UNVERSITATEA DIN PIESTI.

FACULTATEA DE STIINTE JURIDICE SI

ADMINISTRATIVE

SPECIALIZAREA :ADMINISTRATIE PUBLICA

ANUL III

DEMISIA

PITESTI 2017

Incetarea contractului individual de munca este reglementat de capitolul V din

Codul Muncii republicat, art. 55 lit. c) precizand faptul ca, contractul individual de
munca poate inceta ca urmare a vointei unilateral a uneia dintre parti, in cazurile si in
conditiile limitative prevazute de lege. Asadar, angajatorul poate determina incetarea
unilaterala a contractului individual de munca numai in cazurile si in conditiile
stabilite de lege. Salariatul, poate denunta unilateral, oricand, orice contract individual
de munca si fara a fi obligat legal la motivarea deciziei sale. Din acest punct de vedere
putem spune ca pozitia partilor este inegala si apare ca fiind defavorabila
angajatorului. Datorita aplicarii principiului libertatii muncii, salariatul are libertatea
de a pune capat, oricand, in mod unilateral, contractului individual de munca.
Important este faptul ca un asemenea act juridic unilateral trebuie reglementat de
legiuitor.

Sediul materiei este reprezentat de art. 81 Codul muncii republicat, care la alin. (1)
prevede: prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o
notificare scrisa, comunica angajatoului incetarea contractului individual de munca,
dupa implinirea unui termen de preaviz.

In doctrina exista pareri contrare referitoare la forma demisiei. In opinia

domnului Ion Traian Stefanescu, cerinta notificarii scrise certifica in mod categoric
faptul ca demisia nu este un act juridic care sa se prezume. Refuzul angajatorului de a
inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de
proba. “Rezulta per a contrario ca, de regula, fiind inregistrata de angajator, demisia se
poate proba numai printr-o copie dupa inscrisul notificat angajatorului respectiv.
Asadar, forma (notificarea) scrisa a demisiei este ceruta de lege ad validitatem. Solutia
apare ca normala. Din moment ce concedierea salariatului se dispune, la fel, tot in
scris, ad validitatem este firesc ca si salariatul sa-si dea demisia - in mod simetric – tot
in scris -ad validitatem.”1

Mai mult decat atat, autorul considera ca o demisie tacita in dreptul nostru este
imposibila, ea poate fi inaintata numai in scris, constituind unul dintre actele juridice
unilaterale care trebuie notificat – forma de manifestare a vointei salariatului mai mult
decat elocventa.

Chiar daca domnul Stefanescu interpreteaza legea mai mult dupa spirirul ei, in
interesul protectiei juridice a salariatului, trebuie sa remarcam textul instituit de
legiuitor.

Majoritatea doctrinei a statuat faptul ca dispozitia din Codul muncii republicat

referitoare la notificarea scrisa a acesteia catre angajator nu se refera la forma de
manifestare a vointei salariatului de a demisiona, ci la modalitatea de aducere la
cunostinta angajatorului a termenului la care contractual individual de munca va inceta
prin demisie.

1
Stefanescu, I.T.; “Tratat de dreptul muncii”; Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 359
“Dreptul salariatului de a demisiona este in mod esential un drept discretionar, care nu
este ingradit decat de abuzul de drept. Notificarea scrisa adresata angajatorului este un
inscris in acceptiunea de instrument de proba – instrumentum probationis – astfel ca
demisia poate fi exprimata in scris sau oral, ori poate rezulta dintr-un comportament al
salariatului.”2

In plus, decizia salariatului nu este legata de notificarea scrisa, aceasta avand rolul de
a-l instiinta pe angajator despre termenul de preaviz. Lipsa notificarii nu duce la
nulitatea demisiei, dar poate constitui temeiul unei cereri de despagubire din partea
angajatoului pentru prejudicial suferit. Demisia nu se prezuma, dar acest lucru nu
inseamna ca poate fi exprimata numai in scris. Ea poate fi exprimata oral, fara ca
manifestarea de vointa a salaritului sa nasca dubii, la fel cum demisia poate rezulta
dintr-o atitudine tacita a salariatului, din care rezulta ca vointa acestuia de a pune capat
contractului individual de munca este clara, serioasa si fara echivoc. Demisia poate fi
tacita daca “tacerea” salariatului este elocventa si fara echivoc.

Alineatul (2) din acelasi articol 81 prevede ca angajatorul este obligat sa

inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia sa
dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba. “Potrivit
principiului simetriei, demisia va trebui sa fie comunicata organului care este
imputernicit sa angajeze si sa disponibilizeze personalul, organ care a exprimat
consimtamantul angajatorului la incheierea contractului de munca. Important de
mentionat este si faptul ca pentru a-si produce efectele, demisia nu trebuie sa fie
aprobata de angajator, ca urmare a caracterului unilateral al acesteia, in temeiul art. 55
lit. c).”3

Conform alineatului (3) art. 81 salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

Totusi, nimic nu il impiedica pe salariat ca in notificarea scrisa remisa angajatorului sa
precizeze si motivele demisiei. Insa, aceste motive invocate nu au nicio relevanta
juridica, demisia producandu-si efectele ca act unilateral de vointa fara a fi necesara
niciun fel de motivare a ei. Efectele sunt in principiu definitive si opereaza de drept.

In virtutea principiului libertatii muncii, exista si o limitare a dreptului

salariatului de a demisiona: insituirea unui termen de preaviz. Acesta opereaza in baza
prevederilor legale, independent de faptul ca nu a fost mentionat explicit de salariat in
demisia sa. Este o solutie care raspunde in mod firesc interesului legitim al
angajatorului de a avea timp pentru a gasi un inlocuitor. Partile pot conveni cu privire
la durata termenului de preaviz. Alineatul (4) stabileste totusi niste limitari – nu poate
fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv,
mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere. De
2
Ticlea A.; “Codul muncii comentat si adnotat”; Universul Juridic, Bucuresti, 2010, pag 452

3
Anastasiu A., Dima L.; “Dreptul muncii”; Editura All Beck, Bucuresti, 2005, pag 120
remarcat ca prin acordul partilor s-a stabilit numai durata preavizului, fara a se
considera ca s-a produs ea ipso insasi incetarea contractului individual de munca prin
vointa lor comuna. Termenul de preaviz incepe sa curga de la notificarea sa
(comunicarea) sa, fara sa se includa si ziua comunicarii.

Din coroborarea alin. (4) cu alin. (7), reiese faptul ca angajatorul poate renunta
la beneficiul termenului de preaviz. Aceasta renuntare, de asemenea act juridic
unilateral, poate fi expresa sau tacita.

Pe durata preavizului contractual individual de munca continua sa isi produca

efectele. In baza acestui alineat (5) salariatul presteaza munca si primeste in consecinta
salariul corespunzator.

Probleme apar in momentul in care nu este respectat termenul de preaviz. Intr-o

opinie, “nerespectarea acestui termen si parasirea serviciului constituie abatere
disciplinara si poate fi sanctionata prin concedierea celui in cauza conform art. 61 lit.
a.”4 (speta relevanta – Tribunalul Suprem, s. civ. dec. nr.393/1989). Concomitent, ca
urmare a parasirii intempestive a locului de munca, in masura in care a produs si un
prejudiciu material, persoana in cauza va fi obligata la plata de despagubiri.

Angajatorul nu poate, insa, sa emita o decizie de concediere a salariatului pentru

fapte anterioare depunerii demisiei sale si nici pentru fapte neimputabile salariatului
respectiv. Totusi, in ceea ce priveste concedierea in perioada de preaviz – posibila
pentru motive impitabile salariatului – ar putea sa reprezinte, de la caz la caz, un abuz
savarsit de angajator.

Intr-o alta opinie, mai moderata, angajatorul are dreptul sa aplice in cadrul
acestui termen, sanctiunea disciplinara corespunzatoare gravitatii abaterii comise de
salariatul, care si-a exprimat vointa de a demisiona. Puterea disciplinara a
angajatorului asupra salariatului in cauza se exercita atat cu privire la abaterile
savarsite de acesta in perioada preavizului, cat si cu privire la abaterile comise inainte
ca salariatul sa demisioneze.

Conform alin. (6) in situatia in care in perioada de preaviz contractul individual

de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

Alineatul (7) stipuleaza: contractul individual de munca inceteaza la data

exprirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre
angajator la termenul respectiv.

4
Stefanescu, I.T.; “Tratat de dreptul muncii”; Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 360
 Efectul demisiei opereaza de drept, iar demisia – act unilateral – nu poate fi
retractata decat cu acordul angajatorului astfel ca acordul partilor pentru incearea
contractului individual de munca poate avea loc numai in situatia in care demisia nu
mai opereaza, fiind retrasa. Acordul partilor se poate referi la revocarea demisiei in
perioada preavizului nicidecum la incetarea contractului individual de munca. Daca
angajatorul si-a dat acordul la retractarea demisiei de catre salariat, termenul de
preaviz nu mai curge. Cele doua parti ale contractului individual de munca pot decide
incetarea acestuia prin acordul partilor numai dupa retragerea demisiei salariatului,
acceptata de angajator. Desigur, dupa implinirea termenului de preaviz retragerea
demisiei nu mai este posibila, astfel incat acordul partilor pentru incetarea contractului
individual de munca este lipsit de obiect, demisia producandus-si efectul: incetarea
acelui contract.

Ultima dispozitie din articolul 81, alin. (8) se refera la faptul ca salariatul poate
demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin
contractual individual de munca. Aceasta ipoteza are in vedere nerespectarea
termenului de preaviz, nerespectare care trebuie motivate, putand avea temei chiar
neindeplinirea unei obligatii contractual de catre angajator. Dreptul la demisie nu este
insa limitat, acesta se manifesta tot printr-un act discretionar al salariatului care nu
trebuie motivate. Doar neexecutarea preavizului trebuie motivata.

Codul muncii republicat mai reglementeaza o situatie de incetare a contractului

de munca din initiativa salariatului la art. 31 alin. (3) referitor la perioada de proba.
Incetarea are loc printr-o notificare scrisa, fara preaviz si fara a fi necesara motivarea
acesteia.

BIBLIOGRAFIE

1.Stefanescu, I.T.; “Tratat de dreptul muncii”; Editura Wolters Kluwer, Bucuresti,

2007

2.Ticlea A.; “Codul muncii comentat si adnotat”; Universul Juridic, Bucuresti, 2010
3.Anastasiu A., Dima L.; “Dreptul muncii”; Editura All Beck, Bucuresti, 2005