Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
FACULTATEA DE DREPT
DISCIPLINA:
DREPTUL MUNCII
TEMA:
TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE
ODIHNĂ
COORDONATOR ȘTIINȚIFIC:
prof. univ. dr.
VLAD BARBU
ABSOLVENT:
GHINEA MIHAIL
BUCUREȘTI
2009
CUPRINS
CAPITOLUL I
NOȚIUNI GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ
98
1.1. Definiţia şi reglementarea timpului de muncă .....................................34
1.2. Clasificarea timpului de muncă ............................................................35
Secţiunea 2: Durata timpului de muncă ..............................................................36
2.1. Noţiunea de durată normală a timpului de muncă ...............................36
2.2. Durata redusă a timpului de muncă .....................................................37
2.3. Timpul de muncă în anumite activităţi cu condiţii speciale .................38
Secţiunea 3: Norma de
muncă ..............................................................................42
Secţiunea 4: Forme ale timpului de muncă .........................................................43
4.1. Munca suplimentară .............................................................................43
4.2. Munca în timpul
nopţii ..........................................................................46
4.3. Munca în tură continuă, turnus şi alte forme specifice ........................48
4.4. Telemunca și munca la
distanţă ............................................................49
CAPITOLUL III
FORMELE TIMPULUI DE ODIHNĂ, ALTELE DECÂT
CONCEDIUL DE ODIHNĂ
98
CAPITOLUL IV
CONCEDIUL DE ODIHNĂ
BIBLIOGRAFIE
CAPITOLUL I
NOȚIUNI GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII
Secţiunea 1
Dreptul muncii – ramură de drept.
Munca şi formele sale
98
Termenul poate semnifica şi durere ori suferinţă (fizică sau morală), chiar
tortură
Însă manuală sau intelectuală, munca reprezintă o necesitate vitală, sursă de
existenţă, mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire şi
afirmare a personalităţii umane.
Criza socială generată de apariţia şi dezvoltarea şomajului ne arată că munca
este un factor de socializare de neînlocuit.
1
Țiclea Alexandru, ”Tratat de dreptul muncii”, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureşti, 2007, pag. 317
98
Prin acte normative speciale sunt reglementate o serie de profesiuni, din care
unele exclusiv liberale, astfel2:
expert contabil şi contabil autorizat (Ordonanţa Guvernului nr. 65/1994);
notar public (Legea nr. 36/1995; Ordinul ministrului justiţiei nr.
710/C/1995);
avocat (Legea nr. 51/1995);
medic veterinar (Legea nr. 160/1998 pentru organizarea şi exercitarea
profesiei de medic veterinar);
auditor financiar (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 75/1999);
persoanele autorizate să realizeze şi să verifice lucrările de specialitate in
domeniile cadastrului, geodeziei şi cartografiei (Ordonanţa Guvernului nr.
10/2000):
persoanele care practică servicii publice conexe actului medical (tehnician
dentar. biochimist, logoped, optician, etc); (Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 83/2000);
consilier în proprietatea industrială (Ordonanţa Guvernului nr. 66/2000;
Instrucţiunile de aplicare nr. 108/2002, aprobate de directorul general al
Oficiului de Stat pentru Invenţii şi Mărci);
expert criminalist (Ordonanţa Guvernului nr. 75/2000);
executor judecătoresc, (Legea nr. 188/2000);
arhitect (Legea nr. 184/2001);
consultant fiscal (Ordonanţa Guvernului nr. 71/2001);
consultant de investiţii (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 28/2002);
detectiv particular (Legea nr. 329/2003);
psiholog cu drept de liberă practică (Legea nr. 213/2004);
traderşi consultant de investiţii (Legea nr. 297/2004);
asistent medical şi moaşă (Legea nr. 307/2004);
2
Tudor Cearapin, Petru Cămărăşan, ”METODOLOGII MANAGERIALE - Sistemul forţelor de ordine publică sub impactul asimetriei la
început de secol”, Editura Bren, Bucureşti, 2004, pag. 215
98
broker (Legea nr. 357/2005)
medic, medic dentist şi farmacist (Legea nr. 95/2006);
mediator (Legea nr. 192/2006);
practician în insolvenţă (Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 86/2006)
etc.
3
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 318
98
De asemenea, este muncă subordonată, cea prestată de voluntari, în temeiul
contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001 precum şi cea, consecinţă a
unor obligaţii legale, de pildă, de4:
persoanele care execută sau prestează o muncă neremunerată în folosul
comunităţii;
persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit
minim garantat, obligate să presteze lunar diverse activităţi într-un volum
de cel mult 72 de ore.
4
Ţiclea Alexandru, ”Curs de dreptul muncii”, Editura Gutenberg, Arad, 2006, pag. 377
5
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 320
98
economic, deoarece, în schimbul muncii, primesc periodic salariu, de cele mai
multe ori singura lor sursă de existenţă6.
De aceea, sintetic, se arată că prin dreptul muncii se înţelege ansamblul
regulilor juridice care privesc munca subordonată.
Între cele două părţi - angajatori şi angajaţi - iau naştere atât relaţii
individuale, dar şi colective, consecinţă a încheierii contractului colectiv de muncă,
precum şi a instituţionalizării dialogului social, a existenţei unor drepturi şi
obligaţii distincte ale celor doi parteneri sociali în procesul muncii ca subiecte
colective de drept.
Desigur, dreptul muncii este în principal dreptul contractelor colective şi
individuale de muncă, dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsă; el
priveşte şi alte raporturi juridice decât cele derivate din contractele de muncă. în
plus, aşa cum prevede principalul izvor al său - Codul muncii , el reglementează şi
modul în care se efectuează controlul aplicării dispoziţiilor din domeniul
raporturilor de muncă, precum şi jurisdicţia muncii (art. 1 alin. 1).
Unii autori, în definirea dreptului muncii pornesc de la faptul că acesta este
o disciplină ştiinţifică, el neputându-se confunda sau echivala cu un ansamblu de
reglementări. Se consideră astfel că „dreptul muncii constituie o disciplină a
ştiinţelor juridice care studiază aspectele teoretice şi practice ale raporturilor
juridice de muncă născute între angajatori şi cei subordonaţi acestora în baza
contractelor individuale şi colective de muncă, precum şi rolul statului în
desfăşurarea acestor raporturi"7.
Fireşte, dreptul muncii constituie şi o disciplină ştiinţifică - mărturie stau
numeroasele cursuri, tratate şi alte lucrări care îi sunt consacrate, precum şi faptul
că este înscris în programele de învăţământ ale facultăţilor de drept -, dar el este,
înainte de toate, o ramură a dreptului alături de celelalte ramuri (subsisteme) ale
sistemului dreptului naţional.
În considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea
ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care
6
Vlad Barbu, ”Dreptul Muncii. Curs universitar”, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008, pag. 328
7
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 321
98
reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor
sindicale şi patronale, conflictele de muncă şi controlul aplicării legislaţiei
muncii8.
Într-adevăr, denumirea de drept al muncii desemnează şi disciplina sau
ramura ştiinţelor juridice care studiază normele menţionate.
8
A se vedea Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, Dreptul muncii, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008, p.6
98
Dreptul colectiv al muncii a fost definit ca ansamblul normelor juridice ce
reglementează relaţiile între salariaţi sau grupuri de salariaţi, şi un angajator sau
grupuri de angajatori, de cealaltă parte.
Desigur că există interdependenţe, corelaţii şi influenţe reciproce între
dreptul individual şi dreptul colectiv al muncii; unul fără altul nu poate exista. Cele
două noţiuni sunt mai mult creaţii doctrinare, care răspund necesităţilor didactice9.
9
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., pag. 319
10
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 322
11
Vlad Barbu, op. cit., pag. 345
98
În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi
unele raporturi juridice conexe (formarea profesională, securitatea şi sănătatea în
muncă, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor şi patronatelor,
jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractelor de
muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii şi la asigurarea
condiţiilor pentru desfăşurarea ei.
Secţiunea 2
Raporturile juridice individuale de muncă
12
Vlad Barbu, op. cit., pag. 355
98
poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul
obligaţional civil şi de raportul juridic comercial, în cadrul cărora poate fi,
uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;
se stabileşte, ca regulă, numai între o persoană juridică şi o persoană
fizică, ori, excepţional, numai între două persoane fizice, fiind exclusă
existenţa raportului juridic de muncă între două persoane juridice,
deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât o
persoană fizică;
raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu
personae, atât în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi calităţilor
persoanei care prestează munca, cât şi în funcţie de specificul celeilalte
părţi, având în vedere colectivul, climatul şi condiţiile de muncă existente în
cadrul acesteia.
13
Ion Traian Ştefănescu, ”Tratat de dreptul muncii”, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti, 2007, pag. 289
98
O altă consecinţă a subordonării se manifestă prin obligaţia angajatului de a
respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară,
ale cărei efecte constau în aplicarea de sancţiuni.
98
se poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două
persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodată între persoane juridice.
c) Raportul juridic de muncă are caracter personal (intuitu personae).
Munca este prestată de persoana fizică, în considerarea pregătirii, aptitudinilor şi
calităţilor proprii ale sale; reprezentarea - care este posibilă în raporturile juridice
civile - este inadmisibilă în raporturile de muncă.
Raportul în discuţie are un caracter personal şi în ceea ce priveşte
angajatorul. Devenind subiect al raportului de muncă, persoana fizică dobândeşte
calitatea de membru al colectivului dintr-o anumită unitate. Specificul activităţii
acesteia, coeziunea, determină persoana fizică să devină salariatul acelui
angajator15.
d) Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de
subordonare a persoanei fizice faţă de celălalt subiect în folosul căruia
prestează munca. Este adevărat că şi în cadrul unor raporturi juridice civile,
mandatarul este obligat să acţioneze în limitele însărcinărilor primite de la
mandant, după cum persoana care are calitatea de prepus îşi desfăşoară activitatea,
în funcţia încredinţată, sub conducerea şi potrivit indicaţiilor comitentului. Dar
subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică încadrarea în
colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură
organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. în acest cadru organizatoric
prestabilit are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile în baza
cărora cel care se obligă să desfăşoare activitatea în folosul altuia îşi organizează
singur munca, fără a se încadra într-un colectiv şi fără a se subordona celui cu care
a contractat.
Subordonarea implică obligaţia salariatului de a respecta disciplina muncii,
această obligaţie având ca o componentă esenţială respectarea programului de
lucru; desfăşurarea muncii are un caracter de continuitate, în cadrul unui număr
minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată. Fără elementul de subordonare nu
ar fi cu putinţă unitatea de acţiune a colectivului şi eficienţa activităţii sale.
15
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, Dreptul muncii, Editura Cermaprint, Bucureşti, 2008, pag. 377
98
e) Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestaţia
cuvenită angajatului. Deci, o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui
raport juridic de muncă.
f) Asigurarea, prin prevederile legii şi ale contractului, a unei protecţii
multilaterale pentru angajaţi, atât cu privire la condiţiile de desfăşurare a
rocesului muncii, cât şi în ceea ce priveşte drepturile ce decurg din încheierea
contractului. Toate normele juridice îndeplinesc o funcţie de protecţie a unor
interese legitime, pentru că apărarea ordinii de drept constituie raţiunea însăşi a
legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobândeşte în raportul juridic de
muncă un accent specific întrucât legea acordă o atenţie deosebită protecţiei
angajatului.
16
Vlad Barbu, op. cit., pag. 316
17
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 374
98
nu încheie contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură
contractuală, cu unităţile din care fac parte;
membrii cooperatori:
98
În considerarea specificului atribuţiilor şi nivelul desfăşurării: activităţilor
există mai multe categorii de funcţionari: înalţii funcţionari publici, funcţionarii
publici de conducere, funcţionarii publici de execuţie.
În doctrină au existat dispute privind integrarea statutului funcţionarilor
publici fie în dreptul muncii, fie în dreptul administrativ.
Sigur că discuţia prezintă un interes preponderent teoretic.
Este cert că funcţionarul public îşi desfăşoară activitatea în temeiul unui
raport de serviciu, iar nu în baza contractului individual de muncă. Dar, actul
administrativ de numire în funcţie nu reprezintă altceva decât manifestarea de
voinţă a uneia dintre părţi pentru încheierea unui raport juridic contractual; el
urmează, ca regulă, cererii (persoanei) în cauză de a deveni funcţionar public.
Este vorba aşadar, de un acord de voinţe, de un contract.
Deşi legea nu prevede încheierea unui contract de muncă în cazul
funcţionarilor publici şi se referă numai la raporturile lor de serviciu (art. 1, art. 75-
84, etc), se poate, aprecia că acordul respectiv este, de fapt, un asemenea contract,
în sens de negotium18.
De altfel, conform Noului dicţionar universal explicativ al limbii române,
serviciu (fr. service, lat. servitium) înseamnă:
formă de muncă în folosul sau interesul cuiva;
ocupaţie pe care o are cineva în calitate de angajat;
slujbă;
îndatorire ce revine cuiva în calitate de angajat; îndeplinirea acestei
îndatoriri (p.1314-1315).
98
De aceea, în doctrină s-a considerat că şi în cazul funcţionarilor publici ar fi
vorba de un contract: nenumit, complex, cu clauze specifice atât actelor condiţie
(în mod preponderent), cât şi actelor subiective (în domeniile în care negocierea
este permisă de lege); solemn (forma scrisă a actului de numire, depunerea
jurământului); sinalagmatic; cu titlu oneros; cu executare succesivă; încheiat
intuitu personae.
Funcţionarii publici, ca şi salariaţii îşi desfăşoară activitatea în cadrul unui
program cu o durată normală a timpului de 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână
[art. 32 alin. (1)], au salariu (art. 29); concediu de odihnă (art. 34), răspund
disciplinar (art. 65-71), pot fi delegaţi, detaşaţi şi transferaţi (art. 75-80).
În plus, ceea ce îi apropie şi mai mult de statutul salariaţilor, au dreptul să se
asocieze în sindicate (art. 27), să exercite dreptul la grevă (art. 28) şi pe cel de a
demisiona (art. 84 ali.1 lit.e). etc. Ei pot încheia acorduri colective (art. 61),
asemănătoare contractelor colective de muncă etc.
Dar, ceea ce particularizează în mod fundamental şi incontestabil
raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, faţă de raporturile de muncă ale
salariaţilor rezidă în faptul că funcţionarii publici sunt purtători ai puterii publice
pe care o exercită în limitele funcţiei lor. Salariaţii, chiar încadraţi la o autoritate
sau instituţie publică nu dispun de astfel de atribuţii de putere; ei pot fi priviţi,
potrivit atribuţiilor lor, doar simpli prepuşi ai angajatorului lor. Cu toate acestea,
uneori, este greu de explicat de ce în rândul aceleiaşi structuri a administraţiei
publice, unele persoane au calitatea de funcţionar public, altele de salariat,
atribuţiile lor fiind identice sau asemănătoare19.
De aceea, având în vedere specificul activităţii şi puterile conferite,
funcţionarii publici sunt supuşi unei reglementări speciale şi nu Codului muncii
(precum salariaţii). Potrivit art. 93 din Legea nr. 188/1999, statutul funcţionarilor
publici se completează cu prevederile legislaţiei muncii numai în măsura în care
acestea nu contravin legislaţiei specifice funcţiei publice.
19
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 388
98
Referindu-ne în cele ce preced la raporturile de muncă (serviciu) ale
funcţionarilor publici nu înţelegem ca astfel să-i integrăm dreptului muncii, ei
aparţinând ca instituţie juridică dreptului administrativ20.
Aşa cum se opinează just în literatura juridică, raporturile de serviciu ale
funcţionarilor publici - raporturi juridice de muncă - reprezintă o componentă
necesară de analiză şi în cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative
faţă de raporturile de muncă ale salariaţilor. Drept urmare, trimiterile care vor fi
făcute şi la alte instituţii, de exemplu, cumulul de funcţii, răspunderea disciplinară
a funcţionarilor publici, soluţionarea litigiilor legate de raporturile lor de serviciu
etc - au acelaşi scop21.
20
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 389
21
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 334
22
Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare
98
Dispoziţiile Legii nr. 80/1995 sunt aplicabile tuturor categoriilor de militari
- cadre în activitate din Ministerul Apărării Naţionale, Ministerul Administraţiei şi
Internelor, Serviciului Român de Informaţii, Serviciului de Informaţii Externe,
Serviciului de Protecţie şi Pază, Serviciului de Telecomunicaţii Speciale.
În temeiul art. 5 din Legea nr. 80/1995, ofiţerii, maiştrii militari şi subofiţerii
în activitate sunt militari profesionişti. în acelaşi sens, potrivit dispoziţiilor Legii
nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru apărare serviciul militar activ se
îndeplineşte în primul rând în calitate de militar profesionist (art. 3 alin. 3 lit. a),
fiind consideraţi în serviciu ca militari profesionişti ofiţerii, maiştrii militari şi
subofiţeri în activitate (art. 10)23.
În aceeaşi categorie, a profesioniştilor militari ar putea intra şi soldaţii sau
gradaţii voluntari, precum şi soldaţii ori gradaţii rezervişti voluntari, care încheie
contracte cu unităţile militare pentru a îndeplinii funcţii militare în structurile
forţelor destinate apărării în condiţiile prevăzute de Legea nr. 384/2006 privind
statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari24.
Profesia de militar presupune o activitate menită să asigure funcţionarea,
perfecţionarea şi conducerea organismului militar în timp de pace şi de război.
Ca şi alte profesii, şi cea de militar profesionist este obţinută prin studii.
Indiscutabil, cadrele militare în activitate, nu sunt salariaţi pentru că
acestora nu li se aplică Codul muncii şi celelalte dispoziţii care alcătuiesc legislaţia
muncii25.
Şi raporturile juridice de serviciu ale militarilor sunt de natură contractuală.
într-adevăr, o persoană poate face parte din rândul cadrelor militare numai
după acordarea gradului militar de către organele competente. însă, actul
administrativ al unui asemenea organ nu constituie decât manifestarea de voinţă a
uneia dintre părţi pentru încheierea unui raport juridic contractual, deoarece
conform legii, îndeplinirea serviciului militar ca profesionist nu constituie o
obligaţie. Drept urmare, acordarea gradului este consecinţa fie a cererii persoanei
23
Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, cu modificările şi completările ulterioare
24
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 336
25
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 336
98
de a deveni militar, fie ea constituie acceptarea cererii, deci realizarea unui acord
de voinţe, adică a unui contract. însă, nu este vorba de un contract individual de
muncă, reglementat de legislaţia muncii, ci de un raport juridic contractual diferit.
Raporturile juridice de muncă ale militarilor prezintă trăsături caracteristice,
asemănătoare celor izvorâte din contractul individual de muncă.
A. O primă trăsătură constă în subordonarea militarului faţă de celălalt
subiect al raportului juridic, aşa cum şi salariatul se subordonează
angajatorului său. Trebuie să menţionăm însă că subordonarea militarilor este
mult mai severă decât a salariaţilor.
În executarea raportului juridic de muncă toate obligaţiile cadrelor militare
în activitate poartă amprenta respectării disciplinei militare. Şi acesta îşi are
izvorul în subordonarea militarului profesionist faţă de acela care l-a angajat,
respectiv faţă de conducerea unităţii militare şi se concretizează prin aceea că el
trebuie şi într-un caz şi în altul, să presteze munca în conformitate cu instrucţiunile
sau ordinele aceluia care angajează, să respecte programul de muncă, normele de
protecţie a muncii, pentru că încălcarea obligaţiilor de muncă poate atrage
răspunderea disciplinară sau răspunderea materială a celui vinovat26.
B. O a doua trăsătură constă în aceea că raporturile juridice de muncă se
realizează prin prestaţii succesive şi presupun o activitate de durată, de
continuitate ce se desfăşoară în cadrul unui număr minim de ore care nu este
inferior numărului de ore zilnic (lunar) prestate de către salariaţi.
C.O a treia trăsătură esenţială a raporturilor juridice de muncă ale
militarilor constă în aceea că ei primesc pentru activitatea desfăşurată o
remuneraţie. Chiar dacă aceasta este denumită soldă, ea constituie practic,
singurul sau esenţialul mijloc de trai al militarului profesionist şi are aceeaşi natură
juridică ca salariul reglementat de Codul muncii.
D. Mai trebuie precizat că militarii, ca şi salariaţii, pot fi trimişi în
delegaţie, detaşaţi sau transferaţi, au drepturi şi obligaţii specifice, răspund
26
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 339
98
disciplinar, după caz material, iar raportul lor de muncă poate înceta (prin
trecerea în rezervă) sau prin demisie.
În concluzie, având în vedere trăsăturile caracteristice ale raporturilor
juridice contractuale de muncă ale militarilor profesionişti, dar şi prevederile
actelor normative în materie, care stipulează că aceştia sunt funcţionari publici ce
îşi desfăşoară activitatea pe baza raportului de muncă fundamentat pe dispoziţiile
Statutului cadrelor militare (Legea nr. 80/1995), precum şi a altor reglementări
emise în temeiul acestuia, munca lor se desfăşoară în temeiul unui raport
contractual, asemănător ca în cazul salariaţilor.
27
Tudor Cearapin, Petru Cămărăşan, op. cit., pag. 340
28
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 327
98
A. În temeiul Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 27/2006 privind
salarizarea şi alte drepturi ale judecătorilor şi procurorilor şi altor categorii de
personal din sistemul justiţiei, aceştia nu beneficiază de un salariu de bază
(precum orice salariat ori funcţionar public), ci de o „indemnizaţie de încadrare
brută lunară".
Or, conform Legii nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de
bază în sectorul bugetar şi a indemnizaţiilor pentru persoanele care ocupă funcţii
de demnitate publică4, personalul bugetar beneficiază de un salariu de bază, cu
excepţia persoanelor „care ocupă funcţii de demnitate publică", persoane care au
dreptul „pentru activitatea desfăşurată, la o indemnizaţie lunară'.
Numai că, ulterior, Legea nr. 303/2004 prevede dreptul judecătorilor şi
procurorilor la remuneraţie, şi utilizează, totodată termenii de „drepturi salariale"
şi „salarizarea judecătorilor" (art. 74) ceea ce, evident, îi apropie de statutul
salariaţilor.
Judecătorii instanţei supreme însă, în conformitate cu art. 37 din
Regulamentul privind organizarea şi funcţionarea administrativă a înaltei Curţi de
Casaţie şi Justiţie „exercită o funcţie de demnitate publică şi sunt salarizaţi
potrivit legii privind indemnizaţiile pentru persoanele care ocupă asemenea
funcţii, având dreptul la paşaport diplomatic, în condiţiile legii".
B. Judecătorii şi procurorii (cu excepţia stagiarilor) sunt numiţi de
Preşedintele României la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii, aşa
cum se procedează şi în cazul altor demnitari (membri ai Guvernului etc). În
plus, nu se poate susţine cu temei că deţin (exercită) demnităţi publice (funcţii de
demnitate publică) numai preşedintele, vice-preşedintele, şefii de secţie şi
judecătorii instanţei supreme , procurorul general, primul-adjunct şi adjuncţii săi,
pe motiv că doar aceştia figurează în anexa nr. II/2 la Legea nr. 154/1998, iar
ceilalţi magistraţi nu29.
În doctrina de drept public s-a considerat că „demnitarii nu sunt simpli
funcţionari publici în sensul strict al dreptului administrativ", deşi „funcţiile şi
29
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 329
98
demnităţile publice sunt într-o incontestabilă legătură", dar „fără a se confunda",
de vreme ce demnitarii „nu sunt simpli funcţionari publici în sensul strict al
dreptului administrativ", demnitatea publică exprimând „mai mult" şi fiind „prin
excelenţă o categorie a dreptului constituţional".
Deşi persoanele care exercită demnităţi publice ar trebui să constituie o
categorie aparte (cu statut special) a funcţionarilor publici totuşi, se consideră că în
stadiul actual al legislaţiei noastre, aceste persoane „îşi desfăşoară activitatea în
temeiul unei alte forme (categorii) a raportului juridic de muncă, formă
(categorie) deosebită de cea a salariaţilor, a funcţionarilor publici, a militarilor
profesionişti (de carieră) şi a membrilor cooperativelor meşteşugăreşti”.
Acest punct de vedere este fundamentat de următoarele argumente:
art. 16 alin. 3 din Constituţia României, referindu-se la „funcţiile şi
demnităţile publice, civile sau militare", evident nu are în vedere salariaţii;
formularea „funcţii şi demnităţi publice", exprimă voinţa legiuitorului
constituant de a diferenţia noţiunile de funcţie publică şi, respectiv, de
demnitate publică, deşi, în fond, ambele presupun că cei care le deţin
(ocupă) realizează (exercită) prerogativele „de putere publică".
chiar dacă demnitatea publică este „prin excelenţă o categorie a dreptului
constituţional", nu este mai puţin adevărat că exercitarea (ocuparea,
deţinerea) unei demnităţi publice este, în ultimă analiză, consecinţa unui
acord de voinţe, aşadar, a unui contract, deoarece nici o persoană fizică nu
poate, fără consimţământul ei, să fie aleasă ori numită într-o atare
demnitate;
pe durata ocupării demnităţii publice titularul ei se află, ca şi funcţionarul
public ori salariatul bugetar, în serviciul Statului (respectiv, al unităţii
administrativ-teritoriale), iar pentru această activitate primeşte o
„remuneraţie", care, în esenţă, constituie un venit salarial, venit ce
constituie - pe durata exercitării demnităţii publice - ca şi pentru funcţio-
narii publici, singurul ori principalul mijloc de trai al acestora.
98
Desigur că judecătorii şi procurorii constituie o categorie distinctă de
personal, având menirea, de mare însemnătate, de a exercita puterea
judecătorească, iar ei, cu certitudine, se află în raporturi juridice de muncă cu
autoritatea din care fac parte.
30
Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, modificată ulterior
98
Pe lângă obligativitatea depunerii jurământului de credinţă raporturile de
serviciu ale poliţiştilor prezintă şi alte trăsături specifice, cum ar fi: caracterul
permanent şi obligatoriu al executării acestuia, poliţistul fiind obligat să se prezinte
la locul de muncă ori de câte ori necesitaţile operative ale instituţiei o impun,
pentru îndeplinirea atribuţiilor de serviciu. In acelaşi spirit, al permanenţei
derulării raporturilor de serviciu ale poliţiştilor trebuie evidenţiat faptul că in
situaţii de catastrofe, calamităţi sau tulburări de amploare ale ordinii și liniştii
publice ori alte asemenea evenimente poliţistul este obligat să se prezinte de îndată
la unitatea de poliţie din care face parte.
Elemente specifice care consacră statutul special al acestei categorii de
funcţionari publici sunt şi cele referitoare la faptul că, în situaţia instituirii stării de
asediu şi de urgenţi ori, în caz de mobilizare sau de război, spre deosebire de
raporturile de muncă ale personalului contractual sau cele ale funcţionarilor
publici, raporturile de serviciu ale poliţistului nu pot înceta prin demisie.
Considerarea raporturilor de serviciu ale poliţiştilor ca fiind forme tipice ale
raporturilor juridice de munci este fundamentată, pe de o parte prin faptul că
Statutul funcţionarilor publici constituie drept comun pentru această categorie cu
statut special, iar pe de alta parte, prin elementele specifice derulării raporturilor de
serviciu asemănătoare celor precizate în statutul salariaţilor.
A. Reglementarea legala
Legea-cadru o constituie Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, act
normativ care stabileşte condiţiile ce trebuie îndeplinite de o persoană pentru a
putea dobândi calitatea de poliţist , drepturile şi obligaţiile funcţionarilor publici cu
statut special pe perioada executării raporturilor de serviciu, modificarea,
întreruperea şi încetarea acestor raporturi.
Poliţiştii constituind însă o categorie distinctă de funcţionari publici civili,
apare ca firească şi logică dispoziţia de trimitere cuprinsă în art. 78 alin. (1) din
Legea nr. 360/2002, potrivit căreia „dispoziţiile prezentei legi se completează,
după caz, cu prevederile Legii nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarului public,
98
cu modificările şi completările ulterioare, şi ale altor acte normative în vigoare”. În
acest context, un exemplu în care Legea nr. 360/2002 face trimitere la Statutul
funcţionarilor publici îl constituie art, 10 alin. (1) din Statutul poliţiştilor, potrivit
căruia: ”La concursul de admitere în instituţiile de învăţământ ale Ministerului de
Interne şi la încadrarea directă a unor specialişti are acces orice persoană,
indiferent de rasă, naţionalitate, sex, religie, avere sau origine socială, care
îndeplineşte, pe lângă condiţiile generale legale prevăzute pentru funcţionarii
publici, şi următoarele...”31.
La rândul său însă, şi Statutul funcţionarilor publici face trimitere la alte
acte normative, în sensul că, potrivit art 117, dispoziţiile sale se completează cu
prevederile legislaţiei muncii, precum şi cu reglementările de drept comun civile,
administrative sau penale, după caz, în măsura în care nu contravin legislaţiei
specifice funcţiei publice. Aşadar, o asemenea completare se realizează numai în
situaţia în care nu există reglementări specifice şi doar în concordanţă cu specificul
funcţiei publice. Se impune astfel, ca normele cu care se completează să nu fie
incompatibile cu instituţia pe care o completează32.
Sintetizând, raporturile de serviciu ale poliţiştilor sunt gestionate conform
dispoziţiilor Statutului poliţistului, iar în domeniile în care acesta nu
reglementează, se utilizează legislaţia specifică funcţionarilor publici şi ulterior,
prevederile Codului muncii.
B. Trăsături specifice
Naşterea raporturilor de serviciu ale poliţiştilor are loc în momentul
acordării primului grad profesional, iar încadrarea în muncă se realizează, în mod
efectiv, prin emiterea ordinului de personal prin care poliţistul ocupă o funcţie în
statul de organizare al unităţii la care a fost repartizat.
Exercitarea profesiei de poliţist se poate face numai de către persoanele care
au dobândit această calitate, în condiţiile legii. Prin urmare, avem de-a face cu
realizarea acestei profesii, în baza unui acord de voinţe şi, implicit, a existenţei
31
Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, modificată ulterior
32
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 335
98
unui statut contractual care nu implică însă existenţa propriu-zisă a unui contract
individual de muncă.
Inexistenţa unui contract individual de muncă determină ca prestarea
activităţii de către poliţişti, în cadrul raporturilor de serviciu la care sunt parte, să
îmbrace unele aspecte particulare, prin raportare la statutul salariaţilor.
Raporturile de serviciu ale poliţiştilor au ca particularităţi următoarele:
a) Au la bază un contract nenumit, şi anume ordinul de acordare a gradului
profesional. Momentul naşterii raporturilor de serviciu diferă la această categorie
de funcţionari. Astfel, în vreme ce raporturile de serviciu ale poliţiştilor iau naştere
prin acordarea gradului profesional, raporturile de serviciu ale funcţionarilor
publici îşi au izvorul juridic în actul administrativ de numire în funcţie.
b) Aptitudinea unei persoane fizice de a exercita atribuţiunile specifice, ca
poliţist, în Ministerul Administraţiei şi Internelor este condiţionată de atingerea
unei anumite vârste, 18 ani, însă, şi în acest caz, fiind necesar ca persoana să nu-şi
fi pierdut deplina capacitate de exerciţiu ca urmare a punerii sub interdicţie
judecătorească. De altfel, potrivit art 13 alin. 4 din Codul muncii, este interzisă
încadrarea în muncă a unei persoane puse sub interdicţie judecătorească.
Observăm astfel că, spre deosebire de salariaţi, ale căror raporturi de muncă
pot lua naştere încă de la vârsta de 15 ani, dacă sunt îndeplinite cumulativ anumite
condiţii, pentru a fi poliţist persoana trebuie să aibă vârsta de cel puţin de 18 ani.
c) Indiferent de unitatea la care este repartizat şi numit în funcţie poliţistul,
el devine parte a unui raport de serviciu în care cealaltă parte este Ministerul
Internelor şi Reformei Administrative. Prin aceasta, subliniem alte două
particularităţi ale raporturilor de serviciu, prin raportare la statutul funcţionarilor
publici:
- în primul rând, am precizat că poliţistul este repartizat. La absolvirea
studiilor, poliţistul este numit într-o funcţie, la o unitate din structura ministerului,
în aceste condiţii, este evident că angajatorului - Ministerul Internelor şi Reformei
Administrative - îi revine obligaţia ca, la absolvirea studiilor necesare, să asigure
98
poliţistului un loc de muncă, această „repartizare" constituind debutul poliţistului
în cariera sa profesională33;
- spre deosebire de funcţionarii publici, ale căror raporturi de serviciu se
încheie cu autoritatea sau instituţia publică la care au susţinut concursul/examenul,
după caz, şi unde au fost numiţi în funcţie, în cazul poliţiştilor calitatea de
angajator nu o are decât Ministerul Internelor şi Reformei Administrative,
instituţie cu personalitate juridică. Spre deosebire de salariaţi, dar în comun cu
funcţionarii publici, raporturile de serviciu ale poliţiştilor sunt încheiate cu o
persoană juridică;
d) Raportul de serviciu a cărui parte devine poliţistul nu cunoaşte
posibilitatea legală de a exista doar pe perioadă determinată, ceea ce este posibil,
prin excepţie, în cazul funcţionarilor publici şi al salariaţilor;
e) Spre deosebire de salariat, care are posibilitatea de a negocia clauzele
viitorului său contract individual de muncă, atribuţiile ce îi vor reveni poliţistului
şi drepturile corelative acestora sunt stabilite obiectiv şi anticipat, fiind exclusă
calea negocierii în stabilirea acestora;
f) Pentru stabilirea cauzei raporturilor de serviciu a poliţiştilor, trebuie
făcută o distincţie clară între anumite elemente fundamentale, pentru fiecare
participant la acest raporturi: poliţistul şi Ministerul Administraţiei şi Internelor.
Pentru poliţist, intrarea ca parte într-un raport de serviciu, apreciem că are la
bază două raţiuni: una, de natură economică, şi vizează drepturile de natură
salarială la care acesta este îndreptăţit pentru munca prestată; cealaltă, de natură
profesională, vizează stabilitatea locului de muncă, cariera sa în poliţie. Astfel,
poliţistul urmează să fie avansat în grade profesionale şi, corespunzător, în funcţii,
după parcurgerea stagiilor minime în grade profesionale şi condiţionat de obţinerea
anumitor calificative la evaluările anuale.
De cealaltă parte, Ministerului Administraţiei şi Internelor, în economia de
piaţă îi revin competenţe foarte variate, pe anumite arii de activitate, toate acestea
reclamând necesitatea unui număr mare de personal, capabil să îndeplinească în
33
Hotărârea Guvernului nr.297/2007 privind organizarea şi funcţionarea Academiei de Poliţie
"Alexandru Ioan Cuza" din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative
98
bune condiţii atribuţiile instituţiei angajatoare. Aşadar, pentru angajator, cauza
raporturilor de serviciu o constituie necesitatea realizării competentelor speciale
care îi sunt atribuite prin lege.
e) Un alt aspect care particularizează raporturile de serviciu ale poliţiştilor
de cele ale funcţionarilor publici şi de raporturile juridice de muncă ale militarilor,
dar asemănător cu raporturile de serviciu ale cadrelor militare îl constituie
modalitatea de formare a personalului. Regula o constituie provenienţa poliţiştilor
din instituţiile de formare profesională ale Ministerului Administraţiei şi
Internelor, ca şi în cazul cadrelor militare care provin din propriile instituţii de
învăţământ ale Ministerului Apărării Naţionale, ceea ce nu constituie un principiu
în căzui funcţionarilor publici şi, cu atât mai puţin, în cazul salariaţilor.
34
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
98
Rezultă din acest text că ucenicul este salariat.
Aşa cum prevede art. 9 din Legea nr. 279/2005, statutul de ucenic îi conferă
acestuia toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, precum şi
drepturile şi obligaţiile prevăzute de prezenta lege. Ucenicul beneficiază de
dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt
contrare statutului ucenicului35.
Dar, contractul său este unul particular, o specie a contractului individual de
muncă. El este diferit de cel al salariaţilor, având în vedere că menirea sa esenţială
nu este prestarea unei munci în schimbul unui salariu, ci formarea profesională
într-o meserie a celui în cauză36.
La încheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita
absolventului angajarea obligaţiei de a rămâne în unitatea respectivă cu contract de
muncă pe o perioadă negociată între părţi. în caz contrar, ucenicul va rambursa
contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională (art. 8
din Legea nr. 279/2005).
Contractul de ucenicie fiind un contract de muncă, înseamnă că acesta
constituie izvor al raporturilor juridice de muncă.
Dar, în continuare se poate aprecia că aceste raporturi sunt imperfecte,
deoarece, în esenţă, sarcinile de muncă ale ucenicului sunt diminuate şi ele se
subordonează scopului formării sale profesionale4.
35
Vlad Barbu, op. cit., pag. 346
36
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 339
37
Vlad Barbu, op. cit., pag. 348
98
Pornind de la dispoziţiile Legii nr. 51/1995 pentru, organizarea şi
exercitarea profesiei de avocat, în literatura juridică se arată că avocatura „este
acea profesie liberală ai cărei membri - avocaţi înscrişi în barouri - dau consultaţii
cu caracter juridic, redactează acte juridice, asistă şi reprezintă persoanele fizice şi
juridice în faţa instanţelor judecătoreşti, a autorităţilor sau instituţiilor publice,
precum şi în faţa oricărui alt subiect de drept, în scopul apărării şi valorificării, în
limitele legii, a drepturilor, libertăţilor şi intereselor clienţilor lor".
Legea nr. 51/1995, deşi prevede că „profesia de avocat se exercită numai de
avocaţii înscrişi în tabloul baroului din care fac parte membrii barourilor",
stabileşte expres că „profesia de avocat este liberă şi independentă". în consecinţă,
avocaţii nu sunt salariaţi, deci nu sunt parte a unor raporturi juridice de muncă (art.
1).
În temeiul art. 5 din aceeaşi lege, avocaţii îşi pot exercita profesia în
cabinete individuale, cabinete asociate, societăţi civile profesionale, sau societăţi
civile profesionale cu răspundere limitată38.
În cabinetele individuale (inclusiv asociate sau grupate) şi în societăţile
civile profesionale, avocaţii titulari ai cabinetului sau asociaţii din societate, pot
exercita profesia împreună cu avocaţii definitivi sau stagiari, care au calitatea de
colaboratori. Societatea civilă profesională poate avea şi avocaţi salarizaţi [art. 5
alin. (5) din Legea nr. 51/1995].
Deci, în cazul avocaţilor colaboratori se încheie contracte de colaborare,
care sunt de natură civilă, iar în cazul avocaţilor salarizaţi în cadrul profesiei se
încheie contracte de salarizare, conform anexei X la Statutul profesiei de avocat.
Contractul de salarizare nu este un contract de muncă şi nu se supune
legislaţiei muncii, aşa cum se prevede la art. 1 pct. 1.4 din formularuil tipizat al
acestui contract.
El se încheie în forma scrisă, între titularul cabinetului individual sau
coordonatorul cabinetelor asociate ori al societăţii civile profesionale şi fiecare
avocat colaborator sau avocat salarizat în interiorul profesiei, în parte.
38
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 340
98
Conform art. 207 din Statutul profesiei, avocatul salarizat în interiorul
profesiei nu poate avea clientelă personală, iar în activităţile profesionale trebuie
să menţioneze cabinetul individual, cabinetele asociate sau societatea civilă
profesională pentru care lucrează.
În plus, în anexa X la Statut (intitulată „Contract de salarizare în interiorul
profesiei") se prevede că salarizatul (adică avocatul salarizat în interiorul
profesiei) „se obligă să dedice întreg timpul de muncă convenit îndeplinirii
sarcinilor încredinţate de societate cu întreaga sa capacitate profesională". Se mai
prevede că „datorită specificului muncii, salarizatul se obligă ca, în cadrul timpului
de muncă convenit, să-şi ofere toată experienţa şi competenţa pentru îndeplinirea
sarcinilor profesionale încredinţate" (pct.5.4 şi pct.3.2).
Rezultă, fără dubii, din cele de mai sus, că avocatul salarizat în interiorul
profesiei se subordonează angajatorului, asemănător oricărui salariat faţă de
patronul său.
98
CAPITOLUL II
TIMPUL DE MUNCĂ
Secţiunea 1
Noţiunea și clasificarea timpului de muncă
98
conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de
muncă aplicabil şi/sau legislaţiei în vigoare" (art. 108)39.
Salariatul trebuie să fie în această perioadă, prezent la locul de muncă, să-şi
îndeplinească atribuţiile de serviciu sub autoritatea şefilor ierarhici, să nu-şi
părăsească postul.
În dreptul comunitar, „timpul de lucru" este acea perioadă de timp în care
lucrătorul se află la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul activităţii sau funcţiei
sale. În această oerioadă el nu dispune de libertatea de a se ocupa de problemele
sale personale.
Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau
cu perioada de repaus; reglementarea lui reprezintă o garanţie a dreptului
fundamental la odihnă.
Limitarea timpului de muncă şi recunoaşterea dreptului la odihnă figurează,
la cel mai înalt nivel în normele internaţionale. Art. 24 din Declaraţia universală
a drepturilor omului recunoaşte fiecărei persoane dreptul al odihnă şi recreere, în
special limitarea rezonabilă a duratei muncii şi concedii periodice plătite. Aceleaşi
drepturi sunt recunoscute prin Pactul internaţional privind drepturile economice,
sociale şi culturale care face referire la odihnă, recreere, limitarea rezonabilă a
duratei muncii, concedii olătite, remunerarea zilelor de sărbătoare, în care se
lucrează40.
Şi Tratatul privind o Constituţie pentru Europa încorporează dreptul
oricărui lucrător la limitarea duratei maxime de muncă, la perioadele de repaus
zilnic şi săptămânal, ca şi la concediul anual plătit (art. 11-91 alin. 2)41.
Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă
au caracter imperativ; orice derogare de la normele pe care le conţine este
inadmisibilă.
98
În baza dispoziţiilor Codului muncii (art. 108-124), timpul de muncă poate
fi împărţit în trei categorii:
timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi şi 40 ore pe
săptămână);
timpul de muncă redus (sub durata normală);
timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară).
Secţiunea 2
Durata timpului de muncă
42
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
43
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 345
98
Modul concret de stabilire a unui astfel de program - prevede art. 113 din
Cod – va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau,
în absenţa acestuia, va fi prevăzut prin regulamentul intern.
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres
în contractul individual de muncă.
În temeiul art. 115, angajatorul are posibilitatea să stabilească programe
individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă
această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la
nivelul unităţii sau, în absenţa acestora, în regulamentul intern.
Într-o atare situaţie, durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în
două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de
muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi
de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a ţine
evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului
inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.
44
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
98
Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte, nu poate
depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maxim 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Pentru cei a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de
muncă timpul de lucru nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de
ore45.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub 18 ani, iar
femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă
noaptea (art. 125).
Şi contractul individual de muncă cu timp parţial presupune o durată redusă
a timpului de muncă şi anume sub 8 ore pe zi şi 40 de ore pe săptămână (art.
101)46.
În temeiul dispoziţiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 17/2000, republicată,
privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice soţul sau rudele care au în îngrijire
o persoană vârstnică dependentă şi sunt salariaţi pot beneficia de un program redus
de lucru de o jumătate de normă. Drepturile salariale se primesc integral, diferenţa
suportându-se din bugetul local (corespunzător salariului brut lunar al asistentului
social debutant cu pregătire medie). De asemenea, cel în cauză beneficiază de
vechime în muncă potrivit programului normal de lucru.
Beneficiază de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime salariaţii care,
potrivit art. 41 din Legea nr. 346/2002 au afecţiuni cauzate de accidente de muncă
sau de boli profesionale care nu le permit un program normal. Pentru cel mult 90
de zile într-un an calendaristic - în una sau mai multe etape - cei în cauză primesc
o indemnizaţie egală cu diferenţa dintre media veniturilor salariale din ultimele 6
luni şi venitul brut realizat ca urmare a reducerii timpului de muncă.
Posibilitatea de a lucra mai puţin de 8 ore pe zi este prevăzută şi în cazul
persoanelor cu handicap. De asemenea, persoana care are în îngrijire, supraveghere
sau întreţinere un copil cu handicap, în vârstă de până la 18 ani, care necesită
45
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 347
46
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
98
tratamet pentru afecţiuni intercurente, beneficiază de un program de lucru redus la
4 ore.
98
h) alte condiţii de muncă vătămătoare, grele sau periculoase care pot
duce la uzura prematură a organismlui Durata timpului de lucru se reduce,
ţinându-se seama de acţiunea factorilor enumeraţi asupra stării de sănătate
şi capacităţii de muncă şi de măsura în care consecinţele acţiunilor acestor
factori pot fi diminuate sau eliminate prin micşorarea timpului de expunere
(art. 2).
47
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 381
48
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 352
98
sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de
securitate şi sănătate în muncă, acolo unde acesta este înfiinţat;
b) expertizarea locurilor de muncă din punct de vedere al protecţiei muncii;
c) efectuarea determinărilor de noxe profesionale; buletinele de determinări
trebuie să cuprindă cel puţin următoarele date: unitatea, secţia, atelierul,
locul de muncă, noxa profesională, valoarea limită admisă, metodele de
măsurare;
d) solicitarea de către angajator de la instituţiile abilitate de Ministerul
Sănătăţii a listei cuprinzând bolile profesionale înregistrate sau a listei
cuprinzând efectuarea controlului medical pentru personalul care lucrează
în locuri de muncă în condiţii deosebite, pentru determinarea răspunsului
specific al organismului;
e) efectuarea evaluării locurilor de muncă nominalizate la lit.a) care se face
de angajator împreună cu sindicatele reprezentative sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, în cadrul Comitetului de securitate şi sănătate în
muncă;
f) stabilirea măsurilor tehnice, sanitare şi organizatorice de protecţie a
muncii corespunzător condiţiilor de muncă şi factorilor de mediu specifici
locului de muncă;
g) obţinerea avizului inspectoratului teritorial de muncă; stabilirea locurilor
de muncă în condiţii deosebite de conformitate cu Legea nr. 19/2000
privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
98
privind încadrarea unor locuri de muncă în condiţii speciale. În Anexa nr. 1 a
acestui din urmă act normativ sunt prevăzute locurile de muncă încadrate în
condiţii speciale şi enumerate activităţile respective49.
Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care
beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel
de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi.
Program redus de 6 ore în medie pe zi este prevăzut pentru medicii,
personalj sanitar cu pregătire superioară şi personalul sanitar mediu etc. încadraţi
în unitate publice din sistemul sanitar, în următoarele activităţi:
a) anatomie patologică;
b) medicină legală, în activitatea de prosectură şi disecţie;
c) activitatea de radiologie - imagistică medicală şi roentgenterapie, medicină
nucleară și radioizotopi, igiena radiaţiilor nucleare, terapie cu energii
înalte, angiografie şi cateteri cardiac.
Secţiunea 3
Norma de muncă
98
Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea
operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care
lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă
determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul
programului de muncă.
Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de
producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub formă de norme de timp, norme
de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor
în vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se
elaborează de către angajator cu acordul sindicatului ori, după caz, al
reprezentanţilor salariaţilor.
În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la
arbitrajul unui terţ ales de comun acord.
În situaţia în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în
care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal
de muncă, acestea vor fi supuse unei reexaminări.
Procedura de reexaminare, precum şi situaţiile concrete în care poate
interveni se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Secţiunea 4
Forme ale timpului de muncă
98
Art. 117 alin. 1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei
normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă
suplimentară52.
Posibilitatea existenţei unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de
8 ore este prevăzută şi de art. 112. Atunci când această durată este de 12 ore,
trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore53.
Pentru anumite categorii de personal este prevăzută uneori, o durată maximă
timpului de lucru superioară duratei normale.
De exemplu, în cazul conducătorilor de vehicule, durata de conducere
cuprinsă între două perioade zilnice de odihnă sau între o perioadă zilnică de
odihnă şi o perioadă săptămânală de odihnă nu trebuie să depăşească 9 ore.
Aceasta se poate extinde până la 10 ore de două ori pe săptămână.
Durata totală de conducere pe parcursul unei perioade de două săptămâni
consecutive nu trebuie să depăşească 90 de ore.
În cazul lucrătorilor mobili, adică a celor angajaţi, inclusiv cursanţii şi
stagiarii, care fac parte din personalul implicat în operaţiuni de transport rutier, cu
excepţia conducătorilor auto, Ordonanţa Guvernului nr. 17/2002 prevede că timpul
de muncă zilnic nu va depăşi 10 ore într-un interval de 24 de ore, dacă lucrătorul
mobil munceşte în perioada cuprinsă între ora 0,00 şi ora 7,00, indiferent de
numărul de ore lucrate în această perioadă (art. 8)
Având ca sursă dreptul comunitar (Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie
2003 referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă, care a înlocuit
Directiva 93/104 din 22 iunie 2000), legiuitorul nostru a prevăzut (la art. 111 din
Codul muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de
ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.
Prin excepţie însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de
ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă
52
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
53
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 368
98
de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână (art.
111 alin. 2)54.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, se pot negocia, prin contractul
colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referinţă
mai mari de 3 luni, dar care să nu depăşească 12 luni. (art. 111 alin. 21).
La stabilirea perioadelor de referinţă menţionate nu se iau în calcul durata
concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de
muncă (art. 111 alin.22).
Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani
(art. 1 alin. 3). Este logică această ultimă dispoziţie, având în vedere că în baza art.
109 alin.1 durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi şi
de 30 de ore pe săptămână (art. 111 alin. 23).
Printr-o interpretare strict juridică a prevederilor menţionate (art. 111 şi 112)
se ajunge la următoarele concluzii55:
regula este că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi
48 ae ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, ceea ce, evident
presupune şi depăşirea duratei zilei de lucru de 8 ore pe zi, având în vedere
că săptămâna de lucru este de 5 zile;
excepţional, pot fi depăşite cele 48 de ore, cu condiţia ca media orelor de
munci calculată pe perioada de referinţă să nu depăşească 48 de ore pe
săptămână.2
54
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
55
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 369
98
Desigur că textele discutate au în vedere timpul de lucru în temeiul unui
singj contract individual de muncă; în ipoteza cumulului de funcţii nu mai
funcţioneaă interdicţia referitoare la cele 48 de ore de muncă pe săptămână.
O altă condiţie pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa
maxim) constă în acordul salariatului. Prin urmare, angajatorul nu poate dispune
(unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forţă majoră sau
pentru lucrat urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor utj accident (art. 117 alin. 2 şi art. 118 din Codul muncii).
De exemplu, conform art. 56 alin. 2 din Legea nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale salariaţii au obligaţia de
a participa la acţiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate şi sănătate în
muncă.
Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite
următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia (art. 119 alin. 1)56.
Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare, cel în cauză va
primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă sau,
după caz contractul individual de muncă) şi nu poate fi - prevede art. 120 din Cod -
mai mic de 75% din salariul de bază.
Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (art.
134), sporul nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază.
În finalul celor ce preced se impune menţionat că spre deosebire de
reglementările din statele europene, Codul muncii nu implică direct sindicatele sau
reprezentanţii salariaţilor în domeniul muncii suplimentare, în special în ceea ce
priveşte limitarea acesteia. De asemenea, nu prevede nici o sancţiune în cazul
nerespectării dispoziţiilor referitoare la munca prestată peste programul normal de
lucru57.
Sunt constatări, care alături de celelalte amintite anterior, fac necesară o
reglementare mai clară şi mai riguroasă a muncii suplimentare.
56
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
57
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 370
98
4.2. Munca în timpul nopţii
Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte.
Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24
de ore. Angajatorul care, in mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat
să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Durata muncii de noapte nu va depăşi 8 ore, într-o perioadă de 24 de ore.
Această prevedere nu se aplică şi celor care an un program nonnal de muncă mai
mic de 8 ore; prin urmare, în aceste cazuri, durata timpului de muncă este aceeaşi,
ziua şi noaptea.
Când munca se efectuează în schimburi., durata timpului de munca va putea
fi prelungită peste. 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca
media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu
depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.
În cazurile când programul de lucru în timpul nopţii are. aceeaşi durată cu
cel din timpul zilei, munca prestată în timpul nopţii se plăteşte cu un spor de 25%
din salariul de bază dacă timpul lucrat noaptea reprezintă cel puţin 1/2 clin
programul de lucru; de acest spor beneficiază şl salariaţii care lucrează în condiţii
deosebite, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8 ore pe zi.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopţii a tinerilor sub vârsta de 18
ani, a femeilor gravide începând cu luna a. 6-a şi a celor care alăptează.
Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va ft urmată de o perioadă de
repaus de 24 de ore.
Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă de noapte, beneficiază fie
de program de lucru redus cu o oră faţa de durata de lucru normală a zilei de
muncă, iară ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor de
salariu djc minim 15% din salariul de bază, pentru fiecare oră de muncă prestată.
Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte
sunt supuşi unui examen gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea
periodic.
98
Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se
stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al Ministerului Muncii,
Familiei şi Egalităţii de Şanse şi al Ministerului Sănătăţii.
Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate
recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi, pentru
care sunt apţi.
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze
munca de noapte.
58
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 395
59
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 395
98
Prevederile de mai sus nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18
ani.
Cazurile în care procesul de producţie este neîntrerupt caracterizează şi
munca în turnus, cu deosebirea că, în acest caz, schimburile sunt inegale. Munca în
turnus este prestată cu deosebire pentru funcţionarea fără întrerupere a mijloacelor
de transport a căror circulaţie se desfăşoară pe baza planurilor de mers stabilite
anticipat. Dacă, prin specificul său, activitatea impune organizarea în schimburi
inegale, munca în turnus poate fi practicată, şi în alte sectoare pentru asigurarea
funcţionării utilajelor şi instalaţiilor.
În sectorul medico-sanitar, programul de lucru este specific; ci cuprinde un
număr mediu de ore pe zi - pentru activitatea obişnuită, contra vizite, asigurarea
asistenţei medicale sâmbăta, duminica şi în zilele de sărbători legale, precum şi ore
de gardă, în care se asigură permanenţa serviciului în timpul când restul
personalului este liber, cu deosebire pentru cazuri urgente şi neprevăzute60.
Programul de lucru al personalului didactic prezintă, de asemenea, deosebiri
faţă de programul obişnuit de lucru; ci se întocmeşte pe baza normării didactice,
ţinându-se seama de obligaţiile sale complexe privind activitatea de predare a
lecţiilor de clasă, expunerea prelegerilor sau cursurilor, organizarea şi efectuarea
practicii în producţie a elevilor şi a studenţilor, activitatea de cercetare ştiinţifică
etc61.
98
forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfera de atributii
sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati, asa cum dispune
art. 127 din acelasi Cod.
Problema distantei semnificative dintre doua locuri de munca pentru care s-a
stabilit ca intreaga norma de munca poate fi rezolvata de acel salariat care, pe
langa un contract individual de munca tipic mai are un contract individual de
munca la domiciliu sau doua de acest fel.
Salariatii cu munca la domiciliu sunt aceia care indeplinesc, la domiciliul
lor, atributiile specifice functiei pe care o detin. Acestia isi stabilesc singuri
programul de lucru iar angajatorul are obligatia de a asigura transportul la si de la
domiciliul lor, dupa caz, al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza in
activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.[A se vedea art. 105
si art. 106 din Codul muncii].
Tot salariati cu munca la domiciliu sunt si telesalariatii.
Acordul-cadru european privind telemunca S/2002/206.01.02, incheiat la
Bruxelles in 2002 intre partenerii sociali, defineste telemunca in art. 2 alin. (1) ca
fiind acea forma de organizare sau/si de realizare a muncii utilizand tehnologiile
informatice in cadrul unui contract sau a unei relatii de munca, in care munca - ce
ar putea fi realizata, in egala masura, in localurile angajatorului - este efectuata in
afara acestora, in mod regulat.
Pornind de la aceasta definitie rezulta, pe de o parte, ca telemunca, in sens
strict, se limiteaza numai la un contract individual de munca, excluzand astfel
munca autonoma iar, pe de alta parte, ca „locul muncii" si „felul muncii" sunt
elementele specifice contractului individual de telemunca62.
Nu toate atributiile specifice din fisa postului se pot desfasura la domiciliu,
deoarece se necesita ca acesta, fiind strict determinat - apartament sau casa - sa
aiba o amenajare si dotare corespunzatoare, sa permita delimitarea activitatii
profesionale de viata privata, precum si respectarea normelor de securitate si
sanatate in munca. Pe de alta parte, functiile care permit ca atributiile sa se
62
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 375
98
desfasoare cu usurinta nu numai la domiciliu dar si in alte locuri alese de salariat,
preponderent cu ajutorul tehnologiei telecomunicatiei, sunt cele care se preteaza la
procesarea, transformarea, manipularea si difuzarea informatiei, cum este cazul
activitatilor desfasurate de analisti, programatori, web-designeri, de persoanele a
caror activitate presupune introducerea de date aferente contabilitatii primare ori
comertului electronic, de manageri, traducatori, consultanti, consilieri, redactori,
meditatori63.
Rezulta ca sunt excluse, prin natura lor, efectuarea de sarcini care necesita
contactul nemijlocit cu publicul/clientii, accesul la materiale si/sau informatii care
datorita specificului lor sau logisticii nu pot fi scoase in afara societatii, ori
activitatea de control a unor asemenea munci.
63
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 376
98
CAPITOLUL III
FORMELE TIMPULUI DE ODIHNĂ, ALTELE DECÂT
CONCEDIUL DE ODIHNĂ
Secţiunea 1
Repausuri periodice
1.1. Pauza de masă
Este prevăzută în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este
mai mare de 6 ore.
Condiţiile în care se acordă sunt stabilite în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 4 ore şi jumătate (art. 130 alin. 1 şi 2)64.
Pauzele de masă - se mai prevede (art. 130 alin. 3) - cu excepţia dispoziţiilor
contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern nu se
includ în durata zilnică normală a timpului de muncă.
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a prevăzut că
repausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repausul cu o
durată de 15 minute se include în programul de lucru.
64
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
98
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel
puţin 30 de minute în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 4 ore şi jumătate (art. 54)65.
65
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
66
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
98
ce nu poate depăşi 15 zile calendaristice. Ca o consecinţă, salariaţii au dreptul la
dublul sporului ce se acordă pentru munca suplimentară67.
Repausul săptămânal poate fi suspendat în cazul unor lucrări urgente, a cărc
executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a
persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente
sai pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaţiilor sau clădirilor unităţii. Şi într-o atare situaţie salariaţii au
dreptul la dublu sporului menţionat.
1.4. Pauze şi perioade de odihnă pentru conducătorii vehiculelor
Având în vedere specificul muncii lor, în cazul conducătorilor de vehicule
se prevăd pauze şi perioade de odihnă intercalate timpului de conducere.
Astfel, conform Ordonanţei Guvernului nr. 17/2002, după o perioadă de
conducere de 4 ore şi jumătate conducătorul auto trebuie să ia o pauză de cel puţin
45 de minute exceptând cazul în care începe o perioadă de odihnă.
Această pauză se poate înlocui cu pauze de minimum 15 minute fiecare,
distribuite pe parcursul perioadei de conducere sau imediat după aceasta, astfel
încât să se respecte prevederile de mai sus.
Prin excepţie, în cazul transporturilor de călători prin servicii regulate pauza
minimă poate fi de 30 de minute după o perioadă de conducere de maximum 4 ore,
însă numai în condiţiile în care pauzele în conducere mai lungi de 30 de minute ar
stânjeni traficul urban sau dacă conducătorii auto nu au posibilitatea să ia o pauză
de 15 minute în timpul celor 4 ore şi jumătate de condus, anterior pauzei de 30 de
minute (art. 5).
În fiecare interval de 24 de ore conducătorul auto trebuie să beneficieze de o
perioadă zilnică de odihnă de cel puţin 11 ore consecutive, care se poate reduce de
cel mult 3 ori săptămânal la minimum 9 ore consecutive, cu condiţia ca o perioadă
de odihnă echivalentă să fie acordată în compensaţie înainte de sfârşitul săptămânii
următoare.
67
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 410
98
În zilele în care perioada de odihnă nu se reduce aceasta se poate lua în două
sau trei perioade separate, în decursul a 24 de ore, una din ele fiind de cel puţin 8
ore consecutive. în acest caz perioada minimă de odihnă trebuie mărită la cel puţin
12 ore.
Pe parcursul fiecărui interval de 30 de ore în care vehiculul este condus de
cel puţin doi conducători auto, fiecare conducător auto trebuie să beneficieze de o
perioadă de odihnă de cel puţin 8 ore consecutive.
În cursul fiecărei săptămâni una dintre perioadele de odihnă trebuie extinsă,
prin intermediul perioadei săptămânale de odihnă, la un total de 45 de ore
consecutive. Această perioadă de odihnă poate fi redusă la minimum 36 de ore
consecutive, dacă este luată în locul unde vehiculul este parcat sau unde
conducătorul auto îşi are domiciliul, ori minimum 24 de ore consecutive, dacă se ia
în altă parte. Fiecare reducere trebuie compensată printr-o perioadă de odihnă
echivalentă luată o dată, înainte de sfârşitul celei de a treia săptămâni care urmează
săptămânii în discuţie.
O perioadă săptămânală de odihnă care începe într-o săptămână şi se
termină în săptămâna următoare poate fi ataşată oricăreia dintre aceste săptămâni
(art. 6).
În cazul în care conducătorul auto care efectuează transportul de mărfuri sau
de călători însoţeşte un vehicul transportat pe feribot sau în tren, perioada zilnică
de odihnă poate fi întreruptă o singură dată, dacă se îndeplinesc cumulativ
următoarele condiţii:
a) intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă petrecut pe uscat trebuie să
fie luat înainte sau după intervalul de timp al perioadei zilnice de odihnă
petrecut la bordul feribotului sau în tren;
b) răstimpul dintre cele două intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă
prevăzute la lit.a) trebuie să fie cât mai scurt posibil şi nu poate depăşi în
nici un caz o oră înaintea îmbarcării sau după debarcare;
98
c) pe parcursul ambelor intervale de timp ale perioadei zilnice de odihnă
conducătorul auto trebuie să poată avea acces la cabină de dormit sau la o
cuşetă.
Prin contractele colective de muncă se pot stabili şi alte zile libere (art. 138).
Prevederile respective din Codul muncii nu se aplică în locurile de muncă în
care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie
sau specificului activităţii (art. 136)69.
Salariaţilor care lucrează în zilele de sărbătoare legală li se asigură
compensarea cu timp corespunzător în următoarele 30 de zile. în cazul în care, din
motive nejustificate acest lucru nu e posibil, ei beneficiază de un spor la salariul de
68
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
98
bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii
prestate în programul normal de lucru (art. 137)70.
Secţiunea 2
Concediile
98
perfectionarea pregatirii si dezvoltarea carierei profesionale;
reconversia profesionala prin schimbarea calificarii, determinata de
restructurari economice, de modificari ale capacitatii de munca.
98
din activitate, cele doua parti, angajatorul si salariatul incheie un act aditional la
contractul individual de munca. Acest act aditional prevede imposibilitatea
salariatului de a avea initiativa incetarii contractului individual de munca pe o
perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesionala. Nerespectarea de catre salariat a acestei obligatii, determina
obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor, proportional cu perioada
nelucrata din cea stabilita prin actul aditional. Obigatia cade in sarcina salariatiilor
si in cazul in care salariatul a fost concediat pentru motive ce tin de persoana lor.
Atunci cand initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu
scoaterea din activitate apartine salariatului, ramane la latitudinea angajatorului sa
decida cu privire la conditiile de participare si modalitatea de suportare a
costurilor.
Intrucat angajatorul are obligatia de a asigura participarea la programe de
pregatire profesionala, codul muncii prevede si situatia in care nu este indeplinita
aceasta obligatie, situatie in care salariatul are dreptul la un concediu pentru
formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana
la 80 de ore.
Formarea profesionala organizata de angajator se realizeaza prin intermediul
unor contracte speciale74:
contractul de calificare profesionala, contract prin care salariatul se obliga
sa urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobandirea
unei calificari profesionale. Pot incheia un astfel de contract salariatii cu
varsta minima de 16 ani, care nu au o calificare sau au o calificare care nu
le permite mentinerea locului de munca la acel angajator, iar contractul se
poate incheia pe o perioada cuprinsa intre 6 luni si 2 ani.
contractul de adaptare profesionala care se incheie in scopul adaptarii
salariatilor la o noua functie, la un nou loc de munca si pe o perioada
determinata, dar nu mai mare de un an de zile.
74
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 369
98
Putem observa atat obligativitatea angajatorului de a organiza programe de
pregatire profesionala periodice, cat si obligatia salariatului de a munci in
subordinea angajatorului o perioada dupa absolvirea unor astfel de programe. Dar
toate acestea nu sunt decat in avantajul atat a angajatorului, cat si a salariatului. In
timp ce primul se asigura ca salariatii isi perfectioneaza pregatirea, salariatii sunt
cei care, pe cheltuiala angajatorului, pot dobandi noi cunostinte sau obtine noi
calificari.
Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea
salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din
initiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul
sindicatului sau, dupa caz, cu acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca
absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.
Cererea de concediu fara plata pentru formare profesionala trebuie sa fie
inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie
sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si
durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala.
Efectuarea concediului fara plata pentru formare profesionala se poate
realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor
de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea examenelor de
promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior, cu
respectarea conditiilor stabilite la alin. (1).
In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe
cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala in conditiile
prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de
ore.
98
In aceasta situatie indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat
salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru
perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.
Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit se stabileste de
comun acord cu angajatorul.
98
dupa caz, a sotiei ori a unei rude apropiate - copil, frate, sora, parinte, pe
timpul cat acestia se afla la tratament in strainatate -, in ambele situatii cu
avizul obligatoriu al Ministerului Sanatatii.
Concedii fara plata pot fi acordate si pentru interese personale, altele decat
cele prevazute mai sus, pe durate stabilite prin acordul partilor.
Prevederile din hotararea mentionata se aplica si functionarilor publici, in
temeiul art. 22 alin. (7) din O.G. nr. 6/2007 privind unele masuri de reglementare a
drepturilor salariale si a altor drepturi ale functionarilor publici pana la intrarea in
vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare si alte drepturi ale
functionarilor publici, precum si cresterile salariale care se acorda functionarilor
publici in anul 2007.
98
B. din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, incepand
cu:
a) ziua urmatoare celor suportate de angajator, conform lit. A, si pana la data
incetarii incapacitatii temporare de munca a asiguratului sau a pensionarii
acestuia;
b) prima zi de incapacitate temporara de munca, in cazul persoanelor
asigurate care beneficiaza de drepturi banesti lunare ce se suporta din bugetul
asigurarilor pentru somaj, in conditiile legii, sau care:
asociati, comanditari sau actionari;
administratori sau manageri care au incheiat contract de administrare ori de
management;
membri ai asociatiei familiale;
autorizate sa desfasoare activitati independente;
persoane care incheie un contract de asigurari sociale pentru concedii si
indemnizatii pentru maternitate si concedii si indemnizatii pentru ingrijirea
copilului bolnav, in conditiile in care au inceput stagiul de cotizare pana la data
de 1 ianuarie 2006.
75
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005
98
b) un an, cu drept de prelungire pana la un an si 6 luni de catre medicul expert
al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza
meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale,
pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
c) un an si 6 luni, in intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonara
operata si osteoarticulara;
d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul
ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul
medicului expert al asigurarilor sociale.
98
Asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul
concediului de odihna sau al concediului fara plata beneficiaza de indemnizatie
pentru incapacitate temporara de munca, concediul de odihna sau fara plata fiind
intrerupt, urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
Beneficiaza de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, in
aceleasi conditii ca si ceilalti asigurati, pensionarii care se afla si in una dintre
situatiile mentionate la art. 1 alin. (1) lit. A sau B, precum si pensionarii de
invaliditate gradul III sau, dupa caz, pensionarii nevazatori, care se regasesc in
situatiile prevazute la art. 1 alin. (2) lit. c) si d).
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de
munca se determina prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul
stabilite conform art. 10.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru incapacitate temporara de
munca, determinata de tuberculoza, SIDA, neoplazii, precum si de o boala
infectocontagioasa din grupa A si de urgente medico-chirurgicale stabilite in
conditiile prevazute la art. 9, este de 100% din baza de calcul stabilita conform art.
10.
76
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005
98
Indemnizatia prevazuta la alin. (1) se acorda, la propunerea medicului curant, cu avizul
medicului expert al asigurarilor sociale, pentru cel mult 90 de zile in ultimele 12 luni anterioare
primei zile de concediu, in una sau mai multe etape.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru reducerea timpului de munca este egal cu
diferenta dintre baza de calcul stabilita conform art. 10 si venitul salarial brut realizat de asigurat
prin reducerea timpului normal de munca, fara a depasi 25% din baza de calcul.
Concediul si indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice
continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat
de directia de sanatate publica.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul
stabilita conform art. 10.
Asiguratii aflati in incapacitate temporara de munca pe o perioada mai mare de 90 de zile
consecutive beneficiaza de tratament balnear si de recuperare a capacitatii de munca, pe baza
biletului de trimitere, in conditiile prevazute in Contractul-cadru privind conditiile acordarii
asistentei medicale in cadrul sistemului de asigurari sociale de sanatate.
Tratamentul balnear si de recuperare a capacitatii de munca se desfasoara in conformitate
cu prevederile programului individual de recuperare intocmit de medicul specialist, cu aprobarea
medicului expert al asigurarilor sociale, in functie de natura, stadiul si prognosticul bolii,
structurat pe etape.
In functie de tipul afectiunii si de natura tratamentului, durata tratamentului balnear este
de 15 - 21 de zile si se stabileste de medicul curant.
Programul individual de recuperare este obligatoriu si se realizeaza in unitati sanitare
specializate aflate in relatie contractuala cu casele de asigurari de sanatate.
Dupa fiecare etapa prevazuta in programul individual de recuperare, asiguratii sunt
supusi reexaminarii medicale. In functie de rezultatele acesteia, medicul expert al asigurarilor
sociale poate propune medicului curant actualizarea programului individual de recuperare sau,
dupa caz, recomanda reluarea activitatii profesionale ori propune pensionarea de invaliditate.
Plata indemnizatiilor nu se cuvine pe perioadele in care asiguratul, din motive imputabile
lui, nu isi indeplineste obligatia de a urma si de a respecta programul individual de recuperare.
Controlul recomandarilor medicului specialist si al programului individual de recuperare,
precum si respectarea acestora de catre asigurat se realizeaza de catre organele specializate din
structura CNAS, respectiv casele de asigurari de sanatate.
Indemnizatiile prevazute la art. 18 lit. a) si b) se suporta integral din bugetul Fondului
national unic de asigurari sociale de sanatate, in conditiile prevazute de prezenta ordonanta de
urgenta.
98
Costurile tratamentului balnear, precum si cele ale actiunilor de recuperare a capacitatii
de munca, prevazute la art. 18 lit. c), se suporta din bugetul Fondului national unic de asigurari
sociale de sanatate in conditiile prevazute de Contractul-cadru privind conditiile acordarii
asistentei medicale in cadrul sistemului de asigurari sociale de sanatate si de normele
metodologice de aplicare a acestuia.
77
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005
98
Asiguratii au dreptul la concediu si indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in
varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la
implinirea varstei de 18 ani.
Indemnizatia prevazuta la alin. (1) se suporta integral din bugetul Fondului national unic
de asigurari sociale de sanatate.
Beneficiaza de indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav, optional, unul dintre
parinti, daca solicitantul indeplineste conditiile de stagiu de cotizare prevazute la art. 7.
Beneficiaza de aceleasi drepturi, daca indeplineste conditiile cerute de prezenta
ordonanta de urgenta pentru acordarea acestora, si asiguratul care, in conditiile legii, a adoptat, a
fost numit tutore, caruia i s-au incredintat copii in vederea adoptiei sau i-au fost dati in
plasament.
Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului
cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza
certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru
persoanele cu handicap, emis in conditiile legii, dupa caz.
Durata de acordare a indemnizatiei prevazute la art. 27 alin. (1) este de maximum 45 de
zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul este diagnosticat
cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat in aparat gipsat, este supus unor interventii
chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul curant, iar
dupa depasirea termenului de 90 de zile, de catre medicul specialist, cu aprobarea medicului
expert al asigurarilor sociale78.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav este de 85% din
baza de calcul stabilita conform art. 10.
78
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005
98
2.3.6. Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului
Incepand cu data de 1 ianuarie 200, persoanele care, in ultimul an anterior
datei nasterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri profesionale supuse
impozitului pe venit beneficiaza de concediu pentru cresterea copilului in varsta de
pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, precum si de o
indemnizatie lunara in valoare de 600 lei (RON).
Este necesar sa se indeplineasca simultan urmatoarele conditii:
sa fie cetatean roman, cetatean strain sau apatrid;
sa aiba domiciliul sau resedinta pe teritoriul Romaniei, potrivit legii;
sa locuiasca impreuna cu copilul/copiii pentru care solicita drepturile si se
ocupa de cresterea si ingrijirea acestuia/acestora;
a realizat, timp de 12 luni, anterioare nasterii copilului, venituri supuse
impozitului pe venit, conform Codului fiscal. Veniturile impozabile la care
face referire legea sunt cele provenite din salarii, activitati independente si
cele din activitati agricole.
Cele 12 luni relevante pentru acordarea indemnizatiei de crestere sunt luate
in calcul si pentru urmatorele categorii de persoane:
cele care si-au insotit sotul sau sotia in misiuni permanente in
strainatate;
cele care au beneficiat de indemnizatie de somaj, concedii si
indemnizatii de asigurari sociale de sanatate;
cele care au efectuat stagiul militar obligatoriu;
cele care au urmat cursurile la zi ale invatamantului universitar,
pe durata normala a studiilor respective si cu conditia absolvirii
acestora;
cele care au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in
temeiul contractelor de asigurari sau in conditiile unor acte
normative speciale care reglementeaza concedierile colective.
98
De la 1 ianuarie 2007, indemnizatia va avea o valoare de 600 RON, in timp
ce alocatia de stat pentru copiii sub doi/trei ani va fi de 200 RON. Persoanele
aflate intr-o asemenea situatie si care obtin venituri impozabile pana la implinirea
de catre copil a varstei de doi ani, respectiv trei ani, vor avea dreptul la acordarea
unui stimulent in valoare de 100 RON, dreptul la acordarea indemnizatiei fiind, in
aceste conditii, suspendat.
Beneficiarii dreptului la indemnizatie sau stimulent sunt:
oricare dintre cei doi parinti firesti ai copilului;
persoanele carora li s-a incredintat copilul in vederea adoptiei;
persoanele care au adoptat un copil;
persoanele care au primit copilul in plasament sau in plasament in regim de
urgenta;
persoanele care au fost numite tutore.
98
din vechile reglementari in domeniu, Legea nr.120/1997 si dispozitiile relevante
din Legea nr.19/2000 privind sistemul public de pensii.
Cererile pentru acordarea indemnizatiilor de crestere a copilului,
stimulentului sau alocatiei de stat si documentele din care rezulta indeplinirea
conditiilor aferente se depun la primaria comunei, orasului, municipiului, respectiv
sectoarelor municipiului Bucuresti pe raza careia isi are domiciliul sau resedinta
solicitantul.
Toata documentatia inregistrata in luna precedenta este transmisa pe baza de
borderou directiilor teritoriale de munca, solidaritate sociala si familie, pana in
data de 10 a fiecarei luni. Neindeplinirea acestei obligatii este sanctionata
contraventional cu amenda intre 300 si 600 RON. In termen de 15 zile lucratoare
de la inregistrarea cererii la directia teritoriala relevanta, directorul executiv al
acestei institutii va emite o decizie de admitere sau, dupa caz, de respingere.
Decizia va fi adusa la cunostinta solicitantului in decurs de cinci zile lucratoare de
la data emiterii, putand fi contestata in conditiile Legii nr. 554/2004 a
contenciosului administrativ.
Indemnizatia si stimulentul se acorda79:
din ziua urmatoare aceleia in care inceteaza concediul de maternitate si
plata corespunzatoare acestui tip de concediu, in situatia in care cererea
este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la acea data;
de la data nasterii copilului, cand cererea este depusa in decurs de 60 de
zile lucratoare de la acea data, pentru persoanele care nu indeplinesc
conditiile legale pentru acordarea concediului de maternitate si a
indemnizatiei aferente;
de la data adoptiei, instituirii tutelei, plasamentului sau incredintarii, daca
cererea este depusa in termen de 60 de zile lucratoare de la data aprobarii
sau instituirii masurilor de protectie a copilului.
79
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005
98
Alocatia de stat pentru copiii pana in doi ani, respectiv trei ani va intra in
plata in luna imediat urmatoare nasterii copilului.
Orice modificare intervenita, susceptibila sa inceteze sau sa suspende plata
drepturilor aferente catre beneficiarul drepturilor prevazute de prezenta ordonanta
de urgenta trebuie comunicata in scris primariei, in termen de cinci zile lucratoare
de la momentul aparitiei acesteia, sub sanctiunea aplicarii unei amenzi
contraventionale cuprinse intre 300 RON si 600 RON. Comunicarea beneficiarului
este ulterior transmisa, in termen de cinci zile lucratoare de la data inregistrarii la
primarie, directiei teritoriale de munca, solidaritate sociala si familie care va opera
incetarea platii.
In perioada in care beneficiaza de indemnizatia de crestere a copilului,
contributia individuala la fondul de asigurari sociale de sanatate va reprezenta cota
legala aplicabila valorii duble a salariului de baza minim brut pe tara, se va suporta
de la bugetul de stat si va fi platita de directiile teritoriale de munca, solidaritate
sociala si familie. Pentru drepturile acordate in temeiul prezentei ordonante de
urgenta nu se datoreaza alte contributii legale. De asemenea, aceasta perioada
constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea drepturilor de pensie.
Plata indemnizatiei pentru cresterea copilului inceteaza cu ziua urmatoare
celei in care:
copilul a implinit varsta de 2 ani, respectiv de 3 ani, in cazul copilului cu
handicap
a avut loc decesul copilului
Plata indemnizatiei pentru cresterea copilului se suspenda incepand cu luna
urmatoare celei in care:
beneficiarul este decazut din drepturile parintesti;
beneficiarul este indepartat, conform legii, de la exercitarea tutelei;
beneficiarul nu mai indeplineste conditiile prevazute de lege in vederea
incredintarii copilului spre adoptie;
beneficiarul nu mai indeplineste conditiile prevazute de lege in vederea
mentinerii masurii de plasament;
98
beneficiarul executa o pedeapsa privativa de libertate sau se afla in arest
preventiv pe o perioada mai mare de 30 de zile;
copilul este abandonat ori este internat intr-o institutie de ocrotire publica
sau privata;
beneficiarul a decedat;
se constata ca timp de 3 luni consecutive se inregistreaza mandate postale
returnate.
CAPITOLUL IV
CONCEDIUL DE ODIHNĂ
Pentru prima dată în ţara noastră concediul de odihnă a fost reglementat prin
Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929. După 23 august 1944, Decretul nr.
314/1946 a adus o reglementare nouă concediului de odihnă, iar Constituţia din 13
aprilie 1948 a înscris dreptul la odihnă printre drepturile fundamentale ale
salariaţilor.
Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihnă,
iar dispoziţiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M. nr. 186/1951 şi H.C.M. nr.
1478/1952, ca şi prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal
din sectoarele cu activităţi specifice.
Ulterior, au fost elaborate Legea nr. 26/1967, considerată una din cele mai
bune reglementări din domeniul legislaţiei muncii ale perioadei 1948-1989, atât
prin conţinut, cât şi prin redactare, precum şi, în aplicarea acesteia, Hotărârea
Consiliului de Miniştri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru
determinarea locurilor de muncă cu condiţii deosebite pentru care se acordă
98
concedii suplimentare de odihnă şi a locurilor de muncă pentru care durata
concediului suplimentar de odihnă poate depăşi 12 zile lucrătoare.
După intrarea în vigoare a Legii nr. 13/1991, act normativ ce prevedea (în
art. 1) că prin contractul colectiv se stabilesc orice drepturi şi obligaţii ce decurg
din raporturile de muncă, cu precizarea suplimentară că (din art. 11), în acest
contract nu pot fi incluse clauze care să ducă „la acordarea unor drepturi
salariaţilor sub nivelul prevăzut în legislaţia muncii în vigoare sau care să fie
contrare ordinii de drept", a apărut necesitatea unei noi reglementări în materie. Ca
urmare, a fost adoptată Legea nr. 6/1992, privind concediul de odihnă şi alte
concedii ale salariaţilor. De asemenea, au fost adoptate alte acte normative, în
aplicarea acestei legi80:
Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte
concedii al salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu
specific deosebit şi din unităţile bugetare .
Hotărârea Guvernului nr. 442/1992 privind concediul de odihnă al
ofiţerilor, maiştrilor militari şi subofiţerilor în activitatea din forţele
armate, completată prin Hotărârea Guvernului nr. 1580/2002.
Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului
din serviciile Camerei Deputaţilor;
Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului
din aparatul Senatului;
Regulamentul privind concediile de odihnă ale salariaţilor Consiliului
Legislativ;
Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale judecătorilor,
magistraţi asistenţi şi personalului de specialitate şi administrativ al Curţii
Constituţionale;
Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale membrilor şi
personalului Curţii de Conturi;
80
Țiclea Alexandru, op. cit., pag. 396
98
Regulamentul privind concediile de odihnă, zilele libere plătite şi concediile
fără plată la înalta Curte de Casaţie şi Justiţie;
Regulamentul privind concediile de odihnă şi alte concedii ale personalului
instanţelor judecătoreşti, Institutului Naţional de Expertize Criminalistice,
institutului Naţional al Magistraturii şi Ministerului Justiţiei;
Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaţilor
din Ministerul Public;
Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale personalului
din aparatul Comisiei Naţionale a Valorilor Mobiliare;
Normele metodologice privind efectuarea concediului de odihnă al
personalului din învăţământ.
In cazul poliţiştilor, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002, iar
în cazul funcţionarilor publici cu statut special din sistemul administraţiei
penitenciare Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004.
Codul muncii actual a abrogat Legea nr. 6/1992 (art. 298 alin. 2 liniuţa 7) şi
conţine o secţiune (art. 139-148) integrată Cap.lil „Concediile" din Titlul III,
„Timpul de muncă şi de odihnă" prin care reglementează concediul anual de
odihnă şi alte concedii ale salariaţilor81.
In pofida abrogării menţionate, Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, deşi
emisă în baza Legii nr. 6/1992, a rămas în vigoare, aşa cum prevede expres art. 43
alin. 6 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 123/2003 privind creşterile
salariale ce se vor acorda personalului din sistemul bugetar82.
A fost adoptată şi Ordonanţa Guvernului nr. 80/2003 privind concediul de
odihnă şi alte concedii ale preşedinţilor şi vicepreşedinţilor consiliilor judeţene,
precum şi ale primarilor şi ale viceprimarilor.
De asemenea, sunt în vigoare mai multe regulamente prin care sunt
prevăzute concediile diferitelor categorii de personal, de exemplu:
81
Ion Traian Ştefănescu,op. cit., pag. 398
82
Țiclea Alexandru,op. cit., pag. 404
98
Regulamentul privind concediile judecătorilor şi procurorilor, aprobat prin
Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 325/2005;
Regulamentul privind condiţiile de efectuare de plată a concediului de
odihnă al personalului auxiliar de specialitate şi personalului conex al
instanţelor judecătoreşti şi al parchetelor de pe lângă acestea, aprobat prin
Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr. 95/2005;
Regulamentul privind concediul de odihnă şi alte concedii ale asistenţilor
judiciari, aprobat prin Ordinul ministrului justiţiei nr. 2430/2006 etc.
Secţiunea 1
Dreptul la concediul de odihnă
98
de acordare prevăzute la nivel naţional Dreptul la concediu anual plătit constituie
un principiu de importanţă deosebită al dreptului social comunitar, de la care nu
este permisă nici o derogare şi pe care autorităţile naţionale trebuie să-l pună în
aplicare în limitele prescrise de directivă".
Fiind fundamentat pe contractul individual de muncă, dreptul la concediu de
odihnă este de natură contractuală.
Acest drept este definit prin legătura indisolubilă a două laturi83:
a) nepatrimonială constând în însăşi efectuarea concediului, în
folosirea timpului liber, în suspendarea obligaţiei salariatului de a presta
munca şi
b) patrimonială, care constă în dreptul la indemnizaţia de concediu
pentru perioada efectuării lui. Folosirea efectivă a concediului asigură
îndeplinirea finalităţii sale, a funcţiei recreative şi de protecţie şi, de aceea,
legea îi acordă prioritate, compensarea în bani a concediului de odihnă
fiind posibilă în condiţii restrictive. Indemnizaţia de concediu are legătură
directă cu salariul, legea prevăzând că ea nu poate fi mai mică decât
valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă
(art. 145 alin. 1 din Codul muncii)84.
83
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea,op. cit., pag. 371
84
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
85
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
98
Dreptul la concediu de odihnă este stabilit de lege pentru munca prestată în
fiecare an calendaristic, ia naştere odată cu încheierea contractului individual de
muncă şi se realizează pe măsura efectuării muncii.
Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este
consecinţa firească a efortului depus prin executarea muncii.
Aşa cum pe bună dreptate s-a susţinut în literatura juridică, „dreptul la
concediul de odihnă, se acordă în avans, deci cu anticipaţie, oricând în cursul
anului calendaristic (....) De altfel, în sensul acestei soluţii pledează însăşi
finalitatea concediului - refacerea forţei de muncă consumată într-un an de
activitate - deoarece din moment ce munca se desfăşoară continuu, dar prin
prestaţii succesive, este firesc ca şi dreptul la concediu să se dobândească pe
măsura executării contractului de muncă, chiar dacă realizarea şi exigibilitatea în
natură a dreptului are loc odată pe an, pentru o perioadă de referinţă raportată la
anul calendaristic". Este, în fond, mutatis mutandis, aceeaşi situaţie ca şi în cazul
salarizării. într-adevăr potrivit legii, salarizarea este lunară, plata acesteia având
loc, periodic, la anumite date (lunar ori, de regulă, chenzinal). Aşa fiind, salariatul
nu are vocaţia de a pretinde plata decât la datele stabilite. Aceasta nu înseamnă
însă că dreptul la salariu - independent de realizarea lui în fapt - nu s-a născut
odată cu încheierea contractului şi nu se dobândeşte pro rata temporis în funcţie de
munca succesiv prestată. De aceea, este indiscutabil că şi cazurile în care, din
indiferent motive, s-a prestat munca doar o porţiune din lună, oricât de redusă,
aceasta trebuie salarizată proporţional, prin raportare la salariul lunar.
În spiritul celor de mai sus, art. 140 din Codul muncii prevede că durata
efectivă a concediului de odihnă se acordă proporţional cu activitatea prestată
într-un an calendaristic (alin. 2).
Soluţia Codului pare justă de vreme ce scopul concediului de odihnă constă
în refacerea forţei de muncă, deci, este necesară o corelare logică şi echitabilă între
durata activităţii şi durata odihnei. De altfel, legea stabileşte numărul zilelor de
concediu având în vedere activitatea desfăşurată în cursul unui an calendaristic.
98
Este şi motivul pentru care concediul de odihnă trebuie, de regulă, efectuat în
fiecare an (art. 141 alin. 1 din Codul muncii) şi în natură (art. 144)86.
De asemenea, salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic
fiind în concediu medical sau în concedii fără plată nu au dreptul la concediul de
odihnă pentru acel an. Raţiunea acestei soluţii rezidă din aceea că ei nu au prestat
munca în perioada respectivă şi deci nu se pune problema ca astfel, prin
intermediul concediului de odihnă să-şi refacă forţa de muncă. Chiar din însăşi
denumirea „de odihnă" rezultă că aceasta (odihna) urmează, logic, după muncă,
după desfăşurarea unei activităţi presupusă de contractul existent. Regula de mai
sus este incidenţă nu numai în perioadele în care salariaţii s-au aflat în concedii
medicale sau fără plată, ci şi în cele în care s-au aflat în concediu plătit pentru
îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, sau până la 3 ani, acordat
personalului didactic87.
Situaţia din Franţa este oarecum diferită de cea de la noi. Dar, ea conţine
unele idei interesante care pot fi reţinute şi de legiuitorul român. De aceea, credem
că ele trebuie relevate.
Astfel, perioada de referinţă pentru calculul concediului de odihnă este
cuprinsă între 1 iunie al anului precedent şi 31 mai al anului curent.
Salariatul care, în cursul anului de referinţă, a realizat la acel patron o lună
de muncă efectivă, are dreptul la un concediu plătit de 2 zile şi jumătate lucrătoare.
Se iau în considerare şi lunile legal sau convenţional asimilate perioadei de muncă
efectivă.
Drept consecinţă, cel care a lucrat 12 luni are dreptul la 30 de zile lucrătoare
de concediu de odihnă plătit.
Este de subliniat că în Franţa, concediul nu se acordă anticipat prestării
activităţii, este chiar interzis să se procedeze astfel; în consecinţă aici nu se pune
problema restituirii indemnizaţiei primite de salariat.
Anumite perioade de absenţă de la locul de muncă sunt asimilate muncii
efective:
86
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
87
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 411
98
perioadele de concediu de odihnă plătit; zilele libere acordate în
compensaţie pentru timpul lucrat; concediile de maternitate; perioadele de
suspendare a contractului individual de muncă pentru cauză de accident de
muncă sau boală profesională, cele în care salariatul sau ucenicul se află în
serviciul naţional;
timpul petrecut în afara unităţii de consilierii prudomali pentru exercitarea
funcţiei de soluţionare (la fond) a conflictelor de muncă, precum şi stagiul
de formare profesională a lor (Code du travail, L.514-1, L. 514-3);
absenţele cauzate de concediile de formare economică, socială şi sindicală
(L.451-1-L.451- 5), cele de formarea cadrelor şi animatorilor pentru tineret
(L225-1-L225-5), precum şi pentru formarea economică a membrilor
comitetelor de întreprindere (L.434-10);
concediile speciale acordate salariaţilor candidaţi sau aleşi la un mandat
parlamentar sau local (L.122 - 24-1, 2, 3); concediile pentru evenimente
familiale deosebite (L.226-1).
Luna de muncă este cea în care s-a prestat activitatea (sau asimilată ei) şi nu
luna calendaristică.
Punctul de plecare al perioadei care dă dreptul la concediu pentru fiecare
salariat este data angajării. Dacă el părăseşte unitatea, finalul perioadei respective
esfe data încetării contractului de muncă. Dacă lucrează mai puţin de o lună nu
are dreptul la nici un concediu, nici la indemnizaţiile de concediu.
Salariaţii care îndeplinesc prin cumul mai multe funcţii au dreptul la
concediul de odihnă plătit de la fiecare angajator în parte cu care se află în
raporturi de muncă.
98
Durata efectivă se stabileşte prin contractul individual de muncă şi se acordă
proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (art. 140 alin. 2).
Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite prin
contractul colectiv de muncă nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual
(art. 140 alin. 3)89.
După abrogarea alin. 4 al art. 140 din Codul muncii prin Ordonanţa de
urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 şi salariaţii încadraţi cu timp parţial beneficiază
de aceeaşi durată a concediului de odihnă, ca şi cei ce lucrează cu timp integral,
intervenţia legiuitorului fiind apreciată pozitiv.
Textul iniţial, care prevedea că durata concediului de odihnă era
proporţională cu timpul (parţial) de lucru a fost criticat în doctrină. S-a considerat
ca el reprezintă un regres faţă de reglementarea anterioară (Legea nr. 6/1992)
conform căreia salariaţii încadraţi cu fracţiuni de normă beneficiau de concediu de
odihnă cu durata integrală, reducându-se pro rata numai cuantumul indemnizaţiei
de concediu. Legiuitorul era şi inconsecvent de vreme ce în cazul poliţiştilor
încadraţi cu fracţiune de normă este reglementată o durată integrală a concediului,
deci, neredusă, pro rata, după caz, de 32 de zile sau 38 de zile calendaristice anual.
Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional s-a stabilit că în
fiecare an calendaristic, salariaţii au dreptul la un concediu de odihnă plătit, de
minimum 21 de zile lucrătoare. Fac excepţie de la această regulă90:
salariaţii care au vârsta sub 18 ani care, am precizat, au dreptul la un
concediu de 24 zile lucrătoare;
salariaţii nou angajaţi, pentru primul an de activitate, au dreptul la un
concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare (art.
56).
Prin acte normative speciale poate fi stabilită o durată minimă mai ridicată a
concediului de odihnă, decât cea prevăzută de Codul muncii sau Contractul
89
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
90
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 415
98
colectiv menţionat. De pildă, referitor la personalul didactic, art. 103 din Legea nr.
128/1997 dispune că acesta beneficiază de un concediu anual cu plată, în perioada
vacanţelor şcolare, respectiv universitare, cu o durată de cel puţin 62 de zile,
exclusiv duminicile şi sărbătorile legale.
În dezvoltarea acestui text, prin Normele metodologice privind efectuarea
concediulu de odihnă al personalului didactic din învăţământ s-a prevăzut, ţinându-
se seama de repartizarea pe tot cursul anului şcolar (universitar) a obligaţiilor
didactice, metodice ş instructiv-educative ale acestui personal, că durata
concediului anual de odihnă este de 78 de zile calendaristice, corespunzătoare
normei didactice de bază [pct.1 alin. (2)].
Personalul aeronautic civil navigant are dreptul la concediu de odihnă plătit
de ce puţin 4 săptămâni.
Magistraţii beneficiază, anual, de un concediu de odihnă plătit de 35 de zile
lucrătoare la fel şi asistenţii judiciari, iar personalul auxiliar de specialitate şi
personalul conex a instanţelor de judecată şi al parchetelor de pe lângă acestea de
30 de zile lucrătoare.
Pentru personalul din administraţia publică, conform art. 1 alin. 1-3 din
Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, concediul se acordă în funcţie de vechimea în
muncă astfel91:
până la 10 ani vechime = 21 de zile lucrătoare;
peste 10 ani vechime = 25 de zile lucrătoare;
98
38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de peste
10 ani.
92
Ţiclea Alexandru, op. cit., pag. 399
98
de consiliul judeţean sau local, pentru salariaţii din serviciile publice,
judeţene respectiv locale, precum şi din unităţile subordonate;
de conducătorul instituţiilor bugetare neguvernamentale, pentru salariaţii
din aparatul propriu şi unităţile bugetare subordonate.
Secţiunea 2
Reguli speciale privind concediul de odihna
98
În scopul efectuării, concediul de odihnă trebuie, în prealabil, programat, în
condiţiile prevăzute de art. 143 din Codul muncii93.
Programarea - colectivă sau individuală - se face de angajator cu consultarea
sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Ea poate
interveni până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor94.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi
mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după
caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu
poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este
obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un
an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt95.
Cealaltă parte a concediului - prevede art. 60 alin. 1 fraza doi din Contractul
colectiv de muncă la nivel naţional - va trebui acordată şi luată până la sfârşitul
anului în curs.
Pentru salariaţii din administraţia publică, din regiile autonome cu specific
deosebit şi din unităţile bugetare, se prevede că programarea concediilor de odihnă
va fi modificată, la cererea salariatului, în următoarele cazuri:
a) salariatul se află în concediu medical;
b) salariata cere concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de
maternitate;
c) salariatul este chemat să îndeplinească îndatoririle publice;
d) salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare, altele decât serviciul
militar în termen;
93
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
94
Ţiclea Alexandru,op. cit., pag. 400
95
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 422
98
e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare,
perfecţionare sau specializare în ţară sau străinătate;
f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o
staţiune
balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi
cea indicată în recomandarea medicală;
g) salariata se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de
până la 2 ani,
96
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 424
98
Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menţionate din ultimele 3
luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile
de concediu.
În Franţa, indemnizaţia de concediu este, fie de 1/10 din remuneraţia totală
pe care salariatul a primit-o în perioada de referinţă, fie remuneraţia pe care ar fi
primit-o dacă ar fi lucrat (L. 223-11). Este aplicată, de la caz la caz, formula mai
favorabilă salariatului.
Indemnizaţia se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare
înainte de plecarea în concediu (art. 145 din Codul muncii)97.
Personalul detaşat în altă localitate, căruia i se acordă concediul în timpul
detaşării, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus şi întors, din
localitatea unde este detaşat, în localitatea unde se află, potrivit contractului, locul
său de muncă obişnuit. Fireşte, aceste cheltuieli se suportă de unitatea care
beneficiază de detaşare, în lipsa unor precizări pentru acordarea şi decontarea
cheltuielilor, se aplică normele generale privind delegarea sau detaşarea în afara
localităţii unde se află locul de muncă.
O problemă controversată, în practica judiciară o reprezintă restituirea de
către salariat a indemnizaţiei de concediu, în cazul în care după efectuarea
acestuia, raporturile sale de muncă încetează în cursul acelui an calendaristic.
Potrivit unei opinii2 nu este posibilă restituirea deoarece „dreptul la
concediul de odihnă este un drept pur şi simplu (neafectat de modalităţi), la fel ca
şi obligaţia corelativă de plată a indemnizaţiei de concediu de odihnă".
Or, acest drept „condiţionat de continuarea raporturilor de muncă până la
sfârşitul anului calendaristic la acelaşi angajator este un drept afectat de o condiţie
pur potestativa din partea titularului.
Obligaţia de plată a indemnizaţiei de concediu de odihnă, condiţionată de
continuitatea raporturilor de muncă până la sfârşitul anului calendaristic la acelaşi
angajator este o obligaţie sub condiţie rezolutorie pur potestativa din partea celui
care se obligă, nulă absolut, în baza art. 1010 din Codul civil.
97
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
98
Este evidentă lacuna Codului muncii care reglementează numai durata
concediului de odihnă (art. 140 alin. 2 şi 4), indemnizaţia proporţională cu această
durată (art. 145), compensarea în bani a concediului neefectuat în cazul încetării
contractului individual de muncă (art. 141 alin. 2), nu şi ce se întâmplă cu
indemnizaţia primită de salariat când, după efectuarea concediului, contractul său
încetează.
Desigur că pe baza principiului simetriei, s-ar impune ca, de vreme ce
neefectuarea concediului de odihnă anterior încetării contractului individual de
muncă determină compensarea lui în bani, bineînţeles, proporţional cu timpul
lucrat, tot astfel, efectuarea concediului anterior încetării contractului să conducă
la restituirea cotei părţi din indemnizaţie proporţional cu timpul nelucrat până la
sfârşitul anului calendaristic.
Numai că această soluţie nu este, în opinia noastră, valabilă grosso modo (în
orice situaţie). Urmează să luăm în considerare şi rolul dreptului muncii - acela de
protecţie a salariaţilor -, precum şi posibila convenţie a părţilor98.
În încercarea de a răspunde la problema supusă discuţiei este necesar să
apelăm şi la dispoziţiile Hotărârii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de
odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile
autonome cu specific deosebit şi din unităţile bugetare, precum şi ale altor acte
normative.
Potrivit dispoziţiilor Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este
obligat să restituie o parte din indemnizaţia de concediu numai atunci când
contractul individual de muncă încetează din culpa sa.
În temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de:
încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a
interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii ca măsură de
siguranţă ori pedeapsă complementară;
concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a
salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile;
98
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ştefania, Vlad Mihai, op. cit., pag. 425
98
demisia salariatului.
99
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
98
corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-au acordat concediile
în cazul în care raporturile lor de serviciu au încetat ca urmare a:
demisiei;
eliberării din funcţie;
destituirii din funcţie;
Desigur, că prin acordul părţilor ori prin contractul colectiv de muncă sau
chiar regulamentul intern se poate stabili nerestituirea indemnizaţiei în nici o
situaţie sau doar în unele dintre ele. Este posibilă o asemenea soluţie având în
vedere că aceasta este mai favorabilă salariaţilor şi nu defavorabilă lor100.
Prin urmare, dacă raporturile de muncă încetează ca urmare a
concedierii disciplinare, deci din culpa salariatului, în lipsă de convenţie
(dispoziţie) contrară, acesta trebuie obligat la restituirea cotei-părţi din
indemnizaţia de concediu aferentă perioaoa rămase nelucrate până la sfârşitul
anului.
100
Ţiclea Alexandru,op. cit., pag. 405
98
În situaţia în care, contractul individual de muncă încetează de drept,
consecinţă a pensionării, ceea ce exclude culpa salariatului (art. 56 lit.d din Codul
muncii), soluţia care se impune, în opinia noastră, este cea a nerestituirii
indemnizaţiei101.
Nu are nici o relevanţă faptul că anterior efectuării concediului de odihnă
salariatul s-a aflat în concediu medical fiind în incapacitate de muncă. Dimpotrivă,
acordarea concediului de odihnă într-un atare caz apare ca un beneficiul făcut, la
acel timp salariatului de către angajatorul său102.
Aceeaşi soluţie este corectă şi în cazul în care salariatul beneficiază de
concediu as odihnă integral (şi de indemnizaţia aferentă), iar ulterior, în cursul
anului pentru care a fost acordat acel concediu, raporturile de muncă au încetat (la
mijlocul anului) în baza art. 55 lit. b din Codul muncii (prin acordul părţilor).
Prin contractele colective de muncă se poate stabili ca, în raport cu
posibilităţile economico-financiare ale unităţii, pe lână indemnizaţia de concediu,
să se plătească şi o primă de vacanţă.
98
până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu
au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. 141 alin. 1-3 din
Codul muncii)103.
În acelaşi sens, art. 60 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naţional dispune: „când din motive neimputabile salariatului acesta nu şi-a
efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va
acorda până la sfârşitul anului următor, în perioada solicitată de salariat."
Nu se precizează însă ce se întâmplă dacă nu se acordă concediul de odihnă
nici în anul următor. într-un atare caz, soluţia nu poate fi alta decât obligarea
angajatorului la plata unei despăgubiri egală cu indemnizaţia de concediu la care ar
fi avut dreptul salariatul respectiv.
Asemănător în Franţa, fiecare patron (angajator) este obligat să acorde anual
concediu salariaţilor şi să plătească indemnizaţia aferentă. La rândul lor, salariaţii
sunt obligaţi să efectueze (în natură) concediul la care au dreptul şi să se abţină să
lucreze pentru un alt patron pe durata concediului de odihnă.
Dreptul la concediu se exercită anual şi nu este posibil, în afara dispoziţiilor
speciale din convenţiile colective sau acordul expres al părţilor, de a reporta
concediul neluat într-un an în anul următor (Code du travail L. 223-2).
Concediul poate fi reportat în anul următor doar atunci când, de exemplu,
salariatul a absentat de la serviciu pentru incapacitate temporară de muncă.
Având în vedere regula, necesitatea şi obligaţia efectuării concediului în
natură, compensarea lui în bani este permisă numai în cazul încetării contractului
individual de muncă (art. 141 alin. 4 din Codul muncii), sau, adăugăm, când, din
motive obiective nu a putut fi efectuat (art. 144).
Dacă în timpul când salariaţii sunt în concediu de odihnă intervin anumite
situaţii (incapacitatea temporară de muncă; salariatul este chemat să îndeplinească
îndatoriri publice sau obligaţii militare, altele decât serviciul militar în termen;
urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau
specializare, salariata intră în concediu de maternitate; salariatul este rechemat la
103
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
98
serviciu) concediul se întrerupe; restul zilelor de concediu se va efectua după ce au
încetat situaţiile respective sau, când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr-
o nouă programare în cadrul aceluiaşi an calendaristic. în cazul întreruperii
concediului indemnizaţia nu se restituie.
104
Ţiclea Alexandru,op. cit., pag. 407
98
indemnizaţia cuvenită judecătorului s-au procurorului pentru perioada lucrată după
întreruperea concediului sau cu drepturile cuvenite pe această perioadă, după caz.
La data programată pentru efectuarea părţii restante a concediului de odihnă
se acorda judecătorului sau procurorului indemnizaţia cuvenită pentru această
parte (art. 10).
98
dreptul, apare ca fiind constituţională obligaţia angajatorului să-l compenseze în
bani".
De precizat este că textul art. 141 alin. 4 din Codul muncii, preia, aproape
identic prevederile Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European şi a
Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului
de lucru, conform cărora înlocuirea concediului neefectuat cu o compensaţie
financiară nu este permisă decât în cazul desfacerii contractului de muncă.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pe
măsura prestării muncii, compensaţia se plăteşte oricare ar fi motivul încetării
contractului de muncă. Ea se acordă proporţional cu perioada cuprinsă între
începutul anului calendaristic şi data încetării contractului de muncă.
În practica judiciară, s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la
compensarea în bani a concediului:
atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv pentru că s-a
aflat în incapacitate temporară de muncă;
în caz de încetare a contractului individual prin demisie şi anterior nu a
efectuat concediul pe acel an.
98
BIBLIOGRAFIE
ACTE NORMATIVE
Constituţia României, revizuită prin Legea nr. 429/2003
Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, inclusiv cele aduse
prin Legea 94/2007
Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliţistului, modificată ulterior
Legea nr. 550/2004 privind organizarea şi funcţionarea Jandarmeriei
Române
Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare, cu modificările şi
completările ulterioare
Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 1040/2001 privind organizarea şi
funcţionarea Poliţiei de Frontieră Române
Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr. 300/2004 privind
activitatea de management resurse umane în Ministerul Internelor şi
Reformei Administrative
98
Ordinul ministrului administraţiei şi internelor nr. 154/2004 privind
activităţile de educaţie fizică şi sport în Ministerul Internelor şi Reformei
Administrative
Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și
actualizată privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de
sanatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005
Legea nr. 132/1999 privind înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea
Consiliului Naţional de Formare Profesională a Adulţilor, republicată
Ordonanţa Guvernului nr. 129/2000, republicată, privind formarea
profesională a adulţilor cu modificările şi completările ulterioare
Hotărârea Guvernului nr.522/2003 pentru aprobarea normelor
metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr.
129/2000 privind formarea profesională a adulţilor
Hotărârea Guvernului nr.887/2004 pentru modificarea şi
completarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanţei Guvernului
nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor
Hotărârea Guvernului nr. 1829/2004 pentru modificarea şi
completarea Normelor metodologice de aplicare a Ordonanţei Guvernului
nr. 129/2000, republicată, privind formarea profesională a adulţilor
Hotărârea Guvernului nr.297/2007 privind organizarea şi
funcţionarea Academiei de Poliţie "Alexandru Ioan Cuza" din
cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al
ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 353/5202/2003
pentru aprobarea Metodologiei de autorizare a furnizorilor de formare
profesională a adulţilor
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al
ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 501/5253/2003 pentru
aprobarea Metodologiei certificării formării profesionale a adulţilor
98
0rdinul comun al ministrului muncii, solidarităţi sociale şi familiei şi al
ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 35/3112/2004
pentru aprobarea Nomenclatorului calificărilor pentru care se pot organiza
programe finalizate cu certificate de calificare cu modificările ulterioare
Ordinul comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al
ministrului educaţiei, cercetării şi tineretului nr. 59/3175/2004
privind aprobarea organizării de programe de formare profesională pentru
dobândirea de competenţe în ocupaţiile pentru care nu există standarde
ocupaţionale
98
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, ”Dreptul muncii”, Editura All Beck,
Bucureşti, 2000
Concepţia privind dezvoltarea carierei personalului Ministerului Internelor
şi Reformei Administrative, în Resursele umane, Buletin de Informare şi
Documentare al Direcţiei Management Resurse Umane, nr. 3/2002
98