Irina Sorica

Mihail Vladimir Poenaru

Universitatea Nicolae Titulescu - Facultatea de Drept

SEMINARUL NR. 3

I. Temele de discutat:

1. Concediere colectivă
2. Jurisdicția muncii.

II.Bibliografie:

1. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, Titlul II – ”Contractul individual de muncă”,

Capitolul V – ”Încetarea contractului individual de muncă”, Secțiunea V – ”
Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor
colective” (art. 68 – 74);
2. Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, Titlul XII – Jurisdicția muncii (art. 266 – 275);
3. O.U.G. nr. 98/1999 privind protecția socială a persoanelor ale căror contracte
individuale de muncă se vor desface ca urmare a concedierilor colective;
4. Legea nr. 85/2014 privind procedura insolvenței [art. 123 alin. (8)];
5. Directiva nr. 98/59/CE privind armonizarea legislației statelor membre relativ la
concedierea colectivă;
6. L. Dima, Dreptul muncii, CH BECK, 2017
7. S. Panainte, Dreptul individual muncii – curs universitar, ediția a 2 a revăzută și
adăugită, ed. Hamangiu, 2021
8. I.T. Ştefănescu – Tratat teoretic şi practic de drept al muncii, ed.Universul Juridic, 2017.

III. Grile

1. Concedierea colectivă presupune procedura de disponibilizare a unui număr de:

a) cel puţin 5 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult
de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin
100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;

1
 Irina Sorica
Mihail Vladimir Poenaru
d) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.

2. În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta este

obligat ca, în perioada în care au loc consultări, să notifice în scris sindicatului și
reprezentanţilor salariaţilor următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
c) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
d) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să
fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului
colectiv de muncă aplicabil.

3. În cadrul procedurilor de concediere colectivă:

a) sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării
angajatorului;
b) în situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor,
angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligaţia
de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă, cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterioare datei
emiterii deciziilor de concediere;
c) salariații concediați colectiv nu beneficiază de un termen de preaviz;
d) nu sunt avuți în vedere, în nicio situație, salariații cu contracte de muncă încheiate
pe durată determinată.

4. Prevederile legale privind procedurile de concediere colectivă:

a) stabilesc dreptul salariatul concediat prin concediere colectivă de a fi reangajat cu
prioritate pe postul reînfiinţat în aceeaşi activitate, fără examen, concurs sau
perioadă de probă, dacă se reia aceeași activitate în termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii;
b) exclud dreptul salariatului concediat de a contesta decizia de concediere în fața
instanțelor de judecată;
c) impun angajatorului obligațiile de informare și de consultare a salariaților,
respectiv de notificare a intenției de concediere colectivă;
d) se pot aplica inclusiv salariaților încadrați cu contract de muncă în instituțiile ori
autoritățile publice.

5. În cazul conflictelor individuale de muncă:

a) părțile pot solicita medierea realizată de Inspecția muncii;
b) cererile adresate instanțelor de judecată sunt scutite de taxa judiciară de timbru, în
condițiile ajutorului public judiciar;
c) administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă;
d) cererile de contestare a deciziei de concediere pentru motive disciplinare pot fi
formulate în termen de 45 zile calendaristice de la data la care decizia a fost
comunicată.

2
 Irina Sorica
Mihail Vladimir Poenaru
6. În procesele ce țin de jurisdicția muncii:
a) este permisă coparticiparea procesuală activă în condițiile Codului de procedură
civilă;
b) nu există prevederi derogatorii de la dreptul comun în materie în ceea ce privește
sarcina probei;
c) administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenţă, instanţa fiind
în drept să decadă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod
justificat administrarea acesteia;
d) procedura de citare a părţilor se consideră legal îndeplinită, dacă se realizează cu
cel puţin 24 de ore înainte de termenul de judecată.

7. În cazul conflictelor de muncă:

a) cererile de soluționare a acestora pot fi formulate în termen de 6 luni de la data
naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă
ori a unor clauze ale acestuia;
b) pot fi părți angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice -, agenţii de muncă
temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă
desfăşurată în condiţiile Codului muncii;
c) cererile se adresează instanței competente în a cărei circumscripţie reclamantul îşi
are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul;
d) soluționarea acestora se realizează conform regulilor prevăzute de Codul muncii
care se completează cu cele ale Codului de procedură civilă.

IV. Studii de caz

Reclamanta A a chemat în judecată pe pârâta SC "B" S.A. solicitând instanţei de judecată ca,
prin hotărârea ce o va pronunţa, să dispună anularea deciziei nr. abc/06.09.2013 prin care i-a
fost încetat contractul de muncă, reintegrarea în funcţia avută anterior şi plata drepturilor
salariale de care nu a beneficiat după momentul concedierii, precum şi a chetuilelilor de
judecată.
În motivarea în fapt a cererii, reclamanta a arătat că în data de 11.09.2013 i-a fost comunicată
decizia nr. abc/06.09.2013 prin care i se aducea la cunoştinţă că după expirarea perioadei de
preaviz de 20 de zile lucrătoare contractul individual de muncă încetează, măsura fiind luată
în cadrul procedurii de concediere colectivă desfăşurată începând cu luna iunie 2013.
Reclamanta a arătat că singurele informaţii cu privire la aceste proceduri le-a primit de la
Sindicatul C. al cărui membru era. Reclamanta a susţinut că a aflat că acest sindicat nu a fost
consultat sau informat cu privire la procedura de concediere colectivă motivat de faptul că nu
este sindicatul reprezentativ la nivelul unităţii, sindicatul reprezentativ fiind Sindicatul B din
România.

În continuare reclamanta a susţinut nulitatea deciziei de concediere pe motiv că aceasta s-a

dispus fără consultarea sindicatului din care făcea parte arătând că în niciuna dintre
reglementarile cuprinse în art 68-74 şi următoarele din Codul muncii nu se precizează că în
cazul concedierilor colective obligaţiile angajatorului sunt faţă doar de organizaţiile sindicale
3
 Irina Sorica
Mihail Vladimir Poenaru
reprezentative. Condiţia reprezentativităţii este impusă de Legea nr. 62/2011 în legatură cu
desemnarea organizaţiei sindicale abilitată să negocieze şi să încheie contractele colective de
muncă şi nu în raport cu orice relaţie pe care angajatorul o are cu salariaţii săi.

O altă cauză de nulitate invocată de către reclamantă a fost aceea că în cursul procedurii
concedierii nu au fost respectate prevederile art. 72 din Codul muncii în sensul că notificarea
concedierii colective nu s-a realizat cu 30 de zile anterior emiterii deciziilor de concediere.
Astfel, prin notificarea din data de 01.08.2013 transmisă Sindicatului C angajatorul îşi
manifesta intenţia de a proceda la concedierea colectivă începând cu data de 05.08.2013.
După acest moment, reclamanta a arătat că s-au desfășurat consultări cu organizaţia sindicală
reprezentativă şi începând cu data de 5.09.2013 au fost emise deciziile de concediere. A
sustinut reclamanta că potrivit art. 72 Codul muncii angajatorul avea obligatia de a notifica
Inspectoratul Teritorial de Muncă şi Agenţia de Ocupare a Forţei de Muncă cu cel puţin 30 de
zile anterior emiterii deciziilor de concediere.

A mai arătat reclamanta că la şedinţa Consiliului de Administraţie reprezentanţii sindicali nu

au fost invitaţi, motiv pentru care interesele şi drepturile celor concediaţi nu au fost
respectate.
Reclamanta a susţinut că anterior aplicării criteriilor de departajare angajatorul nu a ţinut
cont de evaluarea realizării obiectivelor de perfomanţă astfel cum acestea au fost constatate
la începutul anului 2013, încălcându-se dispoziţiile art. 69 alin. (3) Codul muncii. A precizat
reclamanta că în cadrul procedurii concedierii nu s-au repsectat criteriile de deparatajare
stabilite iniţial. A arătat reclamanta că angajatorul, cu complicitatea culpabilă a sindicatului
reprezentativ a adoptat noi criterii şi o nouă ordine ce prevedeau ca selectarea să se facă în
urma unui concurs. Reclamanta a arătat că angajatorul a anunţat cu 3 zile înainte de data
stabilită pentru concurs, fără a pune la dispoziţie vreo tematică de concurs sau alte date
suplimentare, concursul constând în susţinerea unui interviu şi un test grilă.

În probaţiune, reclamanta a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.

Pârâta a formulat întâmpinare şi a solicitat respingerea cererii introductive de instanţă a
reclamantei ca neîtemeiată arătând următoarele:

SC "B"S.A. a înregistrat pierderi semnificative în ultimii patru ani astfel că a elaborat în luna
iunie 2013 planul de disponibilizare prin Hotărârea Consiliului de Administraţie nr.
175/14.06.2013, în care se prevedea concedierea colectivă a 3.650 de salariaţi din care 3.329
personal operativ, 56 personal auxiliar şi 265 personal funcţional administrativ.

Pârâta a menţionat că a fost vorba despre o concediere al cărui caracter este unul real şi serios,
desfiinţarea posturilor fiind una efectivă.

Pârâta a mai arătat că singurul sindicat reprezentativ la nivel de unitate în măsură să

întrunească statutul de partener social abilitat să îşi reprezinte membrii în cadrul dialogului
social instituţional este Sindicatul B din România. A mai susţinut pârâta că părţile contractului

4
 Irina Sorica
Mihail Vladimir Poenaru
colectiv de muncă nr. 101/2256/29.04.2008 sunt pârâta şi Sindicatul B, Sindicatul C fiind un
sindicat fără reprezentativitate care nu a participat niciodată la nicio negociere.

În privinţa nerespectării dispoziţiilor art. 72 Codul muncii referitoare la notificarea cu 30 de

zile înainte de emiterea deciziilor de concediere, pârâta a arătat că a obţinut o derogare de la
termenul de 30 de zile prevăzut de art. 72 alin. (1) Codul muncii, derogare acordată de către
I.T.M. Bucureşti prin adresa nr. 57145/22.08.2013 şi emisă cu avizul [...] O.F.M. Bucureşti
nr. 25362/22.08.2013.

Astfel, pârâta a fost autorizată, potrivit legii, să emită deciziile de concediere într-un termen
mai scurt de 30 de zile de la data notificării deciziei de a efectua concedierea colectivă,
termenul fiind redus la 20 de zile (pârâta a notificat [...] O.F.M. Sector 2 Bucureşti şi I.T.M.
Bucureşti prin adresele nr. 101/4998 şi nr. 101/4999 la data de 16.08.2013, iar emiterea
deciziilor de concediere s-a făcut la 05.09.2013).

În ceea de privește criteriile de selecție ale personalului în vederea concedierii, acestea au fost
stabilite prin procesul verbal nr. 101/4987/14.08.2013, proces verbal care, potrivit actului
aditional nr. 30/14.06.2013 la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate înregistrat sub
nr. 2576/2008, prevedea un nou punct la art. 31, anume art. 31.7 prin care s-a stabilit că "În
cazul în care Angajatorul va dispune concedieri colective se va ţine cont de criteriile arătate
mai sus, precum şi de procedura de selecţie a salariaţilor care urmează a fi concediaţi colectiv
care se va stabili de comun acord între Angajator și Sindicat printr-un protocol încheiat în
acest sens".
Or, atâta timp cât părţile dialogului social au stabilit ca unul dintre criterii să fie concursul
constând într-un interviu şi o testare scrisă, salariaţii care nu doreau să fie concediaţi trebuiau
să participe la acest concurs.

Cerințe:
a) Sunt pertinente apărările pârâtei?
b) În litigiul dedus judecății, cărei părți procesuale îi revine sarcina probei? Care sunt
probele posibil a fi admisibile, utile și pertinente cauzei?
b) Ce va decide instanța de judecată?