Dreptul muncii.

Examen

1. CIM i CCM. Noiune i trsturi caracteristice. Analiz comparativ

Intr o analiza a ambelor contracte, rezulta ca ambele reprezinta contracte de munca. In cazul
contracteului colectiv de munca, partile sunt colective, si nu individuale. Exceptie fac contractele
incheiatela nivelul angajatorilor, unde ambele contracte au obligatoriu una din parti angajatorul,
cealalta parte in cazul contractului colectiv, o reprezinta ansamblul salariatilor.
In privinta formei, cele doua contracte se aseamana, forma scrisa fiind conditie de valabilitate in
cazul ambelor tipuri de contracte. Contractul individual de munca isi produce efectele de la data
incheierii sale in forma scrisa, in timp ce ct colectiv de munca isi produce efectele de la data
inregistrarii lui in inspectoratul teritorial de munca.
Contractele colective de munca incheiate la nivelul angajatorilor trebuie aduse la cunostinta
salariatilor, prin afisare la sediu. Ele isi produc efecte fata de toti salariatii incadrati la nivelul la care
este incheiat contractul respectiv, constituind o exceptie de la principiul relativitatii contractelor, spre
deosebire de contractul colectiv de munca, unde este respectat acest principiu.
Contractul individual de munca de deosebeste de cel colectiv si prin faptul ca este incheiat pe
durata nedeterminata, iar cel ce al doilea nu poate fi incheiat decat pe durata determinata e cel putin
12 luni si maxim 24 de luni.
Incheierea contractului colectiv de munca pe perioada determinata este o necesitate care reflecta
dinamica transformarilor economico- sociale si legislative. Este necesar ca acestea sa fie supuse anual
revizuirii pentru a oferi posibilitatea partenerilor sociali sa negocieze de pe noi pozitii incheierea
contractului colectiv de munca.
Un contract coletiv de munca este mereu izvorul clauzelor contractuale individuale, contractul
individual pastrandu-si natura de contract incheiat pe durata nedeterminata, dar care in raport cu
modificarile pe care le suporta contractul colectiv, el se completeaza cu clauzele contractului colectiv
de munca aplicabil.
Contractele individuale concretizaza drepturile si obligatiile partilor prevazute atat in lege cat si
in contractul colectiv de munca. Pentru a fi aplicat intr un raport juridic concret, contractul colectiv
de munca implica, in mod necesar, existenta unui contract individual de munca din care sa izvorasca
acest raport juridic.

2. CIM: Noiune i elemente eseniale. Analiza raportului de subordonare

Contractul individual de munca este conventia incheiata in forma scrisa, conform caruia o
persoana fizica denumita salariat, se obliga sa munceasca, in beneficiul si sub autoritatea unui
angajator, de obicei persoana juridica, care la randul sau se obliga sa asigure salariatului conditiile
necesare desfasurarii activitatii, precum si conditii de securitate si de sanatate, precum si plata
salariului stabilit.
Elemente esentiale ale contractului individual de munca sunt:
- prestatia in timp a muncii, obligatie a salariatului
- remunerarea salariatului pentru munca savarsita, obligatie ce ii revine angajatorului
- existenta unei legaturi de subordonare juridica intre salariat si angajator
- masuri de protectie pentru salariati
Subordonarea juridica a salariatului in raport cu angajatorul sau
Salariatul presteaza munca sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da dispozitii obligatorii
salariatului, de a controla daca indeplineste sarcinile de serviciu si de a-i sansctiona abaterile de la
munca- subordonare juridica.
Prin incheierea CIM, salariatul se subordoneaza angajatorului si dpdv economic, avand ca scop
obtinerea unui venit.

1
 Subordonarea devine un instrument de control ierarhic al modului de realizare a activitatii.
Continutul raportului de subordonare este dat de integrarea salariatului.
In cazul muncii la domicilui, subordonarea salariatului exista, dar este limitata, prin CIM partile
stabilesc intervalul de timp in care angajatorul poate sa exercite controlul.
Principalele drepturi ale angajatorului avand o pizite de autoritate in raport cu salariatul sunt:
dreptul de a stabili organizarea si functionarea unitatii; dr de a stabili atributiile corespunzatoare
pentru fiecare salariat; dr de a exercita controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de
serviciu; dreptul de a da dispozitii cu caracter obligatoriu pt salariat.
In ceea ce priveste dependenta economica a salariatului in raport cu angajatorul sau, rezulta
faptul ca autoritatea angajatorului are si o perspectiva economica, salariatul fiind dependent fata de
cel in folosul caruia presteaza servicii. Activitatea prestata de salariati in temeiul unui CIM are ca
rezultat venituri dependente, supuse impozitului, dependenta economica conturandu-se ca un element
component al subordonarii salariatului.
3. Analiz comparativ ntre partea legal a CIM tipic i cel ncheiat pe cu timp parial
Contractul individual tipic este acel contract care relgementeaza raportul juridic creat intre
angajat si angajator pentru o perioada nedeterminata, in care activitatea se desfasoara intr-un spatiu
acordat de angajator si sub controlul acestuia.
In schimb contractul individual de munca tipic poate fi incheiat atat pe durata determinata cat
si pe durata nedeterminata.
In ceea ce priveste durata nedeterminata a ct indiv de munca tipic

4. Analiza clauzelor facultative ale CIM, reglementate de Codul Muncii

Clauza de neconcurenta se poate negocia pe parcursul executarii acestuia sau la incheierea ct
individual de munca, in obligatia salariatului ca dupa ce inceteaza ct individual de munca, sa nu
presteze, in interes propriu sau a unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la
angajatorul sau, precum si obligatia angajatorului de a plati o suma de bani pe intreaga oerioada de
interdictie.
Clauza de mobilitate , prevzut n Codul muncii drept clauz specific, este clauza prin care
prile stabilesc c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre
salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de munc.
Clauza de confidentialitate este clauza prin care partile convin ca pe toata durata contractului
si dupa incetarea lui sa nu ofere informatii sau date pe care le au luat la cunostiinta in timpul
executarii ct individual de munca. Clauta de confidentialitate trebuie asigurata atat de angajator cat
si de salariat.
Clauza cu privire la formarea profesionala vizeaz parcurgerea de ctre salariat, pe durata
executrii contractului individual de munc, a unei anumite modaliti de formare profesional. n
acest cadrul prile pot negocia:
- durata cursurilor sau stagiilor de formare profesional;
- scoaterea parial sau total a salariatului din activitate pe durata cursurilor sau stagiilor;
- cuantumul indemnizaiei la care are dreptul salariatul dac pregtirea presupune scoaterea
integral din activitate;
- durata interdiciei pentru salariat de a lua iniiativa ncetrii contractului individual de munc
n cazul n care cursul sau stagiul de formare profesional a fost mai mare de 60 de zile i
cheltuielile au fost suportate de ctre angajator.

5. Analizai condiiile generale pentru ncheierea valabil a unui CIM

1. Capacitatea juridica a partilor
Capacitatea partilor de a incheia ct indiv de munca reprezinta o conditie esentiala pt
valabilitatea actului juridic.

2
 A. Capacitatea juridica a persoanei ce urmeaza a fi incadrata in munca
Minorul poate sa incheie contracte de munca cu incuviintarea parintilor sau a tutorelui, el
exercitand singur drepturile si exacutand obligatiile rezultatea din aceste acte si poate dispune
singur de veniturile dobandite.
Capacitatea juridica de a incheia contracte de munca este conditionata de capacitatea
biopsihica de a munci, Codul muncii stabileste ca persoana fizica dobandeste capacitatea de munca
la implinirea varstei de 16 ani.
Tot Codul muncii prevede faptul ca poate fi incheiat un ct de munca de catre persoana fizica
care a implinit varsta de 15 ani, dar doar cu respectarea unor conditii: cu acordul parintilor sau al
reprezentantului legal, contractul este incheiat pt activitati potrivite cu dezvoltarea fizica,
aptitudinile si cunostiintele minorului si sa nu i fie pusa in pericol sanatatea, dezvoltarea.
In concluzie, intre 15 si 16 ani persoana fizica dispune de o capacitate restransa de a incheia
un ct individual de munca in calitate de salariat.
Tanarul intre 15 si 16 ani, care doreste sa se angajeze, isi exprima in mod direct vointa de a
incheia ct indiv de munca, semnandu-l, acordul parintilor doar intregind vointa lui. Lipsa acordlui
parintilor atrage nulitatea absoluta , precum si incetarea de drept a ct indiv de munca. Acordul
parintilor poate fi insa retras pe parcursul executarii acestuia, daca se observa ca se pericliteaza
dezvoltarea minorului, ct de munca incetand.
Minorii sub 15 ani nu au capacitate juridica de a incheia un ct individual de munca. Nici
persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale, chiar daca
au peste 16 ani.
Asistentul maternal trebuie sa aiba 18 ani impliniti, are nevoie de capacitate de exercitiu
deplina.
In dreptul muncii exista anumite compatibilitati, adica limitari ale capacitatii juridice, in
scopul ocrotirii persoanei sau a intereselor societatii.
Aceste incompatibilitati au in vedere:
a) protectia femeilor si a tinerilor
- interzicerea femeilor insarcinate si a celor care alpteaza in locuri de munca grele,
periculoase
- interzicerea prestarii muncii de noapte de catre femeile insarcinate, lauze si cele care
alapteaza.
- Tinerii sub 18 ani nu pot fi incadrati in locuri de munca vatamatoare, grele si periculoase,
nici pe timpul noptii nu pot fi pusi la munca
b) conditia unei reputatii bune, nestirbite
c) interesul ocrotirii avutului public

B. Capacitatea juridica a angajatorului

Angajatorul poate fi persoana fizica sau juridica
I. angajatorul persoana juridica persoana juridica poate sa incheie un ct ndividual de munca
in calitatea de angajator din momentul dobandirii personalitatii juridice.
Capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc a comerciantului angajator se
circumscrie principiului specialitii capacitii de folosin. Conform acestuia, persoana juridic nu
poate ncheia legal dect acele acte juridice ce corespund scopului pentru care a fost nfiinat. n
caz contrar, contractele n cauz sunt nule.
Contractele individuale de munc se ncheie de ctre organul sau persoana ndreptit, legal,
s reprezinte respectiva persoan juridic. Actele i faptele celor aflai n conducerea unei persoane
juridice se consider c sunt ale persoanei juridice nsei.
Persoanele care pot ncheia legal contracte individuale de munc pot delega aceast atribuie
altor persoane din subordinea lor, caz n care contractul este valabil dac s-a ncheiat cu o astfel de
persoan mputernicit. Dac ns contractul individual de munc s-a ncheiat cu o persoan care nu

3
avea mputernicire n acest sens sau care i-a depit mandatul, contractul este lovit de nulitate
relativ.
II. angajatorul persoana fizica pentru a incheia ct individuale de munca, trebuie sa aiba
capacitatea deplina de exercitiu. Capacitatea de exercitiu reprezinta capacitatea persoanei de
a incheia singura acte juridice civile si se dobandeste la implinirea varstei de 18 ani
rezultand faptul ca inaintea implinirii acestei varste, minorii nu pot avea calitatea de
angajatori, decat in cazul in care a dobandit capacitaea de exercitiu inaintea implinirii a 18
ani, in cazuri speciale.

2. Consimtamantul partilor
Consimtamantul este acea conditie esentiala de fond si generala a actului juridic civil, care
consta in hotararea de a incheia un act juridic civil, acordul de vointa al partilor pentru incheierea
lui. Pentru a fi valabil, consimtamantul trebuie sa provina de la o persoana cu discernamant, sa fie
exprimat cu vointa de a produce efecte juridice, sa fie exteriorizat si sa nu fie afectat de vreun viciu
de consimtamant.
Contractul indiviual de munca se incheie pe baza consimtamantului partilor, in forma scrisa,
in limba romana.
Oferta angajatorului trb sa contina conditiile consimtamantului:
- sa fie o manifestare de vointa reala, serioasa, constienta, cu itnentia de a angaja dpdv
juridic
- sa fie neechivoca
- sa fie precisa
- sa fie completa
- sa fie ferma

3. Obiectul contractului individual de munca

Este format din ceea ce s-au obligat reciproc prile, respectiv din prestaiile lor, n
principal, munca salariatului i plata ei cu titlu de salariu de ctre angajator.
Pentru validitatea ct este necesar ca obiectul sa fie determinat si licit, iar obiectul obligatiei sa
fie determinat sau cel putin determinabil si licit.

4. Cauza contractului individual de munca

Este format din mobilul pentru care persoana ncheie contractul respectiv. Pn la proba
contrarie, ea este prezumat c exist n orice contract i c este licit.
n contractul individual de munc, pentru salariat, cauza o constituie obinerea resurselor
necesare traiului, iar pentru angajator, de regul, realizarea profitului sau a obiectului specific de
activitate.
Codul muncii precizeaz expres c este interzis ncheierea unui contract individual de munc
n scopul prestrii unei munci ilicite sau imorale.

5. Forma contractului individual de munca

Prin forma contractului individual de munca se intelege acea conditie a actului juridic care
consta in modalitatea de exteriorizare a manifestarii de vointa a partilor cu intentia de a crea,
modifica sau stinge un raport juridic de munca.
Forma scrisa a contractului individual de munca este obligatorie pentru incheierea valabila a
acestuia. Lipsa formei scrise afecteaza insasi valabilitatea contractului individual de munca.

6. Analizati conditiile speciale pentru incheierea valabila a CIM.

1. Verificarea aptitudinii fizice si/sau psihice a candidatului pentru exercitarea atributiilor
specifice postului

4
 Calitatea de subiect intr-un raport juridic de munca implica nu numai capacitatea juridica a
acesteia ci si aptitudinea de a munci in sens biologic , adica presupune capacitatea fizica si psihica
de munca a celui care presteaza activitatea.
La ncheierea contractului individual de munc examenul medical este general i obligatoriu,
nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art. 27 alin. 1 din
Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui certificat medical care
constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Incheierea unui ct individual de munca in lipsa examenului medical se sanctioneaza cu
nulitatea absoluta a contractului.
Examenul medical este obligatoriu pe parcursul executarii sau modificarii ct individual de
munca la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pt locuri de munca avand
expunere la factori nocivi profesionali si de un an in celelalte situatii; la inceperea misiunii, pt
salariatii cu ct de munca temporara; in cazul ucenicilor, studentilor, practicantilor atunci cand
urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesiuni; periodic in cazul celor care lucreaza in conditii de
expunere cu factori nocivi profesionali.

2. Verificarea anterioara incheierii ct de munca a aptitudinilor personale si a pregatirii

profesionale ale persoanei fizice ce solivita angajarea
Modalitatile prin care urmeaza sa se realizeze aceasta verificare nu sunt stabilite expres de
legea cadru in domeniul relatiilor de munca, acestea ficand trimitere doar la reglementarile ct
colectiv de munca aplicabil, la statutul de personal si la regulamentul intern de la nivelul fiecarui
angajator. Se pot stabilit pt verificare orice modalitati considerate de catre angajator sau de catre
partenerii sociali potrivite activitatii prestate la nivelul celui care angajeaza. Aceste modalitati pot fi
concursul, examenul, interviul, proba practica. Exceptie fac angajatorii din sectorul public si
bugetar, unde angajarea se face numai prin concurs sau examen.

3. Perioada de proba - Perioada de prob se poate insera n orice contract de munc.

Perioada de proba reprezinta intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea
profesionala ale salariatului pentru indeplinirea atributiilor postului respectiv.
Perioada de prob este:
- de cel mult 30 de zile pentru funciile de execuie;
- de cel mult 90 de zile pentru funciile de conducere;
- de cel mult 5 zile n cazul muncitorilor necalificai.
Legal, perioada de prob nu are caracter obligatoriu. Totui, ca excepie, este obligatorie,
potrivit Codului muncii, n cazul absolvenilor cu studii superioare (pn la 6 luni) i n cazul
persoanelor cu handicap (30 de zile lucrtoare).
Pe parcursul perioadei de prob, angajatorul nu este ndreptit s stabileasc salariatului alte
sarcini dect cele obinuite pentru postul n cauz.
O nou perioad de prob nu poate fi impus cnd, dup o concediere colectiv, se reia
activitatea i salariaii sunt reangajai pe aceleai locuri de munc i nici atunci cnd salariatul a fost
concediat pentru incapacitate medical sau pentru necorespundere profesional. Interdicia de a
utiliza perioada de prob n aceste situaii decurge din inexistena vinoviei celui n cauz.
Potrivit Codul muncii, pe parcursul existenei contractului de munc nu se poate stabili dect
o singur perioad de prob aceleiai persoane. Ulterior, dac persoana n cauz trece n alt loc de
munc n aceeai profesie, nu poate fi stabilit o nou perioad de prob.
Potrivit legii angajatorului nu i se permite s angajeze succesiv mai mult de 3 persoane pe perioade
de prob pentru acelai post. Legiuitorul a urmrit n acest fel s se evite posibilul abuz de drept din
partea angajatorului.
Prin excepie salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob dac:
- debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie/post sau profesie;

5
 - urmeaz s presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau
periculoase.
Conform Codul muncii, pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul individual de
munc poate nceta, printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri. Aadar, avantajul
includerii perioadei de prob este acela c oricare dintre pri poate denuna contractul care, n acest
fel, nceteaz, fr a fi necesar s motiveze i fr a respecta un termen de preaviz.

4. Avizul
Sunt situatii cand pentru incheierea unui contract individual de munca, avand ca obiect
exercitarea unei activitati speciale, este necesara existenta prealabila a unui aviz emis de insitutii de
abilitate in aces sens.
Avizul politiei este necesar pentru incadrarea in munca a agentilor de paza care urmeaza a fi
dotati cu armament, a personalului de paza proprie, a personalului operator de jocuri de noroc.
Avizul politiei are caracter obligatori, neindeplinirea conditiei obtinerii acestuia ducand la nulitatea
absoluta, dar remediabila, in cazul dobanddirii ulterioare a acestuia.

5. Autorizatia .
Este necesara in cazul artificierului, a asistentului maternal profesionist, a ghidului de turism.
Autorizatia trebuie analizata prin prisma efectelor pe care le produce. Lipsa autorizatiei duce
la nujlitatea absoluta, dar este o situatie remediabila, daca se dobandeste ulterior. Dac ns pe
parcursul executrii contractului individual de munc se retrage avizul, autorizaia sau atestatul,
contractul nceteaz de drept.
6. Autorizatia de munca
Autorizatia de munca este documentul oficial, eliberat in conditiile legii, care da dreptul
titularului sa fie incadrat in munca sau detasat in Romania la un singur angajator.
Strainii sunt persoanele care nu au cetatenia romana sau cetatenia unui alt stat membru UE.
Pot fi incadrati in munca pe teritoriul Romaniei la angajatori care functioneaza in mod legal, cu
anumite conditii :
- locurile de munca vacante nu pot fi ocupate de cetatenii romani, ai altor state membre Ue,
ai statelor semnatare ale Acordului privind Spatiul Economic European, nici de rezidentii
permanenti pe teritoriul Romaniei
- ndeplinesc condiiile speciale de pregtire profesional, experien n activitate i
autorizare, solicitate de angajator potrivit legislaiei n vigoare;
- fac dovada faptului c sunt api din punct de vedere medical s desfoare activitatea
respectiv i nu au antecedente penale care s fie incompatibile cu activitatea pe care o
desfoar sau urmeaz s o desfoare pe teritoriul Romniei;
- se ncadreaz n contingentul anual aprobat prin hotrre a Guvernului;
- angajatorii au achitate la zi obligaiile ctre bugetul de stat;
- angajatorul s desfoare efectiv activitatea pentru care se solicit eliberarea autorizaiei de
munc;
Pot fi ncadrai n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane fizice sau juridice din
Romnia, fr autorizaie de munc, urmtoarele categorii:
1. strinii al cror acces pe piaa muncii din Romnia este reglementat prin acorduri,
convenii sau nelegeri bilaterale ncheiate de Romnia cu alte state, dac aceast posibilitate este
stabilit prin textul acordului, conveniei sau nelegerii;
2. strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
3. strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti
specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate din Romnia, n baza unor acorduri
bilaterale, sau ca titular al unui drept de edere pentru desfurarea de activiti de cercetare
tiinific i personalul nalt calificat, n baza ordinului ministrului educaiei, cercetrii i

6
tineretului, precum i strinii care desfoar activiti artistice n instituii de cultur din Romnia,
n baza ordinului ministrului culturii i cultelor;
4. strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare solicitate de
ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de autoriti
administrative autonome;
5. strinii care sunt numii efi de filial, reprezentan sau de sucursal pe teritoriul
Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate cu actele prevzute de
legislaia romn n acest sens;
6. strinii membri de familie ai cetenilor romni;
7. strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale Uniunii
Europene sau n unul dintre statele semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European,
detaai n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat.
Primirea unui strain fara autorizatie de munca, constituie contraventie si se sanctioneaza cu
amenda.
7. Angajamentul scris de pastrare a secretului de stat si de serviciu

Respectarea secretului de serviciu reprezinta o conditie generala a salariatilor, insa pt o

categorie speciala de angajati aceasta obligatie trebuie sa fie materializata intr-un inscris prin care
persoana ce urmeaza a fi incadrata intr un loc de munca ce presupune accesul la informatii
clasificate sa prezinte conducatorului unitaii un angajament scris de pastrare a secretului. In lipsa
acestuia, nu se va putea incheia ct individual de munca.

8. Conditiile de studii si de vechime in munca

Cu excepia muncitorilor necalificai, pentru orice meserie, funcie sau post se cer anumite
condiii de studii.
Verificarea pregtirii profesionale n munc presupune:
- s se respecte Clasificarea ocupaiilor din Romnia;
- s se fac verificarea pregtirii profesionale.
Vechimea in munca este conferita salariatului de munca prestata in temeiul unui contract
individual de munca. Prin vechime se intelege totalitatea perioadelor in care o persoana a desfasurat
activitati in temeiul unui raport de munca tipic sau atipic. Se iau in calcul perioadele de timp in care
persoana a fost incadrata in temeiul unui contract individual de munca.
Vechimea este definita ca fiind perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati
corespunzatoare functiei in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata.

7. Analizai comparativ contractul individual de munc ncheiat pe durat determinat

cu cel prin agent de munc temporar
Contractul individual de munc pe durat determinat este reglementat de Codul Muncii in
capitolul VI i munca prin agent de munc temporar la capitolul VII.
Prin angajat cu contract de munca pe durata determinata se intelege un contract incheiat direct
cu un angajator, in care incetarea contractului este data de conditii obiective, ca de exemplu
terminarea perioadei de munca, terminarea activitatii sau a productiei , iar prin munca prin agent de
munca temporara se intelege munca prestata de un salariat care a incheiat un ct de munca temporara
cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar
sub supravegherea si conducerea acestuia .
Durata maxim pentru care poate fi ncheiat un contract individual de munc pe durat
determinat este de la 24 de luni la 36 luni, iar eea ce privete durata maxim pentru care poate fi
stabilit misiunea de munc temporar, pn la maximum 36 de luni.

7
 Cazurile n care poate fi ncheiat un contract individual de munc pe perioad determinat sunt
destul de clare i limitative, ca de exemplu in cazul cresterii sau modificarii temporare a structurii
activitaii unitatii; pt desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; pt ocuparea unei functii
eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau neguvernamentale pe perioada mandatului,
precum si in alte cazuri prevazute expres de lege. Pe de alta parte, un angajator are posibilitatea s
apeleze la agentul de munc temporar pentru exercitarea unei sarcini precise i cu caracter
temporar, mai putin n cazul n care scopul este nlocuirea unui salariat al crui contract de munc
este suspendat ca urmare a participrii la grev.
La ivirea unui post nou se poate angaja un salariat cu contract de munc temporar n vederea
testrii postului, conturrii atribuiilor, responsabilitilor, ndeplinirea unei noi misiuni, dar se poate
apela n egal msur i la agentul de munc temporar.
Contractul individual de munc pe perioad determinat se poate transforma n contract
individual de munc pe perioad nedeterminat i tot la ncetarea misiunii salariatul temporar poate
ncheia cu utilizatorul un contract individual de munc.
Atat ct individual de munca pe perioada determinata cat si munca prin agent de munca
temporara, se incheie in forma scrisa, ca si conditie de valabilitate.
Ambele contracte inceteaza de drept la data expirarii perioadei prntru care a fost incheiat. In
cazul ct individual de munca pe perioada determinata, salariatul poate denunta unilateral contractul
pe perioada determinata pt motive justificate, care exclud culpa sa, iar in munca prin agent de
munca temporara agentul de munca temporara poate dispune concedierea salariatului temporar in
conditiile prevazute de lege.

8. Analizai comparativ contractul prin agent de munc tempoarar cu cel cu

munca la domiciliu
Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar care a
ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Sunt considerati salariati cu munc la domiciliu acei salariati care ndeplinesc, la domiciliul lor,
atributiile specifice functiei pe care o detin, stabilindu-i singuri programul de lucru i sub controlul
angajatorului, exercitat n conditiile stabilite prin contractul individual de munc.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de
munc temporar, n vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul Muncii, Familiei i
Protectiei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu salariati temporari, pentru a-i pune
la dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilit de contractul de punere la dispozitie
sub supravegherea i conducerea acestuia.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i conducerea creia
muncete temporar un salariat temporar pus la dispozitie de agentul de munc temporar. Misiunea
de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar este pus la dispozitia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia, pentru executarea
unei sarcini precise i cu caracter temporar.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i contine, n afara
elementelor tipice oricrui contract de munc, urmtoarele: a) precizarea expres c salariatul
lucreaz la domiciliu; b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului; c) obligatia angajatorului de a
asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor prime i materialelor pe
care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.

8
 Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie n scris ntre
agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni. n contractul de munc
temporar se precizeaz conditiile n care urmeaz s se desfoare misiunea, durata misiunii,
identitatea i sediul utilizatorului, precum i cuantumul i modalittile de remunerare a salariatului
temporar.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului prevzut de lege. Pentru fiecare nou misiune, ntre prti se ncheie un act aditional la
contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele prevzute pentru primul
contract.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin
contractele colective de munc aplicabile salariatilor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului. Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot
stabili i alte conditii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislatia n vigoare.
In acest caz nu este vorba de un contract individual de munc de tip special ci de un contract de
munc pe durat determinat sau nedeterminat, cu timp zilnic de lucru total sau partial, avnd ca
particularitate pricipalul fapt c se execut numai la domiciliul salariatului.
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract individual de
munc. n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata misiunii
efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte drepturi prevzute de
legislatia muncii. Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de
termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele disciplinare, are
obligatia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului individual de munc
pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Cu exceptia dispozitiilor speciale contrare,
prevzute n prezentul capitol, dispozitiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum i cele
ale contractelor colective de munc aplicabile salariatilor angajati cu contract individual de munc pe
durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariatilor temporari pe durata misiunii
la acesta.

9. Analizati elementul durata din cadrul fiecarui tip de contract individual de

munca.
In cadrul contractului individual de munca tipic, durata acestuia de incheiere este
nedeterminata. Prin durata nedeterminata a contractului individual de munca nu se intelege ca
acesta ar trebui sa produca efecte juridice pana la ivirea riscului social al batranetii, ci faptul ca
intinderea in timp a acestui contract nu este cunoscuta la data incheierii lui. Prin durata
nedeterminata a contractului nu trebuie sa se inteleaga ca salariatul este obligat sa munceasca
patronului toata viata si nici ca acesta din urma este obligat sa l tina in serviciu pana la moartea
salariatului, ci faptul ca nu se cunoaste durata de timp pt care s-a incheiat contractul.
In privinta contractului de munca de durata determinata, durata acestuia este fixa de maxim
36 de luni. Partile pot incheia contractul si pentru o perioada mai mica si l pot prelungi, in limita
termenului maxim de 36 de luni.
Contractul individual de munca cu timp partial poate fi incheiat pe durata determinata, cat si
nedeterminata. Intra in cadrul lui salariatul cu fractiune de norma ca fiind salariatul al carui numar
de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore
normale de lucru al unui salariat cu norma intrega comparabil.
Durata contrsctului individual de munca la domiciliu poate fi determinata sau nedeterminata,
cu timp zilnic de lucru integral sau partial, avand ca particularitate faptul ca munca trebuie sa se
desfasoare la domiciliul salariatului.
In cadrul muncii prin agent de munca temporara, durata acestuia este determinata, incheiata
fiind intre agentul de munca temporara si salariatul temporar. Misiunea de munca temporara se

9
stabileste pt un termen ce nu poate fi mai mare de 24 de luni. Durata misiunii poate fi prelungita pe
perioade succesive, care sa nu depaseasca 24 luni.
Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe durata determinata.

10. Analizati elementul timp de munca din cadrul fiecarui tip de contract individual de
munca
In contractul individual de munca tipic, contractul pe durata determinata trebuie sa fie
incheiat in timp integral de lucru, adica pentru o norma intreaga de munca. Timpul normal de lucru
pt angajatii cu contract de munca tipic, este in medie de 8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana. In cazul
tinerilor in varsta de pana la 18 ani, timpul integral de munca este redus la 6 ore pe zi si 30 de ore
pe saptamana. Repartizarea timpului de munca, in cadrul unei saptamani, este uniforma, de 8 ore pe
zi timp de 5 zile, cu 2 zile de pauza, putandu se opta si pt o repartizare inegala pe zile a acestuia,
sub rezerva respectarii limitei de 40 ore / saptamana.
Contractul individual de munca pe durata determinata se incheie pe o durata de maxim 36 de
luni, timpul de munca fiind integral.
In cazul Contractului individual de munca cu timp partial, elementul esential timp este format
din numarul de ore normale de lucru calculate saptamanl sau ca medie lunara.
In cazul ct indiv cu munca la domiciliu timpul zilnic este integral sau partial si salariatul isi
stabileste singur programul.
La munca prin agent de munca temporara, timpul este integral, precum si la ct de ucenicie la
locul de munca

11. Suspendarea i modificarea CIM. Noiune i elemente distinctive

Suspendarea contractului individual de munca consta in intreruperea temporara a procedurii
principalelor efecte ale actului juridic si anume: prestarea muncii de catre salariat si plata
salariatului de catre angajator. Cazurile de suspendare a ct individual de munca sunt: suspendarea
de drept a ct individual de munca ce intervine in situatii care se produc independent de vointa
partilor contractante; suspendarea ct individual de munca din initiativa angajatorului, precum si cel
intervenit din initativa salariatului, fara nevoia consimtamantului celeilate parti; suspendarea ct
individual de munca prin acordul de vointa al ambelor parti .
Modificarea CIM este guvernata de principiul acordului de vointa al partilor contractante. In
functie de modificarea de vointa a partilor contractante, se vorbeste de doua forme de modificare a
CIM: - modificarea CIM prin conventia partilor contractante
- modificarea unilaterala a CIM

12. Modificarea CIM. Analiz comparativ ntre delegare i detaare

ASEMANARI:
- Ambele presupun o modificare unilaterala de catre angajator a locului de munca al
salariatului;
- in ambele cazuri salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in
contractul individual de munca (exceptie: prin detasare se poate modifica si felul muncii, insa
numai cu acordul scris al salariatului);
- in ambele cazuri salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si
la o indemnizatie de delegare/detasare in conditiile prevazute de lege;
- ambele pot fi prelungite dupa expirarea perioadei stabilite initial, dar doar cu acordul
salariatului.
DEOSEBIRI:
- Delegarea reprezinta exercitarea temporara, de catre salariat, a unor sarcini
corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca, din dipozitia

10
 angajatorului, iar detasarea reprezinta schimbarea efectiva a locului de munca al
salariatului, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, pe o perioada temporara;
- salariatul delegat nu are dreptul sa refuze delegarea, in timp ce salariatul detasat poate
refuza detasarea, dar doar in mod exceptional si pentru motive personale
temeinice;salariatul delegat isi desfasoara ativitatea in interesul aceluiasi angajator, pe cand
salariatul detasat isi desfasoara activitatea in interesul angajatorului la care a fost detasat;
- drepturile salariatului delegat se acorda de catre angajatorul care l-a delegat, in timp ce
drepturile salariatului detasat se acorda, de regula, de catre angajatorul la care a fost
detasat, pe durata detasarii salariatul beneficiind insa de drepturile care ii sunt mai
favorabile;
- delegarea se poate dispune pe o perioada initiala de maxim 60 de zile calendaristice in
decursul a 12 luni, iar detasarea pe o perioada initiala de maxim 1 an;
- delegarea poate fi prelungita pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice,
in timp de detasarea poate fi prelungita pe perioade de maxim 6 luni, prelungirea in ambele
cazuri facandu-se doar cu acordul salariatului;
- pe perioada detasarii, contractul de munca al salariatului poate fi suspendat de catre
angajatorul care l-a detasat, insa pe perioada delegarii contractul de munca nu sufera nicio
astfel de modificare.

13. Analiz comparativ ntre detaare i contractul prin agent de munc

temporar.
In cazul detasarii, se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia. Asadar,
detaarea este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat, data n scris. Legea da dreptul
angajatului de a refuza detasarea, insa refuzul nejustificat al salariatului poate atrage aplicarea
sanctiunilor disciplinare, chiar pn la desfacerea contratului sau de munca, in functie de
circumstantele specifice. Fata de detaare, munca prin agent de munca temporara presupune ca un
angajator incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari pentru a-i pune la dispozitia
unui utilizator pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub
supravegherea si conducerea angajatorului utilizator, in scopurile in care acesta are nevoie de ei.
Asemanari ale celor doua:
- in ambele situaii salariatul cedat presteaz munc pe o anumit durat de timp n favoarea
unui ter, din dispoziia angajatorului su;
- n ambele cazuri salariatul beneficiaz de drepturile mai favorabile dintre cele aplicabile
n cadrul angajatorului care a dispus detaarea/punerea la dispoziie i n cadrul angajatorului n
favoarea cruia s-a dispus detaarea utilizatorului de munc temporar;
- ambele au, de regul, caracter temporar.
Ca i termen, dei detaarea are prin esena ei caracter temporar, putnd fi dispus pe o durat
de maxim un an, ea poate fi prelungit la nesfrit cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni, n timp
ce contractul de munc temporar este ca natur un contract individual de munc pe durat
determinat, supus limitrilor maxime prevzute de lege.
O deosebire important ntre cele dou este dreptul angajatorului utilizator de a refuza un
anume salariat sau de a solicita nlocuirea acestuia, cnd, angajatorul care plaseaz forta de munc cu
caracter temporar, trebuie s asigure nlocuirea n conditiile asumate n contractul de punere la
dispoziie -n acest moment pentru angajat misiunea nceteaz i poate nceta chiar i contractul su
de munc cu agentul de munc temporar. n cazul detarii, nlocuirea angajatului detaat are ca
efect ntoarcerea angajatului detaat iniial la locul su de munc, n care continu s presteze
activitate conform unui contract de munc ncheiat, de regul, pe durat nedeterminat.

11
 n ceea ce privete drepturile salariatului detaat, acestea se acord de ctre angajatorul la care
s-a dispus detaarea, cu precizarea c angajatul beneficiaz oricum de drepturile mai favorabile, fie
de la angajatorul de origine, fie de la cel n beneficiul cruia angajatul presteaz munc. n acest sens,
angajatorul de origine acioneaz ca un garant, n sensul c el are obligaia de a lua toate msurile
necesare pentru ca angajatorul beneficiar s i exeute obligaiile fa de salariatul detaat, integral i
la timp. De aceea legea dispune c n cazul n care angajatorul lacare s-a dispus detaarea nu i
execut obligaiile fa de salariat, acestea din urm vor fi executate de ctre angajatorul de origine,
iar n caz de divergen ntre cei doi, salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc
de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de a
cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
n schimb, avnd n vedere c ntre utilizator i salariatul temporar nu se ncheie un contract de
munc, drepturile angajatului temporar vor fi ntotdeauna acordate de ctre agentul de munc
temporar. Prin contractul de punere la dispoziie de personal ncheiat ntre cei doi (utilizator i
agentul de munc temporar) preul total al serviciilor prestate poate s includ i sumele de bani
aferente drepturilor salariatului temporar, ns acestea se vor acorda direct de ctre angajator,
respectiv de ctre agentul de munc temporar.

14. Analiza comparativa intre suspendarea de drept si incetarea de drept ale CIM
Suspendarea de drept intervine pentru cauze care sunt independente de vointa partilor
contractante si care fac imposibila continuarea efectuarii muncii, cu obligatia angajatorului de a plati
salariul. Incetarea de drept a CIM are loc at. cand intervine o cauza stabilita expres de normele de
drept care face imposibila continuarea efectelor contractului. rezulta ca ambele contracte fac
imposibila continuarea efectelor contractului.

15. Identificati asemanarile si deosebirile intre cazurile de suspendare si cele de incetare a

CIM, dispuse din initiativa angajatorului
CIM poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
- Pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
- In cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis
in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiv a
hotararii judecatoresti;
- In cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
- In cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura
controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite
obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este
arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
- Pe durata detasarii;
- Pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor
necesare pentru exercitarea profesiilor.

CIM poate nceta din iniiativa angajatorului n ipoteza concedierii. Concedierea poate fi
dispus pentru motive ce in de persoana salariatului sau pentru motive ce nu in de persoana acestuia.
Exist cazuri exprese n ambele situaii. 24

Astfel:
Concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului se dispune cnd:
- Salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de
la cele stabilite prin CIM, CCM aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;

12
- Salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n
condiiile NCPP;
- Prin decizie a organelor competente de expertiz, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de
munc;
- Salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
n cazul concedierii pentru motive ce nu in de persoana salariatului, exist un singur caz, anume
acela al desfiinrii efective a locului de munc.

Urmeaz s prezint aspectele comune pe care cele 2 msuri le au. Astfel:

Att n cazul suspendrii ct i n cazul ncetrii CIM din iniiativa angajatorului, salariatul nu va mai
presta munca n folosul angajatorului;
Ambele msuri sunt dispuse exclusiv din iniiativa angajatorului;
Ambele se dispun att pentru motive ce in de persoana salariatului ct i din motive ce nu in de
persoana acstuia (exemplu: la suspendare reducerea temporar a activitii, la ncetare desfiinarea
postului);
n ambele situaii, cazurile i condiiile n care se pot lua msurile sunt expres prevzute de legislaia
muncii;
n ambele situaii, prin instituirea unor cazuri i condiii expres prevzute de lege n care aceste
msuri de dispun, se urmrete protecia salariatului mpotriva abuzurilor angajatorului;
Ipoteza n care mpotriva salariatului se dispune msura arestului la domiciliu este comun ambelor
msuri.
Deosebirile ntre cele 2 msuri sunt urmtoarele:
Cazurile n care se poate dispune suspendarea sunt diferite de cele n care se poate dispune ncetarea
CIM de ctre angajator;
Dac se prevede expres n CCM sau regulamentul intern, n cazul suspendrii CIM, drepturile i
obligaiile ce rezult din contract vor continua s existe iar dac nu se prevede acestea i cor nceta
doar temporar existena spre deosebire de ncetarea CIM unde efectele contractului nceteaz
definitiv.
n cazul suspendrii, salariatul va continua s presteze munc dup ce situaia nceteaz pe cnd
n cazul ncetrii toate efectele contractului nceteaz definitiv;
Doar n cazul suspendrii decizia instanei de judecat produce efecte asupra msurii. Astfel,
dac acesta este achitat, msura suspendrii nceteaz, salariatul avnd dreptul la o despgubire
corespunztoare salariului de care a fost lipsit. n ipoteza hotrrii definitive de achitare pronunat de
instan dup ce s-a dispus ncetarea CIM pentru motivul arestrii pe o perioad mai mare de 30 de
zile, aceasta nu va produce niciun efect asupra valabilitii i legalitii ncetrii CIM.
n cazul suspendrii CIM pe motivul lurii unei msuri preventive, aceasta se poate dispune si
atunci cnd se dispune controlul judiciar i controlul pe cauiune n condiiile NCPP.
n unele cazuri de concediere (art.61 lit.c,d, art.65, art.66 CM) persoanele concediate au dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare. Dac CIM este suspendat n perioada de
preaviz, i termenul de preaviz se suspend cu excepia lipsei nemotivate de la serviciu. Pe perioada
preavizului clauzele CIM rmn nemodificate iar prile i menin toate drepturile i obligaiile ce
decurg dina aceasta. Concedierea fara acordarea unui termen de previz este lovit de nulitate
absolut.

16. IDENTIFICAI ASEMNRILE I DEOSEBIRILE NTRE CAZURILE DE

SUSPENDARE A CIM DIN INIIATIVA SALARIATULUI I DEMISIE.
Cazurile de suspendare a CIM din iniiativa salariatului sunt:

13
Concediul pentru creterea copilului in vrsta de pana la 1 sau 2 ani sau in cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente,pna la mplinirea varstei de 18 ani;
Concediul paternal;
Concediul pentru formarea profesional;
Exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale,constituite la nivelul central sau
local, pe toata durata mandatului;
Participarea la grev.

Demisia este actul unilateral de voin a salariatului care printr-o notificare scris comunic angajatorului
ncetarea CIM dup mplinirea unui termen de preaviz.
ASEMNRI:
Demisia se aseamn cu suspendarea CIM din iniiativa salariatului prin faptul c ambele msuri nu au
nevoie de acordul angajatorului, decizia aparinnd n mod unilateral salariatului;
n ambele cazuri legiuitorul a prevzut cazuri condiii i termene n care salariatul poate suspenda sau
nceta din iniiativa sa contractul individual de munc;
Ambele sunt instituite de lege pentru protecia salariatului.
DEOSEBIRI:
Spre deosebire de cazurile de suspendare a CIM din iniiativa salariatului, demisia reprezint o cauz de
ncetare a CIM din iniiativa salariatului.
Demisia reprezint singurul caz de ncetare a CIM din iniiativa salariatului, pe cnd n cazul suspendrii
exist mai multe cazuri;
Pentru ncetarea CIM prin demisie nu este obligatorie existena unui motiv ntemeiat, pe cnd n cazul
suspendrii, decizia trebuie motivat (cretere, ngrijire copil, formare profesional, grev, etc);
Orice salariat poate s demisioneze ca o consecin a principiului libertii muncii cu respectarea
cerinelor prevzute de lege ns nu orice salariat poate s suspende unilateral contractul ci doar acela ce
se afl ntr-o situaie expres i limitativ prevzut de lege;
n cazul demisiei, efectele contractului nceteaz definitiv, pe cnd n cazul suspendrii acestea sunt doar
suspendate pe perioada existenei situaiei respective.
n cazul demisiei, este obligatorie respectarea unui termen de preaviz.

17. IDENTIFICAI ASEMNRILE I DEOSEBIRILE NTRE CAZURILE DE

SUPENDARE DE DREPT A CIM I CELE DIN INIIATIVA SALARIATULUI.
ASEMNRI:
n ambele cazuri, contractul individual de munc este suspendat o anumit perioad de timp;
Pentru ambele cazuri, CM prevede situaii n mod expres i limitativ n care suspendarea poate opera i
ntr-un caz i n altul;
Ambele cazuri de suspendare reprezint o modalitate de protecie a salariatului mpotriva
desfacerii contractului su de munc n cazurile n care acesta nu i execut temporar obligaia de a
munci din motive neimputabile;
n ambele situaii exist cazuri de suspendare legate strns de naterea/ngrijirea unui copil;
n ambele situaii exista cazuri de suspendare determinate de exercitarea unei funcii n diverse locuri
(organisme profesionale, eutoriti executive, etc);
n ambele cazuri, durata suspendrii CIM este pe toat durata mandatului n care salariatul
exercit o anumit funcie;
Pe toat durata suspendrii CIM, n ambele cazuri, celelalte drepturi i obligaii ce decurg din existena
contractului pot continua s existe dac se prevede n mod expres acest fapt n CCM aplicabil,
regulamentul intern sau chiar n coninutul CIM. Dac nu exist o asemenea dispoziie, toate drepturile
i obligaiile ce se nasc prin ncheierea CIM i nceteaz temporar existena pe durata suspendrii.
DEOSEBIRI:

14
 n cazul suspendrii de drept a CIM, aceasta intervine prin efectul legii i din cauze independente
de voina prilor contractante pe cnd n cazul suspendrii din iniiativa salariatului, decizia aparine n
mod unilateral acestuia, fr a mai fi necesar acordul angajatorului.
n cazul suspendrii de drept, cauzele acesteia fac imposibil continuarea prestrii muncii avnd efect
direct asupra obligaiei angajatorului de plat a salariului, pe cnd n cazul suspendrii CIM din
iniiativa salariatului, cauzele acesteia nu fac imposibil ntotdeauna continuarea prestrii muncii.
n cazul concediului de maternitate intervine o cauz de suspendare de drept a CIM, pe cnd n cazul
concediului de paternitate, suspendarea CIM este posibil doar din iniiativa salariatului (brbat).
n ipoteza n care se exercit o funcie n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti
contractul se suspend de drept, pe cnd n cazul n care se exercit o funcie electiv n cadrul
organismelor profesionale,constituite la nivelul central sau local suspendarea opereaz doar din
iniiativa salariatului;
Dac n termen de 6 luni de la data suspendrii de drept a CIM din cauza exiprrii avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei, salariatul nu le-a renoit, contractul
individual de munc nceteaz de drept. n cazurile de suspendare a CIM din iniiativa salariatului,
acestea nu pot conduce la ncetarea dup un anumit termen a CIM.

18. CONCEDIEREA I DEMISIA. ANALIZ COMPARATIV.

Att concedierea ct i demisia, reprezint modaliti de ncetare a contractului individual de
munc, din iniiativa unilateral, diferena constnd ns n faptul c pentru concediere se identific
iniiativa angajatorului, iar pentru demisie, iniiativa angajatului.
O alt asemnare este faptul c n ambele cazuri este necesar respectarea unui termen de preaviz
ca regul generala.
Ca diferene principale, abordm aspectul referitor la forma concedierii, respectiv a demisiei.
Astfel, pentru protejarea drepturilor angajatului, n cazul concedierii, forma scris reprezint o condiie
ad validitatem, iar n cazul demisiei, achiesm la opinia doctrinar conform creia forma scris a
demisiei reprezint numai o condiie ad probationem, legea neprevznd n mod expres o sanciune
aplicabil n cazul nerespectrii acesteia.
O alt diferen principal se relev n privina regimului dispunerii acestora, astfel c n cazul
concedierii, pentru protejarea angajatului, legea prevede expres si limitativ cazurile i condiiile n care
angajatul poate fi concediat, pe cnd n cazul demisiei, nu este nevoie de o justificare spre susinerea
acesteia, ca o consecin a principiului libertii muncii, consacrat de Constituia Romniei, conform
creia alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere.
Cu privire la necesitatea parcurgerii unei proceduri prealabile, menionm c exist o asemenea
obligaie n cazul concedierii disciplinare, pentru motive de necorespundere profesional sau medical,
proceduri n care este verificat ndeplinirea condiiilor legale pentru dispunerea acestei msuri, iar n
cazul demisiei nu este nevoie de parcurgerea unei asemenea proceduri.
n cazul concedierii, ca regul general, aceasta trebuie sa fie motivat de angajator, pe cnd n
cazul demisiei, Codul muncii reglementeaz expres neobligativitatea motivrii demisiei.
Concedierea poate fi si colectiv, pe cnd demisia nu comport o astfel de valen.

19. IDENTIFICAI ASEMNRILE I DEOSEBIRILE DINTRE CONCEDIEREA

PENTRU INDISCIPLIN I CEA PENTRU NECORESPUNDERE PROFESIONAL.
Diferene: Cea mai important diferen dintre aceste doua tipuri de concediere, const chiar n
factorii total diferii de care acestea sunt determinate. Astfel, n cazul concedierii pentru indisciplin,
potrivit codului muncii ,,angajatorul poate pune capt n mod unilateral CIM ncheiat cu un salariat care
a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin n munc sau de la cele
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, regulamentul intern sau contractul individual de
munc, cu titlu de sanciune disciplinar, pe cnd n al doilea caz, salariatul nu corespunde profesional,
prin aceasta nelegndu-se necunoaerea sau insuficienta stpnire a unei meserii, profesii, sau

15
activiti. Trebuie remarcat faptul c numai concedierea pentru indisciplin se dispune cu titlu de
sanciune (salariatul facndu-se vinovat de nclcarea normelor legale incidente, pe cnd
necorespunderea profesional poate, i deseori, se identific independent de existena unei vinovii).
Asemnri: ambele sunt motive de ncetare a contractului individual de munc n mod unilateral,
din iniiativa angajatorului, i pentru motive care in de persoana salariatului.
De asemenea, pentru a se putea dispune concedierea, n ambele situaii trebuie realizat o procedur
prealabil, dar diferit: n cazul concedierii pentru indisciplin vorbim despre obligativitatea
angajatorului de a ndeplinii cercetarea disciplinar, iar n cazul concedierii pentru necorespundere
profesional exista obligativitatea efecturii unei evaluri prealabile a anagajatului, pentru a se
constata daca acesta nu mai corespunde locului de munc.
20. IDENTIFICAI ASEMNRILE I DEOSEBIRILE DINTRE CONCEDIEREA
PENTRU INAPTITUDINE MEDICAL I CEA PENTRU INDISCIPLIN.
DIFERENE
1. La nivel de noiune, diferena dintre acestea const n motivele generatoare de concediere,
fundamental diferite.

Cu privire la concedierea pentru indisciplin, codului muncii prevede c angajatorul poate pune
capt n mod unilateral CIM ncheiat cu un salariat care a svrit o abatere grav sau abateri
repetate de la regulile de disciplin n munc sau de la cele stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil, regulamentul intern sau contractul individual de munc, cu titlu de sanciune
disciplinar.
Cu privire la concedierea pentru inaptitudine medical, aceasta este generat de nendeplinirea
atribuiilor fizice i/sau psihice ale salariatului, condiii a cror nendeplinire duce la
imposibilitatea acestuia de a realiza corespunztor atribuiile locului de munc ocupat. n cazul
acesteia din urm, nu vorbim despre o sanciune disciplinar.
2. Abordnd noiunile raportate la existena i ntinderea acestora n timp

Dac la concedierea pe motive de indisciplin salariatul trebuie s fi svrit o abatere grav sau
abateri repetate de la regula disciplinar n munc, rezult ca ne raportm numai la o anume unitate
de timp, sau mai multe uniti (cazul abaterilor repetate), nefiind important dac anterior sau ulterior
svririi abaterii salariatul a avut o atitudine corespunztoare cerinelor. Comparativ cu acest caz, n
cazul concedierii pentru inaptitudine medical, aceast cauz trebuie s se menin pe tot parcursul
executrii CIM.
3. Cu privire la atributele de constatare/ calificare a motivelor de concediere

Pentru concedierea disciplinar atributele de constatare a svririi abaterilor i revin angajatorului, pe

cnd n cazul inaptitudinii medicale constatarea se realizeaz de ctre organele de expertiz medical,
prin decizie.
4. Cu privire la obligaiile angajatorului

O alt diferen const n faptul c privit n ansamblu, procedura concedierii inaptitudinii fizice oblig
angajatorul la dou msuri, dup primirea certificatului medical declanator:
- Obligaia de a depune toate diligenele pentru a i oferi salariatului un loc de munc vacant compatibil
cu capacitatea sa de munc, n condiiile n care n unitate exist astfel de locuri de munc.
- Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, atunci are obligaia de a solicita sprijinul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, n vederea redistribuirii salariatului potrivit capacitii
sale de munc.

n cazul concedierii pentru indisciplin nu se poate pune mcar problema ca angajatorul s aib
asemenea obligaii de reintegrare a salariatului, fapt justificat de caracterul sancionator al acestui tip de
concediere.

16
5. Referitor la decizie i termenul de preaviz

ASEMNRI
Ambele sunt motive de ncetare a contractului individual de munc n mod unilateral, din iniiativa
angajatorului.

21.ANALIZAI COMPARATIV CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CE NU IN DE

PERSOANA SALARIATULUI I CEA DISCIPLINAR DIN PUNCT DE VEDERE AL
PROCEDURII APLICABILE, INCLUSIV A CERINELOR DE FORM I DE
CONINUT ALE DECIZIILOR.
ASPECTE COMUNE. FORMA I CONINUTUL DECIZIILOR
Condiiile de form i de coninut ale actului prin care angajatorul dispune ncetarea contractului
de munc sunt impuse de lege tocmai pentru a preveni eventualele abuzuri din partea angajatorilor
precum i pentru a exista suficiente elemente de verificare a legalitii i temeiniciei msurii dispuse.
Potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunic salariatului n scris, i trebuie s
conin n mod obligatoriu
a) Motivele care determin concedierea
b) Durata preavizului
c) Criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, numai n cazul concedierilor colective
d) Lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care urmeaz s opteze un loc de
munc vacant n condiiile art. 64 din C. muncii
34

DIFERENE CONINUT DECIZII

1. CONCEDIEREA DISCIPLINAR

Art. 252, alin (2): Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a)
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au
fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin.
(3)1, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplica.

2. CONCEDIEREA COECTIV

- Nu gsesc elemente individuale!

DIFERENE PROCEDURI (prezentare separat, pentru c sunt total diferite)

A. CONCEDIEREA DISCIPLINAR

Art. 63. (1) Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare
prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.
Art. 62. (1) n cazul n care concedierea intervine pentru svrire unei abateri grave sau abateri repetate
de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247- 252
B. CONCEDIEREA COLECTIV

17
n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a
iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
- Metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai
care vor fi concediai;
- Atenuarea consecinelor concedierii prin recurgere la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin
pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.

n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s
formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze toate informaiile relevante i
s le notifice n scris, urmtoarele:
a) Numrul total i categoriile de salariai;
b) Motivele care determin concedierea preconizat;
c) Numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) Criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) Msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) Msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate
salariailor concediai conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;
g) Data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) Termenul nuntrul cruia sindicatul sau dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai;

Criteriile prevzute la litera d) se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea obiectivelor de
performan. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii inteniei de concediere colectiv
inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat la
care a comunicat-o sindicatul sau, dup caz, reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau, dup caz,
reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierii ori diminurii
numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii.
Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate de acetia n termen
de 5 zile calendaristice de la primirea acestora. n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau
cu reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are
obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei
de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea deciziei de concediere colectiv trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la
intenia de concediere colectiv precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai
de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. Angajatorul are
obligaia s comunice o copie a notificrii deciziei de concediere colectiv sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, la aceeai data la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc i
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite
eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre
pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei de ocupare a forei de munc, poate dispune
reducerea perioadei n care se emit deciziile de concediere, fr a aduce atingere drepturilor individuale
cu privire la perioada de preaviz. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial
de munc, cu consultarea ageniei teritoriale a ocuprii forei de munc poate dispune amnarea
momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care
aspectele legate de concedierea colectiv avute n vedere, nu pot fi soluionate pn la data stabilit n
notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

23. ANALIZATI CONCEDIEREA COLECTIV.

18
O importan deosebit acord Codul muncii cazurilor n care concedierea pentru motive ce nu in de
persoana salariatului afecteaz mai muli angajai ntr-o perioad de 30 de zile. Legiuitorul
reglementeaz n amnunt aceast situaie, transpunnd n legislaia intern prevederile dreptului UE.
Normele europene referitoare la concedierile colective sunt constituite de Directiva 95/59/CE a
Consiliului din 20 iulie 1998, privind apropierea legislaiilor statelor membre cu privire la concedierile
colective. Scopul stabilirii unei directive referitoare la concedierile colective a fost determinat de
necesitatea consolidrii proteciei angajailor 36

n cazul concedierilor colective, avnd n vedere c UE tinde spre o dezvoltare economic i social
echilibrat n toate statele care o alctuiesc. Aceast necesitate a fost identificat cu mult timp nainte,
prin Carta comunitar a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor care prevede, n alin. (7)
primul paragraf, c realizarea pieei interne trebuie s conduc la o mbuntire a condiiilor de via i
de munc ale angajailor din Comunitatea European.
n ceea ce privete pragurile de la care o concediere este considerate colectiv, Directiva a permis
statelor membre s aleg una dintre urmtoarele opiuni:
a) Pentru o perioad de 30 de zile, atunci cnd numrul de concedieri efectuate este cel puin de:
- 10 angajai, n unitile care au n general mai mult de 20 i mai puin de 100 de angajai;
- 10% din numrul de angajai n unitile care au, n general minim 100 de angajai i maxim 300 de
angajai;
- 30 de angajai, n unitile care au, n general, mai mult de 30 de angajai.

b) Pentru o perioad de 90 de zile, atunci cnd numrul de angajai concediai este cel puin egal cu 20,
oricare ar fi numrul de angajai n mod normal din unitile afectate.

24. CE ESTE CONCEDIEREA SI CARE SUNT CAZURILE IN CARE ANGAJATORUL NU

POATE DISPUNE INCETAREA CIM.

Concedierea este o modalitate de ncetare a contractului individual de munc, din iniiativa

angajatorului, pe motive care in sau nu de persoana salariatului, conform prevederilor legale. Codul
muncii stabilete c este interzis concedierea:
- Pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen sau activitate sindical
- Pentru exercitarea dreptului la grev i a altor drepturi sindicale;
- Pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificate medical;
- Pe durata concediului pentru carantin;
- Pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat la cunotin de
acest fapt anterior emiterii decizie de concediere;
- Pe durata concediului de maternitate;
- Pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3, respective 7 ani;
- Pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
- Pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate,
svrite de acel salariat;
- Pe durata efecturii concediului de odihn.

Dac primele dou situaii prevzute de art. 59 C. muncii, privesc interdicii de concediere a salariailor,
ce au caracter permanent, urmtoarele situaii constituie doar interdicii temporare de concediere, fiind
chiar ele limitate n timp. 37

19
 25. ANALIZATI DEMISIA CA MODALITATE A INCETARII CIM.

Nu numai angajatorul, dar i salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a contractului

individual de munc, ca o consecin a principiului libertii muncii, consacrat de art. 41 alin. Teza a II-
a din Constituia Romniei, conform cruia alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. Orice
persoan este liber, pe de o parte, s ncheie sau s nu ncheie un contract individual de munc n
calitate de salariat, iar pe de alt parte s pun sau s nu pun capt contractului individual de munc n
baza cruia i desfoar activitatea. Codul muncii definete de misia, n art. 81 alin. (1), ca fiind actul
unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea CIM,
dup mplinirea unui termen de preaviz.
Condiiile n care angajatul poate demisiona sunt prevzute la alin (2)-(7) ale aceluiai articol i
privesc termenul de preaviz, situaia contractului de munc n period preavizului, data ncetrii
contractului de munc precum i dreptul salariatului de a nu motiva demisia n situaia n care
angajatorul refuz nregistrarea demisiei, alin. (2) al art. 81 C. muncii prevede c salariatul este cel care
trebuie s fac dovada acesteia prin orice mijloc de prov.
Reglementrile privind demisia, ca modalitate de ncetare a CIM prin voina unilateral a salariatului,
nu ngrdesc, n cazul angajatorului, exercitarea dreptului de acces la justiie, statuat de art. 21 alin. (1)
i (2) din Legea fundamental. Astfel, angajatorul are posibilitatea ca, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, s se adreseze instanelor judectoreti competente n cazul producerii
unei pagube material, determinate de nerespectarea de ctre salariat a obligaiei de notificare a demisiei
sau a obligaiei de continuare a activitii pe durata termenului de preaviz. n aceast situaie,
angajatorului, fie n calitatea de reclamant, fie i n cadrul unei cereri reconvenionale, i revine desigur
i sarcina probei.
Curtea Constituional s-a pronunat n legtura cu constituionalitatea art. 79 alin (1), (3) i (7)
(numerotate n vigoare la acea dat), raportat la art. 21 alin. (1) i (2) din Legea fundamental,
respective exercitarea dreptului de acces la justiie a angajatorului. Din analiza textelor legale criticate
ca fiind neconstituionale, Curtea a Constatat c niciuna din dispoziiile art. 79, actual 81 C. muncii, nu
stabilete c n cazul litigiilor de munc angajatorului i revine sarcina probei, chiar i n cazul demisiei.
Aa fiind, Curtea a constatat c dispoziiile criticate referitoare la ncetarea CIM pe calea demisiei
salariatului, nu ngrdesc, sub niciun aspect posibilitatea angajatorului de a se adresa justiiei, n
condiiile art. 21 alin (1) i (2) din Constituie.
n ceea ce privete critica de neconstituionalitate a disp. Art.287 C muncii (numerotate n vigoare la
acea data), referitoare la sarcina probei n litigiile muncii, fa de art. 21, alin. (1) i (2) din Constituie,
s-a apreciat c acestea nu ngrdesc dreptul la un proces echitabil i nu opresc prile de a se prevala de
toate garaniile procesuale care condiioneaz, ntr-o societate democratic, procesul echitabil. De altfel,
art. 272 C. muncii conine norme de procedur care, potrivit art. 126, alin. (2) din Constituie, sunt
prevzute numai prin lege.
Ca urmare a faptului c demisia este un act unilateral i irevocabil, rezult c, dup ce angajatorul a fost
notificat, salariatul nu mai poate reveni asupra manifestrii sale de voin. Dac angajatorul este ns de
acord, expres au tacit, salariatul poate s renune la demisie, contractual individual de munc
continund s produc efecte juridice.
n practic, n mod eronat, angajatorii emit decizii prin care dispun ncetarea contractului individual de
munc n temeiul art. 81 din C. muncii, dei demisia este prin definiie un act unilateral al salariatului,
care nu implic n niciun mod voina angajatorului. Avnd n vedere aceste aspect, instana de judecat
nvestit cu soluionarea unei contestaii mpotriva unei decizii de ncetare a contractului individual de
munc n temeiul art. 81 C. muncii, n lipsa unei notificri scrise de demisie, nu poate dect s anuleze
decizia de ncetare a CIM.

20
Cu privire la condiiile de form ale demisiei, n literatura de specialitate s-a susinut c forma scris
este o condiie de valabilitate, demisia nefiind un act care se prezum. Aceast soluie se fundamenteaz
n 38

primul rnd, pe principiul simetriei actelor juridice. Astfel, cum forma scris a decizie de concediere
constituie o condiie ad validitatem, i forma scris a demisiei trebuie s fie o condiie tot ad
validitatem.
n doctrin s-a exprimat i un alt punct de vedere, cruia i subscriem, ce susine c forma scris a
demisiei este o condiie ad probationem, i nu ad validitatem. Raiunea juridic a unei asemenea soluii
rezid n reglementarea juridic actual a acestei modaliti de ncetare a CIM, neexistnd niciun text
legal care s sancioneze cu nulitatea lipsa formei scrise a demisiei. Pe de alt parte, n opinia noastr,
nu poate fi acceptat, n prezent, nici argumentul bazat pe principiul simetriei actelor juridice. Situaia
celor dou pri n contractual individual de munc este diferit, prile aflndu-se pe poziii de
inegalitate juridic n raport cu ncetarea CIM. Instituirea formei scrise a deciziei de concediere, ca i
condiiile ad validitatem, constituie o materializare a principiului proteciei salariatului n raport cu
angajatorul, ce are o poziie dominant n raportul juridic de munc.
Astfel, prin comunicarea deciziei, ce are un coninut legal obligatoriu, salariatul ia la cunotin
motivele de fapt i de drept ale concedierii. Demisia, ca modalitate de ncetare a contractului din voina
salariatului, reprezint o materializare a principiului libertii muncii, salariatul nefiind inut de lege s
asigure o protecie a drepturilor angajatorului.
Tocmai de aceea i s-a garantat prin lege salariatului dreptul de a nu i motiva demisia. n consecin,
raiunea juridic pentru care s-a impus forma scris a deciziei de concediere, nu poate fi aceeai n cazul
demisiei. Nu este mai puin adevrat ns faptul c de lege ferenda s-ar putea impune forma scris a
deciziei ca i condiiile de valabilitate.
n concluzie, demisia reprezint un act juridic deosebit de important, el materializnd principiul
constituional al libertii muncii salariatului, care i garanteaz acestuia dreptul de a pune capt oricnd
dorete unei relaii de munc, fr justificare, dar numai cu preavizarea angajatorului.

26. ANALIZATI COMPARATIV PROCEDURA OBLIGATORIE CE TREBUIE

PARCURS IN CAZUL CONCEDIERII I N CAZUL DEMISIEI.

Consider c analiza comparativ ar putea fi realizat dac ne raportm la coninutul art. 81, ce va fi
reprodus mai jos. Ne vom raporta doar de elemente ce in de procedura prealabil.
Art. 81. (1) Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare
scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen
de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra
demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob. (3) Salariatul are
dreptul de a nu motiva demisia. (4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul
individual de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate
fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de
zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere. (5) Pe durata preavizului contractul
individual de munc continu s i produc toate efectele. (6) n situaia n care n perioada de preaviz
contractul individual de munc este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor. (7)
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii
totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. (8) Salariatul poate demisiona fr preaviz
dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc.
Alin. (2) vorbete despre mplinirea unui termen de aviz. Att n cazul concedierii, ct i n cazul
demisiei, trebuie deci respectat un termen de preaviz, CU EXCEPIA situaiei n care concedierea este
dispus faa de o persoan care nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat pe o
perioad de 39

21
prob. De asemenea, n cazul concedierii salariatului arestat preventive sau la domiciliu pentru o
perioad mai mare de 30 de zile, angajatorul nu este obligat a acorda termen de preaviz.
Cu privire la regimul de protecie aplicabil salariatul, pentru c demisia capt valene n baza
principiului libertii muncii, salariatul NU este obligat s motiveze demisia, ns angajatorul este
ntotdeauna sa motiveze concedierea. Ambele reglementri au n vedere asigurarea proteciei
salariatului ca finalitate a obligaiei de a motiva sau nu/ dup caz.
n ambele cazuri la suspendarea contractului individual de munc se suspend i termenul de preaviz n
mod corespunztor.

27. CONTRACTUL PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR. NOIUNE, RAPORT

JURIDIC NTRE PRILE IMPLICATE. OBLIGAIILE UTILIZATORULUI.

Potrivit art. 8 din Codul muncii, munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un
salariat temporar care a ncheiat un contract de munc cu un agent de munc temporar i care este pus
al dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Conform alin. (5) al aceluiai articol, misiunea de munc temporar, nseamn acea perioad n care
salariul temporar este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar. Munca prin agent de
munc presupune naterea unor raporturi juridice ntre trei persoane distincte:
- Salariatul temporar persoana ncadrat la un angajator, agent de munc temporar, i pus la
dispoziia unui utilizator pe durata ndeplinirii unor sarcini precise i cu caracter temporar;
- Agentul de munc temporar persoana juridic autorizat de ministerul de resort, care pune
provizoriu la dispoziie utilizatorului personal calificat i/sau necalificat, pe care l angajeaz i l
salarizeaz n acest scop;
- Utilizatorului persoana fizic sau juridic, creia agentul de munc temporar i pune la dispoziie un
salariat temporar pentru ndeplinirea unor anumite sarcini precise i cu caracter temporar.

Contractul de munc se ncheie ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar. ntre agentul de
munc temporar i utilizator se ncheie un contract de punere la dispoziie. ntre agentul de munc
temporar i salariatul temporar se ncheie un contract individual de munc pe durat determinate,
pentru o misiune, Misiunea de munc se stabilete pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 24 luni
Durata misiunii poate fi prelungit pe perioade succesive care, adugate la durata iniial, s nu conduc
la depirea unei perioade de 36 de luni. Contractul de munc temporar trebuie s conin precizri
referitoare la condiiile n care salariatul urmeaz s i desfoare misiunea, durata misiunii, identitatea
i sediul utilizatorului, cuantumul i modalitile de remunerare a muncii prestate de salariatul temporar.
Utilizatorul are obligaia de a plti drepturile salariale , dac agentul de munc temporar a depit
termenul de plat. Dup ndeplinirea acestei obligaii, forma utilizatoare se subrog n drepturile
salariatului temporar mpotriva agentului de munc temporar.
Utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc salariatului temporar.
ntre salariatul temporar i utilizator nu se ncheie niciun contract. Raporturile juridice dintre acetia
sunt stabilite n temeiul legii si sunt guvernate de principal nediscriminrii, salariaii temporari avnd
acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n aceleai condiii ca i ceilali salariai ai
acestuia. Astfel, utilizatorul are obligaia de a se abine de la orice aciune care ar putea s aduc
atingere drepturilor anterior menionate. 40

28. ANALIZATI COMPARATIV CONCEDIEREA PENTRU MOTIVE CARE NU IN

DE PERSOANA SALARIATULUI ATUNCI CND ESTE DISPUS INDIVIDUAL,
RESPECTIV CND ESTE DISPUS COLECTIV.

!!! A se vedea i discuia de la subiectul 30. practic ambele sunt concedieri la iniiativa angajatorului,
dar din motive neimputabile salariatului, la ambele trebuie s fie respectat termenul de preaviz, ambele

22
au proceduri prealabile specifice, iar concedierea colectiv dei se rsfrnge asupra mai multor
persoane, n final, efectele se produc la nivelul fiecrui salariat, angajatorul trebuind s dispun n scris
concedierea pentru fiecare salariat al crui post se desfiineaz, CONCEDIERE CE ARE CA EFECT
NCETAREA CONTRACRULUI DE MUNC INDIVIDUAL AL FIECRUI SALARIAT N
CAUZA.
29. PROCEDURA DE APLICARE A SANCIUNII DISCIPLINARE, INCLUSIV
CERINELE DE FORM ALE DECIZIEI.

Cu privire la procedura ce trebuie urmat n situaia n care salariatul svrete abateri repetate sau o
abatere disciplinar grav, n coninutul art. 62 i 63 din codul muncii, regsim dispoziii imperative,
referitoare la termenul n care trebuie s fie dispus concedierea, la obligativitatea ndeplinirii de ctre
angajator a cercetrii disciplinare prealabile i a respectrii ntocmai a condiiilor impuse de art. 247-
253 din Codul muncii.
CU PRIVIRE LA CERINELE DE FORM:
Art. 252. (1) Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris,
n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
(2) Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu: a) descrierea faptei care
constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de
salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii
disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3), nu a fost
efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
****
Art. 63. (1) Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii disciplinare
prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.
Art. 62. (1) n cazul n care concedierea intervine pentru svrire unei abateri grave sau abateri repetate
de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc,
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247- 252
Art. 247. (1) Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.
(2) Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune
svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale
ale conductorilor ierarhici. 41

Art.248. (1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul
svrete o abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea
salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60
de zile; c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baz
i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea
disciplinar a contractului individual de munc.
(2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim
sancionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i
se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se constat
prin decizie a angajatorului emis n form scris.

23
Art. 249 (1) Amenzile disciplinare sunt interzise. (2) Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica
numai o singur sanciune.
Art. 250 Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare svrite de salariat, avndu-se n vedere urmtoarele: a) mprejurrile n care fapta a fost
svrit; b) gradul de vinovie a salariatului; c) consecinele abaterii disciplinare; d) comportarea
general n serviciu a salariatului; e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
Art. 251.(1) Sub sanciunea nulitii absolute, nicio msur, cu excepia celei prevzute la art. 248 alin.
(1) lit.nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
(2) n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat n scris de
persoana mputernicit de ctre angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i
locul ntrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile prevzute la alin. (2) fr un motiv
obiectiv d dreptul angajatorului s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile.
(4) n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre un
avocat sau de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este.
Art.252
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n
termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare,
dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
(2) Sub sanciunea nulitii absolute, n decizie se cuprind n mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munc
sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin. (3) , nu a fost efectuat
cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
(3) Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii i
produce efecte de la data comunicrii.
(4) Comunicarea se pred personal salariatului, cu semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
(5) Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente n termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.

30. FORMA I CONINUTUL DECIZIEI DE DE CONCEDIERE. ANALIZ

COMPARATIV NTRE CAZURILE N CARE POATE FI DISPUS CONCEDIEREA.

Condiiile de form i de coninut ale actului prin care angajatorul dispune ncetarea contractului de
munc sunt impuse de lege tocmai pentru a preveni eventualele abuzuri din partea angajatorilor precum
i pentru a exista suficiente elemente de verificare a legalitii i temeiniciei msurii dispuse. Potrivit
art. 76 din Codul muncii, decizia de concediere se comunic salariatului n scris, i trebuie s conin n
mod obligatoriu
a) Motivele care determin concedierea
b) Durata preavizului
c) Criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, numai n cazul concedierilor colective
d) Lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care urmeaz s opteze un loc de
munc vacant n condiiile art. 64 din C. muncii

24
Concedierea capt valene diferite, n funcie de cum vorbim despre o concediere individual ori
colectiv, ori concediere pentru motive ce in sau nu de persoana salariatului.
nainte de a trece la orice materializare a valenelor acesteia, este important a spune c indiferent despre
ce tip de concediere vorbim, regulile directoare au ca finalitate protecia salariatului, care se afl pe
poziie de inferioritate juridic fa de angajator, i care ar pute fi victima unui regim abuziv dac nu ar
beneficia de o protecie juridic avansat.
Dac analizm iniial concedierea in contractual individual de munc i pe cea n contractual colectiv,
vom observa c ambele sunt modaliti de ncetare a contractului, n mod unilateral, la iniiativa
angajatorului, aceasta fiind un punct comun. Mai departe, tot n considerarea acestora, dei iniial
vorbim despre concediere manifestat la nivelul unei singure persoane, respectiv, mai multor persoane,
totui, msura concedieri colective se va concretiza tot ntr-o concediere individual a fiecrui salariat.
! Concedierea n cazul CIM poate depinde de motive imputabile sau nu, salariatului, pe cnd
concedierea colectiv comport o astfel de clasificare, ea fiind dispus numai pentru motive ce NU in
de persoana acestuia.
Pentru comparare a motivelor de concediere, este important enumerarea acestora, astfel observndu-se
i diferena, n cadrul CIM:
Concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului: Concediere disciplinar, concedierea dispus
pentru cazul n care salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioad mai mare de 30
de zile, concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice ce nu i permit salariatului s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat.

31. ASEMNRI SI DEOSEBIRI NTRE SUSPENDAREA CIM LA INIIATIVA

SALARIATULUI I DEMISIE

Diferena principal dintre acestea const n faptul c suspendarea reprezint numai o ntrerupere
temporar a producerii efectelor principale ale contractului de munc, pe cnd demisia vizeaz o
ntrerupere definitive.
Mai departe, contractual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, numai n anumite
situaii n care i manifest voina n acest sens 2, pe cnd n cazul demisiei, acesta nici mcar nu este
obligat s motiveze decizia de a i da demisia, n virtutea principiului libertii muncii. La suspendare
avem izvor legal al motivelor, expres prevzute de lege, la demisie NU.
2 Concediul paternal, concediul pentru formare profesional, exercitarea unor funcii elective n cadrul
organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toat durata mandatului, participarea la
grev, concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 1 sau 2 ani sau, concediul pentru ngrijirea
copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani iar n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente,
pn la 18 ani.
Ca asemnare, putem spune fr a grei, c n ambele situaii, efectele juridice se produc la iniiativa
salariatului, voina angajatorului fiind irelevant n cazul acestora.
n cazul suspendrii nu este nevoie de preaviz, pe cnd demisia se face doar cu preavizarea angajatorului.

32. SANCIUNILE DISCIPLINARE APLICABILE POTRIVIT CODULUI MUNCII.

TERMENUL DE CONTESTARE ACESTORA I INSTANA COMPETENTA.

n funcie de categoria de personal creia I se aplic sanciunile disciplinare, distingem: a) sanciuni

generale, prevzute de Codul muncii; b) sanciuni speciale, prevzute n statutele de personal sau n
cele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de munc sau profesii, inndu-se seama de condiiile
specific executrii ndatoririlor de serviciu.
Dup efectele produse, sanciunile se pot clasific n:
a) Sanciuni cu efect precumpnitor moral;
b) Sanciuni cu efect precumpnitor patrimonial;

25
A. SANCIUNILE DISCIPLINARE GENERALE

Prevzute expres de cod i sunt aplicabile salariailor, n general. Potrivit art. 248 alin. (1) din Codul
muncii, acestea sunt urmtoarele:
(1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o
abatere disciplinar sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului
corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; c)
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de baz i/sau,
dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; 44

e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc. Se impune coroborarea textului de lege cu

cel prevzut n art. 61 lit. a Codul muncii, deoarece este vorba despre cea mai grav sanciune. 3
Art. 61 Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar;
B. SANCIUNILE DISCIPLINARE SPECIALE

Potrivit art. 248 alin. (2) Codul muncii, prin statutele profesionale, aprobate prin lege special, se poate
stabili un alt regim sancionator dect cel prevzut de Codul muncii. Exist o singur restricie privind
stabilirea unor alte sanciuni dect cele stabilite prin dreptul comun al muncii, i anume amenzile
disciplinare sunt interzise. Astfel, exist o serie de acte normative care reglementeaz sanciunile
disciplinare special, pentru anumite categorii de persoane, dintre care menionm cu titlu de exemplu:
funcionarii publici, executorii judectoreti, medicii veterinari, consilierii juridici, judectorii i
procurorii etc.
Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti competente, n termen
de 30 de zile. (Cu privire la instane competente n carte nu exist o analiz).
33. RASPUNDEREA DISCIPLINAR DEFINIIE, FUNCII I SANCTIUNI
DISCIPLINARE PREVAZUTE DE CODUL MUNCII.

!!! PENTRU SANCIUNI A SE VEDEA SUBIECTUL NR. 32

Doctrina a definit rspunderea disciplinar ca fiind acea form a rspunderii juridice, specific dreptului
muncii, ce const n ansamblul normelor din legislaia muncii care definesc abaterile disciplinare,
stabilesc sanciuni disciplinare i reglementeaz condiiile procedurale i de fond pentru aplicarea lor.
Cu privire la funciile au fost identificate funciile rspunderii juridice (adic aplicabile tuturor
categoriilor de rspundere, inclusiv celei disciplinare), acestea fiind:
Funcia educativ nvarea individului s respecte normele de comportament;
Funcia preventiv prevenirea acestuia, cum c orice nclcarea legii are ca i rezultat
sancionarea sa, avnd ca scop respectarea legii de ctre individul respective;
Funcia reparatorie/sancionatorie atunci cnd s-a produs nclcarea legii, iar prejudiciul trebuie
reparat.

34. ELEMENTELE CONSTITUTIVE ALE ABATERII DISCIPLINARE I

CRITERIILE DE INDIVIDUALIZARE A SANCIUNII APLICATE.

Pentru ca un salariat s rspund disciplinar, abaterea disciplinar, ca element declanator al

rspunderii, trebuie s ntruneasc cumulativ patru elemente constitutive, i anume:
a) Obiectul - l constituie relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina n procesul muncii, ce
presupun respectarea obligaiilor asumate prin ncheierea contractului individual de munc. Abaterea
disciplinar aduce vtmri tocmai acestei valori sociale, ocrotit la nivelul uneia sau mai multor
obligaii de munc:

26
b) Latura obiectiv este fapta ilicit a salariatului, ce afecteaz relaiile sociale de munc. Fapta poate
consta ntr-o aciune sau inaciune, poate s se consume dintr-o data sau continuu;
c) Subiectul ntotdeauna o persoan fizic ce are un raport individual de munc;
d) Latura subiectiv vinovia, sub forma inteniei sau a culpei.

35. ANALIZ COMPARATIV NTRE CAZURILE DE NCETARE I

MODIFICARE ALE CIM I ALE CCM

Contractul colectiv de munc este un contract numit, solemn, sinalagmatic, comutativ, oneros, cu
prestaii succesive, ncheiat pe durat determinat fiind un izvor specific de drept al muncii.
Clauzele acestuia pot fi modificate pe parcursul executrii lui, ori de cte ori prile convin acest
lucru, ncheindu-se n acest sens un act adiional, care urmeaz aceleai condiii de form i nregistrare
ca i contractul de baz.
Cu privire la CIM, observm c modificarea poate s intervin nu doar prin convenia prilor, ci
putem avea i o modificare unilateral.
Att n cadrul CIM ct i n cazul CCM modificarea prin acordul prilor se face prin ncheierea unui
act adiional. n cazul CIM actul adiional trebuie s fie efectuat n form scris, sub sanciunea nulitii
iar n cazul CCM trebuie s urmeze inclusiv condiiile de nregistrare ca i contractul de baz.
Dei este posibil o modificare la iniiativa unilateral a angajatorului, acestea se dispun numai cu titlu
de excepie, fiind posibile numai cu acordul iniial pe care salariatul i l-a dat la momentul ncheierii
contractului.
Modalitatea de ncetare a efectelor contractului colectiv de munc este prevzut de lege. Astfel
contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor sau de drept, ca urmare a intervenirii
unor cauze independente de voina lor, ce fac imposibil continuarea raporturilor juridice nscute ntre
ele.
O prim diferen este aceea c n cazul CCM, ncetarea contractului poate interveni ori prin
acordul prilor, ori de drept, pe cnd n cazul CIM, vorbim despre concediere individual ori colectiv,
concedierea individual suportnd clasificare dup cum vorbim despre motive imputabile sau nu,
salariatului. Astfel c dac n cazul CCM avem ntotdeauna un acord al prilor, n cazul CIM nu avem
un astfel de acord.
Pentru identificarea unui alt punct comun, fcnd referire la art.65 din Codul muncii n care este
reglementat concedierea ce nu in de persoana salariatului, n cazul CIM, observm c ncetarea
contractului poate s aib loc dac este desfiinat locul de munc ocupat de salariat sau mai multe
motive fr legtur cu persoana acestuia. Consider, astfel, c i n cazul CIM contractul ar nceta
pentru motiv de dizolvare sau lichidare judiciar a unitii, aa cum prevede legea dialogului social.

27
28