CAPITOLUL V

ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN

INIŢIATIVA SALARIATULUI

Secţiunea a-I-a. Aspecte generale privind încetarea contractului

individual de muncă din iniţiativa salariatului
Dreptul la muncă, un subiect relativ nou chiar şi pentru legislaţia
statelor europeneetalon pentru evoluţia dreptului în general, capătă amploare
şi în Romania,în contextul actual al economiei de piaţă.
O legislaţie juridică autonomă care să respecte dreptul la muncă
există doar în cayul în care vorbim despre sistemul de apărare al părţii slabe
în cadrul unui raport de muncă.
Legislaţia socială, dreptul muncitoresc şi industrial din ultimele
decenii ale secolului al XIX- lea au fost modificate prin reglementările din
1929,1950 şi apoi în 1972, prin adoptarea Codului muncii,ce cuprinde
principiile ce însoţesc dreptul la muncă1.
Nevoia alinierii la nivel european de evoluţie a legislaţiei muncii a
impus adoptarea unui nou Cod al muncii,intrat în vigoare în 2003. Acesta
fortifică poziţia salariatului în raport cu angajatorul, aducand în acelaşi timp
elemente de noutate pentru dreptul roman,elemente preluate din legislaţia
franceză şi germană în domeniu.
O veritabilă modalitate de garantare a drepturilor salariatului este
demisia, instituţie ce îi conferă acestuia posibilitatea de a renunţa în orice
moment la o slujbă pe care nu o mai doreşte. În cadrul raporturilor juridice

1
Davide Galloti,Mihaela Tofan, “ Contractul de muncă în reglementarea romanească şi cea comunitară „
,Editura Junimea,Iaşi,2004
de muncă poziţia celui care prestează munca este privilegiată,în comparaţie
cu angajatorul. Astfel, pentru a concedia un salariat indezirabil angajatorul
trebuie să respecte întreaga procedură impusă imperativ de prevederile
legale.
Reglementarea demisiei nu e o noutate absolută în legislaţia
romanească. Codul din 1972 cuprindea o reglementare indirectă a dreptului
de a demisiona, prin intermediul prevederilor art.153.Acest text de lege
prevedea de fapt o îngrădire adusă dreptului de a demisiona, stabilind că
desfacerea contractului de muncă din iniţiativa persoanei încadrate ţn muncă
se face cu preaviz de 15 zile lucrătoare. Mai mult legea stabilea expres că, în
cazul funcţiilor de conducere, preavizul este de 30 zile.
Actualul cod al muncii reglementează în detaliu instituţia demisiei,
oferind chiar o definiţie legală a noţiunii. Astfel în conformitate cu art.79 din
Codul muncii, „prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a
salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.

Secţiunea a-II-a. Dreptul la demisie în reglementarea actuală

Nu numai angajatorul, ci şi salariatul are posibilitatea denunţării

unilaterale a contractului individual de muncă, prin aşa numita demisie. Este
o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrat de art.41 alin.1 din
Constituţie, conform căruia „alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt
libere”.
Prin urmare, demisia trebuie formulată în scris; această formă este o
condiţie de validitate (ad validitatem). Concluzia este logică; de vreme ce
concedierea trebuie dispusă în scris (art.268 alin.1 din Cod), tot astfel, pe
baza principiului simetriei actelor juridice, şi demisia trebuie să îmbrace
aceeaşi formă2.
Aşa fiind, o demisie verbală sau tacită este imposibilă3.
Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată
nedeterminată, cât şi cele pe durată determinată4, precum şi contractele pe
timp parţial, cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu, dar în
baza principiilor generale, salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate
prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa contractul pe durată
determinată, ţinându-se seama de termenul şi obiectul acestuia.
Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură
condiţie de ordin formal şi anume să înştiinţeze angajatorul despre hotărârea
de a denunţa contractul.
Pot exista mai multe modalităţi de înştiinţare. Cea mai sigură dintre
ele o constituie, însă înregistrarea în registrul de intrare-ieşire al
angajatorului. Avantajele acestei modalităţi sunt evidente: notificarea
(înştiinţarea) făcută de salariat capătă astfel dată certă (dies certus); de la
această dată se calculează termenul de preaviz; prezumţia luării la cunoştinţă
de către angajator este, am putea spune, absolută (juris et de jure).
Înştiinţarea poate fi făcută şi direct angajatorului când este o
persoană fizică, ceea ce însă va fi mai greu de probat. Ea poate fi trimisă şi
prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa angajatorului,
aplicându-se prin analogie dispoziţiile art.268 alin.4 din Codul muncii. În

2
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii…, p38; Idem, Prezentare de ansamblu…,
p.26; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată…, p.94-95.
3
Ion Traian Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii…, p.583.
4
Şerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea şi încetarea contractului de muncă, p.166; Alexandru
Athanasiu, Ana Claudia Moarcăş, Muncitorul şi Legea. Dreptul muncii. P. 272; Marioara Tichindeleanu,
Încetarea contractului individual de muncă, p. 107-108.
nici un caz, nu poate fi acceptată ideea ca notificarea să fie realizată prin
executor judecătoresc5.
În conformitate cu art.79 alin.8 din codul muncii, salariatul poate
demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă, de
exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori
securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor
de muncă etc.
Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea
de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se
astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intemperstivă
a contractului de muncă6.
Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia (art.79 alin.3), dar
manifestarea sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, lipsită de
echivoc.
Notificarea se va face, deci, în scris. Dar, refuzul angajatorului de a
o înregistra dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc
de probă (art.79 alin.3).
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul
individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractul colectiv de
muncă aplicabil şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru
salariaţii cu funcţie de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaţii care ocupă funcţii de conducere (art.79 alin.4).

5
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii…, p38, nota 64; Idem, Prezentare de
ansamblu…, p.26, nota 64; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată…, p.95, nota 64;. Ion Traian
Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii…, p.583, nota 4.
6
Alexandru Athanasiu, Ana Claudia Moarcăş, Muncitorul şi Legea. Dreptul muncii. p. 273
 Termenul de preaviz este cel convenit de part in contractul
individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de
munca apricabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru
salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare
pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
Având în vedere că potrivit art.79, angajatorul poate renunţa total la
dreptul său, înseamnă că este posibilă o demisie şi fără preaviz.
Aceasta începe să curgă de la comunicare, dar nu include şi ziua
comunicării din două motive: primul, legiuitorul a stabilit că este vorba de
zile lucrătoare, deci se ia în calcul timpul integral de lucru7, al doilea, s-ar
scurta durata termenului respectiv cu o zi.
Potrivit art.79 alin.6 din Codul muncii, în situaţia în care în perioada
de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă
corespunzător şi termenul de preaviz.
Pe durata preavizului, contractul continuă să îşi producă toate
efectele (art.79 alin.5). Aceasta înseamnă că salariatul trebuie să se prezinte
la locul de muncă şi să-şi îndeplinească întocmai obligaţiile sale
profesionale. În caz contrar, angajatorul este în drept să aplice sancţiuni
disciplinare, inclusiv concedierea. El însă nu va putea să dispună
concedierea pentru motive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la
caz, o concediere în perioada de preaviz, între data depunerii demisiei şi cea
a expirării termenului de preaviz, poate să reprezinte un abuz, încălcându-se
de către angajator, libertatea muncii8.
Decizia nu trebuie aprobată de angajator; nu este necesară nici
emiterea unei decizii (dispoziţii) privind încetarea contractului.
7
Marioara Tichindeleanu, Încetarea contractului individual de muncă, p. 116
8
Tribunalul Bucureşti, s a IV-a civ., dec.nr. 1700/R/2001, în „Revista română de dreptul muncii” nr.1/2002
p.141-142.
 Emiterea unei asemenea decizii, fără să existe intenţia salariatului de
a demisiona şi în lipsa vreunei notificări a acestuia adresată angajatorului,
este lovită de nulitatea absolută9.
Acesta încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv. Soluţia
este firească în această ultimă ipoteză, având în vedere că termenul de
preaviz operează în favoarea angajatorului.
Atunci când, înainte de expirarea termenului, angajatorul şi
salariatul convin să înceteze contractul de muncă, motivul încetării acestuia
este acordul părţilor (art.55 lit.b din Codul muncii) nu cel prevăzut de art.79
din acelaşi cod (demisia).
Evident că ulterior, expirării termenului de preaviz, angajatorul nu
va mai putea să dispună desfacerea disciplinară a contractului.
Manifestarea de voinţă a salariatului cu privire la încetarea, din
iniţiativa sa, a contractului individual de muncă este irevocabilă; retractarea
ei este posibilă numai cu acordul expres sau implicit, al angajatorului.
Subliniem o consecinţă total nefavorabilă persoanelor ce le-au
încetat contractul de muncă prin demisie: imposibilitatea de a beneficia de
indemnizaţie de şomaj.
Problema posibilităţii fostului salariat de a contesta încetarea
contractului de muncă prin demisie. În mod normal., este greu de acceptat
o atare posibilitate. Din moment ce salariatul a avut iniţiativa încetării
contractului şi nu există, drept consecinţă, o decizie a angajatorului,
persoana în cauză nu are cum să sesizeze instanţa judecătorească invocând
nelegalitatea şi/sau netemeinicia concedierii.

9
Tribunalul Arad, s. civ., sent. civ., nr.763/2003 (nepublicată)
 Este o situaţie diferită de cea existentă în dreptul englez, care
cunoaşte aşa numita doctrină „constructive dismissal” (a concedierii
implicite). Aceasta constă în recunoaşterea dreptului unui salariat care a
demisionat de a dovedi că demisia nu a fost decât urmarea
comportamentului patronului, care a făcut imposibilă continuarea raportului
de muncă şi că, în realitate, a intervenit o concediere; salariatul a fost forţat
să demisioneze, fiind vorba, de fapt, de o concediere nelegală sau abuzivă,
implicită. El s-a aflat sub imperiul unor presiuni exercitate de către
angajator, care, de exemplu, nu şi-a respectat obligaţiile contractuale sau
legale, ori a încălcat drepturile salariatului, ceea ce îl sileşte pe acesta să
întrerupă raportul de muncă. Prin actul demisiei, într-o atare situaţie, se
consideră că el nu a renunţat la posibilitatea de a ataca actul încetării
contractului.
Doctrina concedierii implicite este invocată în împrejurări ca:
- aplicarea unor sancţiuni nefondate;
- neacordarea echipamentului de protecţie;
- neplata salariului;
- atitudine critică a angajatorului, manifestată repetat şi nedrept
faţă de acel salariat.
Desigur că potrivit dreptului nostru, în cele mai multe din cazurile
enumerate, salariatul are la îndemână acţiunea în justiţie împotriva
abuzurilor angajatorului, fără să recurgă la demisie. Însă, această soluţie nu
poate opera, de exemplu, şi atunci când este angajată o altă persoană, care să
exercite aceeaşi activitate, pe acelaşi post, tocmai pentru a forţa demisia
celui în cauză. Într-o atare situaţie s-ar putea accepta ideea că este vorba de o
concediere implicită, atacabilă în justiţie.
 Dreptul la demisie poate fi exercitat de orice salariat, indiferent de
durata contractului individual de muncă încheiat. Nu putem admite ideea că
dacă ne aflăm în prezenţa unui contract individual de muncă pe durată
determinată, atunci salariatul nu poate demisiona. O asemenea regulă ar
încălca flagrant principiul libertăţii muncii, reglementat expres atât în
Constituţie (art. 38 al. 1) cât şi de prevederile art. 3 din Codul muncii.
În conformitate cu prevederile actualului Cod al muncii, salariatul are
dreptul de a nu motiva demisia. Dacă angajatorul este de acord ca salariatul
să părăsească unitatea atunci contractul individual de muncă încetează prin
acordul părţilor (art. 55 lit. b) şi nu ca urmare a actului unilateral al
salariatului (adică prin demisie). Sunt total excluse despăgubirile, chiar dacă
demisia este intempestivă.
Dreptul la demisie nu poate fi negociat şi nici limitat prin altă
mijloace decât prin termenul de preaviz negociat de părţi. Refuzul
angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada
acesteia prin orice mijloace de probă.
Ca şi în ipoteza concedierii salariaţilor, şi în situaţia demisiei, pe
durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă
toate efectele. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual
de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului
de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la
termenul respectiv. Mai mult chiar, salariatul poate demisiona fără preaviz
dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul
individual de muncă.
În situaţia în care o persoană a luat iniţiativa încetării unilaterale a
contractului individual de muncă dar, în acelaşi timp, nu respectă perioada
de preaviz, unitatea poate să-i desfacă disciplinar contractul de muncă pentru
absenţe nemotivate (vezi Tribunalul Suprem Secţia civilă, decizia nr. 393/15
februarie 1989).
Demisia, ca act juridic unilateral întocmit de salariat, are caracter
irevocabil. În literatura de specialitate s-a precizat expres că retragerea
demisiei este inadmisibilă, dacă unitatea nu este de acord. Considerăm însă
că retragerea demisiei este posibilă, atât timp cât demisia însăşi nu a ajuns la
cunoştinţa anagajatorului.
Motivarea nu este obligatorie. Salariatul, conform art. 79 alin. 3, are dreptul
sa nu-si motiveze demisia. Asadar, este o reziliere unilaterala a contractului
individual de munca de catre salariat fara obligatia acestuia de a o motiva.
Nimic nu il impiedica pe salariat ca, in notificarea scrisa remisa
angajatorului, sa prezinte si motivele demisiei sale. Numai ca motivele
invocate in notificarea scrisa nu au nici o relevanta juridica (si, in planul
dreptului muncii, nici nu are importanta daca sunt cele reale; in planul
managementului resurselor umane sunt insa importante aceste motive, care
se obtin usor, deoarece interviul de plecare este cel mai sincer).Demisia isi
produce efectele ca act unilateral de vointa fara a fi necesara nici un fel de
motivare a ei).
De aceea, cererea de preaviz contine si denuntarea unilaterala a
contractului de munca si se va depune la registratura generala a unitatii in
vederea inregistrarii si incunostintarii conducerii unitatii abilitata sa incheie
contracte de munca. Cererea de preaviz (instiintare) in principiu nu trebuie
motivata deoarece exprima vointa salariatului de a inceta raportul juridic de
munca si nu se solicita "aprobarea" din partea unitatii.
Totusi, in cazul in care salariatul nu-si poate exercita sau nu poate avea
acces la anumite drepturi decat daca demisia are la baza anumite motive, el
va fi tinut sa precizeze aceste motive in continutul demisiei, sau sa anexeze
dovezile respective. In aceasta situatie, demisia nemotivata va produce
efecte, insa salariatul nu va putea beneficia de drepturile respective). Cazul
tipic in care denuntarea trebuie motivata priveste contractul de munca in care
persoanele au urmat cursuri de recalificare sau perfectionare (angajatul care
denunta contractul fiind obligat sa plateasca cheltuielile de scolarizare)10
In practica este foarte des intalnita situatia in care angajatul dupa ce isi da
demisia nu mai respecta termenul de preaviz dorind sa plece de la fosta
firma gasindu-si intre timp un nou loc de munca. In acest caz situatia se
poate complica pentru angajatul care nu respecta termenul de preaviz.
In astfel de cazuri angajatorul il poate convoca pentru a justifica absentele
din perioada de preaviz in care vrea sa plece iar in cazul in care nu gaseste o
motivatie credibila angajatorul poate lua impotriva lui masura desfacerii
disciplinare a contractului individual de munca.
Conform Codului Muncii art.264 sanctiunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara
sunt numeroase.
Daca perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,si
termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

10
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Rosetti, 2003, pag. 86.