Sunteți pe pagina 1din 100

ACADEMIA DE POLIȚIE ”ALEXANDU IOAN CUZA”

FACULTATEA DE DREPT

DISCIPLINA:
DREPTUL MUNCII

TEMA:
TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE
ODIHNĂ

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC:
prof. univ. dr.
VLAD BARBU

ABSOLVENT:
GHINEA MIHAIL
BUCUREȘTI
2009
CUPRINS

CAPITOLUL I
NOȚIUNI GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

Secţiunea 1: Dreptul muncii – ramură de drept. Munca şi formele


sale ..............3
1.1. Semnificaţia termenului
„muncă" ...........................................................3
1.2. Munca pentru sine şi munca
independentă .............................................3
1.3. Munca subordonată ................................................................................6
1.4. Definiţia dreptului
muncii .......................................................................6
1.5. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii .....................................8
1.6. Obiectul dreptului muncii .......................................................................9
Secţiunea 2: Raporturile juridice individuale de
muncă .....................................11
2.1. Terminologie. Caracteristici definitorii ale raporturilor juridice de
muncă ...........................................................................................................1
1
2.1.1. Noţiunea raporturilor juridice de muncă ................................11
2.1.2. Trăsăturile raporturilor juridice de
muncă .............................12
2.2. Formele raporturilor juridice de muncă ..............................................15
2.2.1. Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor
publici ................................................................................................15
2.2.2. Raporturile juridice de muncă ale militarilor .........................19
2.2.3. Raporturile juridice de muncă ale judecătorilor şi procurorilor
............................................................................................................22
2.2.4. Raporturile juridice de muncă ale funcționarilor publici cu
statut special (polițiștii) .....................................................................24
2.2.5. Raporturile juridice de muncă ale
ucenicilor ..........................30
2.2.6. Raporturile juridice de muncă ale avocaţilor salarizaţi în
interiorul
profesiei .............................................................................31

CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ

Secţiunea 1: Noţiunea și clasificarea timpului de muncă ...................................34

98
1.1. Definiţia şi reglementarea timpului de muncă .....................................34
1.2. Clasificarea timpului de muncă ............................................................35
Secţiunea 2: Durata timpului de muncă ..............................................................36
2.1. Noţiunea de durată normală a timpului de muncă ...............................36
2.2. Durata redusă a timpului de muncă .....................................................37
2.3. Timpul de muncă în anumite activităţi cu condiţii speciale .................38
Secţiunea 3: Norma de
muncă ..............................................................................42
Secţiunea 4: Forme ale timpului de muncă .........................................................43
4.1. Munca suplimentară .............................................................................43
4.2. Munca în timpul
nopţii ..........................................................................46
4.3. Munca în tură continuă, turnus şi alte forme specifice ........................48
4.4. Telemunca și munca la
distanţă ............................................................49

CAPITOLUL III
FORMELE TIMPULUI DE ODIHNĂ, ALTELE DECÂT
CONCEDIUL DE ODIHNĂ

Secţiunea 1: Repausuri periodice .........................................................................52


1.1. Pauza de masă ......................................................................................52
1.2. Reapausul zilnic ....................................................................................52
1.3. Repausul săptămânal ............................................................................53
1.4. Pauze şi perioade de odihnă pentru conducătorii vehiculelor .............54
1.5. Sărbătorile legale și alte zile în care nu se lucrează ............................55
Secţiunea 2:
Concediile .........................................................................................56
2.1. Concediile pentru formare
profesională ...............................................56
2.2. Concediul fără plată .............................................................................60
2.3. Alte concedii .........................................................................................62
2.3.1. Concediul si indemnizatia pentru incapacitate temporara de
munca .................................................................................................6
2
2.3.2. Concediile si indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor
si recuperarea capacitatii de
munca .....................................................65
2.3.3. Concediul si indemnizatia de maternitate ...............................66
2.3.4. Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului
bolnav ....................................................................................................
........67
2.3.5. Concediul si indemnizatia de risc maternal ............................68
2.3.6. Concediul și indemnizația pentru creșterea
copilului .............68

98
CAPITOLUL IV
CONCEDIUL DE ODIHNĂ

Secţiunea 1: Dreptul la concediul de odihnă .......................................................76


1.1. Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă ...77
1.2. Durata concediului de odihnă (de bază) ..............................................80
1.3. Concediul suplimentar de odihnă .........................................................82
Secţiunea 2: Reguli speciale privind concediul de odihna ..................................84
2.1. Programarea concediului de odihnă ....................................................84
2.2. Indemnizaţia de concediu .....................................................................86
2.3. Efectuarea concediului de odihnă ........................................................91
2.4. Rechemarea din concediu .....................................................................92
2.5. Compensarea în bani a concediului de odihnă ....................................93

BIBLIOGRAFIE

CAPITOLUL I
NOȚIUNI GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

Secţiunea 1
Dreptul muncii – ramură de drept.
Munca şi formele sale

1.1. Semnificaţia termenului „muncă"


Termenul (provenit din limba slavonă – monkaf are mai multe sensuri.
Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă (a presta o
muncă eficientă, importantă), dar şi de rezultatul acestei activităţi (o muncă
reuşită, de succes).
Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă (a avea o muncă, un serviciu,
o slujbă), dar şi ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului).
Munca poate fi percepută ca o acţiune, liberă, creatoare, dar şi ca o
obligaţie.

98
Termenul poate semnifica şi durere ori suferinţă (fizică sau morală), chiar
tortură
Însă manuală sau intelectuală, munca reprezintă o necesitate vitală, sursă de
existenţă, mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire şi
afirmare a personalităţii umane.
Criza socială generată de apariţia şi dezvoltarea şomajului ne arată că munca
este un factor de socializare de neînlocuit.

1.2. Munca pentru sine şi munca independentă


În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu priveşte orice formă de muncă,
ci numai pe cea subordonată, el reglementând situaţia celui ce munceşte în
favoarea şi sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu.
În acelaşi timp, obiectul său nu se limitează la relaţiile de muncă propriu-
zise. ci el se referă şi la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu,
formarea profesională, partenerii sociali, securitatea şi sănătatea în muncă,
jurisdicţia muncii)1.
Totodată, dreptul muncii nu are în vedere munca personală, pentru sine (în
gospodăria proprie) şi nici pe cea independentă sau a liberilor-profesionişti.
Desfăşoară activităţi economice independente persoanele fizice şi
asociaţiile familiale, autorizate în temeiul Legii nr. 300/2004.
Pentru a înţelege sensul „activităţi economice independente" urmează să se
aibă în vedere textul art. 127 alin. 3 din Codul Fiscal, conform căruia:
„Nu acţionează de o manieră independentă angajaţii sau orice alte
persoane care sunt legate de un angajator printr-un contract individual de muncă
sau prin orice alte instrumente juridice care creează un raport angajator/angajat
în ceea ce priveşte condiţiile de muncă, remunerarea sau alte obligaţii ale
angajatorului".
Per a contrario, toate celelalte activităţi sunt independente.

1
Țiclea Alexandru, ”Tratat de dreptul muncii”, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 317

98
Prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care
unele exclusiv liberale, astfel2:
 expert contabil şi contabil autorizat (Ordonanţa Guvernului nr. 65/1994);
 notar public (Legea nr. 36/1995; Ordinul ministrului justiţiei nr.
710/C/1995);
 avocat (Legea nr. 51/1995);
 medic veterinar (Legea nr. 160/1998 pentru organizarea şi exercitarea
profesiei de medic veterinar);
 auditor financiar (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 75/1999);
 persoanele autorizate să realizeze şi să verifice lucrările de specialitate in
domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei (Ordonanţa Guvernului nr.
10/2000):
 persoanele care practică servicii publice conexe actului medical (tehnician
dentar. biochimist, logoped, optician, etc); (Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 83/2000);
 consilier în proprietatea industrială (Ordonanţa Guvernului nr. 66/2000;
Instrucţiunile de aplicare nr. 108/2002, aprobate de directorul general al
Oficiului de Stat pentru Invenţii şi Mărci);
 expert criminalist (Ordonanţa Guvernului nr. 75/2000);
 executor judecătoresc, (Legea nr. 188/2000);
 arhitect (Legea nr. 184/2001);
 consultant fiscal (Ordonanţa Guvernului nr. 71/2001);
 consultant de investiţii (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2002);
 detectiv particular (Legea nr. 329/2003);
 psiholog cu drept de liberă practică (Legea nr. 213/2004);
 traderşi consultant de investiţii (Legea nr. 297/2004);
 asistent medical şi moaşă (Legea nr. 307/2004);

2
Tudor Cearapin, Petru Cămărăşan, ”METODOLOGII MANAGERIALE - Sistemul forţelor de ordine publică sub impactul asimetriei la
început de secol”, Editura Bren, Bucureşti, 2004, pag. 215

98
 broker (Legea nr. 357/2005)
 medic, medic dentist şi farmacist (Legea nr. 95/2006);
 mediator (Legea nr. 192/2006);
 practician în insolvenţă (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 86/2006)
etc.

Unii membri ai profesiunilor enumerate pot fi, exclusiv, liber profesionişti,


ori salariaţi, doar ei pot avea şi, concomitent, ambele calităţi. De exemplu, medicii,
ca regulă, sunt salariaţi în reţeaua sanitară de stat, iar unii dintre ei îşi exercită
profesiunea (liberală) şi în cabinete particulare. Tot astfel, experţii contabili şi
contabilii autorizaţi pot fi în acelaşi timp salariaţi, deci încadraţi cu contract
individual de muncă, ca şi consilierii în proprietate industrială, etc.
Meseriaşul sau artizanul (croitor, tâmplar, fierar, etc), medicul sau
farmacistul liber profesionist care îşi desfăşoară activitatea la sediul profesional
(atelier, cabinet, etc.) pentru diverşi clienţi sunt supuşi normelor dreptului civil în
relaţiile cu aceştia şi nu ale dreptului muncii.
Tot astfel, agentul comercial permanent, care, în calitate de intermediar
independent, negociază sau încheie afaceri pentru ori în numele şi pe seama
comitentului (o altă persoană fizică sau juridică), fiind un mandatar, este supus
normelor dreptului comercial şi nu ale dreptului muncii3.

1.3. Munca subordonată


Opusă muncii pentru sine ori celei independente se află munca subordonată,
adică cea prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau
fizică sub autoritatea acestuia din urmă.
Este cazul celei îndeplinite de salariaţi, ca urmare a încheierii contractului
individual de muncă, de funcţionari publici, militari, demnitari, diplomaţi.

3
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 318

98
De asemenea, este muncă subordonată, cea prestată de voluntari, în temeiul
contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001 precum şi cea, consecinţă a
unor obligaţii legale, de pildă, de4:
 persoanele care execută sau prestează o muncă neremunerată în folosul
comunităţii;
 persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit
minim garantat, obligate să presteze lunar diverse activităţi într-un volum
de cel mult 72 de ore.

1.4. Definiţia dreptului muncii


Ca orice altă ramură a dreptului, şi dreptul muncii reprezintă un ansamblu
de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaţiile sociale de muncă.
Aceste relaţii se stabilesc între cei ce utilizează forţă de muncă - angajatori
(patroni) şi cei care prestează munca salariaţi (angajaţi).
În sensul Codului muncii (art. 14 alin. 1), „prin angajator se înţelege
persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe
bază de contract individual de muncă".
Salariaţii (angajaţii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcţia sau
profesia lor să desfăşoare diverse activităţi pentru angajatori (patroni).
Anumite persoane, de regulă juridice, (societăţi comerciale, societăţi sau
companii naţionale, regii autonome, alte organizaţii cu scop lucrativ, instituţii
publice etc), denumite, uneori, generic unităţi, având calitatea de producători de
mărfuri ori servicii etc, au nevoie, pentru înfăptuirea obiectului lor de activitate, de
ajutorul unor angajaţi (salariaţi), aceştia, pe baza promisiunii că vor fi remuneraţi
(salarizaţi), răspund cererii şi se plasează sub autoritatea beneficiarilor muncii lor5.
Ei vor depinde astfel juridic şi economic de angajatori. Depind juridic
deoarece au obligaţia de subordonare: să realizeze întocmai sarcinile de serviciu,
să respecte ordinea şi disciplina muncii, instrucţiunile şefilor ierarhici. Depind

4
Ţiclea Alexandru, ”Curs de dreptul muncii”, Editura Gutenberg, Arad, 2006, pag. 377
5
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 320

98
economic, deoarece, în schimbul muncii, primesc periodic salariu, de cele mai
multe ori singura lor sursă de existenţă6.
De aceea, sintetic, se arată că prin dreptul muncii se înţelege ansamblul
regulilor juridice care privesc munca subordonată.
Între cele două părţi - angajatori şi angajaţi - iau naştere atât relaţii
individuale, dar şi colective, consecinţă a încheierii contractului colectiv de muncă,
precum şi a instituţionalizării dialogului social, a existenţei unor drepturi şi
obligaţii distincte ale celor doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte
colective de drept.
Desigur, dreptul muncii este în principal dreptul contractelor colective şi
individuale de muncă, dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsă; el
priveşte şi alte raporturi juridice decât cele derivate din contractele de muncă. în
plus, aşa cum prevede principalul izvor al său - Codul muncii , el reglementează şi
modul în care se efectuează controlul aplicării dispoziţiilor din domeniul
raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii (art. 1 alin. 1).
Unii autori, în definirea dreptului muncii pornesc de la faptul că acesta este
o disciplină ştiinţifică, el neputându-se confunda sau echivala cu un ansamblu de
reglementări. Se consideră astfel că „dreptul muncii constituie o disciplină a
ştiinţelor juridice care studiază aspectele teoretice şi practice ale raporturilor
juridice de muncă născute între angajatori şi cei subordonaţi acestora în baza
contractelor individuale şi colective de muncă, precum şi rolul statului în
desfăşurarea acestor raporturi"7.
Fireşte, dreptul muncii constituie şi o disciplină ştiinţifică - mărturie stau
numeroasele cursuri, tratate şi alte lucrări care îi sunt consacrate, precum şi faptul
că este înscris în programele de învăţământ ale facultăţilor de drept -, dar el este,
înainte de toate, o ramură a dreptului alături de celelalte ramuri (subsisteme) ale
sistemului dreptului naţional.
În considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea
ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care
6
Vlad Barbu, ”Dreptul Muncii. Curs universitar”, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008, pag. 328
7
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 321

98
reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor
sindicale şi patronale, conflictele de muncă şi controlul aplicării legislaţiei
muncii8.
Într-adevăr, denumirea de drept al muncii desemnează şi disciplina sau
ramura ştiinţelor juridice care studiază normele menţionate.

1.5. Dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii


Din definiţia dreptului muncii rezultă că acesta reglementează nu numai
relaţiile individuale, dar şi pe cele colective de muncă. în acest sens, este Codul
muncii (art. 10 alin. 11 care se referă şi la drepturile colective ale salariaţilor
membrii de sindicat (art. 226 lit.c) .
În plus, este îndeobşte cunoscut că dreptul muncii este cu prioritate un drept
negociat, de origine convenţională. Negocierea este individuală, concretizată prin
încheierea contractului individual de muncă şi colectivă, concretizată în încheierea
contractului colectiv de muncă.
Drept consecinţă, se poate vorbi de dreptul individual al muncii şi de dreptul
colectiv al muncii.
Primul se referă, aşadar, la încheierea, executarea, suspendarea, încetarea şi
nulitatea contractului individual de muncă, inclusiv la drepturile şi obligaţiile celor
două părţi în procesul muncii, la soluţionarea litigiilor dintre ele, la răspunderea pe
care o are una faţă de cealaltă şi chiar la formarea profesională.
Dreptul colectiv al muncii priveşte nu numai încheierea, executarea,
modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă, ci şi:
 statutul juridic al organizaţiilor patronale şi sindicale;
 dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicării statului în
desfăşurarea acestui dialog;
 conflictele de interese şi de drepturi, precum şi greva;
 unele aspecte ale concedierii colective.

8
A se vedea Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, Dreptul muncii, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008, p.6

98
Dreptul colectiv al muncii a fost definit ca ansamblul normelor juridice ce
reglementează relaţiile între salariaţi sau grupuri de salariaţi, şi un angajator sau
grupuri de angajatori, de cealaltă parte.
Desigur că există interdependenţe, corelaţii şi influenţe reciproce între
dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii; unul fără altul nu poate exista. Cele
două noţiuni sunt mai mult creaţii doctrinare, care răspund necesităţilor didactice9.

1.6. Obiectul dreptului muncii


Din definiţia dată acestei ramuri şi ştiinţe a dreptului rezultă că în obiectul
său intră, în primul rând, relaţiile sociale de muncă, care, reglementate de normele
juridice, devin raporturi juridice de muncă.
Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea
relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării
directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie, şi nu doar pe cele izvorâte din
contractele de muncă. Numai în accepţiunea restrânsă (stricto sensu) dreptul
muncii este dreptul contractelor de muncă, întrucât lato sensu (ca ştiinţă a
dreptului), el cuprinde, în afară de analiza raporturilor juridice de muncă
întemeiate pe contractele de muncă, şi referiri (strict necesare) la alte categorii de
raporturi juridice care implică şi ele prestarea unei munci10.
De aceea, în literatura juridică se discută problema existenţei unui drept al
muncii exhaustiv - dreptul profesional - care ar cuprinde raporturile juridice
izvorâte din11:
 contractele de muncă;
 exercitarea funcţiilor publice;
 munca membrilor cooperatori;
 activitatea personalului clerical;
 exercitarea profesiilor liberale.

9
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 319
10
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 322
11
Vlad Barbu, op. cit., pag. 345

98
În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi
unele raporturi juridice conexe (formarea profesională, securitatea şi sănătatea în
muncă, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor,
jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractelor de
muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii şi la asigurarea
condiţiilor pentru desfăşurarea ei.

Secţiunea 2
Raporturile juridice individuale de muncă

2.1. Terminologie. Caracteristici definitorii ale raporturilor juridice de muncă

2.1.1. Noţiunea raporturilor juridice de muncă


Am arătat că, obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie
raporturile juridice de muncă, care pot fi, individuale şi colective.
Tradiţional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relaţii sociale
reglementate de lege, ce iau naştere între o persoană fizică, pe de o parte, şi, ca
regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate
bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către
prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o
remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci12.
Aşa fiind, subiectele raportului juridic de muncă, în accepţiunea avută în
vedere, sunt - după cum am mai subliniat - angajatorul şi salariatul (angajatul).
Acest raport se caracterizează prin aceea că:

12
Vlad Barbu, op. cit., pag. 355

98
 poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul
obligaţional civil şi de raportul juridic comercial, în cadrul cărora poate fi,
uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;
 se stabileşte, ca regulă, numai între o persoană juridică şi o persoană
fizică, ori, excepţional, numai între două persoane fizice, fiind exclusă
existenţa raportului juridic de muncă între două persoane juridice,
deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât o
persoană fizică;
 raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu
personae, atât în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor
persoanei care prestează munca, cât şi în funcţie de specificul celeilalte
părţi, având în vedere colectivul, climatul şi condiţiile de muncă existente în
cadrul acesteia.

Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică şi determinantă a raportului


de muncă este constituită de relaţia de subordonare, existentă între subiectele
acestui raport, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată
celuilalt subiect al raportului respectiv.
Consecinţa subordonării, sub aspectul obiectului şi conţinutului raportului
juridic de muncă, constă în aceea că, în condiţiile legii, cel ce angajează stabileşte
programul şi locul de muncă al personalului său având, în acelaşi timp, dreptul de
a-i da indicaţii, generale sau amănunţite, cu privire la modalităţile realizării
sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza îndeplinirea lor, chiar dacă sub
aspectul oportunităţii, eficienţei economice, interesului serviciului, indicaţiile nu ar
reprezenta soluţia optimă ori ar fi greşite. în esenţă, deci, subordonarea constă în
dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, în condiţiile legii, munca
salariatului în colectivul său13.

13
Ion Traian Ştefănescu, ”Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 289

98
O altă consecinţă a subordonării se manifestă prin obligaţia angajatului de a
respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară,
ale cărei efecte constau în aplicarea de sancţiuni.

2.1.2. Trăsăturile raporturilor juridice de muncă


Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite
trăsături care le delimitează şi individualizează de alte raporturi juridice.

a) Raportul juridic de muncă ia naştere, ca regulă, prin încheierea unui


contract individual de muncă.
Pe baza acestui contract îşi desfăşoară activitatea marea majoritate a
personalului şi anume, cel încadrat în societăţi comerciale (cu capital integral sau
majoritar de stat ori privat), regii autonome, companii şi societăţi naţionale, unităţi
bugetare, alte persoane juridice sau fizice.
Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă, ci are un caracter
extracon-tractual, munca prestată de14:
 cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentraţi
sau mobilizaţi conform Legii nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei
pentru apărare
 soldaţii şi gradaţii recrutaţi pe bază de voluntariat, potrivit Legii nr.
384/2006;
 cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechiziţiile;
 persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes
public, în conformitate cu prevederile legale;
 elevii şi studenţii în timpul instruirii practice;
 cei ce consimt la prestarea unei activităţi în folosul comunităţii potrivit
Ordonanţei Guvernului nr. 55/2002 etc..
b) Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar
persoana care prestează munca este, întotdeauna, o persoană fizică. Acest raport
14
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 300

98
se poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două
persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodată între persoane juridice.
c) Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae).
Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi
calităţilor proprii ale sale; reprezentarea - care este posibilă în raporturile juridice
civile - este inadmisibilă în raporturile de muncă.
Raportul în discuţie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte
angajatorul. Devenind subiect al raportului de muncă, persoana fizică dobândeşte
calitatea de membru al colectivului dintr-o anumită unitate. Specificul activităţii
acesteia, coeziunea, determină persoana fizică să devină salariatul acelui
angajator15.
d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia
prestează munca. Este adevărat că şi în cadrul unor raporturi juridice civile,
mandatarul este obligat să acţioneze în limitele însărcinărilor primite de la
mandant, după cum persoana care are calitatea de prepus îşi desfăşoară activitatea,
în funcţia încredinţată, sub conducerea şi potrivit indicaţiilor comitentului. Dar
subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică încadrarea în
colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură
organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. în acest cadru organizatoric
prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile în baza
cărora cel care se obligă să desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează
singur munca, fără a se încadra într-un colectiv şi fără a se subordona celui cu care
a contractat.
Subordonarea implică obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii,
această obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului de
lucru; desfăşurarea muncii are un caracter de continuitate, în cadrul unui număr
minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată. Fără elementul de subordonare nu
ar fi cu putinţă unitatea de acţiune a colectivului şi eficienţa activităţii sale.

15
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, Dreptul muncii, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008, pag. 377

98
e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia
cuvenită angajatului. Deci, o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui
raport juridic de muncă.
f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii
multilaterale pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a
rocesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea
contractului. Toate normele juridice îndeplinesc o funcţie de protecţie a unor
interese legitime, pentru că apărarea ordinii de drept constituie raţiunea însăşi a
legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobândeşte în raportul juridic de
muncă un accent specific întrucât legea acordă o atenţie deosebită protecţiei
angajatului.

2.2. Formele raporturilor juridice de muncă


Raporturile juridice individuale de muncă, s-a considerat, se prezintă sub
două forme: tipice şi atipice (imperfecte)16.

A. Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul


individual de muncă, care, constituie forma tipică şi clasică a raportului de muncă.
în esenţa sa, acest contract, se caracterizează prin aceea că una din părţi, care este
întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună forţa sa de muncă în folosul
celeilalte părţi, de obicei, persoană juridică, sau persoană fizică, care îşi asumă, la
rândul său, obligaţia de a crea condiţii corespunzătoare pentru prestarea muncii şi
de a plăti această muncă. Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de
muncă ce privesc17:
 funcţionarii publici;
 militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naţionale,
Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul Justiţiei, Serviciul
Român de Informaţii etc. care, deşi nu li se aplică legislaţia muncii şi

16
Vlad Barbu, op. cit., pag. 316
17
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 374

98
nu încheie contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură
contractuală, cu unităţile din care fac parte;
 membrii cooperatori:

B. Formele atipice au fost considerate:


 raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie;
 raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei.
O poziţie distinctă au judecătorii şi procurorii, precum şi diplomaţii.

2.2.1. Raporturile juridice de muncă (de serviciu) ale funcţionarilor publici


Potrivit dispoziţiilor Legii nr. 188/1999 care reprezintă statutul general al
funcţionarilor publici, aceştia se află în raporturi de serviciu cu instituţiile şi
autorităţile de care aparţin, care se exercită pe baza actului administrativ de
numire.
În conformitate cu prevederile Legii nr. 188/1999, funcţia publică reprezintă
„ansamblul atribuţiilor şi responsabilităţilor, stabilite în temeiul legii, în scopul
realizării prerogativelor de putere publică de către administraţia publică
centrală, administraţia publică locală şi autorităţile administrative autonome", iar
funcţionarul public este „persoana numită, în condiţiile legii, într-o funcţie
publică" (art. 2 alin. 1 şi 2).
Funcţiile publice se împart în 3 clase, diferite în raport cu nivelul studiilor
necesare ocupării funcţiei publice, după cum urmează:
 clasa I cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer studii
universitare de licenţă absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de
lungă durată, absolvite cu diplomă de licenţă sau echivalentă;
 clasa a ll-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer
studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;
 clasa a lll-a cuprinde funcţiile publice pentru a căror ocupare se cer
studii liceale, respectiv studii medii liceale absolvite cu diplomă de
bacalaureat (art. 8).

98
În considerarea specificului atribuţiilor şi nivelul desfăşurării: activităţilor
există mai multe categorii de funcţionari: înalţii funcţionari publici, funcţionarii
publici de conducere, funcţionarii publici de execuţie.
În doctrină au existat dispute privind integrarea statutului funcţionarilor
publici fie în dreptul muncii, fie în dreptul administrativ.
Sigur că discuţia prezintă un interes preponderent teoretic.
Este cert că funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui
raport de serviciu, iar nu în baza contractului individual de muncă. Dar, actul
administrativ de numire în funcţie nu reprezintă altceva decât manifestarea de
voinţă a uneia dintre părţi pentru încheierea unui raport juridic contractual; el
urmează, ca regulă, cererii (persoanei) în cauză de a deveni funcţionar public.
Este vorba aşadar, de un acord de voinţe, de un contract.
Deşi legea nu prevede încheierea unui contract de muncă în cazul
funcţionarilor publici şi se referă numai la raporturile lor de serviciu (art. 1, art. 75-
84, etc), se poate, aprecia că acordul respectiv este, de fapt, un asemenea contract,
în sens de negotium18.
De altfel, conform Noului dicţionar universal explicativ al limbii române,
serviciu (fr. service, lat. servitium) înseamnă:
 formă de muncă în folosul sau interesul cuiva;
 ocupaţie pe care o are cineva în calitate de angajat;
 slujbă;
 îndatorire ce revine cuiva în calitate de angajat; îndeplinirea acestei
îndatoriri (p.1314-1315).

Aşadar, din punct de vedere semantic, există sinonimie între noţiunea


„raporturi de serviciu" şi cea de „raporturi de muncă".
În concluzie, „raporturile de serviciu" ale funcţionarilor publici nu sunt
altceva decât raporturi juridice tipice de muncă.
18
Tudor Cearapin, Petru Cămărăşan, op. cit., pag. 366

98
De aceea, în doctrină s-a considerat că şi în cazul funcţionarilor publici ar fi
vorba de un contract: nenumit, complex, cu clauze specifice atât actelor condiţie
(în mod preponderent), cât şi actelor subiective (în domeniile în care negocierea
este permisă de lege); solemn (forma scrisă a actului de numire, depunerea
jurământului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu executare succesivă; încheiat
intuitu personae.
Funcţionarii publici, ca şi salariaţii îşi desfăşoară activitatea în cadrul unui
program cu o durată normală a timpului de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână
[art. 32 alin. (1)], au salariu (art. 29); concediu de odihnă (art. 34), răspund
disciplinar (art. 65-71), pot fi delegaţi, detaşaţi şi transferaţi (art. 75-80).
În plus, ceea ce îi apropie şi mai mult de statutul salariaţilor, au dreptul să se
asocieze în sindicate (art. 27), să exercite dreptul la grevă (art. 28) şi pe cel de a
demisiona (art. 84 ali.1 lit.e). etc. Ei pot încheia acorduri colective (art. 61),
asemănătoare contractelor colective de muncă etc.
Dar, ceea ce particularizează în mod fundamental şi incontestabil
raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, faţă de raporturile de muncă ale
salariaţilor rezidă în faptul că funcţionarii publici sunt purtători ai puterii publice
pe care o exercită în limitele funcţiei lor. Salariaţii, chiar încadraţi la o autoritate
sau instituţie publică nu dispun de astfel de atribuţii de putere; ei pot fi priviţi,
potrivit atribuţiilor lor, doar simpli prepuşi ai angajatorului lor. Cu toate acestea,
uneori, este greu de explicat de ce în rândul aceleiaşi structuri a administraţiei
publice, unele persoane au calitatea de funcţionar public, altele de salariat,
atribuţiile lor fiind identice sau asemănătoare19.
De aceea, având în vedere specificul activităţii şi puterile conferite,
funcţionarii publici sunt supuşi unei reglementări speciale şi nu Codului muncii
(precum salariaţii). Potrivit art. 93 din Legea nr. 188/1999, statutul funcţionarilor
publici se completează cu prevederile legislaţiei muncii numai în măsura în care
acestea nu contravin legislaţiei specifice funcţiei publice.

19
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 388

98
Referindu-ne în cele ce preced la raporturile de muncă (serviciu) ale
funcţionarilor publici nu înţelegem ca astfel să-i integrăm dreptului muncii, ei
aparţinând ca instituţie juridică dreptului administrativ20.
Aşa cum se opinează just în literatura juridică, raporturile de serviciu ale
funcţionarilor publici - raporturi juridice de muncă - reprezintă o componentă
necesară de analiză şi în cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative
faţă de raporturile de muncă ale salariaţilor. Drept urmare, trimiterile care vor fi
făcute şi la alte instituţii, de exemplu, cumulul de funcţii, răspunderea disciplinară
a funcţionarilor publici, soluţionarea litigiilor legate de raporturile lor de serviciu
etc - au acelaşi scop21.

2.2.2. Raporturile juridice de muncă ale militarilor


Având în vedere că în temeiul art. 16 alin. 3 din Constituţie, funcţiile (şi
demnităţile) publice pot fi civile sau militare, înseamnă că nici militarii - cadre
permanente - nu sunt salariaţi şi deci, nu intră sub incidenţa Codului muncii.
Într-adevăr, ei sunt supuşi unei legislaţii speciale, în primul rând Legii nr.
80/1995 privind Statutul cadrelor militare22.
Cuvântul militar este de origine latină; el a pătruns în limba română din
limba franceză; este militar cel care serveşte ca soldat.
Conform acestui act normativ, prin cadre militare se înţeleg cetăţenii români
cărora li s-a acordat grad de ofiţer, maistru militar sau subofiţer, în raport cu
pregătirea militară şi de specialitate, în condiţiile prevăzute de lege (art. 1).
Potrivit art. 2 din aceeaşi lege, cadrele militare se clasifică în:
 maiştri militari;
 subofiţeri;
 ofiţeri, care la rândul lor se clasifică în ofiţeri cu grade inferioare,
ofiţeri cu grade superioare, generali şi amirali.

20
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 389
21
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 334
22
Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare

98
Dispoziţiile Legii nr. 80/1995 sunt aplicabile tuturor categoriilor de militari
- cadre în activitate din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi
Internelor, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe,
Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Telecomunicaţii Speciale.
În temeiul art. 5 din Legea nr. 80/1995, ofiţerii, maiştrii militari şi subofiţerii
în activitate sunt militari profesionişti. în acelaşi sens, potrivit dispoziţiilor Legii
nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare serviciul militar activ se
îndeplineşte în primul rând în calitate de militar profesionist (art. 3 alin. 3 lit. a),
fiind consideraţi în serviciu ca militari profesionişti ofiţerii, maiştrii militari şi
subofiţeri în activitate (art. 10)23.
În aceeaşi categorie, a profesioniştilor militari ar putea intra şi soldaţii sau
gradaţii voluntari, precum şi soldaţii ori gradaţii rezervişti voluntari, care încheie
contracte cu unităţile militare pentru a îndeplinii funcţii militare în structurile
forţelor destinate apărării în condiţiile prevăzute de Legea nr. 384/2006 privind
statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari24.
Profesia de militar presupune o activitate menită să asigure funcţionarea,
perfecţionarea şi conducerea organismului militar în timp de pace şi de război.
Ca şi alte profesii, şi cea de militar profesionist este obţinută prin studii.
Indiscutabil, cadrele militare în activitate, nu sunt salariaţi pentru că
acestora nu li se aplică Codul muncii şi celelalte dispoziţii care alcătuiesc legislaţia
muncii25.
Şi raporturile juridice de serviciu ale militarilor sunt de natură contractuală.
într-adevăr, o persoană poate face parte din rândul cadrelor militare numai
după acordarea gradului militar de către organele competente. însă, actul
administrativ al unui asemenea organ nu constituie decât manifestarea de voinţă a
uneia dintre părţi pentru încheierea unui raport juridic contractual, deoarece
conform legii, îndeplinirea serviciului militar ca profesionist nu constituie o
obligaţie. Drept urmare, acordarea gradului este consecinţa fie a cererii persoanei
23
Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare
24
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 336
25
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 336

98
de a deveni militar, fie ea constituie acceptarea cererii, deci realizarea unui acord
de voinţe, adică a unui contract. însă, nu este vorba de un contract individual de
muncă, reglementat de legislaţia muncii, ci de un raport juridic contractual diferit.
Raporturile juridice de muncă ale militarilor prezintă trăsături caracteristice,
asemănătoare celor izvorâte din contractul individual de muncă.
A. O primă trăsătură constă în subordonarea militarului faţă de celălalt
subiect al raportului juridic, aşa cum şi salariatul se subordonează
angajatorului său. Trebuie să menţionăm însă că subordonarea militarilor este
mult mai severă decât a salariaţilor.
În executarea raportului juridic de muncă toate obligaţiile cadrelor militare
în activitate poartă amprenta respectării disciplinei militare. Şi acesta îşi are
izvorul în subordonarea militarului profesionist faţă de acela care l-a angajat,
respectiv faţă de conducerea unităţii militare şi se concretizează prin aceea că el
trebuie şi într-un caz şi în altul, să presteze munca în conformitate cu instrucţiunile
sau ordinele aceluia care angajează, să respecte programul de muncă, normele de
protecţie a muncii, pentru că încălcarea obligaţiilor de muncă poate atrage
răspunderea disciplinară sau răspunderea materială a celui vinovat26.
B. O a doua trăsătură constă în aceea că raporturile juridice de muncă se
realizează prin prestaţii succesive şi presupun o activitate de durată, de
continuitate ce se desfăşoară în cadrul unui număr minim de ore care nu este
inferior numărului de ore zilnic (lunar) prestate de către salariaţi.
C.O a treia trăsătură esenţială a raporturilor juridice de muncă ale
militarilor constă în aceea că ei primesc pentru activitatea desfăşurată o
remuneraţie. Chiar dacă aceasta este denumită soldă, ea constituie practic,
singurul sau esenţialul mijloc de trai al militarului profesionist şi are aceeaşi natură
juridică ca salariul reglementat de Codul muncii.
D. Mai trebuie precizat că militarii, ca şi salariaţii, pot fi trimişi în
delegaţie, detaşaţi sau transferaţi, au drepturi şi obligaţii specifice, răspund

26
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 339

98
disciplinar, după caz material, iar raportul lor de muncă poate înceta (prin
trecerea în rezervă) sau prin demisie.
În concluzie, având în vedere trăsăturile caracteristice ale raporturilor
juridice contractuale de muncă ale militarilor profesionişti, dar şi prevederile
actelor normative în materie, care stipulează că aceştia sunt funcţionari publici ce
îşi desfăşoară activitatea pe baza raportului de muncă fundamentat pe dispoziţiile
Statutului cadrelor militare (Legea nr. 80/1995), precum şi a altor reglementări
emise în temeiul acestuia, munca lor se desfăşoară în temeiul unui raport
contractual, asemănător ca în cazul salariaţilor.

2.2.3. Raporturile juridice de muncă ale judecătorilor şi procurorilor


Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor şi procurorilor, denumiţi
generic magistraţi, la fel ca reglementarea anterioară (Legea nr. 92/1992), omite să
precizeze natura raportului juridic de muncă al acestora.
Diferite alte acte normative îi enumera fie drept o categorie distinctă de
personal, în raport cu alte atare categorii (salariaţi, funcţionari publici, persoane
care deţin demnităţi publice - funcţii de demnitate publică, demnitari), fie ca o
categorie deosebită numai faţă de salariaţi, funcţionari publici, membri ai
cooperativelor meşteşugăreşti, militari angajaţi pe bază de contract etc, iar nu şi
faţă de cei ce exercită demnităţi publice27.
Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în
exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri,
prevenirea şi sancţionarea corupţiei, este contradictorie, la rândul său, de vreme ce
îi include pe magistraţi (judecători şi procurori) în rândul celor care „exercită
demnităţi publice" iar, totodată, prevede expres că magistraţii sunt o categorie
distinctă de personal (atât faţă de demnitari, cât şi faţă de funcţionarii publici)28.
în literatura juridică s-a considerat că magistraţii ar trebui incluşi în rândul
„persoanelor care deţin demnităţi publice" pentru cel puţin două motive:

27
Tudor Cearapin, Petru Cămărăşan, op. cit., pag. 340
28
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 327

98
A. În temeiul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 27/2006 privind
salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor şi altor categorii de
personal din sistemul justiţiei, aceştia nu beneficiază de un salariu de bază
(precum orice salariat ori funcţionar public), ci de o „indemnizaţie de încadrare
brută lunară".
Or, conform Legii nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de
bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoanele care ocupă funcţii
de demnitate publică4, personalul bugetar beneficiază de un salariu de bază, cu
excepţia persoanelor „care ocupă funcţii de demnitate publică", persoane care au
dreptul „pentru activitatea desfăşurată, la o indemnizaţie lunară'.
Numai că, ulterior, Legea nr. 303/2004 prevede dreptul judecătorilor şi
procurorilor la remuneraţie, şi utilizează, totodată termenii de „drepturi salariale"
şi „salarizarea judecătorilor" (art. 74) ceea ce, evident, îi apropie de statutul
salariaţilor.
Judecătorii instanţei supreme însă, în conformitate cu art. 37 din
Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie „exercită o funcţie de demnitate publică şi sunt salarizaţi
potrivit legii privind indemnizaţiile pentru persoanele care ocupă asemenea
funcţii, având dreptul la paşaport diplomatic, în condiţiile legii".
B. Judecătorii şi procurorii (cu excepţia stagiarilor) sunt numiţi de
Preşedintele României la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii, aşa
cum se procedează şi în cazul altor demnitari (membri ai Guvernului etc). În
plus, nu se poate susţine cu temei că deţin (exercită) demnităţi publice (funcţii de
demnitate publică) numai preşedintele, vice-preşedintele, şefii de secţie şi
judecătorii instanţei supreme , procurorul general, primul-adjunct şi adjuncţii săi,
pe motiv că doar aceştia figurează în anexa nr. II/2 la Legea nr. 154/1998, iar
ceilalţi magistraţi nu29.
În doctrina de drept public s-a considerat că „demnitarii nu sunt simpli
funcţionari publici în sensul strict al dreptului administrativ", deşi „funcţiile şi

29
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 329

98
demnităţile publice sunt într-o incontestabilă legătură", dar „fără a se confunda",
de vreme ce demnitarii „nu sunt simpli funcţionari publici în sensul strict al
dreptului administrativ", demnitatea publică exprimând „mai mult" şi fiind „prin
excelenţă o categorie a dreptului constituţional".
Deşi persoanele care exercită demnităţi publice ar trebui să constituie o
categorie aparte (cu statut special) a funcţionarilor publici totuşi, se consideră că în
stadiul actual al legislaţiei noastre, aceste persoane „îşi desfăşoară activitatea în
temeiul unei alte forme (categorii) a raportului juridic de muncă, formă
(categorie) deosebită de cea a salariaţilor, a funcţionarilor publici, a militarilor
profesionişti (de carieră) şi a membrilor cooperativelor meşteşugăreşti”.
Acest punct de vedere este fundamentat de următoarele argumente:
 art. 16 alin. 3 din Constituţia României, referindu-se la „funcţiile şi
demnităţile publice, civile sau militare", evident nu are în vedere salariaţii;
 formularea „funcţii şi demnităţi publice", exprimă voinţa legiuitorului
constituant de a diferenţia noţiunile de funcţie publică şi, respectiv, de
demnitate publică, deşi, în fond, ambele presupun că cei care le deţin
(ocupă) realizează (exercită) prerogativele „de putere publică".
 chiar dacă demnitatea publică este „prin excelenţă o categorie a dreptului
constituţional", nu este mai puţin adevărat că exercitarea (ocuparea,
deţinerea) unei demnităţi publice este, în ultimă analiză, consecinţa unui
acord de voinţe, aşadar, a unui contract, deoarece nici o persoană fizică nu
poate, fără consimţământul ei, să fie aleasă ori numită într-o atare
demnitate;
 pe durata ocupării demnităţii publice titularul ei se află, ca şi funcţionarul
public ori salariatul bugetar, în serviciul Statului (respectiv, al unităţii
administrativ-teritoriale), iar pentru această activitate primeşte o
„remuneraţie", care, în esenţă, constituie un venit salarial, venit ce
constituie - pe durata exercitării demnităţii publice - ca şi pentru funcţio-
narii publici, singurul ori principalul mijloc de trai al acestora.

98
Desigur că judecătorii şi procurorii constituie o categorie distinctă de
personal, având menirea, de mare însemnătate, de a exercita puterea
judecătorească, iar ei, cu certitudine, se află în raporturi juridice de muncă cu
autoritatea din care fac parte.

2.2.4. Raporturile juridice de muncă ale funcționarilor publici cu statut special


(polițiștii)
Conform dispozițiilor art.5 din Legea nr. 188/1999, pot beneficia de statut
special funcționarii publici care îşi desfăşoară activitatea în următoarele servicii:
f) poliţia şi alte structuri ale Ministerului Internelor şi Reformei
Administrative"....
În baza acestor dispoziţii, prima categorie de funcţionari publici care a
beneficiat de un statut special a fost aceea a poliţiştilor, prin adoptarea Legii nr.
360/2002.
Conform dispoziţiilor statutare speciale (art.1, alin. (1) din Legea nr.
360/2002), poliţistul este funcţionar public civil, înarmai, ce poartă, de regulă,
uniformă şi exercită atribuţiile stabilite pentru Poliţia Română prin lege, ca
instituţie specializată a statului.
Profesia de poliţist este caracterizată, pe lângă elementele specifice
exercitării atribuţiilor profesionale, de îndatoririle, de riscurile deosebite şi de
portul de arma30.
Raportul de serviciu al poliţiştilor şi al celorlalte categorii de funcţionari
publici cărora li se aplică acest statut special ia naştere o dată cu acordarea
primului grad profesional .
Pentru acordarea primului grad profesional, momentul începerii raporturilor
de serviciu, absolventul sau poliţistul încadrat direct depune jurământul de credinţă
în faţa şefului structurii în care îşi desfăşoară activitatea şi în prezenţa a doi
poliţişti.

30
Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, modificată ulterior

98
Pe lângă obligativitatea depunerii jurământului de credinţă raporturile de
serviciu ale poliţiştilor prezintă şi alte trăsături specifice, cum ar fi: caracterul
permanent şi obligatoriu al executării acestuia, poliţistul fiind obligat să se prezinte
la locul de muncă ori de câte ori necesitaţile operative ale instituţiei o impun,
pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu. In acelaşi spirit, al permanenţei
derulării raporturilor de serviciu ale poliţiştilor trebuie evidenţiat faptul că in
situaţii de catastrofe, calamităţi sau tulburări de amploare ale ordinii și liniştii
publice ori alte asemenea evenimente poliţistul este obligat să se prezinte de îndată
la unitatea de poliţie din care face parte.
Elemente specifice care consacră statutul special al acestei categorii de
funcţionari publici sunt şi cele referitoare la faptul că, în situaţia instituirii stării de
asediu şi de urgenţi ori, în caz de mobilizare sau de război, spre deosebire de
raporturile de muncă ale personalului contractual sau cele ale funcţionarilor
publici, raporturile de serviciu ale poliţistului nu pot înceta prin demisie.
Considerarea raporturilor de serviciu ale poliţiştilor ca fiind forme tipice ale
raporturilor juridice de munci este fundamentată, pe de o parte prin faptul că
Statutul funcţionarilor publici constituie drept comun pentru această categorie cu
statut special, iar pe de alta parte, prin elementele specifice derulării raporturilor de
serviciu asemănătoare celor precizate în statutul salariaţilor.

A. Reglementarea legala
Legea-cadru o constituie Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, act
normativ care stabileşte condiţiile ce trebuie îndeplinite de o persoană pentru a
putea dobândi calitatea de poliţist , drepturile şi obligaţiile funcţionarilor publici cu
statut special pe perioada executării raporturilor de serviciu, modificarea,
întreruperea şi încetarea acestor raporturi.
Poliţiştii constituind însă o categorie distinctă de funcţionari publici civili,
apare ca firească şi logică dispoziţia de trimitere cuprinsă în art. 78 alin. (1) din
Legea nr. 360/2002, potrivit căreia „dispoziţiile prezentei legi se completează,
după caz, cu prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarului public,

98
cu modificările şi completările ulterioare, şi ale altor acte normative în vigoare”. În
acest context, un exemplu în care Legea nr. 360/2002 face trimitere la Statutul
funcţionarilor publici îl constituie art, 10 alin. (1) din Statutul poliţiştilor, potrivit
căruia: ”La concursul de admitere în instituţiile de învăţământ ale Ministerului de
Interne şi la încadrarea directă a unor specialişti are acces orice persoană,
indiferent de rasă, naţionalitate, sex, religie, avere sau origine socială, care
îndeplineşte, pe lângă condiţiile generale legale prevăzute pentru funcţionarii
publici, şi următoarele...”31.
La rândul său însă, şi Statutul funcţionarilor publici face trimitere la alte
acte normative, în sensul că, potrivit art 117, dispoziţiile sale se completează cu
prevederile legislaţiei muncii, precum şi cu reglementările de drept comun civile,
administrative sau penale, după caz, în măsura în care nu contravin legislaţiei
specifice funcţiei publice. Aşadar, o asemenea completare se realizează numai în
situaţia în care nu există reglementări specifice şi doar în concordanţă cu specificul
funcţiei publice. Se impune astfel, ca normele cu care se completează să nu fie
incompatibile cu instituţia pe care o completează32.
Sintetizând, raporturile de serviciu ale poliţiştilor sunt gestionate conform
dispoziţiilor Statutului poliţistului, iar în domeniile în care acesta nu
reglementează, se utilizează legislaţia specifică funcţionarilor publici şi ulterior,
prevederile Codului muncii.

B. Trăsături specifice
Naşterea raporturilor de serviciu ale poliţiştilor are loc în momentul
acordării primului grad profesional, iar încadrarea în muncă se realizează, în mod
efectiv, prin emiterea ordinului de personal prin care poliţistul ocupă o funcţie în
statul de organizare al unităţii la care a fost repartizat.
Exercitarea profesiei de poliţist se poate face numai de către persoanele care
au dobândit această calitate, în condiţiile legii. Prin urmare, avem de-a face cu
realizarea acestei profesii, în baza unui acord de voinţe şi, implicit, a existenţei
31
Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, modificată ulterior
32
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 335

98
unui statut contractual care nu implică însă existenţa propriu-zisă a unui contract
individual de muncă.
Inexistenţa unui contract individual de muncă determină ca prestarea
activităţii de către poliţişti, în cadrul raporturilor de serviciu la care sunt parte, să
îmbrace unele aspecte particulare, prin raportare la statutul salariaţilor.
Raporturile de serviciu ale poliţiştilor au ca particularităţi următoarele:
a) Au la bază un contract nenumit, şi anume ordinul de acordare a gradului
profesional. Momentul naşterii raporturilor de serviciu diferă la această categorie
de funcţionari. Astfel, în vreme ce raporturile de serviciu ale poliţiştilor iau naştere
prin acordarea gradului profesional, raporturile de serviciu ale funcţionarilor
publici îşi au izvorul juridic în actul administrativ de numire în funcţie.
b) Aptitudinea unei persoane fizice de a exercita atribuţiunile specifice, ca
poliţist, în Ministerul Administraţiei şi Internelor este condiţionată de atingerea
unei anumite vârste, 18 ani, însă, şi în acest caz, fiind necesar ca persoana să nu-şi
fi pierdut deplina capacitate de exerciţiu ca urmare a punerii sub interdicţie
judecătorească. De altfel, potrivit art 13 alin. 4 din Codul muncii, este interzisă
încadrarea în muncă a unei persoane puse sub interdicţie judecătorească.
Observăm astfel că, spre deosebire de salariaţi, ale căror raporturi de muncă
pot lua naştere încă de la vârsta de 15 ani, dacă sunt îndeplinite cumulativ anumite
condiţii, pentru a fi poliţist persoana trebuie să aibă vârsta de cel puţin de 18 ani.
c) Indiferent de unitatea la care este repartizat şi numit în funcţie poliţistul,
el devine parte a unui raport de serviciu în care cealaltă parte este Ministerul
Internelor şi Reformei Administrative. Prin aceasta, subliniem alte două
particularităţi ale raporturilor de serviciu, prin raportare la statutul funcţionarilor
publici:
- în primul rând, am precizat că poliţistul este repartizat. La absolvirea
studiilor, poliţistul este numit într-o funcţie, la o unitate din structura ministerului,
în aceste condiţii, este evident că angajatorului - Ministerul Internelor şi Reformei
Administrative - îi revine obligaţia ca, la absolvirea studiilor necesare, să asigure

98
poliţistului un loc de muncă, această „repartizare" constituind debutul poliţistului
în cariera sa profesională33;
- spre deosebire de funcţionarii publici, ale căror raporturi de serviciu se
încheie cu autoritatea sau instituţia publică la care au susţinut concursul/examenul,
după caz, şi unde au fost numiţi în funcţie, în cazul poliţiştilor calitatea de
angajator nu o are decât Ministerul Internelor şi Reformei Administrative,
instituţie cu personalitate juridică. Spre deosebire de salariaţi, dar în comun cu
funcţionarii publici, raporturile de serviciu ale poliţiştilor sunt încheiate cu o
persoană juridică;
d) Raportul de serviciu a cărui parte devine poliţistul nu cunoaşte
posibilitatea legală de a exista doar pe perioadă determinată, ceea ce este posibil,
prin excepţie, în cazul funcţionarilor publici şi al salariaţilor;
e) Spre deosebire de salariat, care are posibilitatea de a negocia clauzele
viitorului său contract individual de muncă, atribuţiile ce îi vor reveni poliţistului
şi drepturile corelative acestora sunt stabilite obiectiv şi anticipat, fiind exclusă
calea negocierii în stabilirea acestora;
f) Pentru stabilirea cauzei raporturilor de serviciu a poliţiştilor, trebuie
făcută o distincţie clară între anumite elemente fundamentale, pentru fiecare
participant la acest raporturi: poliţistul şi Ministerul Administraţiei şi Internelor.
Pentru poliţist, intrarea ca parte într-un raport de serviciu, apreciem că are la
bază două raţiuni: una, de natură economică, şi vizează drepturile de natură
salarială la care acesta este îndreptăţit pentru munca prestată; cealaltă, de natură
profesională, vizează stabilitatea locului de muncă, cariera sa în poliţie. Astfel,
poliţistul urmează să fie avansat în grade profesionale şi, corespunzător, în funcţii,
după parcurgerea stagiilor minime în grade profesionale şi condiţionat de obţinerea
anumitor calificative la evaluările anuale.
De cealaltă parte, Ministerului Administraţiei şi Internelor, în economia de
piaţă îi revin competenţe foarte variate, pe anumite arii de activitate, toate acestea
reclamând necesitatea unui număr mare de personal, capabil să îndeplinească în
33
Hotărârea Guvernului nr.297/2007 privind organizarea şi funcţionarea Academiei de Poliţie
"Alexandru Ioan Cuza" din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative

98
bune condiţii atribuţiile instituţiei angajatoare. Aşadar, pentru angajator, cauza
raporturilor de serviciu o constituie necesitatea realizării competentelor speciale
care îi sunt atribuite prin lege.
e) Un alt aspect care particularizează raporturile de serviciu ale poliţiştilor
de cele ale funcţionarilor publici şi de raporturile juridice de muncă ale militarilor,
dar asemănător cu raporturile de serviciu ale cadrelor militare îl constituie
modalitatea de formare a personalului. Regula o constituie provenienţa poliţiştilor
din instituţiile de formare profesională ale Ministerului Administraţiei şi
Internelor, ca şi în cazul cadrelor militare care provin din propriile instituţii de
învăţământ ale Ministerului Apărării Naţionale, ceea ce nu constituie un principiu
în căzui funcţionarilor publici şi, cu atât mai puţin, în cazul salariaţilor.

2.2.5. Raporturile juridice de muncă ale ucenicilor


Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române (p.1130), ucenic este o
persoană (tânără) care învaţă o meserie lucrând în producţie sub îndrumarea unui
meşter sau urmând o şcoală profesională, iar ucenicie semnifică faptul de a lucra
ca ucenic; starea, calitatea, ocupaţia de ucenic, dar şi formarea, instruirea cuiva
într-un anumit domeniu.
Ucenicia este reglementată de Codul muncii (art. 205, art. 207, art. 213) şi
Legea nr. 279/2005.
Codul muncii şi Legea nr. 279/2005, reglementează contractul de ucenicie,
acesta fiind, un contract individual de muncă de tip particular, în temeiul căruia34:
 angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara
plăţii unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o
anumită meserie, potrivit domeniului său de activitate;
 ucenicul se obligă să se formeze profesional şi să muncească în subordinea
angajatorului respectiv (art. 205 alin. 1 din Codul muncii şi art. 4 din
Legea nr. 279/2005)

34
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
Rezultă din acest text că ucenicul este salariat.
Aşa cum prevede art. 9 din Legea nr. 279/2005, statutul de ucenic îi conferă
acestuia toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi
drepturile şi obligaţiile prevăzute de prezenta lege. Ucenicul beneficiază de
dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt
contrare statutului ucenicului35.
Dar, contractul său este unul particular, o specie a contractului individual de
muncă. El este diferit de cel al salariaţilor, având în vedere că menirea sa esenţială
nu este prestarea unei munci în schimbul unui salariu, ci formarea profesională
într-o meserie a celui în cauză36.
La încheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita
absolventului angajarea obligaţiei de a rămâne în unitatea respectivă cu contract de
muncă pe o perioadă negociată între părţi. în caz contrar, ucenicul va rambursa
contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională (art. 8
din Legea nr. 279/2005).
Contractul de ucenicie fiind un contract de muncă, înseamnă că acesta
constituie izvor al raporturilor juridice de muncă.
Dar, în continuare se poate aprecia că aceste raporturi sunt imperfecte,
deoarece, în esenţă, sarcinile de muncă ale ucenicului sunt diminuate şi ele se
subordonează scopului formării sale profesionale4.

2.2.6. Raporturile juridice de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul


profesiei
Termenul „avocat" este de origine latină - advocatus - ; în limba franceză a
fost preluată noţiunea de avocat, iar în germană - advokat.
Dicţionarul explicativ al limbii române, defineşte avocatul ca acea persoană
care are profesiunea de a acorda asistenţă juridică celor interesaţi37.

35
Vlad Barbu, op. cit., pag. 346
36
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 339
37
Vlad Barbu, op. cit., pag. 348

98
Pornind de la dispoziţiile Legii nr. 51/1995 pentru, organizarea şi
exercitarea profesiei de avocat, în literatura juridică se arată că avocatura „este
acea profesie liberală ai cărei membri - avocaţi înscrişi în barouri - dau consultaţii
cu caracter juridic, redactează acte juridice, asistă şi reprezintă persoanele fizice şi
juridice în faţa instanţelor judecătoreşti, a autorităţilor sau instituţiilor publice,
precum şi în faţa oricărui alt subiect de drept, în scopul apărării şi valorificării, în
limitele legii, a drepturilor, libertăţilor şi intereselor clienţilor lor".
Legea nr. 51/1995, deşi prevede că „profesia de avocat se exercită numai de
avocaţii înscrişi în tabloul baroului din care fac parte membrii barourilor",
stabileşte expres că „profesia de avocat este liberă şi independentă". în consecinţă,
avocaţii nu sunt salariaţi, deci nu sunt parte a unor raporturi juridice de muncă (art.
1).
În temeiul art. 5 din aceeaşi lege, avocaţii îşi pot exercita profesia în
cabinete individuale, cabinete asociate, societăţi civile profesionale, sau societăţi
civile profesionale cu răspundere limitată38.
În cabinetele individuale (inclusiv asociate sau grupate) şi în societăţile
civile profesionale, avocaţii titulari ai cabinetului sau asociaţii din societate, pot
exercita profesia împreună cu avocaţii definitivi sau stagiari, care au calitatea de
colaboratori. Societatea civilă profesională poate avea şi avocaţi salarizaţi [art. 5
alin. (5) din Legea nr. 51/1995].
Deci, în cazul avocaţilor colaboratori se încheie contracte de colaborare,
care sunt de natură civilă, iar în cazul avocaţilor salarizaţi în cadrul profesiei se
încheie contracte de salarizare, conform anexei X la Statutul profesiei de avocat.
Contractul de salarizare nu este un contract de muncă şi nu se supune
legislaţiei muncii, aşa cum se prevede la art. 1 pct. 1.4 din formularuil tipizat al
acestui contract.
El se încheie în forma scrisă, între titularul cabinetului individual sau
coordonatorul cabinetelor asociate ori al societăţii civile profesionale şi fiecare
avocat colaborator sau avocat salarizat în interiorul profesiei, în parte.

38
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 340

98
Conform art. 207 din Statutul profesiei, avocatul salarizat în interiorul
profesiei nu poate avea clientelă personală, iar în activităţile profesionale trebuie
să menţioneze cabinetul individual, cabinetele asociate sau societatea civilă
profesională pentru care lucrează.
În plus, în anexa X la Statut (intitulată „Contract de salarizare în interiorul
profesiei") se prevede că salarizatul (adică avocatul salarizat în interiorul
profesiei) „se obligă să dedice întreg timpul de muncă convenit îndeplinirii
sarcinilor încredinţate de societate cu întreaga sa capacitate profesională". Se mai
prevede că „datorită specificului muncii, salarizatul se obligă ca, în cadrul timpului
de muncă convenit, să-şi ofere toată experienţa şi competenţa pentru îndeplinirea
sarcinilor profesionale încredinţate" (pct.5.4 şi pct.3.2).
Rezultă, fără dubii, din cele de mai sus, că avocatul salarizat în interiorul
profesiei se subordonează angajatorului, asemănător oricărui salariat faţă de
patronul său.

98
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ

Secţiunea 1
Noţiunea și clasificarea timpului de muncă

1.1. Definiţia şi reglementarea timpului de muncă


Desfăşurarea activităţii respectarea unui anumit program de lucru reprezintă
una din trăsăturile specifice raportului juridic de muncă.
Totodată, munca trebuie să aibă un caracter de continuitate şi să fie prestată
într-un număr minim de ore, în caz contrar, activitatea trebuie să fie considerată că
are loc baza unui contract civil.
Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forţei vitale a omului, este
necesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie
numai o parte dintr-o zi de viaţă.
Ducând o luptă susţinută pentru apărarea drepturilor lor, salariaţii au înscris,
printre primele revendicări, stabilirea prin lege a limitelor de muncă,
reglementarea repausului săptămânal şi a concediului de odihnă plătit.
Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în
care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă
sau, aşa cum prevede Codul muncii, „orice perioadă în care salariatul prestează
munca, se află dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale,

98
conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de
muncă aplicabil şi/sau legislaţiei în vigoare" (art. 108)39.
Salariatul trebuie să fie în această perioadă, prezent la locul de muncă, să-şi
îndeplinească atribuţiile de serviciu sub autoritatea şefilor ierarhici, să nu-şi
părăsească postul.
În dreptul comunitar, „timpul de lucru" este acea perioadă de timp în care
lucrătorul se află la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiei
sale. În această oerioadă el nu dispune de libertatea de a se ocupa de problemele
sale personale.
Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau
cu perioada de repaus; reglementarea lui reprezintă o garanţie a dreptului
fundamental la odihnă.
Limitarea timpului de muncă şi recunoaşterea dreptului la odihnă figurează,
la cel mai înalt nivel în normele internaţionale. Art. 24 din Declaraţia universală
a drepturilor omului recunoaşte fiecărei persoane dreptul al odihnă şi recreere, în
special limitarea rezonabilă a duratei muncii şi concedii periodice plătite. Aceleaşi
drepturi sunt recunoscute prin Pactul internaţional privind drepturile economice,
sociale şi culturale care face referire la odihnă, recreere, limitarea rezonabilă a
duratei muncii, concedii olătite, remunerarea zilelor de sărbătoare, în care se
lucrează40.
Şi Tratatul privind o Constituţie pentru Europa încorporează dreptul
oricărui lucrător la limitarea duratei maxime de muncă, la perioadele de repaus
zilnic şi săptămânal, ca şi la concediul anual plătit (art. 11-91 alin. 2)41.
Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă
au caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le conţine este
inadmisibilă.

1.2. Clasificarea timpului de muncă


39
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 377
40
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 377
41
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 344

98
În baza dispoziţiilor Codului muncii (art. 108-124), timpul de muncă poate
fi împărţit în trei categorii:
 timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi şi 40 ore pe
săptămână);
 timpul de muncă redus (sub durata normală);
 timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară).

Secţiunea 2
Durata timpului de muncă

2.1. Noţiunea de durată normală a timpului de muncă


Conform Codului muncii, pentru salariaţii cu normă întreagă, durata
normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 ore pe săptămână (art.
109 alin. 1)42.
Acest text are la bază dispoziţiile constituţionale potrivit cărora „durata
normală z i de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore" (art. 41 alin. 3).
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite,
a procesului de producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material,
spiritual și social al salariaţilor. Nu mai puţin însă această durată este justificată
din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluţii; ea este susceptibilă
de a fi redusă în funcţie de stadiul dezvoltării economice şi sociale.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă,
uniformă: 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus43.
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru
o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a
timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână (art. 110).

42
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
43
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 345

98
Modul concret de stabilire a unui astfel de program - prevede art. 113 din
Cod – va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau,
în absenţa acestuia, va fi prevăzut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres
în contractul individual de muncă.
În temeiul art. 115, angajatorul are posibilitatea să stabilească programe
individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă
această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la
nivelul unităţii sau, în absenţa acestora, în regulamentul intern.
Într-o atare situaţie, durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în
două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de
muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi
de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine
evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului
inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.

2.2. Durata redusă a timpului de muncă


Sunt situaţii în care durata timpului de muncă se situează sub 8 ore pe zi şi
40 de ore pe săptămână.
O primă situaţie este cea a tinerilor in vârstă de până la 18 ani, în cazul
cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână
(art. 109 alin.2)44.
O a doua situaţie priveşte salariatele care alăptează şi solicită ca pauzele de
alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu
două ore zilnic.
O altă situaţie îi priveşte pe salariaţii de noapte adică pe cei care efectuează
muncă de noapte (între orele 22.00 - 6.00) cel puţin 3 ore din timpul lor zilnic de
lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.

44
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate
depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Pentru cei a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de
muncă timpul de lucru nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de
ore45.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani, iar
femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă
noaptea (art. 125).
Şi contractul individual de muncă cu timp parţial presupune o durată redusă
a timpului de muncă şi anume sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art.
101)46.
În temeiul dispoziţiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000, republicată,
privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice soţul sau rudele care au în îngrijire
o persoană vârstnică dependentă şi sunt salariaţi pot beneficia de un program redus
de lucru de o jumătate de normă. Drepturile salariale se primesc integral, diferenţa
suportându-se din bugetul local (corespunzător salariului brut lunar al asistentului
social debutant cu pregătire medie). De asemenea, cel în cauză beneficiază de
vechime în muncă potrivit programului normal de lucru.
Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care,
potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002 au afecţiuni cauzate de accidente de muncă
sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90
de zile într-un an calendaristic - în una sau mai multe etape - cei în cauză primesc
o indemnizaţie egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din ultimele 6
luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă.
Posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi este prevăzută şi în cazul
persoanelor cu handicap. De asemenea, persoana care are în îngrijire, supraveghere
sau întreţinere un copil cu handicap, în vârstă de până la 18 ani, care necesită

45
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 347
46
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
tratamet pentru afecţiuni intercurente, beneficiază de un program de lucru redus la
4 ore.

2.3. Timpul de muncă în anumite activităţi cu condiţii speciale


Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune şi în condiţiile
reglementate de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 în perioadele de
temperaturi extreme.
În conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 31/1991 privind stabilirea duratei
timpului de muncă sub 8 ore pentru salariaţii care lucrează în condiţii deosebite,
vătămătoare, grele sau periculoase, cei care desfăşoară efectiv activitatea în locuri
de muncă cu condiţii deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase, beneficiază de
reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, această reducere nu
afectează salariul şi vechimea în mwxă (art. 1). Stabilirea categoriilor de personal,
a activităţilor şi locurilor de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce
sub 8 ore pe zi; se face pe baza următoarelor criterii:
a) natura factorilor nocivi - fizici, chimici sau biologici şi mecanismul
de acţiune al acesoa asupra organismului;
b) intensitatea de acţiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor
factori;
c) durata de expunere la acţiunea factorilor nocivi;
d) existenţa unor condiţii de muncă ce implică un efort fizic mai mare,
în condiţii nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibraţii;
e) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o solicitare nervoasa
deosebită, atenţie foarte încordată şi multilaterală sau concentrare intensă
și un ritm de lucru intens;
f) existenţa unor condiţii de muncă ce implică o suprasolicitare
nervoasa determinată de un risc de accidentare sau de îmbolnăvire;
g) structura şi nivelul morbidităţii în raport cu specificul locului de
muncă;

98
h) alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot
duce la uzura prematură a organismlui Durata timpului de lucru se reduce,
ţinându-se seama de acţiunea factorilor enumeraţi asupra stării de sănătate
şi capacităţii de muncă şi de măsura în care consecinţele acţiunilor acestor
factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere
(art. 2).

Privind încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite, urmează să se


aibă în vedere şi dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 261/2001, precum şi pe cele
ale Normelor de aplicare a acestei hotărâri.
Potrivit art. 2 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr. 261/2001, criteriile
pentru încadrarea locurilor de muncă în condiţii deosebite sunt următoarele47:
a) prezenţa în mediul de muncă a noxelor profesionale fizice constând
în zgomot, vibraţii, unde electromagnetice, presiune, radiaţii ionizate,
radiaţii laser de putere neprotejate, precum şi a noxelor profesionale
chimice sau biologice prevăzute în Normele generale de protecţie a muncii,
care nu respectă limitele admise în aceste norme;
b) răspunsul specific al organismului la agresiunea noxei profesionale,
evidenţiat prin indicatori de expunere şi/sau de efect biologic, stabiliţi prin
ordin al ministrului sănătăţii;
c) morbiditatea, exprimată prin boli profesionale înregistrate la locul
de muncă în ultimii 15 ani.
Art. 3 din aceeaşi hotărâre prevede că încadrarea locurilor de muncă în
condiţii deosebite se face în cadrul următoarei metodologii, alcătuită dintr-o
succesiune recomandată de operaţiuni specifice şi care constau în48:
a) a)nominalizarea în vederea încadrării locurilor de muncă în condiţii
deosebite şi stabilirea criteriilor aplicabile pentru această încadrare, care
se face de angajator împreună cu sindicatele reprezentative potrivit legii

47
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 381
48
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 352

98
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de
securitate şi sănătate în muncă, acolo unde acesta este înfiinţat;
b) expertizarea locurilor de muncă din punct de vedere al protecţiei muncii;
c) efectuarea determinărilor de noxe profesionale; buletinele de determinări
trebuie să cuprindă cel puţin următoarele date: unitatea, secţia, atelierul,
locul de muncă, noxa profesională, valoarea limită admisă, metodele de
măsurare;
d) solicitarea de către angajator de la instituţiile abilitate de Ministerul
Sănătăţii a listei cuprinzând bolile profesionale înregistrate sau a listei
cuprinzând efectuarea controlului medical pentru personalul care lucrează
în locuri de muncă în condiţii deosebite, pentru determinarea răspunsului
specific al organismului;
e) efectuarea evaluării locurilor de muncă nominalizate la lit.a) care se face
de angajator împreună cu sindicatele reprezentative sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de securitate şi sănătate în
muncă;
f) stabilirea măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice de protecţie a
muncii corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici
locului de muncă;
g) obţinerea avizului inspectoratului teritorial de muncă; stabilirea locurilor
de muncă în condiţii deosebite de conformitate cu Legea nr. 19/2000
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.

De asemenea, trebuie avută în vedere Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003


privind metodologia şi criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă
speciale, adică cele, „unde există factori de risc profesional, care, prin natura
sarcinii de muncă şi a condiţiilor de realizare a acesteia conduc în timp la
reducerea prematură a capacităţii de muncă, îmbolnăviri profesionale şi la
comportamente riscante în activitate cu urmăr grave asupra securităţii şi sănătăţii
angajaţilor şi/sau a altor persoane" (art. 1 lit.ai precum şi Legea nr. 226/2006

98
privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale. În Anexa nr. 1 a
acestui din urmă act normativ sunt prevăzute locurile de muncă încadrate în
condiţii speciale şi enumerate activităţile respective49.
Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care
beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel
de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi.
Program redus de 6 ore în medie pe zi este prevăzut pentru medicii,
personalj sanitar cu pregătire superioară şi personalul sanitar mediu etc. încadraţi
în unitate publice din sistemul sanitar, în următoarele activităţi:
a) anatomie patologică;
b) medicină legală, în activitatea de prosectură şi disecţie;
c) activitatea de radiologie - imagistică medicală şi roentgenterapie, medicină
nucleară și radioizotopi, igiena radiaţiilor nucleare, terapie cu energii
înalte, angiografie şi cateteri cardiac.

Medicii încadraţi în unităţile publice din sectorul sanitar, din unităţile şi


compartimentele de cercetare ştiinţifică medico - farmaceutică, în serviciile de
ambulanţă au un prograrm de 7 ore în medie pe zi50.

Secţiunea 3
Norma de muncă

In ce priveste norma de munca, Codul muncii a introdus norma de munca


in primul rand pentru a putea fi impiedicate abuzurile angajatorilor care prin
stabilirea unor norme de munca exagerate creaza posibilitatea incalcarii
prevederilor legale privind – fie timpul de munca, fie plata salariului. Prin
imposibilitatea respectarii normei salariatii sunt fortati fie la a efectua ore
suplimentare, fie la a fi platiti sub salariul negociat51.
49
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 388
50
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 389
51
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 366

98
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care
lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă
determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de
producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme
de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor
în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se
elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al
reprezentanţilor salariaţilor.
În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la
arbitrajul unui terţ ales de comun acord.
În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în
care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal
de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.
Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate
interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.

Secţiunea 4
Forme ale timpului de muncă

4.1. Munca suplimentară

98
Art. 117 alin. 1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei
normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă
suplimentară52.
Posibilitatea existenţei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de
8 ore este prevăzută şi de art. 112. Atunci când această durată este de 12 ore,
trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore53.
Pentru anumite categorii de personal este prevăzută uneori, o durată maximă
timpului de lucru superioară duratei normale.
De exemplu, în cazul conducătorilor de vehicule, durata de conducere
cuprinsă între două perioade zilnice de odihnă sau între o perioadă zilnică de
odihnă şi o perioadă săptămânală de odihnă nu trebuie să depăşească 9 ore.
Aceasta se poate extinde până la 10 ore de două ori pe săptămână.
Durata totală de conducere pe parcursul unei perioade de două săptămâni
consecutive nu trebuie să depăşească 90 de ore.
În cazul lucrătorilor mobili, adică a celor angajaţi, inclusiv cursanţii şi
stagiarii, care fac parte din personalul implicat în operaţiuni de transport rutier, cu
excepţia conducătorilor auto, Ordonanţa Guvernului nr. 17/2002 prevede că timpul
de muncă zilnic nu va depăşi 10 ore într-un interval de 24 de ore, dacă lucrătorul
mobil munceşte în perioada cuprinsă între ora 0,00 şi ora 7,00, indiferent de
numărul de ore lucrate în această perioadă (art. 8)
Având ca sursă dreptul comunitar (Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie
2003 referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă, care a înlocuit
Directiva 93/104 din 22 iunie 2000), legiuitorul nostru a prevăzut (la art. 111 din
Codul muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de
ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepţie însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de
ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă

52
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
53
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 368

98
de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână (art.
111 alin. 2)54.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul
colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă
mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni. (art. 111 alin. 21).
La stabilirea perioadelor de referinţă menţionate nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de
muncă (art. 111 alin.22).
Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani
(art. 1 alin. 3). Este logică această ultimă dispoziţie, având în vedere că în baza art.
109 alin.1 durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi şi
de 30 de ore pe săptămână (art. 111 alin. 23).
Printr-o interpretare strict juridică a prevederilor menţionate (art. 111 şi 112)
se ajunge la următoarele concluzii55:
 regula este că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi
48 ae ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident
presupune şi depăşirea duratei zilei de lucru de 8 ore pe zi, având în vedere
că săptămâna de lucru este de 5 zile;
 excepţional, pot fi depăşite cele 48 de ore, cu condiţia ca media orelor de
munci calculată pe perioada de referinţă să nu depăşească 48 de ore pe
săptămână.2

Într-o asemenea situaţie, numai prin analogie (printr-o interpretare de lege


lata) putem considera că astfel pot fi depăşite şi cele 48 de ore săptămânal, cu
condiţia ca pe perioada maximă de referinţă să nu fie depăşită media de 8 ore pe zi
şi 48 de ore pe săptămână.

54
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
55
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 369

98
Desigur că textele discutate au în vedere timpul de lucru în temeiul unui
singj contract individual de muncă; în ipoteza cumulului de funcţii nu mai
funcţioneaă interdicţia referitoare la cele 48 de ore de muncă pe săptămână.
O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa
maxim) constă în acordul salariatului. Prin urmare, angajatorul nu poate dispune
(unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forţă majoră sau
pentru lucrat urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor utj accident (art. 117 alin. 2 şi art. 118 din Codul muncii).
De exemplu, conform art. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale salariaţii au obligaţia de
a participa la acţiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în
muncă.
Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite
următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia (art. 119 alin. 1)56.
Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare, cel în cauză va
primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau,
după caz contractul individual de muncă) şi nu poate fi - prevede art. 120 din Cod -
mai mic de 75% din salariul de bază.
Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art.
134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.
În finalul celor ce preced se impune menţionat că spre deosebire de
reglementările din statele europene, Codul muncii nu implică direct sindicatele sau
reprezentanţii salariaţilor în domeniul muncii suplimentare, în special în ceea ce
priveşte limitarea acesteia. De asemenea, nu prevede nici o sancţiune în cazul
nerespectării dispoziţiilor referitoare la munca prestată peste programul normal de
lucru57.
Sunt constatări, care alături de celelalte amintite anterior, fac necesară o
reglementare mai clară şi mai riguroasă a muncii suplimentare.

56
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
57
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 370

98
4.2. Munca în timpul nopţii
Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24
de ore. Angajatorul care, in mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat
să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Durata muncii de noapte nu va depăşi 8 ore, într-o perioadă de 24 de ore.
Această prevedere nu se aplică şi celor care an un program nonnal de muncă mai
mic de 8 ore; prin urmare, în aceste cazuri, durata timpului de muncă este aceeaşi,
ziua şi noaptea.
Când munca se efectuează în schimburi., durata timpului de munca va putea
fi prelungită peste. 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca
media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu
depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.
În cazurile când programul de lucru în timpul nopţii are. aceeaşi durată cu
cel din timpul zilei, munca prestată în timpul nopţii se plăteşte cu un spor de 25%
din salariul de bază dacă timpul lucrat noaptea reprezintă cel puţin 1/2 clin
programul de lucru; de acest spor beneficiază şl salariaţii care lucrează în condiţii
deosebite, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8 ore pe zi.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18
ani, a femeilor gravide începând cu luna a. 6-a şi a celor care alăptează.
Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va ft urmată de o perioadă de
repaus de 24 de ore.
Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, beneficiază fie
de program de lucru redus cu o oră faţa de durata de lucru normală a zilei de
muncă, iară ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor de
salariu djc minim 15% din salariul de bază, pentru fiecare oră de muncă prestată.
Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte
sunt supuşi unui examen gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea
periodic.

98
Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se
stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al Ministerului Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse şi al Ministerului Sănătăţii.
Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate
recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi, pentru
care sunt apţi.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze
munca de noapte.

4.3. Munca în tură continuă, turnus şi alte forme specifice


Pentru anumite locuri de muncă, datorita specificului activităţii, se pot
stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, după caz, în tură
continuă, turnus şi alte forme.
Munca în schimburi sau în ture implică un serviciu succesiv şi, totodată,
alternativ, astfel încât, concomitent cu satisfacerea cerinţelor procesului de
producţie, sa se ţină seama şi de asigurarea condiţiilor corespunzătoare de lucru
pentru întreg personalul salariat58.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe
săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va fi
prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media
orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 luni, să nu depăşească 8 ore
pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau
profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot
negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate
aplicabil, perioade de referinţă mai mari de o lună, dar care să nu depăşească 12
luni59.

58
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 395
59
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 395

98
Prevederile de mai sus nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18
ani.
Cazurile în care procesul de producţie este neîntrerupt caracterizează şi
munca în turnus, cu deosebirea că, în acest caz, schimburile sunt inegale. Munca în
turnus este prestată cu deosebire pentru funcţionarea fără întrerupere a mijloacelor
de transport a căror circulaţie se desfăşoară pe baza planurilor de mers stabilite
anticipat. Dacă, prin specificul său, activitatea impune organizarea în schimburi
inegale, munca în turnus poate fi practicată, şi în alte sectoare pentru asigurarea
funcţionării utilajelor şi instalaţiilor.
În sectorul medico-sanitar, programul de lucru este specific; ci cuprinde un
număr mediu de ore pe zi - pentru activitatea obişnuită, contra vizite, asigurarea
asistenţei medicale sâmbăta, duminica şi în zilele de sărbători legale, precum şi ore
de gardă, în care se asigură permanenţa serviciului în timpul când restul
personalului este liber, cu deosebire pentru cazuri urgente şi neprevăzute60.
Programul de lucru al personalului didactic prezintă, de asemenea, deosebiri
faţă de programul obişnuit de lucru; ci se întocmeşte pe baza normării didactice,
ţinându-se seama de obligaţiile sale complexe privind activitatea de predare a
lecţiilor de clasă, expunerea prelegerilor sau cursurilor, organizarea şi efectuarea
practicii în producţie a elevilor şi a studenţilor, activitatea de cercetare ştiinţifică
etc61.

4.4. Telemunca și munca la distanţă


Conform art. 35 din Codul muncii, cu modificarile si completarile
ulterioare, orice salariat caruia legea nu-i interzice in mod expres, are dreptul de a
cumula mai multe functii, in baza unor contracte individuale de munca, sub
rezerva declararii fiecarui angajator a locului unde exercita functia pe care o
considera de baza.
Norma de munca poate fi exprimata in asemenea cazuri, in functie de
caracteristicile procesului de productie sau de alte activitati ce se normeaza, sub
60
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 375
61
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 398

98
forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii
sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati, asa cum dispune
art. 127 din acelasi Cod.
Problema distantei semnificative dintre doua locuri de munca pentru care s-a
stabilit ca intreaga norma de munca poate fi rezolvata de acel salariat care, pe
langa un contract individual de munca tipic mai are un contract individual de
munca la domiciliu sau doua de acest fel.
Salariatii cu munca la domiciliu sunt aceia care indeplinesc, la domiciliul
lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Acestia isi stabilesc singuri
programul de lucru iar angajatorul are obligatia de a asigura transportul la si de la
domiciliul lor, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in
activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.[A se vedea art. 105
si art. 106 din Codul muncii].
Tot salariati cu munca la domiciliu sunt si telesalariatii.
Acordul-cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, incheiat la
Bruxelles in 2002 intre partenerii sociali, defineste telemunca in art. 2 alin. (1) ca
fiind acea forma de organizare sau/si de realizare a muncii utilizand tehnologiile
informatice in cadrul unui contract sau a unei relatii de munca, in care munca - ce
ar putea fi realizata, in egala masura, in localurile angajatorului - este efectuata in
afara acestora, in mod regulat.
Pornind de la aceasta definitie rezulta, pe de o parte, ca telemunca, in sens
strict, se limiteaza numai la un contract individual de munca, excluzand astfel
munca autonoma iar, pe de alta parte, ca „locul muncii" si „felul muncii" sunt
elementele specifice contractului individual de telemunca62.
Nu toate atributiile specifice din fisa postului se pot desfasura la domiciliu,
deoarece se necesita ca acesta, fiind strict determinat - apartament sau casa - sa
aiba o amenajare si dotare corespunzatoare, sa permita delimitarea activitatii
profesionale de viata privata, precum si respectarea normelor de securitate si
sanatate in munca. Pe de alta parte, functiile care permit ca atributiile sa se

62
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 375

98
desfasoare cu usurinta nu numai la domiciliu dar si in alte locuri alese de salariat,
preponderent cu ajutorul tehnologiei telecomunicatiei, sunt cele care se preteaza la
procesarea, transformarea, manipularea si difuzarea informatiei, cum este cazul
activitatilor desfasurate de analisti, programatori, web-designeri, de persoanele a
caror activitate presupune introducerea de date aferente contabilitatii primare ori
comertului electronic, de manageri, traducatori, consultanti, consilieri, redactori,
meditatori63.
Rezulta ca sunt excluse, prin natura lor, efectuarea de sarcini care necesita
contactul nemijlocit cu publicul/clientii, accesul la materiale si/sau informatii care
datorita specificului lor sau logisticii nu pot fi scoase in afara societatii, ori
activitatea de control a unor asemenea munci.

63
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 376

98
CAPITOLUL III
FORMELE TIMPULUI DE ODIHNĂ, ALTELE DECÂT
CONCEDIUL DE ODIHNĂ

Secţiunea 1
Repausuri periodice
1.1. Pauza de masă
Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este
mai mare de 6 ore.
Condiţiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 4 ore şi jumătate (art. 130 alin. 1 şi 2)64.
Pauzele de masă - se mai prevede (art. 130 alin. 3) - cu excepţia dispoziţiilor
contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern nu se
includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a prevăzut că
repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repausul cu o
durată de 15 minute se include în programul de lucru.

64
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 4 ore şi jumătate (art. 54)65.

1.2. Reapausul zilnic


Între sfârşitul programului de lucru dintr-o zi şi începutul programului de
lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puţin 12 ore
consecutive.
De la această regulă se prevede o excepţie, şi anume posibilitatea ca, atunci
când se lucrează în schimburi şi numai la schimbarea turelor, intervalul menţionat
să fie mai mic, dar nu sub 8 ore. Potrivit unui principiu general, aceste prevederi
sunt de strictă interpretare şi se aplică numai în cazurile şi condiţiile expres arătate
de text.

1.3. Repausul săptămânal


Ca şi stabilirea duratei maxime a zilei de muncă şi reglementarea
concediilor plătite, legiferarea repausului săptămânal a constituit în trecut un
obiectiv statornic urmărit de salariaţi.
Potrivit art. 132 din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două
zile consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica66.
În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public sau
desfăşurarea normală a activităţii, el poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Întrucât lucrează astfel sâmbăta şi duminica, salariaţii beneficiază de un spor
la salariu în condiţiile prevăzute de contractul colectiv sau de regulamentul intern.
În situaţii de excepţie, dar cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă
şi cu acordul sindicatului, sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor, zilele de
repaus săptămânal pot fi acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă

65
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
66
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. Ca o consecinţă, salariaţii au dreptul la
dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară67.
Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a cărc
executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente
sai pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii. Şi într-o atare situaţie salariaţii au
dreptul la dublu sporului menţionat.
1.4. Pauze şi perioade de odihnă pentru conducătorii vehiculelor
Având în vedere specificul muncii lor, în cazul conducătorilor de vehicule
se prevăd pauze şi perioade de odihnă intercalate timpului de conducere.
Astfel, conform Ordonanţei Guvernului nr. 17/2002, după o perioadă de
conducere de 4 ore şi jumătate conducătorul auto trebuie să ia o pauză de cel puţin
45 de minute exceptând cazul în care începe o perioadă de odihnă.
Această pauză se poate înlocui cu pauze de minimum 15 minute fiecare,
distribuite pe parcursul perioadei de conducere sau imediat după aceasta, astfel
încât să se respecte prevederile de mai sus.
Prin excepţie, în cazul transporturilor de călători prin servicii regulate pauza
minimă poate fi de 30 de minute după o perioadă de conducere de maximum 4 ore,
însă numai în condiţiile în care pauzele în conducere mai lungi de 30 de minute ar
stânjeni traficul urban sau dacă conducătorii auto nu au posibilitatea să ia o pauză
de 15 minute în timpul celor 4 ore şi jumătate de condus, anterior pauzei de 30 de
minute (art. 5).
În fiecare interval de 24 de ore conducătorul auto trebuie să beneficieze de o
perioadă zilnică de odihnă de cel puţin 11 ore consecutive, care se poate reduce de
cel mult 3 ori săptămânal la minimum 9 ore consecutive, cu condiţia ca o perioadă
de odihnă echivalentă să fie acordată în compensaţie înainte de sfârşitul săptămânii
următoare.

67
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 410

98
În zilele în care perioada de odihnă nu se reduce aceasta se poate lua în două
sau trei perioade separate, în decursul a 24 de ore, una din ele fiind de cel puţin 8
ore consecutive. în acest caz perioada minimă de odihnă trebuie mărită la cel puţin
12 ore.
Pe parcursul fiecărui interval de 30 de ore în care vehiculul este condus de
cel puţin doi conducători auto, fiecare conducător auto trebuie să beneficieze de o
perioadă de odihnă de cel puţin 8 ore consecutive.
În cursul fiecărei săptămâni una dintre perioadele de odihnă trebuie extinsă,
prin intermediul perioadei săptămânale de odihnă, la un total de 45 de ore
consecutive. Această perioadă de odihnă poate fi redusă la minimum 36 de ore
consecutive, dacă este luată în locul unde vehiculul este parcat sau unde
conducătorul auto îşi are domiciliul, ori minimum 24 de ore consecutive, dacă se ia
în altă parte. Fiecare reducere trebuie compensată printr-o perioadă de odihnă
echivalentă luată o dată, înainte de sfârşitul celei de a treia săptămâni care urmează
săptămânii în discuţie.
O perioadă săptămânală de odihnă care începe într-o săptămână şi se
termină în săptămâna următoare poate fi ataşată oricăreia dintre aceste săptămâni
(art. 6).
În cazul în care conducătorul auto care efectuează transportul de mărfuri sau
de călători însoţeşte un vehicul transportat pe feribot sau în tren, perioada zilnică
de odihnă poate fi întreruptă o singură dată, dacă se îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:
a) intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă petrecut pe uscat trebuie să
fie luat înainte sau după intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă
petrecut la bordul feribotului sau în tren;
b) răstimpul dintre cele două intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă
prevăzute la lit.a) trebuie să fie cât mai scurt posibil şi nu poate depăşi în
nici un caz o oră înaintea îmbarcării sau după debarcare;

98
c) pe parcursul ambelor intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă
conducătorul auto trebuie să poată avea acces la cabină de dormit sau la o
cuşetă.

Perioada zilnică de odihnă întreruptă în acest mod trebuie mărită cu două


ore (art. 7).

1.5. Sărbătorile legale și alte zile în care nu se lucrează


În art. 134 alin. 1 din Codul muncii sunt prevăzute zilele de sărbătoare
legală în care nu se lucrează şi anume68:
 1 şi 2 ianuarie;
 prima şi a doua zi de Paşti;
 1 mai;
 1 decembrie;
 prima şi a doua zi de Crăciun
 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate
astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru
persoanele aparţinând acestora.
 Prima şi a doua zi de Rusalii
 ziua Adormirii Maicii Domnului

Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte zile libere (art. 138).
Prevederile respective din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în
care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie
sau specificului activităţii (art. 136)69.
Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură
compensarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. în cazul în care, din
motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de

68
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii
prestate în programul normal de lucru (art. 137)70.

Secţiunea 2
Concediile

2.1. Concediile pentru formare profesională


Formarea profesionala a salariatiilor este reglementata atat prin Codul
Muncii, cat si prin Ordonanta Guvernului nr.129/2000.
Astfel, angajatorul are obligatia de a asigura participarea la programe de
pregatire profesionala71:
 cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
 cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

Angajatorii persoane juridice care au nu mai mult de 20 de salariati


elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala, cu consultarea
sindicatului sau dupa caz, a reprezentantiilor salariatiilor.
Codul muncii reglementeaza generic formele in care se poate realiza
formarea profesionala a salariatilor, prin cursuri organizate fie de furnizorii de
formare profesionala, fie de angajatori in vadrul unitatilor proprii, lasand celor
doua parti posibilitatea sa convina si alte forme de pregatire.
Formarea profesionala are ca principale obiective72:
 adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
 obtinerea unei calificari profesionale;
 actualizarea si dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si
procede moderne;
69
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
70
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 413
71
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului educaţiei, cercetării şi
tineretului nr. 501/5253/2003 pentru aprobarea Metodologiei certificării formării profesionale a adulţilor
72
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 366

98
 perfectionarea pregatirii si dezvoltarea carierei profesionale;
 reconversia profesionala prin schimbarea calificarii, determinata de
restructurari economice, de modificari ale capacitatii de munca.

Astfel avem de a face cu o formare profesionala initiala care asigura


pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime
necesare pentru obtinerea unui loc de munca, si cu o formare profesionala continua
care este ulterioara formarii initiale si asigura dezvoltarea competentelor
profesionale deja dobandite sau dobandirea de noi competente.
Formarea se poate realiza prin:
 participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii
de servicii de formare profesionala;
 stagii de adaptare profesionala fie la cerintele postului, fie ale locului de
munca;
 stagii de practica si specializare;
 ucenicie organizata la locul de munca;
 alte forme de pregatire care pot fi convenite intre angajator si salariat.

Participarea la cursuri sau stagii de formare profesionala poate fi initiata de


anajator sau de salariat.
Cand initiativa apartine angajatorului, toate cheltuielile ocazionate de
participare sunt suportate de acesta, salariatul beneficiind de drepturi salariale, in
cazul scoaterii partiale din activitate, sau de o indemnizatie cand scoaterea este
integrala. Desi in aceasta ultima situatie contractul individual de munca se
suspenda, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, perioada ce este
considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat73.
In cazul in care participarea la curs sau stagiu de formare profesionala este
mai mare de 60 de zile si presupune scoaterea din activitate pe o perioada mai
mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, sau scoaterea integrala
73
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 368

98
din activitate, cele doua parti, angajatorul si salariatul incheie un act aditional la
contractul individual de munca. Acest act aditional prevede imposibilitatea
salariatului de a avea initiativa incetarii contractului individual de munca pe o
perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesionala. Nerespectarea de catre salariat a acestei obligatii, determina
obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor, proportional cu perioada
nelucrata din cea stabilita prin actul aditional. Obigatia cade in sarcina salariatiilor
si in cazul in care salariatul a fost concediat pentru motive ce tin de persoana lor.
Atunci cand initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu
scoaterea din activitate apartine salariatului, ramane la latitudinea angajatorului sa
decida cu privire la conditiile de participare si modalitatea de suportare a
costurilor.
Intrucat angajatorul are obligatia de a asigura participarea la programe de
pregatire profesionala, codul muncii prevede si situatia in care nu este indeplinita
aceasta obligatie, situatie in care salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana
la 80 de ore.
Formarea profesionala organizata de angajator se realizeaza prin intermediul
unor contracte speciale74:
 contractul de calificare profesionala, contract prin care salariatul se obliga
sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea
unei calificari profesionale. Pot incheia un astfel de contract salariatii cu
varsta minima de 16 ani, care nu au o calificare sau au o calificare care nu
le permite mentinerea locului de munca la acel angajator, iar contractul se
poate incheia pe o perioada cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.
 contractul de adaptare profesionala care se incheie in scopul adaptarii
salariatilor la o noua functie, la un nou loc de munca si pe o perioada
determinata, dar nu mai mare de un an de zile.

74
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 369

98
Putem observa atat obligativitatea angajatorului de a organiza programe de
pregatire profesionala periodice, cat si obligatia salariatului de a munci in
subordinea angajatorului o perioada dupa absolvirea unor astfel de programe. Dar
toate acestea nu sunt decat in avantajul atat a angajatorului, cat si a salariatului. In
timp ce primul se asigura ca salariatii isi perfectioneaza pregatirea, salariatii sunt
cei care, pe cheltuiala angajatorului, pot dobandi noi cunostinte sau obtine noi
calificari.
Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea
salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din
initiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul
sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca
absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie
inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie
sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si
durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.
Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate
realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor
de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de
promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu
respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).
In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile
prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de
ore.

98
In aceasta situatie indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat
salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit se stabileste de
comun acord cu angajatorul.

2.2. Concediul fără plată


Salariatii din administratia publica, din regiile autonome cu specific deosebit
si din unitatile bugetare au dreptul la concedii fara plata, a caror durata insumata
nu poate depasi 90 de zile lucratoare anual, pentru rezolvarea urmatoarelor situatii
personale:
a) sustinerea examenului de bacalaureat, a examenului de admitere in
institutiile de invatamant superior, curs seral sau fara frecventa, a
examenelor de an universitar, cat si a examenului de diploma, pentru
salariatii care urmeaza o forma de invatamant superior, curs seral sau fara
frecventa;
b) sustinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat
sau a tezei de doctorat, in cazul salariatilor care nu beneficiaza de burse de
doctorat;
c) prezentarea la concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate.

Salariatii au dreptul la concedii fara plata, fara limita prevazuta in


urmatoarele situatii:
a) ingrijirea copilului bolnav in varsta de peste 3 ani, in perioada indicata in
certificatul medical; de acest drept beneficiaza atat mama salariata, cat si
tatal salariat, daca mama copilului nu beneficiaza, pentru aceleasi motive,
de concediu fara plata;
b) tratament medical efectuat in strainatate pe durata recomandata de medic,
daca cel in cauza nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizatie pentru
incapacitate temporara de munca, precum si pentru insotirea sotului sau,

98
dupa caz, a sotiei ori a unei rude apropiate - copil, frate, sora, parinte, pe
timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate -, in ambele situatii cu
avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii.

Concedii fara plata pot fi acordate si pentru interese personale, altele decat
cele prevazute mai sus, pe durate stabilite prin acordul partilor.
Prevederile din hotararea mentionata se aplica si functionarilor publici, in
temeiul art. 22 alin. (7) din O.G. nr. 6/2007 privind unele masuri de reglementare a
drepturilor salariale si a altor drepturi ale functionarilor publici pana la intrarea in
vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale
functionarilor publici, precum si cresterile salariale care se acorda functionarilor
publici in anul 2007.

2.3. Alte concedii


Concediile medicale si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, la
care au dreptul asiguratii, in conditiile prezentei ordonante de urgenta, sunt:
 concedii medicale si indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca,
cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii;
 concedii medicale si indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si
recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca
urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale;
 concedii medicale si indemnizatii pentru maternitate;
 concedii medicale si indemnizatii pentru ingrijirea copilului bolnav;
 concedii medicale si indemnizatii de risc maternal.

2.3.1. Concediul si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca


Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca se suporta dupa cum
urmeaza:
A. de catre angajator, din prima zi pana in a 5-a zi de incapacitate temporara de
munca;

98
B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand
cu:
a) ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A, si pana la data
incetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii
acestuia;
b) prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor
asigurate care beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul
asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii, sau care:
 asociati, comanditari sau actionari;
 administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de
management;
 membri ai asociatiei familiale;
 autorizate sa desfasoare activitati independente;
 persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si
indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea
copilului bolnav, in conditiile in care au inceput stagiul de cotizare pana la data
de 1 ianuarie 2006.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca


este de cel mult 183 de zile in interval de un an, socotita din prima zi de
imbolnavire.
Incepand cu a 91-a zi, concediul se poate prelungi de catre medicul
specialist pana la 183 de zile, cu aprobarea medicului expert al asigurarilor sociale.
Durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate
temporara de munca este mai mare in cazul unor boli speciale si se diferentiaza
dupa cum urmeaza75:
a) un an, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele
boli cardiovasculare, stabilite de Casa Nationala de Asigurari de Sanatate,
denumita in continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sanatatii;

75
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005

98
b) un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert
al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza
meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale,
pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
c) un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara
operata si osteoarticulara;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul
ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul
medicului expert al asigurarilor sociale.

Medicul primar sau, dupa caz, medicul specialist in afectiunea principal


invalidanta poate propune pensionarea de invaliditate daca bolnavul nu a fost
recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate
temporara de munca, prevazute de prezenta ordonanta de urgenta.
In situatii temeinic motivate de posibilitatea recuperarii, medicul prevazut la
alin. (1) poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, in
scopul evitarii pensionarii de invaliditate si mentinerii asiguratului in activitate.
Medicul expert al asigurarilor sociale decide, dupa caz, prelungirea
concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reducerea
programului de lucru, reluarea activitatii in raport de pregatirea profesionala si de
aptitudini ori pensionarea de invaliditate.
Prelungirea concediului medical peste 183 de zile se face pentru cel mult 90
de zile, conform procedurilor stabilite de Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi
de Asigurari Sociale, denumita in continuare CNPAS, impreuna cu CNAS, in
raport cu evolutia cazului si cu rezultatele actiunilor de recuperare.
In cazul in care medicul expert al asigurarilor sociale a emis avizul de
pensionare de invaliditate, plata indemnizatiei pentru incapacitate temporara de
munca se face pana la sfarsitul lunii urmatoare celei in care s-a emis avizul, fara a
se depasi durata maxima de acordare a concediului, prevazuta de art. 14 alin. (4).

98
Asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul
concediului de odihna sau al concediului fara plata beneficiaza de indemnizatie
pentru incapacitate temporara de munca, concediul de odihna sau fara plata fiind
intrerupt, urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
Beneficiaza de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, in
aceleasi conditii ca si ceilalti asigurati, pensionarii care se afla si in una dintre
situatiile mentionate la art. 1 alin. (1) lit. A sau B, precum si pensionarii de
invaliditate gradul III sau, dupa caz, pensionarii nevazatori, care se regasesc in
situatiile prevazute la art. 1 alin. (2) lit. c) si d).
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de
munca se determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul
stabilite conform art. 10.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de
munca, determinata de tuberculoza, SIDA, neoplazii, precum si de o boala
infectocontagioasa din grupa A si de urgente medico-chirurgicale stabilite in
conditiile prevazute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilita conform art.
10.

2.3.2. Concediile si indemnizatiile pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii


de munca
In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, asiguratii pot
beneficia de76:
 indemnizatie pentru reducerea timpului de munca;
 concediu si indemnizatie pentru carantina;
 tratament balnear, in conformitate cu programul individual de recuperare.

Indemnizatia pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala se


acorda asiguratilor prevazuti la art. 1 alin. (1) lit. A si B, care, din motive de sanatate, nu mai pot
realiza durata normala de munca.

76
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005

98
Indemnizatia prevazuta la alin. (1) se acorda, la propunerea medicului curant, cu avizul
medicului expert al asigurarilor sociale, pentru cel mult 90 de zile in ultimele 12 luni anterioare
primei zile de concediu, in una sau mai multe etape.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru reducerea timpului de munca este egal cu
diferenta dintre baza de calcul stabilita conform art. 10 si venitul salarial brut realizat de asigurat
prin reducerea timpului normal de munca, fara a depasi 25% din baza de calcul.
Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice
continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat
de directia de sanatate publica.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul
stabilita conform art. 10.
Asiguratii aflati in incapacitate temporara de munca pe o perioada mai mare de 90 de zile
consecutive beneficiaza de tratament balnear si de recuperare a capacitatii de munca, pe baza
biletului de trimitere, in conditiile prevazute in Contractul-cadru privind conditiile acordarii
asistentei medicale in cadrul sistemului de asigurari sociale de sanatate.
Tratamentul balnear si de recuperare a capacitatii de munca se desfasoara in conformitate
cu prevederile programului individual de recuperare intocmit de medicul specialist, cu aprobarea
medicului expert al asigurarilor sociale, in functie de natura, stadiul si prognosticul bolii,
structurat pe etape.
In functie de tipul afectiunii si de natura tratamentului, durata tratamentului balnear este
de 15 - 21 de zile si se stabileste de medicul curant.
Programul individual de recuperare este obligatoriu si se realizeaza in unitati sanitare
specializate aflate in relatie contractuala cu casele de asigurari de sanatate.
Dupa fiecare etapa prevazuta in programul individual de recuperare, asiguratii sunt
supusi reexaminarii medicale. In functie de rezultatele acesteia, medicul expert al asigurarilor
sociale poate propune medicului curant actualizarea programului individual de recuperare sau,
dupa caz, recomanda reluarea activitatii profesionale ori propune pensionarea de invaliditate.
Plata indemnizatiilor nu se cuvine pe perioadele in care asiguratul, din motive imputabile
lui, nu isi indeplineste obligatia de a urma si de a respecta programul individual de recuperare.
Controlul recomandarilor medicului specialist si al programului individual de recuperare,
precum si respectarea acestora de catre asigurat se realizeaza de catre organele specializate din
structura CNAS, respectiv casele de asigurari de sanatate.
Indemnizatiile prevazute la art. 18 lit. a) si b) se suporta integral din bugetul Fondului
national unic de asigurari sociale de sanatate, in conditiile prevazute de prezenta ordonanta de
urgenta.

98
Costurile tratamentului balnear, precum si cele ale actiunilor de recuperare a capacitatii
de munca, prevazute la art. 18 lit. c), se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari
sociale de sanatate in conditiile prevazute de Contractul-cadru privind conditiile acordarii
asistentei medicale in cadrul sistemului de asigurari sociale de sanatate si de normele
metodologice de aplicare a acestuia.

2.3.3. Concediul si indemnizatia de maternitate


Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile
calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate77.
De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care nu se mai afla, din motive neimputabile
lor, in una dintre situatiile prevazute la art. 1 alin. (1), daca nasc in termen de 9 luni de la data
pierderii calitatii de asigurat. Faptul ca pierderea calitatii de asigurat nu s-a produs din motive
imputabile persoanei in cauza se dovedeste cu acte oficiale eliberate de catre angajatori sau
asimilatii acestora.
In situatiile prevazute la alin. (2), baza de calcul a indemnizatiei de maternitate se
constituie din media veniturilor lunare pe baza carora s-a calculat contributia pentru concedii si
indemnizatii, din ultimele 6 luni anterioare datei pierderii calitatii de asigurat, cu respectarea
prevederilor art. 10.
Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar
concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.
Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea
medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatorie a
concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice.
Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina,
incepand cu luna a 6-a de sarcina.
In situatia copilului nascut mort sau in situatia in care acesta moare in perioada
concediului de lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul
stabilita conform art. 10.
Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de
asigurari sociale de sanatate.

2.3.4. Concediul si indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav

77
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005

98
Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in
varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la
implinirea varstei de 18 ani.
Indemnizatia prevazuta la alin. (1) se suporta integral din bugetul Fondului national unic
de asigurari sociale de sanatate.
Beneficiaza de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre
parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare prevazute la art. 7.
Beneficiaza de aceleasi drepturi, daca indeplineste conditiile cerute de prezenta
ordonanta de urgenta pentru acordarea acestora, si asiguratul care, in conditiile legii, a adoptat, a
fost numit tutore, caruia i s-au incredintat copii in vederea adoptiei sau i-au fost dati in
plasament.
Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului
cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza
certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru
persoanele cu handicap, emis in conditiile legii, dupa caz.
Durata de acordare a indemnizatiei prevazute la art. 27 alin. (1) este de maximum 45 de
zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat
cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii
chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant, iar
dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului
expert al asigurarilor sociale78.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din
baza de calcul stabilita conform art. 10.

2.3.5. Concediul si indemnizatia de risc maternal


Dreptul la concediul de risc maternal se acorda in conditiile prevazute de Ordonanta de
urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, aprobata cu
modificari si completari prin Legea nr. 25/2004.
Pe durata concediului de risc maternal se acorda o indemnizatie de risc maternal care se
suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.
Concediul si indemnizatia de risc maternal se acorda fara conditie de stagiu de cotizare.
Cuantumul indemnizatiei prevazute la alin. (2) reprezinta 75% din baza de calcul stabilita
conform prevederilor art. 10.

78
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005

98
2.3.6. Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului
Incepand cu data de 1 ianuarie 200, persoanele care, in ultimul an anterior
datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse
impozitului pe venit beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de
pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de o
indemnizatie lunara in valoare de 600 lei (RON).
Este necesar sa se indeplineasca simultan urmatoarele conditii:
 sa fie cetatean roman, cetatean strain sau apatrid;
 sa aiba domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, potrivit legii;
 sa locuiasca impreuna cu copilul/copiii pentru care solicita drepturile si se
ocupa de cresterea si ingrijirea acestuia/acestora;
 a realizat, timp de 12 luni, anterioare nasterii copilului, venituri supuse
impozitului pe venit, conform Codului fiscal. Veniturile impozabile la care
face referire legea sunt cele provenite din salarii, activitati independente si
cele din activitati agricole.
 Cele 12 luni relevante pentru acordarea indemnizatiei de crestere sunt luate
in calcul si pentru urmatorele categorii de persoane:
 cele care si-au insotit sotul sau sotia in misiuni permanente in
strainatate;
 cele care au beneficiat de indemnizatie de somaj, concedii si
indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
 cele care au efectuat stagiul militar obligatoriu;
 cele care au urmat cursurile la zi ale invatamantului universitar,
pe durata normala a studiilor respective si cu conditia absolvirii
acestora;
 cele care au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in
temeiul contractelor de asigurari sau in conditiile unor acte
normative speciale care reglementeaza concedierile colective.

98
De la 1 ianuarie 2007, indemnizatia va avea o valoare de 600 RON, in timp
ce alocatia de stat pentru copiii sub doi/trei ani va fi de 200 RON. Persoanele
aflate intr-o asemenea situatie si care obtin venituri impozabile pana la implinirea
de catre copil a varstei de doi ani, respectiv trei ani, vor avea dreptul la acordarea
unui stimulent in valoare de 100 RON, dreptul la acordarea indemnizatiei fiind, in
aceste conditii, suspendat.
Beneficiarii dreptului la indemnizatie sau stimulent sunt:
 oricare dintre cei doi parinti firesti ai copilului;
 persoanele carora li s-a incredintat copilul in vederea adoptiei;
 persoanele care au adoptat un copil;
 persoanele care au primit copilul in plasament sau in plasament in regim de
urgenta;
 persoanele care au fost numite tutore.

Ceilalti beneficiari ai dreptului la indemnizatie sau stimulent, altii decat unul


dintre parintii firesti ai copilului, vor trebui sa fi cotizat in ultimele 12 luni
anterioare datei de la care, dupa caz, s-a aprobat adoptia, a fost facuta
incredintarea, a fost instituit plasamentul sau tutela.
Concediul si indemnizatia de crestere a copilului se acorda pentru fiecare
dintre primele trei nasteri sau pentru primii trei copii ai persoanelor, altii decat
parintii firesti, carora li se cuvin aceste drepturi.
Alocatia de stat pentru copiii in varsta de pana la doi/trei ani este acordata
pentru primii trei copii in toate situatiile, adica atat pentru unul dintre parintii
firesti ai copilului, cat si pentru cei care adopta, li se incredinteaza copii in vederea
adoptiei, primesc copii in plasament sau au fost numiti tutori.
Altfel spus, indemnizatia de crestere a copilului se acorda in functie de
numarul de nasteri, iar alocatia de stat - fiecarui copil in parte. Reprezinta un
dezavantaj pentru mamele care au nascut gemeni sau tripleti, deficienta pastrata

98
din vechile reglementari in domeniu, Legea nr.120/1997 si dispozitiile relevante
din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii.
Cererile pentru acordarea indemnizatiilor de crestere a copilului,
stimulentului sau alocatiei de stat si documentele din care rezulta indeplinirea
conditiilor aferente se depun la primaria comunei, orasului, municipiului, respectiv
sectoarelor municipiului Bucuresti pe raza careia isi are domiciliul sau resedinta
solicitantul.
Toata documentatia inregistrata in luna precedenta este transmisa pe baza de
borderou directiilor teritoriale de munca, solidaritate sociala si familie, pana in
data de 10 a fiecarei luni. Neindeplinirea acestei obligatii este sanctionata
contraventional cu amenda intre 300 si 600 RON. In termen de 15 zile lucratoare
de la inregistrarea cererii la directia teritoriala relevanta, directorul executiv al
acestei institutii va emite o decizie de admitere sau, dupa caz, de respingere.
Decizia va fi adusa la cunostinta solicitantului in decurs de cinci zile lucratoare de
la data emiterii, putand fi contestata in conditiile Legii nr. 554/2004 a
contenciosului administrativ.
Indemnizatia si stimulentul se acorda79:
 din ziua urmatoare aceleia in care inceteaza concediul de maternitate si
plata corespunzatoare acestui tip de concediu, in situatia in care cererea
este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la acea data;
 de la data nasterii copilului, cand cererea este depusa in decurs de 60 de
zile lucratoare de la acea data, pentru persoanele care nu indeplinesc
conditiile legale pentru acordarea concediului de maternitate si a
indemnizatiei aferente;
 de la data adoptiei, instituirii tutelei, plasamentului sau incredintarii, daca
cererea este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la data aprobarii
sau instituirii masurilor de protectie a copilului.

79
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005

98
Alocatia de stat pentru copiii pana in doi ani, respectiv trei ani va intra in
plata in luna imediat urmatoare nasterii copilului.
Orice modificare intervenita, susceptibila sa inceteze sau sa suspende plata
drepturilor aferente catre beneficiarul drepturilor prevazute de prezenta ordonanta
de urgenta trebuie comunicata in scris primariei, in termen de cinci zile lucratoare
de la momentul aparitiei acesteia, sub sanctiunea aplicarii unei amenzi
contraventionale cuprinse intre 300 RON si 600 RON. Comunicarea beneficiarului
este ulterior transmisa, in termen de cinci zile lucratoare de la data inregistrarii la
primarie, directiei teritoriale de munca, solidaritate sociala si familie care va opera
incetarea platii.
In perioada in care beneficiaza de indemnizatia de crestere a copilului,
contributia individuala la fondul de asigurari sociale de sanatate va reprezenta cota
legala aplicabila valorii duble a salariului de baza minim brut pe tara, se va suporta
de la bugetul de stat si va fi platita de directiile teritoriale de munca, solidaritate
sociala si familie. Pentru drepturile acordate in temeiul prezentei ordonante de
urgenta nu se datoreaza alte contributii legale. De asemenea, aceasta perioada
constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea drepturilor de pensie.
Plata indemnizatiei pentru cresterea copilului inceteaza cu ziua urmatoare
celei in care:
 copilul a implinit varsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, in cazul copilului cu
handicap
 a avut loc decesul copilului
Plata indemnizatiei pentru cresterea copilului se suspenda incepand cu luna
urmatoare celei in care:
 beneficiarul este decazut din drepturile parintesti;
 beneficiarul este indepartat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
 beneficiarul nu mai indeplineste conditiile prevazute de lege in vederea
incredintarii copilului spre adoptie;
 beneficiarul nu mai indeplineste conditiile prevazute de lege in vederea
mentinerii masurii de plasament;

98
 beneficiarul executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest
preventiv pe o perioada mai mare de 30 de zile;
 copilul este abandonat ori este internat intr-o institutie de ocrotire publica
sau privata;
 beneficiarul a decedat;
 se constata ca timp de 3 luni consecutive se inregistreaza mandate postale
returnate.

CAPITOLUL IV
CONCEDIUL DE ODIHNĂ

Pentru prima dată în ţara noastră concediul de odihnă a fost reglementat prin
Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929. După 23 august 1944, Decretul nr.
314/1946 a adus o reglementare nouă concediului de odihnă, iar Constituţia din 13
aprilie 1948 a înscris dreptul la odihnă printre drepturile fundamentale ale
salariaţilor.
Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihnă,
iar dispoziţiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/1951 şi H.C.M. nr.
1478/1952, ca şi prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal
din sectoarele cu activităţi specifice.
Ulterior, au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerată una din cele mai
bune reglementări din domeniul legislaţiei muncii ale perioadei 1948-1989, atât
prin conţinut, cât şi prin redactare, precum şi, în aplicarea acesteia, Hotărârea
Consiliului de Miniştri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru
determinarea locurilor de muncă cu condiţii deosebite pentru care se acordă

98
concedii suplimentare de odihnă şi a locurilor de muncă pentru care durata
concediului suplimentar de odihnă poate depăşi 12 zile lucrătoare.
După intrarea în vigoare a Legii nr. 13/1991, act normativ ce prevedea (în
art. 1) că prin contractul colectiv se stabilesc orice drepturi şi obligaţii ce decurg
din raporturile de muncă, cu precizarea suplimentară că (din art. 11), în acest
contract nu pot fi incluse clauze care să ducă „la acordarea unor drepturi
salariaţilor sub nivelul prevăzut în legislaţia muncii în vigoare sau care să fie
contrare ordinii de drept", a apărut necesitatea unei noi reglementări în materie. Ca
urmare, a fost adoptată Legea nr. 6/1992, privind concediul de odihnă şi alte
concedii ale salariaţilor. De asemenea, au fost adoptate alte acte normative, în
aplicarea acestei legi80:
 Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte
concedii al salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu
specific deosebit şi din unităţile bugetare .
 Hotărârea Guvernului nr. 442/1992 privind concediul de odihnă al
ofiţerilor, maiştrilor militari şi subofiţerilor în activitatea din forţele
armate, completată prin Hotărârea Guvernului nr. 1580/2002.
 Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului
din serviciile Camerei Deputaţilor;
 Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului
din aparatul Senatului;
 Regulamentul privind concediile de odihnă ale salariaţilor Consiliului
Legislativ;
 Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale judecătorilor,
magistraţi asistenţi şi personalului de specialitate şi administrativ al Curţii
Constituţionale;
 Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale membrilor şi
personalului Curţii de Conturi;

80
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 396

98
 Regulamentul privind concediile de odihnă, zilele libere plătite şi concediile
fără plată la înalta Curte de Casaţie şi Justiţie;
 Regulamentul privind concediile de odihnă şi alte concedii ale personalului
instanţelor judecătoreşti, Institutului Naţional de Expertize Criminalistice,
institutului Naţional al Magistraturii şi Ministerului Justiţiei;
 Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor
din Ministerul Public;
 Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului
din aparatul Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare;
 Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al
personalului din învăţământ.
In cazul poliţiştilor, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002, iar
în cazul funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei
penitenciare Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004.
Codul muncii actual a abrogat Legea nr. 6/1992 (art. 298 alin. 2 liniuţa 7) şi
conţine o secţiune (art. 139-148) integrată Cap.lil „Concediile" din Titlul III,
„Timpul de muncă şi de odihnă" prin care reglementează concediul anual de
odihnă şi alte concedii ale salariaţilor81.
In pofida abrogării menţionate, Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, deşi
emisă în baza Legii nr. 6/1992, a rămas în vigoare, aşa cum prevede expres art. 43
alin. 6 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 123/2003 privind creşterile
salariale ce se vor acorda personalului din sistemul bugetar82.
A fost adoptată şi Ordonanţa Guvernului nr. 80/2003 privind concediul de
odihnă şi alte concedii ale preşedinţilor şi vicepreşedinţilor consiliilor judeţene,
precum şi ale primarilor şi ale viceprimarilor.
De asemenea, sunt în vigoare mai multe regulamente prin care sunt
prevăzute concediile diferitelor categorii de personal, de exemplu:

81
Ion Traian Ştefănescu,op. cit., pag. 398
82
Țiclea Alexandru,op. cit., pag. 404

98
 Regulamentul privind concediile judecătorilor şi procurorilor, aprobat prin
Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 325/2005;
 Regulamentul privind condiţiile de efectuare de plată a concediului de
odihnă al personalului auxiliar de specialitate şi personalului conex al
instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea, aprobat prin
Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 95/2005;
 Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale asistenţilor
judiciari, aprobat prin Ordinul ministrului justiţiei nr. 2430/2006 etc.

Un rol important în reglementarea concediului de odihnă şi altor concedii îl


au contractele colective de muncă.

Secţiunea 1
Dreptul la concediul de odihnă

Este prevăzut de art. 39 alin. 1 lit.c din Codul muncii.


Concediul de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei
necesitate şi însemnătate deosebită rezultă din conţinutul dispoziţiilor legale care îl
reglementează, cât şi din practica raporturilor sociale de muncă. Influenţa sa
pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor, posibilităţile recreative pe care le oferă, rolul
său de factor în creşterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata
indemnizaţiei cuvenite pe timpul efectuării lui; prin urmare funcţiile sale
economice şi sociale, pun în lumină importanţa concediului de odihnă. El este un
drept garantat tuturor salariaţilor şi nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunţări,
sau limitări (art. 139 din Codul muncii).
Se impune să observăm că dispoziţiile citate sunt conforme cu normele
dreptuli comunitar (Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European şi a
Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului
de lucru), care „obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru a asigura
fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de cel puţin 4 săptămâni, în condiţiile

98
de acordare prevăzute la nivel naţional Dreptul la concediu anual plătit constituie
un principiu de importanţă deosebită al dreptului social comunitar, de la care nu
este permisă nici o derogare şi pe care autorităţile naţionale trebuie să-l pună în
aplicare în limitele prescrise de directivă".
Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de
odihnă este de natură contractuală.
Acest drept este definit prin legătura indisolubilă a două laturi83:
a) nepatrimonială constând în însăşi efectuarea concediului, în
folosirea timpului liber, în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta
munca şi
b) patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu
pentru perioada efectuării lui. Folosirea efectivă a concediului asigură
îndeplinirea finalităţii sale, a funcţiei recreative şi de protecţie şi, de aceea,
legea îi acordă prioritate, compensarea în bani a concediului de odihnă
fiind posibilă în condiţii restrictive. Indemnizaţia de concediu are legătură
directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât
valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă
(art. 145 alin. 1 din Codul muncii)84.

Potrivit prevederilor Codului muncii, precum şi ale dispoziţiilor


Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, concediile de odihnă pot fi
împărţite în mai multe categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cu
vechimea în muncă, denumite şi concedii de bază; concedii suplimentare; concedii
de odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani85.

1.1. Condiţiile dobândirii şi exercitării dreptului la concediu de odihnă

83
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea,op. cit., pag. 371
84
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
85
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
Dreptul la concediu de odihnă este stabilit de lege pentru munca prestată în
fiecare an calendaristic, ia naştere odată cu încheierea contractului individual de
muncă şi se realizează pe măsura efectuării muncii.
Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este
consecinţa firească a efortului depus prin executarea muncii.
Aşa cum pe bună dreptate s-a susţinut în literatura juridică, „dreptul la
concediul de odihnă, se acordă în avans, deci cu anticipaţie, oricând în cursul
anului calendaristic (....) De altfel, în sensul acestei soluţii pledează însăşi
finalitatea concediului - refacerea forţei de muncă consumată într-un an de
activitate - deoarece din moment ce munca se desfăşoară continuu, dar prin
prestaţii succesive, este firesc ca şi dreptul la concediu să se dobândească pe
măsura executării contractului de muncă, chiar dacă realizarea şi exigibilitatea în
natură a dreptului are loc odată pe an, pentru o perioadă de referinţă raportată la
anul calendaristic". Este, în fond, mutatis mutandis, aceeaşi situaţie ca şi în cazul
salarizării. într-adevăr potrivit legii, salarizarea este lunară, plata acesteia având
loc, periodic, la anumite date (lunar ori, de regulă, chenzinal). Aşa fiind, salariatul
nu are vocaţia de a pretinde plata decât la datele stabilite. Aceasta nu înseamnă
însă că dreptul la salariu - independent de realizarea lui în fapt - nu s-a născut
odată cu încheierea contractului şi nu se dobândeşte pro rata temporis în funcţie de
munca succesiv prestată. De aceea, este indiscutabil că şi cazurile în care, din
indiferent motive, s-a prestat munca doar o porţiune din lună, oricât de redusă,
aceasta trebuie salarizată proporţional, prin raportare la salariul lunar.
În spiritul celor de mai sus, art. 140 din Codul muncii prevede că durata
efectivă a concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată
într-un an calendaristic (alin. 2).
Soluţia Codului pare justă de vreme ce scopul concediului de odihnă constă
în refacerea forţei de muncă, deci, este necesară o corelare logică şi echitabilă între
durata activităţii şi durata odihnei. De altfel, legea stabileşte numărul zilelor de
concediu având în vedere activitatea desfăşurată în cursul unui an calendaristic.

98
Este şi motivul pentru care concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în
fiecare an (art. 141 alin. 1 din Codul muncii) şi în natură (art. 144)86.
De asemenea, salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic
fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de
odihnă pentru acel an. Raţiunea acestei soluţii rezidă din aceea că ei nu au prestat
munca în perioada respectivă şi deci nu se pune problema ca astfel, prin
intermediul concediului de odihnă să-şi refacă forţa de muncă. Chiar din însăşi
denumirea „de odihnă" rezultă că aceasta (odihna) urmează, logic, după muncă,
după desfăşurarea unei activităţi presupusă de contractul existent. Regula de mai
sus este incidenţă nu numai în perioadele în care salariaţii s-au aflat în concedii
medicale sau fără plată, ci şi în cele în care s-au aflat în concediu plătit pentru
îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, sau până la 3 ani, acordat
personalului didactic87.
Situaţia din Franţa este oarecum diferită de cea de la noi. Dar, ea conţine
unele idei interesante care pot fi reţinute şi de legiuitorul român. De aceea, credem
că ele trebuie relevate.
Astfel, perioada de referinţă pentru calculul concediului de odihnă este
cuprinsă între 1 iunie al anului precedent şi 31 mai al anului curent.
Salariatul care, în cursul anului de referinţă, a realizat la acel patron o lună
de muncă efectivă, are dreptul la un concediu plătit de 2 zile şi jumătate lucrătoare.
Se iau în considerare şi lunile legal sau convenţional asimilate perioadei de muncă
efectivă.
Drept consecinţă, cel care a lucrat 12 luni are dreptul la 30 de zile lucrătoare
de concediu de odihnă plătit.
Este de subliniat că în Franţa, concediul nu se acordă anticipat prestării
activităţii, este chiar interzis să se procedeze astfel; în consecinţă aici nu se pune
problema restituirii indemnizaţiei primite de salariat.
Anumite perioade de absenţă de la locul de muncă sunt asimilate muncii
efective:
86
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
87
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 411

98
 perioadele de concediu de odihnă plătit; zilele libere acordate în
compensaţie pentru timpul lucrat; concediile de maternitate; perioadele de
suspendare a contractului individual de muncă pentru cauză de accident de
muncă sau boală profesională, cele în care salariatul sau ucenicul se află în
serviciul naţional;
 timpul petrecut în afara unităţii de consilierii prudomali pentru exercitarea
funcţiei de soluţionare (la fond) a conflictelor de muncă, precum şi stagiul
de formare profesională a lor (Code du travail, L.514-1, L. 514-3);
 absenţele cauzate de concediile de formare economică, socială şi sindicală
(L.451-1-L.451- 5), cele de formarea cadrelor şi animatorilor pentru tineret
(L225-1-L225-5), precum şi pentru formarea economică a membrilor
comitetelor de întreprindere (L.434-10);
 concediile speciale acordate salariaţilor candidaţi sau aleşi la un mandat
parlamentar sau local (L.122 - 24-1, 2, 3); concediile pentru evenimente
familiale deosebite (L.226-1).

Luna de muncă este cea în care s-a prestat activitatea (sau asimilată ei) şi nu
luna calendaristică.
Punctul de plecare al perioadei care dă dreptul la concediu pentru fiecare
salariat este data angajării. Dacă el părăseşte unitatea, finalul perioadei respective
esfe data încetării contractului de muncă. Dacă lucrează mai puţin de o lună nu
are dreptul la nici un concediu, nici la indemnizaţiile de concediu.
Salariaţii care îndeplinesc prin cumul mai multe funcţii au dreptul la
concediul de odihnă plătit de la fiecare angajator în parte cu care se află în
raporturi de muncă.

1.2. Durata concediului de odihnă (de bază)


Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare
(art. 140 alin. 1)88.
88
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
Durata efectivă se stabileşte prin contractul individual de muncă şi se acordă
proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 140 alin. 2).
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite prin
contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual
(art. 140 alin. 3)89.
După abrogarea alin. 4 al art. 140 din Codul muncii prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază
de aceeaşi durată a concediului de odihnă, ca şi cei ce lucrează cu timp integral,
intervenţia legiuitorului fiind apreciată pozitiv.
Textul iniţial, care prevedea că durata concediului de odihnă era
proporţională cu timpul (parţial) de lucru a fost criticat în doctrină. S-a considerat
ca el reprezintă un regres faţă de reglementarea anterioară (Legea nr. 6/1992)
conform căreia salariaţii încadraţi cu fracţiuni de normă beneficiau de concediu de
odihnă cu durata integrală, reducându-se pro rata numai cuantumul indemnizaţiei
de concediu. Legiuitorul era şi inconsecvent de vreme ce în cazul poliţiştilor
încadraţi cu fracţiune de normă este reglementată o durată integrală a concediului,
deci, neredusă, pro rata, după caz, de 32 de zile sau 38 de zile calendaristice anual.
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a stabilit că în
fiecare an calendaristic, salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit, de
minimum 21 de zile lucrătoare. Fac excepţie de la această regulă90:
 salariaţii care au vârsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un
concediu de 24 zile lucrătoare;
 salariaţii nou angajaţi, pentru primul an de activitate, au dreptul la un
concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare (art.
56).

Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a
concediului de odihnă, decât cea prevăzută de Codul muncii sau Contractul

89
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
90
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 415

98
colectiv menţionat. De pildă, referitor la personalul didactic, art. 103 din Legea nr.
128/1997 dispune că acesta beneficiază de un concediu anual cu plată, în perioada
vacanţelor şcolare, respectiv universitare, cu o durată de cel puţin 62 de zile,
exclusiv duminicile şi sărbătorile legale.
În dezvoltarea acestui text, prin Normele metodologice privind efectuarea
concediulu de odihnă al personalului didactic din învăţământ s-a prevăzut, ţinându-
se seama de repartizarea pe tot cursul anului şcolar (universitar) a obligaţiilor
didactice, metodice ş instructiv-educative ale acestui personal, că durata
concediului anual de odihnă este de 78 de zile calendaristice, corespunzătoare
normei didactice de bază [pct.1 alin. (2)].
Personalul aeronautic civil navigant are dreptul la concediu de odihnă plătit
de ce puţin 4 săptămâni.
Magistraţii beneficiază, anual, de un concediu de odihnă plătit de 35 de zile
lucrătoare la fel şi asistenţii judiciari, iar personalul auxiliar de specialitate şi
personalul conex a instanţelor de judecată şi al parchetelor de pe lângă acestea de
30 de zile lucrătoare.
Pentru personalul din administraţia publică, conform art. 1 alin. 1-3 din
Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, concediul se acordă în funcţie de vechimea în
muncă astfel91:
 până la 10 ani vechime = 21 de zile lucrătoare;
 peste 10 ani vechime = 25 de zile lucrătoare;

Poliţiştii, conform art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 şi


funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare,
potrivit art. 1 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004 au dreptul, în fiecare
an calendaristic, la concediu de odihnă plătit, a cărui durată se stabileşte în raport
cu vechimea lor în serviciu, după cum urmează:
 32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de până
la 10 ani;
91
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 418

98
 38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de peste
10 ani.

În temeiul Ordonanţei Guvernului nr. 80/2003, durata concediului anual de


odihnă al preşedinţilor şi vicepreşedinţilor, primarului general şi viceprimarilor
municipiului Bucureşti, primarilor şi viceprimarilor este de 25 de zile lucrătoare.

1.3. Concediul suplimentar de odihnă


Anumite categorii de salariaţi au dreptul la un concediu suplimentar de
odihnă, care se adaugă, anual, la cel de bază. în acest sens, art. 142 din Codul
muncii dispune că salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau
vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la
18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile
lucrătoare. Durata efectivă a acestui concediu se stabileşte la fel ca şi concediul de
bază, prin negociere, materializată în contractul colectiv şi cel individual de
muncă.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităţilor şi a locurilor de muncă
pentru care se acordă concediu de odihnă suplimentar, precum şi existenţa
condiţiilor de muncă vătămătoare, grele sau periculoase se face potrivit
prevederilor art. 2 şi 3 alin. (1) din Legea nr. 31/1991.
Durata efectivă a concediului suplimentar în cazul salariaţilor din
administraţia publică, regiile autonome cu specific deosebit şi din unităţile
bugetare se aprobă după cum urmează92:
 de miniştri sau de conducătorii celorlalte organe centrale ale administraţiei
Publice cu avizul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei
pentru salariaţii din aparatul propriu şi din unităţile subordonate;
 de prefectul judeţului, cu avizul Departamentului pentru Administraţia
publică Locală, pentru salariaţii aparatului prefecturii;

92
Ţiclea Alexandru, op. cit., pag. 399

98
 de consiliul judeţean sau local, pentru salariaţii din serviciile publice,
judeţene respectiv locale, precum şi din unităţile subordonate;
 de conducătorul instituţiilor bugetare neguvernamentale, pentru salariaţii
din aparatul propriu şi unităţile bugetare subordonate.

Pentru salariaţii din ministere, alte organe centrale ale administraţiei


publice, precum şi din celelalte unităţi bugetare, trimişi să lucreze în străinătate, în
ţări cu climă greu de suportat, durata efectivă a concediului de odihnă suplimentar,
diferenţiat pe ţări şi zone geografice, se aprobă de miniştrii sau secretarii de stat,
şefi ai departamentelor subordonate Guvernului cu avizul Ministerului Sănătăţii şi
Departamentului de Protecţia Muncii din cadrul Ministerului Muncii, Solidarităţii
Sociale şi Familiei.
Salariaţii nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o
durată de 6 zile lucrătoare, iar cei încadraţi în grade de invaliditate la 3 zile
lucrătoare. Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a mai
prevăzut că prin contractele colective de la celelalte niveluri se vor stabili criteriile
pe baza cărora salariaţii să beneficieze de concedii de odihnă suplimentare mai
mari (art. 58).
Poliţiştii, precum şi funcţionarii publici cu statut special din sistemul
administraţiei penitenciare, care îşi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite -
vătămătoare, grele sau periculoase - ori în locuri de muncă în care există astfel de
condiţii, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu suplimentar cu o
durată cuprinsă între 3 şi 14 zile calendaristice.

Secţiunea 2
Reguli speciale privind concediul de odihna

2.1. Programarea concediului de odihnă

98
În scopul efectuării, concediul de odihnă trebuie, în prealabil, programat, în
condiţiile prevăzute de art. 143 din Codul muncii93.
Programarea - colectivă sau individuală - se face de angajator cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Ea poate
interveni până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor94.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după
caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu
poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este
obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un
an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt95.
Cealaltă parte a concediului - prevede art. 60 alin. 1 fraza doi din Contractul
colectiv de muncă la nivel naţional - va trebui acordată şi luată până la sfârşitul
anului în curs.
Pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu specific
deosebit şi din unităţile bugetare, se prevede că programarea concediilor de odihnă
va fi modificată, la cererea salariatului, în următoarele cazuri:
a) salariatul se află în concediu medical;
b) salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de
maternitate;
c) salariatul este chemat să îndeplinească îndatoririle publice;
d) salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât serviciul
militar în termen;
93
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
94
Ţiclea Alexandru,op. cit., pag. 400
95
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 422

98
e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecţionare sau specializare în ţară sau străinătate;
f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o
staţiune
balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi
cea indicată în recomandarea medicală;
g) salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de
până la 2 ani,

În Franţa, perioada de concedii trebuie să se situeze în toate cazurile între 1


mai şi 31 octombrie, în fiecare an (Cod du travail L. 223-7).
Limitele pot fi depăşite dacă se înglobează zile din această perioadă. în
intervalul menţionat, salariatul va beneficia de cel puţin 12 zile consecutive de
concediu. Refuzul patronului de a acorda în totalitate această fracţiune înainte de
31 octombrie constituie un fapt manifest ilicit, care îndreptăţeşte instanţa de
judecată, la sesizarea salariatului, să dispună intrarea în legalitate şi acordarea de
despăgubiri.
Restul zilelor de concediu pot fi acordate în una sau mai multe date în afara
perioadei citate. Patronul, aşadar, trebuie să organizeze cel puţin două plecări în
concediu pe an. Fracţionarea poate da dreptul la acordarea de zile suplimentare (L.
223-8). Patronul fixează ordinea de plecare în concediu cu avizul delegaţilor de
personal (L 223-7 alin. 2).

2.2. Indemnizaţia de concediu


În conformitate cu art. 145 din Codul muncii, modificat prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 65/2005, pentru perioada concediului de odihnă salariatul
beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul
de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă96.

96
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 424

98
Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menţionate din ultimele 3
luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile
de concediu.
În Franţa, indemnizaţia de concediu este, fie de 1/10 din remuneraţia totală
pe care salariatul a primit-o în perioada de referinţă, fie remuneraţia pe care ar fi
primit-o dacă ar fi lucrat (L. 223-11). Este aplicată, de la caz la caz, formula mai
favorabilă salariatului.
Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare
înainte de plecarea în concediu (art. 145 din Codul muncii)97.
Personalul detaşat în altă localitate, căruia i se acordă concediul în timpul
detaşării, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus şi întors, din
localitatea unde este detaşat, în localitatea unde se află, potrivit contractului, locul
său de muncă obişnuit. Fireşte, aceste cheltuieli se suportă de unitatea care
beneficiază de detaşare, în lipsa unor precizări pentru acordarea şi decontarea
cheltuielilor, se aplică normele generale privind delegarea sau detaşarea în afara
localităţii unde se află locul de muncă.
O problemă controversată, în practica judiciară o reprezintă restituirea de
către salariat a indemnizaţiei de concediu, în cazul în care după efectuarea
acestuia, raporturile sale de muncă încetează în cursul acelui an calendaristic.
Potrivit unei opinii2 nu este posibilă restituirea deoarece „dreptul la
concediul de odihnă este un drept pur şi simplu (neafectat de modalităţi), la fel ca
şi obligaţia corelativă de plată a indemnizaţiei de concediu de odihnă".
Or, acest drept „condiţionat de continuarea raporturilor de muncă până la
sfârşitul anului calendaristic la acelaşi angajator este un drept afectat de o condiţie
pur potestativa din partea titularului.
Obligaţia de plată a indemnizaţiei de concediu de odihnă, condiţionată de
continuitatea raporturilor de muncă până la sfârşitul anului calendaristic la acelaşi
angajator este o obligaţie sub condiţie rezolutorie pur potestativa din partea celui
care se obligă, nulă absolut, în baza art. 1010 din Codul civil.

97
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
Este evidentă lacuna Codului muncii care reglementează numai durata
concediului de odihnă (art. 140 alin. 2 şi 4), indemnizaţia proporţională cu această
durată (art. 145), compensarea în bani a concediului neefectuat în cazul încetării
contractului individual de muncă (art. 141 alin. 2), nu şi ce se întâmplă cu
indemnizaţia primită de salariat când, după efectuarea concediului, contractul său
încetează.
Desigur că pe baza principiului simetriei, s-ar impune ca, de vreme ce
neefectuarea concediului de odihnă anterior încetării contractului individual de
muncă determină compensarea lui în bani, bineînţeles, proporţional cu timpul
lucrat, tot astfel, efectuarea concediului anterior încetării contractului să conducă
la restituirea cotei părţi din indemnizaţie proporţional cu timpul nelucrat până la
sfârşitul anului calendaristic.
Numai că această soluţie nu este, în opinia noastră, valabilă grosso modo (în
orice situaţie). Urmează să luăm în considerare şi rolul dreptului muncii - acela de
protecţie a salariaţilor -, precum şi posibila convenţie a părţilor98.
În încercarea de a răspunde la problema supusă discuţiei este necesar să
apelăm şi la dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de
odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, precum şi ale altor acte
normative.
Potrivit dispoziţiilor Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este
obligat să restituie o parte din indemnizaţia de concediu numai atunci când
contractul individual de muncă încetează din culpa sa.
În temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de:
 încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a
interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară;
 concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a
salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile;

98
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 425

98
 demisia salariatului.

Totuşi, demisia nu va atrage restituirea părţii din indemnizaţia de concediu


corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care s-a acordat acel concediu,
în situaţia salariaţilor care au demisionat din cauza stării sănătăţii, constată prin
certificat medical, iar angajatorul nu le-a putut oferi altă muncă corespunzătoare
sănătăţii şi calificării profesionale ori din cauză că angajatorul nu şi-a îndeplinit
obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă99.
Aceeaşi soluţie este valabilă şi în situaţia în care a intervenit achitarea,
scoaterea de sub urmărire penală ori încetarea procesului penal împotriva
salariatului respectiv.
În acelaşi sens sunt şi dispoziţiile referitoare la poliţişti, precum şi la
funcţionarii publici cu statut special din sistemul administraţiei penitenciare.
Conform art. 12 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002, poliţiştii sunt
obligaţi să restituie unităţii partea din indemnizaţie şi prima de concediu
corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care li s-a acordat acel
concediu în cazul în care raporturile lor de serviciu au încetat ca urmare a:
 împlinirii limitei de vârstă în grad;
 numirii într-o altă funcţie;
 demisiei;
 destituirii din poliţie;
 acordării calificativului „nesatisfăcător" de două ori;
 reorganizării activităţii ori a reducerii unor posturi de natura celui ocupat
de cel în cauză şi nu sunt posibilităţi pentru ca acesta să fie încadrat într-o
funcţie similară în aceeaşi unitate sau în alte unităţi.
Asemănător, în temeiul art. 13 din Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004,
funcţionarii publici din sistemul administraţiei penitenciare sunt obligaţi să
restituie cota parte din indemnizaţia de concediu de odihnă şi prima de vacanţă

99
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-au acordat concediile
în cazul în care raporturile lor de serviciu au încetat ca urmare a:
 demisiei;
 eliberării din funcţie;
 destituirii din funcţie;

Indemnizaţia nu se restituie în cazul transferului şi al pensionării.


Ea nu se restituie nici în situaţia în care destituirea din funcţie a intervenit ca
o consecinţă a condamnării penale, iar ulterior, ca urmare a exercitării căilor de
atac.
Potrivit art. 13 din Regulamentul privind concediile judecătorilor şi
procuror aceştia sunt obligaţi să restituie instituţiei partea din indemnizaţia de
concediu corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care li s-a acordat
acel concediu, în situat a care au fost eliberaţi din funcţie pentru unele cazuri
prevăzute de art. 65 alin. (1) de Legea nr. 303/2004, de exemplu;
 demisia;
 incapacitate profesională;
 ca sancţiune disciplinară;
 condamnarea definitivă;

Desigur, că prin acordul părţilor ori prin contractul colectiv de muncă sau
chiar regulamentul intern se poate stabili nerestituirea indemnizaţiei în nici o
situaţie sau doar în unele dintre ele. Este posibilă o asemenea soluţie având în
vedere că aceasta este mai favorabilă salariaţilor şi nu defavorabilă lor100.
Prin urmare, dacă raporturile de muncă încetează ca urmare a
concedierii disciplinare, deci din culpa salariatului, în lipsă de convenţie
(dispoziţie) contrară, acesta trebuie obligat la restituirea cotei-părţi din
indemnizaţia de concediu aferentă perioaoa rămase nelucrate până la sfârşitul
anului.
100
Ţiclea Alexandru,op. cit., pag. 405

98
În situaţia în care, contractul individual de muncă încetează de drept,
consecinţă a pensionării, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit.d din Codul
muncii), soluţia care se impune, în opinia noastră, este cea a nerestituirii
indemnizaţiei101.
Nu are nici o relevanţă faptul că anterior efectuării concediului de odihnă
salariatul s-a aflat în concediu medical fiind în incapacitate de muncă. Dimpotrivă,
acordarea concediului de odihnă într-un atare caz apare ca un beneficiul făcut, la
acel timp salariatului de către angajatorul său102.
Aceeaşi soluţie este corectă şi în cazul în care salariatul beneficiază de
concediu as odihnă integral (şi de indemnizaţia aferentă), iar ulterior, în cursul
anului pentru care a fost acordat acel concediu, raporturile de muncă au încetat (la
mijlocul anului) în baza art. 55 lit. b din Codul muncii (prin acordul părţilor).
Prin contractele colective de muncă se poate stabili ca, în raport cu
posibilităţile economico-financiare ale unităţii, pe lână indemnizaţia de concediu,
să se plătească şi o primă de vacanţă.

2.3. Efectuarea concediului de odihnă


Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă şi efectuarea concediului
de odihnă sunt două noţiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea
dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui - în cadrul
duratei totale, stabilite de lege - este direct dependentă de timpul în care se
prestează munca în anul calendaristic respectiv. Prestaţiilor succesive le
corespunde, deci, numărul zilelor de odihnă. De aceea, în cazul în care condiţiile
prevăzute de lege, este posibilă acordarea sau compensarea proporţională a
concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic
(pro rata temporis). Pentru a-şi realiza finalitatea, concediul trebuie efectuat în
fiecare an şi numai excepţional se permite efectuarea concediului în anul următor
(în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil). Angajatorul este obligat în această din urmă situaţie să acorde concediu,
101
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
102
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 427

98
până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu
au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. 141 alin. 1-3 din
Codul muncii)103.
În acelaşi sens, art. 60 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional dispune: „când din motive neimputabile salariatului acesta nu şi-a
efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va
acorda până la sfârşitul anului următor, în perioada solicitată de salariat."
Nu se precizează însă ce se întâmplă dacă nu se acordă concediul de odihnă
nici în anul următor. într-un atare caz, soluţia nu poate fi alta decât obligarea
angajatorului la plata unei despăgubiri egală cu indemnizaţia de concediu la care ar
fi avut dreptul salariatul respectiv.
Asemănător în Franţa, fiecare patron (angajator) este obligat să acorde anual
concediu salariaţilor şi să plătească indemnizaţia aferentă. La rândul lor, salariaţii
sunt obligaţi să efectueze (în natură) concediul la care au dreptul şi să se abţină să
lucreze pentru un alt patron pe durata concediului de odihnă.
Dreptul la concediu se exercită anual şi nu este posibil, în afara dispoziţiilor
speciale din convenţiile colective sau acordul expres al părţilor, de a reporta
concediul neluat într-un an în anul următor (Code du travail L. 223-2).
Concediul poate fi reportat în anul următor doar atunci când, de exemplu,
salariatul a absentat de la serviciu pentru incapacitate temporară de muncă.
Având în vedere regula, necesitatea şi obligaţia efectuării concediului în
natură, compensarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului
individual de muncă (art. 141 alin. 4 din Codul muncii), sau, adăugăm, când, din
motive obiective nu a putut fi efectuat (art. 144).
Dacă în timpul când salariaţii sunt în concediu de odihnă intervin anumite
situaţii (incapacitatea temporară de muncă; salariatul este chemat să îndeplinească
îndatoriri publice sau obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen;
urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau
specializare, salariata intră în concediu de maternitate; salariatul este rechemat la

103
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007

98
serviciu) concediul se întrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua după ce au
încetat situaţiile respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr-
o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic. în cazul întreruperii
concediului indemnizaţia nu se restituie.

2.4. Rechemarea din concediu


Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar şi la
iniţiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu
în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului
la locul de muncă.
În ipoteza rechemării, angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile
salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă,
precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii
concediului de odihnă (art. 146).
Potrivit Regulamentului privind concediile judecătorilor şi procurorilor,
concediul de odihnă poate fi întrerupt la cerere, pentru motive temeinice(art. 9), cât
şi atunci când acesta este rechemat, în scris, de către conducerea instanţei sau
parchetului, numai pentru situaţii de serviciu urgente care fac necesară prezenţa
acestuia. în situaţia rechemării, cel în cauză are dreptul la rambursarea cheltuielilor
de transport şi a cheltuielilor legate de efectuarea concediului în altă localitate,
egale cu sumele cheltuite pentru prestaţia de care nu a mai putut beneficia din
cauza rechemării104.
În cazul întreruperii concediului, judecătorul ori procurorul are dreptul să
efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situaţiile respective sau,
când acest lucru nu, mai este posibil, în perioada stabilită printr-o nouă
programare, în cursul aceluiaşi an calendaristic (art. 9).
Indemnizaţia nu se restituie. în această situaţie se va proceda la regularizarea
plăţilor în raport cu indemnizaţia aferentă zilelor de concediu neefectuat şi cu

104
Ţiclea Alexandru,op. cit., pag. 407

98
indemnizaţia cuvenită judecătorului s-au procurorului pentru perioada lucrată după
întreruperea concediului sau cu drepturile cuvenite pe această perioadă, după caz.
La data programată pentru efectuarea părţii restante a concediului de odihnă
se acorda judecătorului sau procurorului indemnizaţia cuvenită pentru această
parte (art. 10).

2.5. Compensarea în bani a concediului de odihnă


Pentru a-şi realiza finalitatea concediul de odihnă trebuie să fie efectuat.
De aceea, Codul muncii prevede imperativ: „Compensarea în bani a
concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării
contractului individual de muncă” (art. 141 alin. 4).
S-a considerat că acest text încalcă dispoziţiile art. 135 alin. 1 şi 2 din
Constituţie, fiind contrar libertăţii contractuale şi libertăţii comerţului, deoarece nu
face distincţie privind modul de încetare a contractului individual de muncă.
Curtea Constituţională, însă, a reţinut concordanţa textului respectiv cu
dispoziţiile legii fundamentale. Motivarea este următoarea:
„O componentă esenţială a dreptului muncii o reprezintă protecţia socială
a muncii, ce cuprinde, la rândul ei, aspecte prevăzute în art. 41 alin. (2) din
Constituţie, printre care se regăseşte şi concediul de odihnă plătit. Acesta nu
poate constitui obiect de tranzacţie, nu poate fi retras şi nici nu se poate renunţa
la el, angajatorul putând negocia, în limitele prevăzute de lege, şi de contractul
colectiv de muncă doar durata, condiţiile şi perioadele de efectuare a concediului
de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporţional cu munca
prestată de către salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani
stabilindu-se astfel tot în funcţie de durata timpului în care s-a prestat munca.
Aşadar, indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă şi de
durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul
încetării acestuia, salariatul a prestat munca şi, proporţional cu perioada lucrată,
a câştigat dreptul la concediu de odihnă. întrucât, din cauza încetării contractului
individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care are

98
dreptul, apare ca fiind constituţională obligaţia angajatorului să-l compenseze în
bani".
De precizat este că textul art. 141 alin. 4 din Codul muncii, preia, aproape
identic prevederile Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European şi a
Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului
de lucru, conform cărora înlocuirea concediului neefectuat cu o compensaţie
financiară nu este permisă decât în cazul desfacerii contractului de muncă.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe
măsura prestării muncii, compensaţia se plăteşte oricare ar fi motivul încetării
contractului de muncă. Ea se acordă proporţional cu perioada cuprinsă între
începutul anului calendaristic şi data încetării contractului de muncă.
În practica judiciară, s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la
compensarea în bani a concediului:
 atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv pentru că s-a
aflat în incapacitate temporară de muncă;
 în caz de încetare a contractului individual prin demisie şi anterior nu a
efectuat concediul pe acel an.

98
BIBLIOGRAFIE

ACTE NORMATIVE
 Constituţia României, revizuită prin Legea nr. 429/2003
 Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse
prin Legea 94/2007
 Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, modificată ulterior
 Legea nr. 550/2004 privind organizarea şi funcţionarea Jandarmeriei
Române
 Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, cu modificările şi
completările ulterioare
 Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 1040/2001 privind organizarea şi
funcţionarea Poliţiei de Frontieră Române
 Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr. 300/2004 privind
activitatea de management resurse umane în Ministerul Internelor şi
Reformei Administrative

98
 Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr. 154/2004 privind
activităţile de educaţie fizică şi sport în Ministerul Internelor şi Reformei
Administrative
 Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și
actualizată privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de
sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005
 Legea nr. 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, republicată
 Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000, republicată, privind formarea
profesională a adulţilor cu modificările şi completările ulterioare
 Hotărârea Guvernului nr.522/2003 pentru aprobarea normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr.
129/2000 privind formarea profesională a adulţilor
 Hotărârea Guvernului nr.887/2004 pentru modificarea şi
completarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanţei Guvernului
nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor
 Hotărârea Guvernului nr. 1829/2004 pentru modificarea şi
completarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanţei Guvernului
nr. 129/2000, republicată, privind formarea profesională a adulţilor
 Hotărârea Guvernului nr.297/2007 privind organizarea şi
funcţionarea Academiei de Poliţie "Alexandru Ioan Cuza" din
cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative
 Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al
ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 353/5202/2003
pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare
profesională a adulţilor
 Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al
ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 501/5253/2003 pentru
aprobarea Metodologiei certificării formării profesionale a adulţilor

98
 0rdinul comun al ministrului muncii, solidarităţi sociale şi familiei şi al
ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 35/3112/2004
pentru aprobarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza
programe finalizate cu certificate de calificare cu modificările ulterioare
 Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al
ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 59/3175/2004
privind aprobarea organizării de programe de formare profesională pentru
dobândirea de competenţe în ocupaţiile pentru care nu există standarde
ocupaţionale

TRATATE, CURSURI, MONOGRAFII


 Vlad Barbu, ”Dreptul Muncii. Curs universitar”, Editura Cermaprint,
Bucureşti, 2008
 Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, ”Dreptul muncii”,
Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008
 Țiclea Alexandru, ”Tratat de dreptul muncii”, Ediția a II-a, Editura
Universul Juridic, Bucureşti, 2007
 Ion Traian Ştefănescu, ”Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters
Kluwer, Bucureşti, 2007
 Ţiclea Alexandru, ”Curs de dreptul muncii”, Editura Gutenberg, Arad,
2006
 Tudor Cearapin, Petru Cămărăşan, ”METODOLOGII MANAGERIALE -
Sistemul forţelor de ordine publică sub impactul asimetriei la început de
secol”, Editura Bren, Bucureşti, 2004
 Septimiu Chelcea, ”Cum să redactăm”, Editura Comunicare.ro, Bucureşti,
2003
 R.H. Dave, ”Fundamentele educației permanente”, Editura Didactică şi
pedagogică, Bucureşti, 1991

98
 Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, ”Dreptul muncii”, Editura All Beck,
Bucureşti, 2000
 Concepţia privind dezvoltarea carierei personalului Ministerului Internelor
şi Reformei Administrative, în Resursele umane, Buletin de Informare şi
Documentare al Direcţiei Management Resurse Umane, nr. 3/2002

98