Sunteți pe pagina 1din 15

UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA DE DREPT

DEPARTAMENTUL DREPT PRIVAT

NUMELE PRENUMELE

DEMISIA
Specialitatea 553.05 – Dreptul muncii și protecției sociale

Lucrul Individual

Conducător științific:

CHIȘINĂU-2020
Cuprins
Introducere...........................................................................................................................3
Noțiunea și trăsăturile caracteristice ale demisiei................................................................4
Condiții privind cererea scrisă.............................................................................................5
Termenele de preaviz...........................................................................................................6
Dreptul salariatului de a revoca cererea de demisie............................................................7
Efectele expirării termenului...............................................................................................8
Analiza practicii judiciare....................................................................................................9
Concluzii............................................................................................................................12
Bibliografie........................................................................................................................13

2
Introducere
Actualitatea temei. Anterior, până la modificările Codului muncii din 2010, salariaţii
încadraţi în baza contractelor de muncă pe perioadă determinată nu aveau dreptul la demisie.
Considerăm că interdicţia ce era impusă în sarcina salariatului de a nu putea demisiona în cazul
în care era angajat în baza contractului de muncă pe perioadă determinată încălca expres
principiul libertăţii muncii. Libertatea salariatului de a demisiona, indiferent de faptul dacă e
angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată sau pe durată nedeterminată,
corespunde întru totul principiului libertăţii muncii şi interzicerii muncii forţate. Încetarea
contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului reprezintă o consecinţă a principiului
libertăţii muncii consacrat de art.43 din Constituţie, 1 în care se prevede că „orice persoană are
dreptul la muncă, la libera alegere a muncii, la condiţii echitabile şi satisfăcătoare de muncă,
precum şi la protecţia împotriva şomajului”. Actualitatea temei este impusă reieșind din situația
pe care o trăim cu toții ( pandemia de corona-virus). Este o perioadă a incertitudinilor în care
unele persoane renunță la activitatea profesioanlă pentru a-și garanta siguranța proprie sau a
celor din jur, cineva este impus să muncească de la distanță, salariile sunt în descreștere datorită
crizei în care ne aflăm. În această situație dificilă instituția demisionării este imperios necesară
pentru a-i garanta fiecărui individ dreptul la muncă.
Scopul lucrării. Ne-am stabilit drept obiectiv analiza art.85 din Codul Muncii. Vor fi
supuse cercetării atât aspectele teoretice, ce țin de noțiune și particularități, cât și cele privitoare
la practica judiciară, în așa mod facilitând procesul de cunoaștere a instituției care constiuie
obiectul investigației. Vor fi prezentate, cu titlu exemplificativ, și unele reglementări din
legislațiile țărilor străine, fapt cere ne va permite să interpretăm într-o manieră mai aprofundată
propriile reglementări normative.
Metodele de cercetare. Urmează a fi utilizate următoarele metode de cercetare: metoda
logică, constând în folosirea raţionamentelor logice pentru sintetizarea opiniilor doctrinare ale
diferitor autori; metoda analizei comparative, constând în sesizarea elemenelor asemănătoare sau
diferite în ceea ce priveşte reglementarea națională cu cele ale altor state; metoda interpretării
teleologice; metoda sistemică.

1
Constituţia Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 1994, nr.1.
3
Noțiunea și trăsăturile caracteristice ale demisiei
Reieșind din prevederile art.85 din Codul Muncii al Republicii Moldova2 (în continuare
CM) putem deduce următoarea definiție: este actul unilateral de voință al salariatului de a
desface contractul individual de muncă, cu obligația de a-l informa pe angajator în termenele
prevăzute de lege. O noțiune similară o putem regăsi și în legislația României, în care demisia
este definită ca fiind actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen
de preaviz.3 Legislația Federației Ruse,4 la fel, nu diferă substanțial de normele juridice
naționale, definind demisia ca un drept al salariatului de a înceta contractul de muncă, cu
condiția de a-l informa în formă scrisă pe angajator nu mai târziu de 2 săptămâni, dacă Codul
Muncii sau o altă lege federală nu prevede altfel. Așadar, constatăm o similitudine între
prevederile legii naționale și cele ale statelor vecine.
Pe lângă cele expuse, menționăm următoarele trăsături ale demisiei:
1) Este un act unilateral de voință. Specificul demisiei constă în faptul că inițiativa
vine din partea salariatului. Acesta este un drept exclusiv al acestui subiect în
cadrul raporturilor juridice de dreptul muncii. Dacă acesta respectă condițiile
impuse de lege, reacția angajatorului, acceptarea ori refuzul acestuia nu are
relevanță.
2) Este un act formal. Formalismul se materializează prin obligativitatea întocmirii
unei cereri scrise, așa cum prevede art.85 CM. În cazul respectiv, forma scrisă
este o condție ad validitatem. Demisia nu poate fi consecința unei simple
înștiințări orale a angajatorului, precum nici dedusă din analiza unui anumit
comportament al salariatului. Astfel, nu poate fi acceptată nici ipoteza în care
salariatul, după efectuarea concediului de odihnă nu se mai prezintă la locul său
de muncă angajându-se la o altă unitate, fără a notifica în scris demisia sa. În
doctrina românească există o opinie conform căreia ar fi posibilă demisia tacită. 5
Demisia tacită este admisibilă în unele legislații europene, dar nicidecum nu
produce efecte juridice pentru destinatarii CM.6
3) Demisia nu trebuie motivată. În cazul dat, salariatul dispune de un drept subiectiv
pe care-l poate exercita în orice moment, însă cu respectarea cerințelor prevăzute
de legislația în vigoare. Excepţia de la regula generală se referă la art.85 alin.(2)
CM, care prevede că salariatul are dreptul la demisie în termen redus pentru
cazurile expres indicate în alineatul respectiv şi în aceste cazuri la cererea de
demisie urmează a fi anexat documentul ce justifică cererea de demisie.
4) Demisia trebuie preavizată. Așadar, dum cum am menționat, este obligatorie
informarea prealabilă a angajatorului despre intenția de a înceta raportul juridic de
dreptul muncii.

2
Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea nr.154-XV din 28.03.2003. În: Monitorul Oficial
al Republicii Moldova, 2003, nr.159-162/648
3
Romulus G. Dreptul muncii. Curs Universitar. București: Editura Universul Juridic, 2013, p.136.
4
Codul Muncii al Federaţiei Ruse din 30.12.2001 Nr. 197-ФЗ (redacția din 09.11.2020). Disponibil:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
5
Țop D. Tratat de dreptul muncii . București: Ed. Wolters Kluwer, 2008, p.301.
6
Dimitriu R. Contractul individual de muncă. Prezent și perspective. București: Ed.Tribuna Economică,
2005, p.392.
4
Condiții privind cererea scrisă
Legiuitorul, prin stabilirea formei scrise ca formă obligatorie a cererii de demisie, a vrut
să demonstreze că aceasta nu este un act juridic ca se prezumă. Cererile salariaţilor formulate în
formă verbală nu produc efecte juridice şi nu îndreptăţesc administraţia să-l demită pe salariat în
baza art.85 CM. Mai mult ca atât, cererea de demisie trebuie să fie datată, clară, precisă şi lipsită
de echivoc. Refuzul angajatorului de a înregistra cererea de demisie dă salariatului dreptul de a
face dovada acesteia prin orice mijloc de probă. Rezultă per a contrario că, de regulă, fiind
înregistrată de către angajator, demisia se poate proba numai printr-o copie după înscrisul
notificat angajatorului respectiv. Soluţia apare ca normală, rezultată din principiul simetriei,
deoarece din moment ce concedierea salariatului se dispune, la fel, tot în scris, ad validitatem,
este firesc ca şi salariatul să-şi dea demisia – în mod simetric – tot în scris, ad validitatem. 7
O soluţie în cazul în care angajatorul refuză să înregistreze cererea de demisie a
salariatului este expedierea acesteia prin scrisoare recomandată cu aviz de recepţie.
Pentru a evita careva speculații din partea angajatorului ar fi mai bine ca salariaţii să
depună cererea de demisie în două exemplare, atribuindu-li-se un număr în registrul unităţii de
evidenţă a corespondenţei de intrare-ieşire. Unul din exemplare va rămâne la sediul
angajatorului, iar celălalt exemplar la salariat. În așa mod, salariatul va fi asigurat în cazul în care
exemplarul care se păstra la angajator, din careva motive, nu poate fi găsit.
Suplimentar, respectiva modalitate avantajează salariatul, reieșind din următoarele
raționamente:
a) notificarea capătă o dată certă şi din ziua imediat următoare depunerii ei va începe
să curgă termenul de preaviz;
b) înregistrarea cererii la sediul angajatorului face aplicabilă prezumţia că
angajatorul a luat cunoştinţă de conţinutul ei.
În literatura de specialitate, s-a pus întrebarea: care este procedura demisiei unui salariat
detaşat? Astfel, întrucât contractul de muncă al salariatului detaşat este suspendat faţă de unitatea
de la care este detaşat şi se încheie un nou contract de muncă cu patronul la care este detaşat,
cererea de demisie şi anunţarea preavizului trebuie depuse concomitent la ambii angajatori.8
În acest context, prezintă interes prevederile legale din Codul Muncii al Franței (în
continuare CM Fr). Conform normelor din CM Fr salariatul poate înștiința angajatorul despre
demisie atât în formă scrisă, cât și în formă verbală (cea mai utilizată metodă). 9 Prin urmare,
salariații francezi nu sunt ținuți de acest formalism tipic pentru statele ex-sovietice, pledând
pentru comoditate în cadrul raporturilor juridice de muncă. Pe de altă parte, această modalitate
de încetare a contractului individual de muncă prezintă și anumite avantaje, spre exemplu
probarea de către salariat a inteției sale de demisie, demonstrarea respectării termenului ș.a.
Oricum, analizând legislația și practica altor state putem prelua anumite reglementări care și-au
arătat eficiența sau să revedem propriul sistem legislativ pentru a nu comite greșelile cu care s-au
confruntat statele din sistemul de drept continental.

7
Macovei T. Reglementarea demisiei salariatului în Codul Muncii al Republicii Moldova. Chișinău:
Revistă Ştiinţifică a Universităţii de Stat din Moldova, nr.8(68), 2013, p.209.
8
Ibidem, p.210.
9
Филипова И. Расторжение трудового договора по инициативе работника в трудовом
законодательстве России и Франции. Нижний Новгород: Вестник Нижегородского университета
им. Н.И. Лобачевского, № 1 (1), 2013, с.295.
5
Termenele de preaviz
În conformitate cu Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova
nr.9/2014 cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii,
modificării şi încetării contractului individual de muncă (în continuare Hot. Plenului), 10 salariatul
are dreptul la demisie, anunţând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile
calendaristice înainte. Conducătorul unităţii (al filialei sau reprezentanţei), adjuncţii lui şi
contabilul-şef sunt în drept să demisioneze până la expirarea duratei contractului individual de
muncă în cazurile stipulate de contract, anunţând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă,
cu o lună înainte. Aceasta înseamnă că cererea scrisă urmează a fi depusă cu nu mai puţin de 14
zile (o lună) înainte de eliberare, însă poate conţine şi un termen mai mare de 14 zile (o lună)
înainte de eliberare. Salariatul asociaţiei religioase are dreptul la demisie, prevenind despre
aceasta angajatorul, în scris, cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte. Salariatul care a încheiat un
contract individual de muncă cu un angajator persoană fizică este obligat să-l prevină pe acesta
despre demisia sa cu cel puţin 7 zile calendaristice înainte.
Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost
înregistrată cererea. Ultima zi de muncă remunerată este recunoscută ziua concedierii. În acest
context, retragerea cererii de demisie în această zi de asemenea va fi acceptată, indiferent de
faptul că a fost emis actul de demisie şi salariatului i-au fost achitate drepturile salariale.
În corespundere cu art.85 alin.(2) CM, demisia salariatului în legătură cu pensionarea, cu
stabilirea gradului de invaliditate, cu concediul pentru îngrijirea copilului, cu înmatricularea într-
o instituţie de învăţămînt, cu trecerea cu traiul în altă localitate, cu îngrijirea copilului pînă la
vîrsta de 14 ani sau a copilului invalid, cu alegerea într-o funcţie electivă, cu angajarea prin
concurs la o altă unitate, cu încălcarea de către angajator a contractului individual şi/sau colectiv
de muncă, a legislaţiei muncii în vigoare, angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul
redus indicat în cererea depusă şi înregistrată, la care se anexează documentul respectiv ce
confirmă acest drept.
Până la expirarea termenelor indicate, salariatul are dreptul oricând să-şi retragă cererea
sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. În acest caz, angajatorul este în
drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, până la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost
încheiat un contract individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile prevăzute de CM.
Necesitatea de a solicita desfacerea contractului individual de muncă poate apărea la
salariat nu numai în timpul desfăşurării activităţii, dar şi în momentul în care acesta din anumite
motive este absent de la locul de muncă (în perioada aflării acestuia în concediu medical, în
concediu de odihnă anual, în concediu de studii, în concediu de maternitate, în concediu parţial
plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, în concediu suplimentar neplătit pentru
îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 6 ani, în perioada îndeplinirii obligaţiilor de stat sau
obşteşti, deplasării în interes de serviciu sau detaşării). Prin notificarea angajatorului în scris
despre desfacerea contractului, astfel, salariatului i se oferă această posibilitate şi nu contează
dacă se află la locul de muncă sau nu. În cazul în care salariatul solicită demisia înaintea expirării
termenului legal, iar angajatorul este de acord, atunci concedierea se face în perioada care cere
salariatul.
10
Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova nr.9/2014 cu privire la practica
judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării contractului
individual de muncă. Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, 2015, nr.4, pag.4.
6
7
Dreptul salariatului de a revoca cererea de demisie
Prima situație în care salariatul poate să-și retragă cererea de demisie este prevăzută la
art.85 alin.(4) CM. Respectivul alineat îi oferă posibilitate salariatului, în termen de 7 zile de la
data depunerii cererii de demisie, să și-o retragă sau să depună o nouă cerere, prin care să o
anuleze pe prima.
Conform prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse (în continuare CM FR), dacă,
înainte de expirarea termenului de preaviz cu privire la încetarea contractului de muncă,
salariatul a renunțat la cererea sa de concediere, se va considera că o asemenea cerere nu a fost
depusă și nu poate fi concediat în baza acesteia. O excepție este cazul în care un alt salariat, în
temeiul unei cereri scrise, se angajează pentru ocuparea acelui post care-i aparținea salariatului
care a demisionat, și căruia, în virtutea legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de
muncă. Formularea art. 80 din CM FR este destul de clară: se are în vedere doar acele cazuri în
care un alt salariat este angajat pentru a ocupa funcția eliberată de către cel care a demisionat în
baza cererii de demisie. Totodată, unui salariat nu i se poate refuza anularea cererii de demisie pe
motiv că funcția sa ar trebui înlocuită de o femeie gravidă, căreia i s-a promis acest loc de
muncă.11
Totodată, menționăm că o asemenea normă nu se regăsește în Codul Muncii al României
(în continuare CM Ro).12 Astfel, legiuitorul român nu i-a oferit posibilitate salariatului de a-și
anula cererea de demisie așa cum este reglementat în legea națională sau în CM FR.
A doua situație de continuare a exercitării atribuțiilor de serviciu, chiar și după expirarea
termenelor prevăzute la art.85 alin.(1), (2) şi (4/1), este prevăzută la alin.(5) din articolul enunțat.
Acesta prevede că este inadmisibilă eliberarea salariatului, dacă acesta nu a fost de fapt eliberat
din funcţie, continuându-și activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface
contractul individual de muncă.
Prin urmare, demiterea salariatului este interzisă dacă după expirarea termenului de
preaviz salariatul n-a fost de facto concediat din serviciu şi nu şi-a reafirmat dorinţa de a desface
contractul individual de muncă. În această situaţie se poate trage concluzia că angajatorul a decis
să menţină contractul cu salariatul respectiv (tacita reconductiune).13
În cazul omiterii acestui termen, contractul individual de muncă încetează în momentul
împlinirii termenului de preaviz, nefiind necesară, în acest scop, nici-o aprobare din partea
angajatorului. Demisia nu se aprobă, pur şi simplu angajatorul ia act de existenţa ei.
Considerăm oportună această posibilitate acordată salariatului de a-și revedea solicitarea
de demisie. Reieșind din specificul muncii, pot avea loc situații mai tensionante, stresante în care
salariatul aflându-se sub imperiul emoțiilor renunța la acest post. Oferirea acestui termen de 7
zile, în opinia noastră, este suficient pentru ca salariatul să analizeze „la rece” toate avantajele și
dezavantajele legate de funcția deținută. De asemenea, posibilitatea de a continua activitatea,
chiar și după expirarea termenului, este bine venită din moment ce nici o parte contractantă nu
obiectează.

11
A se vedea: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-13/st-80-tk-rf
12
Codul Muncii al României, în vigoare de la 01 martie 2003, text republicat în Monitorul Oficial, Partea I
nr. 345 din 18 mai 2011. Disponibil: https://lege5.ro/Gratuit/gi2tknjxgq/codul-muncii-din-2003
13
Macovei T. Reglementarea demisiei salariatului în Codul Muncii al Republicii Moldova. Chișinău:
Revistă Ştiinţifică a Universităţii de Stat din Moldova, nr.8(68), 2013, p.212.
8
9
Efectele expirării termenului
După expirarea termenelor, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este
obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce i se cuvin salariatului şi să-i
elibereze carnetul de muncă şi alte documente legate de activitatea acestuia în unitate. Nici un
motiv (de exemplu, finalizarea lucrului început, datoriile faţă de angajator) nu poate servi ca
bază de a-i refuza salariatului în aceasta.
Dacă, după expirarea termenelor indicate, salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie
şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul
individual de muncă, eliberarea/demisia acestuia nu se admite.
Angajatorul este în drept de a desface contractul individual de muncă la expirarea
termenului legal de desfacere a contractului, chiar şi în cazul cînd salariatul s-a îmbolnăvit în
perioada de prevenire şi continuă să se afle în concediu medical la sfîrşitul perioadei de preaviz,
deoarece concediul medical nu suspendă termenul după care angajatul este supus concedierii.
Depunerea cererii de desfacere a contractului individual de muncă din proprie iniţiativă
nu întotdeauna conţine, însă, voinţa reală a salariatului de a înceta raportul de muncă. Astfel, la
examinarea cauzelor ce au ca obiect declararea nulităţii actului de demisie, instanţa va verifica,
în baza probelor prezentate, faptul dacă voinţa exprimată în cererea de demisie coincide cu
voinţa reală a salariatului.
În situaţia în care reclamantul va susţine că cererea de demisie a fost depusă la insistenţa
angajatorului, această circumstanţă va fi supusă verificării, iar datoria de a dovedi îi va aparţine
reclamantului. În acest context, Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția instanțelor
asupra necesității de a lua toate măsurile pentru a se asigura, pe parcursul procesului, că
salariatul și-a manifestat voința nefiind constrâns de către angajator. În cazul în care reclamantul
susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din propria sa voință, atunci
această circumstanță este supusă verificării și obligația de a dovedi că revine angajatului. Cu
toate acestea, amenințarea angajatorului de a-și da demisia din proprie inițiativă, cu condiția ca
angajatorul are motive întemeiate pentru aceasta, prevăzute de lege, nu poate fi considerată ca o
formă de constrângere exercitată asupra salariatului. 14
Referitor la obligația de a elibera documentele de activitate ale salariatului după încetarea
raportului de muncă, Filipova I. menționează că rareori există o procedură detaliată cu privire la
eliberarea documentelor necesare către salariat. Din cauza inexistenței unor norme de drept care
ar reglementa această situație jurdică, angajatorii sunt nevoiți să creeze regulamente proprii,
precum regulamentul privind efectuarea inventarieii, regulamentul cu privire la predarea-
primirea dosarelor. De exemplu, în cazul demisionării unui contabil este recomandabil
verificarea documentației financiare, raportelor.15
Prin urmare, ajungem la concluzia conform căreia omiterea termenului de către salariat,
cu condiția că acesta nu continuă să-și îndeplinească obligațiile de serviciu, duce la încetarea
contractului individual de muncă, acordându-i dreptul să înceteze lucrul, iar în privința
angajatorului se instituie obligația de achitare deplină a drepturilor salariale și de eliberare a
documentelor de activitate în unitate.
14
A se vedea: http://www.trudkod.ru/chast-3/razdel-3/glava-13/st-80-tk-rf
15
Филипова И. Расторжение трудового договора по инициативе работника в трудовом
законодательстве России и Франции. Нижний Новгород: Вестник Нижегородского университета
им. Н.И. Лобачевского, № 1 (1), 2013, с.294.
10
Analiza practicii judiciare
În continuare vor fi prezentate câteva spețe din jurisprudența națională pentru a înțelege
mecanismul de aplicare a normelor privitoare la demisie.
Primul caz se referă la concedierea ilegală a salariatului, dată drept demisie de către
angajator. În speță,16 Dănoi Gh. a depus cerere de chemare în judecată împotriva Grădiniței-
Creșă „Bucuria” privind restabilirea în funcție, încasarea prejudiciului material și moral. În
motivarea acțiunii reclamantul a indicat că a fost angajat în calitate de paznic la Grădinița-Creșă
„Bucuria” în baza unui contract individual de muncă. La începutul a. 2014 relațiile cu
directoarea s-au agravat, iar la 07 mai 2014 aceasta i-a propus să meargă în concediu anual pe o
perioadă de 28 de zile calendaristice, fapt acceptat de către el. Deoarece nu cunoaște limbajul de
specialitate a scris cererea cum ia fost dictată de către directoare pentru ca aceasta să fie corectă.
Cerere separată de demisie nu a scris, iar la 07 mai 2014 dânsul avea intenția de a pleca în
concediu și nicidecum de a demisiona. După expirarea concediului a revenit la serviciu, iar
directoarea l-a informat că dânsul a fost eliberat din funcție din proprie inițiativă.
În urma verificărilor efectuate de către Inspecția teritorială de muncă s-a constatat că a
fost concediat ilegal, nefiindu-i prezentat ordinul de concediere contra semnătură, cît s-au
depistat și alte încălcări.
S-a adresat directoarei cu constatările inspecției muncii pentru a soluționa litigiul, însă
aceasta i-a remis carnetul de muncă și i-a prezentat ordinul prin care s-a dispus încetarea
contractului individual de muncă. A stabilit că ordinul nu a fost semnat de către el, cineva
falsificându-i semnătura în ordin.
Prin hotărârea Judecătoriei Cahul, sediul Central, s-a respins cererea de chemare în
judecată depusă de Dănoi Gh., ca fiind neîntemeiată.
Prin decizia Curţii de Apel Cahul, s-a respins ca nefondat apelul declarat şi s-a menţinut
hotărârea Judecătoriei Cahul, sediul Central.
Decizia instanței de apel a fost atacată cu recurs prin care a solicitat pronunțarea unei
hotărâri noi de admitere integrale a acțiunii. Recursul a fost motivat prin faptul că prin cererea
înaintată angajatorului s-a solicitat acordarea concediului anual și nu concedierea. De asemenea,
consideră că instanțele ierarhic inferioare greșit au reținut faptul că semnătura aplicată în cartea
de ordine, nu afectează legalitatea însăși a ordinului cu privire la desfacerea contractului
individual de muncă or, legiuitorul a prevăzut această condiție, prin normă imperativă, astfel
încât angajatorul are obligația directă de a aduce la cunoștință ordinul de concediere salariatului,
fiindu-i comunicat inclusiv și motivul încetării raportului juridic
Instanța de recurs, examinând materialele cauzei a constatat că instanța de apel judecând
apelul a trecut în mod superficial asupra circumstanțelor cauzei, fără a examina legalitatea şi
temeinicia hotărârii supusă apelului sub toate aspectele, în raport cu regulile şi legislația ce
guvernează litigiul în cauză, probele prezentate.
Așadar, cu privire la desfacerea contractului individual de muncă ca urmare a demisiei
salariatului, emis de directorul Grădiniței-Creșă „Bucuria, se confirmă încetarea în temeiul art.
85 alin. (1) CM a contractului individual de muncă încheiat cu Dănoi Gh. Ca temei a emiterii
ordinului este indicată cererea personală a lui Dănoi Gh. Potrivit textului din cererea din scrisă

16
Dosarul nr.2ra-1805/2019. Disponibil: http://jurisprudenta.csj.md/search_col_civil.php?id=54016
11
de Dănoi Gh, ultimul a solicitat să-i fie acordat concediu de odihnă anual (sublinierea ne
aparține-n.a.), pe perioada anului 2012–2013, cu durata de 28 zile calendaristice, cu începere de
la 08 mai 2014, ca mai apoi să demisioneze din proprie dorință.
Prin Raportul de expertiză judiciară întocmit de către Centrul Național de Expertize
Judiciare se confirmă faptul că semnătura nu a fost executată de către Dănoi Gh., dar de către o
altă persoană.
Mai mult ca atât, reclamantul susține că directoarea grădiniței i-a dictat textul cererii.
În această ordine de idei, Colegiul menționează că, depunerea cererii de desfacere a
contractului individual de muncă din proprie iniţiativă nu întotdeauna conţine, însă, voinţa reală
a salariatului de a înceta raportul de muncă. Astfel, la examinarea cauzelor ce au ca obiect
declararea nulităţii actului de demisie, instanţa urmează să verifice primordial, în baza probelor
prezentate, faptul dacă voinţa exprimată în cererea de demisie coincide cu voinţa reală a
salariatului. În situaţia în care reclamantul va susţine că cererea de demisie a fost depusă în alte
condiții decât cu voința sa, această circumstanţă va fi supusă verificării, iar datoria de a dovedi îi
va aparţine reclamantului.
În final, s-a admis recursul declarat și s-a trimis cauza la rejudecare.
Ne exprimăm regretul referitor la modul superficial în care instanțele inferioare au
administrat probele invocate în proces. Or, acestea nu au ținut cont de obligația, în temeiul căreia
instanțele trebuie să analizeze minuțios cauzele referitoare la încetarea contractului individual de
muncă, dacă aceasta se solicită de către salariat. Angajatul prin acțiunile sale a încălcat drepturile
salariatului, inclusiv pentru inducerea în eroare privitor la cererea de concediere, fapt pentru care
este obligat să-l despăgubească.
Al doile caz se referă la constrângerea salariatului de a demisiona. Conform datelor
17
speței, Nebunu A. a depus cerere de chemare în judecată împotriva ÎS „CRIS „Registru” cu
privire la anularea ordinului de concediere, restabilirea în funcţie şi încasarea salariului mediu
pentru absenţa forţată de lucru şi repararea prejudiciului moral. În motivarea acţiunii reclamantul
a indicat că prin acordul suplimentar privind efectuarea unor modificări a contractului individual
de muncă, a fost transferat în funcţia de inginer coordonator al Biroului Sud al Secţiei
monitorizare şi control subdiviziuni teritoriale ÎS „CRIS „Registru”. . La de 01.03.2012, aflându-
se în deplasare la SEET şi BEDP Taraclia împreună cu Certan R., care a activat în calitate de
inspector superior al aceluiaşi Birou, au fost chemaţi de către şeful secţiei monitorizare şi control
subdiviziuni teritoriale, Tomacinschi I., care silit şi prin constrângere i-a obligat să depună cereri
de demisionare, fapt care a şi avut loc. La data de 02.03.2013, a înaintat un demers cu privire de
revocarea cererii de demisie, iar la data 06.03.2013 i-a fost adus la cunoştinţă ordinul cu privire
la desfacerea contractului individual de muncă în baza art.85 alin.(l) CM.
În legătură cu acest fapt, a depus, pe numele directorului general, o cerere privind
soluţionarea litigiului de muncă, prin care a solicitat anularea actului de demisie şi a ordinului.
Prin scrisoare fost înştiinţat că concedierea sa a fost legală şi nu poate fi revizuită, deoarece a
existat acordul părţilor, conform prevederilor art.85 alin. (1) CM, cum şi că cererea de revocare a
demisiei urma să fie depusă pe parcursul zilei de 01.03.2012, precum şi că în locul său a fost deja
angajată altă persoană.
Prin hotărîrea Judecătoriei Rîşcani mun. Chişinău, acţiunea a fost admisă în parte. S-a
anulat ordinul ÎS „CRIS „Registrucu privire la încetarea contractului individual de muncă cu
Nebunu A.. S-a restabilit Nebunu A. în funcţia de inginer. S-a încasat de la ÎS „CRIS „Registru”
17
Dosarul nr. 2ra-1023/15. Disponibil: http://jurisprudenta.csj.md/search_col_civil.php?id=18955
12
în beneficiul lui Nebunu A.cu titlu de despăgubire pentru perioada de absenţă forţată de la
muncă.
Nefiind de acord cu hotărîrea primei instanţe ÎS„CRIS Registru” a depus cerere de apel.
Prin decizia Curţii de Apel Chişinău a fost respins apelul depus de ÎS „CRIS „Registru” şi
menţinută hotărîrea primei instanţe.
Cum reiese din ordin, Nebunu A. a fost demisionat, în temeiul art.85 alin.(l) CM RM,
însă angajatorul nu a demonstrat legalitatea şi temeiurile demisionării din funcţie a reclamantului
deoarece, reieşind de prevederile art.85 CM, demisionarea, adică desfacerea contractului
individual de muncă din propria iniţiativă este condiţionată de un drept al salariatului, şi anume:
de retragerea, pînă la expirarea termenelor indicate în lege, a cererii şi angajatorul este în drept
să-1 elibereze pe salariat numai dacă, pînă la retragerea cererii depuse, a fost încheiat un contract
individual de muncă cu un alt salariat în condiţiile prezentului cod.
În acest sens se invocă, că la data de 02.03.2013, adică, imediat a doua zi după depunerea
cererii de concediere, reclamantul a depus o cerere prin care, în temeiul 85 alin.(4) CM RM, a
solicitat retragerea cererii de eliberarea din funcţia deţinută, pe care a depus-o silit pe data de
01.03.2012.
Analizând materialele cauzei instanța de apel consideră că cererea de demisie urmează să
fie declarată nulă, deoarece a fost silit prin constrîngere psihică să o depună, precum şi că în ea
nu se conţine voinţa sa. Mai mult ca atât, un careva acord, scris între el şi pârât nu a existat şi
nici nu există.
La fel, instanţa de apel a stabilit că la data depunerii cererii de retragerea cererii de
demisie – 02.03.2012, un careva contract individual de muncă cu un alt salariat nu a fost
încheiat.
Prin recursul depus de către ÎS „CRIS „Registru” a solicitat admiterea recursului, casarea
deciziei instanţei de apel şi hotărârii primei instanţe şi emiterea unei noi hotărâri prin care a
respinge acţiunea. În motivarea recursului recurentul a invocat interpretarea eronată de către
instanţe a art. 85 CM.
După analiza probelor prezentate, Colegiului civil, comercial şi de contencios
administrativ al Curţii Supreme de Justiţie a declarat inadmisibil Recursul declarat de ÎS „CRIS
„Registru”.
Considerăm corectă soluția primei instanțe și poziția susținută ulterior de instanțele
ierarhice superioare. Angajatorul a comis un abuz determinându-l prin constrângere pe salariat să
demisioneze. Acesta a interpretat eronat prevederile art.85 CM, considerând termenul de 14 zile
ca fiind unul instituit în favoarea angajatorului, ca acesta să-și găsească un alt salariat. De
asemenea, angajatorul nu a prezentat careva probe privind angajarea unui alt salariat la postul
deținut anterior de către Nebunu A. Astfel, instanțele judecătoarești corect au dispus repararea
prejudiciului și anularea ordinului emis cu încălcarea prevederilor art.85 CM.

13
Concluzii
Una dintre modalităţile de protejare a libertăţii de muncă a salariatului este instituţia
demisiei. Salariatul se simte astfel protejat, deoarece în orice moment poate pune capăt unei
relaţii de muncă ce nu-l mai avantajează.
În cazul în care salariatul constată că are posibilitatea de a obţine un nou post de muncă
mai avantajos la o altă companie sau nu este mulţumit de actualul post de muncă, acesta are
dreptul la demisie. Salariatul nu poate fi constrâns să rămână la actualul lui angajator, nu poate fi
obligat să-şi justifice opţiunea şi, de asemenea, nu suportă riscul cărorva sancţiuni pentru intenţia
sa de a demisiona.
La finele acestui studiu, ne-am convins despre importanța cunoașterii tuturor subtilităților
ce țin de aplicarea art.85 CM, pentru a nu admite eliberarea ilegală a unei persoane din funcție.
Practica judicară ne-a demonstrat consecințele adoptării unei conduite abuzive, ilegale de către
angajator, care l-a final a fost obligat să-l despăgubească pe salariat. În principiu, instanțele
corect identifică normele juridice ce urmează a fi aplicate pentru fiecare speță în parte. Am
prezentat și un exemplu în care instanțele inferioare nu au manifestat o atitudine corespunzătoare
față de litigiul iscat, fapt prin care salariatul a fost nevoit să depună recurs pentru a-și restabili
drepturile încălcate.
Dreptul la demisie este o veritabilă modalitate de garantare a dreptului salariatului la
încetarea unei munci. Piaţa forţei de muncă este una flexibilă, în continuă mişcare, în calea
salariaţilor mereu apar oportunităţi de dezvoltare, dar şi obstacole. În aceste condiţii salariatului
trebuie să i se respecte libertatea de muncă, neputând fi obligat să muncească dacă el nu doreşte.
Libertatea muncii este asigurată prin reglementarea desfacerii contractului individual de
muncă din iniţiativa salariatului, caz în care – spre deosebire de încetarea contractului individual
de muncă din iniţiativa angajatorului – nu există nici-o limitare sau condiţie de îndeplinit pentru
realizarea desfacerii contractului, în afara obligaţiei de preaviz. Angajatorii, în schimb, sunt
obligaţi să respecte o procedură întreagă atunci când doresc să concedieze un salariat; însăşi
concedierea salariatului se poate face doar în cazurile expres prevăzute de lege.
Din studiul comparat al legislațiilor, am identificat trăsăturile comune între legislația
Republicii Moldova și cea a Federației Ruse, care chiar la nivel jurisprudențial se aseamănă. De
asemenea, am prezentat și anumite reglementări din legislația franceză, care considerăm că ar fi
oportune și pentru CM.
În deplină armonie cu prevederile internaţionale în domeniu, dreptul salariatului la
demisie nu poate fi limitat din partea angajatorului în niciun caz. Acesta este un drept exclusiv al
salariatului, care poate fi exercitat oricând, unica limitare fiind respectarea termenului de
preavizare a angajatorului.
Concluzionând cele expuse, considerăm instituția demisionării ca fiind una extrem de
importantă pentru asigurarea dreptului la muncă a persoanei, în temeiul căruia aceasta singură
poate să decidă asupra activității cu urmează să o îndeplinească. În așa mod, ea nu mai este ținută
de un loc anume și poate pleda pentru orice post vacant pe care-l consideră avantajos.

14
Bibliografie

A. Acte normative naționale:


1. Constituţia Republicii Moldova din 29.07.1994. În: Monitorul Oficial al
Republicii Moldova, 1994, nr.1.
2. Codul muncii al Republicii Moldova, adoptat prin Legea nr.154-XV din
28.03.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 2003, nr.159-
162/648.

B. Acte normative străine:


1. Codul Muncii al Federaţiei Ruse din 30.12.2001 Nr. 197-ФЗ (redacția din
09.11.2020).Disponibil:http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_
34683/
2. Codul Muncii al României, în vigoare de la 01 martie 2003, text republicat în
Monitorul Oficial, Partea I nr. 345 din 18 mai 2011. Disponibil:
https://lege5.ro/Gratuit/gi2tknjxgq/codul-muncii-din-2003

C. Hotărâri judecătorești:
1. Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție a Republicii Moldova nr.9/2014
cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul
încheierii, modificării şi încetării contractului individual de muncă. Buletinul
Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, 2015, nr.4, pag.4.
2. Dosarul nr.2ra-1805/2019.Disponibil:
http://jurisprudenta.csj.md/search_col_civil.php?id=54016
3. Dosarul nr.2ra-1023/15.Disponibil:
http://jurisprudenta.csj.md/search_col_civil.php?id=18955

D. Surse bibliografice:
1. Dimitriu R. Contractul individual de muncă. Prezent și perspective. București:
Ed.Tribuna Economică, 2005.
2. Romulus G. Dreptul muncii. Curs Universitar. București: Editura Universul
Juridic, 2013.
3. Țop D. Tratat de dreptul muncii . București: Ed. Wolters Kluwer, 2008.
4. Macovei T. Reglementarea demisiei salariatului în Codul Muncii al
Republicii Moldova. Chișinău: Revistă Ştiinţifică a Universităţii de Stat din
Moldova, nr.8(68), 2013.
5. Филипова И. Расторжение трудового договора по инициативе
работника в трудовом законодательстве России и Франции. Нижний
Новгород: Вестник Нижегородского университета им. Н.И.
Лобачевского, № 1 (1), 2013.

E. Surse electronice:
1. A se vedea: http://tkodeksrf.ru/ch-3/rzd-3/gl-13/st-80-tk-rf
15