DREPTUL MUNCII ESTE RAMURA A DREPTULUI PRIVAT

Dreptul muncii se bazează pe trei piloni determinanţi : legea, contractul colectiv de muncă şi contractul
individual de muncă.
Munca reprezintă activitatea umană specifica, manuală şi/sau intelectuală, prin care oamenii utilizează
aptitudini personale in vederea satisfacerii necesitatilor lor.
Cum poate fi definit dreptul muncii ?
DEFINITIE: Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din
ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă dintre
angajatori şi salariaţi, cu ocazia prestarii muncii.

OBIECT: Obiectul este format din relaţiile sociale de muncă

Prin obiect al dreptului muncii se înţelege totalitatea relaţiilor sociale de muncă care fiind
reglementate prin norme juridice devin raporturi juridice de muncă. ,este vorba exclusiv de
raporturile juridice de muncă care izvorăsc din contractual individualde muncă.
Relatiile de munca reprezinta relatiile sociale care se formeaza intre oameni in
procesul de prestare a muncii.

CONTINUT: Raporturile juridice de muncă reprezinta relații sociale care, așa cum sunt reglementate
de lege, iau nastere între o persoană fizică, pe de o parte, si o persoană juridica (sau fizică autorizată), pe
de o altă parte. În baza acestui raport juridic, persoana fizică prestează (angajatul) o muncă în folosul
persoanei juridice (sau fizice autorizate), care la rândul său se obligă să o remunereze și să creeze
condițiile necesare prestării acestei munci.
Raporturile dintre angajatori şi salariaţi.
Angajatorul - persoană fizică
- persoană juridică - de drept privat (societate comercială, ONG, partide politice etc.);
- de drept public (instituţie bugetară).
Salariat – doar persoana fizică, care a împlinit vîrsta de 16 ani (cu respectarea anumitor condiţii poate fi şi de la 15 ani).

angajator - persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract
individual de muncă ori raport de serviciu;
angajat - persoana fizică, parte a unui contract individual de muncă ori raport de serviciu, care prestează muncă
pentru şi sub autoritatea unui angajator şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege, precum şi de prevederile
contractelor sau acordurilor colective de muncă aplicabile;
reprezentanţi ai angajaţilor - cei aleşi şi mandataţi de către angajaţi să îi reprezinte pe aceştia, potrivit legii;
unitate - persoana juridică care angajează nemijlocit forţă de muncă;
grup de unităţi - formă de structurare în vederea negocierii colective la acest nivel. Se poate constitui din două
sau mai multe unităţi care au acelaşi obiect principal de activitate conform codului din Clasificarea activităţilor
din economia naţională, denumit în continuare cod CAEN; Companiile naţionale, regiile autonome, instituţiile
sau autorităţile publice pot constitui grupuri de unităţi dacă au în componenţă, în subordine ori în coordonare alte
persoane juridice care angajează forţă de muncă;
sectoare de activitate - sectoarele economiei naţionale care grupează domenii de activitate definite conform
codului CAEN. Sectoarele de activitate se stabilesc prin hotărâre a Guvernului după consultarea partenerilor
sociali;
organizaţie sindicală - denumire generică pentru sindicat, federaţie sau confederaţie sindicală. Se constituie pe
baza dreptului de liberă asociere, în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislaţia naţională, în contractele
colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă, precum şi în pactele, tratatele şi
convenţiile internaţionale la care România este parte, pentru promovarea intereselor profesionale, economice şi
sociale ale membrilor săi;
patron - persoană juridică înmatriculată, persoană fizică autorizată potrivit legii sau persoană care exercită
potrivit legii o meserie ori profesiune în mod independent, care administrează şi utilizează capital în scopul
obţinerii de profit în condiţii de concurenţă şi care angajează muncă salariată;
sindicat - formă de organizare voluntară a angajaţilor, în scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor lor
profesionale, economice şi sociale în relaţia cu angajatorul.
organizaţie patronală - organizaţia patronilor, autonomă, fără caracter politic, înfiinţată în baza principiului
liberei asocieri, ca persoană juridică de drept privat, fără scop patrimonial, constituită în scopul apărării şi
promovării drepturilor şi intereselor comune ale membrilor săi, prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare,
pactele, tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte, precum şi de statutele proprii;

METODA DREPTULUI MUNCII: Metoda dreptului muncii se află într-o corelaţie directă cu obiectul
dreptului muncii. Metoda spre deosebire de obiect arată cum şi în ce mod sunt reglementate relaţiile
sociale respective. metoda modernă a dreptului muncii poate fi caracterizată prin următoarele trăsături
principale:

1. Trasaturile principale ale dreptului muncii:

Trăsături caracteristice ale raporturilor juridice de muncă
• raportul juridic de muncă se încheie între două persoane, angajator şi salariat (excepţie fac
raportul obligaţional civil şi raportul juridic comercial,în cadrul cărora pot fi uneori o pluralitate de
subiecte active sau pasive);
• raportul juridic de muncă are un caracter personal, Caracterul personal priveşte deopotrivă
atât salariatul cât şi angajatorul, pregătirea, aptitudinile şi calităţile persoanei care prestează munca, în
cazul primului, cât şi specificul celeilalte părţi - condiţiile de muncă existente în cadrul colectivului şi
climatul de muncă
• raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea salariatului faţă de
angajator, subordonare atât economică, determinată prin plata salariului cît şi juridică , salariatul fiind
obligat potrivit legii să respecte disciplina muncii, de a realiza norma de muncă, de a respecta
prevederile cuprinse în regulamentul intern etc.
• raportul juridic de muncă presupune obligaţia de a pune la dispoziţia angajatorului forţa
de muncă
• munca să fie retribuită conform legii şi negocierilor – salariul reprezintă contraprestaţia
muncii efectuate de către salariat în beneficiul angajatorului.
• munca gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic în muncă, în sensul dreptului
muncii.

2. Care sunt izvoarele dreptului muncii ?

Izvoarele interne ale dreptului muncii pot fi împărţite, în raport de natura lor intrinsecă şi nu de
conţinut sau de obiectul reglementării, în două categorii principale:
a)izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituţia, legile, hotărârile Guvernului Etc.);
b)izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de muncă, statutele profesionale,
regulamentele de organizare şi funcţionare, regulamentele interne ş.a.).
Intre izvoarele de dreptului muncii se mai includ:
- reglementările internaţionale (convenţii, pacte, acorduri) la care ţara noastră a devenit parte prin aderare ori
ratificare, dacă au ca obiect relaţiile sociale de muncă"
- convenţiile si recomandările Organizaţiei Internaţionale a Muncii.
Constituţia este principalul izvor pentru Dreptul muncii, deoarece reglementează: dreptul la muncă şi
protecţia socială a muncii, dreptul de asociere, dreptul la grevă, dreptul la odihnă, interzicerea muncii
forţate, constituirea sindicatelor
Ce înţelegem prin principii ale dreptului muncii şi securităţii sociale ?
Principiile fundamentale ale dreptului muncii reprezintă acele reguli de bază, idei călăuzitoare ale
reglementării relaţiilor de muncă, ale interpretării şi aplicării acestor reglementări care, prin consacrarea
lor legală, capătă forma unor reguli obligatorii de conduită.
 Dreptul muncii este guvernat de două categorii de principii:
I. principii fundamentale comune întregului sistem de drept: principiul democraţiei; principiul
legalităţii; principiul egalităţii în faţa legii; principiul separaţiei puterii în stat etc

II. principii fundamentale specifice dreptului muncii:

1. neîngrădirea dreptului la muncă si libertatea muncii
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege singură şi liberă
profesia, dacă munceşte sau nu, unde, pentru cine şi în ce condiţii. De asemenea, libertatea muncii este
asigurată prin reglementarea încetării contractului de muncă din iniţiativa salariatului.
Dreptul la muncă, fiind, sub un anumit aspect, o expresie a libertăţii şi personalităţii umane, în complexitatea
dimensiunilor sale juridice, este firesc ca o persoană să nu poată fi obligată să desfăşoare o muncă ori să
muncească într-un anumit loc de muncă. Drept consecinţă, libertatea muncii exclude munca forţată sau
obligatorie.

2. Munca fortata este interzisa! (PRINCIPIUL INTERZICERII MUNCII FORTATE)

legiuitorul defineşte termenul de muncă forţată (art.4 al.1 ) ca fiind orice muncă sau serviciu impus unei
persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat în mod liber consimţământul..
Nu constituie muncă forţată munca sau activitatea impusă de autorităţile publice:
a) munca prestată în timpul serviciului militar obligatoriu prevăzută de lege
b) pentru îndeplinirea obligaţiilor civice stabilite prin lege
c) în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare, rămasă definitivă, în condiţiile legii
d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe precum: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii
sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în
pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori a unei părţi a acesteia.

3. egalitatea de tratament faţă de toţi salariaţii si interzicerea discriminarii

Egalitatea de tratament funcţionează atât în ceea ce priveşte salariaţii, dar şi angajatorii. Fiecare angajator
trebuie să nu îşi discrimineze proprii salariaţi pe nici un motiv, la încheierea, executarea, modificarea,
suspendarea şi încetarea contractului de muncă. -acest principiu nu restrange dreptul angajatorului de a
refuza sa angajezeo persoana in cazul in care aceasta nu corespunde cerintelor sistandardelor uzuale in
domeniul respectiv

4. negocierea condiţiilor de muncă; garantarea negocierii colective şi individuale a condiţiilor

de muncă sau de protecţie a salariaţilor
Negocierea colectivă se concretizează în contractul colectiv de muncă, iar cea individuală în contractul
individual de muncă. Dreptul muncii devine astfel un drept negociat, de origine convenţională, creat de cele
două părţi – angajatori şi salariaţi – în funcţie de condiţiile economice şi sociale, precum şi de interesele lor.

5. protecţia salariaţilor; protecţia multilaterală a angajaţilor

Salariaţii au dreptul la protecţie socială a muncii, măsuri care privesc securitatea şi igiena muncii, regimul de
muncă al femeilor şi al tineretului, instituirea unui salariu minim pe economie,repausul săptămânal, concediul
de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale etc.

6. consensualitatea şi buna credinţă; respectarea bunei credinţe la încheierea, executarea,

suspendarea şi încetarea contractelor
Raporturile juridice de muncă, fie ele individuale sau colective, au caracter consensual (solo consensu),
deoarece manifestarea de voinţă a părţilor este suficientă şi determinantă în naşterea acestor raporturi. Dar
şi derularea acestor raporturi este guvernată de principiul consensualităţii, din moment ce participanţii la
raporturile juridice de muncă se vor informa şi consulta reciproc, pe toată durata existenţei acestora.
Buna credinţă înseamnă, în esenţă, exercitarea drepturilor şi îndeplinirea obligaţiilor în consens cu valorile
morale, respectiv cu loialitate, cu prudenţă, cu respectarea ordinii de drept.

7. stimularea pregătirii şi perfecţionării profesionale (formarea profesionala este inclusa in randul

masurilor de protectie sociala)
încadrarea în muncă, exercitarea unei profesii sau meserii, presupun o anumită pregătire profesională, un anumit
nivel al cunoştinţelor de specialitate.
Angajatorul are obligaţia de a asigura salariaţilor acces periodic la formarea profesională, şi să suportetoate
cheltuielile ocazionate, dacă participarea la cursurile şi stagiile de formare profesională este iniţiată de acesta
Astfel, in conditiile economiei de piata, dreptul salariatilor de acces la formarea profesionala trebuie privit atat din
perspectiva constitutionala, ca un drept fundamental, dar si din perspectiva Codului muncii – asadar, si a dreptului
muncii – care, instituie obligatia angajatorilor de a asigura formarea profesionala a salariatilor.

8. asocierea liberă a salariaţilor, precum şi a angajatorilor; garantarea asocierii libere a

salariaţilor şi angajatorilor pt apărarea şi promovarea intereselor sociale şi economice

9. dreptul la grevă. garantarea dreptului la grevă pentru apărarea intereselor profesionale,

economice şi sociale
exercitarea dreptului la grevă este posibil numai atunci când celelalte mijloace de rezolvare a unui conflict de muncă au
eşuat; GREVA NU POATE AVEA CARACTER POLITIC

prin noţiunea de grevă, se înţelege încetarea totală sau parţială a muncii de către salariaţi, în scopul obţinerii unor revendicări
economice şi sociale legate de condiţiile de muncă, de plată a muncii şi de securitate socială.

3. Ce înţelegem prin dialog social ?

(dialogului social este clar definit: promovarea bunăstării comune)
Dialogul social potrivit legii este — procesul voluntar prin care partenerii sociali se
informează, se consulta si negociază in vederea stabilirii unor acorduri in probleme de interes
comun;
Dialogul social, reprezintă o formă de comunicare, informare şi negociere colectivă între salariaţi sau
reprezentanţii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanţii, pe de altă parte, cu participarea statului ca
mediator şi arbitru, pentru soluţionarea unor probleme colective interesândraporturile de muncă şi
problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele alesalariaţilor, începând de la nivelul
unităţilor până la nivel naţional
Rolul şi funcţiile concrete ale dialogului social sunt:
a) promovarea negocierilor colective între patroni şi reprezentanţii salariaţilor pentru reglementarea
problemelor care privesc organizarea şidesfăşurarea procesului muncii;
b) concilierea conflictelor colective de muncă;
c) soluţionarea încomun a unor probleme care ţin de piaţa forţei de muncă, promovarea profesională
şi reconversia,asigurările sociale, etc;
d) gestionarea paritarâ a fondurilor de asigurări sociale;
e) prefigurarea unor politici convergente în domeniul muncii şi protecţiei sociale, inclusiv pe plan
legislativ
dialogul social, cuprinde două componente esenţiale:
1. dialogul social, ca relaţie dintre sindicate şi patronat; BIPARTISMUL dialog social bipartit
2. TRIPARTISMUL, ca relaţie - sindicat-patronat-Guvern. Tripartismul – dialog social tripartit
Ce înţelegem prin parteneri sociali ?
Partenerii sociali, în înţelesul legii sunt — sindicate sau organizaţii sindicale, angajatori ori
organizaţii patronale, precum si reprezentanţii autoritarilor administraţiei publice, care
interacţionează in procesul de dialog social.
Parteneriatul social – sistem de raporturi între salariaţi (reprezentanţii salariaţilor), angajatori
(reprezentanţii angajatorilor) şi autorităţile publice respective
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,constituite în scopul apărării drepturilor şi
promovării intereselor profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor de sindicat, ce îşi
desfăşoară activitatea in baza statutelor proprii.
Organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritatile publice, de partidele politice si de patronate.
Trăsături caracteristice: Sunt persoane juridice independente de drept privat
Sunt, prin natura lor, persoane de drept privat, care contribuie însă, prin activităţile lor la soluţionarea unor
probleme de interes public.
Sunt rezultatul unei asocieri de persoane ce exercită activităţi profesionale determinat
Sunt rezultatele unei asocieri de persoane după criteriul locului de muncă, meseriei, profesiei, ramurii deactivitate
sau teritorial.
Au caracter profesional şi nu politic.
Scopul sindicatelor constă în apărarea drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale şi
culturale ale membrilor lor.

4.Categorii de persoane ce se pot sindicaliza

Posibilitatea constituirii unui sindicat are un caracter general, şi anume : Dreptul constituirii unui
sindicat este recunoscut la nivelul tuturor angajaţilor; persoanele încadrate în muncă precum şi
funcţionarii publici au dreptul să constituie organizaţii sindicale şi să adere la acestea.
Persoanele care a exercită o meserie liberală, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în
curs de calificare au dreptul să adere la un sindicat ( neavând dreptul de a constitui un sindicat).
Orice funcţionar public , inclusiv poliţistul, poate participa la constituirea unui sindicat, cu excepţia
funcţionarilor publici care deţin funcţii de conducere.În consecinţă, sindicatele sunt asociaţii ale
salariaţilor şi organizaţii fără caracter politic.
5.Categorii de persoane ce nu se pot sindicaliza
Nu se pot constitui în sindicate persoanele care deţin funcţii de conducere şi nu pot adera la o organizaţie
sindicală.. Contrarietatea de interese dintre angajator şi sindicat, îi împiedică pe salariaţii cu funcţii de conducere
să aibă calitatea de sindicalişti.
Persoanele care deţin funcţii de demnitate publică
Persoanele care fac parte din categoria înalţilor funcţionari publici, sunt funcţionari publici de conducere şi
alte categorii de funcţionari publici.
Magistraţii ( judecătorii şi procurorii)
Personalul militar
Persoanele care practică profesiuni liberale, membrii cooperatori, agricultorii şi persoanele în
curs decalificare. Pot doar sa adere la un sindicat

6.Reprezentanţii salariaţilor
La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si la care nu sunt constituite organizatii
sindicale reprezentative conform legii, interesele salariatilor pot fi promovate si aparate de
reprezentantii lor, alesi si mandatati special in acest scop.
Conditii:
- Pot fi alesi ca reprezentanti ai salariatilor salariatii care au capacitate deplina de exercitiu.
-Reprezentanţii sunt aleşi din rândul salariaţilor în cadrul adunării generale a salariaţilor, cu votul a cel
puţin jumătate din numărul total al salariaţilor.
-Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor se stabileste de comun acord cu angajatorul, in raport
cu numarul de salariati ai acestuia.
-Durata mandatului reprezentantilor salariatilor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Atribuţiile acestor reprezentanţi sunt soluţionarea conflictelor de muncă:
a) sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu
contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern;
b) sa participe la elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si
timp de odihna, stabilitate in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale
legate de relatiile de munca;
d) sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului
colectiv de munca aplicabil;
e) sa negocieze contractul colectiv de munca, in conditiile legii.
timpul alocat indeplinirii mandatului
Numarul de ore in cadrul programului normal de lucru pentru reprezentantii salariatilor destinat in
vederea indeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileste prin contractul colectiv de munca
aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin negociere directa cu conducerea unitatii.
protectia reprezentantilor salariatilor
Pe toata durata exercitarii mandatului, reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati pentru motive ce tin
de indeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariati. nici reprezentantii salariatilor nu pot fi
concediati in perioada de proba.
patron se înţelege persoana juridică care foloseşte salariaţi (chiar dacă nu utilizează sau administrează
capital şi nu obţine profit, cu alte cuvinte, persoana juridică care are calitatea de angajator în sensul larg
reglementat prin Codul muncii).
Persoanele juridice care angajează salariaţi mai sunt denumite în prezenta lege şi unităţi.
salariat = Persoană care, în schimbul muncii prestate, primește un salariu
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA
DEFINITIE: Contractul colectiv de muncă este o convenţie care se încheie între angajatori şi salariaţi prin care
se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizare şi alte drepturi ce decurg
din raporturile de muncă.
Scopul încheierii contractelor colective de muncă este promovarea unor relaţii de muncă echitabile, de natură să
asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau limitarea coflictelor de interese şi, mai ales, evitarea
declanşării grevelor.
Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea şi apărarea intereselor părţilor
semnatare, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă, în vederea asigurării păcii sociale.
părţile contractului sunt: patronul şi salariaţii (prin reprezentanti, sau organizatii sindicale)
Contractele colective de muncă trebuie să cuprindă cel puţin următoarele:
a) salarizarea personalului care intră în sfera lor de aplicare;
b) durata timpului de lucru;
c) programul de lucru; d) condiţiile de muncă.
Legea privind dialogul social, care impune, la nivel de unitate, angajatorului cu mai mult de 21 de
salariati, obligatia de negociere colectiva, insa nu si finalizarea acesteia cu incheierea contractului
colectiv de munca. Concluzionam, deci, ca negocierea este obligatorie si nu incheierea propriu-zisa a
contractului colectiv de munca.
La finalul negocierilor, partile pot decide de comun acord ca nu doresc incheierea unui contract colectiv
de munca, chiar daca au avut loc sedinte de negociere colectiva. Aceasta decizie a partenerilor sociali va
fi consemnata expres in procesul verbal de negociere, iar negocierea va inceta.
Pe de alta parte, trebuie sa atragem atentia asupra faptului ca, in cazul in care negocierile nu se
finalizeaza din culpa angajatorului, situatia poate duce la izbucnirea unui conflict colectiv de munca
(greva), atunci cand sunt intrunite conditiile prevazute in lege.
Legal, părţile nu sunt obligate să încheie contractul colectiv de muncă. Este obligatorie negocierea
colectivă la nivel de unitate, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi.
[De la 01.01.2011 nu mai exista contract colectiv de munca incheiat la nivel national.]
Iniţiativa negocierii aparţine angajatorului sau organizaţiei patronale.
Angajatorul sau organizaţia patronală iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice
înaintea expirării contractelor colective de muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor
stipulate în actele adiţionale la contractele colective de muncă.
În cazul în care angajatorul sau organizaţia patronală nu iniţiază negocierea, aceasta va începe la cererea
scrisă a organizaţiei sindicale reprezentative sau a reprezentanţilor angajaţilor, în termen de cel mult 10
zile calendaristice de la comunicarea solicitării.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât prin acordul părţilor.

7.Natura juridică a contractului colectiv de muncă

Natură juridică. Aşa cum arătat, însăşi legea defineşte contractul colectiv de muncă un contract ori
convenţie între părţi, bazat pe negociere şi acord de voinţă. Din perspectiva naturii juridice, contractul
colectiv de munca este, concomitent, atat un act juridic bilateral, un contract, cat si un izvor de drept.
- contractul colectiv de muncă este, în primul rând, un act juridic bilateral, izvor al unor drepturi şi
obligaţii reciproce pentru părţi.
-izvor de drept deoarece:
* conţine norme generale de drept (care nu vizează un singur salariat);
* este permanent (se aplică succesiv, de multiple ori, pe perioada pentru care a fost încheiat);
* are caracter abstract;
* este obligatoriu, întocmai ca prevederile legale.
Contractul colectiv de munca este insa un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se
impune si salariatilor care nu au luat parte expres la negocierea si semnarea lui, inclusiv celor angajati
ulterior incheierii contractului.[Sui generis = special, original, particular, unic in felul sau]

8.Caracterele contractului colectiv de muncă

(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece presupune prestaţii reciproce atât din
aprtea angajatorului , cât şi din partea salariaţilor, ambele părţi având drepturi şi obligaţii.
(b) Contractul colectiv de munca este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc
anumite prestaţii, obţinând în urma lor avantaje.
(c) Contractul colectiv de munca este un contract comutativ, deaorece prestaţiile cunt cunoscute,încă
de la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
(d) Contractul colectiv de munca este un contract care presupune prestatii succesive, in timp, pe
intreaga durata a existentei sale;
(e) Contractul colectiv de munca este un contract numit, fiind reglementat prin lege
[Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca si prin codul muncii;]
(f) Este un contract solemn, forma scrisa fiind impusa de natura sa juridica (contract normativ)
precum si de lege.
(g) Contractul colectiv de munca reprezinta o exceptie de la principiul relativitatii efectelor
contractului, ceea ce il deosebeste de contractul civil, in general, precum si de contractul individual de
munca. Conform Cod civil, conventiile nu au putere decat intre partile contractante, ori efectele
contractului colectiv se aplica si altor persoane, nu doar celor semnatare.

9.Executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

contractele colective de muncă se pot încheia la nivel de unităţi, grupuri de unităţi (societăţi
comerciale şi regii autonome) denumite si grupuri de angajatori, şi sectoare de activitate.
Contractele colective de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni
sau pe durata unei lucrări determinate.
Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de munca atrage raspunderea partilor care se fac
vinovate de aceasta.

EXECUTAREA contractului colectiv de munca este obligatorie pentru parti.

Odată încheiate, semnate şi înregistrate legal, contractele colective de muncă devin obligatorii pentru
părţi, producând efecte juridice asemenea unui act normativ.
Dispoziţiile cuprinse în contractul colectiv de muncă produc efect faţă de toţi salariaţii, indiferent de
data angajării lor sau de afilierea lor sindicală.
Ele sunt însă obligatorii nu numai faţă de cele două părţi contractante ci şi pentru celelalte subiecte de
drept asupra cărora se răsfrâng efectele lor, dar sunt opozabile şi faţă de autorităţile publice, inclusiv faţă
de instanţele judecătoreşti în soluţionarea litigiilor de muncă.
Clauzele CCM produc efecte astfel:
 Pentru toţi salariaţii angajatorului – la nivel de unitate [pentru toţi angajaţii din unitate, în cazul
contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel;]
 Pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatori care fac parte din grupul de angajatori pentru care s-
a încheiat CCM la acest nivel.
 Pentru toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din sectorul respectiv. [pentru toţi angajaţii
încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de
muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului.]

La fiecare nivel se va încheia un singur contract colectiv de muncă.

MODIFICAREA
Părţile pot conveni, pe parcursul executării contractului colectiv de muncă, să modifice clauzele
acestora. Cererile de modificare pot fi iniţiate de oricare dintre părţi, în contractele colective de
muncă prevăzându-se, de regulă, că o asemenea cerere trebuie adusă la cunoştinţă celeilalte părţi, în
scris, cu cel puţin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor asupra
modificării propuse.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condiţiile legii,
ori de câte ori toate părţile îndreptăţite să negocieze contractul colectiv de muncă convin acest lucru.
Modificările aduse contractului colectiv de muncă se consemnează într-un act adiţional semnat de
toate părţile care au încheiat contractul.
Actul adiţional se transmite în scris organului la care a fost înregistrat contractul colectiv de muncă şi
tuturor părţilor semnatare şi produce efecte de la data înregistrării acestuia în condiţiile prezentei legi
sau de la o dată ulterioară, potrivit convenţiei părţilor.
 Modificarea unui contract colectiv poate sa priveasca:
- înlaturarea unei clauze care nu mai corespunde realitatii;
- completarea unei clauze ( de exemplu - cu privire la salariu, alte drepturi acordate salariatilor);
- reformularea unor dispozitii, a unor articole;
- introducerea unor clauze noi;
- încheierea unor acte aditionale.

SUSPENDAREA
Suspendarea CCM reprezintă încetarea temporară a executării obligaţiilor stabilite prin contract, ele
urmând a fi reluate după trecerea unei anumite durate. Suspendarea contractului colectiv de munca
reprezinta practic, suspendarea principalelor sale efecte, care se manifesta printr-o încetare temporara
a activitatii.
Suspendarea are loc :
Pe durata grevei: Executarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se
suspenda pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu
participa la greva.
Prin acordul de voinţă al părţilor: Efectele contractului colectiv de muncă, în întregimea lor sau cu
privire la unele clauze, pot fi suspendate şi prin acordul părţilor
Suspendarea contractului colectiv de munca trebuie sa fie notificata organului la care a fost inregistrat
in termen de 5 zile de la data la care a intervenit .
INCETAREA
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin
prelungirea aplicării acestuia, în condiţiile legii;
b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a unităţii;
c) prin acordul părţilor.
Atât în cazul încetarii cât si în cazul suspendarii contractelor colective de munca se notifica în termen
de 5 zile organului la care contarctul a fost depus pentru înregistrare.
Contractul colectiv de munca nu poate înceta prin denuntare unilaterala deoarece în sistemul nostru
nu se încheie contractul colectiv de munca pe durata nedeterminata.
Litigiile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului colectiv de muncă se
soluţionează de către instanţele judecătoreşti competente.

10. Acordurile colective

acord colectiv - convenţia încheiată în formă scrisă între organizaţiile sindicale ale funcţionarilor
publici sau ale funcţionarilor publici cu statut special, reprezentanţii acestora şi reprezentanţii
autorităţii ori instituţiei publice; in care sunt stabilite anual masuri referitoare la:
a) constituirea si folosirea fondurilor destinate imbunatatirii conditiilor la locul de munca;
b) sanatatea si securitatea in munca;
c) programul zilnic de lucru;
d) perfectionarea profesionala;
e) alte masuri decat cele prevazute de lege, referitoare la protectia celor alesi in organele deconducere
ale organizatiilor sindicale sau desemnati ca reprezentanti ai functionarilor publici.
Prin (contractele) acordurile colective de muncă încheiate în sectorul bugetar nu pot fi negociate
sau incluse clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură, altele decât cele prevăzute de legislaţia
în vigoare pentru categoria respectivă de personal.
Conflictele de muncă pot fi colective sau individuale;

1) conflict colectiv de muncă - conflictul de muncă ce intervine între angajaţi şi angajatori care are ca obiect
începerea, desfăşurarea sau încheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de muncă;

2) conflict individual de muncă - conflictul de muncă ce are ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea
unor obligaţii care decurg din contractele individuale şi colective de muncă ori din acordurile colective de muncă
şi raporturile de serviciu ale funcţionarilor publici, precum şi din legi sau din alte acte normative.

11.Conflictele colective de muncă-definiţie, caracteristici

Prin conflicte de munca se intelege conflictele dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic,
profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.
Orice conflict de munca se intemeiaza pe existenta unui raport juridic de munca, generat de un contract colectiv sau
individual de munca.
Cele doua notiuni folosite de legiuitor pentru desemnarea disputelor dintre partenerii sociali - conflict de munca si litigiu de
munca.
Conflictele colective sunt definite ca fiind conflictele ce au ca obiect inceperea, desfasurarea sau
incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca, spre deosebire de
conflictele individuale, definite de lege ca avand ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care
decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale
functionarilor publici, precum si din legi sau din alte acte normative.
Dreptul angajaţilor de a declanşa conflicte colective de muncă în legătură cu începerea,
desfăşurarea şi încheierea negocierilor contractelor colective de muncă este garantat de lege.

Conflictele colective de muncă pot avea loc pentru apărarea intereselor colective cu caracter economic,
profesional sau social,
Conflictele colective de muncă pot fi declanşate în următoarele situaţii:
a) angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de
muncă, în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a încetat;
b) angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi;
c) părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la
data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa
conflictul colectiv de muncă.

Trăsăturile caracteristice conflictelor colective de munca sunt:

– se pot ivi numai în faza negocierii contractelor colective de muncă, cu alte cuvinte, numai în faza
precontractuală;

– nu pot viza negocierea unui contract individual de muncă (întrucât în această fază nu există între
părţi raporturi juridice de muncă);
– au întotdeauna caracter colectiv (adică sunt conflicte colective de muncă),

– au ca obiect orice problemă care, în condiţiile legii, este legată de începerea negocierii colective,
desfăşurarea acesteia şi încheierea contractelor colective de muncă;

– nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror soluţionare este necesară
adoptarea unei legi sau a altui act normative.
 În toate cazurile în care există premisele declanşării unui conflict colectiv de muncă, organizaţiile
sindicale reprezentative sau reprezentanţii angajaţilor, după caz, vor sesiza în scris angajatorul,
respectiv organizaţia patronală, despre această situaţie, precizând revendicările angajaţilor,
motivarea acestora, precum şi propunerile de soluţionare. Angajatorul este obligat să primească şi să
înregistreze sesizarea astfel formulată.
12.Concilierea, medierea şi arbitrajul conflictelor de muncă
Concilierea, medierea şi arbitrarea conflictelor colective de muncă se fac numai între părţile aflate în
conflict. De retinut, conflictele colective de munca se solutioneaza potrivit Legii nr.62/2011, prin
conciliere, mediere sau arbitraj
Fazele soluţionării conflictelor colective de munca sunt : concilierea, medierea, arbitrajul, iar în cazul în
care toate acestea eşuează se poate declanşa greva.
CONCILIEREA - este prima fază obligatorie a încercării de soluționare a conflictelor de interese
Legea prevede obligativitatea unui dialog direct între unitate şi delegaţii sindicatului reprezentativ sau
reprezentanţii salariaţilor, având ca scop rezolvarea conflictului de interese.
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de muncă se formulează în scris şi va cuprinde în
mod obligatoriu următoarele menţiuni:
a) angajatorul, cu indicarea sediului şi datelor de contact ale acestuia/acesteia;
b) obiectivul conflictului colectiv de munca şi motivarea acestuia;
c) dovada îndeplinirii cerinţelor legale privind procedura declanşării conflictului colectiv de munca;
d) desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere reprezentanţii angajaţilor.

Concilierea conflictelor colective de muncă se face numai între părţile aflate în conflict.
Procedura de conciliere este obligatorie: [art. 168 – 174 din Legea Dialogului Social]

În termen de 3 zile lucrătoare de la înregistrarea sesizării, Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei

Sociale, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de grup de unităţi sau la nivel sectorial,
respectiv inspectoratul teritorial de muncă, în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de unitate,
desemnează delegatul său pentru participarea la concilierea conflictului colectiv de muncă şi
comunică datele persoanei desemnate atât organizaţiei sindicale ori reprezentanţilor angajaţilor, cât şi
angajatorului sau organizaţiei patronale.
Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, respectiv inspectoratul teritorial de muncă, după caz,
convoacă părţile la procedura de conciliere într-un termen ce nu poate depăşi 7 zile lucrătoare de
la data desemnării delegatului.
Pentru susţinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanţii
angajaţilor desemnează o delegaţie formată din 2-5 persoane, care va fi împuternicită în scris să
participe la concilierea organizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau de
inspectoratul teritorial de muncă, după caz. Din delegaţia sindicală pot face parte şi reprezentanţi ai
federaţiei sau ai confederaţiei sindicale la care organizaţia sindicală este afiliată.
Poate fi aleasă ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, după caz, al reprezentanţilor angajaţilor
orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii:
a) are capacitate deplină de exerciţiu;
b) este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală reprezentativă la care
organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este afiliată.
Pentru susţinerea intereselor sale la conciliere, angajatorul sau organizaţia patronală desemnează printr-o
împuternicire scrisă o delegaţie compusă din 2-5 persoane care să participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al
inspectoratului teritorial de muncă, după caz, verifică împuternicirile delegaţilor părţilor şi stăruie ca
aceştia să acţioneze pentru a se realiza concilierea.
Susţinerile părţilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat de
către părţi şi de delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului
teritorial de muncă, după caz.
Procesul-verbal se întocmeşte în original, câte unul pentru fiecare parte participantă la conciliere şi unul
pentru delegatul Ministerului Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de
muncă, după caz.
În cazul în care în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor
formulate, conflictul colectiv de muncă se consideră încheiat.
În situaţiile în care acordul cu privire la soluţionarea conflictului colectiv de muncă este numai parţial,
în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele rămase
nesoluţionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părţi referitoare la acestea din urmă.
Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoştinţa angajaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru
efectuarea concilierii.
La sfârşitul dezbaterilor, există următoarele posibilităţi:
în cazul în care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate, părţile
vor definitiva contractul colectiv de muncă şi, în acest fel, conflictul de muncă fiind încheiat;
în cazul acordului parţial, numai salariaţii pot hotărî dacă persistă motivele pentru continuarea
conflictului de muncă ; ca urmare; ei pot sa accepte rezultatul concilierii, conflictul de muncă
încheindu-se chiar dacă acordul nu este total; în cazul în care salariaţii nu acceptă acordul parţial,
conflictul de muncă continuă;
în cazul în care nu s-a ajuns la niciun acord, conflictul de muncă continuă, trecându-se la etapele
subsecvente de soluţionare a acestuia

MEDIEREA SI ARBITRAJUL
Arbitrajul şi medierea conflictelor colective de muncă se fac numai între părţile aflate în conflict
şi sunt proceduri facultative, cu excepţia situaţiei în care părţile au decis de comun acord acest lucru
înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia
(art. 180 din Legea nr. 62/2011, republicată). Medierea sau arbitrajul conflictului colectiv de muncă este
obligatorie/obligatoriu dacă părţile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanşarea
grevei sau pe parcursul acesteia.
MEDIEREA - reprezintă o modalitate facultativă de soluţionare a conflictelor pe cale amiabilă, cu
ajutorul unei terţe persoane specializate în calitate de mediator, în condiţii de neutralitate, imparţialitate
şi confidenţialitate.
Medierea se bazează pe încrederea pe care părţile o acordă mediatorului, ca persoană aptă să faciliteze
negocierile dintre ele şi să le sprijine pentru soluţionarea conflictului, prin obţinerea unei soluţii reciproc
convenabile, eficiente şi durabile
Se poate apela la arbitraj numai după eşecul concilierii
Pe întreaga durată a unui conflict colectiv de muncă, părţile aflate în conflict pot hotărî prin
consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale.
Comisia de arbitraj analizează fondul conflictului de interese în prezenţa efectivă a părţilor şi prin
dezbateri în contradictoriu. Hotararea pronunţata de comisia de arbitraj este obligatorie pentru
părţi, determină încetarea conflictului, completează contractele colective de muncă.

13.Greva - definiţie şi trăsături caracteristice

Prin grevă se înţelege orice formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate
Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a
conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de prezenta lege, numai după
desfăşurarea grevei de avertisment şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţa
angajatorilor de către organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte (48 de ore).
În situaţia în care părţile nu au reuşit soluţionarea conflictului de interese prin conciliere, mediere
ori arbitraj se poate ajunge la grevă.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative participante la conflictul
colectiv de muncă, cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective.
Grevele pot fi de avertisment, de solidaritate şi propriu-zise.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu încetarea lucrului, şi
trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puţin două zile lucrătoare greva propriu-zisă.
Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi lucrătoare şi trebuie anunţată în scris
conducerii unităţii cu cel puţin două zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului.
Grevele sunt organizate de sindicatul reprezentativ sau, după caz, de reprezentanţii angajaţilor, care vor
stabili şi durata acestora
Pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse medierii ori arbitrajului, aceştia nu pot
declanşa grevă sau, dacă greva este declanşată, aceasta se suspendă
În situaţia în care, după declanşarea grevei, mai mult de jumătate din numărul angajaţilor care au hotărât
declararea grevei renunţă în scris la grevă, aceasta încetează. [incetarea grevei prin renuntatre]
TRASATURI CARACTERISTICE:
 greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului; aceasta trebuie inteleasa prin faptul
ca declararea ei trebuie sa indeplineasca adeziunea (aderarea) numarului necesar de salariati
pentru a inceta si intrerupe lucrul efectiv; greva trebuie să ia sfârşit, de îndată ce această condiţie
nu mai este întrunită, ca urmare a renunţării la grevă, a unor salariaţi.
 greva este determinata de refuzul conducerii unitatii de a satisface revendicarile justificate ale
salariatilor,aceasta inseamna ca, greva poate fi declarata numai daca , in prealabil , au fost
epuizate toate procedurile de solutionare a conflictului colectiv de munca
 suntem in prezenta unei greve numai atunci cand este vorba de revendicari ale salariatilor,care
pot constitui obiect al unui conflict colectiv de munca
 greva poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictelor de muncă prinvind începerea,
desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective.Rezultă că în afara acestor conflicte nu este
posibilă declanşarea grevei; dacă totuşi e declarată, ea are un caracter ilicit.
Tot astfel, greva nu poate fi declarată dacă, în prealabil, nu au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a
conflictului de munca prin procedurile prevăzute de lege
Angajaţii care nu participă la grevă îşi vor continua activitatea.
Angajaţii aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea
activităţii de către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei au obligaţia ca pe durata acesteia să protejeze bunurile unităţii şi, împreună cu
conducerea unităţii, să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea
constitui un pericol pentru viaţa sau pentru sănătatea oamenilor.
Pentru pagubele materiale provocate de către participanţii la grevă, angajatorul se poate adresa instanţei
competente pentru despăgubiri.
Pe durata grevei conducerea unităţii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de către
angajaţii aflaţi în grevă sau de organizatorii acesteia.
Conducerea unităţii nu poate încadra alţi angajaţi care să îi înlocuiască pe cei aflaţi în grevă.
Pe toata durata participarii la greva contractul individual de munca sau raportul de serviciu, dupa caz, al
angajatului se suspenda de drept. Pe perioada suspendarii se mentin doar drepturile de asigurari de
sanatate.
In orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului
teritorial de munca pentru constatarea eventualelor contraventii.
Participarea la greva sau organizarea acesteia, cu respectarea dispozitiilor prezentei legi, nu reprezinta o
incalcare a obligatiilor de serviciu ale angajatilor si nu atrage posibilitatea sanctionarii in niciun fel a
acestora. Aceste dispozitii nu se aplica daca greva este considerata ilegala
In timpul grevei organizatorii acesteia continua negocierile cu conducerea unitatii, in vederea
solutionarii revendicarilor care formeaza obiectul conflictului colectiv de munca.
In cazul in care organizatorii grevei si conducerea unitatii ajung la un acord, conflictul colectiv de
munca este inchis si greva inceteaza.
Scopul grevei:
 Greva poate fi declarată numai pentru interese cu caracter profesional, economic şi social ale
angajaţilor.
 Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
 Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze
să participe.

14.Categorii de persoane care nu pot declara (sau participa) la grevă

Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, personalul militar şi personalul cu statut special din
cadrul Ministerului Apărării Naţionale, al Ministerului Administraţiei şi Internelor, al Ministerului
Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora, inclusiv al
Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor, al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de
Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale, personalul angajat de forţele armate
străine staţionate pe teritoriul României, precum şi alte categorii de personal cărora li se interzice
exercitarea acestui drept prin lege.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din
momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
15.Suspendarea şi încetarea grevei
Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporara a
grevei. Daca negocierile esueaza, greva va fi reluata, fara a mai fi necesara parcurgerea etapelor
procedurale preliminare prevazute de lege.
Suspendarea are ca efect propriu reluarea executării raporturilor de muncă dintre grevişti şi angajator;
ea presupune; în principal, pe de o parte, reluarea lucrului de către salariaţi
şi prestarea muncii în mod obişnuit de către aceştia, iar, pe de altă parte, plata salariului şi asigurarea
condiţiilor de muncă de către angajator. Suspendarea grevei nu afectează, însă, existenţa
raportului juridic de grevă, ci numai executarea sa.
Suspendarea grevei. Conducerile unităţilor pot solicita suspendarea grevei pe un termen de cel mult 30
de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau
sănătatea oamenilor.
Cerea de suspendare se adresează curţii de apel în a cărei circumscripţie îşi are sediul unitatea şi se
soluţionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârea pronunţată de curtea de apel este
irevocabilă.
(3) Pe perioada negocierilor, organizatorii grevei pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a
grevei. Dacă negocierile eşuează, greva va fi reluată, fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor
procedurale preliminare prevăzute de lege.
Exceptând situaţia prevăzută la alin. (3), organizatorii grevei nu pot amâna declanşarea grevei la o altă
dată decât cea anunţată sau să o suspende pe o anumită perioadă decât reluând toată procedura de
declanşare a conflictelor colective de muncă.
încetarea grevei
Potrivit prevederilor legale, greva poate înceta în mai multe situaţii:
 în cazul în care o parte din grevişti renunţă la grevă, În situaţia în care, după declanşarea
grevei, mai mult de jumătate din numărul angajaţilor care au hotărât declararea grevei renunţă în
scris la grevă, aceasta înceteaza

 în cazul în care părţile ajung la un acord, In cazul in care organizatorii grevei si conducerea
unitatii ajung la un acord, conflictul colectiv de munca este inchis si greva inceteaza.

 când instanţa competentă hotărăşte încetarea grevei ca fiind ilegală, Daca angajatorul
apreciaza ca greva a fost declarata sau se deruleaza cu nerespectarea legii, acesta se va putea adresa
tribunalului in a carui circumscriptie se afla unitatea in care s-a declarat greva cu o cerere prin care se
solicita instantei incetarea grevei.
Tribunalul fixează termen pentru soluţionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi mai mare de două
zile lucrătoare de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părţilor. Tribunalul examinează cererea prin
care se solicită încetarea grevei şi pronunţă de urgenţă o hotărâre. Prin această hotărâre instanţa poate
respinge cererea unităţii sau, după caz, poate admite cererea unităţii şi dispune încetarea grevei ca fiind
ilegală. în cazul în care dispun încetarea grevei ca fiind ilegală, instanţele, la cererea celor interesaţi, pot
obliga persoanele vinovate de declanşarea grevei ilegale la plata unor despăgubiri.

 în cazul în care conflictul de interese este soluţionat prin hotărârea comisiei de arbitraj.
Cererea de arbitraj se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de interese.
ART. 32
(1) Pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca
revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii.
(2) Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele
colective de munca.
Codul muncii reglementeaza urmatoarele tipuri de contracte de munca:
-C.I.M. cu durata nedeterminata [si cu timp de lucru integral]
 .-C.I.M. cu durata determinata
.C.I.M. cu timp partial
.-C.I.M. la domiciliu
.-Contractul temporar sau prin agent de munca temporara
.-Contractul de ucenicie ( se desfasoara pe perioada determinata).

16.Contractul de ucenicie la locul de muncă

ucenicia la locul de muncă se efectuează în baza unui contract de ucenicie, care reprezintă
contractul individual de muncă de tip particular în baza căruia:
- angajatorul se obligă ca, în afara plății salariului, să asigure formarea profesională a ucenicului într-
o meserie potrivit domeniului său de activitate și
- ucenicul (persoană de peste 16 ani) se obligă să se formeze profesional și să muncească în
subordinea angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie pe durată determinată.
ucenic - persoana cu vârsta de peste 16 ani care, din voinţă proprie, încheie un contract de ucenicie cu
un angajator, în scopul obţinerii unei calificări;
Persoana încadrată în muncă în baza contractului de ucenicie are statut de ucenic
Pe lângă elementele obligatorii ale contractului individual de muncă, contractul de ucenicie cuprinde şi
următoarele clauze referitoare la:
a) denumirea calificării pe care urmează să o dobândească ucenicul;
b) denumirea furnizorului de formare care desfăşoară programul de formare profesională prin ucenicie
la locul de muncă;
c) numele coordonatorului de ucenicie şi calificarea acestuia;
d) locul/locurile în care se desfăşoară activitatea de formare profesională;
e) durata necesară pregătirii teoretice şi practice prin ucenicie la locul de muncă;
f) obligaţiile suplimentare ale angajatorului;
g) obligaţiile ucenicului;
h) alte clauze, potrivit legii.

obligațiile suplimentare ale angajatorului:

- să asigure ucenicului toate drepturile pe care i le conferă un contract de muncă încheiat pe durată
determinată proporţional cu timpul lucrat;
- să asigure ucenicului pregătirea practică necesară calificării în care ucenicul se formează profesional;
- să asigure ucenicului accesul la pregătirea teoretică şi practică corespunzătoare programului de
formare profesională, finalizat cu certificat de calificare profesională a adulţilor, în condiţiile legii
- să asigure finanţarea programului de formare profesională a ucenicului, dacă acest program nu este
finanţat din alte surse.

obligațiile ucenicului:
- să desfăşoare activitatea în conformitate cu prevederile contractului de ucenicie;
- să participe la pregătirea teoretică şi practică corespunzătoare programului de formare profesională,
finalizat cu certificat de calificare profesională a adulţilor, în condiţiile legii
- să susţină şi să promoveze examenul de absolvire la terminarea stagiilor de pregătire teoretică şi
practică, pentru obţinerea certificatului de calificare profesională

Durata contractului de ucenicie se stabileşte în funcţie de nivelul de calificare pentru care urmează să
se pregătească ucenicul, fără a putea fi mai mică de:
- 12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea competenţelor
corespunzătoare unei calificări de nivel 1;
- 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea competenţelor
corespunzătoare unei calificări de nivel 2;
- 36 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea competenţelor
corespunzătoare unei calificări de nivel 3.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăși 30 de zile lucrătoare, indiferent de
durata contractului de ucenicie sau de calificare.
Formarea profesională se realizează pe toată durata contractului de ucenicie, iar perioadele de formare
profesională alternează cu timpul de muncă alocat realizării atribuțiilor specificate în fișa postului.
În plus, atunci când angajatorul finanțează programul de ucenicie, la încheierea contractului de
ucenicie, se poate stabili ca, după obținerea calificării, ucenicul să continue activitatea la angajator
cel puțin o perioada egală cu durata contractului de ucenicie prin încheierea unui contract
individual de muncă, în condițiile legale, exercitând ocupația pentru care a obținut calificarea. În
cazul în care ucenicul nu respectă prevederile contractuale, poate fi obligat la plata cheltuielilor
ocazionate cu formarea profesională.
Acest contract va respecta toate regulile generale de încheiere, modificare, încetare sau suspendare,
precum și de raportare pe care trebuie să le respecte orice contract individual de muncă în conformitate
cu prevederile Codului Muncii.
Poate încheia contract de ucenicie persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
a) face demersuri pentru a-şi găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenţia
pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori
la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în condiţiile legii;
b) a împlinit vârsta de 16 ani;
c) nu are calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă;
d) îndeplineşte condiţiile de acces la formare profesională prin ucenicie la locul de muncă, pe niveluri
de calificare, conform prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000, republicată, cu modificările şi
completările ulterioare.

(2) Se pot încadra în muncă în calitate de ucenici şi următoarele categorii:

a) cetăţenii străini, precum şi apatrizii care au obţinut permis de muncă în România, conform
reglementărilor legale în vigoare;
b) cetăţenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaţiul
Economic European şi membrii de familie ai acestora.
(3) Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei la locul de muncă.
Ucenicii până la vârsta de 26 de ani au dreptul la întreţinere, acestora aplicându-li-se
prevederile Codului civil, perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor.
În vederea formării profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaţia să asigure ucenicului accesul la
pregătire teoretică şi practică, precum şi toate condiţiile necesare pentru ca furnizorul de formare
profesională autorizat şi coordonatorul să îşi îndeplinească sarcinile în ceea ce priveşte formarea
ucenicului.

17.Definiţia şi trăsăturile caracteristice contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoana fizică,denumită salariat,
se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator,persoană juridică sau persoană fizică
autorizată, in schimbul unei remunerații denumite salariu.
Din definiţie putem reţine ca fiind elemente ale contractului individual de muncă
 prestarea muncii, ca obligaţie ce intră în sarcina salariatului - nu există un contract individual de
muncă fără prestarea unei activităţi în cursul unei perioade de timp.
 Salariul ( remuneraţia) ca obligaţie ce intră în sarcina angajatorului
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
Contractul individual de muncă se poate semna pe durata nedeterminată Prin excepţie, contractul
individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege. (nu
poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni si poate fi perelungit de maxim 3 ori)
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza autorizatiei de
munca sau a permisului de sedere in scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă.
1. Este un act juridic numit care se încheie numai între două părţi.
2. Este un contract ce are caracter bilateral , întrucât da nastere la drepturi şi obligaţii reciproce.
3. Este un contract cu titlu oneros deoarece fiecare parte urmăreşte o contraprestaţie, prestarea
muncii fiind urmată de primirea salariului şi a celorlalte drepturi.
4. Este un contract consensual , întrucât se încheie prin simplul acord de voinţă al părţilor. in
forma scrisa si in limba romana
5. Este un contract personal , (intuitu personae) fiind încheiat în mod direct, cu o persoană fizică
determinată(salariatul), în considerarea acesteia; reprezentarea titularului fiind exclusă.
6. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă şi constă într-o serie de
prestaţii efectuate de părţi în timp.
Contractul implică obligaţia de a face şi, de regulă, nu este afectat de modalităţi. Obligaţia de a face a
salariatului trebuie executată întotdeauna în natură şi personal.Această obligaţie nu poate fi
preschimbată în dezdăunări, în sensul că salariatul nu poate oferi în locul muncii o valoare materială.
Nici angajatorul nu poate executa el obligaţia de a munci pe cheltuiala salariatului.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o condiţie suspensivă sau rezolutorie. În mod
excepţional, contractul poate fi afectat de un termen extinctiv în cazurile în care legea permite încheierea
contractelor individuale de muncă pe o perioadă determinată.În principiu, este admis faptul că un
contract individual de muncă poate fi afectat de un termen suspensiv cert.
Conditii generale de validitate a contractului individual de munca:
 Capacitatea partilor
 Consimtamantul
Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba
română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.
 Obiectul
Contractul individual de munca are ca obiect prestatiile partilor, adica prestarea muncii de catre salariat,
respectiv plata salariului de catre angajator.
 Cauza
Cauza contractului este dată de obiectivul urmărit de părţi, adică, în ceea ce-l priveşte pe salariat, în
obţinerea unei resurse financiare, iar în ceea ce-l priveşte pe angajator, în prestarea muncii salariatului
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în
scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de

evidenţă a salariaţilor, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.
Condiţii speciale de validitate a contractului individual de muncă:
 Examenul medical
La încheierea contractului individual de muncă examenul medical este general şi obligatoriu. Raţiunea
instituirii prin lege a acestei obligativităţi constă în necesitatea ocrotirii sănătăţii atât a persoanei care se
încadrează, cât şi a persoanelor din colectivul în care urmează a fi integrat.
[obligativitatea avizului medical la angajare]
(1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca
cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.
(3) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile
angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt
stabilite prin legi speciale.
(4) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.
(5) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita si teste medicale specifice.
 verificarea aptitudinilor
(1) Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si
personale ale persoanei care solicita angajarea.
(2) Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in
contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in
regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.
(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia
verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decat acela de a aprecia capacitatea de a
ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informatii in legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai
angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Examinarea corporală a candidatului, cu prilejul verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale
acestuia, constituie o încălcare a dreptului la demnitate în muncă.
Principala formă de verificare a aptitudinilor şi a pregătirii profesionale a persoanelor care candidează
pentru un loc de muncă este examenul sau concursul.
 Perioada de proba
 Obligaţia de informare
 Existenta postului
 vechimea,
 susţinerea unui examen, concursul

18.Contractul individual de muncă cu timp parţial [ CIMTP ]

[noţiunea de salariat cu fracţiune de normă]
Salariatul cu fracţiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate
săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu
normă întreagă comparabil.
[definitia contractului individual de munca cu timp partial]
(1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe
durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp
partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de
contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat
cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si
alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din
contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.
Clauze speciale:
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde, in plus fata de CIM următoarele:
a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
(2) În situaţia în care într-un contract individual de muncă cu timp parţial nu sunt precizate elementele
prevăzute la alin. (1), contractul se consideră a fi încheiat pentru normă întreagă.
[egalitatea de tratament]
(1) Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma
intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
Sistemul proportionalizarii cu timpul efectiv lucrat se aplica nu numai in cazul drepturilor salariale, ci si
in cazul concediului de odihna, precum si al celorlalte drepturi
Art. 107. [accesibilitatea muncii cu fractiune de norma]
(1) Angajatorul este obligat ca, in masura in care este posibil, sa ia in considerare cererile salariatilor de
a se transfera fie de la un loc de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune de norma, fie de la un loc
de munca cu fractiune de norma la un loc de munca cu norma intreaga sau de a-si mari programul de
lucru, in cazul in care apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat sa informeze la timp cu privire la aparitia unor locuri de munca cu fractiune
de norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita transferurile de la norma intreaga la fractiune de norma
si invers. Aceasta informare se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.
(4) Angajatorul asigura, in masura in care este posibil, accesul la locuri de munca cu fractiune de norma
la toate nivelurile.

19.Contractul individual de muncă la domiciliu [ MUNCA LA DOMICILIU ]

[definiţia legală şi caractere speciale]
(1) Sunt consideraţi salariaţi cu munca la domiciliu acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor,
atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin.
(2) În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc
singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin contractul individual de muncă.
CIM se incheie in forma scrisa si trebuie sa contina si urmatoarele elemente:
-precizarea expresa ca munca se desfasoara la domiciliu.
-programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului si modalitatea
concreta de realizare a controlului.
-obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, al materiilor prime,
materialelor precum si al produselor finite.
Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot stabili si alte
conditii specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute prin lege si prin contractele
colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

20.Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată [ CIM ]

Art. 12. Codul Muncii
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile
expres prevăzute de lege.

21.Contractul individual de muncă pe durată determinată [ CMD ]

contractul individual de muncă pe durată determinată reprezintă o excepţie de la regula conform căreia
raporturile de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată.

Astfel, prin derogare de la regula prevazuta la art12 alin.(1) din Codul Muncii, angajatorii au
posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii, personal salariat cu
contract individual de munca pe durata determinata ( CIMD).
Daca un CIM este incheiat pe durata determinata intr-o alta situatie decat cele prevazute limitativ de lege,
sanctiunea nulitatii nu afecteaza contractul in intregime, ci numai clauza referitoare la durata determinata a
contractului. Din momentul constatarii nulitatii, aceasta clauza se inlocuieste cu prevederea legala ce stabileste
regula potrivit careia contractul se incheie pe durata nedeterminata
Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu
precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile legii, si
dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui proiect,
program sau unei lucrari.
Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata.
Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea
unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot avea o
durata mai mare de 12 luni fiecare.
Art. 84. [durata si incetarea contractului individual de munca pe durata determinata]
(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de
36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui
un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la
momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al
salariatului titular.

Art. 83. [cazurile de incheiere a contractului individual de munca pe durata determinata]

Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele
cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care
acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de
pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau
programe.
Angajatorii sunt obligaţi să informeze salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe
durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoare
pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale
salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se
face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor
salariaţilor.
[regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata determinata]
(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe durata
determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe
motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract individual
de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una similara, in
aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata nedeterminata
comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau,
in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.
Contractul de muncă pe durată determinată poate înceta oricând, înainte de expirarea termenului pentru
care a fost încheiat, prin aplicarea dispoziţiilor art. 55 lit. a)-c) din Codul muncii.
Art. 55. [felurile încetării contractului individual de muncă]
Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege.

22.Capacitatea juridică a salariatului

[capacitatea juridică a salariatului]
(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de
15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi
pregătirea profesională. [au capacitate restransa intre 15-16 ani]
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după
împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

[capacitatea juridică a angajatorului]

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit
legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din
momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de
angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

23.Capacitatea juridică a angajatorului persoana juridică

Angajatorul persoană juridică - poate încheia contracte individuale de muncă, din momentul
dobândirii personalităţii juridice. În principiu acesta dobândeşte capacitate de a încheia un contract de
muncă în momentul înfiinţării sale legale, respectiv în momentul dobândirii personalităţii juridice.
Capacitatea de exerciţiu a persoanei juridice constă în aptitudinea subiectului colectiv de drept de a
dobândi şi exercita drepturi şi de a-şi asuma şi îndeplini obligaţiile, prin încheierea de acte juridice, de
către organele sale de conducere. Persoana juridică este reprezentată de către organele sale de
conducere, la încheierea de acte juridice; reprezentarea sa legală este nu numai suficientă dar şi
obligatorie.
Pentru toate persoanele juridice este valabilă regula potrivit căreia contractele individuale de muncă se
încheie în numele lor de către conducătorul unităţii, sau prin excepţie de către organul colectiv de
conducere.
24.Capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică [pfa]
Potrivit art. 14 din Codul muncii, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică care poate,
potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana fizica
dobandeste capacitatea de a incheia un contract individual de munca, in calitate de angajator din
momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu (deci după împlinirea vârstei de 18 ani).

25.Perioada de probă
perioada de proba - constituie o modalitate de verificare a corespunderii profesionale la locul de muncă
a salariatului
legea prevede o perioadă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie si de cel mult
120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere..
Este obligatorie şi exclusivă verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap
prin modalitatea perioadei de probă. În cazul acestor persoane este exclus examenul sau concursul.
Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv
prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv
printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea
acesteia.
Eeste obligatorie perioada de probă în cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, la
debutul lor în profesie. Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa
debutul in profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este
reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o
adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta
acesta isi are sediul.

Perioada de proba este utila ambelor părţi deoarece:

- Angajatorul îl verifică de regulă suplimentar pe salariat
- Salariatul verifică măsura în care funcţia /postul corespunde pregătirii şi aptitudinilor sale.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate înceta exclusiv printr-
o notificare scrisa, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre parţi, fără a fi necesara motivarea acesteia.
Pe durata executării unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decât o singura
perioada de probă Excepţie făcând situaţia în care salariatul debutează la acelaşi angajator intr-o noua
funcţie sau profesie ori urmează sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase. Perioada in care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor
persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni
Perioada de proba constituie vechime in muncă.
Perioada de probă este reglementată diferit în cazul contractului individual de muncă încheiat pe
perioadă determinată, astfel: [durata perioadei de probă în cazul contractului individual de muncă
pe durată determinată]
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade
de probă, care nu va depăşi:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
Se ridică întrebarea ce se întâmplă după expirarea perioadei de probă? În acest sens există două soluţii
-prima, dacă angajatorul consideră că salariatul respectiv a corespuns postului în care a fost încadrat,
raportul juridic de muncă se menţine fără nici o altă formalitate;
-a doua, dimpotrivă dacă angajatorul se declară nemultumit de prestaţia salariatului, are posibilitatea de
a dispune concedierea, în temeiul art. 61 lit. d din Codul muncii - pentru necorespundere profesională-
dar fără preaviz aşa cum stabieşte art. 73 din Cod

26.Forma şi înregistrarea contractului individual de muncă

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba
romana.
Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului.
Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului individual de muncă, chiar dacă
munca începe la o dată ulterioară.
Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de
evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munca.
Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca. Fac exceptie concediile
pentru formare profesionala fara plata, acordate in conditiile legii.
Potrivit art. 34 Codul muncii „fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă
a salariaţilor”, precum şi înregistrarea la inspectoratul teritorial de muncă.
În acelaşi timp legea mai prevede obligaţia de a înregistra fiecare contract individual de muncă la
inspectoratele teritoriale de muncă, în cel mult 20 zile de la încheiere.
Registrul general de evidenţă - cuprinde toţi salariaţii, în ordinea angajării, cu toate elementele
caracteristice ale contractelor lor de muncă. orice modificăre a raporturilor de muncă, suspendarea sau
încetarea acestora trebuie să fie menţionată în acest registru general de evidenţă
 27. Timpul de muncă
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia
angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de
muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Acesta reprezinta timpul pe care-l foloseste angajatul pentru indeplinirea sarcinilor de munca si se
repartizeaza uniform adica 8 ore pe zi timp de 5 zile pe saptamana cu doua zile de repaus, dar in functie
de specificul activitatii sau al unitatii se poate opta si pentru repartizarea inegala a timpului de munca,
insa cu respectarea celor 40 de ore pe saptamana
[durata normală a timpului de muncă]
(1) Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi
de 40 de ore pe săptămână.
(2) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de
ore pe săptămână.
[repartizarea timpului de muncă în timpul săptămânii]
(1) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de
5 zile, cu două zile de repaus. – 8 ore/zi, 5 zile/săptămană şi 2 zile de repaus.
(2) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a
timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
 când munca se efectuează în schimburi durata timpului de muncă va putea fi
prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media orelor de muncă ,
calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice să nu depăşească 48 de ore pe
săptămână.

[durata specială a timpului de muncă]

(1) Pentru anumite sectoare de activitate, unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau
individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai
mare de 8 ore.
(2) Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.
[programul de lucru inegal]
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore,
precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la
nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual
de muncă.
[evidenţa timpului de muncă]
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune
controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.
[informarea salariaţilor cu privire la programul de muncă]
Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi
sunt afişate la sediul angajatorului.
MUNCA DE NOAPTE [definitia legala si durata muncii de noapte]
(1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:
a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.
(3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata
pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la
repausul saptamanal.
(4) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii
speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in
care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situatia in care o
astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel
superior.
(5) In situatia prevazuta la alin. (4), angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munca.

[interzicerea muncii de noapte pentru minori, gravide şi mame care alăptează]

(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(2) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte
Munca suplimentară
Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă
suplimentară.. La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară cu respectarea prevederilor
legale. Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor legale, este interzisă, cu
următoarele excepţii:
 forţă majoră
 când se impun lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente;
 înlăturarea consecinţelor unui accident
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plătite in următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia.
Compensarea muncii suplimentare cu ore libere plătite constituie regula in materie. Cu alte cuvinte, in zilele in
care salariatul nu este prezent la muncă (urmare a efectuării orelor suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca in
situaŃia in care el este prezent la serviciu.
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plătite, munca suplimentară va fi platită prin adăugarea unui
spor la salariu, care se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de muncă sau după caz al
contractului individual de muncă, si nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de bază.

Norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o
persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese
tehnologice şi de muncă determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi
impuse de desfăşurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă.
[tipuri de norme de muncă]
Norma de muncă se exprimă, în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se
normează, sub formă de norme de timp, norme de producţie, norme de personal, sferă de atribuţii sau sub alte
forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi.
[domeniul de aplicare a normelor de muncă]
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
[elaborarea si reexaminarea normelor de munca]
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator, conform normativelor in vigoare, sau, in cazul in care nu
exista normative, normele de munca se elaboreaza de catre angajator dupa consultarea sindicatului reprezentativ
ori, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

28.Timpul de odihnă
Perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
[pauza de masă şi alte pauze]
(1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la
pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
(2) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în cazul
în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
(3) Pauzele, cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din
regulamentul intern, nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă.
[repausul zilnic]
(1) Salariaţii au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
(2) Prin excepţie, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi.
[munca în schimburi]
(1) Muncă în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariaţii se
succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, şi care poate
fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activităţi în intervale orare
diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
(2) Salariat în schimburi reprezintă orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de
muncă în schimburi.
[repausul saptamanal]
Repausul saptamanal este de 48 de ore consecutive, de regula sambata si duminica.
În cazul în care, datorită specificului muncii, acest lucru nu poate fi posibil, se pot stabili alte zile din săptămână ca
zile de repaus săptămânal, stabilite în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern al unităţii. În aceasta
situaţie salariaţii primesc un spor la salariu în condiţiile stabilite prin contract colectiv de muncă sau regulament
intern.
In situatii de exceptie zilele de repaus saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce
nu poate depasi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului
sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. Acesti salariati au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite
[suspendarea repausului saptamanal]

 In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru organizarea unor masuri de
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului;
 pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru inlaturarea efectelor pe care aceste accidente le-au
produs asupra materialelor, instalatiilor sau cladirilor unitatii, repausul saptamanal poate fi suspendat
pentru personalul necesar in vederea executarii acestor lucrari.
În această situaţie salariaţii au dreptul la dublul compesaţiilor cuvenite.
[enumerarea sarbatorilor legale in care nu se lucreaza] sunt zilele ce au o importanţă religioasă sau naţională,
legiuitorul denumindu-le sărbători legale, în care nu se lucrează. Astfel:
- 1 si 2 ianuarie; - prima si a doua zi de Pasti;
- 1 mai; - prima si a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
- 1 decembrie; - prima si a doua zi de Craciun;
- doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.
[programul special de lucru în zilele de sărbătoare]
Prin hotărâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unităţile sanitare şi pentru cele de
alimentaţie publică, în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse
alimentare de strictă necesitate, a căror aplicare este obligatorie.
[stabilirea altor zile libere]
Prin contractul colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere.
intangibilitatea dreptului la concediu de odihna] CONCEDIUL DE ODIHNA
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.
[durata concediului de odihna]
(1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu
respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul
colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.
(4) La stabilirea duratei concediului de odihna anual, perioadele de incapacitate temporara de munca si
cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal si concediului pentru ingrijirea
copilului bolnav se considera perioade de activitate prestata.
(5) In situatia in care incapacitatea temporara de munca sau concediul de maternitate, concediul de risc
maternal ori concediul pentru ingrijirea copilului bolnav a survenit in timpul efectuarii concediului de
odihna anual, acesta se intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa ce a
incetat situatia de incapacitate temporara de munca, de maternitate, de risc maternal ori cea de ingrijire a
copilului bolnav, iar cand nu este posibil urmeaza ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.
(6) Salariatul are dreptul la concediu de odihna anual si in situatia in care incapacitatea temporara de
munca se mentine, in conditiile legii, pe intreaga perioada a unui an calendaristic, angajatorul fiind
obligat sa acorde concediul de odihna anual intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul urmator celui in
care acesta s-a aflat in concediu medical.
[efectuarea si compensarea concediului de odihna]
(1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.
(2) In cazul in care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua, integral sau partial, concediul de
odihna anual la care avea dreptul in anul calendaristic respectiv, cu acordul persoanei in cauza,
angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna neefectuat intr-o perioada de 18 luni
incepand cu anul urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediul de odihna anual.
(3) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii
contractului individual de munca.
[concediul de odihna suplimentar]
(1) Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si
tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile
lucratoare.
(2) Numarul de zile lucratoare aferent concediului de odihna suplimentar pentru categoriile de salariati prevazute
la alin. (1) se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si va fi de cel putin 3 zile lucratoare.
[programarea concediului de odihna]
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale
stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru
programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face
pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de
personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea
astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu
neintrerupt.
 [cuantumul şi plata indemnizaţiei de concediu]
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi
mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
(2) Indemnizaţia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute la alin. (1) din
ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(3) Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de
plecarea în concediu.
Concediul de odihna trebuie efectuat, astfel ca nu se poate acorda compensarea in bani a concediului decât in
cazurile limitativ si exprs prevăzute de lege:
 in cazul când contractul individual de munca a incetat inainte ca salariatul sa-si efectueze concediul de
odihna;
 in situaţia decesului salariatului, când compensaţia se va acorda moştenitorilor sai

[întreruperea concediului şi rechemarea din concediu]

(1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese
urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta
toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.
[zile libere plătite]
(1) În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se includ în
durata concediului de odihnă.
(2) Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.

[concediul fără plată]

(1) Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
(2) Durata concediului fără plată se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Este abuziv refuzul nejustificat al angajatorului de a acorda salariatului concediu fără plată.
[tipuri de concedii pentru formare profesională]
(1) Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională.
(2) Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată.
[acordarea concediului fara plata]
(1) Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada
formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. Salariatul are dreptul să beneficieze
de concediu fără plată pentru formare profesională indiferent dacă cursul respectiv îi va fi sau nu de
folos la acelaşi angajator.
(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai daca absenta salariatului ar prejudicia
grav desfasurarea activitatii.
[solicitarea şi efectuarea concediului fără plată]
(1) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puţin o
lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională,
domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
(2) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an
calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea
examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea condiţiilor
stabilite la alin. (1).
[concediul cu plata pentru formare profesionala]
(1) In cazul in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la
formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare
profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.
(2) In situatia prevazuta la alin. (1) indemnizatia de concediu va fi stabilita conform art. 150.
(3) Perioada in care salariatul beneficiaza de concediul platit prevazut la alin. (1) se stabileste de comun acord cu
angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formare profesionala va fi inaintata angajatorului in conditiile
prevazute de lege
Art. 150. [cuantumul şi plata indemnizaţiei de concediu]
(1) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi
mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
[efectele cu privire la drepturile nesalariale]
Durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual
şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele
decât salariul.

29.Delegarea
[modificarea contractului de muncă]
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai
în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă
[modificarea unilaterală a locului de muncă]
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.
[delegarea]
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor
lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
[durata delegarii] trasaturi
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul
salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea
disciplinara a acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie
de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Pe perioada delegării, salariatul rămâne parte în raportul juridic de muncă pe care îl are cu unitatea
delegantă, păstrându-şi postul/funcţia şi salariul avute anterior.
 30.Detaşarea
Art. 45. [detaşarea]
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod
excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului.
Pe perioada detaşării, contractul individual de muncă încheiat cu prima unitate se suspendă în efectele
sale principale.
[durata detaşării] trasaturi
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru
motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie
de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
[protecţia salariatului detaşat]
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de
la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care
s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile
faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de
muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi
de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
[modificarea unilaterală a locului şi felului muncii]
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul
unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului,
în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

31.Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni: de drept; [operează indiferent de
existenţa unei manifestări de voinţă a părţilor.] - prin acordul părţilor; - prin actul unilateral al uneia
dintre părţi.
Art. 49. [felurile si efectele suspendarii]
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau
prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre
salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute
la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil,
prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de incetare
de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza.
(6) In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura
cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului individual de munca, cu exceptia
situatiilor in care contractul individual de munca inceteaza de drept.
[suspendarea de drept]
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca; [boala]
c) carantina;
d) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata
mandatului, daca legea nu prevede altfel;
e) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
f) forta majora;
g) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
h) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare
pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
Art. 51. [suspendarea din initiativa salariatului] – prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana
la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului,
in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca,
precum si prin regulamentul intern.
[suspendarea din initiativa angajatorului]
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis
in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii
judecatoresti; [Decizia Curtii Constitutionale nr. 279/2015]
c) in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) in cazul in care impotriva salariatului s-a luat, in conditiile Codului de procedura penala, masura
controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cautiune, daca in sarcina acestuia au fost stabilite
obligatii care impiedica executarea contractului de munca, precum si in cazul in care salariatul este
arestat la domiciliu, iar continutul masurii impiedica executarea contractului de munca;
d) pe durata detasarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare
pentru exercitarea profesiilor.
(2) In cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza, salariatul isi
reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada
suspendarii contractului.
(3) In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pana
la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului
reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
[suspendarea prin acordul părţilor]
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată
pentru studii sau pentru interese personale.

32.Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta: de drept; ca urmare a acordului părţilor, la data
convenită de acestea; ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi

Art. 56. [cazurile incetarii de drept a contractului individual de munca]

(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii
angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de
pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de
gradul I sau II;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de
reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa
complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa
intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului
individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin
decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile
lucratoare.
Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor. Contractul individual de muncă
poate înceta prin acordul părţilor, care consimt ca, de la o anumită dată, să nu continuie raporturile de
muncă stabilte anterior. Pentru încetarea contractului de muncă nu este necesar, ad validitatem, ca
acordul părţilor să fie consemnat într-un înscris.
Încetarea contractului individual de muncă prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi.
Cazuri:
• concedierea salariatului de către angajator;
• demisia salariatului.

[nulitatea contractului individual de muncă]

(1) Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de
muncă atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse
de lege.
(4) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi,
care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită
de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea
acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor.
(7) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.
Art. 58. [definiţia legală şi felurile concedierii]
(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
(2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de
persoana salariatului.

33.Cazurile de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului

Art.61 [cazurile concedierii pentru motive subiective]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele
situatii:
a) concedierea disciplinara in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate
de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca,
contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
*Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii
disciplinare prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
*Constituie abatere gravă acea faptă a salariatului, săvârşită cu vinovăţie, care produce o
tulburare importantă în activitatea angajatorului, făcând imposibilă continuarea raporturilor de muncă.
*Recomandarea Organizatiei Internationale a Muncii nr. 166/1982 referitoare la concediere
stabileste obligatia angajatorului de a-l avertiza prealabil in scris pe salariat in legatura cu
indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu...
*În acest caz, procedura cercetării disciplinare prealabile este obligatorie.
Sunt apte sa antreneze concedierea disciplinara urmatoarele abateri: violenta sau insulta grava, parasirea
utilajelor aflate in lucru, furturi, producerea de prejudicii angajatorului, insubordonarea, neglijenta
grava, concurenta neloiala, instigarea muncitorilor în vederea declanşării unor proteste sau chiar greve..
Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, însă pot fi stabilite prin contractele colective de
muncă şi prin regulamentele interne
*Repetabilitatea abaterilor presupune savarsirea a cel putin doua abateri. La stabilirea
repetabilitatii pot fi luate in considerare si abateri savarsite anterior, pentru care salariatul a fost deja
sanctionat disciplinar
*Notiunea de "abateri repetate" presupune savarsirea a cel putin doua abateri la momente relativ
apropiate. Pentru a fi calificate abateri, faptele trebuie sa aduca atingere sarcinilor de serviciu si
normelor..
Jurisprudenţa a apreciat că suntem în prezenţa unor abateri disciplinare în cazul săvârşirii următoarelor
fapte: întârzierea repetată la serviciu, lipsa repetată de la serviciu, neîndeplinirea ordinului de
detaşare.....

b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioada mai
mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
*Justificarea instituirii cazului de concediere, prevazut la art. 61 lit. b) C. muncii, consta in
protectia angajatorului impotriva eventualelor consecinte daunatoare pe care le-ar avea asupra sa lipsa
indelungata drept urmare, nu își îndeplinește obligația contractuală de a presta muncă.
Angajatorul nu este obligat sa acorde salariatului preaviz in cazul concedierii acestuia ca urmare a
arestarii preventive pe o durata mai mare de 30 de zile.
Dreptul angajatorului de a dispune concedierea se întemeiază în acest caz pe o situație obiectivă, starea
de arest a angajatului, care reprezintă o condiție necesară și suficientă pentru luarea măsurii, acest drept
fiind independent de existența sau inexistența vinovăției angajatului, pe care unitatea nu are calitatea de
a o stabili. Sunt, deci, lipsite de relevanță natura juridică a măsurii arestării, precum și examinarea
vinovăției salariatului în săvârșirea faptei pentru care este arestat. Prin urmare, este evident că nu
prezumția de vinovăție stă la baza acestui motiv de desfacere a contractului de muncă și, deci, nu se
poate susține că prevederea care îl consacră încalcă dispozițiile constituționale

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata

inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca
atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
Concedierea în baza art. 61 lit. c) din Codul muncii este obligatorie numai dacă organele de expertiză
medicală constată că menţinerea salariatului este contraindicată întrucât i-ar afecta sănătatea
Textul art. 61 lit. c) C. muncii are in vedere inaptitudinea salariatului pentru o anumita functie, iar nu
inaptitudinea generala, intrucat in acest caz, solutia ar fi fost pensionarea acestuia
Este situatia salariatului caruia i s-a redus capacitatea biologica, si ale carui performante
profesionale sunt afectate in postul ocupat.
- tulburari ale reflexelor in cazul persoanei care desfasoara activitate de interventie rapida si precisa:
conducatori auto, piloti etc.
- un ceasornicar ar putea fi hipoacuzic, dar nu ar putea avea o vedere slaba;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.
*Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa
evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv
de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
*Lipsa evaluarii prealabile atrage nulitatea deciziei de concediere pentru necorespundere
profesionala.
In temeiul dreptului de a verifica aptitudinile profesionale ale salariatilor, orice angajator poate proceda
la atestarea pe post (functie) a salariatilor.
Concedierea pentru necorespundere profesionala poate presupune: reducerea capacitatii de
munca a salariatului, dupa incheierea contractului individual de munca, cu consecinta inaptitudinii de a-
si indeplini obligatiile profesionale,
Necorespunderea profesionala, la care se refera art. 61 lit. d) C. muncii, presupune fie
necunoasterea, fie cunoasterea neindestulatoare a normelor unei meserii, profesii sau activitati.
Concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala nu implica culpa acestuia.

Necorespunderea profesională seconcretizează prin faptul că:

•salariatului i s-a redus în timp capacitatea de mună şi nu mai face faţă obligaţiilor sale de serviciu;
•a intrat în vigoare un act normativ care pretinde condiţii de studii superioare celor pecare le deţine
salariatul;
•a intrat în vigoare un act normativ care impune o anumită vechime în muncă;
•se instituie, prin act normativ, condiţia avizului/autorizaţiei pentru a se exercita atribuţiile unui anumit
post şi salariatul aflat pe postul respectiv nu o întruneşte.
În cazul concedierii pentru necorespundere profesională, procedura cercetării prealabile este
obligatorie.

De regula, cazurile de concediere reglementate de art. 61 C. muncii nu il obliga pe angajator sa dispuna

concedierea, ci ii ofera doar posibilitatea legala in acest sens.

Art. 63. [cercetarea si evaluarea prealabila]

(1) Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare
prealabile si in termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevazut la art. 61 lit. d) poate fi dispusa numai dupa
evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

34. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

Art.65 [concedierea pentru motive obiective]
(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului
individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau
mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Condiţii necesare pentru a dispune concedierea :
 să existe necesitatea desfiinţării locului de muncă, astfel incat menţinerea acestuia in
organigrama angajatorului să fie imposibilă sau inutilă;
 desfiinţarea locului de muncă să fie determinată de unul sau mai multe motive fără legătură cu
persoana salariatului;
 desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă si să aibă o cauză reală si serioasă.

Concedierea pentru motive care nu Tin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Intre motivele apte sa justifice desfiintarea locului de munca, in temeiul art. 65 C. muncii, pot fi
mentionate: reorganizarea activitatii, reducerea cheltuielilor, inclusiv a celor cu salariile, reducerea
activitatii, retehnologizarea...
[drepturile salariaţilor concediaţi pentru motive obiective]
Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere
a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de
muncă aplicabil.
[definiţia legală a concedierii colective]
(1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din
unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi
mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de
salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi
acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul
sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5
concedieri.
Art. 74. [noi angajari dupa concedierea colectiva]
(1) In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere
colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in aceeasi activitate, fara examen,
concurs sau perioada de proba.
(2) In situatia in care in perioada prevazuta la alin. (1) se reiau aceleasi activitati, angajatorul va
transmite salariatilor care au fost concediati de pe posturile a caror activitate este reluata in aceleasi
conditii de competenta profesionala o comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii
activitatii.
(3) Salariatii au la dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii
angajatorului, prevazuta la alin. (2), pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de
munca oferit.
(4)) In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta in scris
consimtamantul in termenul prevazut la alin. (3) sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate face
noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
Art. 76. [continutul deciziei de concediere] procedura de concediere
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina in mod obligatoriu:
a) motivele care determina concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai in cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze
pentru a ocupa un loc de munca vacant, in conditiile art. 64.
Art. 77. [începutul efectelor deciziei de concediere]
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Art. 60. [interzicerea concedierii cu caracter temporar]
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest
fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat;
h) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in conditiile legii.

Art. 59. [interzicerea concedierii cu caracter permanent]

Este interzisă concedierea salariaţilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare,
etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială,
apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
 35.Demisia
Art. 81. [definitia legala, procedura si efectele demisiei]
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de
preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra
demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel
prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare
pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii
care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data
renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin
contractul individual de munca.
Demisia opereaza incetarea contractului de munca, in mod unilateral, fara a fi necesara aprobarea
acesteia de catre angajator.
La fel ca şi în cazul concedierii, forma scrisă a demisiei este o condiţie ad validitatem.
forma ad validitatem, prin forma pentru valabilitatea actului juridic civil se înţelege acea condiţie de
validitate, esenţială şi specială, care constă în necesitatea îndeplinirii formalităţilor prestabilite de lege,
în lipsa cărora actul juridic civil nu s-ar putea naşte în mod valabil.
Preavizul operează în virtutea legii, chiar dacă nu a fost menţionat de salariat în demisia sa.
În calculul termenului de preaviz nu intră ziua comunicării sale angajatorului.

CAPITOLUL 1 - Regulamentul intern

Art. 241. [întocmirea]
Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor
salariaţilor, după caz.
Art. 242. [elemente de continut]
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii;
c) drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d) procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinara;
h) modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Art. 243. [informarea salariaţilor]
(1) Regulamentul intern se aduce la cunoştinţă salariaţilor prin grija angajatorului şi îşi produce efectele faţă de
salariaţi din momentul încunoştinţării acestora.
(2) Obligaţia de informare a salariaţilor cu privire la conţinutul regulamentului intern trebuie îndeplinită de
angajator.
(3) Modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la conţinutul regulamentului intern se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, prin conţinutul regulamentului intern.
(4) Regulamentul intern se afişează la sediul angajatorului.
Art. 245. [controlul legalităţii]
(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile regulamentului intern, în măsura în
care face dovada încălcării unui drept al său.
(2) Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în regulamentul intern este de competenţa instanţelor judecătoreşti,
care pot fi sesizate în termen de 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a
sesizării formulate potrivit alin. (1).
Art. 244. [modificarea]
Orice modificare ce intervine in continutul regulamentului intern este supusa procedurilor de informare prevazute
la art. 243.
Art. 246. [obligativitatea]
(1) Întocmirea regulamentului intern la nivelul fiecărui angajator se realizează în termen de 60 de zile de la data
intrării în vigoare a prezentului cod.
(2) În cazul angajatorilor înfiinţaţi după intrarea în vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de zile prevăzut la
alin. (1) începe să curgă de la data dobândirii personalităţii juridice.

36.Răspunderea disciplinară-definiţie şi trăsături caracteristice

Art. 247. [definiţia legală a răspunderii disciplinare]
(1) Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni
disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.
(2) Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune
săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale
ale conducătorilor ierarhici.
TRASATURI CARACTERISTICE
- este de natură contractuală, pentru că numai încheierea contractului individual de muncă are ca
urmare incidenţa obligaţiei salariatului de a respecta toate regulilie care configurează disciplina muncii;
- se transpune într-o constrângere, în principal, materială sau, în principal, de ordin moral;
- are un caracter exclusiv personal, fiind de neconceput o răspundere disciplinară pentru fapta altuia
sau o transmitere a acesteia asupra moştenitorilor salariatului;
- exercită atât o funcţie sancţionatorie, cât şi una preventivă şi educativă
- Răspunderea disciplinară intervine în cazul săvârşirii unei fapte ilicite ( a unei abateri disciplinare),
consecinţele ei fiind întâlnite în cadrul raporturilor de muncă

Răspunderea disciplinară poate fi cumulată cu alte forme de răspundere juridică: patrimonială,

contravenţională, penală.
Constituie elemente esenţiale ale răspunderii disciplinare: calitatea de salariat, existenţa faptei ilicite,
vinovăţia, rezultatul dăunător şi legătura de cauzalitate între fapta ilicită şi rezultatul dăunător.

37.Sancţiunile disciplinare

Art. 248. [sanctiunile disciplinare; radierea de drept]

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o
abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3
luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim
sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i
se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata
prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Art. 249. [interzicerea amenzilor disciplinare; unicitatea sancţiunii]

(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Art. 250. [criterii de stabilire a sancţiunii disciplinare]

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare
săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 251. [cercetarea disciplinara]

(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit.
a), [avertismentul scris] nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare
prealabile.
(2) In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana
imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul
intrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv
obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile.
(4) In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate
apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si
motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un
avocat sau de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.
Art. 252. [decizia de sanctionare: termen, continut, comunicare]
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen
de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu
mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca
sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata
cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si
produce efecte de la data comunicarii.
(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii,
prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen
de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Operând prin analogie, cauzele de nerăspundere disciplinară sunt cele din materie penală, în măsura în
care se pliează specificului raportului juridic de muncă. Sunt, astfel,cauze de nerăspundere (sau de
neresponsabilitate) următoarele:
-legitima apărare;
-starea de necesitate;
-constrângerea fizică sau constrângerea morală;
-cazul fortuit;
-forţa majoră;
-eroare de fapt;
-executarea ordinului de serviciu emis în mod legal

Răspunderea patrimonială reglementată de Codul muncii constituie, ca natură juridică, o varietate a

răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor
juridice de muncă. Derogările care se constituie în particularităţi ale răspunderii patrimoniale a
salariaţilor sunt următoarele:
- este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;
- poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului; şi răspunderea
patrimonială a angajatorului faţă de salariat poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
- în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, iar măsura în care s-a contribuit la
producerea acestuia nu poate fi determinată, răspunderea patrimonială a fiecărui salariat se stabileşte
proporţional cu salariul său net de la data constatării pagubei;
- repararea prejudiciului produs de salariat se realizează, de regulă, prin echivalent bănesc, respectiv prin
reţineri din salariu;
- operează în plus faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul comun(civil) şi riscul normal
al serviciului;
- nu se pot insera în contract clauze de agravare a răspunderii salariatului;

38.Răspunderea patrimonială a salariaţilor-definiţie şi trăsături

Răspunderea patrimonială a salariaților este o formă a răspunderii juridice , care constă in
obligația acestora de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legăturăcu
munca lor.
Răspunderea patrimonială este una reparatorie,ca și cea civilă ori cea materială. Ea este
patrimonială deoarece salariatul care a produs o pagubă angajatorului va fi obligat,
cu bunurile aparținând patrimoniului său- în primul rând cu salariul – să acopere
acel prejudiciu,reîntregind patrimonial afectat.
 TRASATURI
*Răspunderea patrimonială a salariatului este o răspundere personală, bazată pe culpă, nefiind
admisibilă răspunderea pentru fapta altuia sau pentru fapta lucrului.
*Este o răspundere contractuală – este condiționată de existența raportului juridic de muncă dintre
salariatul răspunzător și angajatorul păgubit,raport juridic care își are izvorul în contractul
individual de muncă.

*Are ca temei vinovăţia celui în cauză. Salariatii raspund patrimonial pentru pagubele materiale
produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

*Este o răspundere integrală, în sensul că persoana sancţionată este obligată să repare atât prejudiciul
efectiv şi actual, cât şi cel nerealizat.
*Este o răspundere individuală, excluzând, în principiu, solidaritatea. EXCEPTIE: În cazul încare
prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi, dar nu se poate stabili proporţia în care fiecare a
contribuit la producerea acestuia, răspunderea patrimonială se stabileşte proporţional cu salariul său net
de la data constatării pagubei şi, atunci când este cazul şi în funcţie de timpul efectiv lucrat de la ultimul
inventar, în situaţia celor care au calitatea de gestionari;
Art. 254. [raspunderea salariatului]
(1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale,
pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
(2) Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu
puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
(3) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu
munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de
la data comunicarii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare
decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Din reglementările C.muncii rezultă că răspunderea patrimonială a salariatului intervine în
următoarele situaţii:
- ca urmare a producerii accidentelor de muncă ce au avut drept consecinţă deteriorarea bunurilor ce
aparţineau angajatorului ( maşini, instalaţii, clădiri)
- când din cauza unor astfel de accidente s-a diminuat patrimoniul angajatorului, ca urmare a obligării
sale la plata unor despăgubiri faţă de persoanele fizice vătămătate sau faţă de alte persoane juridice

Art. 255. [divizibilitatea raspunderii salariatilor]

(1) Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se stabileste in
raport cu masura in care a contribuit la producerea ei.
(2) Daca masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinata, raspunderea
fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este
cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
Art. 256. [restituirea sumelor nedatorate şi bunurilor necuvenite]
(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este obligat să o restituie.
(2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii acestora de la data plăţii.
Art. 257. [reţinerile din salariu]
(1) Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin
persoanei în cauză din partea angajatorului la care este încadrată în muncă.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte
reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate din salariul respectiv.
Pentru ca un salariat să răspundă patrimonial faţă de angajatorul său impune să fie întrunite, cumulativ, următoarele
condiţii:
- persoana care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului păgubit;
- fapta ilicită (şi personală) a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca sa;
- prin fapta sa ilicită şi personală, salariatul să fi produs un prejudiciu material angajatorului.
Prejudiciul trebuie să îndeplinească următoarele condiţii:
•să fie real;
•să fie cert, atât în privinţa existenţei, cât şi în privinţa evaluării sale (să fie posibil de evaluat);
•să fie actual;
•să fie direct;
•să fie material. În concepţia Codului muncii, în principu, nici angajatorul păgubit şi nici salariatul nu pot pretinde
despăgubiri pentru daune morale;
•să nu fi fost reparat.
- raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu;
- vinovăţia. Aceasta presupune:
* discernământul salariatului;
•voinţa liberă a salariatului.

39.Răspunderea patrimonială a angajatorului-condiţii şi cazuri

Art. 253. [raspunderea angajatorului; actiunea in regres]
(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il
despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu plangere
instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, in conditiile art. 254 si urmatoarele.
Din înţelesul legii, răspunderea patrimonială a angajatorului este similară cu cea a salariaţilor deoarece este
contractuală şi reparatorie.

Angajarea răspunderii patrimoniale a angajatorului intervine atunci când sunt îndeplinite cumulativ
următoarele condiţii:

 să existe fapta ilicită, a angajatorului, persoană fizică sau juridică

 salariatul să fi suferit un prejudiciu material sau moral în timpul îndeplinirii atribuţiilor de serviciu
sau în legăturăcu serviciul
 să existe un raport de cauzalitate între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material suferit de
salariat
Culpa angajatorului este prezumată, fiind apărat de răspundere numai dacă face dovada că neîndeplinirea
obligaţiilor se datorează unei cauze care nu-i poate fi imputată

Cele mai intalnite situatii in care angajatorul raspunde patrimonial sunt:

Impiedicarea sub orice forma a salariatului de a munci;
Neacordarea concediului de odihna pana la sfarsitul anului urmator anului incare salariatul nu a
beneficiat de concediu ;
 Refuzul angajatorului de a elibera salariatului adeverinta care sa ateste activitatea desfasurata de
acesta, vechimea in munca, functie sau specialitate, fapt ce determina imposibilitatea salariatului de a se
angaja la un alt angajator;
Intarzierea nejustificata a platii slariului sau neplata acestuia-art 161 alin.4 dinCod.
In cazul anularii concedierii effectuate in mod netemeinic si nelegal;
Cand salariatul impotriva caruia angajatorul a formulat plangere penala sau care a fost trimis in
judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, s-a dovedit a fi nevinovat;

40.Competenţa instanţelor judecătoreşti

Art. 269. [instanta competenta]
(1) Judecarea conflictelor de munca este de competenta instantelor judecatoresti, stabilite potrivit legii.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevazute la alin. (1) se adreseaza instantei competente in a carei
circumscriptie reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.
(3) Daca sunt indeplinite conditiile prevazute de Codul de procedura civila pentru coparticiparea
procesuala activa, cererea poate fi formulata la instanta competenta pentru oricare dintre reclamanti.
Cererile pot fi formulate de cei ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului individual de
muncă, inclusiv angajamentele de plată a unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 45 de zile
calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităţii unui contract individual de muncă poate fi cerută de părţi pe întreaga perioadă în
care contractul respectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate şi restituirea unor sume care au format obiectul unor
plăţi nedatorate pot fi cerute în termen de 3 ani de la data producerii pagubei.
Ce instante sunt competente sa solutioneze conflictul de munca? Conform prezentelor reglementari,
Tribunalul (ca instanta de fond) si Curtea de Apel (ca instanta de recurs), prin sectiile specializate in
litigii de munca. Aceasta este competenta materiala.
Din punct de vedere al competentei teritoriale, competenta de solutionare a litigiilor apartine instantei
in a carei circumscriptie isi are domiciliul reclamantul.
Instanta de fond, adica cea competenta sa judece litigiul in prima instanta, tribunalul, are in componenta
sa doi judecatori si doi asistenti judiciari. Cei doi asistenti, insa, nu au decat un vot consultativ, neavand
dreptul de a decide solutia pronuntata de catre judecatori.
Art. 268. [termenele de prescripţie extinctivă]
(1) Cererile în vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a
angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancţionare
disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data naşterii dreptului la acţiune, în situaţia în care obiectul conflictului
individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către
salariat, precum şi în cazul răspunderii patrimoniale a salariaţilor faţă de angajator;
d) pe toată durata existenţei contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulităţii unui contract
individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data naşterii dreptului la acţiune, în cazul neexecutării contractului colectiv
de muncă ori a unor clauze ale acestuia.
(2) În toate situaţiile, altele decât cele prevăzute la alin. (1), termenul este de 3 ani de la data naşterii
dreptului.
Procedura in fata instantei de judecata
Ceea ce este mai important de retinut este:
- litigiile de munca sunt scutite de taxa de timbru ;
- rapiditatea solutionarii acestora; legea prevede ca un termen sa nu fie acordat mai tarziu de 15 zile,
insa, in practica, aceasta perioada poate fi mai lunga datorita supraaglomerarii sedintelor de judecata, la
solicitarea partilor implicate sau din alte motive justificate, in funtie de imprejurari ;
- citarea partilor se poate face cu cel putin 24 de ore inainte de data judecarii ;
- oricand, in timpul derularii procesului, partile au posibilitatea sa ajunga la o intelegere amiabila, care,
insa, este conditionata de respectarea limitarilor impuse de lege referitoare la unele renuntari ale
angajatilor, care sunt nule de drept. Aici ma refer la acele drepturi pe care legea i le confera imperativ,
salariatul neavand dreptul sa renunte ;
- sarcina probei incumba intotdeauna angajatorului, acesta fiind obligat sa aduca, chiar de la prima zi de
infatisare, toate probele si apararile pe care le poate face in favoarea sa. Daca angajatorul nu depune
toate probele la primul termen de judecata, acesta este decazut din dreptul de a le mai folosi ;
- administrarea probelor se face cu respectarea regimului de urgenta;
- hotararile date in fond sunt definitive si executorii de drept.
Hotararile date in fond nu sunt supuse decat recursului, ca si cale de atac. In consecinta, instanta de
recurs are obligatia sa analizeze cauza sub toate aspectele, atat cel al legalitatii cat si cel al temeiniciei.
Termenul de recurs este de 10 zile, de la data comunicarii hotararii pronuntate de catre tribunal.
De asemenea, legislatia permite si folosirea a doua cai extraordinare de atac, cea a contestatiei in anulare
si revizuirea.
Tribunalul rezolva, de regulă, conflictele de drepturi ca instanţa de prim grad.
Celelalte instanțe judecătoreşti (curţile de apel şi Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie) sunt
competente să se pronunţe în asemenea litigii numai în exercitarea controlului judiciar, examinând,
aşadar, în limitele şi în condiţiile prevăzute de lege căile de atac

Art. 267. [părţile conflictelor de muncă]

Pot fi părţi în conflictele de muncă:
a) salariaţii, precum şi orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul prezentului
cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;
b) angajatorii - persoane fizice şi/sau persoane juridice-, agenţii de muncă temporară, utilizatorii,
precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile prezentului cod;
c) sindicatele şi patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocaţie în temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedură civilă.
Art. 17. [informarea cu privire la clauzele contractului de munca]
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a
informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale
pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera
indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului
aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin
urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse
locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative,
precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara,
durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii
salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.
(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului
individual de munca.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului
individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile
lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este
prevazuta in mod expres de lege.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti
poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca,
intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
Art. 20. [clauzele speciale ale contractului individual de muncă]
(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul
individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
Art. 21. [clauza de neconcurenţă]
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot
negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după
încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în
concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe
care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de
muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării
contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele
clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria
geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi
este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare
datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de
muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata
contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la
calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Art. 22. [prelungirea efectelor clauzei de neconcurenta]
(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data
incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca
s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a
intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Art. 23. [limitările clauzei de neconcurenţă]
(1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei
salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate
diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Art. 24. [efectele nerespectării clauzei de neconcurenţă]
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea
indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs
angajatorului.
Art. 25. [clauza de mobilitate]
(1) Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea
specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil
de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.
(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt
specificate in contractul individual de munca.
Art. 26. [clauza de confidenţialitate]
(1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi
după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul
executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă
sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de
daune-interese.
Art. 30. [concursul/examenul]
(1) Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin
concurs sau examen, dupa caz.
(2) Posturile vacante existente in statul de functii vor fi scoase la concurs, in raport cu necesitatile
fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in care la concursul organizat in vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai
multi candidati, incadrarea in munca se face prin examen.
(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotarare a Guvernului
Concursul, respectiv examenul, nu este necesar în cazul trecerii salariatului, cu acordul lui, într-o funcţie
sau post echivalent sub aspectul pregătirii profesionale.
Art. 34. [registrul general de evidenta a salariatilor]
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica
competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data
de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de
munca in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii,
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative,
tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de
suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual
de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in
conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document
care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie
si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la
autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul
angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se
efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
Art. 35. [cumulul de functii]
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor
contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati
pentru cumulul unor functii.
Art. 37. [principiul negocierii]
Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii,
prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.
Art. 39. [principalele drepturi si obligatii ale salariatului]
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei
postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca
aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Art. 40. [principalele drepturi si obligatii ale angajatorului]
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, in conditiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern;
f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii
acestora.
(2) Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea
relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de
munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si
din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii.
Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor
susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

Art. 159. [definiţia legală a salariului şi egalitatea de tratament]

(1) Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă.
(2) Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un
salariu exprimat în bani.
(3) La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune
politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate
sindicală.
Art. 160. [elementele salariului]
Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri.
Art. 161. [privilegiul salariatului]
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligaţii băneşti ale angajatorilor.
Art. 162. [stabilirea salariilor]
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munca aplicabile.
(2) Salariul individual se stabileste prin negocieri individuale intre angajator si salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor
speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
Art. 163. [confidenţialitatea salariului]
(1) Salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a lua măsurile necesare pentru asigurarea
confidenţialităţii.
(2) În scopul promovării intereselor şi apărării drepturilor salariaţilor, confidenţialitatea salariilor nu
poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, în strictă legătură cu interesele
acestora şi în relaţia lor directă cu angajatorul.

Art. 164. [stabilirea şi calcularea salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată]
(1) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă,
se stabileşte prin hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În cazul în care
programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de bază minim brut orar
se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe ţară la numărul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe ţară.
(3) Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază
minim brut pe ţară. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la lucru, în cadrul
programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepţia
grevei.
(4) Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţă salariaţilor prin grija
angajatorului.
Art. 166. [data, modalitatile si formele platii salariului]
(1) Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de
munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar.
(3) Plata in natura a unei parti din salariu, in conditiile stabilite la art. 165, este posibila numai daca este
prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.
(4) Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Art. 192. [obiectivele formarii profesionale]

(1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea
pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea
activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale.
Art. 193. [tipologia formării profesionale]
Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare
profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
Art. 195. [planul de formare profesională]
(1) Angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariaţi elaborează anual şi aplică planuri
de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor.
(2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexă la contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională.
Art. 201. [tipuri de contracte de formare profesionala]
Sunt considerate contracte speciale de formare profesională contractul de calificare profesională şi
contractul de adaptare profesională.