţionat că poziţia Ministerului Muncii, Familiei şi
Protecţiei Sociale şi organelor sale teritoriale nu poate fi nici discreţionară şi nici
definitivă. Fiind vorba de organe ale administraţiei publice, refuzul acestora de a
înregistra un contract colectiv de muncă poate fi atacat la instanţele judecătoreşti
competente, potrivit prevederilor Legii contenciosului administrativ nr.554/2004.
Faptul că ministerul de resort şi direcţiile sale teritoriale nu sunt simpli
depozitari este demonstrat şi de o altă prevedere legală, care îi mandatează să
verifice şi să înregistreze contractele colective de muncă, dacă acestea conţin clauze
negociate sub limita celor stabilite prin lege sau prin contractele colective de la
nivelurile superioare, iar în ipoteza în care se constată existenţa unor clauze
negociate care nu respectă aceste cerinţe, poate interveni nulitatea acestora, ceea ce
se poate constata de către instanţele judecătoreşti competente.

9. DURATA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

Potrivit dispoziţiilor cuprinse în art.141 din Legea nr.62/2011, contractele

colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mica
de 12 luni şi mai mare de 24 de luni, părţile putând prelungi aplicarea contractului,
o singura dată, cu cel mult 12 luni.
Aşadar, contractele colective de muncă se încheie pe o durată de cel puţin 12
luni, dar nu mai mult de 24 de luni.
Formularea generică a acestui text trebuie interpretată în sensul că, regula
perioadei determinate de cel puţin 12 luni, este valabilă pentru orice tip de convenţie
colectivă, atât pentru cele de la nivelul unităţilor, cât şi pentru cele încheiate pe

94
Vezi. în acest sens. G. Brehoi. A Popescu. p 64, vezi A Athanasiu, op. cit., p. 110.

101
grupuri de unităţi şi/sau sectoare de activitate. Practica de până acum susţinută de
vechea legislaţie a validat în general durata de 2 ani a contractelor colective de
muncă, prelungite, eventual, prin acordul părţilor. Noua reglementare corespunde
dinamicii transformărilor economico-sociale de la noi, cât şi a fluctuaţiilor de ordin
legislativ, şi, mai ales, evoluţiei procesului inflaţionist.
Dacă regula perioadei determinate este valabilă pentru orice tip de contract
colectiv de muncă este evident că pe durata unei lucrări determinate se poate încheia
un contract colectiv de muncă doar la nivelul unităţii sau ca ipoteză de şcoală, pe un
grup de unităţi.

10.CONŢINUTUL CONTRACTELOR COLECT1VE DE MUNCĂ

Desigur că, în virtutea libertăţii depline a părţilor şi a libertăţii negocierilor,

conţinutul concret al fiecărui tip de contract colectiv de muncă va fi stabilit prin
acordul acestora, în raport cu obiectivele şi interesele lor, precum şi cu condiţiile
materiale şi resursele existente.
Totuşi, există cel puţin patru categorii de repere obligatorii care trebuie incluse
în cuprinsul contractelor colective de muncă.
Astfel, contractele colective de muncă trebuie să cuprindă cel puţin următoarele
problematici:
— salarizarea personalului care intră în sfera lor de aplicare;
— durata timpului de lucru;
— programul de lucru;
— condiţiile de muncă.
Aşadar, acestea sunt teme obligatorii şi minimale pentru toate contractele
colective de muncă la care părţile pot adăuga orice problema doresc.
Contractul colectiv de muncă trebuie să cuprindă, deci, clauze cu privire
la: salarizare, durata timpului de lucru, programul de lucru, condiţiile de
muncă.
Dar, în contracte se pot include şi prevederi referitoare la protecţia celor aleşi
în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanţilor salariaţilor
aleşi să-i reprezinte la încheierea contractelor colective de muncă.
De altfel, în practică, asemenea clauze sunt nelipsite din cuprinsul contractelor
colective de muncă.
Rămânând în sfera problematicii generale a conţinutului contractului colectiv
de muncă, menţionam că, potrivit legii (art. 132), acesta se încheie cu respectarea
dispoziţiilor legale în vigoare, clauzele sale putând fi stabilite numai în limitele şi
condiţiile prevăzute de lege.
Cât priveşte „limitele legii”, precizăm că acestea trebuie privite în sens
minimal, întrucât prin dispoziţiile art.132 alin.(2) din legea-cadru se menţionează
explicit că „La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale
referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal”.
De altfel, nivelul drepturilor salariale prevăzute în contractele individuale de

102
muncă trebuie să respecte nu numai limitele minimale prevăzute de lege, dar şi pe
cele prevăzute în contractele colective încheiate la un nivel superior. Aşadar,
trimiterea la nivelul minimal legal sau la cel stabilit printr-un contract colectiv de
muncă superior trebuie interpretată în sensul că drepturile salariale trebuie să fie
dimensionate astfel încât să fie cel puţin egale sau superioare acelor nivele.
Această condiţionare legală este de ordin imperativ, întrucât art.132 alin.(3) din
lege precizează în termeni univoci: „Contractele colective de muncă nu pot conţine
clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele
colective de muncă încheiate la un nivel superior”.
Este necesar să se sublinieze, în acest context că nici contractele individuale
de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui
stabilit prin contractele colective de muncă aplicabile95.
Această scară ierarhică a limitelor minimale pentru clauzele contractelor
colective de muncă sugerează şi ordinea cronologica precisă în care ar trebui să se
încheie acestea: primul ar trebui să se încheie contractul colectiv de muncă de la
nivelul sectoarelor de activitate, apoi cele de la nivelul grupurilor de unităţi şi în
final contractele colective de muncă la nivelul unităţilor.

11. EXECUTAREA, MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA

CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

O dată încheiate, semnate şi înregistrate legal, contractele colective de muncă

devin obligatorii pentru părţi, producând efecte juridice asemenea unui act normativ.
Nu întâmplător, în art.148 alin.(1) din legea-cadru se şi precizează că
executarea contractului de muncă este obligatorie pentru părţi, neîndeplinirea
obligaţiilor asumate putând atrage răspunderea părţii care se face vinovată de
aceasta.
Clauzele contractelor colective de muncă sunt însă obligatorii nu numai faţă de
cele două părţi contractante, ci şi pentru celelalte subiecte de drept asupra cărora se
răsfrâng efectele lor, dar sunt opozabile şi faţă de autorităţile publice, inclusiv faţă
de instanţele judecătoreşti în soluţionarea litigiilor de muncă.
Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de muncă este foarte
importantă interpretarea corectă a clauzelor acestora.
Contractele colective de muncă se execută pe principiul bunei-credinţe şi a
înţelegerilor convenite. Prevederile sale pot fi interpretate de o comisie paritară.
Întrucât legea-cadru nu cuprinde vreo dispoziţie în acest sens, este evident că,
pornind de la egalitatea părţilor şi independenţa acestora, interpretarea se poate face,
în principal, prin acordul părţilor, iar în caz de neînţelegere, partea nemulţumită
având posibilitatea de a se adresa justiţiei. În ceea ce priveşte hotărârea cu privire la
modul de interpretare — aparţinând părţilor ori instanţei de judecată — apreciem
că, asemenea oricăror acte de interpretare, aceasta poate retroactiva prin efectele
sale.

95
Vezi în acest sens. I.T. Ştefănescu op. cit., pp. 67-169.

103
 Pornind de la însemnătatea interpretării, dovedită în practica contractelor
colective de muncă, partenerii sociali au convenit să înscrie printre clauzele acestora
o prevedere prin care instituie o comisie paritară pentru rezolvarea problemelor ce
apar în aplicarea contractelor.

11.1. Modificarea contractului colectiv de muncă

Părţile pot conveni, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, să
modifice clauzele acestora.
Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi, iar modificările
convenite se consemnează într-un act adiţional.
Legea pretinde ca modificările convenite de părţi să fie comunicate în scris
organului la care se păstrează contractele colective de muncă, efectele modificărilor
producându-se numai de la data înregistrării sau de la o dată ulterioară, stabilită de
părţi.

11.2. Suspendarea contractului colectiv de muncă

Legea prevede că executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze
ale acestuia se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii
de către salariaţii care nu participă la grevă.
Aşadar, este vorba de o suspendare legală a executării, fie a întregului contract
colectiv de muncă, fie a unor clauze determinate ale acestuia.
În afara acestei forme de suspendare legală, asemenea oricărui contract, şi în
cazul contractului colectiv de muncă efectele acestuia — în întregimea lor sau cu
privire la unele clauze — pot fi suspendate şi prin acordul părţilor.
În literatura de specialitate s-a emis şi teza că, potrivit principiilor generale de
drept, forţa majoră poate motiva şi ea suspendarea contractului colectiv de muncă96,
susţinere pe care o apreciem şi noi îndreptăţită, mai ales în cazul în care un asemenea
eveniment poate întrerupe însăşi activitatea unităţii. La această ipoteză s-ar putea
adăuga, pentru aceleaşi motive, cazul fortuit şi starea de necesitate.

11.3. Încetarea contractului colectiv de muncă

Legea prevede următoarele modalităţi de încetare a contractului colectiv de
muncă:
-la împlinirea termenului pe durata căruia a fost încheiat sau la terminarea
lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea acestuia;
-prin acordul părţilor;
-la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii.
De asemenea, contractul colectiv de muncă poate înceta şi în cazul
reorganizării persoanei juridice, în raport cu modul de reorganizare.
Alte modalităţi de încetare a contractului colectiv de muncă nu sunt prevăzute
de lege.
Contractul colectiv de muncă fiind un contract pe durata determinată, nu se

96
Vezi in acest sens IT Ştefănescu, Ș Beligrădeanu, op.cit.,p.3.

104
poate pune ipoteza denunţării sale unilaterale şi, în plus, trebuie repetat că, o
asemenea modalitate nu este prevăzută nici de lege, care stabileşte limitativ cazurile
de încetare.
În literatura juridică97 s-a pus problema dacă în cazul în care una dintre părţi îşi
pierde reprezentativitatea pe parcursul executării contractului, valabilitatea
contractului colectiv de muncă încetează. Apreciem şi noi, asemenea autoarei care
a ridicat aceasta problemă, că reprezentativitatea este cerută doar la încheierea
contractului colectiv de muncă şi că ar fi contrar stabilităţii raporturilor de muncă să
se considere că într-o astfel de ipoteză contractul colectiv de muncă ar înceta. Este
important de reţinut în completarea argumentelor deja prezentate că, în realitate,
contractul colectiv de muncă a fost încheiat pentru un ansamblu de subiecte, în
primul rând angajaţii şi nu în considerarea celor delegaţi să reprezinte aceşti subiecţi
de drept.
Mai menţionăm că încetarea contractului colectiv de muncă, ca şi suspendarea
acestuia, trebuie notificată în termen de 5 zile organului la care acesta a fost depus
spre înregistrare.

12. SCURTĂ INCURSIUNE ÎN LEGISLAŢIA EUROPEANĂ CU PRIVIRE LA

CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

a) în Germania, autonomia pentru negocierea contractului colectiv de

muncă este garantata prin Constituţie.
Contractele de negociere colectivă sunt contracte care au un efect imediat și
obligatoriu asupra relației individuale de muncă în același mod ca legislația legală
dacă se îndeplinește una dintre următoarele cerințe:
• angajatul este membru al sindicatului relevant, iar angajatorul
este membru al asociației patronale relevante / a încheiat contractul colectiv de
negociere în sine;
• Ministerul Federal al Muncii și Afacerilor Sociale a declarat că,
în general, contractul colectiv de negocieri este obligatoriu; sau
• contractul de muncă prevede aplicarea contractuală a unui
anumit contract colectiv de negociere.
Deși rata de sindicalizare în Germania este scăzută, cu aproximativ 20 la sută
dintre angajații organizați, acoperirea colectivă a negocierilor este de obicei în jur
de 80 la sută. În cazul în care se aplică mai multe contracte colective într-o singură
unitate, prevalează acordul încheiat cu sindicatul care are cel mai mare număr de
membri dintre angajații unității. Sindicatele mai mici, de asemenea, reprezentate în
unitate, au dreptul să își asume același acord pentru membrii lor, astfel încât un
singur contract colectiv de negocieri se va încheia într-o unitate.
Cu toate că, teoretic, contractele colective de muncă pot fi încheiate între
sindicate şi angajatorii individuali, modelul normal este asocierea contractului la

97
M. Volonciu, op. cit., p. 374.

105
nivel de ramuri, încheiat între sindicatele individuale, pe de o parte şi patronatele pe
de altă parte.
Sindicatele sunt organizate în industrie, în conformitate cu principiul
organizaţiei industriale. Acest lucru înseamnă că în principal, există un singur
sindicat pentru fiecare sector de activitate, care acoperă o gamă largă de operaţiuni.
Numărul total al sindicatelor a scăzut în ultimul timp, ca urmare a fuziunii
dintre sindicate. Toate sindicatele sunt organizate la nivel naţional, cu subdiviziuni
la nivel regional şi local. În această structură centralizată, sindicatele urmăresc mai
mult o perspectivă predominant macroeconomică şi nu una microeconomica.
De partea angajatorilor, structura organizatorică este aproape la fel. Angajatorii
sunt uniţi în BDA — Confederaţia Patronatelor Germane — care este organizată tot
pe baza industrială, în conformitate cu principiul organizaţiei industriale.
O astfel de politică de negociere a contractelor de muncă, extinsă din punct de
vedere geografic, cum este aceasta, poate doar să adapteze circumstanţele
particulare ale societăţilor individuale, până la un anumit punct.
Este posibil pentru părţile care negociază contractele colective de muncă să
delege puterile comune comitetului de întreprindere al angajatorilor individuali şi,
în acelaşi timp, să definească limitele prin care acei actori pot opera la nivelul
întreprinderii.
Mai mult de 90% din forţa de muncă din Germania are propriile condiţii
de angajare definite prin contractele colective de muncă.
Germania are un sistem de Comitete de întreprindere instituţionalizate,
separate de sindicate. Cu toate acestea, sindicatele au o influenţă considerabilă
asupra acestor organisme reprezentative, prin participarea a 85% din comitetul de
întreprindere sau din membrii de conducere, care sunt şi membrii de sindicat.
În conformitate cu legea negocierii contractelor colective de muncă din
Germania, nu există obligativitatea de a se negocia şi nici de a se recurge la
procedura de arbitraj în eventualitatea vreunui eşec în negocieri.
Problema dacă şi în ce manieră organismele care soluţionează conflictul
trebuie să existe, rămâne în totalitate în mâinile părţilor implicate în negocierea
contractelor colective de muncă.
Obligaţia de pace relativă este înţeleasă în Germania ca un element inerent
în contractele colective de muncă.
Acest lucru înseamnă că, pe durata contractului colectiv de muncă, niciuneia
dintre părţi nu îi este permis să angajeze, sub nicio formă, vreo grevă generală, cu
intenţia de a modifica conţinutul existent al contractului.
Reglementările stipulate în contractul colectiv de muncă cu privire la termenii
şi condiţiile, precum şi la terminarea relaţiei de angajare individuală pot fi
soluţionate, în cazul apariţiei conflictului, în cadrul Tribunalului Muncii.
Procedurile de conciliere în cazul conflictelor din timpul negocierii
contractelor colective de muncă sunt destinate angajaţilor din sectorul privat,
iar în sectorul public se adresează angajaţilor, nu funcţionarilor publici. Doar legile
pentru reprezentarea angajaţilor de la nivel federal se aplică funcţionarilor publici,

106
aşa încât procedurile de conciliere internă pentru aceştia au loc în cadrul comitetelor
de conciliere din administraţiile serviciilor publice.
Funcţionarii publici se bucură de dreptul de asociere (art. 9 paragraf 3 din
Constituţie şi art.91 din Legea Serviciului Civil Federal), însă contractele colective
de muncă nu le sunt aplicabile. Termenii de plată şi alţi termeni de angajare sunt
stipulaţi de legislaţie (art. 2 din Legea Plăţii Federale pentru Funcţionarii Publici).

b) În Franţei98
Codul Muncii reglementează distinct relaţiile colective de muncă, (Partea a
doua) cu referire la negocierea colectivă şi încheierea acordurilor şi convenţiilor
colective de muncă, precum şi procedurile de soluţionare a litigiilor colective de
muncă.
Potrivit art. L2211-1, dispoziţiile în acest sens sunt aplicabile angajatorilor de
drept privat şi salariaţilor acestora, precum şi instituţiilor publice cu caracter
industrial şi comercial şi instituţiilor publice cu caracter administrativ care angajează
personal în condiţiile dreptului privat.
Convenţiile şi acordurile colective de muncă.
Conform dispoziţiilor art. A L2221-1 din Codul muncii francez, convenţia
colectivă are rolul de a determina relaţiile colective dintre angajatori şi salariaţi,
pentru toate categoriile profesionale interesate, stabilind regulile potrivit cărora
salariaţii îşi exercită dreptul la negocierea colectivă a condiţiilor de angajare, de
formare profesională şi a garanţiilor sociale.
Acordul colectiv tratează una sau mai multe chestiuni precizate în acest
ansamblu.
Convenţia şi acordul colectiv de muncă se încheie pe durată determinată (mai
mică de 5 ani) sau nedeterminată, în formă scrisă, între:
- pe de o parte, una sau mai multe organizaţii sindicale recunoscute ca
fiind reprezentative în sfera de aplicare a convenţiei sau acordului;
- de cealaltă parte, una sau mai multe organizaţii sindicale ale
angajatorilor (asociaţii ale angajatorilor constituite în baza legii de asociere din
1901 cu competenţe în negocierea colectivă), sau orice altă grupare de angajatori,
sau unul sau mai mulţi angajatori individuali.
Convenţiile şi acordurile colective stabilesc sfera de aplicare teritorială
profesională, sfera profesională fiind definită în termeni de activitate economică.
Convenţiile de ramură şi acordurile profesionale stabilesc modalităţile de
gestionare la nivel de ramură sau întreprindere (acorduri/convenţii de întreprindere)
a solicitărilor sindicatelor cu privire la temele ce pot face obiectul negocierii, altele
decât cele obligatorii prevăzute la art. L.2241-1 până la L. 2241-8 şi L. 2242-5 până
la L. 2242-19 (salarii, măsuri de asigurare a egalităţii de şanse şi tratament, condiţii
de muncă şi estimarea locurilor de muncă şi a competenţelor, formarea profesională
şi ucenicia, drepturile lucrătorilor cu dizabilităţi, planuri de economii - întreprindere,
pensii, boală - organizarea timpului de lucru).

98
Vezi pe larg Michel Miné, Daniel Marchanel, op.cit. p.495-536

107
 Acordurile colective pot fi interprofesionale, aplicabile la nivel naţional,
regional sau local.
Convenţiile de ramură şi acordurile profesionale, aplicabile la nivel naţional,
regional şi local, instituie comisii paritare de interpretare şi observatoare paritare ale
negocierii colective.
Convenţiile sau acordurile de întreprindere/instituţie, care pot fi încheiate şi la
nivel de grupuri de unităţi, în condiţii similare, se negociază între angajator şi
organizaţiile sindicale reprezentative din întreprindere, fiind aplicabile membrilor
sindicali.
Legalitatea (inclusiv clauze, convenţii de ramură) şi validitatea
acordurilor/convenţiilor de întreprindere este aprobată de Comisia paritară de
ramură.
Codul Muncii francez prevede şi o procedură de extindere a clauzelor
convenţiilor/acordurilor colective.
De asemenea, prin acordurile încheiate pot fi constituite comisii paritare
profesionale sau interprofesionale la nivel local, departamental sau regional care
contribuie la elaborarea şi aplicarea convenţiilor/acordurilor încheiate, negociază la
rândul lor acorduri de interes local, departamental sau regional şi examinează
reclamaţiile individuale şi colective, inclusiv aspecte legate de condiţiile de muncă
şi angajare ale salariaţilor interesaţi.
Raportul între convenţii şi acorduri colective şi legislaţie: clauzele pot prevedea
dispoziţii mai favorabile decât prevederile legale, însă nu pot deroga de la
reglementările cu caracter de ordine publică.
Raportul între convenţii şi acorduri colective şi contractele de muncă pentru
orice salariat căruia i se aplică o convenţie/acord colectiv, clauzele convenţiei se
aplică contractului de muncă încheiat, dacă nu există dispoziţii mai favorabile.
În Franţa, Comisia Naţională de Negociere Colectivă are rolul de a propune
măsuri de facilitare şi extindere a negocierii colective, precum şi de reevaluare a
noţiunii de ramură. Comisia face bilanţul negocierilor colective (convenţii/acorduri
colective încheiate) şi urmăreşte evoluţia salariilor minime stabilite prin
convenţii/acorduri colective şi a evoluţiei salariilor în sectorul public, formulând un
aviz privind stabilirea salariului minim de creştere economică. (SMIC).
Tot Comisia este abilitată să formuleze avize cu privire la interpretarea
clauzelor convenţiilor şi acordurilor colective încheiate.

c) În Italia99
Negocierea colectivă în Italia are loc în primul rând la două niveluri: la nivel de
industrie – cel mai important – și la nivel de companie sau, uneori, de nivel regional.
În plus, acordurile la nivel național între angajatori și uniune au fost utilizate pentru
punerea în aplicare a inițiativelor la nivelul UE – cum ar fi acordul privind munca la
distanță și există, de asemeneea, discuții la nivel național între sindicate, angajatori
și guvern, care uneori conduc la a corduri.

99
Vezi Sursa https://www.worker-participation.eu/

108
 Cel mai important dintre acestea în ultimii ani a fost acordul dintre angajatori,
sindicate și guvern la nivel național în iulie 1993, care a reformat radical sitemul
de negociere colectivă. Aceasta a restaurat legăturile dintre negocierile la nivel de
industrie și întreprinderi și a redactat noi orare de negociere.
Elementele principale ale structurii de negociere sunt următoarele:
În cadrul negocierilor la nivel de industrie se urmărește asigurarea faptului că
salariile sunt în concordanță cu prețurile și ar trebui să stabilească creșteri care țin
cont de inflația preconizată. În plus, negocierile la nivelul industriei se referă la o
serie de aspecte care nu implică plata, cum ar fi orele, drepturile de informare și
organizarea muncii.
Plățile negociate la nivel de întreprindere ar trebui să ofere un mecanism pentru
angajați care să țină seama de evoluțiile specifice ale întreprinderilor, cum ar fi
creșterea productivității pe de o parte sau riscul pierderii locurilor de muncă pe de
altă parte. În plus, negocierile la nivel de companie se referă și la schimbările
introduse de companie, cum ar fi introducerea de noi medode de lucru.
Pe lângă negocierea la nivel de companie, este posibil ca acest nivel mai scăzut
al negocierilor să fie efectuat pentru mai mulți angajatori pe o rază regională. Acest
lucru a avut loc într-o măsură limitată, în special în construcții, turism, artizanat și
agicultură. La nivel național sindicatele s-au implicat îndeaproape în chestiuni
politice mai largi, cum ar fi schimbări majore în domeniul asigurării sociel, al
impozitelor și al dezvoltării industriale, în special în sudul Italiei. Planurile bugetare
al guvernului sunt discutate cu sindicatele în fiecare an.
În ultimul timp s-au stabilit reguli privind reprezentativitatea, care să guverneze
cine a fost în drept să semneze acorduri la nivel de industrie. Cu toate acestea, trei
acorduri semnate în iunie 2011, în mai 2013 și în ianuarie 2014, au oferit un cadru
pentru evaluarea reprezentativității și a drepturilor lor de a fi implicați în negocierile
la nivel industrial și de a semna acorduri. Cel mai recent și cel mai detaliat acord,
semnat cu Confindustria în ianuarie 2014, stabilește modul în care vor fi puse în
aplicare acordurile anterioare.
Acordurile au stabilit un nou prag de “reprezentativitate”, bazat pe o combinație
de membri (procentul de membri ai sindicatelor din industrie care aparțin acelei
uniuni) și un spijin mai larg (procentajul voturilor acordate acelei uniuni la alegerile
pentru comitetele sindicale la locul de muncă care sunt cunoscute sub numele de
RSU).

d) În Spania. Negocierea colectivă se desfășoară între cei trei mari actori

implicați în dialogul social tripartit: Guvernul, sindicatele și organizațiile patronale,
mai ales între cele două mari confederații sindicale – UET și CCOO – și cele două
mari confederații patronale – CEOE și CEPYME.
Inițial, negociertea colectivă se limita doar la negocierea salariilor și a timpului
de muncă, dar ulterior, începând din anul 1994, au intrat la negociere și problema
flexibilizării timpului de lucru, politici de egalitate de șanse, concilierea între viața
profesională și cea de familie. Din 1998, ca urmare a dezvoltării dialogului social,

109
s-au semnat numeroase acorduri colective între patronate și sindicate privitor la
relațiile de muncă și la protecția socială.

110
 C A P I T O L U L V I I I

CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNCĂ

1. PRECIZĂRI TERMINOLOGICE

În literatura juridică de specialitate, atât din ţara noastră, cât şi din unele ţări
europene, s-a vorbit despre acţiuni comune ale salariaţilor, ale sindicatelor pentru
apărarea intereselor lor şi pentru promovarea şi susţinerea revendicărilor lor, precum
şi despre greve şi alte forme conexe de protest, acestea fiind denumite conflicte
colective de muncă.
Legea nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, lege în vigoare
până în anul 2001, a utilizat sintagma conflicte de muncă, în locul sintagmei
„conflicte colective de muncă” utilizată de prima lege postrevoluţionară în această
materie, respectiv Legea nr. 15/1991. Legea nr. 168/1999 a plecat de la premisa că
pentru definirea conflictelor de muncă nu este important numărul participanţilor, ci
obiectul conflictului şi că noua denumire este globală, incluzând în sfera ei atât
conflictele colective, cât şi conflictele individuale.
În literatura de specialitate s-au manifestat rezerve faţă de noua reglementare100
deoarece:
— indiferent de optica analizării şi definirii conflictelor de muncă, nu se poate
trece peste realitatea că există conflicte cu caracter individual ce privesc persoane
determinate, după cum există conflicte de muncă în care sunt implicate colectivităţi
întregi de salariaţi şi care au ca obiect revendicări comune ce vizează interese
colective largi;
— dintre conflictele de muncă, un interes deosebit îl prezintă greva, or, cel
puţin la aceasta, nu se poate afirma că nu constituie un conflict colectiv de muncă;
— noţiunea de conflict colectiv de muncă este utilizată în continuare în
literatura juridică a multor ţări şi cu o bogată tradiţie în reglementarea acestui
domeniu101;
— în multe documente ale organizaţiilor internaţionale se recunoaşte explicit
dreptul la acţiuni colective, inclusiv dreptul la greve102.
Distincţia făcută de legiuitor avea însă o semnificaţie practică deosebită, ea era
de natură a disciplina conflictele dintre partenerii sociali şi a stabili foarte clar
situaţiile în care salariaţii pot declanşa greve şi cazurile în care obţinerea
revendicărilor se va putea realiza individual. Se poate afirma că alegerea făcută a
normalizat raporturile dintre partenerii sociali.
Noua lege-cadru în domeniu a devenit Legea dialogului social nr.62/2011, care
a abrogat şi a înlocuit Legea nr.168/1999, iar această lege nouă a revenit la
denumirea „conflicte colective de muncă, ea reglementând problematica respectivă
100
V. Dorneanu, Dialog Social, op. cit., pp. 166-208, V. Dorneanu, Dreptul muncii parte generală, op.cit. pag.223-
244
101
I. Lyon-Caen J Patna, A Soma op. cit., pp. 918-973, I. Rivera, J. Savatan, pp. on.. pp. 382-393
102
Vezi de exemplu art. 6 din Carta Socială Europeană, precum şi. pct 13 din Carta Comunitară a drepturilor sociale
fundamentale ale lucrătorilor, I. Lyon-Caen, A. Supiot, op. cit., pp. 918-919.

111
prin Titlul VIII, denumit „Reglementarea modalităţilor de soluţionare a conflictelor
de muncă.

2. SCURTĂ INCURSIUNE ISTORICĂ

Prima lege din România destinată conflictelor de muncă a fost Legea

Trancu-Iaşi din 1920.
Conflictele colective de muncă (având ca obiect atât drepturi, cât şi interese)
au apărut o dată cu creşterea gradului de organizare a sindicatelor şi cu iniţierea de
către acestea a primelor acţiuni colective.
Este interesant că Revoluţia franceză, deşi a proclamat libertatea muncii, a
interzis în acelaşi timp coalizarea muncitorilor. Legea „Le Chapelier” a sancţionat
ca un delict „orice tentative ale oamenilor de aceeaşi meserie de a se reuni pentru a
discuta interesele lor”, aşa cum am mai precizat într-un capitol anterior. Prin Legea
din 25 mai 1864 s-a abolit însă acest delict103.
Necesitatea reglementărilor conflictelor colective de muncă a rezultat dintr-un
adevăr simplu constatat atât de către stat, cât şi de către părţile conflictului:
prelungirea conflictelor colective şi cu deosebire a grevelor duce în final ca atât
învingătorii cât şi învinşii să ajungă epuizaţi, iar economia naţională afectată104.
Prima reglementare modernă în domeniul soluţionării conflictelor de muncă în
ţara noastră, a fost cea din anul 1920, cunoscută şi sub denumirea de Legea Trancu-
Iaşi, după numele iniţiatorului ei. Această lege pentru reglementarea conflictelor
colective de muncă a definit conflictul colectiv de muncă prezentând în amănunţime
aspecte de larg interes legate de libertatea muncii, încetarea colectivă a lucrului,
procedura împăciuirii, arbitrajul, sancţiuni şi dispoziţii generale de procedură.
Totodată, legea a instituit o procedură obligatorie de conciliere şi o procedură
de arbitraj facultativă. Concilierea în astfel de litigii consta în discuţii organizate
între muncitori şi patronat în prezenţa unui delegat al Ministerului Muncii, după
care, dacă părţile ajungeau la un acord, acesta se transforma într-o convenţie
colectivă de muncă ale cărei prevederi deveneau obligatorii pentru părţi. În cazul
unui dezacord, conflictul se deferea unei comisii de arbitraj, care hotăra asupra
problemelor în litigiu.
Ulterior, Legea asupra contractelor de muncă din 1929 a prevăzut, şi ea, pe
lângă problematica specifică obiectului său, unele dispoziţii referitoare la
soluţionarea conflictelor de muncă.
După 1940 a urmat un regim restrictiv astfel că, prin Decretul-lege din 24 iulie
1940, care a stabilit regimul de muncă în împrejurări excepţionale, a fost interzis
dreptul la grevă şi s-a impus soluţionarea conflictelor colective de muncă numai prin
conciliere.
De asemenea, prin Decretul-lege nr.274 din 2 octombrie 1941 privind regimul
muncii în timp de război s-a interzis orice încetare a lucrului, individuală sau

103
J. Rivera, I. Soma, op. cit., p 382.
104
Pentru o prezentare exhaustive a acestei reglementări vezi Ş. Beligrădeanu, Legea nr. 15/1991 pentru soluţionarea
conflictelor inactive de mancă în I.T. Stefanescu. Contractul de muncă. Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p 9.

112
colectivă, fără încuviinţarea prealabilă, după caz, a inspectorului de muncă, pe baza
avizului conducerii întreprinderii sau a organului militar, în situaţia întreprinderilor
militarizate.
După instalarea la putere a regimului comunist, conflictele colective de muncă
nu erau permise, iar sindicatele au început să fie controlate de către partidul
comunist.
Trecerea ţării noastre după 1990 la economia de piaţă însoţită de toate
vicisitudinile reformelor economice a restructurărilor şi privatizărilor şi apariţia
celor doi parteneri sociali — patronatul şi sindicatele — au determinat şi apariţia
conflictelor de muncă şi, de aici, şi necesitatea reglementării lor.
Prima lege postrevoluţionară din România pentru soluționarea
conflictelor colective de muncă a fost Legea nr.15/1991. Legea definea conflictele
colective de muncă drept „orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu
caracter economic şi social ale salariaţilor, organizaţi sau neorganizaţi în sindicate,
rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă dintre unitate, pe de o parte, şi
salariaţii acesteia ori majoritatea salariaţilor ei, pe de altă parte”.
Legea nr.168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă a abrogat Legea
nr.15/1991, precum şi Codul muncii, adoptat prin Legea nr.53/2003. Cum am
precizat deja la pct.1, Legea nr.168/1999 a fost, la rândul ei, abrogată prin Legea
nr. 62/2011, care a devenit noua lege-cadru în domeniu.
Pentru reglementarea conflictelor de muncă a avut în vedere reglementările
existente în alte state şi experienţa acumulată în acest domeniu al soluţionării
conflictelor de muncă, precum și convenţiile în materie ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii şi anume: Convenţia nr.87/1948 privind libertatea sindicală
şi apărarea dreptului sindical (ratificată de România prin Decretul nr.213/1957) şi
Convenţia nr.98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare şi
negociere colectivă (ratificată de România prin Decretul nr.352/1958), precum şi cu
art.6 din Carta Socială Europeană revizuită (ratificată de România prin Legea
nr.74/1999).

3. DEFINIŢIA LEGALĂ ȘI TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE ALE

CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Legea nr.62/2011 distinge două categorii de conflicte de muncă: conflictele

colective de muncă şi conflictele individuale de muncă. Primele definiţii ale acestora
le regăsim în art.1 din lege destinat, cum am mai spus, explicării unor termeni.
Conflictul de muncă este conflictul dintre angajaţi şi angajatori privind
interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă sau de serviciu [art.1 lit.o)]. Ele pot fi colective
sau individuale.
Conflictul colectiv de muncă este conflictul de muncă ce intervine între
angajaţi şi angajatori care are ca obiect începerea, desfăşurarea şi încheierea
negocierilor privind contractele şi acordurile colective de muncă [art.1 lit.n)].
La rândul său, Codul muncii, revizuit în 2010, dă o definiţie a conflictului de

113
muncă asemănătoare celei din Legea nr. 62/2011. Prin conflicte de muncă se înţelege
conflictele dintre salariaţi şi angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social şi drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.
Al doilea rând de definiţii este cuprins în prevederile art.156 şi 158 din această
lege, potrivit cărora conflictele colective de muncă sunt conflictele ce apar în
legătură cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective
de muncă (textul nu cuprinde şi acordurile colective) pentru apărarea intereselor
colective cu caracter economic, profesional sau social.
Conflictele de muncă sunt conflictele dintre angajaţi şi angajatori cu
privire la interesele de ordin economic, profesional sau social rezultate din
desfăşurarea raporturilor de muncă.
Cele două categorii de definiţii, nesemnificativ particularizate, evocă în schimb
o nedorită inconsecvenţă terminologică, dar subliniază următoarele elemente, care
se constituie într-o primă trăsătură a conflictelor de muncă:
— ele apar înainte, în timpul şi la încheierea contractelor sau acordurilor
colective de muncă;
— ele se referă exclusiv la apărarea intereselor colective cu caracter economic,
profesional sau social.
Aceste interese sunt consecinţa drepturilor fundamentale ale salariaţilor:
dreptul la muncă, dreptul la condiţii de muncă corespunzătoare, dreptul la salariu
echitabil, dreptul la odihnă şi la concediu, dreptul la asociere sindicală, dreptul la
securitate socială, care pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte de muncă.
O altă trăsătură desprinsă din cele două definiţii se referă la faptul că sunt
considerate conflicte de muncă numai cele rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă dintre unitate, pe de o parte, şi salariaţii acesteia ori majoritatea lor, pe de altă
parte.
O ultimă trăsătură a conflictelor de muncă este aceea că soluţionarea lor se face
în conformitate cu prevederile cuprinse în Legea nr.62/2011, ceea ce înseamnă că
nu se permite declanşarea unor conflicte de muncă în afara acestui cadru legal
organizat, avându-se în vedere consecinţele acestora pe plan profesional, social sau
economic.
Potrivit legii, conflictele de muncă nu se limitează numai la sfera persoanelor
de la nivelul unei unităţi, ci, dimpotrivă, se referă şi la conflicte de la nivel de grup
de unităţi, de sector de activitate, unde angajaţii sunt reprezentaţi de organizaţiile
sindicale reprezentative care participă la negocierile colective.
De remarcat, în ceea ce priveşte conflictele de muncă, faptul că şi în literatura
străină se înregistrează dificultăţi.
Într-o lucrare franceză recentă105 evocată deja, referindu-se la conflictele
colective de muncă, se menţionează că „Este vorba de raporturile de muncă care se
pot stabili între angajatori şi salariaţi cu privire la interesele lor colective”. Ele
constituie un eşec al raporturilor de drept, dar ele permit adesea dezvoltarea

105
B. Hess-Fallon, A.-M. Simion, op. cit., pp. 312-314.

114
dreptului muncii, denumit uneori dreptul baricadelor”. Alţi autori106, după ce evocă
faptul că, Codul muncii consacră conflictelor de muncă o carte (Cartea V — după
împărţirea materiilor codului) menţionează faptul că există o reţinere terminologică
pentru definirea lor astfel că, în afara distincţiei dintre conflicte colective şi conflicte
individuale, acestea nu sunt aprofundate nici unele nici altele. Mai mult, legislaţia
franceză mai operează şi cu altă distincţie (nedefinită nici ea) între „litigii” şi
„conflicte”. Mai multe detalii se oferă despre cel mai important conflict — greva.

4. PĂRŢILE CONFLICTELOR DE MUNCĂ

Din conţinutul noţiunii de „conflict de muncă” rezultă că părţile acestuia sunt

unităţile sau unitatea pe de o parte, şi angajaţii unităţilor, organizaţi sau
neorganizaţi în sindicate, pe de altă parte.
Prin unitate în sensul legii se înţelege persoana juridică legal constituită care
utilizează muncă prestată de salariaţi. Pot fi enumerate în rândul unităţilor: regiile
autonome, societăţile comerciale, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţiile
publice, asociaţiile de orice fel şi autorităţile publice.
Cealaltă parte a conflictului de muncă o constituie angajaţii organizaţi sau
neorganizaţi în sindicate.
În conformitate cu prevederile art.165 din Legea nr.62/2011, părţile şi
procedura declanşării conflictelor colective de muncă sunt următoarele:
a) la nivel de unitate, organizaţia sindicală reprezentativă sau reprezentanţii
angajaţilor, după caz, notifică angajatorului declanşarea conflictului colectiv de
muncă şi sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din judeţul în care îşi
desfăşoară activitatea angajaţii unităţii care au declanşat conflictul, în vederea
concilierii;
b) la nivel de grup de unităţi, organizaţiile sindicale reprezentative vor notifica
fiecărei unităţi membre a grupului de unităţi, precum şi organizaţiei patronale
constituite la nivelul grupului declanşarea conflictului colectiv de muncă şi
sesizează în scris Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, în vederea concilierii;
c) la nivelul sectorului de activitate, organizaţiile sindicale reprezentative vor
notifica fiecărei unităţi în care au membri organizaţii sindicale reprezentative,
precum şi organizaţiilor patronale corespondente declanşarea conflictului colectiv
de muncă, şi vor sesiza în scris Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, în
vederea concilierii.

5. OBIECTUL CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

Din cuprinsul legii-cadru rezultă că obiectul acestor conflicte se referă la

interesele cu caracter profesional, social sau economic.
Conflictele care au ca obiect neînţelegerile care apar în legătură cu exercitarea
unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte

106
Vezi J. Peltssier, A. Supoit, A. Jeammond, op. cit., pp. 1194-1202; V.A.Lupoit, Les jurisdictions du travail, Troite
de droll du travail, Dalloz p. 9.

115
normative, precum şi din contractele ori acordurile colective sau individuale de
muncă sunt conflicte individuale.
Prin urmare, conflictele colective de muncă nu-şi au izvorul în încălcarea unui
drept deja existent, deoarece în momentul apariţiei lor, există numai interesul ca prin
negociere să se consacre sau nu anumite drepturi în contractul colectiv de muncă, pe
când conflictele de drepturi vizează existenţa unui drept deja născut, decurgând din
actele normative sau din contractele colective ori individuale de muncă, formând
obiectul conflictelor individuale.
Pentru a lăsa deschisă posibilitatea evitării conflictului şi realizarea unui acord,
legea stabileşte că în toate cazurile când apar premisele declanşării unui conflict,
organizaţiile sindicale sau reprezentanţii angajatorilor trebuie să sesizeze în scris
angajatorul sau organizaţia patronală despre această situaţie, comunicând, totodată,
revendicările, motivarea lor şi propunerile de soluţionare, destinatarii sesizării având
obligaţia să le răspundă în scris.

6. MODUL DE SOLUŢIONARE A CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

Conflictele colective de muncă intervenite între salariaţi şi unităţi în legătură

cu începerea, desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluţionează de
către părţi numai în baza procedurilor prevăzute de legea cadru.
Pe de altă parte, referirea generică la începerea, desfăşurarea şi încheierea
negocierilor colective demonstrează că, în concret, se are în vedere negocierea
contractului colectiv de muncă, aceasta fiind obiectul de bază al negocierilor
colective.
După finalizarea negocierilor şi încheierea contractelor colective de muncă, pe
toată durata valabilităţii sale nu se pot declanşa conflicte colective.
Conflictele colective se soluţionează prin conciliere, mediere, arbitraj sau
grevă.
Conflictele colective de muncă pot avea loc la nivelul unităţilor, grupurilor de
unităţi, al sectoarelor de activitate.
Reglementarea conflictelor colective de muncă cuprinde mai multe etape,
începând cu declanşarea acestor conflicte şi terminând printr-o fază finală posibilă
— greva.
Fazele soluţionării conflictelor colective sunt: concilierea, medierea,
arbitrajul, iar în cazul în care toate acestea eşuează se poate declanşa greva.
Astfel de faze există şi în alte ţări europene, Franţa de exemplu107.
Declanşarea conflictelor colective de muncă poate avea loc în următoarele
situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuza să înceapă negocierea unui contract
colectiv de muncă sau unui acord colectiv în condiţiile în care, anterior, nu a
încheiat un asemenea contract sau acesta a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de

107
V ezi J. Pclissier et.comp., op. cit., p. 1215.

116
 salariaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord
colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea
negocierilor.
Conflictul colectiv de muncă se declanşează numai după înregistrarea
prealabilă a acestuia.

6.1. Concilierea conflictelor de muncă108.

După declanşarea conflictelor colective de muncă, legea prevede
obligativitatea unui dialog direct între unitate şi delegaţii sindicatului reprezentativ
sau reprezentanţii salariaţilor, având ca scop rezolvarea conflictului de interese.
Această conciliere directă se organizează de Ministerul Muncii şi Protecţiei
Sociale, ea fiind obligatorie ca o primă fază de încercare de soluţionare a conflictelor
de interese.
După cum am evocat anterior, prin art.165 din Legea nr.62/2011, organizaţia
sindicală sau reprezentanţii angajaţilor notifică angajatorul despre declanşarea
conflictului colectiv.
În mod obligatoriu, sesizarea trebuie să cuprindă menţiuni legate de unitatea
care a declanşat conflictul de interese, obiectul şi motivarea conflictului, dovada
îndeplinirii cerinţelor legale privitor la sesizarea conducerii unităţii, indicarea
persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după
caz, salariaţii.
Pentru conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, salariaţii îşi aleg o
delegaţie formată din 2-5 persoane, care trebuie să îndeplinească anumite condiţii
prevăzute de art.169 alin.(1) din Legea nr.62/2011.
Conducerea unităţii va participa personal sau va desemna o delegaţie compusă
tot din 2-5 persoane, iar ministerul de resort va desemna un reprezentant al său care
trebuie să asigure:
- comunicarea sesizării unităţii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
- convocarea părţilor la conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la
înregistrarea sesizării.
La data stabilită pentru conciliere, delegatul ministerului nu are competenţa de
a hotărî încetarea conflictului de muncă, ci trebuie să se limiteze numai la
îndrumarea partenerilor sociali cu privire la aplicarea corectă a dispoziţiilor legale
şi încurajarea lor în direcţia soluţionării conflictului prin conciliere.
Rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal semnat de către
părţi şi delegatul ministerului sau al inspectoratului teritorial de muncă, după caz.
Dacă s-a ajuns la un acord total cu privire la revendicări, părţile vor definitiva
contractul colectiv de muncă şi astfel se va încheia conflictul de muncă, iar dacă se
va ajunge la un acord parţial se va consemna această situaţie în documentul semnat
de părţi.

108
R. Dumitru, Legea privind soluţionarea conflictelor de mancă, Ed. C.H Beck, Bucureşti 2007, p. 17; I.T.
Ştefănescu, Tratat teoretic practic op. cit., pp. 346-348.

117
 În ambele situaţii, rezultatele concilierii se aduc la cunoştinţa angajaţilor, de
către cei care au făcut sesizarea pentru conciliere, iar aceştia vor putea hotărî dacă
continuă sau nu conflictul de interese.
Chiar dacă legea nu precizează expres, considerăm că, dacă unitatea nu se
prezintă la conciliere, greva poate fi declanşată, dar în situaţia neprezentării
delegaţilor sindicatului ori a angajaţilor, declanşarea grevei, legal, este exclusă.

6.2. Medierea şi arbitrajul conflictelor colective de muncă.

Legea nr.62/2011 prevede în cuprinsul art.175 că, în vederea promovării
soluţionării conflictelor colective de muncă, se înfiinţează Oficiul de Mediere şi
Arbitraj a Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei
şi Protecţiei Sociale.
Modalitatea de înfiinţare şi organizare a acestui organism se stabilesc prin
hotărâre a Guvernului.
În cadrul Oficiului se constituie un corp de mediatori şi un corp de arbitri ai
conflictelor colective de muncă. Medierea constă în încercarea unui mediator din
corpul de mediatori, ales de comun acord de către părţi, de a soluţiona conflictul
colectiv de muncă, la cererea părţilor şi cu respectarea procedurii stabilite prin
contractul colectiv de muncă, precum şi prin Legea nr.192/2006 privind medierea şi
organizarea profesiei de mediator.
Această instituţie juridică nouă, introdusă în legislaţia muncii prin Legea
nr.168/1999, are ca scop evitarea grevei, respectându-se principiul libertăţii de
voinţă a părţilor.
Spre deosebire de conciliere, medierea este o fază posibilă, dar nu obligatorie
a soluţionării conflictului colectiv de muncă.
Mediatorul încearcă să realizeze misiunea primită pe baza datelor puse la
dispoziţie de părţile în conflict, în prezenţa sau în lipsa celor implicaţi în conflictul
de muncă.
La încheierea misiunii, mediatorul încheie un raport în legătură cu modul cum
s-a încercat rezolvarea conflictului de muncă, care se transmite fiecărei părţi, precum
şi ministerului de resort sau inspectoratului teritorial de muncă.
Dacă revendicările s-au rezolvat integral, se va constata încheierea conflictului
de muncă, iar dacă au mai rămas revendicări nesoluţionate se va comunica
salariaţilor, care vor hotărî asupra conflictului de muncă.

6.3. Arbitrajul conflictelor colective de muncă.

În conformitate cu prevederile art.179 alin.(1) din Legea nr.62/2011, pe
întreaga durată a unui conflict de interese, părţile aflate în conflict pot hotărî prin
consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi
Arbitraj al Conflictelor de Muncă.
Trebuie precizat că arbitrajul nu poate interveni înainte de conciliere, care este
o fază obligatorie, ci numai după eşecul acesteia.
Esenţial în problema arbitrajului este că hotărârile pronunţate de comisia de

118
arbitraj sunt obligatorii pentru părţi, în sensul că pot determina încetarea conflictului
de interese şi încheierea contractelor colective de muncă.
Potrivit dispoziţiilor art.179 alin.(2) din legea-cadru, hotărârile Oficiului se
comunică părţilor şi sunt obligatorii pentru acesta. Hotărârile se includ în contractul
colectiv de muncă, pe care-l completează. Ele devin executorii chiar din momentul
pronunţării lor.
Trebuie reţinut că noua lege ridică forţa şi eficienţa medierii şi arbitrajului,
prevăzute în cuprinsul art.180, acestea fiind obligatorii dacă părţile, de comun acord,
au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei, pe tot parcursul ei.
Cu toate acestea, nu se poate omite constatarea că prin introducerea în ecuaţia
conflictelor de muncă a acestui Oficiu care funcţionează pe lângă ministerul de
resort, rolul dialogului, libertatea negocierilor directe, democraţia acestora scade în
mod evident, crescând în schimb intervenţia statului, a executivului, fie și numai
datorită autorității sale. Anterior, prin Legea nr. 15/1991, atât medierea, cât și
arbitrajul, se realizau de către mediatori și arbitri abilitați să înscrie pe liste oficiale
întocmite si cu acordul partenerilor sociali care alegeau în fiecare caz pe cei chemați
să se pronunțe.

7. GREVA

În situaţia în care părţile nu au reuşit soluţionarea conflictului de muncă prin

conciliere, mediere ori arbitraj, în acest caz se poate ajunge la grevă.
Constituţia României consacră în art.40 alin.(1) dreptul la grevă, ca un drept
fundamental.
Greva constituie un drept individual şi colectiv la care nu se poate renunţa. El
aparţine fiecărui salariat, dar se exercită în mod colectiv109 .
Greva este o formă de încetare colectivă a lucrului.
Potrivit art.181 din Legea nr.62/2011, greva constituie orice formă de încetare
colectivă voluntară a lucrului într-o unitate. Ea poate fi declanşată pe durata
desfăşurării conflictelor colective de muncă, cu excepţiile prevăzute de lege.
Întrucât, conform art.165 din legea-cadru, conflictele colective de muncă pot
avea loc şi la nivelul grupurilor de unităţi ori al sectoarelor de activitate, greva poate
interveni şi la aceste nivele.
Trebuie subliniat faptul că, întrucât potrivit actualei reglementări, medierea şi
arbitrajul sunt proceduri facultative, greva poate fi declanşată şi în cazul în care s-a
parcurs numai faza de conciliere, organizată la sesizarea de către sindicatul
reprezentativ, sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor, la Ministerul Muncii,
Solidarităţii Sociale şi Familiei.
Desigur, dacă părţile, de comun acord, au decis să apeleze şi la mediere, greva
se poate declanşa numai după parcurgerea şi a acestei etape, iar în cazul în care au
hotărât să recurgă la arbitraj, greva nu mai este posibilă, deoarece hotărârea comisiei
de arbitraj este irevocabilă şi face parte din contractul colectiv de muncă.

109
A.G. Uluitu, Greve, Ed. Lumina Lex, Bucureşti, 2008 p. III; A. Ţiclea, Tratat … ed. a V-a, op. cit., pp. 266-275.

119
7.1. Formele de desfăşurare a grevelor.
Legea stabileşte prin art.184 că formele principale de desfăşurare a grevelor
sunt: greva de avertisment, greva de solidaritate şi greva propriu-zisă.
a) Greva de avertisment constituie o acţiune colectivă a salariaţilor, cu caracter
preventiv, menită să atragă atenţia conducerii unităţii (sau unităţilor) asupra
pericolului declanşării unei greve propriu-zise.
Deşi legea nu prevede obligativitatea înştiinţării conducerii despre intenţia
organizării grevei de avertisment, credem că acest demers derivă din înseşi
principiile legii şi ale negocierilor colective şi răspunde obiectivului urmărit de
salariaţi.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2 ore, dacă se face
cu încetarea lucrului şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin 5 zile grevei
propriu-zise.
b) Greva de solidaritate. Art.186 din Legea nr.62/2011 recunoaşte ca o formă
legală de protest greva de solidaritate, ceea ce corespunde practicii existente pe
plan internaţional.
Condiţiile în care se declară o grevă de solidaritate sunt următoarele:
- să aibă ca obiectiv susţinerea revendicărilor formulate de angajaţii din alte
unităţi;
- hotărârea de a declara greva să fie luată de organizaţiile sindicale
reprezentative cu acordul a cel puţin jumătate din numărul membrilor, cu condiţia
ca respectivele organizaţii sindicale să fie afiliate la aceeaşi federaţie sau
confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al grevei propriu-
zise;
- să nu aibă o durată mai mare de o zi;
- să fie anunţată în scris conducerii unităţii în care se va desfăşura greva, cu
cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
În legătură cu această formă de grevă trebuie subliniat că ea nu se poate
declanşa şi nu poate avea loc decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii
sindicale. O grevă naţională de solidaritate este exclusă.
Declanşarea grevei de solidaritate se poate face numai cu condiţia ca salariaţii
cu care se solidarizează greviştii să se afle ei înşişi în grevă.
Legalitatea sau ilegalitatea grevei de solidaritate trebuie apreciată în funcţie de
condiţiile impuse de lege strict pentru acest tip de grevă, în raport cu comentariile
anterioare.
c) Greva propriu-zisă. După practica derulării grevelor în ultimii ani şi
experienţa existentă în alte ţări, poate îmbrăca mai multe forme:
- totală şi parţială, în raport cu numărul de salariaţi participanţi;
- nelimitată în timp sau limitată pe o anumită perioadă, în raport cu modul în care
se rezolvă revendicările;
- spontană, ocazionată de situaţii imprevizibile şi fără declararea grevei de
avertisment;
- perlată, atunci când nu se opreşte lucrul, dar activitatea se desfăşoară într-un

120
 ritm lent, ceea ce conduce la micşorarea productivităţii muncii;
- de zel, care are loc în special în serviciile publice prin accelerarea ritmului de
lucru până la limita absurdului;
- turnantă, în timpul căreia lucrul nu se opreşte în toate sectoarele dar, alternativ,
eşalonat şi pe sectoare, potrivit unui program, se opreşte munca;
- tromboză, care constă în oprirea lucrului la un anume loc de muncă, care are un
rol cheie în procesul de producţie;
- japoneză — care se manifestă prin purtarea unor însemne distinctive, fără
încetarea lucrului;
- cu sau fără ocuparea locului de muncă;
- profesională;
- mixtă (profesională şi politică).
În literatura de specialitate s-a considerat ca grevele pot fi licite şi, respectiv,
ilicite110.
Trebuie însă spus că, în principiu, grevele nu pot fi decât licite, având în vedere
faptul că dreptul la grevă este un drept constituţional şi trebuie exercitat în limitele
legii.
În privinţa grevelor aşa-zis ilicite se poate aprecia că au caracter ilicit numai
protestele care nu îndeplinesc cerinţele legale pentru a putea fi denumite greve şi
care sunt declanşate ori desfăşurate prin nerespectarea unor cerinţe obligatorii ale
legii. În consecinţă, termenul de grevă nelegală este un termen impropriu.
De asemenea, având în vedere formele de grevă enumerate mai sus, în literatura
juridică au fost calificate ca ilicite grevele de zel, grevele turnante sau tromboza,
deoarece în aceste cazuri salariaţii îşi încalcă obligaţiile de serviciu, aşa cum au fost
stabilite prin lege şi prin contractele individuale de muncă. De asemenea, greva
spontană este considerată o activitate ilicită, fiindcă nu se respectă obligaţia legală
de a preaviza angajatorul cu 5 zile înainte de declanşarea ei.
Greva poate fi declanşată numai pentru apărarea intereselor cu caracter
profesional, economic şi social ale salariaţilor şi, în consecinţă, conform alin.(2) al
aceluiaşi articol, greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice. În asemenea
situaţii, se poate considera că greva este ilegală.
Sunt opinii potrivit cărora simpla criticare a autorităţilor executive, în contextul
unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic, dar dacă se
cere schimbarea autorităţilor executive centrale sau locale, evident se pune în
discuţie caracterul politic, deoarece vizează rezolvarea unei probleme politice dată,
potrivit Constituţiei, în competenţa Parlamentului, Preşedintelui sau Guvernului.
Faptul că deseori se iau atitudini critice la adresa organelor Statului, nu poate
conduce în mod automat la concluzia că o grevă are caracter politic şi nu poate
justifica luarea unor măsuri radicale care să înfrângă dreptul salariaţilor la grevă. De
altfel, în practica de până în prezent se pare că excesul nu a fost de partea autorităţilor
(în privinţa aspectelor politice), ci al greviştilor care, nu de puţine ori, au formulat

110
I.T. Ştefănescu. Tratat teoretic..., op. cit., pp. 855-870; I.T. Ştefănescu Reglementarea conflictelor colective de
muncă în lumina Legii nr. 62/2011, in R.R.D.J. nr. 3/2011 p.238.

121
revendicări politice evidente, unele foarte radicale, până la demiterea Guvernului.

7.2. Exercitarea dreptului la grevă. Interdicţii, limitări.

În baza art.43 alin.(2) din Constituţie există posibilitatea limitării legale a
grevelor pentru a se asigura bunul mers al activităţilor economico-sociale şi
garantarea intereselor de ordin uman111.
Pe timpul grevei, participanţii, organizatorii şi patronul trebuie să respecte
condiţiile legale de desfăşurare.
Plecând de la aceste coordonate constituţionale, Legea nr.62/2011 cuprinde
anumite interdicţii sau limitări ale dreptului la grevă.
Astfel, potrivit art.202 din lege, nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii,
personalul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi
Internelor şi al unităţilor din subordinea acestor ministere, personalul Serviciului
Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de
Telecomunicaţii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul Justiţiei, precum
şi cel din unităţile din subordinea acestuia.
Credem că numai printr-o omisiune a legiuitorului, la aceste categorii nu a fost
menţionat şi personalul Serviciului de Protecţie şi Pază.
O altă limitare este prevăzută în art.203 care stabileşte că nu poate declara grevă
nici personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel din momentul
plecării în misiuni şi până la terminarea acestora. Deci, pe parcursul şederii în ţară,
această categorie de personal poate declara grevă.
De asemenea, conform art.204, personalul îmbarcat pe navele Marinei
Comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă cu condiţia să respecte
normele stabilite prin convenţiile internaţionale ratificate de statul român.
În unităţile sanitare şi de asistenţă socială, de telecomunicaţii, ale radioului şi
televiziunii publice, în unităţile de transporturi pe calea ferată, inclusiv gardienii
feroviari, în unităţile care asigură transportul în comun şi salubritatea localităţilor,
precum şi aprovizionarea populaţiei cu gaze, energie electrică, apă şi căldură, greva
este permisă cu condiţia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile
esenţiale, dar nu mai puţin de o treime din activitatea normală a unităţilor respective
(art. 205).
De asemenea, potrivit dispoziţiilor art.206 din lege, angajaţii din unităţile
operative de la sectoarele nucleare, din unităţile cu foc continuu pot declara grevă
cu condiţia asigurării a cel puţin unei treimi din activitate, astfel încât să nu pună în
pericol viaţa şi sănătatea oamenilor şi să asigure funcţionarea instalaţiilor în deplină
siguranţă.

7.3. Declanşarea grevei.

Conform art.182 din lege, hotărârea de declarare a grevei propriu-zisa poate fi
luată de:
- sindicatele reprezentative, cu acordul a cel puţin jumătate din numărul

111
Vezi I.T. Ştefănescu. Tratat teoretic … ,op. cit., pp. 867-870.

122
membrilor lor;
- cel puţin o pătrime din numărul salariaţilor, prin vot secret, în unităţile în care
nu sunt organizate sindicate reprezentative şi se doreşte declararea grevei.
Din prevederile legii rezultă că acordul salariaţilor pentru grevă trebuie să fie
scris. Participarea la grevă este liberă, nimeni neputând fi constrâns să participe la
grevă sau să refuze participarea. Încălcarea acestei norme înscrise în art. 191 alin.
(1) din lege constituie faptă penală.
Declararea grevei este interzisă pe perioada în care revendicările formulate sunt
supuse medierii ori arbitrajului. Interpretarea corectă a acestei norme înscrise în
art.188 din lege trebuie făcută în sensul că după o mediere nereuşită, greva se poate
declanşa, în timp ce după arbitraj, greva este exclusă.
Organizarea grevelor. Conform art.187 din lege, grevele se organizează de
către sindicatele reprezentative sau, după caz, de reprezentanţii salariaţilor care le
stabilesc şi durata.
Greviştii sunt reprezentaţi potrivit art.187 alin. (2) din lege pe toată durata
grevei, în relaţiile cu unitatea, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, de către
sindicatele reprezentative, sau, după caz, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
Condiţionalităţi ce trebuie îndeplinite pe parcursul grevei112. Legea
instituie norme precise care urmăresc garantarea libertăţii muncii, funcţionarea în
siguranţă a instalaţiilor şi utilajelor, continuarea dialogului pentru soluţionarea
conflictului de interese.
În primul rând, salariaţii care nu participă la grevă îşi continuă activitatea, iar
angajatorul este obligat să le asigure condiţii de muncă.
Salariaţii aflaţi în grevă, trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să
împiedice continuarea activităţii de către cei care nu participă (art.192 alin.(1) şi
(2)).
În al doilea rând, conform art.194 din lege, pe durata grevei, conducerea unităţii
nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea de către salariaţii aflaţi în grevă
sau de organizatorii acesteia.
Pe de altă parte, conducerii unităţii îi este interzis să încadreze salariaţi care să-
i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă, contractele de muncă ale acestora fiind lovite de
nulitate.
În al treilea rând, conform art.193 din lege, organizatorii grevei, împreună cu
conducerea unităţii au obligaţia ca, pe durata acesteia, să protejeze bunurile unităţii
şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
Neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare
constituie o încălcare a legii şi atrage răspunderea organizatorilor. În astfel de
situaţii, unitatea are posibilitatea să solicite instanţei încetarea grevei ca ilegală şi
obligarea organizatorilor la plata de despăgubiri.

112
I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic..., op. cit., pp. 865-870; A.G. Militaru, op. cit., pp. 184-194, R. Dumitru, Reflectii
privind noul regim al grevei, in Dreptul or. 12/2011, pp. 95-99; A. Ţiclea, Tratat ed. V-a, op. cit., pp. 275-
277.

123
 În al patrulea rând, prin art.196 din lege se stabileşte că participarea la grevă
sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziţiilor legale, nu reprezintă o încălcare
a obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor şi nu poate avea consecinţe negative asupra
greviştilor sau organizatorilor.
În cazul în care greva este declarată ilegală, organizarea sau participarea la
grevă, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag
răspunderea juridică, constând în aplicarea de sancţiuni disciplinare, inclusiv
desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Liderii sindicali sunt protejaţi împotriva desfacerii disciplinare a contractului
individual de muncă numai pentru activitatea sindicală desfăşurată cu respectarea
prevederilor legale, nu şi pentru organizarea unor greve ilegale, declarate, ca atare,
prin hotărâre judecătorească.
În al cincilea rând, conform art.195 alin.(1) din lege, pe durata contractului
individual de muncă al angajatului sau raportul de serviciu este suspendat de drept,
pe această perioadă menţinându-se doar drepturile de asigurări de sănătate.
Sindicatele, în măsura în care au fonduri, îi pot susţine financiar pe grevişti.

7.4. Suspendarea sau încetarea grevei.

Potrivit prevederilor art.197 alin.(1) din lege, în timpul grevei organizatorii
acesteia continuă negocierile în vederea soluţionării revendicărilor care formează
obiectul conflictului colectiv de muncă.
Pe perioada negocierilor părţile pot conveni suspendarea temporară a grevei,
dar dacă negocierile eşuează, greva poate fi reluată fără parcurgerea etapelor
procedurale preliminare (conciliere, mediere, arbitraj). De remarcat că noua lege nu
mai recunoaşte dreptul angajatorului de a cere instanţei suspendarea legală a grevei.
Încetarea grevei113 poate avea loc prin:
- renunţarea salariaţilor la această formă de protest;
- acordul părţilor consemnat într-o convenţie;
- prin hotărâre judecătorească.
Încetarea grevei prin renunţare are loc atunci când jumătate din numărul
membrilor sindicatelor reprezentative sau, după caz, din numărul salariaţilor care au
hotărât declararea grevei, renunţă la continuarea ei.
Prin acordul părţilor se poate ajunge la încetarea grevei atunci când
revendicările au fost rezolvate prin acord total între unitate şi salariaţi. Acordul
parţial nu are ca efect juridic încetarea grevei, în mod automat, dar părţile pot hotărî
că anumite revendicări se pot amâna şi pentru restul greva să înceteze.
Încetarea prin hotărâre judecătorească poate avea loc în cazul în care unitatea
a solicitat expres acest lucru instanţei judecătoreşti competente în conformitate cu
art.198-201 din lege, apreciind că greva a fost declarată ori continuă să se desfăşoare
cu nerespectarea legii.

113
Vezi cu privire la încetare: I.T. Ştefănescu, Tratat teoretic op. cit. pp. 873-874; I.T. Ștefănescu, Motive speciale de
nelegalitate a grevet in Dreptul nr. 3/2009 P. 32. S. Beligrădeanu, Probleme juridice generate de exercitarea dreptului
la greva, op. cit., p. 11 A Ţiclea, Opinii referitoare la răspunderea patronală in cazul încetării colective a lucrului...,
op. cit., p. 71.

124
7.5. Răspunderea juridică.
Încălcarea normelor legale referitoare la soluţionarea conflictelor colective de
muncă poate atrage răspunderea juridică a organizatorilor grevei sau a angajatorilor
sub diferite forme:
Potrivit art. 218 alin. (1) din lege, fapta unei persoane care, prin ameninţări ori
prin violenţe, împiedică sau obligă un salariat sau un grup de salariaţi să participe la
grevă sau să muncească în timpul grevei, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu
închisoare de la 6 luni la 2 ani sau cu amenda de la 20.000 lei la 50.000 lei.
Nerespectarea prevederilor art. 194 alin. (1) potrivit cărora pe timpul grevei
conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să-şi desfăşoare activitatea, constituie
contravenţie.
Conform art. 201 alin. (2) din lege, în cazul în care se dispune încetarea grevei
ca fiind ilegală, instanţa de judecată va stabili răspunderea civilă şi va decide, la
cererea celor interesaţi, obligarea persoanelor vinovate (cei care organizează şi
conduc efectiv greva) la plata despăgubirilor cerute de unitate pentru pagubele ce i-
au fost pricinuite.
Acţiunea civilă poate fi formulată fie împreună cu acţiunea principală de
anulare a grevei, fie separat, după ce s-a pronunţat hotărârea de constatare a
nelegalităţii grevei.

8. REGLEMENTAREA CONFLICTELOR INDIVIDUALE

Conflictele individuale de muncă se soluţionează de către instanţele

judecătoreşti competente.
Potrivit art. 211 din lege sunt conflicte individuale de muncă următoarele:
- conflictele care privesc măsurile unilaterale în legătură cu încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă,
inclusiv cele care privesc angajamente de plată a unor sume de bani;
- constatarea nulităţii unui contract individual de muncă;
- plata despăgubirilor pentru pagube produse şi restituirea unor sume care au
format obiectul unor plăţi nedatorate.
Conform art. 208 din lege, conflictele individuale de muncă se soluţionează de
către instanţele judecătoreşti.
Instanţele judecătoreşti competente să soluţioneze în primă instanţă aceste
conflicte sunt cele din circumscripţia cărora se afla sediul unităţii. Aceeaşi regulă se
aplică şi în cazul când în calitate de angajator se află o persoană fizică.
Cererile pot fi formulate de către cei ale căror drepturi au fost încălcate.
Conform art.212 din lege cererile referitoare la conflictele individuale de
muncă trebuie judecate cu celeritate, termenele de judecată neputând fi mai mari de
10 zile.
Hotărârile instanţei de fond sunt definitive, ele putând fi atacate doar cu recurs
în termen de 10 zile de la data comunicării hotărârii.

125
 9. SCURTĂ INCURSIUNE ÎN LEGISLAŢIA EUROPEANĂ CU PRIVIRE LA
SOLUŢIONAREA CONFLICTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

a) Legislaţia germană face o distincţie între conciliere, mediere şi arbitraj.

Concilierea înseamnă finalul unui conflict (de interese), stabilit de o terţă
parte, care emite o judecată de conciliere, după ce i-au fost prezentate faptele şi
circumstanţele conflictului de către părţile implicate.
Medierea este o procedura voluntară, pentru care nu există însă reglementare
în Germania. Medierea implică balansarea intereselor. Mediatorul nu are putere de
a lua hotărâri. Termenul de mediere a intrat prima dată în terminologia de drept din
Germania din experienţa anglo-americană. Medierea nu este frecvent utilizată,
pentru că nu există loc de mediere acolo unde alte proceduri conduc la soluţii
satisfăcătoare, cum ar fi cele ale consiliilor de conciliere interne.
Arbitrajul înseamnă că o terţă parte, arbitrul, are puterea să hotărască şi să
emită o decizie printr-un act de arbitraj. În dreptul muncii, arbitrajul este restricţionat
considerabil (101 Legea Tribunalelor Muncii).
Cea mai mare importanţă în dreptul muncii din Germania este acordată
procedurilor de conciliere în cazul conflictelor legate de negocierea contractelor
colective de muncă. Ele diferă în conţinut şi sferă de influenţă în funcţie de ramură,
dar întotdeauna sunt strict voluntare.
Într-o anumită măsură, mai există şi proceduri de conciliere la nivel de stat, tot
pe baze voluntare.
„Concilierea” printr-un comitet de conciliere din cadrul companiei este legal
stipulată în art.76 din Legea Comitetului de Întreprindere, care stabileşte termenii
fundamentali de procedură. Procedura implică în mod exclusiv soluţionarea
conflictelor de la nivelul intern al companiei
În general, se poate spune că s-a ajuns la înţelegeri de conciliere între părţile
implicate în negocierea contractelor colective de muncă (sindicate şi patronate) în
aproape toate marile industrii ale economiei private şi serviciului civil. Acest lucru
înseamnă că există înţelegeri de conciliere valabile pentru aproape două treimi dintre
angajaţii pentru care părţile au încheiat contracte de conciliere.
Se poate spune că nu a existat un an în care o negociere a contractului colectiv
de muncă să nu fi trecut prin procedura de conciliere agreată, ceea ce serveşte
scopului declarat de a evita grevele generate, sau de a se ajunge rapid la încetarea
grevei.
Pentru înţelegerea situaţiei legale din Germania, este important să se cunoască
faptul că, în contrast cu alte ţări, conform interpretării generale a dreptului,
obligaţia de a menţine pacea este inerentă în negocierea contractului colectiv
de muncă. De aici rezultă că obligaţia pentru negocierea contractului colectiv de
muncă pentru menţinerea păcii poate fi extinsă sau limitată, în funcţie de cum sunt
plănuite procedurile de conciliere.
Procedura de soluţionare amiabilă propusă la nivel european va avea şansa să
fie acceptată de administraţia muncii din Germania, dacă este strict voluntară şi dacă

126
nu înlocuieşte soluţionarea existentă a conflictelor, ci doar o completează.

b) Soluţionarea conflictelor colective de muncă în Franţa114.

Conflictele colective de muncă fac referire la exercitarea dreptului la grevă, iar
procedurile de soluţionare dispuse sunt concilierea, medierea şi arbitrajul (cf. Livre
V art. L 2521-1it.d la articolul 2525-2).
Concilierea — orice conflict colectiv care nu face obiectul unei proceduri
stabilite prin acorduri/convenţii încheiate, poate face obiectul concilierii în cadrul
unei comisii naţionale sau regionale de conciliere. Când conflictul face obiectul unei
renegocieri, revizuiri sau neînţelegeri în privinţa acordurilor profesionale sau
interprofesionale sau a convenţiei de ramură, ministrul muncii poate să angajeze
procedura de mediere la cererea scrisă şi motivată a unei părţi sau din oficiu.
Medierea — poate fi angajată de către preşedintele comisiei de conciliere care
invită părţile să desemneze un mediator, (în cazul în care nu se înţeleg, acesta este
desemnat de autoritatea administrativă dintr-o listă a mediatorilor), precum şi de
către autoritatea administrativă, la cererea scrisă şi motivată a uneia din părţi sau din
proprie iniţiativă. Lista mediatorilor este întocmită cu consultarea sindicatelor şi
patronatelor membre în cadrul Comisiei Naţionale de Negociere Colectivă.
Arbitrajul — convenţia sau acordul colectiv de muncă poate să prevadă o
procedură contractuală de arbitraj şi să stabilească, de comun acord, o listă de arbitri.
În cazul în care nu este stabilită o procedură prin convenţii colective, părţile pot
decide să apeleze la un arbitru. Acordurile sau sentinţele arbitrale pot face obiectul
recursului la Curtea Superioară de Arbitraj şi produc efecte similare convenţiilor şi
acordurilor colective.
Soluţionarea litigiilor individuale de muncă se rezolvă de „Conseil de
Prud'Hommes”, cu competenţă în soluţionarea conflictelor de muncă. Acesta este
compus exclusiv din judecători aleşi prin scrutin, care are loc pe secţiuni şi care se
desfăşoară într-un loc situat în apropierea locului de muncă, cu reprezentare
proporţională, pe baza unor liste de candidaţi prezentate, în general, de
confederaţiile sindicale şi de organizaţiile de angajaţi. Alegerea judecătorului se face
de către cele două părţi ale relaţiei de muncă, iar rolul organismului este acela de a
asigura soluţionarea diferendelor pe calea concilierii, atunci când procedura de
conciliere a eşuat.

c) Soluționarea conflictelor colective în Marea Britanie se realizează, în

principal, prin Serviciul Consultativ de Consiliere și Arbitraj (ACAS), organism
autonom, tripartit, înființat prin lege, care are drept scop principal îmbunătățirea
relațiilor de muncă, iar, în concret, concilierea individuală. Serviciul nu se implică
și nu realizează o rezolvare a conflictelor prin arbitraj, întrucât arbitrajul nu este
obligatoriu, juridic, și nici nu are puterea de a arbitra fără consimțământul ambelor

114
Vezi pe larg, cu privire la aceste aspecte Michel Miné, Daniel Marchanel, Le droit du travail eu pratique, op.cit.
p.639-661

127
părți.

d) În Norvegia, soluționarea conflictelor prezintă o particularitate interesantă.

Există, pe de o parte, un sistem obligatoriu de mediere în ceea ce privește negocierea.
Dacă părțile nu ajung la o înțelegere prin negociere, conflictul este supus obligatoriu
unui proces de mediere oficial, în fața unui mediator desemnat de către stat. Există
chiar posibilitatea intervenției Parlamentului! atunci când conflictul amenință
viața sau sănătatea populației.

e) În Portugalia, există o modalitate de soluționare a conflictelor colective

asemănătoare celei existente în România: conciliere; mediere și arbitraj voluntar;
arbitraj obligatoriu, inițiat de ministerul de resort și un arbitraj necesar, care poate fi
inițiat tot de către minister.

128
 CAPITOLUL IX

PRACTICA COMITETULUI ECONOMIC ȘI SOCIAL EUROPEAN

a). Enumerarea unor documente adoptate de C.E.S.E.

AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind dialogul social în
cadrul tranziției verzi nr. 2022/C486/14;
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European pe tema „Dialogul social
ca instrument de promovare a sănătții si securității în muncă” nr. 2022/C 194/09;
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European pe tema „Propunerea de
decizie a Consiliului privind orientările pentru politicile de ocupare a forţei de
muncă a statelor membre” COM (2011) 813 final — 2011/039- (CNS);
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind propunerea de
decizie a Parlamentului European şi a Consiliului privind cooperarea consolidată
între serviciile de cooperare a forţei de muncă (SPOFM) COM (2013) 430 final —
2013/0202- (COD);
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind contribuţia
economică a migranţilor în calitate de întreprinzători (aviz din proprie iniţiativă);
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind propunerea de
reglementare a Parlamentului European şi a Consiliului de instituire a unui program
al Uniunii Europene pentru schimbări sociale şi inovare socială COM (2011) 609
final —2011/0270- (COD);
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind Comunicarea
Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic şi Social
European şi Comitetul Regiunilor: „Către o redresare generatoare de locuri de
muncă” COM (2012) 173 final;
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind Comunicarea
Comisiei către Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic şi Social
European şi Comitetul Regiunilor „Către investiţii sociale pentru promovarea
creşterii şi coeziunii — inclusiv implementarea Fondului social european pentru
perioada 2014-2010” COM (2013) 83 final;
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind Comunicarea
Comisiei către Consiliu, Parlamentul European, Comitetul Economic şi Social
European şi Comitetul Regiunilor — Regândirea educaţiei — investiţii în
competenţe pentru rezultate socio-economice mai bune COM (2012) 669 final;
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European pe tema „Drepturile
grupurilor vulnerabile la locul de muncă, cu accent pe problemele de discriminare
pe baza orientării sexuale” (aviz din propria iniţiativă);
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European pe tema „Crearea de locuri
de muncă prin ucenicie şi formare profesională pe tot parcursul vieţii: rolul mediului
economic în procesul educaţional din UE” (aviz din propria iniţiativă);
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind dimensiunea de
gen în Strategia Europa 2020 (aviz din propria iniţiativă);

129
 AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind utilizarea abuzivă
a statutului de lucrător independent (aviz din propria iniţiativă).

b). Prezentarea în sinteză a unor avize ale C.E.S.E.

AVIZUL Comitetului Economic și Social European pe tema „Consolidarea
puterii de negociere colectivă în întreaga Uniune Europeană”, 2023/C 349/02
- CESE observă că negocierea colectivă este un instrument esențial în relațiile
industriale (presupunând, desigur, că angajatorii și sindicatele sunt dispuși la
negociere) și face trimitere la cercetări recente care sugerează că apartenența la
sindicate dincolo de un anumit nivel contribuie la reducerea inegalităților veniturilor
în interiorul țărilor, atenuând astfel disparitățile profunde dintre diferitele straturi ale
societății;
Prin urmare, este necesar să se găsească modalități prin care sindicatele,
angajatorii și administrațiile să capete o mai mare importanță pe o piață dinamică a
forței de muncă și să se identifice oportunități de asigurare a viabilității unor structuri
sănătoase și solide de dialog social, inclusiv putere de negociere colectivă, și de
respectare a autonomiei partenerilor sociali și a relațiilor de muncă la nivel național.
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European pe tema „Propunerea de
decizie a Consiliului privind orientările pentru politicile de ocupare a forţei de
muncă a statelor membre” COM (2011) 813 final — 2011/039- (CNS):
- În cel de-al patrulea an al crizei economice, perspectivele pentru piaţa forţei
de muncă continuă să se deterioreze în întreaga Europă. CESE este profund
îngrijorat de faptul că obiectivele în materie de ocupare a forţei de muncă fixate în
cadrul priorităţii în materie de creştere favorabilă incluziunii a Strategiei Europa
2020 nu vor putea fi probabil atinse în contextul permiselor politice actuale impuse
de UE, care prevăd măsuri de austeritate ca soluţii de depăşire a crizei. Introducerea
simultană a unor programe de austeritate în UE risca să contribuie la cercul vicios
al spiralei negative şi să se deterioreze şi mai mult perspectivele de creştere, ceea ce
va avea un impact la fel de negativ asupra cererii interne în calitate de ultim sprijin
în favoarea redresării economice ca şi asupra stabilizării şi creării de locuri de
muncă.
- În ciuda situaţiilor bugetare în statele membre, este nevoie în continuare de
fonduri naţionale şi europene pentru formarea şi ocuparea tinerilor şi a şomerilor de
lungă durată, şi de suplimentare a acestora, acolo unde este cazul. În acest sens, ar
trebui să se garanteze că noul cadru financiar începând cu 2014 va pune la dispoziţie
suficiente mijloace din fondul social european şi din alte fonduri UE pentru iniţiative
în favoarea tinerilor.
- CESE recomandă statelor membre să acorde o atenţie deosebită creării de
pieţe intermediare ale forţei de muncă favorabile incluziunii, în cadrul cărora
fondurile publice ar finanţa un număr adecvat de locuri de muncă cu durată
determinată, astfel încât şomerii de lungă durată să îşi menţină obişnuinţa de a munci
şi să îşi îmbunătăţească competenţele şi cunoştinţele. Astfel, se va evita creşterea
sărăciei persoanelor încadrate în muncă o dată cu criza ce va fi încheiată.

130
 - Politica de austeritate în întreaga Europă agravează situaţia de pe piaţa forţei
de muncă şi obstrucţionează realizarea obiectivelor de ocupare a forţei de muncă.
- Introducerea simultană a unor programe de austeritate în UE poate accelera
cercul vicios al spiralei negative şi poate deteriora şi mai mult perspectivele de
creştere. În contextul în care anumite ţări nu acordă suficientă atenţie reformelor
structurale necesare, reducerea cheltuielilor are un impact negativ asupra cererii
interne, care reprezintă un ultim sprijin în favoarea redresării economice, şi duce la
scăderea veniturilor din impozite şi creşterea cheltuielilor sociale. Deficitele
bugetare riscă să crească în continuare, ducând din ce în ce mai multe state membre
în pragul incapacităţii de acţiune la nivelul politicii economice. Această cale de
consolidare a bugetelor prin intermediul măsurilor de austeritate nu este, prin
urmare, îngrijorătoare numai din punct de vedere social, ci subminează în acelaşi
timp orice posibilitate de relansare economică orientata către viitor. CESE este
profund îngrijorat de faptul că aceste măsuri nu permit depăşirea crizei şi realizarea
obiectivelor formulate în strategia UE privind ocuparea forţei de muncă.
- Prin urmare, CESE îşi reiterează solicitarea privind un nou plan european de
relansare economică, cu o incidenţă majoră asupra pieţei forţei de muncă, în valoare
de 2% din PIB. Se recomandă definirea şi punerea în aplicare într-o manieră
coordonată a unor proiecte de investiţie la nivel european, menite să completeze
investiţiile naţionale suplimentare, pentru a potenţa astfel efectele asupra pieţei
forţei de muncă. Aproximativ 1% din cheltuielile prevăzute ar trebui să fie dedicate
unor investiţii cu un efect puternic asupra ocupării forţei de muncă, fiind direcţionate
în mod explicit către măsuri în domeniul pieţei forţei de muncă care, în funcţie de
situaţia specifică regională din statele membre, poate îmbrăca forme diferite.
- Suplimentarea fondurilor UE şi facilitarea accesului la acestea pentru a
combate şomajul în rândul tinerilor şi şomerilor de lungă durată.
- În vederea reducerii pe termen scurt a ratei şomajului în rândul tinerilor
şomeri de lungă durata, CESE insistă asupra necesităţii unor măsuri în domeniul
politicii sociale, de educaţie şi de ocupare a forţei de muncă, mai ales în condiţiile
unei situaţii bugetare tensionate. Aşa cum solicită şi Comisia în prezent în cadrul
iniţiativei „Oportunităţii pentru tineret”, este nevoie de ajutor rapid şi nebirocratic,
mai ales în ţările cele mai afectate de şomaj în rândul tineretului. Statele membre
care se confruntă cu o situaţie deosebit de tensionată în ceea ce priveşte ocuparea
forţei de muncă în rândul tinerilor şi şomajul de lungă durată, şi care trebuie să
răspundă în acelaşi timp unor obligaţii de restricţii bugetare ar trebui să beneficieze
de un acces mai facil la fondurile UE destinate în special măsurilor care corespund
acestor „garanţii pentru tineret” şi investiţiilor pentru crearea de noi locuri de muncă.
Este nevoie de abordări simplificate pragmatice şi flexibile în ceea ce priveşte
administrarea utilizării fondurilor, mergând până la suprimarea temporară a
cofinanţării de la bugetele naţionale în cazul unor finanţări prin FSE sau alte fonduri
europene.
- CESE a stabilit deja importanţa majoră, în ciuda reevaluării priorităţilor
bugetare care a devenit necesară în toate statele membre UE în urma crizei

131
economice, a continuării alocării unor mijloace naţionale şi europene pentru
educaţie, formare profesională şi ocupare a tinerilor şi a şomerilor de lungă durată,
şi chiar a suplimentarii acestora, acolo unde este cazul. În acest sens, CESE solicită
ca noua programare financiară începând din 2014 să pună la dispoziţie mijloace
suficiente în cadrul FSE pentru iniţiative specifice destinate tinerilor şi şomerilor de
lungă durată. În plus, CESE consideră că trebuie examinate şi posibilităţile de a
utiliza celelalte fonduri ale UE pentru măsuri de combatere a şomajului în rândul
tinerilor şi şomerilor de lungă durată.
- Combaterea locurilor de muncă precare şi a formelor de muncă
nereglementate în domeniul uceniciei şi al stagiilor nereglementate.
Tinerii între 15 şi 24 de ani nu se confruntă numai cu un risc de şomaj de două
ori mai crescut decât populaţia adultă, ci cu o proporţie a contractelor de muncă
nesigure (peste 60% în unele ţări) mult mai mare, cu o creştere a numărului de
activităţi de formare şi stagii nereglementate (mai ales în ţările din Sudul Europei)
şi cu o proporţie mai mare a locurilor de muncă sub nivelul calificării. Cu privire la
integrarea tinerilor pe piaţa forţei de muncă, CESE nu recomandă adoptarea unui
număr prea mare de soluţii instabile şi lipsite de perspectivă: în loc să se mizeze pe
locuri de muncă precare şi contracte de muncă nesigure, vor trebui puse în practică
măsuri care garantează că munca în baza unor contracte cu durată determinată şi
locurile de muncă prost plătite şi cu protecţie socială insuficientă, nu vor deveni
regula în ceea ce-i priveşte pe tineri.

AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind propunerea de

decizie a Parlamentului European şi a Consiliului privind cooperarea consolidată
între serviciile de cooperare a forţei de muncă (SPOFM) COM (2013) 430 final —
2013/0202- (COD):
- CESE sprijină propunerea Comisiei de a se crea o reţea europeană de servicii
publice de ocupare a forţei de muncă (SPOFM), care să ofere o platformă pentru
compararea eficacităţii lor la nivel european, pentru identificarea bunelor practici şi
pentru promovarea învăţării reciproce în vederea îmbunătăţirii capacitaţii lor de a
furniza servicii şi a creşterii eficacităţii acestora din urmă. Această reţea ar trebui,
mai presus de toate, să aibă un rol consultativ şi de coordonare.
- Comitetul recunoaşte că la nivel regional deja există structuri care
funcţionează bine, inclusiv reţele de observare ale pieţei forţei de muncă, care
contribuie eficient la realizarea obiectivelor comune în materie de ocupare a forţei
de muncă stabilite de Strategia Europa 2020. Comitetul recomandă Comisiei şi
statelor membre să stabilească relaţii mai coerente între SPOFM şi observatoarele
regionale în condiţiile respectării, aşa cum se cuvine, a subsidiarităţii şi diversităţii
pe tot cuprinsul UE.
- În conformitate cu Agenda pentru noi competenţe şi locuri de muncă, CESE
recunoaşte rolul cheie pe care-l joaca SPOFM în realizarea priorităţilor care vor
consolida fiecare dintre cele patru componente ale securităţii.
- CESE recomandă Comisiei să invite statele membre, în măsura în care acestea

132
doresc să adapteze cu succes modelele organizatorice, obiectivele strategice şi
procedurile SPOFM la un mediu în evoluţie rapidă, să pună în aplicare cadrul tehnic,
uman şi financiar care permite creşterea capacitaţilor lor, astfel încât să îşi poată
îndeplini noul rol multifuncţional.
- CESE consideră că SPOFM ar trebui să acorde prioritate persoanelor sau
categoriilor de lucrători care sunt cel mai greu de plasat pe piaţa forţei de muncă şi
care au nevoi specifice, şi anume şomerii de lungă durată, lucrătorii în vârstă,
femeile, tinerii, persoanele cu dizabilităţi şi migranţii. În această perspectivă, trebuie
să se aplice pe deplin dispoziţiile de combatere a discriminărilor şi să se asigure
monitorizarea acestui proces.

AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind contribuţia

economică a migranţilor în calitate de întreprinzător (aviz din proprie iniţiativă):
• Contribuţia activităţilor antreprenoriale efectuate de migranţi a crescut în
Europa în ultimii zece ani. Migranţii întreprinzători contribuie la creşterea
economică şi la ocuparea forţei de muncă, revigorând deseori meşteşuguri şi
comerţuri abandonate şi participă din ce în ce mai mult la furnizarea unor bunuri şi
servicii cu valoare adăugată. Totodată, ei formează şi o punte importantă între pieţele
de la nivel global, iar activitatea lor este importantă pentru integrarea migranţilor pe
piaţa forţei de muncă, creând locuri de muncă atât pentru ei înşişi, cât şi, din ce în
ce mai mult, pentru imigranţi şi populaţia autohtonă.
• UE a recunoscut în mod public contribuţia esenţială pe care o pot avea
migranţii în calitate de întreprinzători la dezvoltarea durabilă şi ocuparea forţei de
muncă. Cu toate acestea, este important ca această recunoaştere să nu fie luată în
considerare izolat sau repetat de priorităţile intermediare ale factorilor de decizie
politică din UE. Crearea unui sector antreprenorial bazat pe activitatea migranţilor
care să se dovedească puternic, durabil şi orientat către creştere ar trebui să facă
parte din strategia pentru creştere şi ocuparea forţei de muncă, „Small Business Act”,
Strategia Europa 2020 şi noul program pentru Competitivitatea Întreprinderilor şi
IMM-urilor (COSME), dat fiind că acestea au plasat importanţa IMM-urilor cu o
rată mai mare de creştere şi cu valoare adăugată în centrul unei economii europene
orientate către creşterea durabilă.
• În contextul creşterii şomajului, care face din crearea de locuri de muncă de
calitate o prioritate absolută a UE, este mai important ca niciodată ca factorii de
decizie politică din UE să recunoască atuul major pe care îl reprezintă întreprinderile
ce aparţin migranţilor pentru economia UE, atât la nivel local cât şi, din ce în ce mai
mult, pe pieţele internaţionale, unde există însa o cerere pentru bunuri şi servicii
provenind din UE. Această abordare este conformă cu strategia Comisiei care
urmăreşte sprijinirea întreprinderilor mici şi mijlocii pentru a-şi extinde afacerile în
afara UE, întrucât activităţile internaţionale consolidează creşterea, îmbunătăţesc
competitivitatea şi sprijină sustenabilitatea pe termen lung a întreprinderilor în UE.
• Accesul la credite este o chestiune esenţială pentru antreprenori şi, prin
urmare, ar trebui create mai multe programe care să crească capitalul financiar al

133
întreprinzătorilor migranţi prin:
- informarea acestora cu privire la sursele de finanţare;
- acţiuni de formare adaptate;
- îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe, expertiză şi înţelegere al
instituţiilor de credit cu privire la acest grup specific de clienţi
întreprinzători.
Contribuţia migranţilor în calitate de întreprinzători nu se limitează la crearea
de locuri de muncă, ei contribuind şi la creşterea economică generală a ţării-gazdă.
Este foarte dificil să se reunească dovezi concrete demne de încredere în ceea ce
priveşte contribuţia efectivă la economia UE; cu toate acestea, există date din Marea
Britanie conform cărora contribuţia acestor întreprinderi la economia britanică este
estimata la 25 miliarde de lire sterline pe an — 6 % din totalul valorii adăugate brute
a IMM-urilor (430 de miliarde de lire sterline în 2007).
AVIZUL Comitetului Economic şi Social European privind Comunicarea
Comisiei dintre Parlamentul European, Consiliu, Comitetul Economic şi Social
European şi Comitetul Regiunilor „Către investiţii sociale pentru promovarea
creşterii şi coeziunii — inclusiv implementarea Fondului social european pentru
perioada 2014-2010” COM (2013) 83 final:
- CESE salută pachetul privind investiţiile sociale propus de Comisia
Europeană şi schimbarea de paradigmă pe care o marchează acest pachet, prin care
direcţionarea mai clară către investiţii sociale nu mai este considerată în mod
unilateral ca un factor de costuri, ci ca o investiţie în viitor, în creşterea economică
şi ocuparea forţei de muncă; ca element constitutiv al modelului social european,
investiţiile sociale contribuie în mod esenţial la realizarea obiectivelor Strategiei
Europa 2020.
- Investiţiile sociale direcţionate nu sunt însă numai un garant al progresului
social şi societal, ci ele sporesc în acelaşi timp şi competitivitatea. Mai ales într-o
perioadă care stă sub semnul unei rate nemaiîntâlnit de mari, dramatice a şomajului,
cu un nivel crescând al sărăciei, investiţiilor în statul social le revine, în plus, un rol
central pentru consolidarea coeziunii sociale, pentru incluziunea socială şi
combaterea excluziunii sociale şi a sărăciei.
- CESE salută faptul că această comunicare recunoaşte în mod explicit rolul
important pe care-l joacă economia socială şi întreprinderile sociale, societatea civilă
şi partenerii sociali în punerea în aplicare a pachetului privind investiţiile sociale. În
acest context, CESE sprijină în mod explicit solicitarea unei implicări fundamentale
a partenerilor sociali şi a actorilor aparţinând societăţii civile organizate la nivelul
statelor membre şi în cadrul procesului de coordonare al Semestrului European.
- Cu toate acestea, CESE critică faptul că chestiunile legate de finalizarea
pachetului privind investiţiile sociale au rămas în mare măsură fără răspuns. Fără o
modificare a politicii unilaterale de reducere a cheltuielilor, punerea cu succes în
practică a propunerilor nu pare realistă. Utilizarea mai eficientă a fondurilor
structurale şi a fondurilor de investiţii europene, precum şi utilizarea cât mai
eficientă şi mai bine direcţionată a măsurilor trebuie salutate, însă nu vor fi suficiente

134
pentru a duce la schimbarea fundamentală dorită.

135