Cim 2007

1.
Contractul individual de munca
1.1. Notiune, specific, trasaturi, categorii de contracte
Notiunea si specificul contractului individual de munca

Persoana care accede la un loc de munca incheie cu angajatorul un contract individual de munca.
Prin acest contract cel angajat se obliga la prestarea unei anumite munci, acceptand subordonarea sa
fata de angajator, care, la randul sau, se obliga la plata salariului si la asigurarea conditiilor de munca.
Codul muncii consacra contractului individual de munca o treime din totalul dispozitiilor sale
normative, definindu-l ca fiind „contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se
obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in
schimbul unei remuneratii, denumite salariu”(art.10)
Numai titularii unui contract individual de munca sunt considerati salariati si sunt protejati de
normele dreptului muncii.
Definitia mentionata scoate in evidenta trei elemente esentiale ale contractului individual de munca
si anume:
- prestarea muncii, obligatie a salariatului;
- remunerarea, obligatie a angajatorului;
- existenta unei legaturi de subordonare intre salariat si angajator.
Din definitia CIM rezulta urmatoarele trasaturi caracteristice ale acestuia:
 CIM este un contract, care nu poate avea decat doua subiecte: salariatul – intotdeauna persoana
fizica si angajatorul – persoana juridica sau fizica, dupa caz;
 CIM este un contract bilateral sinalagmatic, dand nastere la drepturi si obligatii reciproce intre
parti;
 CIM este un contract consensual, pentru incheierea lui nefiind nevoie de o anumita forma. Desi
Codul muncii prevede obligativitatea formei scrise aceasta nu confera CIM caracter solemn,
forma scrisa fiind ceruta ca o conditie de proba a existentei contractului si nu ca o conditie de
valabilitate a acestuia. Sanctiunea care intervine pentru neincheierea in forma scrisa este
aplicarea unei amenzi contraventionale. In cazul contractelor solemne lipsa formei scrise se
sanctioneaza cu nulitatea contractului. Totodata lipsa formei scrise a CIM duce la
imposibilitatea inregistrarii in Registrul general de evidenta a salariatilor, iar pentru categoriile
de angajatori prevazuti la art.8 din Legea nr. 130/1999 si la imposibilitatea inregistrarii la
inspectoratele teritoriale de munca, neinregistrare care se sanctioneaza cu amenda
contraventionala;
 CIM este un contract oneros si comutativ, ambele parti urmarind un folos (angajatorul obtinerea
de profit, iar salariatul obtinerea mijloacelor financiare necesare traiului), prestatiile partilor
fiind cunoscute de la inceput;
 CIM este un contract personal. Caracterul personal se refera atat la persoana salariatului, cat si
la angajator, intrucat salariatul intelege sa incheie contractul cu un anumit angajator iar
angajatorul va incheia contractul cu o persoana care corespunde cerintelor postului. Contractul
inceteaza in cazul decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica ori al incetarii
activitatii persoanei juridice;
 CIM este un contract cu executare succesiva, ceea ce inseamna ca sanctiunea care intervine
pentru neexecutarea sau executarea culpabila a obligatiilor asumate de catre una dintre parti este
rezilierea, care produce prin natura sa efecte numai pentru viitor. O alta consecinta a acestei
caracteristici este posibilitatea suspendarii CIM si a reluarii executarii lui;
Lector Fechete Rozalia 1

 CIM este un contract numit, deoarece este reglementat amanuntit de normele dreptului muncii,
inclusiv prin contractul colectiv de munca la nivel national. Partile au obligatia sa incheie CIM
cu respectarea conditiilor prevazute in actele normative;
 CIM este un contract prin care salariatul isi asuma obligatia de „a face”;
 CIM nu poate fi afectat de un eveniment viitor si incert;
 Salariatul se afla sub autoritatea angajatorului, in subordinea acestuia. Aceasta trasatura este
specifica CIM deosebidu-se de contractul civil in care partile se afla pe pozitii de egalitate.
Contractele individuale de munca pot fi clasificate dupa mai multe criterii:
 Dupa durata CIM - contracte pe durata nedeterminata

- contracte pe durata determinata
Codul muncii retine, ca regula, incheierea contractelor individuale de munca pe durata
nedeterminata, expresie a principiului constitutional al stabilitatii in munca - art. 12(1), in alineatul
2, se prevede ca o exceptie, posibilitatea incheierii de contracte individuale de munca pe durata
determinata.
Prin urmare se pot incheia, în cazurile şi în condiţiile expres prevazute de lege contracte individuale
de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu
precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea termenului
iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 24 luni şi de cel mult trei ori
consecutiv. Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata succesive, dar numai înăuntrul termenului prevăzut mai sus(24 luni). Contractele
individuale de munca pe durata determinata încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract
de munca pe durata determinata, anterior, sunt considerate contracte succesive.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în cazurile
prevazute de art. 81 din Codul muncii:
a)înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în
care acel salariat participă la grevă. În cazul în care contractul individual de muncă pe durată
determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
b)creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c)desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d)în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
"d^1) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de munca, care în termen de 5 ani de la
data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limita de varsta;
d^2) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte,
programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca încheiat la nivel naţional şi/sau
la nivel de ramura.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de munca pe durata determinata succesiv, sau
la expirarea termenului de 24 luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract
individual de munca pe durata nedeterminată.

Aceste dispozitii nu sunt aplicabile (art. 84 al. 2 din C. muncii):
- în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui
temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;
- în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în
vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional;
- în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa
salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale
salariatului.
Referitor la condiţiile de angajare şi de munca, salariaţii cu contract individual
de munca pe durata determinata nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii
permanenţi comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munca,
cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Salariatul permanent comparabil reprezintă salariatul al cărui contract individual
de munca este încheiat pe durata nedeterminată şi care desfăşoară aceeaşi activitate
sau una similară, în aceeaşi unitate, avându-se în vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.
Atunci când nu exista un salariat permanent comparabil în aceeaşi unitate, se au
în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de munca aplicabil. În cazul în care nu
exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în
vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel naţional.
Diferenta juridica esentiala intre contractele de munca cu durata determinata si cele cu durata
nedeterminata consta in conditiile de incetare. Astfel, contractul pe durata nedeterminata poate fi
desfiintat in orice moment de catre parti, pe cand contractul cu durata determinata isi implineste, de
regula, termenul si, la data respectiva, el expira fara sa existe concediere sau demisie. In aceasta
situatie nu mai este necesara emiterea unei decizii de incetare a contractului de munca, acesta
incetand de drept.. Daca pe parcursul executarii unui contract de munca pe durata determinata
intervine un motiv de reziliere a contractului, concediere sau demisie, CIM va inceta in temeiul
acestor motive, si in acest caz procedura este identica celei a CIM cu durata nedeterminata.
Salariatul poate desface CIM din initiativa sa, dar pentru motive justificate care exclud culpa sa,
altfel poate fi obligat sa despagubeasca angajatorul pentru prejudiciile aduse prin denuntarea
contractului inainte de termen(opinie exprimata in literatura de specialitate).
 Dupa durata normei de timp: - contracte cu norma intreaga;
- contracte cu fractiune de norma (timp partial).
Salariatul cu fracţiune de norma este salariatul al cărui număr de ore normale
de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore
normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Angajatorul poate încadra salariaţi cu fracţiune de norma prin contracte
individuale de munca pe durata nedeterminată sau pe durata determinata, denumite
contracte individuale de munca cu timp parţial.
Contractul individual de munca cu timp parţial se încheie numai în forma scrisă.
Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeaşi unitate, care
are acelaşi tip de contract individual de munca, prestează aceeaşi activitate sau una
similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp

parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în munca şi
calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu exista un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere
dispoziţiile din contractul colectiv de munca aplicabil. În cazul în care nu exista un
contract colectiv de munca aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare
sau contractul colectiv de munca la nivel naţional.
Acest tip de contract va trebui sa cuprinda, pe langa clauzele specifice oricarui contract
individual de munca si precizari privind durata muncii si repartizarea programului de lucru, conditiile
in care se poate modifica programul de lucru, precum si interdictia de a efectua ore suplimentare, cu
anumite exceptii (cazuri de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor
accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
 Dupa locul unde salariatul presteaza munca - in locatii amenajate de angajator
sau care
au legatura cu organizarea muncii de catre
angajator;
- munca la domiciliu.
Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu salariatii care indeplinesc atributiile specifice
postului la domiciliul lor, stabilindu-si singuri programul de lucru, in vederea indeplinirii sarcinilor
de serviciu impuse de angajator (art.105 din C. muncii). Contractele de munca ale salariatilor cu
munca la domiciliu vor contine, pe langa clauzele comune oricarui contract de munca, precizarea
expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu, programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa
controleze activitatea salariatului sau si modalitatea concreta de realizare a controlului, obligaţia
angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime
şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite pe care le realizează.
 Dupa inscrierea in carnetul de munca a activitatii prestate: - contract in care se
presteaza
functia (activitatea) de baza;
- contract in regim de cumul de
functii.
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de
muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea (art. 35 din C. muncii).
Fac excepţie situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.
Salariaţii care cumulează mai multe funcţii sunt obligaţi să declare fiecărui angajator locul unde
exercită funcţia pe care o consideră de bază.
Contractele unde salariatul desfasoara activitatea de baza se inscriu in carnetul de munca. In situatia
in care activitatea de baza se presteaza in baza a mai multe contracte cu timp partial in carnetul de
munca se va inregistra primul contract urmand ca activitatea desfasurata in baza celorlalte contracte
cu timp partial sa se inregistreze in carnetul de munca numai dupa incetarea activitatii in baza
adeverintelor emise de angajatori. In aceasta situatie contractele cu timp partial care se vor
inregistra ulterior in carnetul de munca pe baza adeverintelor vor avea regimul de contracte care vor
complecta norma initiala. Se vor inregistra activitatile desfasurate de catre salariat in baza
contractului initial si a contractelor care complecteaza norma pana la nivelul unei norme intregi.
Contractele incheiate de catre salariat care depasesc o norma intreaga vor avea caracterul de
contracte in regim de cumul care nu se inscriu in carnetul de munca.
 Dupa executarea contractului pentru angajatorul care l-a incheiat sau pentru alt
angajator:

- contractul incheiat si executat in favoarea angajatorului care l-a incheiat; este cel mai frecvent
contract individual de munca;
- contractul incheiat prin agent de munca temporara.
Munca prin agent de muncă temporară, denumită muncă temporară, este munca prestată de un salariat
temporar care, din dispoziţia agentului de muncă temporară, prestează munca în favoarea unui
utilizator.
Salariatul temporar este persoana încadrată la un angajator agent de muncă temporară, pus la dispoziţie
unui utilizator pe durata necesară în vederea îndeplinirii unor anumite sarcini precise şi cu caracter
temporar.
Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii Solidarităţii
Sociale si Familiei -DGMSSF, care pune provizoriu la dispoziţie utilizatorului personal calificat şi/sau
necalificat pe care îl angajează şi îl salarizează în acest scop. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare,
precum şi procedura de autorizare a agentului de muncă temporară sunt stabilite prin Hotărârea
Guvernului nr.938/2004.
Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziţie un salariat
temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise şi cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la agenţi de muncă temporară doar pentru executarea unei sarcini precise şi cu
caracter temporar, denumită misiune de muncă temporară, şi numai în următoarele cazuri:
- pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata
suspendării;
- pentru prestarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- pentru prestarea unor activităţi specializate ori ocazionale.
Misiunea de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni.
Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelungită o singură dată pentru o perioadă care, adăugată
la durata iniţială a misiunii, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni.
Condiţiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în
contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adiţional la acest contract.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziţie utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă
temporară, în baza unui contract de punere la dispoziţie încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziţie trebuie să cuprindă:
- motivul pentru care este necesară utilizarea unui salariat temporar;
- termenul misiunii şi, dacă este cazul, posibilitatea modificării termenului misiunii;
- caracteristicile specifice postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi
programul de lucru;
- condiţiile concrete de muncă;
- echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
- orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;
- valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care
are dreptul salariatul.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea
misiunii este nulă.
Salariaţii temporari au acces la toate serviciile şi facilităţile acordate de utilizator, în aceleaşi condiţii ca
şi ceilalţi salariaţi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecţie şi de muncă, cu excepţia situaţiei în care prin contractul de punere la dispoziţie dotarea este în
sarcina agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile salariatului temporar, dacă urmăreşte să înlocuiască astfel
un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă.

Contractul de muncă temporară este un contract de muncă ce se încheie în scris între agentul de muncă
temporară şi salariatul temporar, de regulă, pe durata unei misiuni.
În contractul de muncă temporară se precizează, în afara elementelor obligatorii asupra carora
angajatorul are obligatia sa il informeze pe salariat elemente care se includ si in contract si condiţiile în
care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi
modalităţile de remunerare a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia şi pentru mai multe misiuni, cu respectarea termenului
de 18 luni.
Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară şi beneficiază
de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe ţară.
Pentru fiecare nouă misiune, între părţi se încheie un act adiţional la contractul de muncă temporară, în
care vor fi precizate toate elementelor obligatorii asupra carora angajatorul are obligatia sa il informeze
pe salariat elemente care se includ si in contract si condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea,
durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului, precum şi modalităţile de remunerare a salariatului
temporar.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost încheiat.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă
temporară.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte
salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar.
În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar
va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi
care prestează aceeaşi muncă sau una similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă
aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reţine şi virează toate contribuţiile şi impozitele datorate de
salariatul temporar către bugetele statului şi plăteşte pentru acesta toate contribuţiile datorate în
condiţiile legii.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului
şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă
temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele datorate se subrogă, pentru sumele plătite, în drepturile salariatului
temporar împotriva agentului de muncă temporară.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, a
cărei durată este fixată în funcţie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
- două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
mai mică sau egală cu o lună;
- 3 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă
cuprinsă între o lună şi două luni;
- 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai
mare de două luni.
Pe parcursul misiunii utilizatorul răspunde pentru asigurarea condiţiilor de muncă pentru salariatul
temporar, în conformitate cu legislaţia în vigoare.
Utilizatorul va notifica de îndată agentului de muncă temporară orice accident de muncă sau
îmbolnăvire profesională de care a luat cunoştinţă şi a cărei victimă a fost un salariat temporar pus la
dispoziţie de agentul de muncă temporară.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate încheia cu utilizatorul un contract individual de muncă.

În cazul în care utilizatorul angajează, după o misiune, un salariat temporar, durata misiunii efectuate se
ia în calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum şi a celorlalte drepturi prevăzute de legislaţia
muncii.
Dacă utilizatorul continuă să beneficieze de munca salariatului temporar fără a încheia cu acesta un
contract individual de muncă sau fără a prelungi contractul de punere la dispoziţie, se consideră că între
acel salariat temporar şi utilizator a intervenit un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în
contractul de muncă temporară, pentru alte motive decât cele disciplinare, are obligaţia de a respecta
reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.
Cu excepţia dispoziţiilor speciale contrare, prevăzute în codul muncii, dispoziţiile legale şi prevederile
contractelor colective de muncă aplicabile salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe
durată nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsură şi salariaţilor temporari pe durata misiunii la
acesta.
 Dupa modul de inregistrare: - contracte care se inregistreaza numai in evidentele

angajatorului;
- contracte care se inregistreaza pana la data de 01.01.2009. la
inspectoratele teritoriale de munca.
Aceasta diferentiere se bazeaza, in principal, pe structura actionariatului angajatorului care incheie
contractul, a doua categorie referindu-se, in special, la angajatorii cu capital integral privat. Astfel
conform art. 1 din Legea 130/1999,republicata, privind unele măsuri de protecţie a persoanelor
încadrate în muncă, contractele individuale de muncă încheiate de următoarele categorii de angajatori
vor fi înregistrate, în termen de 20 de zile de la data încheierii lor, la inspectoratele teritoriale de
munca:
- persoanele fizice;
- societăţile comerciale cu capital privat;
- asociaţiile cooperatiste;
- asociaţiile familiale;
- asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale;
- orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române.
Conform art.2 din lg.130/1999 ,republicata:
Carnetele de munca ale salariaţilor încadraţi la angajatorii prevăzuţi la art. 1 se păstrează şi se
completează de către inspectoratele teritoriale de munca in a căror raza teritorială isi
are sediul angajatorul.
Angajatorii sunt obligaţi sa depună la inspectoratele teritoriale de
munca la care se păstrează şi se completează carnetele de munca ale
salariaţilor:
a) actele privind executarea, suspendarea, modificarea şi încetarea
contractelor individuale de munca, în termen de 5 zile de la perfectarea
acestora;
b) lunar, dovezile de calculare a drepturilor salariale, pana la data
de 25 a lunii următoare celei pentru care se face plata acestora.
Angajatorii care au înfiinţat sedii secundare în alte judeţe decât în
cel unde angajatorul isi are sediul pot solicita ca păstrarea şi completa-
rea carnetelor de munca ale salariaţilor care prestează munca în cadrul
sediilor secundare sa se facă de către inspectoratele teritoriale de munca
în a căror raza teritorială isi desfăşoară activitatea acestea. În acest
caz, angajatorii au obligaţia de a inregistra contractele individuale de
munca ale salariaţilor şi de a depune documentele la inspectoratul

teritorial de munca în a cărui raza teritorială isi desfăşoară activitatea
sediul secundar şi de a deţine la sediul secundar o copie a acestor
documente.
La solicitarea unor angajatori care au posibilitatea de a păstra şi
completa carnetele de munca ale salariaţilor, inspectoratele teritoriale de
munca pot aproba ca aceste operaţiuni sa fie efectuate de către aceşti
angajatori.
Angajatorii prevăzuţi mai sus au următoarele obligaţii:
a) sa depună lunar la inspectoratul teritorial de munca dovezile de
calculare a drepturilor salariale, pana la data de 25 a lunii următoare
celei pentru care se face plata acestora
b) sa prezinte carnetele de munca ale salariaţilor la inspectoratele
teritoriale de munca, la încetarea contractelor individuale de munca ale
acestora, în vederea certificării inscrierilor efectuate.
Angajatorii care au înfiinţat sedii secundare în alte judeţe decât în
cel unde angajatorul isi are sediul pot solicita ca păstrarea şi
completarea carnetelor de munca ale salariaţilor care prestează munca în
cadrul sediilor secundare sa se facă de către acestea. În acest caz,
angajatorii au obligaţia de a inregistra contractele individuale de munca
ale salariaţilor şi de a depune documentele prevăzute mai sus la
inspectoratul teritorial de munca în a cărui raza teritorială isi
desfăşoară activitatea sediul secundar.
Pentru prestarea serviciilor prevăzute în prezenta lege, inspecto-
ratele teritoriale de munca vor percepe un comision stabilit după cum
urmează:
a) 0,75% din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora le păstrează
şi le completează carnetele de munca;
b) 0,25% din fondul lunar de salarii, angajatorilor cărora le prestează
serviciile prevăzute la art. 10, constând în verificarea şi certificarea
legalităţii înregistrărilor efectuate de către aceştia.
Angajatorii prevăzuţi au obligaţia sa calculeze comisionul şi sa
depună lunar la inspectoratul teritorial de munca o declaraţie fiscală
privind stabilirea comisionului. Plata comisionului şi depunerea
declaraţiei se vor efectua pana la data de 25 a lunii următoare celei
pentru care este datorat
Au obligaţia sa calculeze comisionul şi sa depună lunar la
inspectoratul teritorial de munca o declaraţie fiscală privind stabilirea
comisionului şi sediile secundare ale angajatorilor, în situaţia în care
păstrarea şi completarea carnetelor de munca ale salariaţilor, respectiv
verificarea şi certificarea inscrierilor efectuate în carnetele de munca,
se fac de către alt inspectorat teritorial de munca decât cel unde isi are
sediul angajatorul.
Plătitorii de comision prevăzuţi la art. 1 din Legea nr. 130/1999,republicata, privind unele
măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în munca, cu modificările şi completările ulterioare, care
înregistrează la data intrării în vigoare Legii 403/2005 obligaţii restante şi neachitate reprezentând
comision datorat inspectoratului teritorial de munca, au obligaţia sa depună o declaraţie-inventar ce va
cuprinde comisionul datorat, pe ani fiscali, împreună cu dobânzile şi penalităţile de întârziere, sume
stabilite pe propria răspundere, conform evidentei contabile. Declaraţia-inventar constituie şi înştiinţare
de plata.
Modelul declaraţiei-inventar este aprobat prin Ordinul 99/2006 al MMSSF.
Termenele de prescripţie a dreptului de a stabili comisionul datorat, dobânzile şi penalităţile de
întârziere aferente, se întrerup la data intrării în vigoare a legii 403, urmând sa curgă un nou termen de
prescripţie.
Plata comisionului şi depunerea declaraţiei se vor efectua pana la data de 25 a lunii următoare celei
pentru care este datorat.
Modelul declaraţiei fiscale s-a aprobat prin Ordinul MMSSF 100/2006.
Nerespectarea de către angajator a prevederilor art. 8, 9, ale art. 10 alin. (2) şi ale art. 12 alin. (2)
constituie contravenţie şi se sancţionează cu amenda de la 3.000 lei (RON) la 6.000 lei (RON)
1.2 Incheierea contractului individual de munca
Pentru incheierea legala si valabila a unui contract individual de munca trebuie intrunite anumite
conditii si anume:
- capacitatea juridica a partilor;
- consimtamantul valabil exprimat al partilor;
- obiectul si cauza CIM;
- existenta postului;
- pregatirea profesionala;
- vechimea in munca si specialitate;
- concursul sau examenul pentru ocuparea postului;
- starea de sanatate a celui care presteaza activitatea;
- obtinerea de avize, acorduri sau aprobari prealabile;
- obtinerea unui permis de munca pentru cetatenii straini;
- existenta unui act prealabil de numire in functie
Cele mai importante conditii de valabilitate a incheierii CIM sunt : capacitatea, consimtamantul,
obiectul si cauza, starea de sanatate.
1. Capacitatea juridica a partilor trebuie analizata distinct din perspectiva angajatorului si cea a
salariatului.
a) Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata in munca. Incheierea CIM
presupune existenta ambelor laturi ale capacitatii juridice a unei persoane: cea de folosinta si
cea de exercitiu. Capacitatea juridica de a incheia contracte individuale de munca este
conditionata de capacitatea biopsihica de a munci. In legislatia romaneasca se dobandeste
capacitate deplina de a incheia un contract individual de munca la implinirea varstei de 16 ani
(art.13. C muncii). Totodata, art. 45 alin 4 din Constitutia Romaniei prevede ca minorii sub 15
ani nu pot fi angajati ca salariati. Asadar, minorii intre 15-16 ani dispun de capacitate restransa,
incadrarea lor in munca putandu-se face numai cu incuviintarea prealabila si expresa a parintilor
sau reprezentantilor legali si numai in munci potrivite cu dezvoltarea lor fizica, aptitudinile si
cunostintele lor, daca astfel nu le sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea
profesionala. Acordul parintilor sau a reprezentantilor legali se exprima la incheierea CIM, in
practica, de regula, chiar pe CIM. De mentionat ca intre 15 si 18 ani, minorii se bucura de
masuri legislative de protectie (incadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau
periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani ; munca de noapte este interzisa,
orele suplimentare sunt interzise, durata normala a timpului de munca este de 6 ore, etc.).
b) Capacitatea juridica a angajatorului persoana juridica sau persoana fizica.
Angajatorul poate fi atat o persoana juridica, cat si o persoana fizica. Persoana juridică poate
încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii
personalităţii juridice. Persoana juridica isi exercita drepturile si isi indeplineste obligatiile prin
organele sale de conducere. Deci si CIM va fi incheiat, de catre conducatorul persoanei juridice
(manager, administrator, director, presedinte etc.). Persoana fizică poate încheia contracte
individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu,
adica la implinirea varstei de 18 ani.

2. Consimtamantul. Pentru ca un contract individual de munca sa fie incheiat in mod legal este necesar
ca vointa ambelor parti sa fie exprimata in mod valabil, neechivoc si in deplina cunostinta de cauza.
Consimtamantul este valabil numai daca provine de la o persoana cu discernamant, fiind exprimat cu
intentia de a produce efece juridice, fara a fi alterat de vreun viciu de consimtamant (eroare, dol,
violenta, amenintare).
3. Obiectul si cauza contractului individual de munca. Obiectul CIM il constituie chiar prestatiile
reciproce ale partilor, si anume prestarea muncii de catre salariat si remunerarea acesteia de catre
angajator.
Cauza CIM este un element subiectiv ce concretizeaza scopul urmarit de parti la momentul
incheierii contractului, care consta in obtinerea de resurse financiare, respectiv asigurarea functionarii
unitatii.
Atat obiectul cat si cauza trebuie sa fie licite, fiind nula conventia prin care o persoana se obliga sa
presteze o activitate interzisa de lege.
4. Starea de sanatate. Persoanele pot fi incadrate in munca numai in baza unui certificat medical,
pentru a se stabili daca starea sanatatii le permite sa indeplineasca munca ce li se incredinteaza.
Incadrarea in munca a unei persoane in lipsa certificatului medical este nelegala, contractele
individuale de munca incheiate fara indeplinirea acestei cerinte fiind lovite de nulitate absoluta. In
aceste conditii angajatorul se face vinovat de savarsirea unei fapte contraventionale, fapta ce se
sanctioneaza cu amenda. Nulitatea contractului se acopera daca ulterior incheierii CIM se prezinta
certificatul medical din care rezulta aptitudinea profesionala a salariatului.
Conform ar. 16 alin 1 din C. Muncii, CIM se incheie in baza consimtamantului partilor in forma
scrisa, in limba romana. Lipsa formei scrise nu afecteaza valabilitatea contractului individual de
munca, intrucat, acesta avand un caracter consensual, se considera incheiat de la data realizarii
acordului de vointa al partilor, fara efectuarea vreunei formalitati.
Atunci cand un contract nu imbraca forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe durata
nedeterminata, iar partile pot face dovada prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de proba. (art.16
alin. 2 C. Muncii).
Forma scrisa a CIM reprezinta o conditie de proba pentru dovedirea ulterioara a elementelor si
continutului contractului. De asemenea in lipsa formei scrise angajatorul va fi santionat contraventional
pentru neincheierea contractului.
Codul muncii (art.17) este in concordanta cu Directiva Comunitatii Europene nr. 91/533 din 14
oct.1991 privind obligatia angajatorului de a informa lucrarorul asupra conditiilor aplicabile
contractului sau relatiei de munca. Aceasta directiva cuprinde norme bine definite si obliga statele sa
prevada sanctiuni apropiate in cazul nerespectarii obligatiei de informare. In aplicarea acestei directive,
angajatorul trebuie sa aduca la cunostinta salariatului elementele esentiale ale CIM si ale conditiilor de
executare.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa persoana selectata in vederea angajarii ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele
esentiale pe care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice (art. 17 din C. muncii).
Obligaţia de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se considera
îndeplinită de către angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau al actului
adiţional, după caz.
Informarea va cuprinde, după caz, cel puţin următoarele elemente:
a)identitatea părţilor;
b)locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse
locuri;
c)sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d)funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative
şi atribuţiile postului
e)riscurile specifice postului;
f)data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g)în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară,
durata acestora;
h)durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i)condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j)salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii
salariului la care salariatul are dreptul;
k)durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l)indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m)durata perioadei de probă, dupa caz.
Elementele din informare trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului individual de muncă.
Orice modificare a unuia dintre elementele cuprinse in informare si implicit in CIM, în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, într-un
termen de 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, cu excepţia situaţiilor în care o
asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de
muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre părţi
poate fi asistată de către terţi, conform propriei optiuni, cu respectarea confidenţialităţii
În cazul în care salariatul urmează să îşi desfăşoare activitatea în străinătate, angajatorul are
obligaţia de a-i comunica în timp util pe langa informaţiile prevăzute la art. 17 din C. muncii informaţii
referitoare la:
a)durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b)moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum şi modalităţile de plată;
c)prestaţiile în bani şi/sau în natură aferente desfăşurării activităţii în străinătate;
d)condiţiile de climă;
e)reglementările principale din legislaţia muncii din acea ţară;
f)obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viaţa, libertatea sau siguranţa personală.
g) condiţiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
Informaţiile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) şi c) trebuie sa fie înscrise şi în conţinutul contractului
individual de munca.
Dispoziţiile de mai sus se completează prin legi speciale care reglementează condiţiile specifice de
muncă în străinătate (Legea 156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate,
cu modificarile ulterioare).
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare salariatul este în drept să
sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanţa judecătorească
competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale
şi personale ale persoanei care solicită angajarea.
Modalităţile în care urmează să se realizeze verificarea sunt stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - sau în regulamentul intern, în
măsura în care legea nu dispune altfel.

Informaţiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu ocazia
verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum şi aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi
angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea
prealabilă a celui în cauză.
1.3 Nulitatea contractului individual de munca
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului
individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege.
În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru
salariaţi, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile,
aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având
dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
1.4. Continutul contractului individual de munca
Orice CIM are o parte legala , formata din drepturi si obligatii prevazute in acte normative si o
parte conventionala, care cuprinde clauze lasate la liberul acord de vointa al partilor. Partea legala are
caracter de ordine publica , prin clauzele incluse in ea neputandu-se crea salariatului o situatie mai
putin favorabila decat minimul legal. In schimb partile pot coveni asupra unor facilitati suplimentare
fata de cele oferite de lege. Partea conventionala este majoritara ca pondere, ceea ce duce la catalogarea
dreptului muncii ca fiind un drept negociat. Clauzale esentiale ale CIM se refera la felul muncii, locul
muncii si salariul. Alte clauze se refera la durata contractului, timpul de lucru, concediul de odihna,
conditiile de munca, protectia si igiena muncii, ordinea si disciplina muncii , formarea profesionala.
Totodata clauzele CIM, indiferent ca este incheiat pe durata determinata sau nedeterminata prevad
si obligatiile generale ale partilor.
Astfel, angajatorul este tinut sa asigure activitatea convenita si sa dea salariatului mijloacele de a o
executa. El este tinut sa plateasca salariul convenit si sa asigure conditiile ca salariatul sa beneficieze de
toate avantajele sociale prevazute de lege si contractul colectiv. El trebuie sa respecte calificarea
profesionala convenita cu salariatul si sa nu-i incredinteze sarcini care nu corespund acestei calificari.
La randul sau salariatul trebuie sa presteze munca in mod personal. El trebuie sa-si desfasoare
activitatea intr-o maniera constiincioasa si loiala. El este tinut sa nu dezvaluie secretele de fabricatie.
Fiind in pozitie de subordonare el trebuie sa se supuna ordinelor si instructiunilor angajatorului. El
trebuie sa respecte dispozitiile regulamentului intern, sa se abtina de la orice act de concurenta fata de
angajator.
Dat fiind ca nu pot renunta la drepturile lor recunoscute prin lege, orice tranzactie prin care se
urmareste renuntarea la acestea sau limitarea lor fiind lovita de nulitate, art.39-40 ale Codului muncii
enumera drepturile principale ale salariatilor si ale angajatorilor..

In acelasi timp, clauzele CIM nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative sau contracte colective de munca (art.11 C. muncii).
In art. 20 din Codul muncii se prevede posibilitatea cuprinderii in CIM a unor clauze specifice,
enumerand in mod exemplificativ:
1. Clauza de neconcurenta( Conform modificarilor aduse codului muncii)La încheierea contractului
individual de munca sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o
clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca după încetarea contractului sa nu
presteze, în interesul sau propriu sau al unui terţ, o activitate care se afla în concurenta cu cea
prestată la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenta lunare pe care angajatorul
se obliga sa o plătească pe toată perioada de neconcurenta.
Clauza de neconcurenta îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
munca sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care îşi produce
efectele clauza de neconcurenta, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi
aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Indemnizaţia de neconcurenta lunară datorată salariatului nu este de natura salariala, se
negociaza şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6
luni anterioare datei încetării contractului individual de munca sau, în cazul în care durata
contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare
brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
Indemnizaţia de neconcurenta reprezintă o cheltuiala efectuată de angajator, este deductibilă la
calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizica beneficiara, potrivit legii."
Clauza de neconcurenta îşi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la
data încetării contractului individual de munca.
Prevederile de mai sus nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual
de munca s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a
intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
2. Clauza de mobilitate (art.25) este clauza prin care se permite angajatorului sa dispuna prestarea unei
activitati care nu presupune un loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de esenta felului muncii.
Salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura aferente executarii activitatii in
conditii de mobilitate.
3. Clauza de confidentialitate (art.26) este clauza prin care partile convin ca pe toata durata
contractului si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in
timpul executarii CIM, in conditiile stabilite in regulamentele interne, contractele colective de munca
sau contractele individuale de munca. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage
obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.
4. Clauza de formare profesionala
Formarea profesională a salariaţilor are următoarele obiective principale:
- adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă;
- obţinerea unei calificări profesionale;
-actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea
pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază;
- reconversia profesională determinată de restructurări socioeconomice;
- dobândirea unor cunoştinţe avansate, a unor metode şi procedee moderne, necesare pentru realizarea
activităţilor profesionale;
- prevenirea riscului şomajului;
- promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesională şi evaluarea cunoştinţelor se fac pe baza standardelor ocupaţionale.

Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
- participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din ţară sau din străinătate;
- stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
- stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
- ucenicie organizată la locul de muncă;
- formare individualizată;
- alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Angajatorii au obligaţia de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi
salariaţii, după cum urmează:
a) cel puţin o data la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
b) cel puţin o data la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurata în condiţiile mai sus
prevazute, se suporta de către angajatori.
Angajatorul persoană juridică,care are mai mult de 20 salariati, elaborează anual planuri de formare
profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
Planul de formare profesională devine anexa la contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.
Formarea profesională individualizată se stabileşte de către angajator împreună cu salariatul în
cauză, ţinând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională şi de
condiţiile de desfăşurare a activităţii la locul de muncă.
Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării
profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională fac obiectul unor acte
adiţionale la contractele individuale de muncă.
În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională este iniţiată de
angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.
În cazul în care, participarea la cursurile sau stagiile de formare profesională presupune scoaterea
parţială din activitate, salariatul participant va beneficia de drepturi salariale astfel:
a)dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă ce nu depăşeşte
25 % din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării
profesionale, de salariul integral corespunzător postului şi funcţiei deţinute, cu toate indemnizaţiile,
sporurile şi adaosurile la acesta;
b)dacă participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioadă mai mare de 25%
din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază şi, după caz, de
sporul de vechime.
Dacă participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesională presupune scoaterea integrală
din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de
o indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă, după caz.
Pe perioada suspendării contractului individual de muncă în condiţiile mai sus aratate, salariatul
beneficiază de vechime la acel loc de muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în
sistemul asigurărilor sociale de stat.
Salariaţii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile
nu pot avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă o perioadă de cel puţin 3 ani de la data
absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.
Durata obligaţiei salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesională, precum şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului,
ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adiţional la contractul individual de muncă.

Nerespectarea de către salariat a obligatiei mai sus prevăzute determină obligarea acestuia la
suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada
nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
Obligaţia prevăzută mai sus revine şi salariaţilor care au fost concediaţi în perioada stabilită prin
actul adiţional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de muncă a încetat ca urmare
a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca lor, precum şi în cazul în care
instanţa penală a pronunţat interdicţia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională
cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanţii salariaţilor. Angajatorul va decide cu privire la cererea formulată de salariat
în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodată angajatorul va decide cu privire la condiţiile în
care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în
totalitate sau în parte costul ocazionat de aceasta.
Salariaţii care au încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă cu privire la formarea
profesională pot primi în afara salariului corespunzător locului de muncă şi alte avantaje în natură
pentru formarea profesională.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate
stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel
mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv
prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate depăşi 5
zile lucrătoare.
Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în profesie, pe baza unei
perioade de probă de cel mult 6 luni.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute
în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în
contractul individual de muncă.
Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă
de probă.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta, printr-o
notificare scrisă, la initiativa oricăreia dintre părţi.Aceasta modificare adusa codului muncii prin
O.U.G.65/2005 constituie o simplificare a procedurii de incetare a CIM iar temeiul legal de incetare a
CIM va fi art.31 al.4^1(pct.16.OUG ^%).(model 19)
Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta
debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-
un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu
privire la perioada de probă, în termenul legal, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica
aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.
Perioada de probă constituie vechime în muncă.
Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi post este
interzisă.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei
perioade de probă, care nu va depăşi:
- 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
- 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

- 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Contractul individual de muncă încheiat între angajator şi salariat va cuprinde în mod obligatoriu
elementele prevăzute în modelul-cadru prevazut de ordinul MMSSF nr. 64/2003 modificat prin ordinul
76/2003.
Prin negociere între părţi contractul individual de muncă poate cuprinde şi clauze specifice, potrivit
legii.
Potrivit ordinului mentionat, CIM va fi intocmit dupa urmatorul model.
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ... / ......... în registrul general de evidenţă a salariaţilor*)
A.Părţile contractului
Angajator - persoana juridică/fizică ................ , cu sediul/domiciliul în .............. , înregistrată la
registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice din ................ sub nr. ............... , cod
fiscal .............. , telefon ............. , reprezentată legal prin ................ , în calitate de .................. ,
şi
salariatul/salariata - domnul/doamna .................... , domiciliat/domiciliată în localitatea .............. ,
str. .............. nr. ..... , judeţul ............ , posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de
identitate/paşaportului seria ........ nr. ....... , eliberat/eliberată de ........... la data de ........... ,
CNP ................. , permis de muncă seria .......... nr. ............... din data ..................... ,
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:
B.Obiectul contractului: ...............................................................................................................
C.Durata contractului:
a)nedeterminată, salariatul/salariata ........................... urmând să înceapă activitatea la data
de ...................... ;
b)determinată, de ......... luni, pe perioada cuprinsă între data de .............. şi data de .............. /pe
perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.
D.Locul de muncă
1.Activitatea se desfăşoară la .........................................................................................................
2.În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: ...............................
E.Felul muncii
Funcţia/meseria ..................................... conform Clasificării ocupaţiilor din România
F.Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă*).
G.Condiţii de muncă
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2.Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit Legii nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările şi
completările ulterioare.
H.Durata muncii
1.O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi, .......... ore/săptămână.
a)Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ............. (ore zi/ore noapte/inegal).
b)Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de
muncă aplicabil.
2.O fracţiune de normă de .......... ore/zi (cel puţin 2 ore/zi), ......... ore/săptămână.
a)Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: .............. (ore zi/ore noapte).

b)Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv de
muncă aplicabil.
c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.
I.Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ............ zile lucrătoare, în raport cu durata muncii (normă
întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de .....................
J.Salarizare
1. Salariul de bază lunar brut: ...lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri ... ;
b) indemnizaţii ... ;
c) alte adaosuri ....
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se lucrează
ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la salariu,
conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data/datele la care se plăteşte salariul este/sunt ... "
K.Drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă:
a) echipament individual de protecţie ... ;
b) echipament individual de lucru ... ;
c) materiale igienico-sanitare ... ;
d) alimentaţie de protecţie ... ;
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ... "
L.Alte clauze:
a)perioada de probă este de ....................... ;
b)perioada de preaviz în cazul concedierii este de ............ zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c)perioada de preaviz în cazul demisiei este de ........ zile calendaristice, conform Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
d)în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute la
art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi în contractul individual de
muncă;
e)alte clauze.
M.Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
1.Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a)dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b)dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c)dreptul la concediu de odihnă anual;
d)dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e)dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f)dreptul la formare profesională, în condiţiile actelor adiţionale.
2.Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei
postului;
b)obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c)obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d)obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;

e)obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3.Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a)să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b)să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c)să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
4.Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a)să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul
colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b)să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c)să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă;
d)să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
e)să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
N.Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53/2003 -
Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului/grupului
de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. ........... / .............. la Direcţia generală de muncă şi
solidaritate socială a judeţului/municipiului ........................... /Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare parte.
O.Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea prezentului
contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă material şi
teritorial, potrivit legii.
Angajator Salariat
………………………….. …………………………
Reprezentant legal
…………………………..
Pe data de .......................... prezentul contract încetează în temeiul art. ...... din Legea nr. 53/2003 -
Codul muncii, în urma îndeplinirii procedurii legale.
Angajator,
.................................
Contractul se inregistreaza in termen de 20 zile de la inceperea activitaii salariatului.
Conform contractului individual de munca la nivel national modelul CIM este prevazut in anexa 3.
1.5 Executarea contractului individual de munca
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit
legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se
urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este
lovită de nulitate.
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;

- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul la acces la formarea profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă şi individuală;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei
postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- sa stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în
condiţiile contractului colectiv de munca încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramura de activitate
aplicabil.
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi
din contractele individuale de muncă;
- sa comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii. Periodicitatea
comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de munca aplicabil
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze
contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Dovada executarii CIM se face prin documentele de plata a salariilor.

1. 6 Modificarea contractului individual de munca
Ca o masura de protectie a salariatilor, expresie a principiului stabilitatii in munca, Codul muncii

prevede in art.41 ca nu poate fi modificat CIM decat prin acordul partilor sau, cu titlu de exceptie in
mod unilateral, in conditiile expres prevazute de lege. Modificarea CIM inseamna schimbarea unuia
dintre urmatoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca,
salariul, timpul de munca si timpul de odihna. Codul muncii retine ca situatii de modificare unilaterala
a CIM, din initiativa angajatorului, obligatorii pentru salariati, delegarea si detasarea.
Modificarea CIM prin acordul de vointa al celor doua parti trebuie sa se materializeze intr-un act
aditional care urmeaza aceasi procedura ca si CIM.
Delegarea este reglementata de art.43-44 C. Muncii si consta in exercitarea temporara de catre
salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiunilor de
serviciu, in afara locului sau de munca. Trasaturile caracteristice ale delegarii sunt:
- delegarea este o masura unilaterala a angajatorului;
- delegarea se dispune pe o anumita perioada de timp (60 de zile si poate fi prelungita cu cel mult
60 de zile);
- elementul supus modificarii este locul muncii.
Pentru ca delegarea sa se realizeze in conditiile legii ea trebuie sa intruneasca urmatoarele conditii:
- sa fie justificata in interesul serviciului;
- sa respecte felul muncii stabilit prin CIM;
- sa fie limitata in timp in conditiile stabilite de lege;
- pe durata delegarii, salariatul sa beneficieze de drepturile negociate prin CIM si, in plus de cele
specifice prevazute pentru persoanele aflate in delegare.
Detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca, si in mod exceptional, cu
consimtamantul salariatului, si a felului muncii, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in
scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia din urma (art.45-47 C. Muncii). Detasarea are un
caracter temporar, ea putand fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada
detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni. Codul
muncii nu limiteaza numarul acestor prelungiri. Detasarea consta intr-o dislocare temporara a
salariatului din unitatea care-l detaseaza, ceea ce implica suspendarea contractului individual de munca
acesta fiind cesionat partial si temporar intre cele doua unitati. Drepturile cuvenite salariatului detasat
se acorda de catre angajatorul la care s-a dispus detasarea. In perioada detasarii, cel detasat este
subordonat conducerii unitatii cesionare, care exercita puterea disciplinara, putand aplica sanctiuni
disciplinare, cu exceptia concedierii disciplinare, care ramane atributul angajatorului cedent.
Pe durata detasarii salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de detasare, in conditiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
(art.46 alin.4).
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul
detaşat.
Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile
faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a
detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a
obligaţiilor neîndeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar felul si locul muncii, fara consimtamantul salariatului, cu
conditia respectarii pregatirii profesionale a acestuia si a asigurarii cel putin a aceluiasi salariu de la

locul de munca anterioar si in cazul unor situatii cu caracter de forta majora, cu titlu de sanctiune sau ca
masura de protectie a salariatului in cazurile prevazute de lege (art.48)
Trecerea temporara in alta munca este o masura cu caracter exceptional care consta in schimbarea
locului de munca in cadrul aceleiasi unitati pe o perioada scurta de timp, fiind posibila si fara
consimtamantul celui in cauza.
Situatii de trecere temporara in alta munca pot fi , cu titlu de exemplu:
-inlocuirea unor persoane care lipsesc temporar de la serviciu si carora unitatea este obligata sa le
pastreze postul;
-trecerea intr-o alta munca din pricina producerii repetate de rebuturi;
-trecerea in locuri de munca corespunzatoare a pensionarilor cu gradul trei de invaliditate.
-trecerea temporara intr-o alta functie a femeilor gravide si a celor care alapteaza.
Masura de trecere temporara in alta munca este obligatorie daca pe baza recomandarii medicale
salariatul trebuie sa presteza o munca mai usoara din diverse motive de sanatate.
1.7 Suspendarea contractului individual de munca
CIM este un contract cu executare succesiva. Pe parcursul executarii lui se pot ivi situatii in care,
temporar nu se poate realiza obiectul acestuia si , ca atare, sunt suspendate unele efecte ale contractului.
Spre deosebire de incetarea raportului juridic de munca, cand are loc o incetare a tuturor efectelor
contractului, cauzele de suspendare privesc efectele principale ale contractului individual de munca, si
anume prestarea muncii, respectiv plata salariului.
Institutia suspendarii se rasfrange asupra unei prestatii care se desfasoara intr-un interval de timp,
starea de suspendare a contractului fiind conditionata de nerealizarea prestatiilor salariatului, nu si de
cazul in care, din diferite motive, nu este platit salariul la timp de catre unitate.
Cu titlu de exceptie, suspendarea se poate datora culpei unitatii in cazul anularii de catre instanta a
deciziei de concediere. Pe perioada de la data concedierii si pana la data reintegrarii in munca a
persoanei in cauza CIM se afla in situatia juridica a suspendarii.
Trebuie delimitata suspendarea CIM de intreruperea fireasca a executarii acestuia. Asfel, timpul de
repaus dintre doua zile de munca, repausul saptamanal, perioada efectuarii concediului anual de
odihna, nu reprezinta suspendari ale CIM, ci intreruperi firesti ale executarii obligatiilor asumate,
pentru ca salariatul sa-si refaca capacitatea fizica si psihica de a munci.
Suspendarea CIM poate fi generata de cauze exterioare vointei partilor sau poate sa-si aiba sursa in
acordul de vointa al partilor sau in vointa uneia dintre parti. Astfel, exista cazuri de suspendare de
drept, suspendare prin acordul partilor, suspendare prin actul unilateral al salariatului, precum si
suspendare prin actul unilateral al angajatorului.
Pe durata suspendării pot continua sa existe drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea sunt
prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de
munca sau prin regulamente interne
Conform ar. 50 din Codul muncii, CIM se suspenda de drept, independent de vointa partilor, in
urmatoarele situatii:
- concediu de maternitate;
- incapacitate temporara de munca;
- carantina
- efectuarea serviciului militar obligatoriu;
- exercitarea unei functii in cadru unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata
durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
- indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
- forta majora;

- in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
in alte cazuri prevazute de lege.Este si cazul suspendarilor prevazute de lg.441/2006 pentru modificarea
şi completarea Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale, republicată, şi a Legii nr. 26/1990
privind registrul comerţului.Astfel: In privinta societatilor pe actiuni fata de prevederile cuprinse la
pct 84 referitoare la art 137 ( 137^1) al(3),respectiv: ” Pe durata îndeplinirii mandatului,
administratorii nu pot încheia cu societatea un contract de munca. În cazul în care administratorii au
fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul individual de munca este suspendat pe perioada
mandatului.”,contractl individual de munca se suspenda de drept conform art.50 lit i din codul muncii
coroborat cu textul legal mai sus mentionat.
Fata de prevederille cuprinse la pct.100 care modifica art.152 din lege dispunand ca “ art. 137^1 alin.
(3).. se aplica directorilor, în aceleaşi condiţii ca şi administratorilor."si contractele individuale de
munca ale acestora se suspenda de drept.
Tot prin actul normative mai sus mentionat sau introdus modificari privind asociatul unic cu
urmatoarele consecinte: Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăţii cu răspundere
limitată al cărui asociat unic este, cu excepţia cazului în care are calitatea de administrator unic sau de
membru al consiliului de administraţie.” Astfel incat apar urmatoarele situatii legate de incheierea
contractului de munca ale asociatului unic:
1. Asociatul unic care prin actul constitutiv al societatii este numit si administrator unic nu
poate incheia contract individual de munca.(inclusiv in situatia in care desemnarea administratorului
unic nu s-a facut in mod expres,pentru ca in acest caz administreaza societatea)
2. Asociatul unic care nu are si calitatea de administrator, intrucat a desemnat o alta persoana in
calitatea de administrator, poate sa incheie contract individual de munca (aceiasi posibilitate exista si in
situatia in care asociatul unic a desemnat mai multi administratori fara ca el sa aiba calitatea de
administrator).
3.Asociatul unic care a desemnat mai multi administratori,el insusi avand calitatea de
administrator nu poate incheia contract individual de munca.
In cazul societatilor cu raspundere limitata cu mai multi asociati nu au intervenit modificari
legislative.
Revenind la suspendarea CIM…
Concediul de maternitate este prevazut de art. 118-120 din Legea nr. 19/2000, cu modificarile
ulterioare, in temeiul carora femeile salariate au dreptul, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, la
un concediu pentru sarcina si lauzie, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate. In
perioada acestui concediu femeile nu pot presta munca si, in consecinta nu pot primi salariu,
principalele efecte ale CIM fiind suspendate, independent de vointa partilor.
Incapacitatea temporara de munca. In aceasta situatie CIM se suspenda pe perioada in care
salariatul se afla in incapacitate temporara de munca, datorita unei boli obisnuite, sau profesionale, ori a
unui accident de munca sau in afara muncii. Starea de fapt determina imposibilitatea prestarii muncii,
dar si neplata salariului pe perioada respectiva. Salariatul beneficiaza de indmnizatie pentru
incapacitate temporara de munca, in temeiul art.100-108. din Legea nr. 19/2000 cu modificarile
ulterioare.
Carantina este reglementata de 113 din Legea nr. 19/2000. Contractele de munca se suspenda
atunci cand este prevazuta interzicerea continuarii activitatii din cauza unei boli contagioase pe durata
determinata sau nedeterminata. In aceasta situatie se acorda salariatilor o indemnizatie pentru carantina.
Efectuarea serviciului militar obligatoriu(pana la 01.01.2007) Pe perioada satisfacerii serviciului
militar, concentrarilor, mobilizarilor, contractele de munca se mentin, dar sunt suspendate (art.69 din
Legea nr. 46/1996 privind pregatirea populatiei pentru aparare). Salariatul are insa obligatia de a se
prezenta la locul de munca in termen de 30 zile de la lasarea la vatra. Principalul efect al suspendarii

CIM pe perioada serviciului militar este ca aceasta perioada constituie vechime in munca si stagiu de
cotizare asimilat la sistemul public de pensii.
Exercitatea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative sau judecatoresti, pe toata
durata mandatului..Activitatea desfasurata in functiile de senator/deputat constituie vechime in munca
si in specialitate. Fostului senator/deputat i se va asigura la locul de munca avut anterior exercitarii
mandatului un salariu ce nu va fi mai mic decat cel pe care l-ar fi avut in conditii de continuitate in
munca. Aceeasi situatie o regasim si in cazul primarilor, viceprimarilor.
Indeplinirea unor functii de conducere salarizate in sindicat. Acest caz de suspendare este
reglementat de Legea nr. 54/2003 a sindicatelor.
Forta majora, se refera la acele situatii in care procesul de productie nu se poate desfasura din
cauza unor imprejurari de fapt imprevizibile si de neinlaturat care fac imposibila derularea raporturilor
de munca
Arestarea preventiva, cand salariatul este in imposibilitate de a presta activitate fiindca se afla intr-
o stare privativa de libertate.
Suspendarea prin acordul partilor. Nimic nu impiedica partile CIM sa convina ca salariatul sa nu
mai presteze munca intr-o anumita perioada de timp, motivat de continuarea studiilor sau de anumite
interese personale (art.54). Pentru aceasta salariatul face o cerere pentru acordarea unei perioade de
concediu fara plata, cerere ce constituie o oferta, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea
ofertei. Pe durata concediului fara plata contractul de munca este suspendat in principalele sale efecte:
prestarea muncii si plata salariului.Conditiile in care se acorda concediu fara plata sunt stabilite in
contractele colective de munca, iar pentru salariatii bugetari in acte normative.
Pentru ca nu presteaza munca prevazuta in contract perioada de concediu fara plata se scade din
vechimea in munca, cu anumite exceptii.
Suspendarea din initiativa salariatului:
Cazurile de suspendare din intiativa salariatului sunt prevazute in art. 51 C. Muncii:
- concediu pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani si, in cazul copilului
cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
- concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani si, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani:
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesionala;
- exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale, constituite la nivel local
sau central, pe toata durata mandatului;
- participarea la greva;
- Contractul individual de munca poate fi suspendat în situaţia absentelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul
individual de munca, precum şi prin regulamentul intern
Codul muncii grupeaza situatiile de suspendare a CIM din initiativa salariatului, care erau incluse,
pana la 01.03.2003 in acte normative speciale.
Pentru primele doua situatii sediul materiei il constituie art.121-125 din Legea nr. 19/2000 cu
modificarile ulterioare. Indemnizatiile se suporta integral din buget special(de sanatate).
Beneficiaza la cerere oricare dintre parinti de aceste prestatii de asigurari sociale, daca solicitantul
indeplineste conditiile de stagiu de cotizare prevazute de lege.
Perioada cat un salariat are CIM suspendat, beneficiind de concediu ingrijire copil pana la
implinirea varstei de 2/3 ani, respectiv concediu ingrijire copil bolnav pana la implinirea varstei de 7/18
ani constituie vechime in munca si stagiu de cotizare asimilat in sistemul public de pensii.
Conform Legii nr. 210/1999 se acorda concediu paternal de 5 zile lucratoare in scopul de a asigura
participarea efectiva a tatalui la ingrijirea nou-nascutului. Acest concediu se acorda la cerere, in primele

8 saptamani de la nasterea copilului, indemnizatia aferenta acestor zile se suporta de catre angajztor,
din fondul de salarii.
Acordarea concediului pentru formare profesionala este reglementata prin C. Muncii, contractele
colective de munca, iar pentru salariatii din administratia publica prin legi speciale
Pe durata grevei salariatii isi mentin toate drepturile ce decurg din CIM, cu exceptia drepturilor
salariale.
Zilele de absente nemotivate se insumeaza cu cele de concedii fara plata si se scad din vechimea in
munca. Depasirea unui numar de absente nemotivate stabilit prin contracte colective de munca sau
regulamente interne poate atrage desfacerea disciplinara a CIM al celui in cauza.
Codul mucii aduce in art. 52 o serie de noutati semnificative fata de vechile reglementari, fiind
considerate ca situatii de suspendare din initiativa angajatorului urmatoarele:
- durata cercetarii disciplinare, in conditiile legii;
- sanctiunea disciplinara;
- formularea plangerii penale impotriva salariatului sau situatia in care acesta a fost trimis in
judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta,pana la ramanerea definitiva a
hotararii judecatoresti;
- in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- pe durata detasarii.
Codul muncii prevede ca sanctiune disciplinara suspendarea CIM pentru o perioada ce nu poate
depasi 10 zile lucratoare (art.264 alin1 lit.b). Referitor la suspendarea CIM pe perioada cercetarii
disciplinare, este necesar a se corobora dispozitiile art. 52 lit.a cu cele ale art. 268 alin 1 , care obliga
angajatorul sa finalizeze cercetarea disciplinara intr-un termen de 30 de zile de la data cand a luat la
cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare.
Un alt caz de suspendare: Angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau
acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la
ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti.
Din formularea textului rezulta ca pentru suspendarea CIM in acest caz este necesara manifestarea
de vointa angajatorului , suspendarea neoperand de drept, si nefiind obligatorie.
Masura suspendarii CIM in aceasta situatie nu contravine dreptului la munca garantat de art. 38
alin. 1 din Constitutie, salariatul nefiind impiedicat sa se incadreze in perioada suspendarii CIM la alta
unitate sau in alta functie decat cea cu care este incompatibila fapta ce constituie obiectul acuzarii
Cauza de suspendare: intreruperea temporara a activitatii, acopera situatiile in care un eveniment

paralizeaza temporar functionarea unei intreprinderi. Codul muncii prevede ca pe perioada intreruperii
temporare a activitatii angajatorului salariatii acestuia beneficiaza de o indemnizatie platita din fondul
de salarii care nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
Aceasta dispozitie normativa reprezinta o reflectare a art. 10 alin.2 lit.b din Coventia OIM nr. 168/1988
privind promovarea angajarii si protectia contra somajului, ratificata de Romania in 1992, conform
caruia „orice stat membru trebuie sa se straduiasca sa extinda protectia conventiei in conditii
prestabilite, la urmatoarele eventualitati: suspendarea sau reducerea castigului, datorata unei suspendari
temporare a lucrului, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice,
tehnologice,structurale sau similare”.
În cazurile prevăzute la art 52 alin. (1) lit. a), b) şi c), dacă se constata nevinovatia celui în cauza,
salariatul îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plati, în temeiul normelor şi principiilor
răspunderii civile contractuale, o despăgubire egala cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost
lipsit pe perioada suspendării contractului.

1.8 Incetarea contractului individual de munca
Incetarea CIM reprezinta stingerea efectelor juridice ale actului incheiat intre angajator si salariat.
Pentru respectarea principiilor constitutionale ale libertatii si stabilitatii in munca este imperios necesar
ca incetarea contractelor individuale de munca sa aiba loc numai in cazurile limitativ prevazute de lege,
cu respectarea conditiilor legale referitoare la procedura ce se aplica in aceste situatii.
Incetarea CIM reprezinta termenul generic utilizat, in timp ce concedierea reprezinta incetarea CIM
din initiativa angajatorului..
Unitatea este intotdeauna obligata sa motiveze incetarea CIM, sa indice faptele si actele care
justifica incetarea acestui contract, spre deosebire de incetarea prin acordul partilor sau din initiativa
salariatului care nu trebuie sa fie motivata.
Modalitatile de incetare a CIM sunt:
- incetarea de drept;
- incetarea prin acordul partilor;
- incetarea ca urmare a vointei unilaterale a uneia din parti
Contractul individual de muncă încetează de drept (art. 56 C. muncii):
a)la data decesului salariatului ;
Dovada încetării de drept a contractului individual de muncă se face cu certificatul de deces;
b)la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a
punerii sub interdicţie a salariatului;
Dovada încetării de drept a contractului individual de muncă se face prin hotarâre judecătoarească;
c)abrogat
d) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata,
pensionare anticipata parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii Decizia
de pensionare reprezintă dovada încetării contractului individual de muncă; dupa comunicarea ei
angajatorul va inceta de drept contractul individual de munca printr-o comunicare adresata salariatului.
e)ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
Constatarea nulităţii şi stabilirea efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.Dacă părţile nu se
înţeleg, nulitatea se pronunţă de instanţa judecătorească prin hotărâre judecătorească. Angajatorul ia
cunoştinţă şi intocmeste o comunicare (modelul 2) pe care o comunică salariatului;
f)ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de
reintegrare;
În baza hotărârii judecătoreşti angajatorul emite un act intern (comunicare-modelul 3) prin care anunţă
salariatului încetarea raporturilor de muncă dacă nu poate oferi salariatului un alt loc de muncă potrivit
pregătirii profesionale;
g) ca urmare a condamnării penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
h)de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
În baza actului de retragere a autorizaţiei angajatorul anunţă printr-o comunicare (modelul 4) încetarea
de drept a contractului individual de muncă;
i)ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă
complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
Angajatorul emite comunicare (modelul 5) prin care aduce la cunoştinţă salariatului măsura luată;
j)la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k)retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă
între 15 şi 16 ani.
Angajatorul aduce la cunoştinţa salariatului încetarea de drept a contractului individual de muncă
printr-o comunicare (modelul 6);
Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului si pentru motive
care nu tin de persoana salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în
următoarele situaţii (art. 61 C. muncii):
a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă
aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
În acest caz concedierea poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
abatere dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.
Cercetarea disciplinară prealabilă se face prin convocarea în scris a salariatului (modelul 9) şi
efectuarea cercetarii.
După efectuarea cercetării şi constatarea vinovăţiei se emite în scris decizia de încetare a
contractului individual de muncă pentru abateri disciplinare (modelul 10).
b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile
Codului de procedură penală;
În acest caz nu existenţa sau inexistenţa culpei constituie temeiul concedierii ci absenţa îndelungată
de la serviciu.
Decizia de încetare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (modelul 11) se
emite fără cercetare prealabilă.
c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea
fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
Este o concediere din motive neculpabile, deci nu se impune cercetarea prealabilă, însă angajatorul
are obligaţia oferirii unui loc de muncă corespunzător ori a anunţării AJOFM pentru găsirea unui astfel
de post, asupra căruia salariatul are obligaţia să se pronunţe în 3 zile lucrătoare.
La concedierea pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică angajatorul are obligaţia acordării unui
preaviz de minim 20 zile lucrătoare(cf.ccm) înaintea emiterii deciziei (modelul 12).
d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În acest caz se impune cercetarea prealabilă, se acorda preaviz de minimum 20 zile lucratoare.
(cf.ccm)
Angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de
la data constatării cauzei concedierii (modelul 13).
e)în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de varsta standard şi stagiul de cotizare şi nu a
solicitat pensionarea în condiţiile legi.(model 14)
In toate cazurile in care se emite decizia de catre angajator : decizia se emite în scris şi, sub
sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire
la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.
În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în
cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are
obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligaţia de a
solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului,

corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de
medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-
şi manifesta expres consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.
În cazul în care salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termen, dupa solicitarea
adresata AJOFM, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.
În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensaţie,
în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă,
după caz.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art. 65 C. muncii)
reprezintă încetarea contractului individual de munca
determinata de desfiinţarea locului de munca ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fără legatura cu
persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de munca trebuie sa fie efectivă
şi sa aibă o cauza reală şi serioasă .
Concedierea individuală se face în baza deciziei de concediere individuală ce poate folosi ca temei
legal art.58 coroborat cu art.65 şi art.66 sau numai art. 65 din Legea nr.53/2003 (modelul 15).
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioada de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a
unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi mai
mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi
cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizeaza are încadraţi cel
puţin 300 de salariaţi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediati colectiv, potrivit alin. (1), se
iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de munca
din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legatura cu persoana
salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri."
Cf.Art. 69. - (1) În cazul în care angajatorul intenţionează sa efectueze concedieri
colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o
înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaţi care vor fi concediati;
b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care
vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a
salariaţilor concediati.
În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor sa formuleze propuneri în timp util, angajatorul are

obligaţia sa le furnizeze toate informaţiile relevante şi sa le notifice, în scris,
următoarele:
a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determina concedierea preconizata;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de munca,
pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează
sa fie acordate salariaţilor concediati, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului
colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor
pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediati.
Obligaţiile prevăzute mai sus se menţin indiferent dacă decizia care determina
concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deţine
controlul asupra angajatorului.
În situaţia în care decizia care determina concedierile colective este luată de o
întreprindere care deţine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala,
în nerespectarea obligaţiilor prevăzute mai sus, de faptul ca întreprinderea respectiva
nu i-a furnizat informaţiile necesare.
Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificării inspectoratului
teritorial de munca şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca la aceeaşi data
la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului
măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor
concediati, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate, în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, potrivit prevederilor art. 69 şi 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de
concediere colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul teritorial
de munca şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de munca, cu cel puţin 30 de zile
calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea trebuie sa cuprindă toate informaţiile relevante cu privire la intenţia de
concediere colectivă, precum şi rezultatele consultărilor cu sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, în special motivele concedierilor, numărul total al
salariaţilor, numărul salariaţilor afectaţi de concediere şi data de la care sau perioada
în care vor avea loc aceste concedieri.

Angajatorul are obligaţia sa comunice o copie a notificării sindicatului sau
reprezentanţilor salariaţilor, la aceeaşi data la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial de munca şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca.
Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munca.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de munca,
cu avizul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca, poate dispune reducerea
perioadei , fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
Inspectoratul teritorial de munca are obligaţia de a informa în timp util angajatorul
şi sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei,
precum şi despre motivele care au stat la baza acestei decizii.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul teritorial de munca,
cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de munca, poate dispune
amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile
calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în
vedere nu pot fi soluţionate pana la data stabilită în notificarea de concediere
colectivă ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de munca are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi
sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului
emiterii deciziior de concediere, precum şi despre motivele care au stat la baza acestei
decizii, înainte de expirarea perioadei iniţiale
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajari pe locurile de munca ale
salariaţilor concediati pe o perioada de 9 luni de la data concedierii acestora.
În cazul în care în aceasta perioada angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la
concedieri colective, acesta are obligaţia de a transmite salariaţilor care au fost concediati o
comunicare scrisă în acest sens şi de a-i reangaja pe aceleaşi locuri de munca pe care le-au ocupat
anterior, fără examen sau concurs ori perioada de proba.
Salariaţii au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data comunicării
angajatorului, pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de munca oferit.
În situaţia în care salariaţii care au dreptul de a fi reangajati potrivit nu îşi manifesta expres
consimţământul în termenul prevăzut sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face noi
angajari pe locurile de munca rămase vacante.
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) şi d), al art. 65 si 68 beneficiază de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare. Fac excepţie persoanele concediate în temeiul art.
61 lit. d), care se află în perioada de probă.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. (2)
Decizia de concediere (modelul 17) se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod
obligatoriu:
- motivele care determină concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate,numai in cazul concedierilor colective.
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze
pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de
drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune
anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi
reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia
anterioară emiterii actului de concediere.
Este interzisă concedierea salariaţilor (cf. art. 59 din C. muncii):
- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală;
- pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă (art. 60, C. muncii):
- pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
- pe durata concediului pentru carantină;
- pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata îndeplinirii serviciului militar;
- pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical, cu excepţia situaţiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate,
săvârşite de către acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.
Interdictiile mai sus mentionate nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca
urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, în condiţiile Legii insolventei.
Legea nr. 53/2003 reglementeaza detaliat demisia (art. 79 C. Muncii). Prin demisie se înţelege actul
unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă (modelul 18), comunică angajatorului
încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin
orice mijloace de probă.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel
prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice
pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaţii care ocupă
funcţii de conducere (art. 79, al. 4 C. muncii).
Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.
În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv (art. 79, al. 7 C. muncii)..
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă (art. 79, al. 8 C. muncii)

Încetarea contractului individual de muncă cu acordul părţilor, la data convenită de acestea,
are ca temei legal art.55 lit.b din Legea nr.53/2003. Încetarea contractului individual de muncă are loc
la solicitarea salariatului cu acordul angajatorului, printr-o cerere înregistrată la registratura unităţii pe
care angajatorul îşi exprima acordul (modelul 7).
O alta modalitate de perfectare a incetarii CIM cu acordul partilor este intocmirea unui acord
(conventie - acord) prin care angajatorul si salariatul convin asupra încetarii contractului individual de
muncă (modelul 8).
MODELUL 1
Societatea ……………………..
Nr. înreg. ______/___________
COMUNICARE
Către d-nul(na)______________________
Prin prezenta vă facem cunoscut că începând cu data de _____________ contractul individual
de muncă vă încetează conform art.56 lit.d din Codul Muncii ca urmare a deciziei de pensionare
nr.______ din data de _____________ de care angajatorul a luat cunoştinţă la data de ____________.
Angajator,
Salariat,
Semnatura de primire__________
Data ____________
MODELUL 2/1
Nr. înreg. ______/___________
COMUNICARE
Către d-nul(na)______________________
Prin prezenta vă comunicăm că începând cu data de ____________ contractul individual de
muncă vă încetează conform art.56 lit.e din Codul Muncii în baza
/ hotărârii judecătoreşti nr.______ din ___________ de care angajatorul a luat cunoştinţă la data de
____________.
Angajator,
Salariat,
Data ____________
MODELUL 2/2
Acord
Partile.........................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................in baza
art.56 lit.e din codul munc ii consata,de comun acord, nulitatea contractului...............................avand in
vedere...........................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................
Mentionam ca s-au proodus urmatoarele
efecte:...........................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
Angajator Salariat

MODELUL 3
Nr. înreg. ______/___________
COMUNICARE
Către d-nul(na)______________________
Urmare admiterii cererii de reintegrare a persoanei care a deţinut funcţia anterior angajării
dumneavoastră , prin hotarârea judecătoarească nr._____ din data de ________ rămasă definitivă, vă
aducem la cunoştinţă că începând cu data de ___________ contractul individual de muncă vă încetează
conform art.56 lit.f din Codul Muncii, unitatea neavând posturi vacante prin adresa
nr............solicitandu-se sprijinul AJOFM in vederea redistribuirfii /deoarece aţi refuzat postul vacant
oferit ( sau,dupa caz,nu v-ati pronuntat in termen pentru a accepta postul oferit).
Angajator,
Salariat,
Data ____________
MODELUL 4
Nr. înreg. ______/___________
COMUNICARE
Către d-nul(na)______________________
Prin prezenta vă facem cunoscut că începând cu data de ____________ contractul individual de

muncă vă încetează conform art.56 lit.h din Codul Muncii ca urmare a retragerii
avizelor/autorizaţiilor/atestărilor necesare exercitării profesiei prin adresa nr._____/________ de care
angajatorul a luat cunoştinţă la data de __________.
Angajator,
Salariat,
Data ____________

MODELUL 5
Nr. înreg. ______/___________
COMUNICARE
Către d-nul(na)______________________

muncă vă încetează conform art.56 lit.i din Codul Muncii ca urmare a interzicerii exercitării profesiei
sau funcţiei prin hotărârea judecătorească nr._____/________ rămasă definitivă de care angajatorul a
luat cunoştinţă la data de _______.
Angajator,
Salariat,
Data ____________
MODELUL 6
Nr. înreg. ______/___________
COMUNICARE
Către d-nul(na)______________________

muncă vă încetează conform art.56 lit.k din Codul Muncii întrucât părinţii/ reprezentanţii legali şi-au
retras acordul, angajatorul luând cunoştinţă de aceasta la data de _________.
Angajator,
Salariat,
Data ____________

MODELUL 7
ACORD ANGAJATOR
privind incetarea Cim in temeiul art.55
lit.b din codul muncii
Nr. înreg._____/_______
Domnule director,
Subsemnatul _______________________ angajat al societăţii în funcţia / meseria

_____________ la sectia/ serviciul ______________prin prezenta vă rog să-mi aprobaţi încetarea
contractului individual de muncă prin acordul părţilor începând cu data de ______________, cf. art. 55
lit. B din codul muncii.
Data __________ SEMNĂTURA,
MODELUL 8
ACORD (conventie - acord) de încetare a contractului individual de muncă

Nr._______din data de ____________
Partile: I. Angajatorul ……………………………. prin reprezentant legal ……………...

……………………………………… cu sediul in ………………………………………..
……………………………………………………………………………………………..
II. Salariatul: ……………………………………………………………………….
……………………………………………………………………………………………..
În conformitate cu art.55 lit.b din Legea nr.53/2003 (Codul Muncii) de comun acord hotărăsc
încetarea contractului individual de muncă la data de ………………...
Angajator, Salariat,

MODELUL 9
Societatea ________________
Sediul ___________________
Nr. înreg. ______/__________
Către,
D-nul(na) ____________________
Adresa ______________________
În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, vă rugăm să vă prezentaţi la data de

______________ ora _______ la Serviciul Resurse Umane al societăţii (sau in alt loc ,dupa caz),
pentru a da lămuriri în legătură cu... ,dupa caz, nr. _____/_________ întocmit de ________________
în care se propune concedierea disciplinară a contractului individual de muncă pentru (se va descrie
fapta)______________________________________.
Neprezentarea la convocare atrage după sine concedierea disciplinara a contractului individual de
muncă.
Angajator,

MODELUL 10
Societatea ________________
DECIZIA nr. _________ data ________________

de încetare(concediere) a contractului individual de muncă
pentru abateri disciplinare
Nume, prenume – reprezentant legal ___________________ al societăţii ___________________

cu sediul în ____________________ numit în baza __________________
Având în vedere Regulamentul Intern şi faptul că salariatul ________________a luat la cunoştinţă
sub semnătură de obligaţiile ce-i revin în acest sens,
Luând în considerare că la data de ___________ a săvârşit abaterea ______
___________________________________, conducerea societăţii a luat la cunoştinţă de aceasta prin
referatul (sau alt act) nr.______ din data ___________,
Având în vedere că prin fapta savârşită s-a încălcat art.______din Regulamentul Intern, Contractul
Colectiv de Muncă şi că cercetarea disciplinară prealabilă a fost efectuată în data de __________,
neinvocând motive obiective în acest sens, rezultând culpa salariatului în săvârşirea abaterii
disciplinare, apărările fiind înlăturate întrucât ____________________ / cercetarea disciplinară nu s-a
putut efectua deoarece salariatul convocat în scris nu s-a prezentat la data, locul şi ora fixata,
În temeiul Legii nr.31/1990 reprezentantul legal al societăţii emite următoarea,avand in vedere ca
emiterea deciziei se face cu respectarea dispozitiilor art.74,75,263-268 din codul muncii,:
DECIZIE
Art. 1 La data de _____________ încetează contractul individual de muncă al d-nului(nei)

_________________________ (conform art. 58 coroborat cu) art. 61 lit.a din Legea nr.53/2003.
Art. 2 Serviciul Resurse Umane va aduce la îndeplinire prezenta decizie.
Art. 3 Împotriva prezentei decizii de încetare a contractului individual de muncă susnumitul se
poate adresa cu contestaţie, la Tribunalul _________, în termen de 30 de zile de la comunicare.
Reprezentant legal, Of. Juridic,
_______________ __________
LS
Serv. Resurse Umane,
__________
Semnătura de primire ________

Data primirii _______________
Mandat poştal nr.____________

MODELUL 11
Societatea ________________
DECIZIA nr. _________ data ________________

in cazul salariatului arestat mai mult de 30 de zile

Luând în considerare adresa nr. _____/_____________ a organelor competente

__________________________________ din care rezultă că salariatul ________________________ a
fost arestat si a lipsit din unitate mai mult de 30 de zile,
În temeiul Legii nr.31/1990 reprezentantul legal al societăţii emite următoarea:
DECIZIE

_________________________ cu art.61 lit.b din Legea nr.53/2003.
poate adresa cu contestaţie, la Tribunalul ____________, în termen de 30 de zile de la comunicare.

_______________ __________
LS
__________
Semnătura de primire ________/data ________

Mandat poştal nr.______/________________

MODELUL 12
Societatea ________________
DECIZIA nr. _________ data ________________

de încetare a contractului individual de muncă
pentru inaptitudine fizică şi/sau psihică

Având în vedere decizia nr.______/___________ organelor competente de expertiză medicală
comunicată la data de __________,
Luând în considerare /adresa nr. _____/________ prin care s-a oferit alt loc de muncă potrivit
pregătirii profesionale, pe care nu l-aţi acceptat /solicitarea facuta AJOFM prin adresa nr. _________
Având în vedere comunicarea nr._____/_________ prin care aţi fost preavizat conf. Art.73 din
Codul Muncii că începând cu data de _______ vă încetează contractul individual de muncă şi aţi fost
înştiinţat că beneficiaţi de compensaţii conf. Contractului Colectiv de Muncă ,
DECIZIE

_________________________ conform art. 58 coroborat cu art.61 lit.c din Legea nr.53/2003.

_______________ __________
LS
__________


MODELUL 13
Societatea ________________
DECIZIA nr. _________ data ________________

pentru necorespundere profesională

Având în vedere referatul/sau alt act/ nr._____ de care reprezentantul societăţii a luat la cunoştinţă
în data de _________,
Având în vedere că cercetarea prealabilă/evaluarea(se va avea in vedere prevederile art 75 din actul
aditional la ccm la nivel national si prevederile OG 65 aprobata prin lg 371/2006 ) a fost efectuată în
data de _______ şi rezultatul cercetării/evaluarii _____________________/ având în vedere că
cercetarea prealabilă nu s-a putut efectua din motivele__________________,
Luând în considerare adresa nr.____/________ prin care vi s-a oferit un alt loc de muncă, pe care
nu l-aţi acceptat, adresa nr.____/_________ prin care s-a solicitat redistribuirea de către AJOFM
__________si comunicarea nr._____/________ prin care aţi fost preavizat conform art. 73 din Codul
Muncii,
DECIZIE
Art. 1 Începând cu data de _____________ încetează contractul individual de muncă al d-

nului(nei) _________________________ conform (art. 58 coroborat cu) art. 61 lit.d din Legea
nr.53/2003.

_______________ __________
LS
__________


MODEL 14
Societatea ________________
DECIZIA nr. _________ data ________________

de incetare(concediere) a contractului individual de munca
la indeplinirea conditiilor de pensionare

Având în vedere că începând cu data de ____________ angajatul___________________________
indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare(situatie care rezulta din dosarul persona
intocmindu-se raport/referat/informatia...) si nu a solicitat pensionarea
DECIZIE

_________________________ conform (art. 58 coroborat cu) art.61 lit.e (şi art.66) din Legea
nr.53/2003.
Art. 3 Împotriva prezentei decizii de concediere individuală susnumitul se poate adresa cu
contestaţie, la Tribunalul _________, în termen de 30 de zile de la comunicare.

_______________ __________
LS
__________

Data primirii ______________

MODELUL 15
Societatea ________________
DECIZIA nr. _________ data ________________

de concediere individuală

Având în vedere că începând cu data de ____________ se desfiinţează locul de muncă ocupat de
dumneavoastră ca urmare a dificultăţilor economice/ a transformărilor tehnologice/ a reorganizării
activităţii,dupa cum rezulta din__________________________________________________________
Luând în considerare comunicarea nr._____/_________ prin care aţi fost preavizat conform art.73
din Codul Muncii că începând cu data de __________vă încetează contractul individual de muncă, că
beneficiaţi de compensaţii conform Contractului Colectiv de Muncă ,
DECIZIE

nului(nei) _________________________ conform (art. 58 coroborat cu) art.65 (şi art.66) din Legea
nr.53/2003.
Art. 3 Împotriva prezentei decizii de concediere individuală susnumitul se poate adresa cu

_______________ __________
LS
__________


MODELUL 16
Societatea ________________
Nr.________/____________
Către
Consiliul Sindicatului ____________
Insp. Teritorial de Muncă Braşov
A.J.O.F.M. Braşov
NOTIFICARE
pentru concedierea colectivă
În conformitate cu art.65-72 din Codul Muncii se notifică intenţia de concediere colectiv

a) Numărul total şi categoriile de salariaţi: ________________________
b) Motivele care determină concedierea : _________________________
c) Numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere:
________________________________________________________
d) Criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractului colectiv de
muncă aplicabil, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere:
________________________________________________________
e) Măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor:
________________________________________________________
f) Măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie
acordate salariaţilor supuşi concedierii, conf. dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv
de muncă aplicabil: ________________________________________________________
g) Data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile:
________________________________________________________
h) Termenul înăuntrul căruia sindicatul/sau reprezentantii salariatilor/ poate face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor
concediaţi:_______________________________________________
Reprezentant legal,

MODELUL 17
Societatea ________________
DECIZIA nr. _________ data ________________

de concediere colectivă / se va emite individual pentru fiecare salatiat

Având în vedere dificultăţile economice/ transformările tehnologice/ reorganizarea activităţii,
Ţinând cont că s-au îndeplinit obligaţiile prevăzute la art.69 din Codul Muncii referitoare la
initierea consultarilor, şi la faptul că sindicatul(reprezentantii salariatilor) a fost informat în legătură cu
concedierile colective prin adresa nr.____/_________,
Sindicatul a fost notificat conf. art.70 din Codul Muncii prin adresa nr.____ cu 30 de zile
anterior emiterii deciziilor de concediere, la data de ________,
Notificarea la Inspectoratul Teritorial de Muncă şi AJOFM ________,
Propunerile sindicale au fost făcute la data de ____________ iar angajatorul a răspuns acestora la
data de ____________,
Având în vedere că angajatorul a pus la dispoziţia salariaţilor lista locurilor de muncă disponibile
prin adresa nr._____si termenul in care salariatii trebuiau sa opteze pt. a ocupa un loc de munca vacant
in conditiile art.64 din c.m. (sau angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante si a solicitat prin
adresa nr._____/______ AJOFM _________ redistribuirea salariaţilor),
Având în vedere adresa nr._____/________ prin care s-a comunicat durata preavizului, criteriile de
stabilire a ordinii de prioritate la concediere şi compensaţiile prevăzute de Contractul Colectiv de
Muncă la concediere /de actul normativ nr. ______________ (daca este cazul).
În temeiul codului muncii art.65-78, Legii nr.31/1990 reprezentantul legal al societăţii emite
următoarea:
DECIZIE

nului(nei) _________________________ conform (art. 58 coroborat cu) art.65, (art.66) şi art.68 din
Legea nr.53/2003.
Art. 3 Împotriva prezentei decizii de concediere colectivă susnumitul se poate adresa cu

_______________ __________
LS

__________

MODELUL 18
Luat la cunostinta (conducatorul unitatii semnatura ,stampila)
Angajatorul in momentul luarii

la cunostinta poate renunta total
sau partial la preaviz.
Cf. art. 79 al 4 alin. 7/sau 8,dupa caz
Către,
Conducerea Societăţii _____________
Subsemnatul _______________________ salariat al societăţii la secţia/ serviciul _________,

înaintez conducerii societăţii prezenta notificare prin care vă( prezint demisia mea sau) înştiinţez de
încetarea contractului individual de muncă la data de _____________, după împlinirea termenului de
preaviz de 15/ 30 zile calendaristice conform art.79 din Codul Muncii şi Contractului Colectiv de
Muncă aplicabil. (sau fără efectuarea preavizului întrucât nu v-aţi îndeplinit obligaţiile asumate prin
contractul individual de muncă de plata salariilor la termenul stabilit/............ în condiţiile legii conf. art
79(8)din Codul Muncii)
Data ________ Semnătura angajat,
MODEL 19 notificare ,cf.art.31 al.41
Nr.........../data........
Catre,
...........................(angajator sau angajat)
Prin prezenta va notific incetarea contractului individual de munca incepand cu data de.....
(in cazul cand data nu se precizeaza la data inregistrarii notificarii,respectiv a formularii acesteia)
conform codului muncii art.31 al.41
Angajuator/Salariat ,dupa caz

(notificarea se poate formula in perioada de proba sau la sfarsitul acesteia)

2. Carnetul de munca
Vechimea în munca stabilită pana la data de 31 decembrie 2008 se probează cu
carnetul de munca.
După data abrogării Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, cu
modificările ulterioare, vechimea în munca stabilită pana la data de 31 decembrie
2008 se reconstituie, la cererea persoanei care nu poseda carnet de munca, de către
instanta judecătorească competenta sa soluţioneze conflictele de munca, pe baza
înscrisurilor sau a altor probe din care sa rezulte existenta raporturilor de munca.
Cererile de reconstituire formulate anterior datei abrogării Decretului nr. 92/1976, cu
modificările ulterioare, se vor soluţiona potrivit dispoziţiilor acestui act normativ.
Angajatorii care păstrează şi completează carnetele de munca le vor elibera
titularilor în mod eşalonat, pana la data de 30 iunie 2009, pe baza de proces-verbal
individual de predare-primire.
Pe data de 1 ianuarie 2009 se abroga dispoziţiile Decretului nr. 92/1976 privind
carnetul de munca, publicat în Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26 aprilie 1976,
cu modificările ulterioare."
Reglementarile privind carnetul de munca sunt cuprinse in prezent in Decretul nr. 92 din 16
aprilie 1976 si Metodologia de aplicare a Decretului aprobata prin Ordinul 136/1976.
Intocmirea si pastrarea carnetului de munca:
Carnetul de munca este actul oficial prin care se dovedeste vechimea in munca, vechimea
neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in aceeasi unitate, vechimea in functie, meserie sau
specialitate, timpul lucrat in locuri de munca cu conditii deosebite, retributia tarifara de incadrare si alte
drepturi ce se includ in aceasta.
In carnetul de munca se inscriu datele cu privire la situatiile aratate, precum si cele privind starea
civila, pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului, recompensele si orice alte situatii care,
potrivit dispozitiilor legale, se mentioneaza in carnetul de munca.
Carnetul de munca se intocmeste pentru personalul incadrat pe baza de contract de munca si pentru
membrii cooperativelor mestesugaresti.
Pentru fiecare persoana se va intocmi un singur carnet de munca.
Carnetul de munca se intocmeste, se completeaza si se pastreaza de catre angajatorul care
functioneaza pe teritoriul Romaniei, unde cel in cauza s-a incadrat pentru prima data in munca.
Carnetul de munca se intocmeste in termen de cel mult 30 de zile de la incadrarea in munca.
Carnetul de munca este un act personal al titularului si nu poate fi cedat sau instrainat. Carnetul se
pastreaza de unitate atit timp cit titularul este incadrat in munca, acesta avind dreptul sa verifice
exactitatea tuturor datelor inscrise in carnet.
La incetarea activitatii, carnetul de munca se inmineaza titularului, completat cu toate inscrierile la
zi.
La reincadrarea in munca, angajatorul este obligat sa ceara, iar cel in cauza sa depuna carnetul de
munca.
Carnetul de munca poate fi retinut numai de organul de urmarire penala, pentru cercetari in legatura
cu datele pe care le cuprinde. Organul de urmarire penala este obligat sa elibereze, unitatii sau
titularului, dovada de retinere a carnetului de munca.
Modificarile intervenite in executarea contractului de munca, dupa intocmirea carnetului de munca,
se inscriu in acesta in termen de 15 zile de la data producerii lor.

In termenul de 15 zile, socotit de la data prezentarii actului, se inscriu si schimbarile intervenite in
ceea ce priveste starea civila, pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului. Actele care
atesta astfel de schimbari vor fi prezentate de catre titular in termen de 15 zile de la data producerii
schimbarii.
Personalul insarcinat cu intocmirea si completarea carnetului de munca este obligat sa efectueze
inscrierile la termenele prevazute de lege, sa le certifice prin semnatura si prin aplicarea parafei cu
numele si functia detinuta, la locul prevazut in formularul carnetului de munca si sa pastreze carnetele
in bune conditii. In caz de schimbare a acestui personal, predarea carnetelor de munca se va face pe
baza de proces-verbal, fiind descarcat de pastrarea si evidenta acestora numai dupa aprobarea
procesului verbal de catre conducatorul unitatii sau de persoana delegata de conducerea unitatii.
In cazul cind exista indoieli asupra unor date inscrise in carnetul de munca sau in actele prezentate
de titular, unitatea va cere prezentarea actelor originale in baza carora au fost facute inscrierile sau dupa
caz, informatiile de la unitatile care au inscris datele in carnetul de munca ori au emis actele respective.
Inscrierile eronate sau efectuate fara respectarea prevederilor legale vor fi rectificate de unitatea
care pastreaza carnetul de munca sau, daca cel interesat nu mai este incadrat de ultima unitate, in baza
actelor oficiale care atesta alte situatii decit cele inscrise, rectificarile certificindu-se in carnetul de
munca.
Rectificarea din oficiu a inscrierilor efectuate, precum si refuzul de a inscrie in carnetul de munca
unele date rezultind din acte sau de a efectua rectificarile unor inscrieri, se comunica celui in cauza, in
scris si motivat, in termen de 15 zile de la data luarii masurii.
Impotriva acestei masuri, precum si in cazul neeliberarii carnetului la incetarea activitatii, titularul
carnetului de munca se poate adresa cu plingere la judecatoria in a carei raza teritoriala isi are sediul
unitatea care a luat masura respectiva, in termen de 30 de zile de la data comunicarii.
Plingerile se vor solutiona de catre judecatorie, cu precadere, cu citarea partilor.
In caz de furt, pierdere sau distrugere a carnetului de munca, se va elibera celui in cauza un carnet
de munca duplicat, de catre ultima unitate la care acesta a lucrat sau lucreaza. Daca ultima unitate a fost
supusa reorganizarii, duplicatul se va elibera de catre unitatea care detine scriptele unitatii reorganizate.
Eliberarea duplicatului in caz de furt sau pierdere a carnetului de munca, se face numai dupa
publicarea pierderii acestuia in Monitorul Oficial al Romaniei.
Actele pe baza carora se intocmeste carnetul de munca si conditiile de valabilitate a acestora.
Stabilirea vechimii in munca si a altor situatii privind activitatea desfasurata in cazul lipsei actelor
oficiale.
Datele privind activitatea depusa pe baza unui contract de munca se inscriu in carnetul de munca,
asa cum acestea rezulta din contract sau din actele originale eliberate de unitati pe baza scriptelor pe
care le detin.
Actele pe baza carora se fac inscrieri in carnet, privind activitatea desfasurata, vor cuprinde:
denumirea unitatii si perioada in care s-a lucrat, cu indicarea datei de incepere si de incetare a
raportului de munca, precum si precizarea modului de incadrare - pe durata nedeterminata sau
determinata, prin transfer in interesul serviciului sau la cerere -, in toate cazurile cu mentionarea
temeiurilor legale pe baza carora a avut loc incadrarea, modificarea sau incetarea contractului de
munca; de asemenea, in acte se vor mentiona si functia, meseria sau specialitatea exercitata, retributia
tarifara de incadrare, precum si alte drepturi ce se includ in aceasta si, dupa caz, locurile de munca cu
conditii deosebite care dau dreptul la incadrarea in grupele I si II de munca la pensie.
Actele vor purta numar, data eliberarii, stampila unitatii, precum si semnatura celui care angajeaza
unitatea sau a persoanei delegate in acest sens de conducerea unitatii.
Perioadele de timp lucrate in strainatate de cetatenii romani se dovedesc cu actele originale emise
de unitatile la care s-a desfasurat activitatea, in afara de cazurile in care, in conventiile incheiate de
Romania cu alte state, se prevede altfel. Perioadele de activitate desfasurate in Romania de cetateni

straini se dovedesc prin mijloacele prevazute in conventiile incheiate intre Romania si statele
respective.
Pregatirea scolara si cea profesionala se dovedeste si se inscrie in carnetul de munca cu actele
originale de studii si calificare.
Se considera acte de calificare, dupa caz: diploma sau certificatul de absolvire a scolilor
profesionale si a uceniciei la locul de munca, potrivit dispozitiilor legale; adeverinta eliberata pe baza
procesului-verbal al comisiei tehnice de incadrare si promovare a muncitorilor pentru cei calificati prin
practica la locul de munca, precum si pentru pregatirea tehnico-productiva prevazuta in planurile de
invatamint ale liceelor de cultura generala si scolilor generale de 10 ani; certificatul de calificare pentru
absolventii cursurilor de calificare; diploma sau certificatul de absolvire a liceelor de specialitate;
diploma de absolvire a scolilor de specializare postliceala si a scolilor de maistri; diploma sau
certificatul eliberat de institutele de invatamint superior.
Actele originale pe baza carora se fac inscrieri in carnetul de munca vor fi verificate, in ce priveste
indeplinirea conditiilor legale de valabilitate - inainte de inscrierea in carnetul de munca - si vizate de
catre juristul care asigura asistenta juridica a unitatii sau de o alta persoana cu pregatire
corespunzatoare, delegata pentru acestea de conducerea unitatii. Actele originale de studii si calificare,
certificatele de stare civila si livretul militar nu se vizeaza.
Actele originale in baza carora s-au facut inscrierile in carnetul de munca se restitue titularului.
Copiile ce se fac de pe aceste acte, certificate pentru conformitate cu originalul si vizate, se pastreaza
de unitate. De pe certificatele de stare civila nu se fac copii.
In cazul in care se dovedeste cu acte ca arhivele au fost distruse, se va putea reconstitui, in
conditiile prezentului decret, activitatea care s-a depus pe baza unui contract de munca, functia, meseria
sau specialitatea.
Pot cere reconstituirea situatiilor numai persoanele care depun activitatea pe baza unui contract de
munca, cadrele permanente ale Ministerului Apararii Nationale si Ministerului de Interne si membrii
cooperativelor mestesugaresti.
Obligatiile unitatilor in legatura cu intocmirea, completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de
munca.
Conducerile unitatilor raspund de intocmirea, completarea, pastrarea si evidenta carnetelor de
munca. Aceasta activitate va fi desfasurata in cadrul compartimentului care are in sarcina evidenta
personalului, de catre persoane cu pregatire corespunzatoare, desemnate in acest scop de conducerea
unitatii.
Conducerile unitatilor au obligatia sa asigure organizarea corespunzatoare a arhivelor si
compartimentelor de lucru respective, in vederea satisfacerii operative a cererilor pentru eliberarea
actelor privitoare la activitatea desfasurata in cadrul raporturilor de munca.
In vederea pastrarii carnetelor de munca in bune conditii, conducerea unitatii este obligata sa ia
masuri pentru organizarea in mod special a locului unde se pastreaza aceste carnete; locul trebuie sa
indeplineasca conditiile necesare pentru pastrarea lor indelungata si corespunzatoare.
La incetarea raporturilor de munca ale persoanelor incadrate in munca se verifica, de catre seful
compartimentului care are in sarcina evidenta personalului din unitate sau, in unitatile care nu au un
asemenea compartiment, de catre persoana care indeplineste atributii de evidenta a personalului,
valabilitatea tuturor inregistrarilor facute in carnetul de munca din perioada cit aceasta s-a aflat in
pastrarea unitatii. Persoana care a efectuat verificarea va semna dupa ultima mentiune facuta in carnet,
capitolul inchizindu-se apoi prin semnatura conducatorului unitatii sau a persoanei delegate in acest
sens de conducerea unitatii.
Raspunderi si sanctiuni
Persoanele care elibereaza acte pentru dovedirea vechimii in munca si a altor situatii decurgind din
executarea raporturilor de munca, cele care efectueaza inscrieri in carnetele de munca sau intocmesc

dosare de pensii ori vizeaza acte in vederea inscrierii datelor in aceste carnete, precum si cele care au
obligatii de control in legatura cu aceste operatii, raspund, dupa caz, disciplinar, patrimonial, material,
civil sau penal, in conditiile legii, pentru neindeplinirea sau executarea defectuoasa a sarcinilor ce le
revin.
Titularul carnetului de munca sau orice alta persoana, care falsifica carnetul de munca sau actele
care stau la baza calcularii pensiei, prin contrafacerea scrierii ori a subscrierii sau prin alterarea lor in
orice mod, ori scriu in acestea date privind atestarea unor fapte sau imprejurari care nu corespund
realitatii, se pedepsesc in conformitate cu dispozitiile Codului penal.
Pierderea, degradarea ori distrugerea de catre titular a carnetului de munca constituie contraventie.
De asemenea, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda:
- incheierea contractului de munca, in cazul persoanelor care au mai fost incadrate in munca, precum si
neintocmirea carnetului in termenul legal pentru cei care se incadreaza pentru prima data in munca;
- degradarea, distrugerea ori pierderea carnetului de munca de catre persoana desemnata cu pastrarea in
unitate a acestui document;
- neinregistrarea in carnetul de munca, fara motive temeinice, in termenul prevazut de lege, a
schimbarilor intervenite in situatia titularului carnetului, precum si neeliberarea carnetului la data
incetarii raporturilor de munca.
Cererile si plingerile privind carnetul de munca adresate instantei sunt scutite de taxa de timbru.
Modelul carnetului de munca se stabileste de Ministerul Muncii. Confectionarea carnetului de
munca, precum si distribuirea acestuia, se asigura prin grija Ministerului Muncii.
Metodologie de completare, pastrare si evidenta a carnetului de munca.
Situatiile prevazute in capitolele formularului carnetului de munca se inscriu in limba romana, cu
tus negru sau cerneala tipografica, citet, fara stersaturi, pe baza dovezilor prevazute de lege, aplicandu-
se, la locul aratat in formular, parafa cu numele, prenumele si functia persoanei care intocmeste si
completeaza carnetul de munca astfel:
La capitolul I-II, unde formularul prevede indicarea numarului si datei actului de stare civila,
acestea vor fi cele sub care s-au inscris evenimentele respective in registrul de stare civila.
La capitolul III se inscriu si actele de studii eliberate de state straine, daca acestea au fost
recunoscute de Ministerul Educatiei; de pe aceste acte se vor prezenta copii legalizate.
La capitolul IV, pe langa calificari si specializari, se mentioneaza si formele de perfectionare a
pregatirii profesionale, a caror absolvire este certificata in conditiile legii.
La capitolul VI:
Nr. crt.
Unitatea, Anul
alta Luna
Meseria sau Denumirea Parafa si
persoana Sala-
functia si locul unitatii, nr. Si semnatura
juridica sau Mutatia riul
de munca cu data actului pe persoanei
persoana intervenita de
Ziua conditii baza caruia se care face
fizica la baza
deosebite face inscrierea inscrierea
care
lucreaza
1 2 3 4 5 6 7 8

a)In coloana 2, la inceperea raporturilor de munca se inscriu denumirea completa a unitatii si localitatea
unde aceasta isi are sediul; coloana ramane libera in cazul inregistrarilor privind schimbarile intervenite
in executarea aceluiasi contract de munca.
Daca unitatea si-a schimbat denumirea se va scrie noua denumire cu ocazia primei schimbari
intervenite in situatia profesionala a titularului, mentionanadu-se in continuare "fosta ............."
(denumirea veche a unitatii).
b)In coloana 3 se inscriu: incadrarea, schimbarea functiei si a retributiei trarifare, schimbarea retributiei
tarifare cu mentinerea functiei, schimbarea locului de munca in cadrul aceluiasi contract, cand aceasta
determina si schimbarea grupei de munca, transferarea, detasarea, intreruperea si incetarea activitatii,
incetarea contractului de munca, precizandu-se , dupa caz, temeiul legal in baza caruia au avut loc
acestea si situatiile prevazute de lege care confera vechimea neintrerupta in munca si vechime
neintrerupta in aceeasi unitate, asa cum rezulta din actul organului competent in baza caruia s-a facut
inscrierea.
Pentru personalul care isi desfasoara activitatea in calitate de cooperator in cadrul cooperatiei
mestesugaresti, la inceperea activitatii se va mentiona "cooptat", iar la incetarea acesteia se va
mentiona, dupa caz, "retras" sau "exclus din cooperativa".
Daca o persoana nu a activat din cauza incetarii contractului de munca, dar organele competente au
constatat ilegalitatea masurii incetarii contractului de munca, pe baza actului care a hotarat anularea
acestei masuri, se va inscrie pe primul rand liber "anulat decizia nr....... de incetare a contractului de
munca de la pozitia nr. .........."
In cazul in care exista un interval intre data incetarii activitatii in fapt si data incetarii contractului
de munca, se va inregistra incetarea activitatii, cu precizarea datei si a cauzei iar pe randul urmator,
incetarea contractului de munca, cu indicarea temeiului legal si a datei emiterii deciziei de incetare a
contractului.
Incapacitatea temporara de munca pentru care s-a primit indemnizatie din fondul asigurarilor
sociale de stat, intervenita dupa incetarea contractului de munca, se mentioneaza prin "Intrat in
incapacitate temporara de munca" si respectiv "incetat incapacitatea temporara de munca", mentiune ce
se va face de ultima unitate cu care persoana s-a aflat in raporturi de munca, dupa care urmeaza o noua
inchidere a carnetului de munca.
In cazul activitatii desfasurate in cadrele permanente ale Ministerului Apararii Nationale sau
Ministerului de Interne si in alte situatii, pentru care unele persoane urmeaza sa beneficieze, potrivit
legii, de unele sporuri de vechime in munca, se efectueaza o inregistrare speciala in carnet, pe primul
rand liber, mentionandu-se, de catre unitatea unde se gaseste acesta, datele privind sporul acordat,
rezultat din acte, cu indicarea prevederilor legale ce stau la baza acordarii sporului de vechime.
c)In coloana 4 se inscriu anul, luna si ziua cand are loc situatia care s-a mentionat la coloana 3.
d)In coloana 5 se precizeaza, pentru muncitori, meseria, categoria si treapta de retribuire, iar pentru
personalul TESA, functia, clasa si gradatia.
Evidentierea perioadelor ce se incadreaza in grupele I si II in locuri de munca cu conditii deosebite
sau speciale, pentru pensie se face cu precizarea locului de munca, a grupei de munca si a temeiului
legal, la care figureaza acest loc si cu precizarea timpului cat cel in cauza se afla in aceasta unitate, in
raport cu programul de munca. Cand se produc schimbari ale locului de munca, in cadrul aceleiasi
grupe sau de la o grupa de munca la alta, se fac inscrieri corespunzatoare situatiei nou create.
Atunci cand activitatea titularului carnetului de munca nu se mai incadreaza in grupele I si II de
munca in locuri de munca cu conditii deosebite sau speciale, la coloana 3 se va inregistra "incetat
incadrarea in grupa...", mentionandu-se la celelalte coloane datele necesare.

Dupa efectuarea acestei inregistrari, pe randul imediat urmator din carnetul de munca se precizeaza
timpul cat s-a lucrat in grupa I sau II de munca in locuri de munca cu conditii deosebite sau speciale, in
vederea pensionarii, in raport cu programul zilnic, saptamanal sau lunar de lucru, folosindu-se intreg
spatiul din coloana 3 la coloana 7 inclusiv, astfel: "In perioada de la .................. pana la ................a
lucrat in grupa (I sau II de munca sau in locuri de munca cu conditii deosebite sau speciale) pozitia
nr. ........ din anexa la actul normativ nr. .............. din ......, in total ........... ani ............luni ........ zile
(repetandu-se in litere).
e)In coloana 6 se inscrie retributia tarifara de incadrare asa cum rezulta din actul organului competent
care a stabilit aceasta.
In cazul in care persoana incadrata in munca beneficiaza de retributie tarifara mai mare sau de o
indemnizatie care, potrivit dispozitiilor legale, se include in retributia tarifara de incadrare, in carnetul
de munca se mentioneaza atat retributia tarifara de incadrare, cat si, separat, dedesubt, majorarea sau
indemnizatia ce se include in aceasta, facandu-se mentiuni corespunzatoare la incetarea situatiei.
Retributiile mai mari acordate cu intermitenta sau pe durata determinata care se includ in retributia
tarifara de incadrare se inscriu, in carnetul de munca, dupa caz, la sfarsitul anului calendaristic sau la
data incetarii acordarii acestora, pe primul rand liber de la coloanele 3-7, astfel: "In perioada de la ........
pana la ........... a beneficiat de retributie tarifara mai mare (indemnizatie) conform art., ...........din ........
(actul normativ) in suma totala de ...... lei, revenindu-i lunar in medie ........lei".
Cei carora nu li s-a putut completa carnetul de munca din diferite motive vor prezenta in original
actele legale prin care dovedeste vechimea in munca, inclusiv livretul militar sau dovezi eliberate de
organele militare, pentru a fi inscrise in carnetul de munca de catre unitatea unde se incadreaza.
Certificarea verificarilor inscrierilor din carnetul de munca se va face inscriindu-se "Verificat
valabilitatea inregistrarilor facute in cadrul unitatii", dupa care se va semna si se va specifica functia
persoanei care a facut aceasta certificare. Dupa aceasta mentiune carnetul de munca va fi prezentat
conducatorului unitatii sau delegatului acestuia, care va semna si va aplica stampila.
La pensionare, odata cu emiterea deciziei, organul de pensii va face o mentiune pe primul rand liber
de la capitolul "Date privind activitatea in munca", din care sa rezulte numarul deciziei de pensionare,
categoria de pensie, cuantumul pensiei si data inscrierii la pensie.
In functie de tipul de contract, incadrarea in munca va fi inregistrata in carnet in felul urmator :
- CIM pe durata nedeterminata - in carnet se va trece :
Incadrat pe durata nedeterminata cf. art. 12 (1) CM
- CIM pe durata determinata - in carnet se va trece :
Incardat pe durata determinata ............. cf. art. 81 lit. a,b,c,d,e sau f sau cf. art. 84 (2) lit.
a,b,c sau d
Prelungirea contractului pe durata determinata :
Prelungit CIM pe dur. determ cf. art. 84(2) lit. a,b,c sau d conf. act aditional nr. ......
- CIM cu timp partial - in carnet se va trece :
Incadrat cu timp partial cf. art. 101 (1) CM
- CIM cu munca la domiciliu
Incadrat cu munca la domiciliu cf. art. 105 CM
Incepand de la 01.03.2003 incetarea contractelor se munca se va face conform noului Cod al Muncii,
precizadu-se in coloana 3 temeiul legal iar in coloana 7 actul in baza caruia inceteaza CIM.
Astfel:
- art. 55 b) / acordul (conventia) partilor – documentul care se inregistreaza – acordul nr. ....
- art. 56 - CIM inceteaza de drept ( se poate folosi ca temei si art. 55 a) coroborat cu art. 56)
a) decesul salariatului sau angajatorului /- certificat de deces
b) hot. judecat. de punere sub interdictie sau decl. mortii / in baza hot. Judecatoreasca +
comunicare

c) abrogat
d) pensionare / in baza decizia de pensionare + comunicare
e) constatarea nulitatii contractului cu acordul partilor sau prin hot. judecatoreasca / in baza
acordului sau hot. Judecatoreasca + comunicare
f) reintegrarea persoanei concediate nelegal / in baza hot. jud. + comunicare
g) condamnare penala / in baza mandat + comunicare
h) retragerea avizului pentru exercitarea functiei / in baza actul de retrsagere + comunicare
i) interzicerea exercitarii profesiei / in baza hot. Judecatoreasca + comunicare
j) data expirarii contractului pe durata determinata / contractul
k) retragerea acordului parintilor la copii intre 15 si 16 ani / in baza act de retragere +
comunicare
- art. 61 - Concediere care tine de salariat – cu preaviz ( se poate folosi ca temei si art. 58
coroborat cu art. 61)
a ) abatere disciplinara - decizia
b) arestat preventiv mai mult de 30 zile - decizia
c) nu corespunde fizic sau psihic – in urma expertizei medicale - decizia
d) nu corespunde profesional – fara preaviz daca este in per. de proba – decizia:cu procedura
simplificata in perioada de proba sau la sfarsitul acestei -notificarea.
e) în cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de varsta standard şi stagiul de cotizare şi nu
a solicitat pensionarea în condiţiile legii-decizia
- art. 65 - Concediere individuala care nu tine de persoana salariatului – desfiintarea
locului de munca - cu preaviz ( se poate folosi ca temei si art. 58 coroborat cu art. 65 si 66 )-
decizia
- art. 65/68 - Concediere colectiva care nu tine de persoana salariatului
- notificare in scris inainte cu 30 zile ( notificare la ITM ) ( se poate folosi ca temei si art. 58
coroborat cu art. 65,66 si 68 )-decizia individuala pentru fiecare salariat.
- art. 79 - Demisia salariatului in baza notificarii
- incetarea CIM si preavizul trebuie sa fie mentionata in notificare
- in cazul in care incetarea CIM se face fara preaviz, in cuprinsul notificarii trebuie mentionata
obligatia sau obligatiile neindeplinite de angajator ( asumate prin CIM )
- in cazul in care angajatorul renunta la preaviz se va face mentiune in acest sens pe notificare.
La capitolul VII se va mentiona pagina, numarul curent, coloana sau randul, corectate, inscriindu-se
totodata textul asa cum a fost modificat sau completat, numarul si data actului pe baza caruia s-a facut
rectificarea. Corectarea se face prin taierea datelor inscrise eronat, astfel ca sa se poata citi vechea
inregistrare, inscriindu-se cu tus rosu, dedesubt, datele exacte, de catre unitatea in pastrarea careia se
afla carnetul de munca.
Cu privire la eliberarea formularelor de carnete de munca, a carnetului duplicat, evidenta si
pastrarea carnetelor de munca.
Directiile judetene pentru dialog social, solidaritate sociala si familie vor distribui unitatilor
formularele solicitate. Unitatile vor anexa dovezi de plata contravalorii acestora. De cate ori se solicita
formularele de carnete de munca sau foi tip suplimentare la carnetul de munca, unitatea trebuie sa
justifice intocmirea celor ridicate.
Carnetele de munca se pastreaza in incaperi uscate, ferite de pericol de incendiu sau inundatii, in
dulapuri metalice cu dispozitive de inchidere, in cutii clasoare in ordinea alfabetica a titularilor
acestora, iar la unitatile mari, grupate pe sectii, si in cadrul acestora, in ordine alfabetica. Dosarele cu
actele carnetelor de munca se pastreaza separat de acestea, in aceeasi ordine cu carnetele de munca,
avand acelasi numar de ordine rezultat din registrul de evidenta.

In cazul schimbarii persoanei care se ocupa cu carnetele de munca in unitate se procedeaza la
inventarierea carnetelor de munca.
In cazul pierderii, distrugerii carnetului, eliberarea carnetului de munca duplicat de catre unitate se
face pe baza aprobarii date de directia pentru dialog social, solidaritate sociala si familie, ca urmare a
cererii titularului sau a unitatii, din care sa rezulte imprejurarile in care s-a produs pierderea, degradarea
sau, dupa caz, distrugerea carnetului de munca.
Carnetul de munca duplicat se intocmeste in acelasi mod ca si carnetul de munca original, pe prima
pagina a acestuia mentionandu-se "duplicat", precum si numarul si seria carnetului de munca original.
Evidenta carnetelor de munca in unitati se tine in registrul numerelor matricole.
Carnetele de munca neridicate de titulari la incetarea raporturilor de munca se predau cu proces-
verbal la arhiva unitatii, cu termen de pastrare permaanent, in cazul in care nu se cunoaste locul de
munca al titularului unde sa poata fi trimise.
Inregistrari in carnetul de munca
Speta 1
Popescu Ion este incadrat la S.C.Amco SRL Brasov cu CIM nr.2345/01.07.2003 pe durata
nedeterminata incepand cu data de 01.07 2003, in calitate de inginer, cu un salariu de 5.000.000 lei.
La incadrarea in munca salariatul prezinta adeverinta de la AJOFM Brasov
nr.245/20.07.2003,de ajutor de integrare profesionala,pe perioada 01.01-01.07.2003 in val.de 1.500.000
lei.La data de 01.10.2003 contractul se suspenda pentru efectuarea serviciului militar,cf ord de
incorporare nr.... iar cf livret nr..rezulta ca a fost incorporat in perioada 5.04.15.06.2004.
In 10.07.2004.reia activitatea.
La data de 01.12.2004,in baza actului aditional nr.1 la CIM , se schimba functia si se, majoreaza
salariul la 7 mil lei.
La data de 15.06.2005 Cim inceteaza cu acordul partilor conform conventiei-acord
56/15.06.2005.
Nr. crt.
Unitatea, Anul
alta Luna Meseria
persoana sau Parafa si
Denumirea unitatii,
juridica functia si semnatura
Mutatia Sala- riul nr. Si data actului pe
sau locul de persoanei
intervenita de baza baza caruia se face
persoana Ziua munca cu care face
inscrierea
fizica la conditii inscrierea
care deosebite
lucreaza
1 2 3 4 5 6 7 8
Incadrat pe 2003
Duca
durata 07 S.C.Amco SRL
S.C.Amco Elena
nedeterminata Brasov
1 SRL Inginer 5.000.000 Inspector
cf. cf.CIM
Brasov 01 R.U.-ss
Art.12 al.1 nr.12345/01.07.2003
parafa
c.m.
2 AJOFM Beneficiaza de 2003 1.500.000 AJOFM Brasov Duca
Brasov ajutor de 01 Cf.adeverintei nr. Elena

01
integrare 245/20.07.2003 Inspector
profesionala R.U.-ss
Incetat plata 2003 Duca
indemnizatiei 07 AJOFM Brasov Elena
3 de integrare 01 Cf.adeverintei nr. Inspector
profesionala 245/20.07.2003 R.U.-ss
parafa
Suspendat 2003
CIM pentru 10 S.C.Amco SRL Duca
efectuarea 01 Militar in Brasov Elena
4 serviciului Ordin de incorporare Inspector
termen
militar cf.art. nr... R.U.-ss
50 lit.d din parafa
c.m.
2003 Duca
S.C.Amco SRL
04 Elena
Brasov
5 incorporat 05 Inspector
cf.livret nr…..
R.U.-ss
parafa
2004 S.C.Amco SRL Duca
06 Brasov Elena
Trecut in
6 15 Cf livret militar Inspector
rezerva
R.U.-ss
parafa
Reluat 2004 SC AMCO SRL Duca
activitatea in 07 cf.CIM Elena
7 baza aceluias nr.12345/01.07.2003 Inspector
contract de 10 R.U.-ss
munca parafa
2004 Sef birou 7.000.000 SC AMCO SRL Duca
Schimbat 12 cf. Act ad.nr 1 la CIM Elena
8 funmctia si Inspector
salariul 01 R.U.-ss
parafa
Incetat CIM cu 2005 SC Amco SRL Duca
acordul 06 Brasov :cf.conv.acord Elena
partilor nr.56/15.06.2005 Inspector
cf.art.55 lit b 15 R.U.-ss
din c.m. parafa
Inchiderea Verificat. .....ss Ls.......
carnetului
Speta 2
Ionescu Ioana este incadrata la S.C.Amco SRL Brasov cu CIM pe durata determinata de 6 luni
pentru executarea unei lucrari incepand cu data de 01.07 2003 in calitate de economist, cu un salariu de
5.000.000 lei.La data de 20 09 2003 cu actul aditional nr.1 se modifica durata contractului in CIM pe
durata nedeterminata.

La data de 15.09.2003, cu decizia nr.14 se dispune detasarea la S.C.Auto SRL Brasov pana la
15.09.2004.La incetarea detasarii S.C.Auto SRL elibereaza adeverinta nr.76/15.09.2004.
La data de 01.10.2004, in baza actului aditional nr.2 la CIM , se schimba functia si se,
majoreaza salariul la 8 mil.lei acordandu-se si spor de conducere de 20 %
La data de 15.05.2005 salariata solicita concediu pentru cresterea copilului pana la implinirea
varstei de 2 ani,cf,cererii nr.578/15.05.2005.
La data de 15.10.2005 partile convin incetarea CIM prin acord intocmindu-se in acest sens
conventia acord nr.243/15.10.2005
Nr. crt.
Unitatea, Anul
alta Luna Meseria
persoana sau Parafa si
Denumirea unitatii,
juridica functia si semnatura
Mutatia Sala- riul nr. si data actului pe
sau locul de persoanei
intervenita de baza baza caruia se face
persoana Ziua munca cu care face
inscrierea
fizica la conditii inscrierea
care deosebite
lucreaza
1 2 3 4 5 6 7 8
Incadrat pe 2003 S.C.Amco SRL Duca
S.C.Amco durata 07 Brasov Elena
Economis
1 SRL determinata de 5.000.000 cf.CIM Inspector
t
Brasov 6 luni cf.art.81 01 nr.12345/01.07.200 R.U.-ss
lit.c din c.m. 3 parafa
2003 Duca
S.C.AmcoSRL
Modificat Elena
09 Brasov
2 durata in Inspector
Act
nedeterminata 15 R.U.-ss
ad.nr.1/01.10.2004
parafa
2003 Duca
Suspendat Cim S.C.Amco
S.C.Auto 09 Elena
cf.art.52lit.e Economis SRLBrasov
2 SRL 5.000.000 Inspector
din c.m- t Decizia
Brasov 20 R.U.-ss
detasare nr.14/15.09.2003
parafa
2004 S.C.Amco SRL
Duca
09 Brasov
Incetat Elena
Adeverinta
3 suspendarea Inspector
nr.76/15.99.2004
CIM-detasarea 15 R.U.-ss
eiberata de SC
parafa
Amco
2004 Duca
Schimbat S.C.AmcoSRL
S.C.Amco 10 8.000.000 Elena
functia si Sef Brasov
4 SRL 20 % Inspector
salariul;acorda serviciu Act
Brasov 01 sp.cond. R.U.-ss
t sp.conducere ad.nr.2/01.10.2004
parafa
5 SuspendatCim 2005 S.C.AmcoSRL Duca
cf. 05 Brasov Elena

15
art.51lit.a din Cerere Inspector
c.m. nr.578/15.05.2005 R.U.-ss
2005 S.C.AmcoSRL Duca
Incetat de
10 Brasov Elena
drept CIM
6 Conventiei acord Inspector
cf .art.55 lit.b
15 nr.243/15.10.2005 R.U.-ss
din c.m.
parafa
Verificat valabilitate inscrierilor
LS-ss
in a de munca
reprezentant
carnetul Inspector….parafa
angajator
Ss
Certificare dupa caz I.T.M.
Speta 3
nedeterminata incepand cu data de 01.07 2003 in calitate de inginer, cu timp partial de 4 ore/zi, cu un
salariu de 3.000.000 lei.
De la data de 15 07.2003 pana la data de 31.12.2003 desfasoara activitate si la S.C.Niagara SRL
Brasov cu timp partial (4 ore) si un salariu de 2.000.000 lei,cu CIM pe durata determinata pentru
inlocuirea titularului.
La incetarea activitatii S.C.Niagara elibereaza adeverinta nr.143/31.12.2003 cf.prevederilor
Decretului 92/1976 si normelor de aplicare.
La data de 10.01.2004 salariatul si angajatorul incheie actul aditional nr.1 la CIM nr.
nr.12345/01.07.2003 prin care se modifica durata timpului de munca la 8 ore si salariul la 5.200.000
lei.
In perioada 15.04-15.12.2004 Popescu Ion desfasoara activitate la S.C.M&N SRL in baza CIM
nr…..cu timp partial de 2 ore, in regim de cumul.(Acest contract nu se va inscrie in carnetul de
munca.).
La data de 15.08.2004 se modifica functia de dir.exec. si salariul de 10 mil lei cf.actului
aditional nr.2 la CIM.si se acorda spor de conducere -20 % si vechime in munca-10 %
La data de 01.11.2004 se modifica functia in dir.gen.,salariul -14 mil.lei si se stabileste clauza
de confidentialitate acodandu-se un spor de fidelitate de 4.000.000 lei.
La data de 01.07.2005.se emite decizia colectiva nr.162 de denominare.
La data de 01.10.2005 salariatul notifica demisia sub nr.175/01.10.2005 iar Consiliul de
Administratie, care ia act de demisie renunta total la preaviz.

Speta 3
Nr. Crt.
Unitatea, Anu
Meseria
alta l Parafa si
sau
persoana Lun Denumirea unitatii, semnatur
functia si
juridica sau Mutatia a Sala- riul nr. Si data actului a
locul de
persoana intervenita de baza pe baza caruia se persoanei
munca cu
fizica la face inscrierea care face
Ziua conditii
care inscrierea
deosebite
lucreaza
1 2 3 4 5 6 7 8
Incadrat pe 200
durata 3 S.C.Amco SRL Duca
S.C.Amco nedeterminata 07 Brasov Elena
Inginer
1 SRL cf. 3.000.000 cf.CIM Inspector
Brasov Art.12 al.1 c.m. nr.12345/01.07.200 R.U.-ss
01
timp partial 3 parafa
4 ore/zi
Incadrat pe 200
Duca
durata 3 S.C.Amco SRL
S.C.Niagar Elena
determinata cf. 07 Inginer Brasov
2. a SRL 2.000.000 Inspector
Art.81 lit a.din cf.adeverintei
Brasov R.U.-ss
c.m. timp partial 15 nr.143/31.12.2003
parafa
4 ore/zi
200 Duca
S.C.Amco SRL
Incetat de drept 3 Elena
Brasov
3. / Cim cf art.56 12 / / Inspector
cf.adeverintei
lit.j din c.m. R.U.-ss
31 nr.143/31.12.2003
parafa
Modificat durata 200 Duca
S.C.Amco SRL
S.C.Amco timpului de 4 Elena
Brasov
4. SRL munca 01 5.200.000 Inspector
cf.act additional
Brasov -norma intreaga 10 R.U.-ss
nr.1/10.01.2004
si salariul parafa
5 Modificat 200 Director 10.000.000 S.C.Amco SRL Duca
functia si 4 executiv sp.cond. Brasov Elena
salariul ;acordat 08 20 % cf.act additional Inspector
sp.conducere si 15 sp.vechime nr.2/15.08.2004 R.U.-ss
vechime 10% parafa
6 Modificat 200 Director 14.000000 S.C.Amco SRL Duca
functia,salariu ; 4 general sp.cond. Brasov Elena
11 30%

Acordat spor 01 sp.vechime cf.act additional Inspector
fidelitate 10% nr.3/01.11.2004 R.U.-ss
sp.fidelitat parafa
e
4.000.000
7 Schimbat 200 1.400 S.C.Amco SRL Duca
salariul 5 sp.c.20% Brasov Elena
cf.O.U.G.47/200 07 sp.v.10% cf.decizie Inspector
5 01 sp.fidelitat nr.162/01.07.2005 R.U.-ss
e parafa
400
8. Incetat Cim cf 200 S.C.Amco SRL Duca
art.79 al.7 din 5 Brasov Elena
c.m. 10 cf.notificarii Inspector
01 nr.175/01.10..2005 R.U.-ss
parafa
Verificat valabilitate inscrierilor
a
in carnetul de munca
L.S.-ss Ss Inspector….parafa
reprezentant
angajator
Certificar dupa caz I.T.M.
e
Speta 4
Vasile Cristian este incadrat la S.C.Amco SRL Brasov cu CIMnr.12345/01.07.
2003 pe durata nedeterminata incepand cu data de 01.07 2003 in calitate de inginer, cu un salariu de
7.000.000 lei.
La data de 20.04.2004 se emite decizia nr.24 de incetare a contractului pe motive disciplinare.
In urma litigiului de munca decizia este anulata,in baza sentinte nr.2365/15.01.
2005,acordandu-se despagubiri egale cu drepturile salariale pana la momentul reinca-drarii in
munca.Reincadrarea se face la data de 01.03.2005.
Se emite decizia de denominare nr.37/01.07.2005.
La data de 01.08.2005 se emite decizia de concediere nr.41 pentru desfiintarea postului.
Nr. crt.
Unitatea, Anu
Parafa si
alta l
Meseria sau semnatur
persoana Lun Denumirea
functia si a
juridica a unitatii, nr. Si data
Mutatia locul de Sala- riul persoane
sau actului pe baza
intervenita munca cu de baza i care
persoana caruia se face
conditii face
fizica la Ziua inscrierea
deosebite inscriere
care
a
lucreaza
1 2 3 4 5 6 7 8

200 S.C.Amco SRL Duca
Incadrat pe
S.C.Amc 3 Brasov Elena
durata Inginer
1 o SRL 07 7.000.000 cf.CIM Inspector
nedeterminata cf.
Brasov nr.12345/01.07.20 R.U.-ss
Art.12 al.1 c.m. 01
03 parafa
200 Duca
S.C.Amco SRL
Incetat Cim 4 Elena
Brasov
2 cf.art.61 lit.a din 04 Inspector
Decizia
c.m. R.U.-ss
20 nr.24/20.04.2004
parafa
Verificat valabilitat inscrierilor
LS-ss
in ea de munca
reprezentant
carnetul Inspector….parafa
angajator
Ss
Certificare dupa caz I.T.M.
3 S.C.Amc Anulat decizia de incetare a individual de munca de la

o SRL nr... civil contr 2005 poz.nr
Brasov conform sentintei e nr.2365/15.01
.
4 Acordat despagu biri valoare de conform sentintei civile
nr.2365/15.01.20 in ….. 2004- 2005.
05 pe oada 20.04. 01.03.
peri
5 Reincadrat in 200 Inginer S.C.Amco SRL Duca

munca 5 Brasov Elena
03 7.000.000 Conform sentintei Inspector
01 nr. R.U.-ss
2365/15.01.2005 parafa
6 Schimbat salariul 200 700 S.C.Amco SRL Duca
cf.O.U.G.47/200 5 Brasov Elena
5 07 Conform deciziei Inspector
01 nr. R.U.-ss
37/01.07.2005 parafa
7 Incetat CIM 200 S.C.Amco SRL Duca
cf.art.65 din c.m. 5 Brasov Elena
08 Conform deciziei Inspector
01 nr. R.U.-ss
41/01.08.2005 parafa
INCHIDEREA CARNETUL
UI

Speta 5
nedeterminata incepand cu data de 01.07 2003 in calitate de inginer, cu un salariu de 7.000.000 lei.
La data de 15.09.2003 solicita concediu fara plata pe o perioada de 90 zile concediu aprobat de
conducere,in baza cererii nr.27.
Dupa reluarea activitatii incepand cu data de 20.02.2004 absenteaza nemotivat iar angajatorul ia
masura incetarii Cim,dupa efectuarea cercetarii legale,la data de15.04.2004, emitand decizia nr.30.
Nr. crt.
Unitatea, Anu
alta l Parafa si
Meseria sau
persoana Lun Denumirea semnatur
functia si
juridica a unitatii, nr. Si data a
Mutatia locul de Salariul de
sau actului pe baza persoanei
intervenita munca cu baza
persoana caruia se face care face
conditii
fizica la Ziua inscrierea inscriere
deosebite
care a
lucreaza
1 2 3 4 5 6 7 8
Incadrat pe 200 Duca
S.C.Amco SRL
durata 3 Elena
S.C.Amc Brasov
nedeterminat 07 Inginer Inspector
1 o SRL 7.000.000 cf.CIM
a cf. R.U.-ss
Brasov nr.12345/01.07.20
Art.12 al.1 01 parafa
03
c.m.
Incetat in 200
S.C.Amco SRL
fapt 4
Brasov
2 activitatea 02
Decizia
pt.absente
20 nr.30/15.04.2004
nemotivate
200 Duca
S.C.Amco SRL
Incetat Cim 4 Elena
Brasov
3 cf.art.61 lit.a 04 Inspector
Decizia
din c.m. R.U.-ss
15 nr.30/15.04.2004
parafa
In perioada
07.-15.10. 2003 a totalizat 90
15.
diu fara plata
zile conce-
INCHIDERE CARNETUL
A UI
3. Registrul general de evidenta a salariatilor

Articolul 34 din C. Muncii prevede ca fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru
general de evidenţă a salariaţilor.
Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la Inspectoratul Teritorial de
Munca, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată de
la care devine document oficial.
Registrul general de evidenta a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde
elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform
specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului
individual de munca şi data încetării contractului individual de munca
Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în
condiţiile legii.
La solicitarea salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea
desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.
În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul
angajatorului, după caz.
Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se
efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora este stabilita prin HG
161/2006 si Ordinul ministrului muncii nr.20/2007
Conform HG.161 fiecare angajator are obligaţia de a infiinta un

registru general de evidenta a salariaţilor, denumit în continuare
registru, şi de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea
acestora.
Angajatorii care au înfiinţat sucursale, agenţii, reprezentante sau
alte asemenea unităţi fără personalitate juridică, cărora le-au delegat
competenta încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale
de munca, pot delega acestora şi competenta infiintarii registrului.
Nu au obligaţia de a infiinta registru misiunile diplomatice, oficiile
consulare străine cu sediul în România, precum şi reprezentantele din
România ale persoanelor juridice străine pentru perioadele în care
contractele individuale de munca încheiate cu cetăţenii romani se
înregistrează la inspectoratul teritorial de munca.
Registrul se întocmeşte în forma electronica.
Registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele
elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele,
prenumele, codul numeric personal (CNP);
b) data angajării;
c) funcţia/ocupaţia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din
România (COR) sau altor acte normative;
d) tipul contractului individual de munca;
e) data şi temeiul încetării contractului individual de munca.
(3) Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca în
format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul
Inspecţiei Muncii;
b) prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca în
format electronic, însoţit de o adresa de inaintare semnată de angajator.

Evidenta registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea,
transmise de angajatori la inspectoratul teritorial de munca, se tine într-
o baza de date organizată la nivelul Inspecţiei Muncii.
Angajatorii au obligaţia de a transmite registrul în forma electronica
la inspectoratul teritorial de munca în a cărui raza teritorială îşi au
sediul sau domiciliul, după caz, în termen de 20 de zile de la data
angajării primului salariat.
Angajatorii care la data 31.12.2006 au încadrat personal cu contract
individual de munca sunt obligaţi sa transmită inspectoratului teritorial
de munca în a cărui raza teritorială îşi au sediul sau domiciliul, după
caz, registrul în forma electronica, în termen de 90 de zile de la data
intrării în vigoare a HG 161(01.01.2007),deci pana la 31.03.2007.
După îndeplinirea obligaţiei prevăzute mai sus angajatorii vor
transmite registrul la inspectoratul teritorial de munca în a cărui raza
teritorială îşi au sediul sau domiciliul, numai în cazul în care intervin
modificări ale elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2)di H.G. în termen
de 5 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor
prevăzute.
Unităţile fără personalitate juridică ce au competenta infiintarii
registrului au obligaţia de a transmite registrul, în termenele prevăzute ,
la inspectoratul teritorial de munca în a cărui raza teritorială îşi
desfăşoară activitatea, cu îndeplinirea obligaţiilor prevăzute de HG 161.
Registrul se păstrează în forma electronica la sediul angajatorului şi,
după caz, la sediul sucursalei, agenţiei, reprezentantei sau al altor
asemenea unităţi fără personalitate juridică.
Angajatorul are obligaţia de a întocmi un dosar personal pentru
fiecare dintre salariaţi şi de a-l prezenta inspectorilor de munca, la
solicitarea acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puţin: actele necesare
angajării, contractul individual de munca, actele adiţionale şi celelalte
acte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor
individuale de munca, precum şi orice alte documente care certifica
legalitatea şi corectitudinea completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat sa îi
elibereze copii, certificate de reprezentantul legal al acestuia sau de
persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul, ale
documentelor existente în dosarul personal, ale paginii/paginilor din
registrul electronic, care cuprinde/cuprind înscrierile referitoare la
persoana sa şi/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de
acesta, vechimea în munca, în meserie şi în specialitate, astfel cum
rezulta din registrul general de evidenta şi din dosarul personal.
Registrul electronic şi dosarele personale ale fiecărui salariat se
vor păstra în condiţii care sa asigure securitatea datelor, precum şi
păstrarea lor îndelungată şi corespunzătoare.
Constituie contravenţii următoarele fapte săvârşite de angajatori,
persoane fizice sau juridice:
a) neinfiintarea registrului şi/sau netransmiterea acestuia în forma
electronica la inspectoratul teritorial de munca în termenele şi forma
prevăzute de prezenta hotărâre;
b) refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de munca registrul în
forma electronica, precum şi dosarul personal al salariaţilor;
c) necompletarea registrului în conformitate cu prevederile prezentei
hotărâri.

Contravenţiile prevăzute mai sus se sancţionează cu amenda de la 2.000
lei (RON) la 5.000 lei (RON).
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către
inspectorii de munca.
Contravenientul poate achită pe loc sau în termen de cel mult 48 de
ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data
comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii prevăzute la alin. (2),
inspectorul de munca făcând menţiune despre aceasta posibilitate în
procesul-verbal.
Inspecţia Muncii a adoptat soluţia tehnica privind registrul în forma
electronica şi aplicatia informatica pentru completarea şi transmiterea
registrului de către angajatori.
Aplicatia informatica este distribuita angajatorilor care au obligaţia
de a infiinta registrulde pe pagina de internet www.inspectiamuncii.ro
Registrele înfiinţate şi înregistrate în conformitate cu prevederile
Hotărârii Guvernului nr. 247/2003 privind întocmirea şi completarea
registrului general de evidenta a salariaţilor, cu modificările şi
completările ulterioare, se păstrează şi se arhiveaza de către angajatori.
Avand in vedere obligatiile din H.G.161 reamintim unele prevederi
legale.
Astfel in art 14 si 15 al Legii nr. 76 din 16 ianuarie 2002
(*actualizată*)
privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de
munca se prevede:” Modificarea conţinutului Clasificarii ocupatiilor din
România se aproba prin hotărâre a Guvernului, la propunerea Ministerului
Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi cu avizul Institutului
Naţional de Statistica.
Înscrierea de noi ocupaţii în Clasificarea ocupatiilor din România se
aproba, la solicitarea celor interesaţi sau în baza unor reglementări
speciale, prin ordin al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi
familiei. Utilizarea Clasificarii ocupatiilor din România este obligatorie
la completarea documentelor oficiale.”
Redam mai jos:
ORDINUL nr. 270 din 12 iunie 2002

privind aprobarea Procedurii de actualizare a nomenclatorului Clasificarea
ocupatiilor din România
EMITENT: MINISTERUL MUNCII ŞI SOLIDARITĂŢII SOCIALE
Nr. 270 din 12 iunie 2002
INSTITUTUL NAŢIONAL DE STATISTICA
Nr. 273 din 18 iunie 2002
PUBLICAT ÎN: MONITORUL OFICIAL nr. 531 din 22 iulie 2002
Ministrul muncii şi solidarităţii sociale şi preşedintele Institutului
Naţional de Statistica,
în temeiul art. 7 din Hotărârea Guvernului nr. 4/2001 privind
organizarea şi funcţionarea Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale,
cu modificările şi completările ulterioare,
având în vedere art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 575 bis/1992 cu
privire la realizarea unor nomenclatoare unitare de interes general
prevăzute în conceptia generală a informatizarii în România,
emit următorul ordin:
ART. 1

Se aproba Procedura de actualizare a nomenclatorului Clasificarea
ocupatiilor din România, prevăzută în anexa care face parte integrantă din
prezentul ordin.
ANEXA 1
PROCEDURA
de actualizare a nomenclatorului Clasificarea ocupatiilor din
România
ART. 1
(1) Clasificarea ocupatiilor din România, denumita în continuare COR,
este un nomenclator de interes general, a cărui utilizare este obligatorie
pentru ordonarea şi evidenta informaţiilor referitoare la ocupatiile
practicate în cadrul economiei naţionale.
(2) COR reprezintă sistemul de identificare, ierarhizare şi codificare
a tuturor ocupatiilor desfăşurate în economie, indiferent de tipul şi locul
desfăşurării lor.
(3) COR poate genera şi alte clasificari şi nomenclatoare ocupationale,
specializate pe domenii de activitate.
ART. 2
COR îndeplineşte următoarele funcţii:
a) asigura informaţii la nivelul de detaliere cerut pentru gestionarea
forţei de munca;
b) satisface cerinţele de agregare şi detaliere în funcţie de scopul
cercetărilor statistice;
c) facilitează identificarea unitară a ocupatiilor din România;
d) asigura un cadru de referinta care permite compararea datelor
statistice privind piata muncii din România;
e) asigura interpretarea unitară a datelor statistice de către toţi
utilizatorii;
f) asigura comparabilitatea cu datele statistice internaţionale.
ART. 3
(1) COR se aplica în toate domeniile de activitate economică şi
socială, la completarea documentelor oficiale, ori de câte ori se cere
precizarea ocupaţiei care face obiectul activităţilor desfăşurate.
Utilizarea codurilor COR este obligatorie pentru toate organele
administraţiei publice centrale şi locale, unităţile bugetare, agenţii
economici, indiferent de forma de proprietate, organizaţiile patronale,
sindicale, profesionale şi politice, fundaţiile, asociaţiile, persoanele
fizice şi juridice, denumite în continuare utilizatori.
(2) Utilizatorii au următoarele atribuţii: a) sa folosească COR în
toate cazurile în care transmit sau acorda acces la informaţie altor
organizaţii;
b) sa informeze organizaţia care întreţine nomenclatorul cu privire la
anomaliile şi incidentele intervenite în exploatare;
c) sa elaboreze nomenclatoare ale ocupatiilor specifice domeniului de
activitate;
d) sa solicite Ministerului Muncii şi Solidarităţii Sociale
actualizarea COR.
(3) Elaborarea de către organismele prevăzute la alin. (1) a unor
nomenclatoare ocupationale proprii, în scopuri specifice activităţii

acestora, este condiţionată în mod obligatoriu de asigurarea corespondentei
informaţiilor respective cu sistemul de grupare şi codificare utilizat în
COR.
ART. 4
(1) Prin actualizarea COR se înţelege:
a) activitatea de identificare, ierarhizare, codificare şi introducere
în COR a noilor ocupaţii, funcţii, meserii, ca urmare a schimbărilor
suferite de economia nationala;
b) activitatea de radiere a ocupatiilor, funcţiilor şi meseriilor care
nu mai sunt cerute pe piata muncii;
c) activitatea de redenumire a unor ocupaţii, funcţii şi meserii, dacă
acest lucru se impune.
(2) Actualizarea COR vizează cele 4 niveluri ierarhice de clasificare
ale COR, respectiv grupa majoră, subgrupe majore, grupe minore, grupe de
baza, în funcţie de:
a) nivelul de instruire solicitat pentru practicarea ocupaţiei;
b) nivelul de competenta şi complexitatea sarcinilor de îndeplinit;
c) gradul de specializare;
d) procesele tehnologice, materiile prime utilizate, maşinile şi
utilajele cu care se lucrează.
ART. 5
(1) Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale în colaborare cu
Institutul Naţional de Statistica asigura, la cererea organizaţiilor
utilizatoare, actualizarea COR în concordanta cu modificările care se
produc în:
a) structura economiei naţionale;
b) legislaţia specifica în vigoare privind introducerea şi/sau
reglementarea de noi funcţii, meserii şi ocupaţii;
c) nomenclatoarele ocupatiilor elaborate de organismele de specialitate
ale Organizaţiei Naţiunilor Unite şi ale Uniunii Europene, şi anume:
Clasificarea Internationala Standard a Ocupatiilor recomandată de Uniunea
Europeană, ISCO - (COM); Clasificarea Internationala Standard a Ocupatiilor
- ISCO (88).
(2) Ministerele, precum şi orice alte organe care au atribuţii de
elaborare a unor reglementări specifice pentru introducerea şi/sau
reglementarea de noi funcţii, meserii şi ocupaţii trebuie sa solicite
Direcţiei generale forta de munca din cadrul Ministerului Muncii şi
Solidarităţii Sociale actualizarea COR în termen de 30 de zile de la data
publicării actului normativ în Monitorul Oficial al României, Partea I.
ART. 6
Conţinutul COR se aliniaza la nomenclatoarele internaţionale existente
după următoarea ierarhie de prioritati:
● prioritate 0 - UE (Uniunea Europeană);
● prioritate 1 - ONU (Organizaţia Naţiunilor Unite);
● prioritate 2 - alte reglementări internaţionale.
ART. 7
Actualizarea COR se face din initiativa utilizatorilor.
ART. 8
(1) Pentru actualizarea nomenclatorului COR utilizatorii vor depune la
Direcţia generală forta de munca din cadrul Ministerului Muncii şi
Solidarităţii Sociale o cerere însoţită de următoarea documentaţie:
a) memoriu justificativ din care sa reiasă:
1. denumirea ocupaţiei, în limba romana, pentru care se face cererea de
introducere în COR;

2. codul COR pentru grupa de baza, precum şi codul COR pentru ocupaţia
propusă a fi introdusă în COR;
3. codul activităţii economice din Clasificarea activităţilor din
economia nationala (CAEN), care presupune introducerea ocupaţiei propuse,
pentru realizarea concordanţei dintre activitate şi ocupaţie;
4. studiile şi analizele făcute de agenţii economici interesaţi pe
piata forţei de munca, din care sa rezulte necesitatea actualizării,
anexate memoriului justificativ;
b) descrierea ocupaţiei din care sa rezulte următoarele elemente:
atribuţii şi responsabilităţi; uneltele şi instrumentele de lucru
utilizate; programul de lucru; mediul de activitate; situaţiile de risc;
cerinţele pentru exercitarea ocupaţiei; cerinţele referitoare la formarea
profesională; nivelul de instruire solicitat pentru practicarea ocupaţiei;
tipul actului de calificare solicitat pentru practicarea ocupaţiei;
specializarea obţinută prin actul de calificare, conform legislaţiei în
vigoare; salarizarea; promovarea în munca; dinamica meseriei pe piata
muncii; meserii înrudite din COR; specializările;
c) adresa din partea ministerului de resort care reglementează
activitatea în domeniu sau, după caz, a asociaţiilor profesionale, din care
sa rezulte acordul acestora pentru actualizarea COR;
d) precizarea bazei legale prin care s-a aprobat practicarea
ocupatiilor respective;
e) anexa nr. 1 "Lista cuprinzând ocupatiile propuse a fi introduse în
COR", completată;
f) după caz, anexa nr. 2 "Lista cuprinzând ocupatiile propuse a fi
radiate din COR", completată.
Documentaţia va fi prezentată şi în format electronic.
(2) Încadrarea de către Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale, în
colaborare cu Institutul Naţional de Statistica, a unei ocupaţii în cele 4
niveluri ierarhice de clasificare ale COR nu presupune crearea de drepturi
sau obligaţii pentru unitatea solicitanta.
(3) Utilizarea codurilor COR în scopuri specifice de către utilizatori
revine în întregime în responsabilitatea acestora.
ART. 9
Cererile pentru actualizarea COR depuse la Ministerul Muncii şi
Solidarităţii Sociale - Direcţia generală forta de munca vor fi soluţionate
în termen de 30 de zile de la data înregistrării acestora.
ART. 10
Actualizarea COR se aproba periodic, prin ordin comun al ministrului
muncii şi solidarităţii sociale şi al preşedintelui Institutului Naţional
de Statistica.
ART. 11
Lista cuprinzând ocupatiile, meseriile şi funcţiile aprobate se publica
periodic în Monitorul Oficial al României, Partea I.
ART. 12
Pana la publicarea în Monitorul Oficial al României, Partea I, a
ocupatiilor pentru care Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale şi
Institutul Naţional de Statistica şi-au dat acordul de includere în COR,
codurile respective pot fi folosite cu titlu provizoriu.
ART. 13
Anexele nr. 1 şi 2 fac parte integrantă din prezenta procedura.
*T*
ANEXA 1
--------

la procedura
------------
LISTA
cuprinzând ocupatiile propuse a fi introduse în COR
┌───┬─────────┬──────────────────┬───────────┬──────────┬─────────┬────────
────┐
│ │Denumirea│ Grupa şi clasa │ Nivelul de│Pagina din│ Codul │ Tipul
şi │
│ │ ocupaţia│CAEN ale activita-│ instruire │ COR la │corespun-│numărul
ac- │
│ │ propuse │tii economice pen-│ necesar │care ur- │zator │tului
nor- │
│ │ a fi │tru care este │ pentru │meaza sa │ocupaţiei│ mativ
în │
│Nr.│introdusă│necesară introdu- │practicarea│se înscrie│propuse a│ care
se │
│crt│ în COR │cerea de noi │ocupaţiei**│ ocupaţia │fi intro-│
regăsesc │
│ │(în limba│ ocupaţii*) │ │ │dusa în │
ocupatiile │
│ │ romana) ├────────┬─────────┤ │ │ COR │propuse
a fi│
│ │ │ Grupa │ Clasa │ │ │(format │
introduse │
│ │ │ CAEN │ CAEN │ │ │ din 6 │în
COR***) │
│ │ │ │ │ │ │ cifre │
│
├───┼─────────┼────────┼─────────┼───────────┼──────────┼─────────┼────────
────┤
│ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6 │ 7
│
├───┼─────────┼────────┼─────────┼───────────┼──────────┼─────────┼────────
────┤
│ │ │ │ │ │ │ │
│
└───┴─────────┴────────┴─────────┴───────────┴──────────┴─────────┴────────
────┘
*ST*
*) Conform Hotărârii Guvernului nr. 656 din 6 octombrie 1997 privind
aprobarea Clasificarii activităţilor din economia nationala - CAEN,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 5
noiembrie 1997. Anexa este publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 301 bis din 5 noiembrie 1997. Conform structurii detaliate a
categoriilor de clasificare a activităţilor din economia nationala, grupa
are 3 cifre, iar clasa 4 cifre.
**) Conform informaţiilor prezentate în partea întâi - "Elemente de
metodologie a elaborării şi mod de utilizare" a Manualului pentru
utilizatori Clasificarea Ocupatiilor din România, editia a II-a, 2002,
Editura "Lumina Lex", tel.: 315.06.13.
***) Se vor preciza articolele din actul normativ care fac referire
expresă la denumirea ocupaţiei propuse a fi introdusă în COR.

*T*
ANEXA 2
-------
la procedura
------------
LISTA
cuprinzând ocupatiile propuse a fi radiate din COR
┌───┬─────────┬──────────────────┬──────────────────────┬─────────┬────────
────┐
│ │Denumirea│ Grupa şi clasa │ │ Codul │ Tipul
şi │
│ │ ocupaţia│CAEN ale activita-│ │corespun-│numărul
ac- │
│ │ propuse │tii economice pen-│ Pagina din COR │zator │tului
nor- │
│ │ a fi │tru care este │ care urmează sa se │ocupaţiei│ mativ
în │
│Nr.│ radiată │necesară radierea │ radieze ocupaţia │propuse a│ care
se │
│crt│din COR │ de ocupaţii*) │ │fi radia-│
regăsesc │
│ │ │ │ │ta din │
ocupatiile │
│ │ ├────────┬─────────┤ │ COR │propuse
a fi│
│ │ │ Grupa │ Clasa │ │(format │
radiate │
│ │ │ CAEN │ CAEN │ │ din 6 │în
COR**) │
│ │ │ │ │ │ cifre │
│
├───┼─────────┼────────┼─────────┼──────────────────────┼─────────┼────────
────┤
│ 0 │ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │ 5 │ 6
│
├───┼─────────┼────────┼─────────┼──────────────────────┼─────────┼────────
────┤
│ │ │ │ │ │ │
│
└───┴─────────┴────────┴─────────┴──────────────────────┴─────────┴────────
────┘
*ST*
*) Conform Hotărârii Guvernului nr. 656 din 6 octombrie 1997 privind
aprobarea Clasificarii activităţilor din economia nationala - CAEN,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 5
noiembrie 1997. Anexa este publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 301 bis din 5 noiembrie 1997. Conform structurii detaliate a
categoriilor de clasificare a activităţilor din economia nationala grupa
are 3 cifre, iar clasa 4 cifre.
**) Se va preciza articolul din actul normativ care face referire
expresă la ocupaţia propusă a fi radiată din COR.
------------

Cim 2007

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Cim 2007

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

1.

Contractul individual de munca

1.1. Notiune, specific, trasaturi, categorii de contracte

Notiunea si specificul contractului individual de munca

Lector Fechete Rozalia 1

Contractele individuale de munca pot fi clasificate dupa mai multe criterii:

 Dupa durata CIM - contracte pe durata nedeterminata

Lector Fechete Rozalia 2

Lector Fechete Rozalia 3

Lector Fechete Rozalia 4

Lector Fechete Rozalia 5

Lector Fechete Rozalia 6

 Dupa modul de inregistrare: - contracte care se inregistreaza numai in evidentele

Lector Fechete Rozalia 7

1.2 Incheierea contractului individual de munca

Lector Fechete Rozalia 9

Lector Fechete Rozalia 10

Lector Fechete Rozalia 11

1.3 Nulitatea contractului individual de munca

1.4. Continutul contractului individual de munca

Lector Fechete Rozalia 12

Lector Fechete Rozalia 13

Lector Fechete Rozalia 14

Lector Fechete Rozalia 15

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Lector Fechete Rozalia 16

Lector Fechete Rozalia 17

1.5 Executarea contractului individual de munca

Lector Fechete Rozalia 18

Lector Fechete Rozalia 19

Ca o masura de protectie a salariatilor, expresie a principiului stabilitatii in munca, Codul muncii

Lector Fechete Rozalia 20

1.7 Suspendarea contractului individual de munca

Lector Fechete Rozalia 21

Lector Fechete Rozalia 22

Lector Fechete Rozalia 23

Cauza de suspendare: intreruperea temporara a activitatii, acopera situatiile in care un eveniment

Lector Fechete Rozalia 24

Lector Fechete Rozalia 25

Lector Fechete Rozalia 26

Lector Fechete Rozalia 27

Lector Fechete Rozalia 28

Lector Fechete Rozalia 29

Lector Fechete Rozalia 30

Lector Fechete Rozalia 31

Prin prezenta vă facem cunoscut că începând cu data de ____________ contractul individual de

Lector Fechete Rozalia 32

Prin prezenta vă facem cunoscut că începând cu data de ____________ contractul individual de

Prin prezenta vă facem cunoscut că începând cu data de ____________ contractul individual de

Lector Fechete Rozalia 33

Subsemnatul _______________________ angajat al societăţii în funcţia / meseria

Data __________ SEMNĂTURA,

ACORD (conventie - acord) de încetare a contractului individual de muncă

Partile: I. Angajatorul ……………………………. prin reprezentant legal ……………...

Lector Fechete Rozalia 34

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, vă rugăm să vă prezentaţi la data de

Lector Fechete Rozalia 35

DECIZIA nr. _________ data ________________

Nume, prenume – reprezentant legal ___________________ al societăţii ___________________

Art. 1 La data de _____________ încetează contractul individual de muncă al d-nului(nei)

Semnătura de primire ________

Lector Fechete Rozalia 36

DECIZIA nr. _________ data ________________

DECIZIA nr. _ data ________

Nume, prenume – reprezentant legal _ al societăţii _

DECIZIA nr. _ data ________

Nume, prenume – reprezentant legal _ al societăţii _

Luând în considerare adresa nr. _/_________ a organelor competente

Semnătura de primire /data

DECIZIA nr. _ data ________

Nume, prenume – reprezentant legal _ al societăţii _

DECIZIA nr. _ data ________

Nume, prenume – reprezentant legal _ al societăţii _

DECIZIA nr. _ data ________

Nume, prenume – reprezentant legal _ al societăţii _

DECIZIA nr. _ data ________

Nume, prenume – reprezentant legal _ al societăţii _

DECIZIA nr. _ data ________

Nume, prenume – reprezentant legal _ al societăţii _

Subsemnatul _______________ salariat al societăţii la secţia/ serviciul _,