CE ESTE CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ (CIM)

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în

limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii de către salariat.
Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
(Art. 16 – CM)

Tipuri de contracte - aspecte legale

Contractul de muncă este reglementat prin Legea nr. 53/2003 din Codul Muncii (CM), care cuprinde
aspecte legate atât de contractul colectiv de munca, cât și cel individual.
Care este diferența dintre cele două contracte de muncă.
Contractul colectiv de muncă, prescurtat CCM, conține aspecte legate de acordul încheiat între
angajator și reprezentații salariaților, în timp ce contractul individual de muncă sau CIM conține clauze
legate de relația directă dintre angajat și salariat, fiind mult mai detaliat și specific pentru fiecare post în
parte.
Un aspect important care trebuie menționat este acela că vârsta minimă pentru a putea lucra și a avea
contract individual de muncă este de 16 ani, așa cum este prevăzut în Codul Muncii. Poate fi încheiat
contract de muncă individual și pentru persoanele care au 15 ani, însă numai cu acordul părinților și
numai dacă munca prestată nu le pune în pericol sănătatea și dezvoltarea profesională. 
Este interzisă prin lege încadrarea în muncă pentru persoanele cu vârsta sub 15 ani. (art. 13 - CM)
Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani, nu pot presta munca de noapte (art. 128 alin. 1 - CM),
respectiv munca suplimentara (art. 124 - CM).
În ceea ce privește încadrarea în muncă în condiții de muncă grele sau periculoase, persoanele trebuie să
aibă cel puțin 18 ani.

Cum se încheie un CIM – clauze obligatorii și acte necesare

Așa cum este specificat în Codul Muncii, contractul de muncă trebuie să fie obligatoriu încheiat în formă
scrisă.
Etapele care trebuie urmate atunci când se încheie un contract de muncă individual încep cu redactarea
propriu-zisă și înmânarea unui exemplar salariatului. Pentru a face dovada că a primit un exemplar,
salariatul trebuie să scrie pe contractul care rămâne la angajator că a primit un exemplar original, alături
de semnătură și dată.
Ulterior, angajatorul are obligația să înregistreze contractul individual de muncă în registrul general de
evidență al salariaților, cu o zi înainte ca salariatul să înceapă efectiv munca.
Contractul de muncă trebuie să fie încheiat în limba română, indiferent dacă angajatorul sau salariatul este
român sau străin.
În același timp, pentru a fi valabil, contractul individual de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți,
adică de angajator și de salariat.
Ține cont că înainte de semnarea contractului de muncă pot fi negociate orice clauze (salariu, demisie,
perioadă de preaviz).
În cazul în care se fac modificări după ce contractul a fost deja semnat, este necesar să fie întocmite acte
adiționale.

Clauze obligatorii în contractul individual de muncă - Prevazute de art. 11, 17, 20 din CM
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit
prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. – art. 11 din CM
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligaţia de a
informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe
care intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice – art. 17 alin.. 1 CM.
Așadar, într-un contract individual de muncă completat trebuie să se regăsească următoarele clauze
obligatorii:
 identitatea părților (angajat și salariat);
 locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în alte locuri;
 sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
 funcția/ocupația, fișa postului și atribuțiile postului respectiv; 
 criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului;
  riscurile specifice postului;
 data de la care contractul urmează să își producă efectele;
 durata contractului, în cazul în care este vorba de contract de muncă individual pe perioadă
determinată sau temporară;
 durata concediului de odihnă;
 în ce condiții se acordă preaviz și durata acestuia;
 salariul de bază, alte tipuri de venituri asimilate salariului, precum și perioada la care se face plata
salariului;
 durata programului de muncă (ore/zi și ore/săptămână);
 indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
 durata perioadei de probă.
Pe lângă clauzele obligatorii menționate mai sus, mai pot fi incluse în contractul individual de muncă și
alte clauze specifice, care nu sunt obligatorii.
Există numeroase tipuri de clauze specifice, iar acestea pot fi negociate în funcție de tipul postului și de
nevoile angajatorului și ale angajatului deopotrivă.
Câteva dintre aceste clauze de referă la formarea profesională, la clauza de neconcurență, de mobilitate,
de confidențialitate, de stabilitate, de risc și altele asemenea, conform art. 20 alin. 2 din CM.

Ce acte sunt necesare când semnezi un contract individual de muncă – Art. 7 alin. 2 HG 905/2017
Există o serie de documente care sunt necesare la angajare, precum:
 cartea de identitate;
 CV-ul, care trebuie depus la dosarul de angajare;
 copii după actele de studii (diplomă de bacalaureat, diplomă de licență, diplome care să ateste
anumite certificări etc.);
 documente care să ateste starea civilă, după caz (certificate de căsătorie, certificatele de naștere ale
copiilor), pentru deducere personală;
 aviz sau certificat medical; - ART. 27 (1) O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza
unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei
munci. (2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de
muncă.
 nota de lichidare, în cazul în care ai mai avut alte locuri de muncă (unii angajatori pot cere și
recomandări de la foști angajatori);
 cazier judiciar (nu este obligatoriu, însă este cerut de unii angajatori).
După ce este semnat contractul individual de muncă, salariatul trebuie să primeașca și o fișă a postului,
care conține atribuțiile de la noul loc de muncă.
Un exemplar va fi anexat la CIM.

Tipuri de contracte individuale de muncă

Așa cum am spus mai sus, există un anumit model de contract individual de muncă specific pentru fiecare
post în parte, în funcție de mai multe criterii.
Principalele tipuri de contracte de muncă se împart în următoarele categorii:

În funcție de durată - ART. 12 CM

 Contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată – acest contract nu este limitat la o
anumită perioadă pentru care poți să lucrezi la angajator
 Contract individual de muncă de perioadă determinată – există situații specifice stabilite prin
lege cu privire la condițiile în care se poate încheia acest contract.
Un contract individual de muncă pe perioadă determinată se poate transforma în contract de muncă pe
perioadă nedeterminată, însă regula nu se aplică și invers.
Contractul de muncă pe perioadă determinată poate fi încheiat în următoarele situații:
 este înlocuit un salariat în cazul suspendării contractului de muncă (de exemplu, concediul pentru
creșterea copilului), cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;
 modificarea temporară a structurii activității angajatorului, de exemplu, atunci când firma
respectivă are dificultăți financiare, iar activitatea scade, caz în care cererea de personal este
imprevizibilă (la fel și în cazul în care firma își reduce numărul de servicii pe care le oferă și scad
veniturile încasate);
  munca desfășurată este sezonieră;
 au fost angajate persoane fără loc de muncă în scopul de a le oferi facilități temporare;
 persoana angajată iese la pensie în termen de cinci ani de la data angajării;
 persoana angajată este pensionară și poate cumula pensia cu salariul, conform legii;
 ART. 82 - CM …. (4) Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte
individuale de muncă pe durată determinată. (5) Contractele individuale de muncă pe durată
determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată
determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni
fiecare.
 ART. 86 (1) Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de
muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante,
corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în
condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă
nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.

CIM pe durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. (Art. 85 - CM)

Referitor la condiţiile de angajare şi de muncă, salariaţii cu contract individual de muncă pe durată

determinată nu vor fi trataţi mai puţin favorabil decât salariaţii permanenţi comparabili, numai pe motivul
duratei contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de
motive obiective. ART. 87 (1) - CM

CIM pe durată nedeterminată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăşi:
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se
poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de
cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv
prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta
exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară
motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile
prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum
şi în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se
consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi
speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată
de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială. - ART.
31 - CM

În funcție de program
ART. 103 - CM:- Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de
lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui
salariat cu normă întreagă comparabil
ART. 105 - CM: ….. c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră
sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinţelor acestora. (2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu
sunt precizate elementele prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă
întreagă.
  Contract individual de muncă cu normă întreagă – se referă la programul de lucru de 8 ore/zi,
respectiv 40 de ore/săptămână
 Contract individual de muncă cu timp par țial – Art. 106 – CM: (1) Salariatul încadrat cu
contract de muncă cu timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, în
condiţiile prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile. (2) Drepturile
salariale se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru.
Ambele tipuri de contracte pot fi încheiate atât pe perioadă determinată, cât și pe perioadă
nedeterminată.

În funcție de loc
 Contract individual de muncă pentru activitate desfășurată la sediul companiei
 Contract individual de muncă pentru activitate desfășurată la sediul angajatului
În cel de-al doilea caz, e bine de știut că beneficiezi de aceleași drepturi ca persoanele care lucrează la
sediul companiei (concedii medicale sau de odihnă).
În plus, de anul trecut a intrat în vigoare legea privind telemunca.
Aceasta îți permite să lucrezi de oriunde, nu doar de acasă.
Atenție! Odată cu încheierea contractului de muncă individual se poate stabili și o perioadă de probă
care nu poate fi mai mare de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de
zile pentru funcțiile de conducere. Art. 31 – CM

Când se suspendă și când încetează contractul de muncă

Contractul de muncă poate fi suspendat prin acordul părților sau doar prin decizia uneia dintre părți, în
următoarele situații (art. 50- 51 - CM):
 concediu de maternitate sau paternal;
 concediu pentru creșterea copilului;
 concediu pentru îngrijirea copilului bolnav sau cu handicap;
 concediu pentru formare profesională;
 concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
 carantină, forță majoră, grevă;
 îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
 în cazul în care au expirat avizele, atestările și autorizațiile pentru efectuarea jobului respectiv
(dacă nu sunt reînnoite în șase luni, contractul de muncă încetează);
 în cazul în care salariatul are absențe nemotivate sau este cercetat disciplinar;
 în cazul în care angajatorul întrerupe temporar activitatea.

Pe durata suspendării contractului individual de muncă, angajatul nu mai primește salariu.

Art.. 34 – CM: (1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a
salariaţilor….. (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite
inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor
salariaţilor, data angajării, funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România
sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul
acestora, perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi
data încetării contractului individual de muncă.
Art. 54 – CM: Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul
concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Când încetează contractul de muncă

ART. 56 (1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării
angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare sau, cu caracter excepţional, pentru salariata care optează în scris pentru continuarea
executării contractului individual de muncă, în termen de 30 de zile calendaristice anterior împlinirii
condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la vârsta de 65 de ani;
la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate
parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare;
la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau
II;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii
definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă
între 15 şi 16 ani.
…………… (4) Pe baza unei cereri formulate cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a
condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare şi cu aprobarea
angajatorului, salariatul poate fi menţinut în aceeaşi funcţie maximum 3 ani peste vârsta standard de
pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a contractului individual de muncă.

Art.. 57 – CM: (1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă
a contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege. ….

Contractul de muncă poate înceta prin demisie sau prin concediere.

În ambele cazuri este obligatoriu respectarea perioadei de preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare,
pentru functii de executie, sau 45 zile lucratoare pentru functii de conducere, daca nu este aprobata
de catre administrator cu demisie la zi.
În cazul în care contractul încetează în perioada de probă, nu mai este necesară perioada de preaviz,
ci doar o notificare scrisă. Art. 31 alin. 3 – CM

În sensul prezentei legi, MUNCA NEDECLARATĂ reprezintă:

a) primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă
scrisă, cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii;
b) primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de
muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii activităţii;
c) primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă
suspendat;
d) primirea la muncă a unui salariat în afara programului de lucru stabilit în cadrul contractelor
individuale de muncă cu timp parţial. (Art. 15^1 – CM)