Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor vs.

demisie –
clarificări şi diferenţe

Contractul individual de muncă poate înceta prin mai multe modalităţi, aşa cum acestea sunt
enumerate la art. 55 din Legea nr. 53/2003 ( Codul Muncii): de drept, ca urmare a acordului
părţilor sau ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.

Din păcate, de multe ori este auzită sintagma greşită „demisie prin acordul părţilor”, făcându-se o
confuzie între două dintre cele mai folosite modalităţi de încetare a contractului individual de muncă:
încetarea prin acordul părţilor şi încetarea prin demisie. Pentru a evita pe viitor confuziile ce pot duce
de la înregistrări greşite în Registrul General de Evidenţă al Salariaţilor (REVISAL) până la pierderea
în instanţă a unor cazuri aparent simple, se impune o clarificare a celor două modalităţi de încetare,
precum şi a principalelor diferenţe dintre cele două.

Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor are temeiul legal la art. 55 lit. b din Codul
Muncii şi este o modalitate simplă şi rapidă de a înceta un contract de muncă. Aceasta poate fi
iniţiată fie de salariat, fie de angajator. De cele mai multe ori, aceasta este iniţiată de către salariat
printr-o simplă cerere adresată angajatorului prin care solicită încetarea contractului de muncă la o
anumită dată. Această modalitate de încetare a contracutului de muncă NU este afectată de un
termen de preaviz (ca în cazul demisiei, concedierii pentru motive ce nu ţin de salariat), astfel
contractul de muncă putând înceta chiar în ziua următoare sau poate peste şase luni.

Ceea ce este recomandat a fi îndeplinit pentru a preveni eventuale abuzuri sau pentru a avea
dovada înaintării cererii de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor este ca salariatul să
facă cererea în dublu exemplar, un exemplar rămânând la angajator, iar celălalt exemplar la salariat,
conţinând un număr de înregistrare (din Registrul Societăţii), astfel dovedindu-se fără nicio îndoială
că acest document a fost depus la societate, precum şi data la care s-a înaintat documentul.

Un element-cheie al acestui tip de încetare a contractului de muncă este faptul că angajatorul, fie
prin reprezentantul legal, fie prin superiorul ierarhic al salariatului în cauză, va scrie pe cerere
menţiunea „DE ACORD”, împreună cu semnătura, numele său în clar şi ştampila societăţii. Doar
prin acest mod se îndeplineşte acordul de voinţă, esenţial în cazul acestui tip de încetare a
contractului de muncă. Menţiunea „DE ACORD” va reprezenta atât acordul angajatorului cu privire la
încetarea contractului de muncă al salariatului respectiv, cât şi cu privire la data la care această
încetare va intra în vigoare, astfel explicându-se sintagma din Codul Muncii de la art. 55 lit. b – „ca
urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea”.

Perioada de timp cuprinsă între momentul depunerii cererii de încetare a contractului de muncă,
semnarea acesteia de către angajator, îndeplinind condiţiile mai sus menţionate, şi momentul în
care contractul de muncă încetează efectiv, NU este considerată un termen de preaviz şi atât
salariatul cât şi angajatorul vor avea aceleaşi drepturi şi obligaţii în conformitate cu legislaţia în
vigoare, contractul individual de muncă, precum şi orice alte documente (regulament de ordine
interioară, dacă este cazul, şi/sau contract colectiv de muncă la nivel de unitate/ramură).

Încetarea contractului de muncă prin demisie reprezintă o încetare a contractului individual de

muncă urmare a voinţei unilaterale a salariatului, reglementată de art. 55 lit. c şi art. 81 din Codul
Muncii. Demisia nu trebuie confundată cu o concediere, cea din urmă reprezentând încetarea
contractului ca urmare a voinţei unilaterale a angajatorului şi este reglementată diferit (art. 58–
80 din Codul Muncii).
Astfel, salariatul va înainta o notificare (demisia) către angajator în aceleaşi condiţii specificate mai
sus (dublu exemplar şi număr de înregistrare din Registrul societăţii) prin care pur şi simplu notifică
angajatorul de încetarea contractului de muncă, respectând termenul de preaviz prevăzut în
contractul individual de muncă. Spre deosebire de încetarea contractului de muncă prin acordul
părţilor, în cazul demisiei nu mai este necesar acordul angajatorului cu privire la încetarea
raporturilor de muncă între cele două părţi, această modalitate reprezentând actul unilateral de
voinţă al salariatului. Mai mult, angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului, în
caz contrar salariatul putând folosi orice mijloc de probă privind încetarea contractului de muncă.

Termenul de preaviz, în care salariatul este obligat să rămână până la încetarea efectivă a
contractului de muncă, diferă în funcţie de tipul poziţiei deţinute de salariat (de execuţie sau de
management). În prezent, Codul Muncii prevede doar o limită generală a termenului de preaviz pe
care angajatorul nu are voie să o depăşească (până la 20 de zile lucrătoare în cazul poziţiilor de
execuţie şi până la 45 de zile lucrătoare în cazul poziţiilor de management). În schimb, se pot
conveni cu salariatul, la semnarea contractului individual de muncă, termene de preaviz sub această
limită legală.

Există totuşi două excepţii în care termenul de preaviz poate să nu fie îndeplinit, parţial sau în
totalitate, respectiv:

• prin renunţarea, totală sau parţială, de către angajator, la termenul de preaviz;

• demisia salariatului, fără preaviz, dacă angajatorul nu şi-a îndeplinit obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă.

Din momentul înaintării demisiei şi până la îndeplinirea termenului de preaviz sau a renunţării totale
sau parţiale de către angajator la termenul de preaviz, contractul continuă să îşi producă efectele,
astfel ambele părţi (salariatul şi angajatorul) vor avea aceleaşi drepturi şi obligaţii asumate în
conformitate cu contractul individual de muncă şi legislaţia aplicabilă.

Trebuie de reţinut că acest termen de preaviz va fi suspendat corespunzător în cazul în care

contractul de muncă este suspendat şi acest termen va continua să curgă doar după ce
suspendarea contractului a luat sfârşit.

Indiferent de tipul încetării contractului de muncă, prin acordul părţilor sau prin demisie, aceasta nu
scuteşte angajatorul de obligaţiile sale în materie de salarizare, de calculul eventual compensarea în
bani a zilelor de concediu neefectuate sau calculul eventual reţinerea din ultimul salariu a zilelor de
concediu efectuate în plus până la data la care încetează contractul de muncă, precum şi întocmirea
documentaţiei privind încetarea contractului de muncă (incluzând -dar fără a se limita la- decizia de
încetare a contractului de muncă, adeverinţa de vechime etc.)

În concluzie, în materia încetării contractului de muncă printr-una dintre cele două modalităţi
expuse mai sus, trebuie reţinute următoarele aspecte:

• Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor şi încetarea prin demisie sunt reglementate
diferit şi înregistrarea acestora, în mod greşit, în Registrul General de Evidenţă al Salariaţilor
(REVISAL) reprezintă contravenţie şi este sancţionată cu amendă de la 3.500 de lei la 5.000 de lei;

• Dacă în cazul încetării prin acordul părţilor iniţiativa poate fi fie din partea salariatului, fie din partea
angajatorului, sub forma unei cereri, întotdeauna este nevoie de acordul celeilalte părţi. În cazul
demisiei, iniţiativa aparţine ÎNTOTDEAUNA salariatului şi este sub forma unei notificări cu privire la
care angajatorul este obligat să o înregistreze;

• Încetarea contractului de muncă prin acordul părtilor nu este afectată de un termen de preaviz în
schimb ce încetarea contractului de muncă prin demisie este supusă întotdeauna unui termen de
preaviz, termen prevăzut în beneficiul angajatorului – acesta putând sau nu renunţa total sau parţial
la acesta –, iar respectarea acestui termen este o obligaţie a salariatului, cu excepţia cazurilor în
care angajatorul nu îşi îndeplineşte oligaţiile asumate prin contractul individual de muncă;

• Ambele modalităţi de încetare a contractului individual de muncă presupun întocmirea unui volum
mic de acte şi prezintă un risc minim de a ajunge în instanţă;

• Salariaţii cărora le-a încetat contractul individual de muncă într-una dintre cele două modalităţi de
încetare nu pot beneficia de ajutorul de şomaj.