Sunteți pe pagina 1din 54

CURSUL V

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ. SALARIZAREA.


TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ. SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN
MUNCĂ

I.EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ


Secțiunea1. Puterea obligatorie a contractului individual de muncă1
Contractul individual de muncă este obligatoriu între angajator (patron) şi angajat (salariat) în
virtutea principiului înscris în art. 1270 din Codul civil, potrivit căruia “contractul valabil încheiat are
putere de lege între părțile contractante” (pacta sunt servannda)”.
Astfel părţile nu se pot sustrage de la obligativitatea contractului legal încheiat, ci ele trebuie să-şi
execute întocmai obligaţiile lor : salariatul să presteze munca, angajatorul, în principal, să plătească aceasta
muncă.
În virtutea obligativităţii menţionate, oricare dintre părţi, ca titular al drepturilor dobândite prin
contract, este indreptăţită să pretindă satisfacerea acestor drepturi. 2
În acest sens art.8 alin. (1) din Codul munci, republicat, prevede că “relaţiile de muncă se bazează
pe principiul consensualităţii şi a bunei-credinţe”.
Principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe reprezintă, aşadar, şi o constantă a dreptului muncii,
nu numai a dreptului civil3.
Contractele de muncă, individuale sau colective, au un caracter consensual nu doar pentru că se
încheie prin acordul părţilor, ci şi pentru că executarea lor presupune colaborarea permanentă a
angajatorilor şi a salariaţilor.4
În practica judiciară5 s-a reţinut că angajatorul nu poate opune salariatului excepţia de neexecutare
a contractului, această excepţie nu poate fi aplicabilă contractului individual de muncă, niciuna din părţi nu
poate refuza îndeplinirea obligaţiilor asumate întrucât aceste obligaţii îşi au izvorul în contractul individual
de muncă şi în prevederile cuprinse în Codul muncii, reglementări speciale în raport cu reglementările
privind această excepţie din Codul civil .
Obligativitatea contractului individual de muncă prezintă o însemnătate aparte atât pentru
raporturile dintre cele două părţi, cât şi pentru certitudinea şi eficenţa raporturilor juridice în general.
Obligativitatea contractului individual de muncă decurge atât din voinţele individuale ale celor
două părţi contractante, dar aceasta are și semnificaţia unui imperativ social, dispoziţiile legale impun
întocmirea în forma scrisă şi respectarea strictă a contractelor încheiate iar societatea, în întregul său,
asigură o anumită securitate şi ordine juridică.
Începând cu încheierea sau executarea şi până la încetarea contractului individual de muncă este
angajat un ansamblu complet de reguli juridice. Relaţia de muncă este caracterizată de mecanismul
contractual, de schimbul sinalagmatic de prestaţii reciproce dintre contractanţi, interdependenţa obligaţiei
salariatului de a presta munca cu aceea angajatorurului de a o renumera.
Prevederile legale situează contractul individual de muncă într-un statut al salariatului, care are în
vedere atât subordonarea acestuia, dar, în acelaşi timp şi protecţia drepturilor şi libertaţilor sale.
Relaţia socială de muncă, nu poate fi privită numai sub acest aspect patrimonial al salariului contra
muncii prestate.
Munca nu trebuie tratată ca o simpla marfă. Ea constituie rezultatul activităţii salariatului, al
afirmării energiei sale fizice şi mentale.

1
Alexandru Țiclea-Tratat,…. 2010 p.514 şi urmt.; Alexandru Țiclea-Tratat,…. 2015 p.487 și urm.; Ion Traian
Ștefănescu-Tratat … 2010 p.340 şi urm..; Ion Traian Ștefănescu-Tratat … 2014 p.314și urm.; Ioan Ciochină
Barbu Dreptul muncii...2012, p.128-146.
2
Constantin Stătescu, Cornel Bîrsan- Drept civil. Teoria generală a obligaţiilor, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2008
p.59, Ioan Ciochină Barbu- Obligaţiile Editura PIM Iaşi-2009, p.62.
3
Dumitru Gherasim, Buna credinţă în raporturile juridice civile, Editura Academiei, Bucureşti, 1981, p 28
4
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat, republicat 18 mai 2011, Editura Universul juridic, Bucureşti 2011, p. 24.
5
Curtea de apel Alba Iulia, secţia civilă ,dec. nr. 738/R/2009, în Pavel Bejan , Gabriela Giorgiana Schmutzer,
Dreptul muncii 2008-2009.Practică judiciară, Editura Moroşan, Bucureşti, 2010, p.114-115.

1
Protecţia persoanei sale depăseşte câmpul contractual şi în baza legislaţiei muncii, justifică
existenţa unei încadrări a contractului prin referire la ordinea publică. 6
Secțiunea a 2-a. Drepturile şi obligaţiile angajatorului.
2.1. Drepturile angajatorilor reglementate prin dispoziţiile Codului muncii.
Potrvit prevederilor cuprinse în art 40 alin. (1) din Codul muncii, republicat, angajatorul are
următoarele drepturi7, în principal:
2.1.1.Să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
Dreptul prevăzut mai sus conferă angajatorului posibilitatea de a fi singurul care stabileşte
structura organizatorică a unităţii, relaţiile de colaborare/ subordonare între compartimente (posturi,
birouri, servicii, direcţii, sectoare, etc.), regulile de desfăşurare a activităţii în unitate (prin regulamentul
intern). Acest drept al angajatorului, de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, derivă din faptul că el
este acela care investeşte resursele financiare şi materiale, mobilizează resursele umane pentru defăşurarea
unor activităţi economice, comerciale, etc. asumându-şi în acelaşi timp riscul unor eventuale nereuşite.
2.1.2..Să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
Acest drept al angajatorului se desprinde din primul deoarece, el fiind acela care stabileşte modul
de organizare a unităţii tot lui îi revine şi dreptul de a stabili atribuţiile fiecărui salariat, întocmind în acest
sens fişa postului, care devine anexă la contractul individual de muncă. Este evident faptul că atribuţiile din
fişa postului trebuie să fie în conformitate cu prevederile legale.
2.1.3. Să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
Acest drept este consecinţa raportului de subordonare a salariatului faţă de angajator,
corespondentul obligaţiei statornicită de art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
Dispoziţiile se dau de regulă pe cale ierarhică, în scris sau oral, dar acestea trebuie să fie conforme
cu sarcinile cuprinse în fişa postului şi să fie legale. Numai în aceste condiţii dispoziţiile trebuiesc
îndeplinite pe deplin.
2.1.4. Să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
În condiţiile unui raport de subordonare, cum este cel dintre salariat şi angajator, cel care are
dreptul de a da dispoziţii salariatului în legătură cu bunul mers al activităţii, tot acela este îndreptăţit să
verifice modul cum au fost aduse la îndeplinire sarcinile trasate şi eventual să dispună măsuri în consecinţă.
2.1.5.Să constate săvărşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare,
potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi reglementului intern;
Această prerogativă disciplinară a angajatorului rezultă atât din prevederile
art. 40 alin.(1) lit.a)-d) cât şi din art. 247 alin. (1) Codul muncii, republicat. Angajatorul este acela care are
dreptul să constate abaterile săvârşite de salariaţi dar şi să aplice sancţiunile disciplinare angajaţilor care
încalcă disciplina muncii pe care ei s-au obligat să o respecte odată cu încheierea contractului individual de
muncă. Acest drept al angajatorului trebuie să fie exercitat în limitele stabilite de lege, să repecte
demnitatea salariaţilor, măsurile disciplinare dispuse să nu fie discriminatorii etc.
2.1.6.Să stabilească obiectivele de performanţă individuală precum şi criteriile de evaluare a
realizării acestora.8
Acest din urmă drept principal al angajatorului este introdus prin Legea nr. 40/2011. Referitor la
acest din urmă drept al angajatorului, în literatura de specialitate s-au formulat deja critici justificate, la care
achiesăm şi noi. Se consideră că apare nefiresc şi în vădită discordanţă cu alte prevedreri ale Codului
muncii, republicat, ca stabilirea obiectivelor de performanţă să constituie o prerogativă exclusivă a
angajatorului de vreme ce, atribuţiile corespunzătoare aferente fiecărui post se stabilesc prin contractul
individual de muncă (deci bilateral şi nu unilateral).
De aceea, ,,logic, echitabil şi juridic’’ este ca ,,stabilirea obiectivelor de performanţă individuală şi
a criteriilor acestora de evaluare, constituind rezultanta firească a atribuţiilor postului, o explicitare concretă
a unor atribuţii’’ trebuie ,,incluse în contractul individual de muncă (în fişa postului, anexă la contract),
întrucât numai astfel în caz de nerespectare (de neîndeplinire) a unor atare obiective de performanţă’’
salariatul ar putea deveni juridic ,,necorespunzător profesional’’postului în care a fost încadrat şi deci
concediabil în baza art. 61 lit. d) din Codul muncii.9

6
Alexandru Țiclea-Tratat,…. 2010, p.515;Alexandru Țiclea-Tratat,…. 2015, p.468.
7
Ovidiu Ținca, Poziția angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă, în
Revista română de dreptul muncii nr. 2/2004, p. 49.
8
Art.40 alin. (1) lit. f) a fost introdus prin art.I pct.19 din Legea din 40/2011.

2
Drepturile angajatorilor prevăzute mai sus se justifică prin aceea că el este acela care stabileşte
obiectul activităţii, ritmul de producţie, mijloacele folosite, preţurile de vânzare ale bunurilor produse,
sarcinile de serviciu ale angajaţilor săi şi întocmeşte fişele posturilor, angajatorii sunt cei care pun la
dispoziţie mijloacele financiare şi materiale, îşi asumă riscul activităţii sale economice sau comerciale. 10
2.2. Obligaţiile angajatorului.
Obligaţiile angajatorului, în principal, sunt cele prevăzute în art.40 alin. (2) Codul muncii,
republicat şi anume:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice în vederea elaborării normelor de
muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractual individual de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor sutuaţia economică şi financiară a unităţii cu excepţia
informaţiilor sensibile sau secrete, care prin divulgare sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii.
Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul şi după caz cu reprezentanţii salariaţilor, în privinţa deciziilor
susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să infiinţeze registrul general de evidentă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; 11
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
În cele ce urmează vom face referire la unele dintre cele mai importante obligaţii ale angajatorului.
2.2.1.Obligaţia de informare a salariaţilor asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor
care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă.
Legea nr. 467/200612 reglementează cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor, care
transpune Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE.
Potrivit art 4 alin. (1) din lege, prevederile acesteia se aplică numai întreprinderilor cu sediul în
România care au cel puţin 20 de angajaţi.13
Obligaţia de informare a persoanei care solicită angajarea sau a salariatului căruia i se modifică
contractul individual de muncă, este statornicită faţa de toţi angajatorii în mai multe texte ale Codului
muncii, republicat, [art.17-19, 42 alin.(2) etc.] care transpun Directiva 91/533/CEE/04.10.1991 dar şi în alte
acte normative,14 de exemplu:
- obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care angajatorul intenţionează
să le înscrie sau să le modifice, ( art. 17 din Codul muncii, republicat);
- obligaţia generală de a informa salariaţii asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor
de muncă precum şi obligaţia de a cominica periodic situaţia economică şi financiară a unităţii, ( art.42 lit.
d) din Codul muncii, republicat.);
- obligaţia de informare la încheierea contractului colectiv de muncă, [art.130 alin. (4) din Legea
nr. 62/2011];
9
Şerban Beligrădeanu, Principalele aspecte teoretice şi practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru
modificarea şi completarea Legii nr.53/2003-Codul muncii(II), în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2011, p.32-
35 şi Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat, republicat 18 mai 2011, Editura Universul juridic , Bucureşti 2011, p.
64.
10
Ovidiu Ținca Poziţia angajatorului în raport cu salariatul său în cadrul contractului individual de muncă în Revista
română de dreptul munci nr. 2/2004, p. 49; Alexandru Ţiclea, Tratat …2010, p. 515 şi urm.; Alexandru Ţiclea,
Tratat …2015, p. 473-474.
11
Acest text se coroborează cu art. 34 alin. 5 din Codul muncii, “La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat,
angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii,
salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate.”
12
Publicată în Monitorul Oficial nr.1006 din 18 decembrie 2006.
13
Ovidiu Ținca Comentarii la Legea din 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare şi consultare a
angajaţilor în Revista română de drept comunitar, nr 3/2007, p.12-13.
14
Raluca Dimitriu Precizări privind informa părţilor raportului de muncă în Revista română de drept al muncii nr.
2/2007 p.13.

3
- obligaţia de informare a salariaţilor cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile
de muncă vacante sau care vor deveni vacante, (art. 86 din Codul muncii, republicat);
- obligaţia de a informa salariaţii cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă
sau cu normă de muncă întreagă, pentru a facilita transferurile de la norma întreagă la fracţiunile de normă
şi invers, (art.107 din Codul muncii, republicat.) ;
- obligaţia cedentului şi a cesionarului de a informa sindicatul, după caz, reprezentanţii salariaţilor,
cu privire la transferul dreptului de proprietate asupra unităţii, (art.174 din Codul muncii, republicat, şi
art.12 din Legea nr.67/2006 privind protecţia salariaţilor în cazul transferului întreprinderilor, al unităţii sau
al unor părţi ale acestora15) etc.
Potrivit art. 3 lit.e) din Legea nr. 467/2006, informarea presupune ,,transmiterea de date de la angajator
către reprezentanţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o
examineze în cunoştiinţa de cauză’’, iar potrivit art.3 lit. f) consultarea constă în ,,schimbul de păreri şi
stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii angajaţilor’’. Aceştia din urma sunt ,,reprezentanţii
organizaţiilor sindicale sau, în cazul în care nu există sindicat, persoanele alese şi mandatate să reprezinte
angajaţii’’[ art. 3 lit d) din Legea nr 467/2006].
În conformitate cu dispoziţiile art. 5 din acelaşi act normativ, angajatorii au obligaţia să informeze şi
să consulte reprezentanţii angajaţilor cu privire la:
-evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a intreprinderii;
-situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul intreprinderii, precum şi cu
privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la
adresa locurilor de muncă;
-deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în
raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi
de consultare în cazul concedierilor celective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului
intreprinderii.
Consultarea, ca etapă superioară comunicări cu salariaţii, are loc:16
-într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzător, pentru a permite reprezentanţilor
angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un punct de vedere;
-la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor, în funcţie de
subiectul discutat;
-pe baza informaţiilor furnizate de angajator şi a punctului de vedere pe care reprezentanţii angajaţilor
au dreptul să îl formuleze;
-astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu angajatorul să se obţină un
răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
-în vederea negocierii unui accord privind deciziile care se încadrează în obligaţiile angajatorului.
În conformitate cu prevederile art. 6 din Legea nr.467/2006, modalităţile de informare şi
consultare a angajaţilor pot fi definite în mod liber şi în orice moment, în contracte şi acordurile colective
de muncă.17
Potrivit prevederilor [art.7 alin. (2) şi (3) din Legea nr. 467/2006] angajatorul nu este obligat să
comunice informaţii sau să intreprindă consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcţionării
sau să-i prejudicieze interesele. Decizia de a nu comunica aceste informaţii sau de a nu intreprinde
consultări trebuie motivată faţa de reprezentanţii angajaţilor.
În condiţiile în care aceşti reprezentanţi nu consideră justificată decizia angajatorului de a invoca
confidenţialitatea informaţiilor sau de a furniza informaţiile relevante ori de a nu iniţia consultări, acestia se
pot adresa instanţelor judecătoreşti de drept comun competente [art. 7 alin. (2) şi (3)].
2.2.2. Obligaţia de a asigura permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă.
Potrivit prevederilor art. 129-132 din Codul muncii, republicat, norma de muncă exprimă
cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă
determinate. Norma de muncă cuprinde timpul productiv, timpul pentru întreruperi impuse de desfăşurarea
procesului tehnologic,timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncă. Aceasta se exprimă, în

15
Publicată în Monitorul Oficial nr.276 din 28 martie 2006
16
Raluca Dimitriu, op.cit.p.13-14.
17
Ovidiu Ținca Comentarii la Legea nr 467/2006…..p.16-17.

4
funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activităţi ce se normează, sub forma de norme
de timp, norme de producţie, norme de personal, sfera de atribuţii sau sub alte forme corespunzătoare
specificului fiecărei activităţi. Normele de muncă se elaborează de către angajator, conform normativelor în
vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, normele de muncă se elaborează de către angajator după
consultarea sindicatului reprezentativ ori, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. Normarea muncii se
aplică tuturor categoriilor de salariaţi.
2.2.3.Obligaţia de a acorda salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege din contractul de
muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă.
Această obligaţie a angajatorului este corelativă drepturilor salariaţilor reglementate prin art. 39
alin. (1) din Codul muncii, republicat, cât şi drepturilor convenţionale ce decurg din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractul individual de muncă.18
2.2.4.Obligaţia comunicării periodice a situaţiei economice şi financiare a unităţii
Aceasta obligaţie a fost instituită de legiuitorul nostru ca urmare a prevederilor art.21 din Carta
socială europeană revizuită19, conform căruia salariaţii şi reprezentanţii lor au dreptul să fie informaţi
periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a
intreprinderii în care sunt încadraţi, fiind de înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia
intreprinderilor va putea fi refuzată sau se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiale. 20
În consecinţă:
- au dreptul sa fie informaţi salariaţii sau reprezentanţii lor- sindicatele, ori în lipsa acestora,
reprezentanţii salariaţilor;
- informarea va fi periodică, adică la anumite intervale de timp, sau la momentul oportun, adică
atunci când apar schimbări prevăzute sau neprevăzute, în situaţia economică şi financiară a intreprinderii;
- informarea trebuie să fie de o manieră clară, deci lipsită de orice echivoc;
- angajatorul va refuza divulgarea anumitor informaţii (sensibile sau secrete) care îl pot prejudicia
sau are posibilitatea de a solicita destinatarilor acestora să păstreze confidenţialitatea lor.
Referitor la obligaţia angajatorului, de a comunica situaţia economică şi financiară a unităţii, s-a
susţinut că aceasta este, în esenţa, contrară dreptului său de a-şi conduce propriile afaceri, iar divulgarea
datelor respective ar încălca principiul concurenţei loiale, prevăzute de [art. 134 alin. (2), lit. a) din
Constituţie], precum şi secretul unor date financiare 21.
În sensul celor prezentate mai sus, prin Decizia nr. 24/2003 22, Curtea Constituţională a constatat că
dispoziţiile respective “nu obligă angajatorul la comunicarea unor informaţii cu caracter de secret
profesional ori confidenţial, care sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Obligaţia comunicării
vizează date generale privind situaţia economică şi financiară, informaţii care trebuie date publicităţii şi
prin bilanţul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României, tocmai pentru asigurarea
respectării principiilor economiei de piaţă şi al cerinţelor concurenţei loiale. Această obligaţie nu aduce
atingere principiilor menţionate şi prevedererilor art.134 alin. (2), lit. d) din Constituţie şi nici nu îngrădeşte
dreptul angajatorului de a-şi conduce propria afacere. Curtea mai reţine că salariaţii au un interes legitim
pentru a cunoaşte situaţia economică şi financiară a unităţii în cadrul căreia lucrează, putând astfel să
aprecieze, în cunoştiinţa de cauză, stabilitatea raporturilor de muncă, perspectivele de realizare a drepturilor
lor, precum şi modul cum trebuie să acţioneze în vederea protejării intereselor lor commune cu cele ale
angajatorului’’.23

2.2.5.Obligaţia de a consulta sindicatul, sau după caz, reprezentanţii salariaţilor în privinţa


deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora.

18
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat, republicat 18 mai 2011, Editura Universul Juridic , Bucureşti 2011, p.
64.
19
Adoptată la Strasbsourg la 3 mai 1996, ratificată de România prin Legea nr. 74/1999 (publicată în Monitorul Oficial
nr 193 din 4 mai 1999).
20
Alexandru Țiclea, Tratat….2010 p.528 ; Alexandru Țiclea- Tratat….20105, p.486.
21
Ion Traian Ștefănescu, Comentarii referitoare la Legea nr. 371/2005 pentru aprobarea Ordonan ței de urgență a
Guvernului nr. 65/2005 privind modificarea și completarea Codului muncii, în Revista de drept comercial nr. 2/2006,
p. 115.
22
Publicată în Monitorul Oficial nr.72 din 5 februarie 2003.
23
A se vedea şi Raluca Dimitriu Contractul individual de muncă …p.192-210 .

5
Acestă obligaţie a angajatorului trebuie raportată la prevederile Codului muncii, republicat, dar şi
la Legea nr.467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor precum şi la Hotărârea
Guvernului nr.187/200724 care reglementează, distinct de Legea nr. 467/2006, procedurile de informare,
consultare şi alte modalităţi de implicare a angajatorului în activitatea societăţii europene.
Potrivit art. 1 şi 2 din Hotărârea Guvernului nr. 187/2007, aceasta se aplică angajaţilor
societăţilor europene cu sediul social în România, precum şi angajaţilor cu contract individual de muncă în
baza legii române, ori societăţilor participante, filialelor, sucursalelor sau altor sedii secundare ale unei
societăţi europene cu sediul în alt stat membru al Uniunii Europene ori într-un stat aparţinând Spaţiului
Economic European.
În conformitate cu prevederile art. 2 lit. j) din Hotărârea Guvernului nr. 187/2007, conducerea
societăţii trebuie să informeze organul care îi reprezintă pe angajaţi şi/sau reprezentanţii acestora cu privire
la problemele de interes pentru angajaţi şi/sau reprezentanţii acestora, la problemele de interes pentru
societatea europeană şi pentru oricare dintre filiale, sucursale sau alte sedii secundare ale sale situate într-un
alt stat membru ori cu privre la problemele care depăşesc competenţa organelor decizionale dintr-un stat
membru la un moment dat.
Conţinutul şi modalităţile informării trebuie realizate astfel încât să permită reprezentanţilor
angajaţilor să analizeze potenţialele efecte şi să iniţieze consultări cu organul competent al societăţii
europene, dacă consideră necesar.25
Potrivit reglementărilor din Codul muncii, republicat, angajatorul are obligaţia să consulte
sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor :- în ceea ce priveşte deciziile susceptibile să afecteze
substanţial drepturile şi interesele acestora [art. 40 alin. (2) lit. e)] ;-la programarea concediilor, (art.148) ;-
la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (art.178);- la întocmirea regulamentului intern
( art.241 din Codul muncii);-la elaborarea planurilor de pregătire profesională (art.195)- în situaţia
transferului intreprinderii ( art.11 din Legea nr. 67/2006).
De asemenea, angajatorul este condiţionat de lege ca, în luarea unor decizii să aibă
consimţământul celeilate părţi. Asemenea situaţii sunt, de exemplu 26, cele referitoare la:- modificarea
contractului individual demuncă [art.41 alin. (1)];-prelungirea delegării sau a detaşării (art. 44 şi 46);-
declararea nulităţii contractului individual de muncă [art.57 alin. (6)] ;- prestarea de ore suplimentare [art.
120 alin.(2)];- elaborarea normelor de muncă (art. 153).
2.2.6. Obligaţia de a plăti toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa precum şi de a
reţine şi vira impozitele şi contribuţiile datorate de salariaţi, în condiţiile legii.
Această obligaţie a angajatorului are în vedere:- impozitul pe venituri din salarii ( Legea nr.
227/2015-Codul fiscal);-contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate (Legea nr.95/2006, republicată) -
contribuţia de asigurări pentru pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, (Legea nr.263/2010) ;- contribuţia
pentru asigurările de şomaj ( Legea nr.76/2002) ;- contribuţia privind asigurările pentru accidente de muncă
şi boli profesionale( Legea nr.346/2002) ;- contribuţia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor
salariale (Legea nr. 200/2006).
2.2.7.Obligaţii privind registrul general de evidenţă a salariaţilor.
Dispoziţiilor art.34 din Codul muncii, republicat, prevăd obligaţia fiecărui angajator de a înfiinţa
registrul general de evidenţă a salariaţilor.
În vederea aplicării art.34 din Codul muncii, a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 500/2011
privind registrul general de evidenţă a salariaţilor27
Au competenţa înfiinţării registrului şi sucursalele, agenţiile, reprezentantele sau alte asemenea
unei unităţi fară personalitate juridică, cărora angajatorii le-au delegat competenţa încadrării personalului
prin încheierea de contracte individuale de muncă.
Nu au obligaţia de a înfiinţa registrul misiunile diplomatice, oficiile consulare străine cu sediul în
România, precum şi reprezentanţele din România ale persoanelor juridice străine pentru periodele în care
contractele individuale de muncă încheiate cu cetăţenii români se înregistrează la inspectoratul teritorial de
muncă.(art.2 din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011).

24
Publicată în Monitorul Ofcial nr. 161 din 7 martie 2007. Transpune Directiva Consilului 2001/186/CE de completare
a statutului societăţii în ceea ce priveşte implicarea lucrătorilor.
25
Marius Ezer, Informarea şi consultarea salariaţilor în Revista română de dreptul muncii, nr.5/2007, p. 99-100 .
26
Raluca Dimitriu, op. cit. p.14-15 ; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat, republicat 18 mai 2011, Editura
Universul Juridic , Bucureşti 2011, p. 67.
27
Publicată în Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai 2011, modificată ulterior.

6
2.2.8. Obligaţia de a elibera la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului.
Potrivit prevederilor cuprinse în Hotărârea Guvernului nr. 500/5011, o altă obligaţie a
angajatorului constă în întocmirea unui dosar personal pentru fiecare salariat, care cuprinde cel puţin:
actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la
modificarea, suspendarea şi încetarea acestuia, acte de studii/certificate de calificare precum şi orice alte
documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.
Conform art. 34 alin. (5) din Codul muncii 28 la solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost
salariat, angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa
şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în
muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul
personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării. Documentele sunt eliberate în copie certificată
de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu
originalul [ art. 8 alin. (3) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011].
2.2.9.Obligaţia de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariţilor 29
Potrivt art.40 alin. (2) din Codul muncii, aceasta este o obligaţie legală, în virtutea căreia
angajatorul nu trebuie să transmită niciunei persoane terţe date sau informaţii de care a luat cunoştiinţă în
urma încheierii şi executării contractului individual de muncă cu acel salariat.
Această prevedere se completează cu dispozițiile Legii nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor
cu privire la prelucrarea datelor cu cartacter persnal și libera circulație a acestor date30
Conform art. (3) din Legea nr. 677/2001 prin sintagma date cu caracter personal se înțelege
,,orice informații referitoare la o persoană fizica identificată sau identificabilă; o persoană identificabilă
este acea persoană care poate fi identificată, direct sau indirect, în mod particular prin referire la un număr
de identificare ori la unul sau la mai mulți factori specifici identității sale fizice, fiziologice, psihice,
economice, culturale sau sociale’’.
Potrivt art. (4) din acest act normativ ,,datele cu caracter personal destinate a face obiectul
prelucrării trebuie să fie:
a) prelucrate cu bună-credință și în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare;
b) colectate în scopuri determinate, explicite și legitime; prelucrarea ulterioară a datelor cu
caracter personal în scopuri statistice, de cercetare istorică sau științifică nu va fi considerată incompatibilă
cu scopul colectării dacă se efectuează cu respectarea dispozițiilor prezentei legi, inclusiv a celor care
privesc efectuarea notificării către autoritatea de supraveghere, precum și cu respectarea garanțiilor privind
prelucrarea datelor cu caracter personal, prevăzute de normele care reglementează activitatea statistică ori
cercetarea istorică sau științifică;
c) adecvate, pertinente și neexcesive prin raportare la scopul în care sunt colectate și ulterior
prelucrate;
d) exacte și, dacă este cazul, actualizate; în acest scop se vor lua măsurile necesare pentru ca
datele inexacte sau incomplete din punct de vedere al scopului pentru care sunt colectate și pentru care vor
fi ulterior prelucrate, să fie sterse sau rectificate;
e) stocate într-o formă care sa permită identificarea persoanelor vizate strict pe durata necesară
realizarii scopurilor în care datele sunt colectate și în care vor fi ulterior prelucrate; stocarea datelor pe o
durata mai mare decât cea menționată, în scopuri statistice, de cercetare istorică sau științifică, se va face
cu respectarea garanțiilor privind prelucrarea datelor cu caracter personal, prevăzute în normele care
reglementează aceste domenii, și numai pentru perioada necesară realizării acestor scopuri’’.

28
Art. 34 alin 5 din Codul muncii a fost modificat prin art. 1 pct 12 din Legea nr 40/2011.
29
Daniela-Georgeta Enache, Aspecte generale în legătură cu protec ția datelor cu caracter personal ale salaria ților,
în Dreptul nr. 1/2015, p. 35-48.
30
Publicată în Monitorul Oficial nr. 790 din 12 decembrie 2001, modificată ulterior., inclusiv prin Legea nr.278/2007
privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 36/2007 pentru abrogarea Legii nr. 476/2003 privind
aprobarea taxei de notificare a prelucrărilor de date cu caracter personal, care cad sub incidenţa Legii nr. 677/2001
pentru protecţia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal şi libera circulaţie a acestor date,
publicată în Monitorul Ofiicial nr. 708 din 19 octombrie 2007.

7
Potrivit dispozițiilor art. 8 din Decizia nr. 52/2012 a Președintelui Autorității Naționale de
Supraveghere a Datelor cu Caracter Personal 31 ,,Prelucrarea datelor cu caracter personal ale angajaţilor prin
mijloace de supraveghere video este permisă pentru îndeplinirea unor obligaţii legale exprese sau în
temeiul unui interes legitim, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, în special a informării
prealabile a acestora. (2) În situaţia în care nu sunt aplicabile prevederile alin. (1), prelucrarea datelor cu
caracter personal ale angajaţilor prin mijloace de supraveghere video nu se poate efectua decât pe baza
consimţământului expres şi liber exprimat al acestora, cu respectarea drepturilor persoanelor angajate, în
special a informării prealabile a acestora. (3) Nu este permisă prelucrarea datelor cu caracter personal ale
angajaţilor prin mijloace de supraveghere video în interiorul birourilor unde aceştia îşi desfăşoară
activitatea la locul de muncă, cu excepţia situaţiilor prevăzute expres de lege sau a avizului Autorităţii
Naţionale de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal’’.
,,Este interzisă prelucrarea datelor cu caracter personal prin mijloace de supraveghere video în
spaţii în care se impune asigurarea intimităţii persoanelor, cum ar fi: cabine de probă, vestiare, cabine de
duş, toalete şi alte locaţii similare’’ [art. 5 alin. (4)].
Orice persoană care se consideră vătămată în urma unei prelucrări sau dezvăluiri de date cu
caracter personal efectuate în mod nelegal are dreptul de a se adresa justiției și de a obține repararea
prejudiciului survenit (art. 18 din Legea nr. 677/2001).
2.3. Obligații ale angajatorilor rergementate prin alte acte normative
2.3.1.Obligaţiile privind protecţia salariaţilor pe perioadele cu temperaturi extreme.
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/200032 reglementează măsurile necesare a fi luate în
perioadele cu temperature extreme pentru protecţia salariaţiilor.
Prin Hotărârea Guvernului nr. 580/2000 au fost adoptate Normele metodologice 33 prvind aplicarea
acestui act normativ.
Conform art.1 din acest act normativ, prin temperaturi extreme se înţelege temperaturile exterioare
ale aerului care:
a) depăşesc + 37 grade Celsius, sau corelate cu condiţii de umiditate mare, pot fi echivalente cu acest
nivel;
b) scad sub -20 de grade Celsius, sau corelate cu condiţii de vânt intens, pot fi echivalente cu acest
nivel.
Ordonanţa prevede că în perioadele cu temperaturi extreme angajatorii trebuie să ia măsurile
prevăzute de Legea securităţii şi sănătăţii în muncă 34, pentru asigurarea condiţiilor de a microclimat la locul
de muncă în limitele prevăzute de normele genrale de protecţie a muncii. Aceste măsuri sunt stabilite de
angajator împreună cu reprezentanţii sindicatelor sau, după caz, cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor.
Potrivit art (3) din Ordonaţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 pentru asigurarea condiţiilor de
microclimat la locul de muncă în instituţiile şi unităţile finanţate din fonduri bugetare şi extra bugetare
măsurile sunt stabilite de ordonatorii de credite, respectiv de conducătorii instituţiilor.
În conformitate cu prevederile art. (4) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului din 99/2000, în
perioada cu temperaturi ridicate extreme, angajatorii trebiue să sigure următoarele măsuri minimale:
A. Pentru ameliorarea condiţiile de muncă : a) reducerea intensităţii şi ritmul activităţii fizice; b)
asigurarea ventilaţiei la locurile de muncă;c) alternarea efortului fizic cu cel static;d) alternarea perioadelor
de lucru cu perioadele de repaus în locuri umbrite, cu curenţi de aer.
B. Pentru menţinerea stării de săntate a angajaţilor:a) asigurarea apei minerale adecvate, câte 2-4
litri/persoană/schimb;b) asigurarea echipamentului individual de protecţie;c) asigurarea de duşuri.
În perioadele cu temperaturi scăzute extreme angajatorii trebuie să asigure următoarele măsuri
minimale pentru menţinerea stării de sanătate a salariaţilor care lucrează în aer liber:a) distribuirea de ceai
fierbinte în cantităţi de 0,5-1 litri/persoană/schimb;b) acordarea de pauze pentru refacerea capacităţii de
termoreglare, scop în care se vor asigura spaţii fixe sau mobile cu microclimat corespunzător;c) asigurarea
echipamentului individual de protecţie, (art.5).

31
Publicată în Monitorul Oficial nr. 389 din 11 iunie 2012.
32
Publicată în Monitorul Oficial nr. 304 din 4 iulie 2000, aprobată prin Legea nr 436/2001 (publicată in Monitorul
Oficial nr. 64 din 20 iulie 2001).
33
Publicată în Monitorul Oficial nr 315 din 7 iulie 2000.
34
Legea nr 319/2006 a securităţii şi securităţii în muncă, publicată în Monitorul Oficial nr. 646 din 26 iulie 2006,
modificată prin Legea nr. 187/2012 pentru punerea în aplicare a Codului penal, publicată în Monitorul Oficial nr.757
din 12 noiembrie 2012.

8
Angajatorii care nu pot asigura condiţiile de mai sus vor lua de comun acord cu reprezentanţii
sindicatelor sau cu reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, după caz, următoarele măsuri:a) reducerea duratei
zilei de lucru;b) eşalonarea pe două perioade a zilei de lucru; până la ora11.00 şi după ora 17.00;c)
întreruperea colectivă a lucrului cu asigurarea continuităţii activităţii în locurile în care aceasta nu poate fi
întreruptă.
Măsurile de mai sus se stabilesc dacă temperaturile extreme se menţin pe o perioadă de cel puţin
două zile consecutive, (art.6).
2.3.2.Obligaţii ale angajatorului privind prevenirea tuturor formelor de discriminare şi egalitatea
de şanse între femei şi bărbaţi.
Aceste obligaţii sunt cele prevăzute de Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi
sancţionarea tuturor formelor de discriminare 35, de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între
femei şi bărbaţi,36 şi de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 67/200737.
Potrivit prevederilor art. (3) din Ordonanţa Guvernului nr 137/2000, acestea se aplică tuturor
persoanelor fizice sau juridice, publice sau private, precum şi instituţiilor publice cu atribuţii şi în ceea ce
priveşte condiţiile de încadrare în muncă, criteriile şi condiţiile de recrutare, selectare şi promovare, accesul
la toate formele şi nivelurile de orientare, formare şi perfecţionare profesională, protecția și securitatea
socială etc. 38
Conform [art.1 alin. (2) lit. e) (i)] din Ordonanţa Guvernului nr 137/2000, orice persoană fizică şi
juridică, în calitate de angajatori, au obligaţia să respecte principiul egalităţii între cetăţeni, al excluderii
privilegiilor şi discriminării în ce priveşte exercitarea următoarelor drepturi:- dreptul la muncă, la libera
alegere a ocupaţiei, la condiţii de muncă echitabile şi satisfăcătoare, la protecţia împotriva şomajului, la un
salariu egal pentru muncă egală, la o remuneraţie echitabilă şi satisfăcătoare;- dreptul de a înfiinţa sindicate
şi de a se afilia unor sindicate [art.1 alin. (2) lit. e) (ii)].
Legea nr.202/200239 dispune că prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați 40 în
relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu 41 la: - alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii
sau activități;- angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei
profesionale;- venituri egale pentru muncă de valoare egală;- informare și consiliere profesională, programe
de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;- promovare
la orice nivel ierarhic și profesional;-condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de
sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de
concediere;- beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de

35
Republicată în Monitorul Oficial nr. 166 din 7 martie 2014.Transpune Directiva Consilului 2000/43/CE privind
aplicarea principiului egalităţii de tratament între persoane fără deosebire de origine rasială sau etnică şi Directiva
Consilului 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea
în muncă şi ocuparea forţei de muncă ; Prin Decizia Curții Constituționale nr. 1.325 din 4 decembrie 2008
referitoare la excepția de neconstituționalitate a prevederilor Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind
prevenirea și sancționarea tututor formelor de discrininare, publicată în Monitorul Oficial nr. 872 din 23
decembrie 2008, s-a constatat că dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 sunt neconstituționale în
măsura în care din acestea se desprinde înțelesul că instanțele judecătorești au competența să anuleze ori să
refuze aplicarea unor acte normtive cu putere de lege, considerând că sunt discriminatorii, și să le
înlocuiască cu norme create pe cale judiciară sau cu prevederi cuprinse în alte acte normtive; A se vedea și
Ovidiu Ținca, Statuări ale Curții de Justiție a Comunităților Europene în privința discriminării în raporturile de
muncă, în Dreptul nr. 1/2009, p. 77-86.
36
Republicată în Monitorul Oficial nr. 326 din 5 iunie 2013, modificată și completată prin Legea nr. 229 /2015,
publicată în Monitorul Oficial nr. 749 din 7 octombrie 2015.
37
Privind aplicarea principiului egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei în cadrul schemelor de securitate socială
(publicată în Monitorul Oficial nr. 443 din 29 iunie 2007). Transpune Directiva Consiliului 86/378/CEE din 24 iunie
1986, modificată prin Directiva Consiliului 96/97/CE din 20 decembrie 1996.
38
Referitor la problematica acestei Ordonanţe a se vedea Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată , Vol
XXXVII-XXXVIII (vol 3-4/2000), Editura Lumina Lex, Bucureşti,2001,p. 132-135.
39
Aspectele de dreptul muncii privind această lege sunt tratate de Şerban Beligrădeanu în Legislaţia muncii
comentată , Vol XL(vol 1/2002), Editura Lumina Lex , Bucureşti ,2002, p. 23-25 .
40
Gianina Anemona Cudriţescu, Unele observaţii cu privire la reflectarea principiului egalităţii de şanse între
bărbaţi şi femei în legislaţia română, în Dreptul nr.7/2006, p.122-132 .
41
Ioan Roşu, Discriminarea în cadrul raportului de muncă, în Revisata română de dreptul muncii nr.3/2007, p. 94-97.

9
securitate socială;- organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile
acordate de acestea;- prestații și servicii sociale.. 
De egalitatea de șanse și de tratament între femei și barbați în relațiile de muncă beneficiază toți
lucrătorii, inclusiv persoanele care exercită o activitate independentă, precum și soțiile/soții lucrătorilor
independenți care nu sunt salariate/salariați sau asociate/asociați la intreprindere, care participă în mod
obișnuit la activitatea acestora, funcționarilor publici și personal contractual din sectorul public și privat,
cadrelor militare din sectorul public, precum si celorlalte categorii de persoane al caror statut este
reglementat prin legi speciale ( art. 7). 
În vederea prevenirii și eliminări oricăror comportamente discriminatorii pe criteriul de sex,
angajatorul are următoarele obligații: - să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și
bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea
discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele
interne ale unităților;- să prevadă, în regulamentele interne ale unităților, sancțiuni disciplinare pentru
angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare,
de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare;- să îi informeze permanent pe
angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește
respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;- să informeze
imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației
privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați ( art. 8). 
În același scop, al prevenirii acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii,
atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unități și unități,
părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv,
clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin
asemenea fapte ( art. 13) 
De asemenea, este interzisă discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care
dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:- anunțarea,
organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din
sectorul public sau privat;- încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de
muncă ori de serviciu;- stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;- stabilirea remunerației;-
beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;- informare și consiliere
profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;-
evaluarea performanțelor profesionale individuale;- promovarea profesională;- aplicarea măsurilor
disciplinare;- dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;- orice alte condiții de
prestare a muncii (art. 9).
Maternitatea nu poate constitui un motiv de discriminare și din acest motiv este interzis să i se solicite
unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate și/sau să semneze un angajament că
nu va rămâne însarcinată sau că nu va naște pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă
(art. 10).
Este considerată discriminare după criteriul sex şi hărţuirea sexuală a unei persoane de către o altă
persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta îşi desfăşoară activitatea.

10
În conformitate cu prevederile art.11 din Legea nr. 202/2002 constituie o astfel de discriminare 42
orice comportament definit drept hărţuire sexuală43 având ca scop:
- de a creea la locul de muncă o atmosfera de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru
persoana afectată;
- de a influenţa negativ situaţia persoanei angajate în ceea ce priveşte promovarea profesională,
remuneraţia sau veniturile de orice natură ori accesul de a accepta un comportament nedorit, ce ţine de
viaţa sexuală.
Constituie discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor sau a
condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la
nivelul unității sau care a depus o plângere la instanțele judecătorești competente, și după ce sentința
judecătorească a rămas definitivă (art. 12).
În cazul în care se consideră discriminați pe baza criteriului de sex, angajații au dreptul să
formuleze sesizări/reclamații către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite
sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației la
locul de muncă.
Dacă această sesizare/reclamație nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana
angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția existentei unei discriminări directe sau
indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, are dreptul atât să sesizeze instituția competentă,
dar poate și sa introducă o cerere către instanța judecătoreasca competentă, dar nu mai tarziu de 3 ani de la
data săvârșirii faptei (art.30). 
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 67/2007 reglementează măsurile pentru aplicarea
principiului egalității de tratament între bărbati și femei, în schemele profesionale de securitate socială
referitoare la : domeniului de aplicare a a condițiilor de acces la acestea; obligația de a contribui și a
calculului contribuțiilor; dreptul la prestații și calculului acestora (art.7) etc.
2.3.3.Acordarea tichetelor de masă, a tichetelor cadou şi a tichetelor de creşă.
Prin Legea nr. 142/199844 a fost reglementată posibilitatea acordării tichetelor de masă de către
angajator salariaţilor săi.

42
Potrivit art. 4 din Legea nr. 202/2002:
,,a) prin discriminare directă se înțelege situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil, pe
criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situație comparabilă;
b) prin discriminare indirectă se înțelege situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică, aparent
neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția
cazului în care aceasta dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop
legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și necesare; c) prin hărțuire se
înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect
sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant,
umilitor sau jignitor;d) prin hărțuire sexuală se înțelege situația în care se manifestă un comportament
nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, având ca obiect sau ca efect lezarea
demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau
jignitor;e) prin acțiuni pozitive se înțelege acele acțiuni speciale care sunt întreprinse temporar pentru a
accelera realizarea în fapt a egalității de șanse între femei și bărbați și care nu sunt considerate acțiuni de
discriminare;f) prin muncă de valoare egală se înțelege activitatea remunerată care, în urma comparării, pe
baza acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor
cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori similare de
efort intelectual și/sau fizic;
g) prin discriminare bazată pe criteriul de sex se înțelege discriminarea directă și discriminarea indirectă,
hărțuirea și hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în
care aceasta își desfășoară activitatea, precum și orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea
unor astfel de comportamente de către persoana respectivă ori de supunerea sa la acestea;h) prin
discriminare multiplă se înțelege orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de
discriminare.’’ 
43
Loredana Manuela Moscalu, Hărțuirea sexuală la locul de muncă, în Revista română de dreptul muncii nr. /2013,
p. 48-59.
44
Publicată în Monitorul Oficial nr.260 din 13 iulie 1998, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr.291/2013,
publicată în Monoitorul Oficial nr. 701 din 15 noiembrie 2013.

11
În conformitate cu prevederile art.(1) din acest act normativ, tichetele de masă reprezintă o
alocaţie individuală de hrană, suportată integral pe costuri de angajator.
Au dreptul la tichete de masă salariaţii din cadrul societăţilor comerciale, regiile autonome şi din
sectorul bugetar, precum şi din cadrul unităţilor cooperatiste şi a celorlalte persoane juridice sau fizice care
încadrează personal prin încheierea unui contract individual de muncă.
Potrivit art. (2) din Legea nr.148/1998, ticetele se acordă în limita prevederilor bugetului de stat,
sau după caz, ale bugetelor locale, pentru unităţile din sectorul bugetar, şi în limita bugetului de venituri şi
cheltuieli aprobate pentru celelalte categorii de angajatori.
Potrivit practicii judiciare 45, aceste drepturi nu intră în categoria celor fundamentale prevăzute de
Constituţie astfel încât să se reţină că restângera exerciţiului lor este interzisă.
Întocmai cum am precizat mai sus, Legea nr. 148/1998, prevede că tichetele de masă se pot acorda
numai salariaţilor, adică acelui personal angajat pe bază de contract individual de muncă. Pentru aceste
motive Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie prin Decizia nr. 14/2008 46, admiţând recursul în interesul legii, a
statuat că tichtele de masă nu se pot acorda, judecătorilor, procurorilor, personalului auxiliar de specialitate
şi funcţionarilor publici, iar pentru personalul contractual din cadrul instanţelor şi parchetelor aceste
beneficii nu reprezintă un drept, ci o vocaţie, ce se poate reliza doar în condiţiile în care angajatorul are
prevăzut în buget aceste sume cu această destinaţie şi acordarea lor a fost negociată prin contracte colective
de muncă.
De asemenea, Curtea Constituţională prin Decizia nr. 297/2008 47, constată că legiutorul a instituit
doar o posibilitate pentru o anumită categorie de personal de a primi o alocaţie individuală de hrană sub
forma tichetelor de masă, iar nu o obligaţie a angajatorilor.
În acelaşi sens este şi practica judiciară în materie pronunţând constant soluţii potrivit cărora
acoordarea tichetelor de masă nu constituie o obligaţie a angajatorului deoarece contravaloarea lor se
suportă integral de acesta care, trebuie să prevadă în buget sumele cu această destinaţie 48, dar dacă au fost
prevăzute, de aceste tichete trebuie să beneficieze toţi salariaţii şi nu numai o parte dintre aceştia, întucât în
caz contrar, s-ar încălca principiul egalităţii de tratament prevăzut de art.5 ş art.6 alin. (3) din Codul
muncii.49
Valoarea nominală a unui tichet de masă se indexează trimestrial cu indicile preţurilor de consum,
înregistrat la mărfurile alimentare, cominicat de Institul Naţional de Statistică. Începând cu luna mai 2015
valoarea unui tichet de masă a fost stabilită la preţul de 9,41 lei50.
Tichetele de masă pot fi pe suport de hârtie sau pe support electronic și se emit de către unităţile
cu activitate în acest domeniu, sau de către angajatorii care au organizate cantine-restaurante ori bufete
[art.2 alin. (1)].
Unităţile emitente desfăşoară această activitate numai pe baza autorizaţiei de funcţionare,
acordată de Ministerul Finanţelor Publice.
Tichetele se acordă în condiţiile stabilite prin contractele colective de muncă, în urma negocierii
dintre angajatorii şi organizaţiile sindicale legal constituite sau cu reprezentanţii salariaţilor, după caz.
Potrivit prevederilor cuprinse în art.(8) din Legea nr. 142/1998 sumele corespunzătoare tichetelor
de masă, în limitele valorilor nominale, sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariat
sunt scutite de plata impozitului pe venit sub formă de salariu. Aceste sume nu se iau în calcul nici pentru
angajator, nici pentru salariat la stabilirea drepturilor şi obligaţiilor care se determină în raport cu venitul
salarial.
Angajatorul distribuie salariaţilor tichete de masă, lunar, în ultima decadă a fiecărei luni, pentru
luna următoare [art.5 alin. (1) din Legea nr. 142/1998].
45
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr.2959/R2009, în Revista română de dreptul muncii, nr. 5 /2009, p. 148-151
46
Publicată în Monitorul Oficial nr. 853 din 18 decembrie 2008. A se vedea şi Ana Vidat, Coordonate principale ale
salarizării personalului din autorităţile şi instituţiile publice, în Rvista română de dreptul muncii, nr. 20/2008, p.56;
Alexandru Ţiclea , Tratat,…2010, p.544-545;
47
Publicată în Monitorul Oficial nr.423 din 28 martie 2008.
48
Curtea de apel Piteşti, secţia civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu
minori şi de familie, dec. nr.85/R-CM/2007.
49
Curtea apel Constanţa, secţia civilă, minori şi familie, litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr.494/CM/2007.
50
Ordinul ministrului muncii, familiei protecţiei sociale și persoanelor vârstnice nr. 2184/2015 pentru stabilirea valorii
nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul II al anului 2015, publicat în Monitorul Oficial nr. 374 din 10
noiembrie 2015.

12
Potrvit art 10 din Normele de aplicare a Legii nr. 142/1998, aprobate prin Hotărârea Guvernului
nr. 23/201551 angajatorii nu pot acorda mai mult de un tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare din luna
pentru care se efectuează distribuirea/transferul valorii nominale a tichetelor de masă,după caz. Nu se
consideră zile lucrate perioadele în care salariaţii:
a) îşi efectuează concediul de odihnă, potrivit Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare, potrivit Hotărârii Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de
odihnă şi alte concedii ale salariaţilor din administraţia publică, din regiile autonome cu specific deosebit şi
din unităţile bugetare, republicată, cu modificările ulterioare, şi respectiv, potrivit contractelor colective de
muncă;
b) beneficiază de zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite, potrivit
prevederilor Legii nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, respectiv ale
Ordonanţei Guvernului nr. 6/2007 privind unele măsuri de reglementare a drepturilor salariale şi a altor
drepturi ale funcţionarilor publici până la intrarea în vigoare a legii privind sistemul unitar de salarizare şi
alte drepturi ale funcţionarilor publici, precum şi creşterile salariale care se acordă funcţionarilor publici în
anul 2007, aprobată cu modificări prin Legea nr. 232/2007, cu modificările ulterioare, precum şi de zile
festive şi de sărbătoare legale sau de alte zile libere acordate conform Hotărârii Guvernului nr. 250/1992,
republicată, cu modificările ulterioare, şi, respectiv, contractelor colective de muncă;
c) potrivit dispoziţiilor legale, sunt delegaţi sau detaşaţi în afara localităţii în care îşi au locul
permanent de muncă şi primesc indemnizaţie zilnică sau lunară de delegare ori de detaşare;
d) se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sunt absenţi de la locul de muncă
ori se află în alte situaţii stabilite de angajator împreună cu organizaţiile sindicale ori, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor.
Nu beneficiază de tichete salariaţii care potrivit unor dispoziţii legale, au dreptul la masă gratuită,
la indemnizaţie sau alocaţie de hrană ( art.34 din Norme).
Valoarea tichetelor de masă pe suport electronic este transferată lunar salariaților, în ultima
decadă a fiecărei luni pentru luna următoare, de către unitatea emitentă de  pe suport electronic,
corespunzător numărului de zile lucrătoare din luna pentru care se face transferul, conform contractului
încheiat de unitatea emitentă cu angajatorul [ art. 5 alin. (1)-(3) din Legea nr. 142/1998].
Tichetele de masă pe suport hârtie pot fi utilizate în unități de alimentație publică, magazine
alimentare, cantine-restaurant, bufete, cu care unitățile emitente de  tichete pe suport hârtie au contractat
prestarea serviciilor respective. Tichetele de masă pe suport electronic pot fi utilizate doar în unită ți de
alimentație publică, magazine alimentare, cantine-restaurant, bufete, care au încheiat contracte de prestare a
serviciilor cu unitățile emitente de tichete de masă pe suport electronic, și trebuie să permită utilizarea, în
mod exclusiv, în scopul folosirii alocației individuale de hrană [art.6 alin. (3) –(4) din Legea nr. 142/1998].
Potrivit art. 14 din Norme, salariaților, beneficiari ai tichetelor de masă, li se interzice:
,,a) solicitarea şi/sau primirea unui rest de bani la tichetul de masă pe suport hârtie, în cazul în care
suma corespunzătoare produselor alimentare solicitate este mai mică decât valoarea nominală a tichetului
de masă;
b) comercializarea tichetelor de masă în schimbul unor sume de bani şi/ori altor bunuri şi/ori
servicii;
c) utilizarea tichetelor de masă în magazine, locaţii, unităţi, pieţe de orice fel, care nu vând
produse alimentare şi nu au afişată la intrare autocolantele speciale ale unităţii emitente;
d) utilizarea tichetelor de masă pentru achiziţionarea altor produse decât cele alimentare’’.
La sfârşitul fiecărei luni, la data stabilită de angajator sau la data încetării contractului individual
de muncă, salariatul are obligaţia să restituie angajatorului tichetele de masă pe suport hârtie acordate
pentru luna în curs, dar necuvenite şi neutilizate potrivit prevederilor legale, sau, după caz, contravaloarea
acestora, respectiv valoarea corespunzătoare tichetelor de masă alimentate şi necuvenite, în cazul tichetelor
de masă pe suport electronic. [art.16 alin.(1) din Norme].
Contravaloarea tichetelor de masă utilizate în plus, inclusiv costul imprimatelor acestora, se
recuperează de către angajator din drepturile salariale cuvenite salariaţilor, respective pentru munca prestată
în luna în care tichete de masă au fost utilizate [art.16 aln. (2) din Norme.].

51
Publicată în Monitorul Oficial nr.54 din 22 ianuarie 2015

13
Potrivit prevederilor Legii nr. 193/200652 angajatorii pot acorda salariaţilor tichete cadou şi tichete
de creşă, în condiţiile prevăzute de aceasta.
În conformitate cu prevederile art. 1 din Legea nr.193/2006 societăţile comerciale, regiile
autonome, societăţile şi companiile naţionale, instituţiile din sectorul bugetar, unităţile cooperatistie,
celelalte persoane juridice, precum şi persoanele fizice care încadrează personal pe bază de contract
individual de muncă pot utiliza bilete de valoare sub forma tichetelor cadou şi a tichetelor de creşă.
Tichetele cadou se pot utiliza pentru campanii de marketing, studiul pieţei, promovarea pe pieţe
existente sau noi, pentru protocol, pentru cheltuieli de reclamă şi publicitate, precum şi pentru cheltuieli
sociale.
Angajaţii care beneficiază de tichetele cadou pot beneficia şi de tichete de creşă. Suma individuală
acordată pentru creşterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani sub forma tichetelor de creşă se
asigură integral din costuri de către angajator (art.4 din Legea nr. 193/2006).
Tichetele de creşă se acordă la cerere, unuia dintre părinţi sau, opţional, tutorelui,celui căruia i s-
au încredinţat copii spre creştere şi educaţie ori în plasament familial, pe baza livretului de familie, care nu
beneficiază de concediul şi de indemnizaţia acordate pentru creşterea copilului în vârsta de până la 2 ani,
respectiv de până la 3 ani în cazul copilului cu handicap.
Valoarea acestora se cumulează cu alocaţia de stat pentru copii acordată şi cu stimulentul care se
acordă la reluarea activităţii (art.4 din Legea nr. 193/2006).
Valoarea nominală a tichetelor de creșă, la data intrarii în vigoare legii, a fost de 300 lei pentru o
lună, pentru fiecare copil aflat la creșă ajunngând în prezent la 440 lei53.
Valoarea unui tichet cadou, precum și a unui tichet de creșă este de 10 lei sau un multiplu de 10,
dar nu mai mare de 50 lei ( art. 8)
Ele pot fi utilizate numai pentru achitarea taxelor la creşă unde este înscris copilul salariatului
(art.10 din Lege nr 193/2006).
Angajatorul împreună cu organizaţiile sindicale sau cu reprezentantul salariaţilor stabilesc de
comun acord unitatea emitentă a tichetelor de creşă cu care vor contracta prestarea servicilor
corespunzătoare şi a tichetelor cadou în cazul cheltuielilor sociale ( art. 11).
Secțiunea a 3-a. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor.
Drepturile şi obligaţiile salariaţilor sunt reglementate, cu caracter general, în Codul muncii. Pentru
diferite categorii de personal (magistraţi, personal didactic, personal vamal, polițiști etc.) sunt prevăzute în
statutele profesionale ori disciplinare.
Aceste drepturi şi obligaţii ale salariaţilor sunt precizate şi în contractele colective de muncă
precum şi regulamentele interne.
Calitatea de salariat conferă persoanei respective anumite drepturi; totodată, presupune un anumit
comportament, respectarea unor obligaţii.
Cel mai important drept este acela de a primi salariul, iar cea mai însemnată obligaţie, de a presta
munca.54
3.1.Drepturi ale salariaţilor.
Drepturile salariaţilor sunt menţionate, cu caracter general, în Codul muncii. Astfel, în art. 6 alin.
(2) se dispune că: ,,Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri
colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva
concedierilor nelegale’’ iar în alin. (3) se prevede că ,,pentru muncă egală sau de valoare egală este
interzisă orice discriminare bazată pe criteriul de sex cu privire la toate elementele şi condiţiile de
remunerare’’.
În conformitate cu dispoziţiile art. 39 alin. (1) din Codul muncii, principalele drepturi ale
salariaţilor sunt:-dreptul la salarizare pentru munca depusă;-dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;- dreptul
la concediul de odihnă anual;- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;- dreptul la demnitate în muncă;-

52
Publicată în Monitorul Oficial nr 446 din 23 mai 2006, modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 121/2011 publicată în Monitorul Oficial nr 931 din 29 decmbrie 201. Prin Hotărârea Guvernului
1317/2006 au fost aprobate Normele metodologice de aplicare a dispoziţiilor Legii nr. 193/2006 privind acordarea
tichetelor cadou şi tichetelor de creşă (publicată în Monitorul Oficial nr. 83 din 6 octombrie 2006), modificată ulterior
53
Ordinul ministrului muncii, familiei protecţiei sociale și persoanelor vârstnice nr. 2185/2015 pentru stabilirea valorii
nominale indexate a unui tichet de masă pentru semestrul II al anului 2015, publicat în Monitorul Oficial nr. 374 din 10
noiembrie 2015.
54
Alexandru Ţiclea Tratat…2010, p.548-560.

14
dreptul la securitate şi sănătate în muncă;- dreptul la acces la formarea profesională;- dreptul la informare şi
consultare;- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de
muncă;- dreptul la protecţie în caz de concediere;- dreptul la negociere colectivă şi individuală;- dreptul de
a participa la acţiuni colective;- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;- alte drepturi prevăzute
de lege sau de contractele colective demuncă aplicabile.
Potrivit art. 38 din Codul muncii, republicat, “Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege
salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Curtea Constituțională,55 referindu-se la acest text, a statuat că ,,Interdicţia de a renunţa în tot sau
în parte, la drepturile prevăzute de lege în favoarea salariatului este o măsura de protecţie a acestora din
urmă menită să asigure accesul neîngrădit al drepturilor şi al interesurilor legitime ce li se cuvin în cadrul
raporturilor de muncă pentru a-i feri de consecinţele unor eventuale abuzuri ori ameninţări din partea
angajatorilor. O astfel de măsură de protecţie nu poate fi considerată a fi un privelegiu, contrar art. 16 alin.
(1) din Costituţie, atât timp cât ea se justifică în considerarea situaţei unor categorii sociale care reclamă o
astfel de protecţie”.
De asemenea, instanța de control constituțional56 a mai reţinut că ,,libertatea contractuală poate fi
valorificată numai în cadrul legal, cu respectarea unor limite rezonabile impuse de raţiuni de ocrotire a unor
interese publice şi private legitime; exercitată în afara acestui cadru, fără oprelişti, orice libertate îşi pierde
legitimitatea şi tinde să se convertească în anarhie. Neîndoielnic, şi contractul de muncă dă expresie
libertăţii contractuale, dar o face într-o manieră specifică, determinată de obiectul său propriu şi esenţial
diferit de acela al altor contracte, constând în prestarea unei anumite activităţi, a unei munci, în schimbul
unei remuneraţii. Întrucât munca constituie un factor esenţial pentru existenţa şi propăşirea societăţii
umane, iar remuneraţia aferentă muncii prestate reprezintă pentru cea mai mare parte a membrilor acestei
societăţi principala, dacă nu chiar unica sursă de subzistenţă, dreptul la muncă este inclus în categoria
drepturilor fundamentale ale omului, fiind consacrat, ca atare, de Constituţie, iar contractul de muncă, ca
instituţie juridică prin care este valorificat în principal, beneficiază de o atenţie prioritară din partea
legiuitorului, materializată în adoptarea unei legislaţii complexe şi unitare, constituind o ramură distinctă de
drept, destinată reglementării multitudinii de drepturi şi obligaţii pe care, direct sau mediat, cu titlu
principal ori în subsidiar, le generează. Curtea constată că, în condiţiile în care, de regulă, între părţile
contractului de muncă - angajator şi salariat - există o discrepanţă vădită din punct de vedere al
potenţialului economic şi financiar în favoarea celui dintâi, de natură să-i permită a-şi impune punctul de
vedere la negocierea clauzelor contractului, statul - şi anume statul de drept, democratic şi social, aşa cum
este definită România în termenii art. 1 alin. (3) din Constituţie, - este ţinut să intervină legal în sprijinul
celui aflat într-o poziţie de inferioritate economică. Obligaţia statului, în sensul arătat, decurge nemijlocit
din prevederile art. 41 alin. (2) din Constituţie, potrivit cărora <<Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie
socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor,
instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea
muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite
prin lege>>. Curtea constată că, pentru ca aceste măsuri de protecţie socială să îşi găsească efectiv aplicare,
în mod necesar ele trebuie să fie instituite pe calea unor norme imperative, în caz contrar, deci în situaţia în
care ar fi prevăzute de norme supletive, aşa cum susţine autorul excepţiei, respectarea lor ar deveni
facultativă, părţile având posibilitatea să deroge de la ele prin acordul lor de voinţă, ceea ce ar permite
angajatorului să-şi impună punctul de vedere. Ca atare, protecţia socială a muncii, deşi consacrată cu titlu
de obligaţie în sarcina statului, prin Constituţie, ar deveni, astfel, pur formală şi iluzorie. Aşa fiind, textul
legal dedus controlului de constituţionalitate reprezintă un corolar logic al art. 41 alin. (2) din Constituţie,
fără a releva nici o contradicţie cu textele constituţionale de referinţă invocate’’.
În literatura de specialitate57 s-a susţinut că “salariaţii nu pot renunţa doar la drepturile stabilite/
consacrate/ edictate pe cale legală”, dar nici la cele stabilite prin negociere colectivă garantate legal” sau
prin “ negocierea individuală recunoscute legal”.

55
Decizia nr 494/2004 (publicată în Monitorul Oficial nr. 59 din 18 ianuarie 2005).
56
Decizia nr.356/2005 (publicată în Monitorul Oficial nr.825 din 13 septembrie 2005).
57
Ion Traian Ştefănescu, Consideraţii referitoare la aplicarea art. 38 din Codul muncii în Dreptul nr.9/2004, p.81

15
Majoritatea acestor drepturi vor fi prezentate pe larg în capitole separate cum sunt cele referitoare
la salarizare, securitatea şi sănătatea în muncă,etc. În cele ce urmează vom face referire specială la dreptul
la demnitate în muncă.58
3.1.1.Dreptul la demnitate în muncă
Demnitatea în muncă este consacrată la rang de principiu în art.1 alin. (3) din Legea fundamentală
potrivit căruia,, România este stat de drept, democratic şi social, în care demnitatea omului59, drepturile şi
libertăţile cetăţenilor, libera dezvoltare a personalităţii umane, dreptatea şi pluralismul politic reprezintă
valori supreme, în spiritul tradiţiilor democratice ale poporului român şi idealurilor Revoluţiei din
decembrie 1989, şi sunt garantate’’.
De asemenea, dreptul la demnitate în muncă este consacrat la nivel de principiu şi în art. 6 alin. (1)
din Codul muncii, republicat, potrivit căruia ,, Orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii
de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi
de repectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare’’
De fapt, prin reglementarea dreptului la demnitate în muncă, legislaţia internă nu face altceva
decât să transpună o serie de documente internaţionale pe care România le-a ratificat în timp, cum ar fi
Declaraţia Universală a Drepturilor Omului 60, Pactul Internaţional cu privire la drepturile economice,
sociale şi culturale61, Carta Socială Europeană62 ( revizuită).
De exemplu art. 26 din Carta Socială Europeană care consacră ,,Dreptul la demnitate în muncă’’
dispune: ,,În vederea asigurării efective a drepturilor lucrătorilor la protecţia demnităţii lor în muncă, părţile
se angajează, în consultare cu organizaţiile patronilor şi lucrătorilor:
1. să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de hărţuire sexuală la locul de
muncă sau în legătură cu munca şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva
unor astfel de comportamente;
2. să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de acte condamnabile sau
explicit ostile şi ofensatoare, dirijate şi în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în
legătură cu munca, şi să ia orice măsură adecvată pentru ptotejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de
comportamente’’.
Potrivit raportului de subordonare dintre salariaţi şi angajatori ce se statorniceşte în baza
contractului individual de muncă, cei din urmă au prerogativa de a da ordine şi instrucţiuni salariaţilor, de a
a le stabili sarcinile de serviciu de a constata abaterile disciplinare şi de a aplca sancţiuni etc.
Angajatorii, în exercitarea prerogativelor lor, nu trebuie să aducă atingere drepturilor salariaţilor.
Astfel, hărţuirea morală sau cea sexuală, discriminarea pe orice motiv etc. reprezintă încălcări ale
demnităţii în muncă.63
Constituie încălcări a demnităţii în muncă : situaţia în care angajatorul are un comportament
abuziv, insultător, dispreţuitor faţă de salariat cu scopul vădit de a-l umili, obligarea la executarea de
sarcini inferioare pregătirii sale, reducerea salariului în mod abuziv, sancţionarea fără motiv, concediera
abuzivă, neacordarea drepturilor materiale cuvenite la încetarea contractului individual de muncă etc.
3.2.Obligaţiile salariaţilor.
Ca şi drepturile, obligaţiile salariaţilor sunt prevăzute cu caracter general în Codul muncii, iar în
unele domenii, precum şi, în cazul diferitelor categorii de personal, de acte normative speciale, inclusiv de
contractele colective de muncă.
Potrivit art. 39 alin. (2) din Codul muncii, republicat, salariaţilor le revin, în principal, următoarele
obligaţii:- de a realza norma de muncă sau după caz de a îndeplini atribuţiile ce le revin conform fişei
postului ;- de a respecta disciplina muncii;- de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în
contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;-obligaţia de fidelitate
faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu:- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi

58
Alexandru Ţiclea Tratat…2010, p.550-551; Alexandru Ţiclea , Codul muncii cometat…2011, p.55-56. Alexandru
Ţiclea Tratat…2015, p.506-507.
59
Raluca Dimitriu, Respectul vieții private și al demnității la locul de muncă, în Revista română de dreptul muncii
nr. 7/2011, p. 36-45.
60
Adoptată şi proclamată de Adunarea Generală a ONU prin Rezoluţia nr. 217A(III) din 10 decembrie 1948.
61
Adoptat la 16 decembrie 1966, la New York, de Adunarea generală a ONU. A fost ratificat de România prin Decretul
nr. 212 din 30 octombrie 1974 şi a intrat în vigoare la 23 martie 1976.
62
Ratificată de România prin Legea nr. 74/1999, publicată în Monitorul Oficial nr.193 din 4 mai 1999.
63
A se vedea Costel Gîlcă , Demnitatea în muncă, în ,,Revista română de dreptul muncii’’, nr.2004, p.71-73.

16
sănătate a muncii în unitate ;-obligaţia de a respecta secretul de serviciu ;64-alte obligaţii prevăzute de lege
sau de contractele colective de muncă aplicabile.65
În referire la obligațiile salariaților prevăzute de art. 39 alin. (2) și cele ale angajatorului reglementate
de art. 40 alin. (2) lit. a) din Codul muncii, Curtea Constituțională66 ,,constată că dispoziţiile de lege
criticate stabilesc obligaţiile ce revin angajatorului şi salariatului în raportul de muncă. În mod firesc, aceste
obligaţii sunt diferite, întrucât raportul de muncă impune prestaţii diferite din partea părţilor contractului de
muncă. Astfel, doar angajatorul poate fi obligat să comunice salariaţilor condiţiile de muncă şi elementele
care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă, întrucât el este cel care stabileşte aceste condiţii şi cel în
măsură să le cunoască, iar nu salariatul. Comunicarea acestor elemente reprezintă o garanţie a faptului că
salariatul nu va fi supus unei atitudini abuzive a angajatorului şi că va cunoaşte condiţiile exacte în care
urmează să îşi desfăşoare munca.
Pe de altă parte, dispoziţiile art. 40 alin. (2) din Codul muncii nu îl împiedică pe angajator să
stabilească modul de desfăşurare a relaţiilor de muncă, inclusiv modalitatea în care salariatul şi angajatorul
vor comunica pe durata desfăşurării acestor raporturi, astfel încât să se asigure o evidenţă a acestei
corespondenţe cu rol probatoriu. În acest sens, trebuie observat că art. 40 alin. (1) lit. a) şi c) din Codul
muncii prevăd dreptul angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, precum şi de a da
dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor. În acelaşi timp, dispoziţiile art.
39 alin. (2) din Codul muncii prevăd obligaţia salariaţilor de a respecta cele stabilite prin contractul
individual de muncă, lege, contractele colective de muncă ori regulamentele interne’’.
3.2.1. Obligații ale salariaților reglementate în alte acte normative
În anumite domenii, diferite acte normative, prevăd obligaţii specifice ale salariaţilor.
Astfel, conform art.22 din Legea nr. 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor 67, fiecare
salariat, are, în procesul muncii următoarele obligaţii principale:
a) să respecte regulile şi măsurile de apărare împotriva incendiilor, aduse la cunoştinţă sub orice
formă, de patron sau de persoanele desemnate de acesta ;
b) să utilizeze, potrivit instrucţiunilor date de patron sau de persoanele desemnate de acesta,
substanţele periculoase, instalaţiile, utilajele , maşinile, aparatura şi echipamentele de lucru ;
c) să nu efectueze manevre nepermise şi modificări al sistemelor şi instalaţiilor de apărare
împotriva incendiilor;
d) să comunice, imediat după constatare, conducătorului locului de muncă, orice încălcare a
normelor de apărare împotriva incendiilor sau a oricărei situaţii stabilite de acestea ca fiind un pericol
de incendiu, precum şi orice defecţiune sesizată la sistemele şi instalaţiile de apărare împotriva
incendiilor;
e) să coopereze cu salariaţii desemnaţi de administratori, după caz, respectiv cadrul tehnic
autorizat, care are atribuţii în domeniul apărării împotriva incendiilor, în vederea realizării măsurilor de
apărare împotriva incendiilor;
f) să acţioneze în conformitate cu procedurile stabilite la locul de muncă, în cazul apariţiei oricărui
pericol de incendiu;
g) să furnizeze persoanelor abilitate toate datele şi informaţiile de care are cunoştinţă referitoare la
producerea incendiilor68.

64
A se vedea şi Legea nr.182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate (publicată în Monitorul Oficial nr.248 din
12 aprilie 2002) modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 167/2015( publicată în Monitorul Oficial nr.473 din 30
iunie 2015 .De asemenea, potrivit art. 304 din Codul penal ,,divulgarea, fără drept, a unor informa ții secrete de serviciu
sau care nu sunt detinate publicității, de către cle care le cunoaște datorită atribuțiilor de serviciu, dacă prin aceasta sunt
afectate interesele sau activitatea unei persoane, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la 3 ani sau cu amendă’’.
65
Lit.g de la alin. 2 al art. 39 a fost introdusă prin art. I pct.17 din Legea nr. 40/2011.
66
Decizia nr. 408/2012 ( publicată în Monitorul Oficial nr. 507 din 24 iulie 2012).
67
Publicată în Monitorul Oficial nr.633 din 21 iulie 2006, modificată ulterior inclusiv prin Ordonanța de urgență a
Guvernului nr. 52/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 828 din 5 noiembrie 2015.
68
A se vedea şi art.21-36 din Normele generale de apărare împotriva incendiilor, aprobate prin Ordinul ministrului
administraţiei şi internelor nr. 163/2007(publicat în Monitorul Oficial nr.216 din 29 martie 2007). și Ordinul nr.
262/2010 pentru aprobare Dispozițiilor generale de apărare împotriva incendiilor la spații și construcții pentru birouri,
publicată în Monitrul Oficial nr. 831 din13 decembrie 2010.

17
De asemenea, potrivit Legii nr. 477/2004 personalului contractual din autoritățile și instituțiile
publice69 îi revin o serie de obligații cum sunt:
- obligația de a asigura un serviciu public de calitate în beneficiul cetățenilor, prin
participarea activă la luarea deciziilor și la transpunerea lor în practică, în scopul realizării
competențelor autorităților și ale instituțiilor publice, în limitele atribuțiilor stabilite prin fișa
postului; 
-obligația de a avea un comportament profesionist, precum și de a asigura, transparența
administrativă, pentru a câștiga și a menține încrederea publicului în integritatea,
imparțialitatea și eficacitatea autorităților și instituțiilor publice (art.5). 
Angajaţilor contractuali le este interzis:
a) să exprime în public aprecieri neconforme cu realitatea în legătură cu activitatea autorităţii sau
instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, cu politicile şi strategiile acesteia ori cu proiectele
de acte cu caracter normativ sau individual;
b) să facă aprecieri în legătură cu litigiile aflate în curs de soluţionare şi în care autoritatea sau
instituţia publică în care îşi desfăşoară activitatea are calitatea de parte, dacă nu sunt abilitaţi în acest
sens;
c) să dezvăluie informaţii care nu au caracter public, în alte condiţii decât cele prevăzute de lege;
d) să dezvăluie informaţiile la care au acces în exercitarea funcţiei, dacă această dezvăluire este de
natură să atragă avantaje necuvenite ori să prejudicieze imaginea sau drepturile instituţiei ori ale unor
funcţionari publici sau angajaţi contractuali, precum şi ale persoanelor fizice sau juridice;
e) să acorde asistenţă şi consultanţă persoanelor fizice sau juridice, în vederea promovării de
acţiuni juridice ori de altă natură împotriva statului sau autorităţii ori instituţiei publice în care îşi
desfăşoară activitatea (art. 7).
În relaţiile cu personalul contractual şi funcţionarii publici din cadrul autorităţii sau instituţiei
publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi cu persoanele fizice sau juridice, angajaţii
contractuali sunt obligaţi să aibă un comportament bazat pe respect, bună-credinţă, corectitudine şi
amabilitate.
Personalul contractual are obligaţia de a nu aduce atingere onoarei, reputaţiei şi demnităţii
persoanelor din cadrul autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea, precum şi ale
persoanelor cu care intră în legătură în exercitarea funcţiei, prin:
a) întrebuinţarea unor expresii jignitoare;
b) dezvăluirea aspectelor vieţii private;
c) formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.
În același timp, persomalul contractual, trebiue să adopte o atitudine imparţială şi justificată pentru
rezolvarea clară şi eficientă a problemelor cetăţenilor. Personalul contractual are obligaţia să respecte
principiul egalităţii cetăţenilor în faţa legii şi a autorităţii publice, prin:
a) promovarea unor soluţii coerente, conform principiului tratamentului nediferenţiat, raportate la
aceeaşi categorie de situaţii de fapt;
b) eliminarea oricărei forme de discriminare bazate pe aspecte privind naţionalitatea, convingerile
religioase şi politice, starea materială, sănătatea, vârsta, sexul sau alte aspecte ( art. 12).
Obligaţii specifice sunt prevăzute şi pentru magistraţi (Legea nr. 303/2004), personalul didactic (Legea
nr. 1/2011), personalul de cercetare-dezvoltare (Legea nr. 319/2003 70) , consilieri juridic, ( Legea
nr.514/2009) etc.
Întocmai ca şi în cazul drepturilor şi obligaţiile salariaţilor vor fi tratate pe larg în capitolele următoare.
3.2.2.Obligații ale salariților prevăzute în contractele colective de muncă și regulamente interne.
Astfel, potrivit art. 30 alin. (2) din Contractul colectiv de muncă nr. 108/28/ 01/2016 la nivel de
grup de unități spitalicești aflate în coordonarea Direcției de Sănătate Publică Maramureș pentru anii 2016-
201771 salariatului îi revin, în principal următoarele obligații:
a) de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;
69
Privind Codul de conduită al personalului contractual din autoritățile și instituțiile publice, publicat în Monitorul
Oficial nr. 1105 din 24 noiembrie 2004.
70
Publicată în Monitorul Oficial nr. 530 din 23 iulie 2003.
71
Publicată în Monitorul Oficial Partea a V-a nr.2 din 25 februarie 2016, disponibilă și la adresa:
http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Dialog_Social/CCM/CCM_GU_DSPMaramures.pdf

18
b) de a respecta disciplina muncii;
c) de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă
aplicabil precum și în contrctul individual de muncă;
d) de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
e) de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unutate;
f) de a respecta secretul de serviciu;
g) să nu execte nicio sarcină ce depășește cadrul fișei postului și competențelor corespunzăroare
pregătirii profesionale;
h) să nu facă uz de calități neconforme cu postul pe care a fost angajat sau cu pregătirea
dobândită;
i) să nu încerce să stabilească relații de subordonare cu colegii de la locul său de muncă, altele
decât dele cuprinse în fișa postului;
j) să respecte clauza de confidențialitate dintre el și angajator.
Conform art. 242 lit. c) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă și prevederi
referitoare la obligațiile salariaților.

II. SALARIZAREA72
Secțiunea 1.Consideraţii generale.
1.1.Noţiunea de salariu.
Cuvântul salariu provine din latinescul salarium, care, la origine, însemna raţia de sare (sale) alocată
unui soldat. Ulterior, a fost utilizat pentru a denumi preţul plătit cetăţenilor liberi care îndeplineau diferite
activităţi în folosul altor persoane.
Alţi termeni uzuali sunt: retribuţie, remuneraţie (lat.) şi indemnizaţie - echivalent al remunerării
demnitarilor aleşi ori numiţi, a judecătorilor şi procurorilor. 73
Dreptul la salariu este corolarul dreptului la muncă, el este afirmat în Declaraţia Universală a
Drepturilor Omului74. Astfel, potrivit prevederilor art. 23 alin. (3) din acest document internaţional „Cel
care munceşte are dreptul la salariu echitabil şi suficient care să-i asigure lui şi familiei sale o existenţă
conformă cu demnitatea umană“75.
În accepțiunea Curții Constituționale76 ,,salariul constituie contraprestația angajatorului în raport cu
munca prestată de către angajat în baza unor raporturi de muncă’’, iar ,,dreptul la salariu este corolarul unui
drept constituțional, și anume dreptul la muncă’’
Art. 1 din Convenţia 95/1949 asupra protecţiei salariului a Organizaţiei Internaţionale a Muncii
precizează că „salariul, indiferent de denumirea sa - renumeraţie, retribuţie etc., reprezintă suma de bani
dată de patron salariatului în temeiul unui contract de muncă pentru munca efectuată ori pentru serviciile
îndeplinite.“
Conform prevederilor din Codul muncii77, „pentru munca prestată în baza contractului individual de
muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu exprimat în bani.“
Alături de felul muncii şi de locul muncii, salariul este un element esenţial al contractului individual
de muncă şi constituie totalitatea drepturilor băneşti cuvenite pentru munca prestată.78

72
 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 89-95;Ion Traian Ştefănescu, Tratat….2010,
p.558 şi urm; Ion Traian Ştefănescu, Tratat….2014, p.608-667; Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 533-573; Alexandru
Ţiclea, Tratat…2010, p.695 şi urm. ; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.170 şi urm.; Alexandru
Ţiclea, Tratat…2015, p.513-569 ; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., 2008 p. 184-196 ; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul
muncii…2012,. 237-247.
73
Ion Popa, Drepturile băneşti ale magistraţilor- salariu sau indemnizaţie, în Revista Română de dreptul muncii ,
nr.2/2005, p.73-80.
74
Adoptată de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 10 decembrie 1948.
75
Dispoziţii similare sunt cuprinse şi în „Pactul internaţional referitor la drepturile economice, sociale şi culturale“
(adoptat de Adunarea Generală a Organizaţiei Naţiunilor Unite la 16 decembrie 1966 şi intrat în vigoare la 3 martie
1976); „Carta Socială Europeană“ (adoptată de Consiliul Europei în anul 1961 şi intrată în vigoare la 26 febr. 1965).
76
Decizia nr. 872 din 25 iunie 2010 şi Decizia nr. 874 din 25 iunie 2010, publicate în Monitorul Oficial nr.
433 din 28 iunie 2010; Decizia nr. 756/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 722 din 24 septembrie
2012.
77
 Art. 159 alin. 2 din Legea 53/2003- Codul muncii, republicat.
78
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 327.

19
Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de
muncă, se precizează în art.159 alin.(1) din Codul muncii, republicat.
1.2.Elementele salariului.
Potrivit prevederilor din Codul muncii, republicat 79, salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile
şi sporurile, precum şi alte adaosuri.
1.2.1.Salariul de bază
Salariul de bază este partea principală a salariului total 80 care se cuvine persoanei încadrate pentru
munca prestată, conform pregătirii ce o are, într-un anumit loc de muncă. Salariul de bază se stabileşte
pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanţa, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care
este încadrat, cu pregătirea şi competenţa profesională.
Acesta constiuie atât partea fixă şi principală, dar şi un element de referinţă faţă de care se
calculează şi celelalte drepturi ale salariaţilor, precum indemnzaţiile sporurile etc.
În același sens art. 9 alin. (2) din Legea nr.284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit
din fonduri publice dispune81 ,,Sistemul de salarizare cuprinde salariile de bază, soldele/salariile de funcţie
şi indemnizaţiile lunare de încadrare, sporurile, premiile, stimulentele şi alte drepturi în bani şi în natură,
corespunzătoare fiecărei categorii de personal din sectorul bugetar’’
În prezent salarizarea personalului din fonduri publice se face în conformitate cu prevederile
cuprinse în Capitolul I art.1-12 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.57/201582, care a fost modifciată
prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 20/201683.
1.2.2.Indemnizaţiile
Indemnizaţiile sunt acele sume plătite angajaţilor peste salariul de bază şi au drept scop compensarea
cheltuielilor pe care aceştia le efectuează cu oacazia îndeplinirii unor sarcini de serviciu sau în alte condiţii
de muncă. Astfel de indemnizaţii pot fi : pentru delegare, detaşare, instalare, pentru salaraţii care
îndeplinesc funcţii de conducere, pentru personalul trimis în misiune permanentă în străinătate, etc.
1.2.3.Sporurile şi alte adaosuri
Sporurile şi alte adaosuri la salariul de bază formează partea variabilă a acestuia, pentru că se plătesc
numai în raport cu performanţele individuale ale fiecărui salariat (rezultatele obţinute în muncă) pentru
condiţii deosebite sau speciale, pentru creşterea economică a muncii prestate. 84
Prin Decizia nr.414/200585, Curtea Constituţională a decis că : ,,drepturile salariale suplimentare,
cum sunt primele, sporurile sau adaosurile prevăzute în actele normative, nu constituie drepturi
fundamentale consacrate de Constituţie, care nu ar mai putea fi modificate sau chiar anulate’’. În aceeaşi
categorie se află şi primele de concediu de odihnă86.
În sensul celor prezentate mai sus sunt şi considerentele Curţii Constituţionale expuse în Decizia
nr.108/200687, potrivit cărora ,,sporurile, premiile şi alte stimulente, acordate demnitarilor şi altor salariaţi
prin acte normative, reprezintă drepturi salariale suplimentare, iar nu drepturi fundamentale, consacrate şi
garantate de Constituţie. Diferenţierea indemnizaţiilor şi a salariilor de bază pentru demnitari şi alţi salariaţi
din sectorul bugetar este opţiunea liberă a legiuitorului, ţinând seama de importanţa şi complexitatea
diferitelor funcţii. Legiuitorul este în drept, totodată, să instituie anumite sporuri la indemnizaţiile şi
salariile de bază, premii periodice şi alte stimulente, pe care le poate diferenţia în funcţie de categoriile de
79
Art. 160 din Legea 53/2003-Codul muncii, republicat.
80
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 412.
81
Publicată în Monitorul Oficial nr.  877 din 28 decembrie 2010, modificată succesiv, inclusiv prin Legea nr. 339/2015-
Legea bugetului de stat pe anul 2016, publicată în Monitorul Oficial nr.941 din 19 decembrie 2015.
82
Privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice în anul 2016, prorogarea unor termene, precum şi unele
măsuri fiscal-bugetare, publicată în Monitorul Oficial nr. 923 din 11 decembrie 2015.
83
Pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 57/2015 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice în anul 2016, prorogarea unor termene, precum şi unele măsuri
fiscal-bugetare şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative, publicată în Monitorul Oficial nr. 434
din 9 iunie 2016.
84
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 327; Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean,
Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 548-584, Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.697, Alexandru Ţiclea,
Codul muncii comentat…2011, p160.
85
Publicată în Monitorul Oficial nr. 780 din 26 august 2005;Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.515,
86
Decizia Curţii Constituţionale nr. 886/2009, publicată în Monitorul Oficial nr. 504 din 22 iulie 2009.
87
Publicată în Monitorul Oficial nr.212 din 8 martie 2006; Decizia nr. 1601/2010, publicată în Monitorul Oficial nr.91
din 4 februarie 2010;Decizia nr. 1250/2010, publicată în Monitorul Oficial nr. 764 din 16 noiembrie 2010.

20
personal cărora li se acordă, le poate modifica în diferite perioade de timp, le poate suspenda sau chiar
anula.
    După cum a statuat de nenumărate ori Curtea Constituţională în juris-prudenţa sa, în acord şi cu
practica constantă Curţii Europene a Drepturilor Omului (de exemplu, cauza Marckx împotriva Belgiei,
1979), ,,principiul egalităţii în drepturi şi al nediscriminării se aplică doar situaţiilor egale ori analoage, iar
tratamentul juridic diferenţiat, instituit în considerarea unor situaţii obiectiv diferite, nu reprezintă nici
privilegii şi nici discriminări’’.
1.3.Categorii de salarii.
1.3.1.Salariul nominal şi salariul real.
- Salariul nominal reprezintă suma de bani pe care salariatul o primeşte efectiv pentru munca
depusă.
- Salariul real este cantitatea de bunuri şi servicii pe care le pot dobândi persoanele fizice cu salariul
nominal.
1.3.2. Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
În Raportul reuniunii experţilor Consiliului de Administraţie al Organizaţiei Internaţionale a Muncii
prezentat în a 168-a sesiune de la Geneva, din februarie-martie 1967, se precizează că „Salariul minim este
salariul considerat ca suficient pentru satisfacerea necesităţilor vitale de alimente, îmbrăcăminte, educaţie
etc. ale salariaţilor, ţinând cont de dezvoltarea economică şi culturală a fiecărei ţări; nivelul de remuneraţie
sub care nu se va putea coborî, nici în drept, nici în fapt, indiferent care ar fi modul său de calcul.“
Pentru determinarea salariilor minime trebuie să se ţină seama de criteriile următoare:- nevoile
salariaţilor şi ale familiilor lor;- nivelul general al salariilor din ţară;- costul vieţii şi fluctuaţiile acestui
cost;- prestaţiile de securitate socială;- nivelul de viaţă al altor grupuri sociale;- factorii de ordin economic,
inclusiv exigenţele dezvoltării economice, productivitatea şi interesul de a atinge şi a menţine un nivel înalt
al ocupării forţei de muncă88.
În art. 164 din Codul muncii, republicat, se precizează că salariul de bază minim brut pe ţară
garantat în plată, corespunzător programului normal de muncă se stabileşte prin hotărâre a Guvernului după
consultarea sindicatelor şi patronatelor.
Salariul minim brut pe ţară este o măsură de protecţie a salariaţilor, garantându-se plata unor sume
necesare satisfacerii la nivelul minim a nevoilor proprii şi ale familiilor lor.
Începând cu data de 1 mai 2016 salariul minim brut pe ţară garantat în plată a fost stabilit la 1.250
lei lunar, pentru un program complet de lucru de 169,333 ore în medie pe lună în anul 2016, reprezentând
7,382 lei/oră, potrivit art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1017/2015.89
La anumite perioade de timp, în funcţie de creşterea preţurilor de consum, se stabilesc, succesiv,
salarii minime brute.
Potrivit actualelor reglementări 90, angajatorul nu poate negocia şi stabili salariile de bază prin
contractul individual de muncă sub salariul de bază minim brut orar pe ţară. Totodată, angajatorul este
obligat să garanteze în plată salariul brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară, care
trebuie să fie adus la cunoştinţa salariaţilor, de către acesta. Aceste dispoziţii se aplică şi în cazul în care
salariatul este prezent la lucru, în cadrul programului, dar nu poate presta munca din motive neimputabile
acestuia, cu excepţia grevei. Din interpretarea prevederilor legale de mai sus se deprinde ideea că salariaţii
participanţi la grevă, chiar legală, nu vor primi salariul pe durata participării la grevă, dar salariaţii
negrevişti, deşi prezenţi la muncă în cadrul programului şi nu pot lucra din cauza grevei, aceştia vor fi
plătiţi conform prevederilor alin. (3) al art. 164 din Codul muncii, republicat 91.

88
Art. 3 din Convenţia nr. 131 şi cap. II pct. II din Recomandarea 135/1970 asupra fixării salariului minim de către
Organizaţia Internaţională a Muncii.
89
Publică în Monitorul Oficial nr. 987 din 31 decembrie 2015.
90
Art. 164 alin. 2-4 din Legea 53/2003-Codul muncii, republicat.
91
Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat…2011, p.174.

21
Secțiunea a 2-a. Sistemul de salarizare92
2.1. Noţiunea sistemului de salarizare.
Sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt stabilite principiile, obiectivele,
elementele şi formele salarizării muncii, reglementând, totodată, şi mijloacele, metodele şi instrumentele de
înfăptuire ale acestora, prin determinarea condiţiilor de stabilire şi de acordare a salariilor. 93
Conform prevederilor din Codul muncii, 94republicat, sistemul de salarizare se stabileşte în raport cu
forma de organizare a angajatorului, astfel:-nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele
colective de muncă aplicabile;- salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi-
salariul individual se stabileşte prin negocieri individuale între angajator şi salariat;-sistemul de salarizare a
personalului din autorităţile şi instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat,
bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu
consultarea organizaţiilor sindicale reprezentative.
2.2. Principiile sistemului de salarizare.
2.2.1.  Principiul negocierii salariilor.
Art. 41 alin. (5) din Constituţie garantează dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă.
Legea 53/2003-Codul muncii, republicat, în art. 162, concretizează acest drept arătând că stabilirea
nivelurlor salariale minime se face prin negocieri, colective sau individuale, între angajatori şi salariaţi sau
reprezentanţii acestora.
Conform prevederilor art.18 din Legea nr. nr.335/2013 privind stagiul, salariul de bază lunar al
stagiarului, stabilit prin contractul individual de muncă, este cel negociat de părţi, pentru un program de 8
ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe săptămână, în condiţiile legii, ce se completează cu prevederile
din cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil.
În legătură cu prevederile de mai sus se impun unele precizări şi anume:-negocierea salariului nu
va fi posibilă în cazul în care stagiul se desfăşoară la o autoritate sau instituţie publică unde salariile sunt
prestabilite prin lege;-în cazul stagiului durata timpului de muncă exlude posibilitatea executării acestuia în
regim cu fracţiune de normă reglementat de art. 103 din Codul muncii, ca în cazul contractului de muncă cu
timp parţial95.
Prin negociere colectivă se stabilesc nivelurile salariale colective minime materializate în contracte
colective aplicabile la nivel de sector de activitate, grupuri de unităţi şi unitate iar negocierea individuală
se dasfăşoară între angajator şi salariat, concretizată în contractul individual de muncă sau actul adiţional
prin care se ştabileşte şi salariul acestuia.
2.2.2.Principiul prestabilirii salariilor personalului plătit din fonduri publice
În Codul muncii,96 republicat, se arată că „sistemul de salarizare a personalului din autorităţile şi
instituţiile publice finanţate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de
stat, bugetele locale şi bugetele fondurilor speciale se stabileşte prin lege, cu consultarea organizaţiilor
sindicale reprezentative.“
În practica sa instanța constituțională97 a statuat că ,,Raportat la critica de neconstituţionalitate cu
privire la încălcarea art. 16 din Constituţie, Curtea constată că aceasta este neîntemeiată, întrucât angajaţii
din mediul public nu se află în aceeaşi situaţie juridică precum cei din mediul privat. Cei care sunt angajaţi
în raporturi de muncă în mediul bugetar sunt legaţi, în mod esenţial, din punctul de vedere al sursei din care
sunt alimentate salariile/indemnizaţiile sau soldele de bugetul public naţional, de încasările şi de cheltuielile
din acest buget, dezechilibrarea acestuia putând avea consecinţe în ceea ce priveşte diminuarea cheltuielilor
din acest buget. Or, salariile/indemnizaţiile/soldele reprezintă astfel de cheltuieli - mai exact, cheltuieli de
personal’’.
92
 A se vedea Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 89-95; Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 539 şi
următ.; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.566 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2014, p.618-619;
Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.703 şi urm.; Alexandru Ţiclea , Tratat…2015, p.522-526; Ioan Ciochină-Barbu,
op. cit., p. 187 şi urm;. Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii...2012, p. 240-24; Brândușa Vartolomei, Reflecții în
legătură cu recente acte normative privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, în Dreptul nr. 4/2011,
p. 44-46.
93
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 336; Valer Dorneanu, Gheorghe Bădica, Dreptul muncii, Editura
Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pp. 475-497; Alexandru Ţiclea, Tratat, ...2015, p.521.
94
Art. 162 din Legea 53/2003-Codul muncii, republicat.
95
Ion Traian Ştefănescu, Tratat, ..., 2014, p.277; Alexandru Ţiclea, Tratat ... 2014, p.430.
96
Art. 162 alin. 2 din Legea 53/2003- Codul muncii, republicat.
97
Decizia nr. 874/2010 publicatăîn Monitorul Oficial nr. 433 din 28 iunie 2010.

22
În prezent, salarizarea personalului din autorităţile/instituţiile publice se face potrivt Legii nr.
284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice 98.
2.2.3.  Principiul egalităţii de tratament - la muncă egală salariu egal
Acest principiu este consacrat în art. 41 din Constituţie, alin. (4) unde se precizează egalitatea
salarizării pentru o muncă egală dintre bărbaţi şi femei.
Acest principiu este menţionat şi în Codul muncii 99, republicat, conform căruia la stabilirea şi la
acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici
genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială,
handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală 100.
Principiul egalităţii de tratament este proclamat în numeroase documente internaţionale: Declaraţia
Universală a Drepturilor Omului, Pactul internaţional cu privire la drepturile economice, sociale şi culturale
etc.101
2.2.4. Principiul diferenţierii salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcţia îndeplinită,
cantitatea şi calitatea muncii
Principiul este dezvoltat în Contractele colective de muncă, precum şi în actele normative care
reglementează salarizarea diferitelor categorii de personal.
Unui anumit nivel al studiilor îi corespunde un anumit salariu de bază.
În cadrul fiecărei funcţii sau meserii, salarizarea se diferenţiază în raport cu treapta profesională sau
gradul profesional, de gradaţia, respectiv clasa de salarizare.
Potrivit art.5 lit.c) și art. 13 din Legea nr.284/2010, privind salarizarea unitară a personalului plătit
din fonduri publice, realizarea ierarhiei salariilor de bază, a soldelor funcţiilor de bază/salariilor funcţiilor
de bază şi a indemnizaţiilor lunare de încadrare, atât între domeniile de activitate, cât şi în cadrul aceluiaşi
domeniu, are la bază evaluarea posturilor, diferenţierea făcându-se în funcţie de următoarele criterii:
-nivelul studiilor ; -cunoştinţe şi experienţă; -complexitate, creativitate şi diversitatea activităţilor;  -
judecata şi impactul deciziilor; -influenţă, coordonare şi supervizare; -contacte şi comunicare;  -condiţii de
muncă; -incompatibilităţi şi regimuri speciale;
Calitatea muncii influenţează nivelul de salarizare: atunci când este ridicată, aceasta determină
acordarea de premii şi sporuri la salariul de bază, o calitate necorespunzătoare poate duce la diminuarea
salariului de bază.
La stabilirea salariului se ţine cont şi de condiţiile în care se prestează munca 102.
2.2.5.Principiul confidenţialităţii
Principiul confidenţialităţii presupune că „salariul este confidenţial, angajatorul având obligaţia de a
lua măsurile necesare pentru asigurarea confidenţialităţii.“103
Ca o excepţie de la principiul confidenţialităţii, consacrat în alin. (2) al art. 163 din Codul muncii,
republicat, sindicatele sau reprezentanţii salariaţilor, în scopul apărării drepturilor salariaţilor, pot solicita
date şi informaţii de la angajator privind salariile acestora.
Confidenţialitatea salariilor este înscrisă în majoritatea legislaţiilor europene.
Acest principiu derivă şi din caracterul individual, personal al contractului individual de muncă, din
principiul negocierii directe a salariului.
2.3.Plata salariului.
2.3.1. Condiţii privind plata salariului.
Principala obligaţie a angajatorului este aceea de a plăti salariul pentru munca prestată de salariat.

98
Publicată în Monitorul Oficial nr.877 din 24 decembrie 2010, modificată ulterior.
99
Art. 159 alin. (3) din Legea 53/2003-Codul muncii, republicat.
100
Ovidiu Ţinca, Observaţii privind contractul individual de muncă, în Revista română de dreptul muncii nr.5/2009.
101
În acelaşi sens este şi Directiva 75/117/CEE privind organizarea legislaţiei statelor membre referitoare la aplicarea
principiului salarizării egale între bărbaţi şi femei.
102
Petre Burloiu, Managementul resuselor umane. Tratare globală interdisciplinară. Ediţia a III-a revăzută şi
adăugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p.1055-1056.
103
Art. 163 alin. 91) din Legea 53/2003-Codul muncii, republicat.

23
Potrivit practicii judiciare în materie104, angajatorul nu poate condiţiona plata drepturilor salariale
cuvenite angajatului de prestarea altor activităţi decât cele prevăzute în contractul individual de muncă, care
îl îndreptăţesc la salarizare pentru munca depusă.
Conform art. 166 alin.(1) din Legea 53/2003, republicată, salariul se plăteşte în bani. Plata în natură
a unei părţi din salariu este posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă
aplicabil sau în contractul individual de muncă.
Salariul trebuie plătit în în moneda naţională adică în lei. Conform reglementărilor Băncii Naţionale
a României privind efectuarea operaţiunilor valutare, nici un cetăţean român, domiciliat în ţară, nu poate fi
plătit pe teritoriul naţional cu salariu în valută.
Excepţii fac cetăţenii români care sunt încadraţi în muncă la ambasadele, consulatele ori la
organizaţiile internaţionale care funcţionează în ţara noastră 105, precum şi personalul român trimis în
misiune permanentă în străinătate106.
Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar, în cazul în care această modalitate
este prevăzută în contractul individual de muncă107.
Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o lună la data stabilită în contractul
individual de muncă, în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. 108
În mod obişnuit, salariile se plătesc chenzinal.
Întârziera nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs în acest fel salariatului. 109
Plata se face numai titularilor drepturilor de salarizare ori persoanei împuternicite de acesta 110.
Art. 167 alin. (2) din Legea 53/2003-Codul muncii, republicată, dispune că „în caz de deces al
salariatului, drepturile salariale datorate până la data decesului sunt plătite, în ordine, soţului supravieţuitor,
copiilor majori ai defunctului sau părinţilor acestuia. Dacă nu există nici una dintre aceste categorii de
persoane, drepturile salariale sunt plătite altor moştenitori, în condiţiile dreptului comun.“
În sensul prevederilor conţinute în alin. (1) al art.169 din Codul muncii, republicat, ,,nicio reţinere
din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege’’.
Se prevede în continuare, în alin. (2), că ,,reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi
efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constată ca atare print-o
hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă 111’’
Referindu-se la critica de necostituţionalitate a art. 164 alin. (2) din Codul muncii, (devenit art.169
alin. 2, după republicare) Curtea Constituţională, prin Decizia nr.23/2003, 112 a reţinut că ,,aceasta este
nefondată. Interdicţia reţinerii din salariu cu titlu de daune, fără ca datoria să fie scadentă, lichidă şi
exigibilă, constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă, prevazută de art. 164
alin. (2) din Codul muncii, este menită să elimine arbitrariul din reglementările anterioare, când conducerea
unităţii stabilea existenţa pagubei, întinderea acesteia, lua măsuri de recuperare prin dispoziţie de imputare
şi proceda de îndată la reţinerea din drepturile salariale, urmând ca salariatul să se adreseze organelor de
jurisdicţie pentru apărarea intereselor sale legitime. În condiţiile statului de drept, valoare consacrată prin
art. 1 alin. (3) din Constituţie, răspunderea patrimonială pentru daune se impune să se stabilească de către
instanţele de judecată, care, potrivit art. 123 alin. (1) din Constituţie, înfăptuiesc justiţia în numele legii.
104
Curtea de apel Bucureşti, secţia aVII- conflicte demuncă şi asigurări sociale, dec. 2313/R/2009, în Lucia Uţă,
Florentina Radu, Simona Cristescu, Dreptul muncii. Răspunderea patrimonială, contravenţională şi penală.Practică
judiciară, Editura, Hamangiu, Bucureşti, 2009, p.232.
105
Hotărârea Guvernului 1222/1990 privind regimul impozitelor şi taxelor aplicabile reprezentanţelor din România ale
societăţilor străine, precum şi drepturile şi obligaţiile legate de salarizarea personalului român,( publicată în Monitorul
Oficial 132 bis/26.11.1990), modificată ulterior.
106
Hotărârea Guvernului nr.837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută şi celelalte drepturi în valută şi în lei
ale personalului trimis în străinătate( publicată în Monitorul Oficial nr.249 din 1 noienbrie 1995), modificată ulterior,
inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr.754/2011( publicată în Monitorul Oficial nr. 553 din 4 august 2011).
107
Art. 166 alin. (2) din Legea 53/2003-Codul muncii, republicată.
108
Art. 166 alin. (1) din Legea 53/2003. Codul muncii, republicată.
109
Art. 166 alin. (4) din Codul muncii,republicat. A se vedea şi Curtea de apel Galaţi,secţia conflicte de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr.20/R/2007 şi nr. 21/R/2007
110
Art. 167 alin. (1) din Legea 53/2003. Codul muncii, republicată.
111
Curtea de apel Bucureşti, secţia aVII- conflicte demuncă şi asigurări sociale, dec. 4684/R/2009, în Pavel Bejan,
Gabriela, Giorgiana Schmutzer, Dreptul muncii.Jurisprudenţă 2008-2009, Editura Moroşan,2010, p.267-268.
112
Publicată în Monitorul Oficial nr.72 din 5 februarie 2003.

24
Acelaşi principiu constituţional mai impune ca orice executare silită să aibă la bază un titlu executoriu
valabil. Aceasta însă nu lezează libertatea contractuală, deoarece părţile contractante pot conveni de comun
acord asupra modalităţilor de executare sau de stingere a obligaţiilor lor reciproce. De asemenea, nu este
îngrădit nici dreptul salariatului să consimtă de bunăvoie la recuperarea eventualelor daune cauzate de el,
fără să aştepte pronunţarea unei hotărâri judecătoreşti. Ipoteza reglementată de alin. (2) al dispoziţiei legale
criticate se referă doar la situaţiile în care salariatul nu acoperă de bunăvoie dauna cauzată angajatorului.
    Dispoziţia legală prohibitivă se înscrie în cadrul măsurilor de protecţie a drepturilor salariale, în
consens şi cu prevederile art. 8 alin. (1) din Convenţia Organizaţiei Internationale a Muncii privind
protecţia salariului nr. 95/1949, ratificată de România prin Decretul nr. 284/1973, prevederi potrivit cărora
<Reţinerile din salariu nu vor fi autorizate decât în condiţiile şi limitele prescrise de legislaţia naţională sau
stabilite printr-un contract colectiv ori o hotărâre arbitrală>".
În cazul pluralităţii de creditori ai salariatului va fi respectată o anumită ordine de preferinţă
[deoarece potrivit art. 169 alin. (4), reţinerile din salariu cumulate nu pot depăşi în fiecare lună jumătate din
salariul net] : a) obligaţiile de întreţinere;b) contribuţiile şi impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate
proprietăţii publice prin fapte ilicite; d) acoperirea altor datorii.
Art. 170 din Codul muncii, republicat, dispune că ,, Acceptarea fără rezerve a unei părţi din
drepturile salariale sau semnarea actelor de plată în astfel de situaţii nu poate avea semnificaţia unei
renunţări din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin în integralitatea lor, potrivit dispoziţiilor
legale sau contractuale’’.
Prevederile legale prezentate mai sus trebuie coroborate cu dispoziţiile art. 38 din Codul muncii,
republicat, potrivit cărora ,,salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege’’ 113.
Secțiunea a 3-a. Protecţia drepturilor salariale.
3.1.  Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale este o garanţie instituită prin legislaţia muncii şi
care are ca scop protejarea drepturilor salariale în cazul insolvabilităţii patronilor.
Potrivit prevederilor art. 172 din Codul muncii, republicat, ,,constituirea şi utilizarea fondului pentru
plata creanţelor salariale se reglementează prin lege specială’’.
În aplicarea prevederilor legale, precizate anterior, a fost adoptată Legea nr. 200/2006 privind
constituirea şi utilizarea fondului de garantare pentru plata creanţelor salariale. 114
Potrivit prevederilor art.2, din acest act normativ, din Fondul de garantare se asigură plata creanţelor
salariale ce rezultă din contractele individuale de muncă şi din contractele colective de muncă încheiate de
salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a
procedurii insolvenţei şi faţă de care a fost dispusă măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de
administrare, (angajatori în stare de insolvenţă).
Creanţele salariale sunt drepturile salariale şi alte drepturi bănesti datorate şi neplătite salariatului,
care au fost stabilite în contractul individual de muncă şi/sau în contractul colectiv de muncă,[art. 4 lit.d)].
De asemeni art. 4, sus citat, defineşte angajatorul ca fiind persoana fizică sau persoana juridică, cu
excepţia instituţiilor publice, ce poate să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă,
în condiţiile prevăzute de Legea nr. 53/2003, Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare, iar
angajatorul transnaţional ca fiind angajatorul persoană fizică sau juridică ce desfăsoară activităţi pe
teritoriul României şi cel puţin pe al unui alt stat membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic
European [art. 4 lit.b)].
Principiile care stau la baza constituirii, gestionării şi utlizării Fondului de garantare sunt :
a) principiul contributivităţii, conform căruia Fondul de garantare se constituie pe baza
contribuţiilor datorate de angajatori;
b) principiul obligativităţii, potrivit căruia angajatorii au, conform legii, obligaţia de a participa la
constituirea Fondului de garantare;

113
A se vedea și Decizia nr. 494/2005 a Curții Constituționale, publicată în Monitrul Oficial nr. 59 din 18 ianuarie
2005.
114
Publicată în Monitorul Oficial nr.453 din 25 mai 2006, modificată prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr.91/2007( publicată în Monitorul Oficial nr.671 din 1 octombrie 2007). Transpune Directiva Consiliului nr.
80/987/CEE privind apropierea legislaţiilor statelor membre referitoare la protecţia salariaţilor în cazul insolvabilităţii
angajatorului, publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE) nr. L283 din 28 octombrie 1980, cu
modificările aduse prin Directiva Parlamentului European şi a Consiliului nr. 2002/74/CE, publicată în Jurnalul Oficial
nr. L270 din 8 octombrie 2002.

25
c) principiul repartiţiei, pe baza căruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor
salariale datorate de angajatorii în stare de insolvenţă;
d) universalitatea obligaţiei de plată a creanţelor salariale, indiferent de îndeplinirea sau
neîndeplinirea obligaţiei de contribuţie a angajatorilor;
e) Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituţia de administrare;
f) Fondul de garantare nu poate face obiectul măsurilor asigurătorii sau al executării silite 115.
Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din:
a) contribuţia angajatorilor;
b) venituri reprezentând dobânzi, majorări de întârziere pentru neachitarea în termenul de plată a
contribuţiei la Fondul de garantare, precum şi din alte sume provenite din surse admise de lege;
c) sume provenite din recuperarea debitelor create în condiţiile legii, altele decât cele provenind
din contribuţiile la Fondul de garantare116.
Angajatorii au obligaţia de a plăti lunar o contribuţie la Fondul de garantare în cotă de 0,25%,
aplicată asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuţiei individuale la bugetul
asigurărilor pentru şomaj realizate de salariaţii încadraţi cu contract individual de muncă 117.
Potrivit art. 10 din Legea nr.200/2006, gestionarea Fondului de garantare se face de Agenţia
Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, prin agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene şi a
municipiului Bucureşti.
Din resursele Fondului de garantare se suportă următoarele categorii de creanţe salariale:
a) salariile restante;
b) compensaţiile băneşti restante, datorate de angajatori pentru concediul de odihnă neefectuat de
salariaţi, dar numai pentru maximum un an de muncă;
c) plăţile compensatorii restante, în cuantumul stabilit în contractul colectiv de muncă şi/sau în
contractul individual de muncă, în cazul încetării raporturilor de muncă;
d) compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plăti, potrivit contractului colectiv
de muncă şi/sau contractului individual de muncă, în cazul accidentelor de muncă sau al bolilor
profesionale;
e) indemnizaţiile restante, pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii, de a le plăti pe durata
întreruperii temporare a activităţii (art. 13).
Din Fondul de garantare nu se suportă contribuţiile sociale datorate de angajatorii în stare de
insolvenţă118.
Creanţele salariale se suportă pentru o perioadă de 3 luni calendaristice 119.
Stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor şi efectuarea plăţii acestora se
realizează de agenţiile teritoriale, la cererea scrisă a administratorului sau lichidatorului angajatorului în
stare de insolvenţă.
Agenţia teritorială poate proceda la stabilirea cuantumului creanţelor salariale cuvenite salariaţilor
şi la efectuarea plăţii acestora şi în baza cererii formulate de către salariaţii angajatorului în stare de
insolvenţă sau de organizaţiile legal constituite ce reprezintă interesele acestora.
Înainte de a se adresa agenţiei teritoriale, salariaţii sau organizaţiile legal constituite ce reprezintă
interesele acestora trebuie să notifice în scris administratorul sau lichidatorul angajatorului în stare de
insolvenţă, în vederea efectuării demersurilor necesare pentru plata creanţelor salariale (art. 19).
În cazul angajatorului transnaţional în stare de insolvenţă, stabilirea cuantumului creanţelor
salariale cuvenite salariaţilor care prestează în mod obişnuit muncă pe teritoriul României şi efectuarea
plăţii acestora se realizează de agenţia teritorială în a cărei rază îşi desfăşoară activitatea salariaţii.
3.2. Protecţia salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale
acesteia.
Potrivit prevederilor Codului muncii120, salariaţii beneficiază de protecţia drepturilor lor în cazul în
care se produce un transfer al întreprinderii, al unităţii sau al unei părţi ale acesteia către un alt angajator,
potrivit legii.

115
Art. 2 din Legea nr. 200/2006.
116
Art. 5 din Legea nr. 200/2006.
117
Art. 7 alin. (1) din Legea nr. 200/2006.
118
Art. 13 din Legea nr. 200/2006.
119
Art. 15 alin. (1) din Legea nr. 200/2006.
120
Art. 173 din Legea 53/2003-Codul muncii, republicată.

26
Drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere
individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către cesionar.
Cedentul şi cesionarul au obligaţia de a informa şi de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau,
după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la implicaţiile juridice, economice şi sociale asupra
salariaţilor, decurgând din transferul dreptului de proprietate.
Prevederile din Codul muncii sunt dezvoltate prin Legea nr. 67/2006 121 privind protecţia drepturilor
salariaţilor în cazul transferului intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora.

III.TIMPUL DE MUNCĂ ŞI TIMPUL DE ODIHNĂ.


Secțiunea 1. Timpul de muncă.122
1.1. Definiţie, clasificare, organizare.
Definiția timpului de muncă reglementată de art. 111 din Codul muncii, republicat, preia pe cea dată
de Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2003/88/CE privind aspecte ale organizării timpului
de lucru123, precizând că, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se
află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil şi /sau ale legislaţiei în vigoare.
Din conţinutul definit mai sus se desprinde ideea că în sintagma timp de lucru întră atât timpul în
care se prestează efectiv munca dar şi cel în care salariatul ,,se află la dispoziţia angajatorului’’ cum ar fi
acele perioade în care, de exemplu, aşteaptă sarcinile (ordinul) de serviciu, materia primă, marfa, clienţii,
pacienţii, beneficarii, etc., desigur că, şi aceasta este regula, pentru a fi vorba de timp de muncă, salariatul
trebuie să fie prezent la locul său de muncă.124
Dispoziţiile legale care reglementează timpul de muncă şi timpul de odihnă au caracter imperativ;
orice derogare de la normele pe care le conţine este inadmisibilă.
Timpul de muncă se împarte în două categorii:
- timpul – durata normală a muncii;
- timpul – peste durata normală a muncii.
Durata normală a timpului de muncă este de cel mult 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână.
În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de
ore pe săptămână.125
Timpul de muncă peste durata normală de muncă este constituit din ore suplimentare, ore pentru
asigurarea serviciului pe unitate etc.
1.2. Forme ale timpului de muncă.
1.2.1.Ziua de muncă de 8 ore
Ziua de muncă de 8 ore este regula; ea asigură desfăşurarea, în condiţii obişnuite, a procesului de
producţie, răspunzând cerinţelor de ordin biologic, material, spiritual şi social ale salariaţilor. 126
1.2.2. Ziua de muncă sub 8 ore
Ziua de muncă sub 8 ore se aplică în cazul unor anumite categorii de personal care trebuie să se
bucure de o protecţie specială, precum şi atunci când procesul de muncă se desfăşoară în anumite condiţii

121
Publicată în Monitorul Oficial, nr. 276 din 28 martie 2006.
122
 Reglementările referitoare la „timpul de muncă“ din Codul muncii, republicat, sunt în concordanţă deplină cu
Directiva Consiliului nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de lucru;
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, op. cit., p. 84-88; Alexandru Ţiclea, op. cit., pp. 574-599; Alexandru
Ţiclea, Tratat….2015, p.570 şi urm.; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.738 şi urm.; Traian Ştefănescu,
Tratat…2014, p.572şi urm.; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii...2012, p.227-236.
123
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene nr.299/9 din 18 noiembrie 2003; Disponibilă și pe adresa:
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/RO/TXT/?uri=URISERV%3Ac10418
124
A se vedea Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat….2011, p. 143; Raluca Dimitriu, Consideraţii în legătură
cu flexibiltatea timpului de muncă al salariaţilor, în Dreptul nr. 7/2008, p.123-125.
125
Art.112 alin. (2) din Codul muncii, republicat, transpune Directiva Consiliului 94/33 din 22 iulie 1994 referitoare la
protecţia tinerilor în muncă. A se vedea şi Hotărârea Guvenului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de
muncă, (publicată în Monitorul Oicial nr.473 din 13 iule 2007).
126
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 585-
602., Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat …2011, p.143

27
deosebite. De aceste condiţii beneficiază:- tinerii sub 18 ani 127;- salariatele care alăptează128;- salariaţii care
lucrează în condiţii deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase 129;- soţul sau rudele care au în îngrijire o
persoană vârstnică dependentă şi sunt salariaţi pot beneficia de un program redus de lucru la jumătate de
normă130 ; -salariaţii care au afecţiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale pot beneficia
de timp de lucru redus cu cel puţin o pătrime131.
1.2.3. Munca cu program de lucru integral.
Potrivit art. 113 din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii
este, de regulă, uniformă, de 8 ore/zi, timp de 5 zile de cu două zile repaus.
Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele
suplimentare132.
Prin excepţie, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, care
includ şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 4
luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore săptămânal.
Pentru anumite activităţi, sau profesii (de exemplu, construcţii, turism, agricultură, personal
navigant etc.) stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot negocia, prin contractul colectiv
de muncă respectiv, perioade de referinţă mai mari de 4 luni, dar care să nu depăşească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind protecţia sănătăţii în muncă a salariaţilor, din
motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de muncă pot prevedea
derogări de la durata perioadei de referinţă de 4 luni, pentru alte perioade de referinţă de 5, 6 luni sau mai
mari dar care, în nici un caz să nu depăşească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinţă prezentate mai sus nu se iau în calcul durata concediului de
odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă133.
Potrivit art. 115 din Codul muncii, republicat, durata programului de muncă poate fi negociată prin
contractele colective de muncă sau cele individuale, ori prin acte normative specifice, pentru anumite
sectoare de activitate, unităţi sau profesii, acesta putând fi mai mare sau mai mică de 8 ore. Este vorba de
durata zilnică şi nu de durata săptămânală. Cu alte cuvinte, dacă media timpului de lucru este de 40 ore pe
săptămână ne aflăm în prezenţa unei durate normale a timpului de lucru, iar dacă acestă medie însumează
48 de ore pe săptămână, ne vom afla în prezenţa unei munci suplimentare.134
În situaţia în care durata zilnică a timpului de muncă este de 12 ore, acesta va fi urmată de o
perioadă de repaus de 24 de ore.
În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate se poate opta şi pentru o repartizare inegală a
timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore/săptămână. Aceasta
presupune ca în unele zile programul de muncă să depăşească 8 ore, iar în altele să fie sub 8 ore, dar pe
total săptămână de lucru trebuie să aibă durata normală de 40 de ore
Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore,
precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă, la
nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

127
Art. 112 din Codul muncii, republicat.
128
Art. 17 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă,
(publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din 27 octombrie 2003), aprobată prin Legea nr. 25/2004, (publicată în
Monitorul Oficial nr. 214 din 11martie 2004), modificată și completată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 154/2015,
publicată în Monitorul Oficial nr.445 din 27 iunie 2015.
129
Art. 1 alin. (1) lit. g), h), i) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, (publicată în Monitorul
Oficial nr.852 din 20 decemdrie 2010), modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.65/2015, publicată în
Monitorul Oficial nr. 986 din 31decembrie 2015.
130
Art. 13 alin. (2) din Legea 17/2000 privind asistenţa socială a persoanelor vârstnice, (publicată în Monitorul Oficial
nr. 104 din 9 martie 2000) modificată și completată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 43/2010, publicată în
Monitorul Oficial nr. 316 din 13 mai 2010, aprobată prin Legea nr. 99/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 443 din
24 iunie 2011.
131
Art. 41 din Legea 346/2002 privind asigurările pentru accidente de muncă şi boli profesionale, (republicată în
Monitrul Oficial nr.251 din 8 aprilie 2014).
132
A se vedea şi Raluca Dimitriu, Consideraţii în legătură cu flexibiltatea timpului de muncă al salariaţilor, în
Dreptul nr. 7/2008, p.123-128.
133
Art. 114 din Legea 53/2003,Codul muncii, republicat, a fost modificat, în principal, fiind urmărite perioadele de
referinţă în concordanţă cu Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte de organizare a timpului de lucru.
134
A se vedea Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat…2011, p.145.

28
Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual
de muncă, deci acest program inegal de lucru este supus obligatoriu negocierii individuale 135.
Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi
sunt afişate la sediul angajatorului.136
1.2.4. Programele individualizate de muncă
Programele individualizate de muncă137 sunt stabilite de angajator, cu acordul sau, la solicitarea
salariaţilor în cauză.
În cadrul acestor programe individualizate de lucru, durata zilnică a timpului de muncă este
împărţită în două perioade: o perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o
perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului
de muncă zilnic.
Programele individuale de muncă trebiue să se încadreze în durata normală (art.112 Codul muncii,
republicat) sau cea maximă (art. 114).
Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi a de a
supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ( art. 119).
În cadrul programului individualizat de muncă nu se pot depăşi limitele maxime ale duratei
săptămânii de lucru prevăzută în Codul muncii.
1.2.5. Munca suplimentară138
Munca suplimentară este munca prestată în afara duratei normale a timpului de
muncă săptămânal, prevăzută la art. 112 din codul muncii, republicat.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă
majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor
unui accident.
Iniţiativa orelor suplimentare trebuie să aparţină angajatorului, care va trebui să solicite în scris sau
verbal acest lucru.,,Având în vedere că angajatorul este cel care va plăti remuneraţia, în plus faţă de salariu,
este necesar să existe solicitarea angajatorului pentru efectuarea muncii suplimentare. Această solicitare nu
trebuie să îmbrace forma scrisă’’139
La solicitarea angajatorului, salariaţii pot efectua muncă suplimentară fără a se depăşi limitele
stabilite prin art. 114 sau 115 din Codul muncii, republicat.
Potrivit prevederilor art.122 din Codul muncii, republicat, munca suplimentară se compensează prin
ore libere plătite în următoarele 60 de zile după efectuarea acesteia.
În aceste condiţii salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste
programul de lucru.
Potrivt prevederilor alin. (3), care a fost introdus prin modifcările aduse de Legea nr. 40/2011,
compensarea poate opera anticipat , în sensul că, în perioadele de reducere a activităţii angajatorul are
posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în
următoarele 12 luni.
Atunci când compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă, munca suplimentară va fi plătită
salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia, care se stabileşte prin
negociere în cadrul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă.
Sporul nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
Dacă, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariaţii beneficiază, pentru munca prestată în
zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de
bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru [art. 142 alin. (2)].

135
Art. 116 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
136
Art.117 din Codul muncii, republicat.
137
Art. 118 din Codul muncii.
138
Art. 120-124 din Legea 53/2003-Codul muncii, republicat; Ovidiu Ţinca, Munca suplimentară, în Revista de drept
comercial, nr. 1/2004; Ovidiu Ţinca, Drept social comunitar, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, pp. 155-156.
139
A se vedea Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti, 2005,
p.169;Valaeriu Zamfir, Noul Cod al muncii- evoluţie reală sau formală, în ,,Raporturi de muncă’’ nr.5/2003, p.42-43;
Raluca Dimitriu, Consideraţii în legătură cu flexibilitatea timpului de muncă al salariaţilor, în Dreptul, nr.7/2008,
p.119.

29
Potrivit practicii judiciare140, în situația în care angajatorul nu dovedește că a compensat în totalitate
orele suplimemntare cu tinp liber corespunzător, el va fi obligat la plata sporului pentru munca
suplimentară, dând astfel eficiență prevederilor art. 123 din Codul muncii și clauzelor contractului colectiv
de muncă aplicabil.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta munca suplimentară. Această interdicţie este în
concordanţă cu Directiva Consiliului nr.94/33 din 22 iunie 1994 şi cu prevederile Hotărârii Guvernului
nr.600/2007.
1.2.6.Munca de noapte.
Potrivit art.125 din Codul muncii, republicat, munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată
muncă de noapte.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul său
zilnic de lucru; (adică 30% din 170 de ore=51 de ore) ;
b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul său lunar de
lucru, (adică 30% din 170 de ore=51 de ore).
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe
zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale
cu privire la repausul săptămânal.
Alin. (4) al art. 125 din Codul muncii, dispune că pentru salariaţii de noapte a căror activitate se
desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, durata normală a timpului de lucru nu va depăşi 8
ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este
prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu
contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior.
În această ultimă situaţie, angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Angajatorii care, utilizează munca de noapte în mod frecvent sunt obligaţi să informeze despre
aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Consecinţele prestării muncii de noapte pentru salariaţi sunt :
a) fie beneficiază de program de lucru redus cu o oră faţă de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel putin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea
salariului de bază;
b) fie beneficiază de un spor pentru munca prestată în timpul nopţii de 25% din salariul de bază,
(faţă de 15% cât era în vechea reglemntare a art.126 din Codul muncii) dacă timpul astfel lucrat reprezintă
cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Salariaţii care urmează să desfăşoare muncă de noapte, în condiţiile de mai sus sunt supuşi unui
examen medical gratuit înainte de începerea activitatăţii şi, după aceea, periodic. 141
Aceia dintre salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca
având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi142.
În conformitate cu prevederile art. 128 din Codul muncii, republicat, tinerii care nu au împlinit
vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte iar, femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi
obligate să presteze muncă de noapte.
Dispoziţiile legale de mai sus transpun Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la
protecţia tinerilor în muncă, precum şi Directiva Consiliului 92/85/CEE privind introducerea măsurilor de
încurajare a îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii în muncă a lucrătoarelor gravide, lăuze sau care alăptează 143
140
Curtea de apel București, Secția a VII-a civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale , decizia
nr. 4281/R/2009, în Revista de dreptul muncii nr. 6/2009, p. 129-131.
141
A se vedea Hotărârea Guvernului nr.355/2007 privind supravegherea sănătăţii lucrătorilor (publicată în Monitorul
Oficial nr.332 din 17 mai 2007), modificată și completată ulterior inclusiv prin Hotărârea Guvernului nr. 1169/2011,
(publcată în Monitorul Oficial nr. 873 din 12 decembrie 2011).
142
Art. 127 alin. 3 din Codul muncii, republicat.
143
A se vedea şi Hotărârea Guvenului nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă, (publicată în
Monitorul Oicial nr.473 din 13 iule 2007), modificată și completată prin Hotărârea Guvernului nr.359/2015, publicată
în Monitorul Oficial nr. 374 din 28 mai 2015; Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia
maternităţii la locurile de muncă, (publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din 27 octombrie 2003), aprobată prin Legea
25/2004, (publicată în Monitorul Oficial nr. 214 din 11martie 2004), modificată și completată ulterior, inclusiv prin
Legea nr. 154/2015, publicată în Monitorul Oficial nr.445 din 27 iunie 2015.

30
Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.
Salariaţii care efectuează cel puţin 3 ore de muncă pe noapte beneficiază fie de un program redus cu
o oră faţă de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de
un spor la salariu de minim 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
1.2.7. Munca în tură continuă, turnus şi alte forme specifice144.
– munca în schimburi (în ture) presupune un serviciu succesiv şi, totodată,
alternativ, astfel încât, concomitent cu satisfacerea cerinţelor procesului de producţie, să se ţină seama şi de
asigurarea condiţiilor corespunzătoare de lucru pentru întregul personal salariat ;
– munca în tură continuă se desfăşoară în cazul unui proces de producţie neîntrerupt (siderurgie,
rafinării, termocentrale, hidrocentrale etc.) ;
– munca în turnus este prestată cu deosebire pentru funcţionarea fără întrerupere a mijloacelor de
transport a căror circulaţie se desfăşoară pe baza unui grafic de mers stabilit anticipat ;
– în sectorul medico-sanitar programul de lucru este specific şi cuprinde un număr de ore pe zi
pentru activitatea obişnuită, contravizite, asigurarea asistenţei medicale sâmbăta şi duminica sau în zilele de
sărbători legale, ore de gardă etc. ;
– programul de lucru al personalului didactic se întocmeşte pe baza normării didactice, ţinându-se
cont de activitatea de predare, organizarea şi efectuarea practicii în producţie, activitatea de cercetare
ştiinţifică etc.
1.2.8.Munca în schimburi
Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia
salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program
rotativ, şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizarii unei
activităţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul
individual de muncă.
Salariatul în schimburi este orice salariat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului
de muncă în schimburi( art. 136).
Secțiunea a 2-a.Timpul de odihnă145
2.1. Noţiune.
Potrivit art. 133 din Codul muncii, republicat, care transpune Directiva 2003/88/CE privind anumite
aspecte ale organizării timpului de lucru, defineşte perioada de repaus ca reprezentând orice perioadă care
nu este timp de muncă, repectiv, pauza de masă, repausul zilnic, repausul săptămânal, sărbătorile legale,
concediile.
2.2. Repausuri periodice şi forme ale acestora.

2.2.1.Pauza de masă şi repausul zilnic.


Salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv
de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern, în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este
mai mare de 6 ore.
Excepţia, de la regula de mai sus, o constituie tinerii în vârstă de până la 18 ani care beneficiază de o
pauză de masă de cel puţin 30 de minute, în situaţia în care durata zilnică a timpului de muncă este mai
mare de 4 ore şi jumătate146.
Pauzele nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă, cu excepţia dispoziţiilor
contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din regulamentul intern [art.134 alin. (3)].
2.2.2.Pauze pentru alăptare
Potrivt art. 17 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003 angajatorii sunt obligați să acorde
salariatelor care alăptează două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, în cursul programului de lucru,
în care se include şi timpul necesar deplasării dus- întors de la locul în care se găseşte copilul (alin.1).
La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului
său de muncă cu două ore zilnic ( alin. 2).

144
Ion Traian Ștefănescu, Tratat...2014, p. 586; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii...2012, p.232.
145
Laura Georgescu, Ana Ștefănescu, Soluții pentru respectarea timpului de odihnă-model de normare a muncii în
mediul academic, benefici și limitări, în Revista română de dreptul muncii nr. 11/2013, p. 36-37.
146
Alin (2) al art.134 din Codul muncii este în concordanţă cu Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 21994
referitoare la protecţia tinerilor în muncă.

31
Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în
timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al
angajatorului (art. 3).
În doctrină147 s-a apreciat, justificat, că art. 17 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 96/2003
face referire numai la femei salariate, nu și la bărbați, atunci când este vorba de alăptarea artificială așa
cum se prevede în legislația altor state europene. De altfel, Curtea europeană de Justiție a Uniunii
Europene148 a statuat că de pauzele de alăptare poate beneficia și tatăl salariat.
2.2.3.Timpul de odihnă între două zile de muncă
Între două zile de muncă, salariaţii au dreptul la un repaus zilnic, care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive, iar în cazul muncii în schimburi, prin excepţie, acesta nu poate fi mai mic de 8 ore între
schimburi.149
2.2.4.Repausul săptămânal150
Repausul săptămânal reprezintă o perioadă de odihnă, la sfârşitul săptămânii constând în două zile
consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica. Acesta poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul
colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern în cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi
duminică ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii.
Salariaţii, care vor lucra sâmbăta şi duminica, vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
Zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu
poate depăşi 14 zile calendaristice, în situaţii de excepţie, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă
şi cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanţilor salariaţilor. Salariaţii al căror repaus săptămânal
se acordă în condiţiile descrise mai sus, au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin.
(2) din Codul muncii, republicat, (un spor pentru muncă suplimentară de 2 x75%).
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor
măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau
pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaţiilor sau
clădirilor unităţii, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării
acestor lucrări.
Salariaţii, al căror repaus săptămânal a fost suspendat în condiţiile prezentate mai sus, au dreptul la
dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
2.3. Sărbătorile legale151.
Conform prevederilor art.139 din Codul muncii, republicat, zilele de sărbătoare legală în care nu se
lucrează sunt: 1 şi 2 ianuarie; prima şi a doua zi de Paşti; 1 mai; prima şi a doua zi de Rusalii; Adormirea
Maicii Domnului; 30 noiembrie-Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României ; 1
decembrie; prima şi a doua zi de Crăciun; două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale,
declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând
acestora152. Acordarea acestor zilele libere se face de către angajator. 153
În art. 140 şi 141 din Codul muncii, republicat, se reglementează două excepţii de la regula de mai
sus, şi anume : 

147
Ovidiu Ținca, Comentarii referitoare la o recentă Hotărâre a Curții europene de Justiție a Uniunii Europene în
materia discriminării între bărbați și femei în relațiile de muncă , în Revista română de dreptul muncii nr. 8/2010, p.
22; Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p. 584.
148
Hotărârea din 30 septembrie 2010, cauza C104/09, Alvarez, în Revista română de dreptul muncii nr. 7/2010, p. 167-
175.
149
Art. 135 din Codul muncii, republicat.
150
Art. 137-138 din Codul muncii, republicat.
151
Alexandru Țiclea, Tiberiu Țiclea, Sărbătorile legale potrivit Codului muncii, în Revista română de dreptul muncii
nr. 8/2013, p. 5-42.
152
Radu Răzvan Popescu, Prevederi referitoare la sărbătorile legale, în Revista română de dreptul muncii nr. 8/2011,
p. 183-185.
153
Potirvit Jurnalului Oficial al Uniunii Europene C70/13 din15 martie 2008, România ,(alături de Germania) este ţara
din Uniunea Europeană care are declarate cele mai puţine sărbători legale, faţă de Belgia cu 17 sărbători legale,
Spania-16, Ungaria-13, Grecia -12 etc.

32
- în scopul asigurării asistenţei sanitare şi, respectiv, al aprovizionării populaţiei cu produse
alimentare de strictă necesitate, pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică se vor stabili
programe de lucru adecvate, prin hotărâre a Guvernului, a căror aplicare este obligatorie ;
- prevederile art. 139 din Codul muncii, republicat, nu se aplică în locurile de muncă în care
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.
Salariaţilor care lucrează în condiţiile celor două situaţii de excepţie prezentate mai sus, li se
asigură compensarea cu timp liber corespunzator în următoarele 30 de zile iar, în cazul în care, din motive
justificate, nu se acordă zile libere, aceştia beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală,
de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzator muncii
prestate în programul normal de lucru.154
În fine, mai reţinem că potrivit prevederilor art. 143 din Codul muncii, republicat, prin contractul
colectiv de muncă aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. O asmenea posibilitate poate fi prevăzută și prin
lege, așa cum, de exemplu este stabilită ziua etnicilor tătari de la data de 13 decembrie, reglementată prin
Legea nr. 453/2006155, care statornicește că angajatorii pot acorda o zi liberă pentru a permite participarea
acestora la manifestările cultural artistice prilejuite de această sărbătoare.
2.4. Concediile de odihnă.
2.4. 1. Dreptul la concediul de odihnă anual
Dreptul la concediul de odihnă este prevăzut în art. 39 alin.(1) lit. c) din Codul muncii,
republicat, și reprezintă una din formele timpului liber a cărui necesitate şi însemnătate deosebită rezultă
din conţinutul dispoziţiilor legale care îl reglementează, cât şi din practica raporturilor sociale de muncă.
Dispozițiile Codului muncii, republicat, preiau normele dreptului european (Directiva 2003/88/CE
a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării
timpului de lucru156), care ,,obligă satatele membre să ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător
un concediu anual plătit, de cel puțin 4 săptămâni, în condițiile de acordare prevăzute la nivel național.
Dreptul la concediu anual plătit constituie un principiu de importanță deosebită al dreptului social
comunitar, de la care nu este permisă nicio derogare și pe care autoritățile naționale trebiue să-l pună în
aplicare în limitele prescrise în directivă’’157.
Influenţa sa pozitivă asupra sănătăţii salariaţilor, posibilităţile recreative pe care le posedă, rolul
său de factor în creştera randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizaţiei cuvenite pe
timpul efectuării lui,- prin urmare funcţiile sale economice şi sociale - pun în lumină importanţa
concediului de odihnă.158 Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor şi nu
poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări 159.
Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare 160, aceasta fiind o
obligaţie de rezultat, cosecinţă a unui drept social conferit de o norma europeană 161, iar durata efectivă a
concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a

154
Art. 142 din Codul muncii, republicat.
155
Publicată în Monitorul Oficial nr. 995 din 3 decembrie 2006, modificată și completată prin Legea nr. 14/2014,
publicată în Monitorul Oficial nr. 156 din 4 martie 2014.
156
Publicată în Jurnalul Oficial al Comunităților Europene nr.299/9 din 18 noiembrie 2003; Disponibilă și pe adresa:
http://eur-lex.europa.eu/legalcontent/RO/TXT/?uri=URISERV%3Ac10418
157
Curtea de Justiție a Comunităților Europene , prima cameră, cauza C-124/05, Hotărârea din 6 aprilie 2006, în
Curierul judiciar nr. 6/2006, p. 37.
158
Vasile Buia,Concediul de odihnă, Editura Ştiinţifică,Bucureşti, 1969, p.5-8;Şerban Beligrădeanu, Concediul de
odihnă, în Şerban Beligrădeanu, Ion Traian Ştefănescu, Dicţionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 1997, p. 33-35;Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.755; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011,
p.161; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.562; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii....2012, p.234.
159
Art. 144 din Codul muncii, republicat.
160
Potrivit art.7 pct.1 din Directiva nr. 20003/88/CEE, a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003
privind unele aspecte ale organizării timpului de muncă (publicată în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene
L299/9 din 18 noiembrie 2003), în dreptul Uniunii Europene, durata minimă a concediului anual plătit este de 4
săptămâni.
161
A se vedea Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la dreptul salariatului la concediu anual de odihnă plătit în
lumina reglemntărilor Uniunii Europene, în Dreptul, nr.7/2009, p.67.

33
contractelor colective aplicabile162. Concediul anual plătit se acordă proporţional cu activitatea prestată într-
un an calendaristic, (pro rata temporis).
În durata concediului de odihnă anual nu sunt incluse sărbătorile legale în care nu se lucrează,
precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil. 163
După cum se poate observa, în urma modificării alin. (2) al art. 145 din Codul muncii, republicat,
nu se mai pevede cerința de ,,proporționalitate’’ a concediului de odihnă cu activitatea prestată, dar acest
principiu se menține ,,deoarece din moment ce munca se desfășoară contiunuu, dar prin prestații succesive,
este firesc ca și dreptul la concediu să se dobândească pe măsura executării contractului de muncă, chiar
dacă realizarea și exigibilitatea în natură a dreptului are loc odată pe an, pentru o perioadă de referință
raportată la anul calendaristic’’164.
În același sens, cu referire la modificările aduse Codului muncii prin Legea nr. 12/2015, Curtea
Constituțională a decis165 că ,,Analizând criticile de neconstituționalitate a dispozițiilor art. I pct. 4 și 5
referitoare la modificarea art. 145 alin. (2) din Codul muncii și la completarea acestui articol cu alin. (4),
critici raportate la art. 16 alin. (1) și art. 44 alin. (1) din Constituție, Curtea reține că, potrivit art. 145 alin.
(2) din Codul muncii, în forma actuală, "Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în
contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective aplicabile, și se acordă
proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic." Dispozițiile art. 145 fac parte din titlul III
(Timpul de muncă și timpul de odihnă), capitolul III (Concediile), secțiunea 1 (Concediul de odihnă anual
și alte concedii ale salariaților) din Codul muncii și reglementează durata minimă [20 de zile lucrătoare,
potrivit alin. (1)] și durata efectivă a concediului de odihnă.
Durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul constituie o clauză esențială la
încheierea contractului individual de muncă, potrivit art. 17 alin. (3) lit. і) din Codul muncii.
Curtea reține că dispozițiile criticate, care modifică art. 145 alin. (2) din Codul muncii, nu mai
prevăd expressis verbis noțiunea de "proporționalitate" a concediului de odihnă cu activitatea prestată, din
motive de tehnică legislativă, deoarece aceste dispoziții trebuie să se coreleze cu cele nou- introduse la alin.
(4) ["La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă și
cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea
copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată"] și la alin. (6) ["Salariatul are dreptul la
concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se men ține, în condițiile
legii, pe întreaga perioadă a anului calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihnă
anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul următor celui în care acesta s-a aflat în concediu
medical."] Așadar, prin completarea art. 145 cu alin. (6), legiuitorul a introdus obligația angajatorului de a
acorda concediu de odihnă anual în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține pe
întreaga perioadă a anului calendaristic. Or, dacă s-ar fi menținut noțiunea de "proporționalitate" în alin.
(1), aceste dispoziții nu s-ar fi corelat cu cele ale alin. (6)
Prin urmare, și după intrarea în vigoare a prevederilor criticate, durata concediului de odihnă se
stabilește în funcție de activitatea prestată într-un an calendaristic, cu excepțiile prevăzute strict și limitativ
de lege. Dispozițiile criticate nu conduc la eliminarea cerinței proporționalității concediului de odihnă cu
activitatea prestată, astfel cum susțin autorii obiecției de neconstituționalitate, ci principiul
proporționalității concediului de odihnă cu activitatea prestată - pro rata temporis - urmează să se aplice în
continuare, iar perioadele de incapacitate temporară de muncă și cele aferente concediului de maternitate,
concediului de risc maternal și concediului pentru îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de
activitate prestată. Numai în cazurile în care incapacitatea temporară de muncă se menține pe întreaga
perioadă a anului calendaristic, concediul de odihnă se acordă într-o perioadă de 18 luni începând cu anul
următor celui în care angajatul s-a aflat în concediu medical

162
Alin. (2) al art. 145 din Codul muncii a fost modificat prin Legea nr. 12/2015, publicată în Monitorul Oficial nr. 52
din 22 ianuarie 2015.
163
Art. 145 din Codul muncii, republicat, transpune Directiva nr. 20003/88/CEE a Parlamentului European şi a
Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind unele aspecte ale organizării timpului de muncă.
164
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii. Tratat. vol
II, Editura Științifică și Enciclopedică, București 1979, p. 341; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.597.
165
Decizia Curții Constituționale nr. 760/2014, publicată în Monitorul Oficial nr.91 din 3 februarie 2014.

34
Modificarea legislativă criticată ține cont de prevederile art. 7 alin. (1) din Directiva 2003/88/CE a
Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării
timpului de lucru, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, seria L, nr. 299 din 18 noiembrie 2003,
potrivit cărora "Statele membre iau măsurile necesare pentru ca orice lucrător să beneficieze de un
concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni în conformitate cu condi țiile de obținere și de acordare
a concediilor prevăzute de legislațiile și practicile naționale." Potrivit jurisprudenței Curții de Justiție a
Uniunii Europene referitoare la interpretarea art. 7 din această directivă, statelor membre le este permis să
prevadă că dreptul la concediul anual plătit acordat de dreptul național variază în funcție de cauza absenței
lucrătorului din motive de sănătate, cu condiția să fie întotdeauna mai mare sau egal cu perioada minimă de
4 săptămâni prevăzută la art. 7 din directivă. Acest articol trebuie interpretat în sensul că nu se opune unei
dispoziții naționale care prevede, în funcție de cauza absenței lucrătorului aflat în concediu medical, o
perioadă de concediu anual plătit mai mare sau egală cu perioada minimă de 4 săptămâni garantată de
această directivă (Hotărârea din 24 ianuarie 2012, pronunțată în Cauza C-282/10, Maribel Dominguez
împotriva Centre informatique du Centre Ou est Atlantique și Préfet de la région Centre, paragrafele 49 și
50). Totodată, prin Hotărârea din 20 ianuarie 2009, pronunțată în cauzele conexate C-350/06 și C-520/06,
Gerhard Schultz-Hoff împotriva Deutsche Rentenversicherung Bund și Stringer și alții împotriva Her
Majesty’s Revenue and Customs, s-a reținut că finalitatea dreptului la concediul anual plătit este aceea de a-
і permite lucrătorului să se odihnească și să dispună de o perioadă de destindere și de recreere. Astfel,
această finalitate diferă de cea a dreptului la concediul medical, care se acordă lucrătorului pentru ca acesta
să poată să se refacă după o boală (paragraful 25).
Așadar, sub aspectul dreptului la concediul de odihnă, Directiva 2003/88/CE nu face nicio
distincție între lucrătorii care, în perioada de referință, sunt absenți de la serviciu pentru că se află în
concediu medical, de scurtă sau de lungă durată, și cei care au lucrat efectiv în perioada menționată
(paragraful 40). Rezultă că un stat membru nu poate condiționa dreptul la concediul anual plătit conferit
chiar de Directiva 2003/88/CE tuturor lucrătorilor de obligația de a fi lucrat efectiv în perioada de referință
stabilită de statul menționat (paragraful 41)’’.
Concluzionând, reținem că potrivit alin. (4)-(6) ale art. 145 din Codul muncii, introduse prin
Legea nr.12/2015166, la stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară
de muncă și cele aferente concediului de maternitate, concediului de risc maternal și concediului pentru
îngrijirea copilului bolnav se consideră perioade de activitate prestată.
Dacă aceste situații au survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se
intrerupe, urmînd ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după încetarea lor, iar dacă aceasta nu
este posibil, zilele neefectuate vor fi reprogramate.
Mai mult, salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual și în situația în care incapacitatea
temporară de muncă se menține, pe întreaga perioadă a anului calendaristic. Într-o asemenea situație,
angajatorul va acorda concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începand cu anul următor celui
în care acesta s-a aflat în concediu medical.
Introducerea noilor dispoziții [alin.(4)-(6) la art. 145] au fost impuse de necesitatea armonizării
legislației interne cu interpretarea dată de Curtea de Justiție a Uniunii Europene articolului. 7 din Directiva
2003/88/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind unele aspecte ale
organizării timpului de lucru în sensul că aceasta ,,nu face nicio distincție între lucrătorii care în perioada
de referință sunt absenți de la serviciu pentru că se află în concediu medical și cei care au lucrat efectiv în
perioada menționată’’.167
Astfel Curtea de Justiție a decis că: ,,art. 1 alin.(1) din Directiva 2003/88/CE a Parlamentului
European şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind unele aspecte ale organizării timpului de lucru,
trebuie interpretat în sensul că se opune unei interpretări a reglementării naționale potrivit căreia un lucrător
care este în concediu medical în perioada de concediu anual fixată uniulateral în calendarul de concedii ale
intreprinderii în care este angajat, nu are dreptul, la capătul concediului său medical, să beneficieze de
concediul său anual într-o altă perioadă decât cea fixată inițial, eventual în afara perioadei de referință

166
Publicată în Monitorul Oficial nr. 52 din 22 ianuarie 2015
167
Ovidiu Ținca, Comentarii privind dreptul la concediul annual de odihnă plătit al salariatului care s-a aflat în
concediu medical în tot cursul anului calendaristic, în Dreptul nr. 6/2012, p. 105.

35
corespunzătoare, pentru motive legate de activitatea productivă a intreprinderii sau pentru motive de ordin
economic sau pentru motive de ordin organizatoric referitoare la aceasta’’168
2.4.2. Concediu de odihnă suplimentar.
De dreptul la concediul de odihnă suplimentar beneficiază :
- salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare ;
- nevăzătorii şi alte persoane cu handicap ;
- tinerii în vârstă de pâna la 18 ani.
Durata efectivă a concediului de odihnă suplimentar se stabileste prin contractul colectiv de
muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Prevederi legale care stabilesc concediu suplimentar se regăsesc și într-o serie de acte normative
speciale, precum :
-art. 42 lit. d) din Legea nr. 223/2007 privind Statutul personalului aeronautic civil navigant
profesionist din aviația civilă din România169 dispune că personalului aeronautic civil navigant profesionist
din aviația civilă beneficiază de ,,concediu de odihnă suplimentar plătit, cu durata de 12 zile, necesar
pentru refacerea capacităţii de zbor şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale, într-o staţiune
balneoclimaterică de tratament, asigurat de către angajator, inclusiv transportul’’;
-art.13 alin. (1) din Hotărârea Guvernului nr.1578/2004 170 dispune că: ,,polițiștii care își desfășoară
activitatea în condiții deosebite - vătămătoare, grele sau periculoase - ori în locuri de muncă în care există
astfel de condiții, stabilite potrivit legii, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă
suplimentar cu o durată cuprinsă între 3 și 14 zile calendaristice’’;
-art.13 alin.(1) din Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004 171 pevede că: ,,funcționarii publici din
sistemul administrației penitenciare, care își desfășoară activitatea în condiții deosebite – vătămătoare,
grele sau periculoase - ori în locuri de muncă în care există astfel de condi ții, stabilite potrivit legii, au
dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată cuprinsă între 3 și 14
zile calendaristice’’.
2.4.3.Efectuarea concediului de odihnă
Potrivit prevederilor art.146 din Codul muncii, republicat, concediul de odihnă, pentru a-şi atinge
finalitatea, trebuie efectuat, ca regulă, în acelaşi an pentru care se acordă.
Efectuarea concediului în anul următor este permisă, ca excepţie, numai în cazurile expres
prevăzute de lege sau în cazurile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Angajatorul este obligat să acorde concediu de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni
începând cu anul următor celui în care s-a născut dreptul la concediu.
În vederea efectuării concediului de odihnă de către angajator se realizează o programare172. În
cazul când programrea este colectivă aceasta se face cu consultarea sindicatului sau, după caz, a
reprezentanţilor salariaţilor, iar pentru programările individuale, cu consultarea salariatului. Programarea se
face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.

168
Curtea de Justiție. Ordonanța din 21 februarie 2013-Cauza C-194/12, în Revista românăde dreptul muncii nr.
8/2013, p. 75-80.
169
Publicată în Monitorul Oficial nr.481 din 8 iulie 2007, modificată prin Legea nr. 83/2015, publicată în Monitrul
Oficial nr.270 din 22 aprilie 2015.
170
condițiile în baza cărora polițistul are dreptul la concedii de
Privind
odihnă, concedii de studii și învoiri plătite, concedii fără plată, bilete
de odihnă, tratament și recuperare, publicată în Monitorul Oficial
nr.28din 20 ianuarie 2003.
171
Privind condițiile în baza cărora funcționarul public cu statut
special din sistemul administrației penitenciare are dreptul la
concedii de odihnă, concedii de studii, învoiri plătite și concedii fără
plată, bilete de odihnă, tratament și recuperare, publicată în
Monitorul Oficial nr. 1140 din 2 decembrie 2004.
172
Art. 148 din Codul muncii, repiblicat.

36
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni
pe categorii de personal sau locuri de muncă. Deşi legiutorul nu a prevăzut şi perioada maximă, desigur că
aceasta nu poate depăşi limita anului calendaristic pentru care acele concedii sunt programate.
Prin programare individuală se poate stabili data efectuarii concediului sau, după caz, perioada în
care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
Salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării
acestuia în cadrul perioadelor de concediu stabilite în condiţiile prezentate mai sus.
După cum se poate observa, termenul de 60 de zile este unul minim ceea ce ne duce la concluzia
că salariatul poate depune cererea pentru efectuarea concediului şi mai înainte, respectiv cu 65, 75 sau 85
de zile.
În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească
programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de
concediu neîntrerupt173.
De regulă, salariatul este obligat să efectueze concediul de odihnă în natură în perioada în care a
fost programat, excepţie făcând situaţiile expres prevăzute de lege sau atunci când, concediul nu poate fi
efectuat, din motive obiective.174
2.4.4. Indemnizația de concediu
Conform prevederilor art. 150 din Codul muncii salariatul beneficiază de o indemnizaţie de
concediu, pentru perioada concediului de odihnă. Aceasta nu este altceva decât valoarea de înlocuire a
salariului pe perioada în care nu se presteză munca datorită concediului de odihnă. 175
Indemnizaţia de concediu nu poate fi mai mică decat salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile
cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.
Desigur că vor fi avute în vedere indemnizaţia de conducere, sporul de vechime sau cel de fidelitate dar, cu
certitudine, nu vor putea fi luate în calcul indemnizaţiile şi sporurile cu caracter temporar cum ar fi
primele176.
Indemnizaţia de concediu de odihnă se calculează ca media zilnică a drepturilor salariale,
prevăzute mai sus, din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu
numărul de zile de concediu şi se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de
plecarea în concediu177.
În acest sens, Curtea Constituțională178 a statuat că prevederile art.150 alin. (1) și (2) din Codul
muncii ,,stabilesc nivelul minim al indemnizației pentru perioada concediului de odihnă, care nu pote fi mai
mic decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pe perioada respectivă, calculată pe baza mediei
zilnice a veniturilor, înmulțită cu numărul zilelor de concediu”.
În conformitate cu prevederile art.151 din Codul muncii, republicat, concediul de odihnă poate fi
întrerupt, de oricare din părţile contractante în anumite condiţii.
Astfel, salariatul poate cere întreruperea concediului de odihnă numai pentru motive obiective cum
ar fi : - survenirea incapacităţii temporare de muncă ;- salariatul este chemat la îndeplinirea unor îndatoriri
publice sau obligaţii militare ;- salariata intră în concediu de maternitate ;- participarea la unele cursuri de
calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare etc.
În aceste situaţii concediul de odihnă se întrerupe, restul zilelor de concediu rămase, urmând a fi
efectuate, după încetarea situaţiilor respective, iar dacă aceasta nu este posibil, la data stabilită în urma unei
noi pragramări, în cadrul aceluiaşi an calendaristic.
În cazul întreruperii concediului de odihnă indemnizaţia nu se restituie.
Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru
interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În această situaţie angajatorul are
obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul
de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de
odihnă.
2.4.5. Compensarea în bani a concediului de odihnă
173
Art.148 din Codul muncii, republicat.
174
Art.149 din Codul muncii, republicat.
175
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.164.
176
Alexandru Ţiclea, Tratat... 2015, p.601.
177
Art.150 din Codul muncii, republicat .
178
Decizia nr. 385/2007, publicată în Monitorul Oficial nr.353 din 24 mai 2007.

37
Potrivit art. 146 alin. (3) din Codul muncii, compensarea în bani a concediului de odihnă
neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă sau, când, nu a putut fi
efectuat din motive obiective179.
Pronunțându-se cu privire la concordanța acestei prevederi legale cu legea fundamentală Curtea
Constituțională180 a decis că ,,Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea constată că dispoziţia
potrivit căreia concediul de odihnă neefectuat de către salariat poate fi compensat în bani în cazul încetării
contractului individual de muncă nu contravine principiilor economiei de piaţă şi nici obligaţiilor
constituţionale ale statului în acest domeniu. O componentă esenţială a dreptului muncii o reprezintă
protecţia socială a muncii, ce cuprinde, la rândul ei, aspectele prevăzute în art. 41 alin. (2) din Constituţie,
republicată, printre care se regăseşte şi concediul de odihnă plătit. Acesta nu poate constitui obiect de
tranzacţie, nu poate fi retras şi nici nu se poate renunţa la el, angajatorul putând negocia, în limitele
prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă, doar durata, condiţiile şi perioadele de efectuare a
concediului de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporţional cu munca prestată de către
salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani stabilindu-se astfel tot în funcţie de durata timpului în
care s-a prestat munca. Aşadar, indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă şi de
durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a
prestat muncă şi, proporţional cu perioada lucrată, a câştigat dreptul la concediu de odihnă. Întrucât, din
cauza încetării contractului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care
are dreptul, apare ca fiind constituţională obligaţia angajatorului să-l compenseze în bani’’. 
2.4.6 . Alte zile libere și concedii fără plată
În cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite, care nu se
includ în durata concediului de odihnă. Asemenea evenimentele familiale deosebite cât şi şi numărul
zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Cu titlu de exemplu, astfel de de acte normative care stabilesc zile libere plătite sunt:
-art. 1 alin.(2) din Legea nr. 210/1999 prin care s-a statornicit concediul paternal 181 de 5 zile ;
-art. 1 alin. (3) din Legea nr. 91/2014182 prin care angajatorul este obligat să acorde o zi lucrătoare
liberă pe an pentru îngrijirea sănătății copilului183;
- art. 11 lit. b) din Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor și
obligațiilor donatorilor de sânge184 aceștia au dreptul să primească, la cerere, pentru fiecare donare
efectivă , o zi liberă de la locul de muncă , în ziua donării.
Din interpretarea prevederilor art.153 din Codul muncii, republicat, dreptul la zile lbere fiind
consacrat prin lege, contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern, angajatorul este obligat să le
acorde iar aceasta nu duce la diminuarea duratei concediului de odihnă.185
Potrivit art.153 din Codul muncii, republicat, salariaţii au dreptul şi la concedii fără plată pentru
rezolvarea unor situaţii personale, durata acestora fiind stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern.
În situaţia în care prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern se
prevede o durată maximă a concediului fără plată ce poate fi acordată anual, durata efectivă a acestuia nu
poate fi depăşită.

179
Curtea de apel București, Secția a VII-a civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurările sociale ,
decizia nr. 1407/R/2008, în Beatrice Mischie, Conflicte de muncă. Culegere de practică judiciară, Editura C.H.Beck,
bucurești, 2010, p. 124.
180
Decizia nr. 312/2007, publicată în Monitorul Oficial nr. 797 din 30 august 2004; În același sens a se vedea și
Decizia nr. 1361/2011, publicată în Monitorul Oficial nr. 39 din 17 ianuarie 2012.
181
Publicată în Monitorul Oficial nr. 654 din 31 decembrie 1999.
182
Privind acordarea unei zile lucrătoare libere pe an pentru îngrijirea sănătăţii copilului, publicată în Monitorul Oficial
nr. 496 din 3 iulie2014.
183
Dan Țop, Considerații cu privire la două noi acte normative în domeniul rela țiilor de muncă, în Revista română de
dreptul muncii nr. 10/2014, p. 26-28.
184
Publicată în Monitorul Oficial nr. 820 din 5 octombrie 2006.
185
Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat…2011, p.166.

38
Dacă durata concediului fără plată nu este reglementată, prin contractul colectiv de muncă aplicabil
sau prin regulamentul intern, cel care va decide cu privire al aceasta, pentru fiecare caz în parte, va fi
angajatorul.186

IV.SĂNĂTATEA ŞI SECURITATEA ÎN MUNCĂ


Secțiunea 1. Generalități. Noţiune. Principii.
1.1. Noţiune.
În art. 41 alin. (2) din Constituţie se dispune că „salariaţii au dreptul la măsuri protecţie socială.
Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea
unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediu de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii
deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.“
Conform dispoziţiilor art.175 din Codul muncii, republicat, ,,angajatorul are obligaţia să asigure
securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele lagate de muncă’’, deci nu numai cu privire la
prestarea propriu-zisă a activităţii profesinale, dar şi a celorlalte conexe, auxiliare, de pregătire a proceselor
tehnologice, de aprovizionare cu materii prime, materiale, de participare la alte acţiuni organizate de
angajator etc.
Obligaţia de mai sus subzistă şi în cazul în care angajatorul apelează la alte persoane, agenţi
economici, organisme, societăţi comerciale, etc.pentru luarea măsurilor de asigurare a securităţii şi sănătăţii
salariaţilor din unitatea sa.187
Conform prevederilor art.176 din Codul muncii, republicat, dispozițiile acestuia se completează cu
prevederile cuprinse în legiile speciale, ale contractelor colective de muncă aplicabile, precum şi cu
normele şi normativele de protecţie a muncii.
Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili:
a) măsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor
profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) măsuri de protecţie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activităţi;
c) măsuri de protecţie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a
securităţii şi sănătăţii în muncă.
În aplicarea textului legal au fost adoptate Legea nr.319/2006, a securităţii şi sănătăţii în muncă, 188
şi Normele metodologice de aplicare a acestei legi, aprobate prin Hotărârea Guvernului nr.1425/2006.189
Potrivit prevederilor art. 5 lit. n) din Legea nr. 319/2006, „sănătatea şi securitatea în muncă
constituie un ansamblu de activităţi instituţionalizate, având ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în
desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi a altor
persoane participante la procesul de muncă.“
În sinteză, sănătatea şi securitatea în muncă este un ansamblu de norme juridice imperative care au
ca obiect reglementarea relaţiilor sociale ce se formează cu privire la organizarea multilaterală,
desfăşurarea şi controlul proceselor de muncă, în scopul asigurării condiţiilor optime, la nivelul ştiinţei şi
tehnicii moderne, pentru apărarea vieţii, integrităţii corporale şi sănătăţii tuturor participanţilor în acest
proces, prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor profesionale.190
Prevederile referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă se aplică în toate sectoarele de activitate
atât publice cât şi private, angajatorilor, lucrătorilor şi reprezentanţilor lucrătorilor. Fac excepţie de la
prevederile de mai sus cazurile în care particularităţile inerente ale anumitor activităţi specifice din

186
Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat…2011, p.166, nota de subsol 1.
187
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.180 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.774 şi urm.;
Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.612-670; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.607 şi urm.; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat…2014, p.668-731;Ioan Ciochină- Barbu, op. cit. 2008,p.100 şi urm.; Ioan Ciochină- Barbu,
Dreptul muncii..., 2012, p.247-261.
188
Publicată în Monitorul Oficial nr. 646 din 26.iulie2006, modificată și completată prin Legea nr. 187/2012, publicată
în Monitorul Oficial nr. 757 din 12 noiembrie 2012, (modificată și completată prin Legea nr. 133/2015 pentru
modificarea Legii nr. 446/2008, Codul silvic, publicată în Monitorul Oficial nr. 411 din 10 iunie 2015).
189
Publicată în Monitorul Oficial nr. 882 din 30 octombrie 2006, modificată și completată prin Hotărâre Guvernului
nr. 955/ 2010, publicată în Monitorul Oficial nr.661 din 8 septembrie 2010.
190
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 401

39
serviciile publice, cum ar fi forţele armate sau poliţia, precum şi cazurile de dezastre, inundaţii şi pentru
realizarea măsurilor de protecţie civilă care vin în contradicţie cu prezenta lege.“ 191
În conformitate cu prevederile din Codul muncii 192, angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile
pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor în toate aspectele legate de muncă.
În plan internaţional, Organizaţia Internaţională a Muncii a adoptat numeroase convenţii în materia
protecţiei sănătăţii şi securităţii în muncă, unele din ele fiind ratificate şi de România 193 (Convenţia nr.
81/1947 privind inspecţia muncii în industrie şi comerţ, Convenţia nr. 134/1970 privind prevenirea
accidentelor de muncă ale navigatorilor maritimi, Convenţia nr. 138/1971 privind vârsta minimă de
încadrare în muncă etc.).
În plan comunitar, Uniunea Europeană a adoptat, în materia securităţii şi sănătăţii în muncă,
Directiva-cadru nr. 89/391/12.06.1984194.
1.2. Principiile generale de prevenire a securităţii şi sănătăţii în muncă 195
Principiile generale de prevenire a securităţii şi sănătăţii în muncă sunt:- securitatea și
sănătatea în muncă este o problemă de interes general;- legătura indisolubilă între dreptul la muncă și
sănătatea și securitatea în muncă;- integrarera sănătății și securității în procesele de muncă;- caracterul
preventiv al asigurării sănătății în muncă; -realizarea măsurilor de sănătate și securitate în muncă este o
obligație a angajatorilor.
În cadrul propriilor responsabilităţi, angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru
protejarea securităţii şi sănătăţii salariaţilor, inclusiv prin activităţile de prevenire a riscurilor profesionale,
de informare şi pregătire, precum şi pentru punerea în aplicare a organizării protecţiei muncii şi mijloacelor
necesare acesteia.
Codul muncii prevede şi principiile generale de prevenire care sunt necesare la adoptarea şi punerea
în aplicare a măsurilor pentru protejarea securităţii şi sănătăţii în muncă şi acestea sunt 196:evitarea
riscurilor;evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;combaterea riscurilor la sursă; adaptarea muncii la om,
în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă şi alegerea echipamentelor şi metodelor de
muncă şi de producţie în vederea atenuării, cu precădere, a muncii monotone şi a muncii repetitive, precum
şi a reducerii efectelor acestora asupra sănătăţii;luarea în considerare a evoluţiei tehnicii;înlocuirea a ceea
ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos; planificarea
prevenirii ;adaptarea măsurilor de protecţie colectivă cu prioritate faţă de măsurile de protecţie
individuală ;aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzătoare.
Secțiunea a 2-a. Obligațiile angajatorilor
2.1. Obligații generale prevăzute de Codul muncii
În conformitate cu dispozițiile din Codul muncii angajatorii:-asigură securitatea și
sănătatea salariaților în toate aspectele legate demuncă [art. 175 alin.(1)]; -adoptă reguli și măsuri privind
securitatea și sănătatea în muncă ( art. 174); -adoptă norme de protecție a muncii (art. 176); -evită,
evaluează și combate riscurile; înlocuiește ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau este mai
puțin periculos; aduce la cunoștința salariaților instrucțiunile corespunzătoare[ art. 177 alin.(2)]; - asigură
salariații pentru risc de accidente și boli profesionale (art. 179); -organizează instrirea angajaților ( art.
180) etc.
  2.2. Obligaţiile generale ale angajatorilor prevăzute de Legea nr. 319/2006
Obligaţiile angajatorilor sunt reglementate în Capitolul III din Legea nr. 319/2006, unde se prevede
că angajatorul are obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de

191
Art. 3-4 din Legea nr. 319/2006.
192
Art. 175-191 din Legea 53/2003- Codul muncii, republicat.
193
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Protecţia muncii în România, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 19-
21.
194
Publicată în J.O.C.E. (Jurnalul Oficial al Comunităţii Europene) nr. 183 din 29 iunie 1989. În acest sens a se vedea
Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Mărioara Ţichindelean, Constantin Tufan, Ovidiu Ţinca, op. cit., p. 605-659;
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 600-633; Ioan Ciochină-Barbu, op. cit., p. 197-211.
195
Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p.621.
196
Art. 177 alin. (2) din Legea 53/2003-Codul muncii, republicat; Directiva cadru nr. 89/391/CEE din 12.06.1989
privind punerea în aplicare a măsurilor privind promovarea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor în timpul muncii,
modificată prin Regulamentul nr. 1882/2003.

40
muncă. Obligaţiile lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă nu aduc atingere principiului
responsabilităţii angajatorilor197.
În art. 6-22 din Legea nr. 319/2006 sunt detaliate obligaţiile angajatorului (persoană juridică sau
fizică) privind organizarea protecţiei muncii.
Astfel, potrivit art.7 din Legea nr. 319/2006, angajatorul are obligația să ia măsurile necesare pentru:
a) asigurarea securității și protecția sănătății lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea și instruirea lucrătorilor;
d) asigurarea cadrului organizatoric și a mijloacelor necesare securității și sănătății în muncă.
Angajatorul va trebui sa implementeze măsurile de mai sus pe baza următoarelor principii generale
de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea posturilor de muncă, alegerea
echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă și de producție, în vederea reducerii monotoniei muncii, a
muncii cu ritm predeterminat și a diminuării efectelor acestora asupra sănătății;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin
periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii,
condițiile de muncă, relațiile sociale și influența factorilor din mediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecție colectivă față de măsurile de protecție
individuală;
i) furnizarea de instrucțiuni corespunzătoare lucrătorilor.
Având în vedere natura activităților desfășurate angajatorul are obligația:
a) să evalueze riscurile pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea
echipamentelor de muncă, a substanțelor sau preparatelor chimice utilizate și la amenajarea locurilor de
muncă;
b) ulterior evaluării, măsurile de prevenire, precum și metodele de lucru și de producție aplicate de
către angajator să asigure îmbunătățirea nivelului securității și al protecției sănătății lucrătorilor;
c) să ia în considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește securitatea și sănătatea în muncă,
atunci când îi încredințează sarcini;
d) să asigure ca planificarea și introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu
lucrătorii și/sau reprezentanții acestora în ceea ce privește consecințele asupra securității și sănătății
lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condițiile și mediul de muncă;
e) să ia măsurile corespunzătoare pentru ca, în zonele cu risc ridicat și specific, accesul să fie permis
numai lucrătorilor care au primit și și-au însușit instrucțiunile adecvate.
Atunci când în același loc de muncă își desfășoară activitatea lucrători din mai multe intreprinderi
și/sau unități, angajatorii acestora au următoarele obligații:
a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea și igiena în
muncă, luând în considerare natura activităților;
b) să își coordoneze acțiunile în vederea protecției lucrătorilor și prevenirii riscurilor profesionale,
luând în considerare natura activităților;
c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) să informeze lucrătorii și/sau reprezentanții acestora despre riscurile profesionale.
2.3. Obligații privind serviciile de prevenire și protecție198
Potrivit art. 8 din Legea nr.319/2006, angajatorul desemnează unul sau mai multi lucrători pentru a
se ocupa de activitățile de protecție și de activitățile de prevenire a riscurilor profesionale din unitate. Dacă

197
A se vedea Curtea Constituțională, Decizia nr. 1042/2007 ( publicată în Monitorul Oficial nr. 12 din 8 ianuarie
2008); Decizia nr. 1184/2010, (publicată în Monitorul Oficial nr. 783 din 23 noiembrie 2010) Prin aceste decizii s-a
respins ca neîntemeiată excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 6 alin.(1) și (3) din Legea nr. 319/2006.
198
A sevedea și art. 14-19 din Normele metodologice.

41
nu dispune de personal competent, angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe situație în care acestea
trebuie să fie informate de către angajator asupra factorilor cunoscuți ca au efecte sau sunt susceptibili de a
avea efecte asupra securității și sănătății lucrătorilor.
În toate cazurile, pentru a se ocupa de organizarea activităților de prevenire și a celor de protecție,
ținând seama de mărimea intreprinderii ( unității) și/sau de riscurile la care sunt expuși lucrătorii, precum
și de distribuția acestora în cadrul intreprinderii ( unității), se impune ca:
a) lucrătorii desemnați să aibă capacitatea necesară și să dispună de mijloacele adecvate;
b) serviciile externe să aibă aptitudinile necesare și să dispună de mijloace personale și profesionale
adecvate199;
c) lucrătorii desemnați și serviciile externe200 să fie în număr suficient.
Prevenirea riscurilor, precum și protecția sănătății și securitatea lucrătorilor trebuie să fie asigurate
de unul sau mai mulți lucrători, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul
intreprinderii și/sau unității.
În situația microintreprinderilor și al intreprinderilor mici, în care se desfășoară activități fără
riscuri deosebite, angajatorul își poate asuma atribuțiile din domeniul securității și sănătății în muncă
pentru realizarea măsurilor legale, dacă are capacitatea necesară în domeniu (art. 9).
2.4.Obligații privind primul ajutor, stingerea incendiilor, evacuarea lucrătorilor, pericol grav și
imminent
În conformitate cu prevederile art.10 din Legea nr. 319/2006 angajatorul are următoarele obligații:
a) să ia măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor 201 și evacuarea
lucrătorilor, adaptate naturii activităților și mărimii intreprinderii și/sau unității, ținând seama de alte
persoane prezente;
b) să stabilească legăturile necesare cu serviciile specializate, îndeosebi în ceea ce privește primul
ajutor, serviciul medical de urgență, salvare și pompieri.
În vederea aplicării prevederilor de mai sus angajatorul trebuie să desemneze lucrătorii care aplică
măsurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor și de evacuare a lucrătorilor.
Pentru evitarea oricăror riscuri angajatorul trebuie:
a) să informeze, cât mai curând posibil, toți lucrătorii care sunt sau pot fi expuși unui pericol grav și
iminent202 despre riscurile implicate de acest pericol, precum și despre măsurile luate ori care trebuie să fie
luate pentru protecția lor;
b) să ia măsuri și să furnize instrucțiuni pentru a da lucrătorilor posibilitatea să oprească lucrul
și/sau să părăsească imediat locul de muncă și să se îndrepte spre o zonă sigură, în caz de pericol grav și
iminent;
c) să nu impună lucrătorilor reluarea lucrului în situația în care încă există un pericol grav și
iminent, în afara cazurilor excepționale și pentru motive justificate.
Angajatorul trebuie să se asigure ca, în cazul unui pericol grav și iminent toți lucrătorii să fie apți să
aplice măsurile corespunzătoare, în conformitate cu cunoștințele lor și cu mijloacele tehnice de care
dispun, pentru a evita consecințele unui astfel de pericol. Lucrătorii nu trebuie să fie prejudiciați, când
părăsesc locurile de muncă, pentru cazurile de pericol grav și iminent, cu excepția situațiilor în care aceștia
actionează imprudent sau dau dovadă de neglijență gravă (art. 11).
2.5. Alte obligații ale angajatorilor potrivit Legii nr. 319/2006
Potrivit dispozițiilor art.12 din Legea nr. 319/2006 angajatorul are următoarele obligații:
a) să realizeze și să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru securitatea și sănătatea în muncă,
inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;

199
A sevedea și art. 20-27 din Normele metodologice
200
Serviciile externe de prevenire și protecție trebuie să fie ablitate în condițiile prevăzute la art. 28-34 din Normele
metodologice.
201
A se vedea Legea nr. 307/2006 privind apărarea împotriva incendiilor, publicată în Monitorul Oficial nr. 633 din 21
iulie 2006, modificată și completatăulterior, inclusiv prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.52/2015, publicată în
Monitorul Oficial nr.828 din 5 noiembrie 2015.
202
Potrivit art. 5 alin.(1) lit. l) din Legea nr. 319/2006 pericolul grav și iminent de accidentare a fost defint ca fiind
,,situația concretă, reală și actuală căreia îi lipsește doar prilejul declanșator pentru a produce un accident în orice
moment’’.

42
b) să decidă asupra măsurilor de protecție care trebuie luate și, după caz, asupra echipamentului de
protecție care trebuie utilizat;
c) să țină evidența accidentelor de muncă ce au ca urmare o incapacitate de muncă mai mare de 3
zile de lucru, a accidentelor ușoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase;
d) să elaboreze pentru autoritățile competente rapoarte privind accidentele de muncă suferite de
lucrătorii săi.
În conformitate cu prevederile art.13 din Legea nr. 319/2006, în vederea asigurării condițiilor de
securitate și sănătate în muncă și pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale,
angajatorii trebuie:
a) să adopte, din faza de cercetare, proiectare și execuție a construcțiilor, a echipamentelor de
muncă203, precum și de elaborare a tehnologiilor de fabricație, soluții conforme prevederilor legale în
vigoare privind securitatea și sănătatea în muncă, prin a caror aplicare să fie eliminate sau diminuate
riscurile de accidentare și de îmbolnăvire profesională a lucrătorilor;
b) să întocmească un plan de prevenire și protecție compus din măsuri tehnice, sanitare,
organizatorice și de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice corespunzător condițiilor
de muncă specifice unității;
c) să obțină autorizația de funcționare din punctul de vedere al securității și sănătății în muncă,
înainte de începerea oricărei activități;
d) să stabilească pentru lucrători, prin fișa postului, atribuțiile și răspunderile ce le revin în domeniul
securității și sănătății în muncă, corespunzător funcțiilor exercitate;
e) să elaboreze instrucțiuni proprii,pentru completarea și/sau aplicarea reglementărilor de securitate
și sănătate în muncă, ținând seama de particularitățile activităților și ale locurilor de muncă aflate în
responsabilitatea lor;
f) să asigure și să controleze cunoașterea și aplicarea de către toți lucrătorii a măsurilor prevăzute în
planul de prevenire și de protecție stabilit, precum și a prevederilor legale în domeniul securității și
sănătății în muncă, prin lucrătorii desemnați, prin propria competență sau prin servicii externe;
g) să ia măsuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii ăi instruirii lucrătorilor, cum ar fi
afișe, pliante, filme și diafilme cu privire la securitatea și sănătatea în muncă;
h) să asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care
aceasta este expusă la locul de muncă, precum și asupra măsurilor de prevenire și de protecție necesare;
i) să ia măsuri pentru autorizarea exercitării meseriilor și a profesiilor prevăzute de legislația
specifică;
j) să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical și, după caz, a testării psihologice a
aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute și să asigure controlul medical
periodic și, după caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajării;
k) să țină evidețta zonelor cu risc ridicat și specific;
l) să asigure funcționarea permanentă și corectă a sistemelor și dispozitivelor de protecție, a
aparaturii de măsură și control, precum și a instalațiilor de captare, reținere și neutralizare a substanțelor
nocive degajate în desfășurarea proceselor tehnologice;
m) să prezinte documentele și să dea relațiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului
sau al efectuării cercetării evenimentelor;
n) să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control și
al cercetării evenimentelor;
o) să desemneze, la solicitarea inspectorului de muncă, lucrătorii care să participe la efectuarea
controlului sau la cercetarea evenimentelor;
p) să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afara
de cazurile în care menținerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viața accidentaților și a
altor persoane;
q) să asigure echipamente de muncă fără pericol pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor;
r) să asigure echipamente individuale de protecție204;

203
Potrivit art. 5 alin.(1) lit. i) din Legea nr. 319/2006, echipament de muncă este ,,orice mașină, aparat, unealtă sau
instalație folosită în muncă’’.

43
s) să acorde obligatoriu echipament individual de protecție nou, în cazul degradării sau al pierderii
calităților de protecție.
2.6.Obligaţii ce revin angajatorului din alte acte normative
Obligații privind sănătatea și securitatea în muncă revin angajatorilor și în baza unor alte acte
normative, cum sunt :
-Hotărârea Guvernului nr. 971/2006 privind cerințele minime pentru semnalizarea de securitate și
/sau de sănătate la locul de muncă205 ;
- Hotărârea Guvernului nr. 1028/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă
referitoare la utilizarea ecipamentulor cu ecran de vizualizare206 ;
- Hotărârea Guvernului nr. 1048/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă
pentru lucrători a echipamentelor individuale de protecție la locul de muncă 207 ;
-Hotărârea Guvernului nr. 557/2007 privind completarea măsurilor destinate să promoveze
îmbunătățirea securității și sănătății la locul de muncă pentru salariații încadrați în baza unui contract
individual de muncă pe durată determinată și pentru salariații temporari încadrați la agenți de muncă
temporară208 ;
- Hotărârea Guvernului nr. 1146/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru
utilizarea în muncă de către lucrători a echipamentelor de muncă209 ;
- Hotărârea Guvernului nr. 1049/2006 privind cerințele minime pentru asigurarea securității și
sănătății lucrătorilor din industria extractivă de suprafață sau subteran210;
- Hotărârea Guvernului nr. 1050/2006 privind cerințele minime pentru asigurarea securității și
sănătății lucrătorilor din industria extractivă de foraj211;
-Hotărârea Guvernului nr. 1050/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru
manipulare amnuală a maselor care prezintă riscuri pentru lucrători, în special de afecțiuni dorsolombare212;
- Hotărârea Guvernului nr. 1058/2006 privind cerințele minime pentru îmbunătățirea securității și
sănătății lucrătorilor care pot fi expuși la un potențial risc datorat atmosferelor explozive213 ;
- Hotărârea Guvernului nr. 1091/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru
locul de muncă214 ;
- Hotărârea Guvernului nr. 1135/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate la bordul
navelor de pescuit215 ;
- Hotărârea Guvernului nr. 1136/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate referitoare
la expunerea lucrătorilor la riscuri generate de câmpuri electromagnetice 216;
- Hotărârea Guvernului nr. 1218/2006 privind stabilirea cerințelor minime de securitate și sănătate
pentru asigurarea protecției lucrătorilor împotriva riscurilor legate de prezența agenților chimici217 ;

204
Potrivit art. 5 alin.(1) lit. j) din Legea nr. 319/2006, j) echipament individual de protecție este ,,orice echipament
destinat a fi purtat sau mânuit de un lucrător pentru a-l proteja împotriva unuia ori mai multor riscuri care ar putea să îi
pună în pericol securitatea și sănătatea la locul de muncă, precum și orice supliment sau accesoriu proiectat pentru a
îndeplini acest obiectiv’’.
205
Publicată în Monitorul Oficial nr. 683 din 9 august 2006.
206
Publicată în Monitorul Oficial nr.710 din 18 august 2006.
207
Publicată în Monitorul Oficial nr.722 din 23 august 2006.
208
Publicată în Monitorul Oficial nr.407 din 18 iunie 2007.
209
Publicată în Monitorul Oficial nr. 815 din 3 octombrie 2006.
210
Publicată în Monitorul Oficial nr.727 din 25 august 2006.
211
Publicată în Monitorul Oficial nr. 737 din 29 august 2006.
212
Publicată în Monitorul Oficial nr. 713 din 21 august 2006.
213
Publicată în Monitorul Oficial nr. 737 din 29 august 2006.
214
Publicată în Monitorul Oficial nr. 739 din 30 august 2006.
215
Publicată în Monitorul Oficial nr. 772 din 12 septembrie 2006.
216
Publicată în Monitorul Oficial nr. 769 din 11 septembrie 2006.
217
Publicată în Monitorul Oficial nr. 845 din 13 octombrie 2006.

44
- Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 99/2000 privind protecţia persoanelor încadrate în muncă
pe perioadele cu temperaturi extreme218 şi a Hotărârii Guvernului nr. 580/2000 pentru aprobarea Normelor
metodologice privind protecţia persoanelor încadrate în muncă pe perioadele cu temperaturi extreme 219;
- Hotărârea Guvernului nr. 1875/2005 privind protecția sănătății și securității lucrătorilor față de
riscurile datorate expunerii la azbest220;
-Hotărârea Guvernului nr. 300/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pe șantierele
temporare mobile sau mobile221;
- Hotărârea Guvernului nr. 493/2006 privind cerințele minime de secuiritate și sănătate referitoare
la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de zgomot222;
-Hotărârea Guvernului nr. 1092/2006 privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de
expunerea la agenții biologici în muncă223;
- Hotărârea Guvernului nr. 1093/2006 privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru
protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți cancerigeni sau mutageni la locul
de muncă224.
Secțiunea a 3-a. Obligaţiile salariaţilor și atribuţiile sindicatelor în domeniul sănătăți și
securității în muncă
Obligaţiile salariaţilor constau în respectarea normelor de protecţie şi igienă a muncii, a măsurilor
organizatorice întreprinse de angajator şi de alte organe în sensul că fiecare lucrător trebuie să-și desfășoare
activitatea, în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, astfel îcât să nu se expună la pericol de accidentare
sau de îmbolnăvire profesională, pe sine căt și alte persoane care ar putea fi afectate de acțiunile sau
omisunile sale în timpul procesului de muncă. Aceste obligații sunt sunt detaliate în art. 22 din Legea nr.
319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă.
De menţionat este faptul că dispoziţiile referitoare la condiţiile de muncă şi protecţia muncii sunt
cuprinse şi în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
Atribuţiile sindicatelor în domeniul sănătății și securității în muncă sunt prevăzute în Legea
62/2011 a dialogului social225, Legea 319/2006 şi Contractul colectiv de muncă pe unitate, atât la elaborarea
normelor de securitate şi sănătate în muncă, cât şi la aplicarea şi controlul îndeplinirii acestora.
Secțiunea a 4-a. Comitetul de securitate şi sănătate în muncă
Potrivit art. 183 din Codul muncii, republicat, la nivelul fiecărui angajator se constituie un comitet
de securitate şi sănătate în muncă cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor la elaborarea şi aplicarea
deciziilor în domeniul protecţiei muncii.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul
public, privat şi cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfăşoară activităţi pe teritoriul Romaniei.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă se organizează la angajatorii persoane juridice la care
sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi.
În cazul în care condiţiile de muncă sunt grele, vătămătoare sau periculoase, inspectorul de muncă
poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de
salariaţi.
În situația în care activitatea se desfăşoară în unităţi dispersate teritorial, se pot înfiinţa mai multe
comitete de securitate şi sănătate în muncă. Numărul acestora se stabileste prin contractul colectiv de
muncă aplicabil.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă coordoneaza măsurile de securitate şi sănătate în
muncă şi în cazul activităţilor care se desfăşoară temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.

218
Publicată în Monitorul Oficial nr. 304 din 4iulie 2000.
219
Publicată în Monitorul Oficial nr. 315 din 7 iulie 2000.
220
Publicată în Monitorul Oficial nr. 64 din 24 ianuarie 2006.
221
Publicată în Monitorul Oficial nr. 252 din 21 martie 2006.
222
Publicată în Monitorul Oficial nr. 380 din 3 mai 2006.
223
Publicată în Monitorul Oficial nr. 762 din 7 septembrie 2006.
224
Publicată în Monitorul Oficial nr. 757 din 6 septembrie 2006.
225
Republicată în Monitorul Oficial nr. 625 din 31 augusrt 2012, modificată și completată inclusiv prin Legea nr.
1/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 26 din 14 ianuarie 2016.

45
În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, atribuţiile
specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator 226.
Componenţa, atribuţiile specifice şi funcționarea Comitetului de securitate şi sănătate în muncă sunt
reglementate prin Normele metodologice de aplicarea Legii nr.319/2006, aprobate prin Hotărârea
Guvernului nr. 1425/2006227.
Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este constituit din următorii membri:
a) angajator sau reprezentantul său legal;
b) reprezentanţi ai angajatorului cu atribuţii de securitate şi sănătate în muncă;
c) reprezentanţi ai lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătăţii
lucrătorilor;
d) medicul de medicină a muncii.
Numărul reprezentanţilor lucrătorilor este egal cu numărul format din angajator sau reprezentantul
său legal şi reprezentanţii angajatorului.Lucrătorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de
prevenire şi protecţie este secretarul comitetului de securitate şi sănătate în muncă. 228
Reprezentanţii lucrătorilor în comitetul de securitate şi sănătate în muncă vor fi aleşi pe o perioadă
de 2 ani.
În cazul în care unul sau mai mulţi reprezentanţi ai lucrătorilor cu răs-punderi specifice în
domeniul securităţii şi sănătăţii lucrătorilor se retrag din comitetul de securitate şi sănătate în muncă,
aceştia vor fi înlocuiţi imediat prin alţi reprezentanţi aleşi.
    Modalitatea de desemnare a reprezentanţilor lucrătorilor în comitetele de securitate şi sănătate în
muncă va fi stabilită prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau regulamentul de organizare
şi funcţionare.
    Reprezentanţii lucrătorilor în comitetele de securitate şi sănătate în muncă vor fi desemnaţi de către
lucrători dintre reprezentanţii lucrătorilor cu răspunderi specifice în domeniul securităţii şi sănătatăţii
lucrătorilor.
    Numărul minim al reprezentanţilor lucrătorilor în comitetele de securitate şi sănătate în muncă se
stabileşte în funcţie de numărul total al lucrătorilor din intreprindere/unitate, după cum urmează:
    a) de la 10 la 100 de lucrători - 2 reprezentanţi;
    b) de la 101 la 500 de lucrători - 3 reprezentanţi;
    c) de la 501 la 1.000 de lucrători - 4 reprezentanţi;
   d) de la 1.001 la 2.000 de lucrători - 5 reprezentanţi;
   e) de la 2.001 la 3.000 de lucrători - 6 reprezentanţi;
   f) de la 3.001 la 4.000 de lucrători - 7 reprezentanţi
g) peste 4.000 de lucrători - 8 reprezentanţi." 229
Angajatorul are obligaţia să acorde fiecărui reprezentant al lucrătorilor în comitetele de securitate
şi sănătate în muncă timpul necesar exercitării atribuţiilor specifice.
    Timpul alocat acestei activităţi va fi considerat timp de muncă şi va fi de cel puţin:
a) 2 ore pe lună în unităţile având un efectiv de până la 99 de lucrători ;
b) 5 ore pe lună în unităţile având un efectiv între 100 şi 299 de lucrător,
c) 10 ore pe lună în unităţile având un efectiv între 300 şi 499 de lucrători;
    d) 15 ore pe lună în unităţile având un efectiv între 500 şi 1.499 de lucrători;
    e) 20 de ore pe lună în unităţile având un efectiv de 1.500 de lucrători şi peste.
    Instruirea necesară exercitării rolului de membru în comitetul de securitate şi sănătate în muncă
trebuie să se realizeze în timpul programului de lucru şi pe cheltuiala unităţii.
Preşedintele comitetului de securitate şi sănătate în muncă este angajatorul sau reprezentantul său
legal.
    Membrii comitetului de securitate şi sănătate în muncă se nominalizează prin decizie scrisă a
preşedintelui acestuia, iar componenţa comitetului va fi adusă la cunoştinţă tuturor lucrătorilor.
    La întrunirile comitetului de securitate şi sănătate în muncă vor fi convocaţi să participe lucrătorii
desemnaţi, reprezentanţii serviciului intern de prevenire şi protecţie şi, în cazul în care angajatorul a

226
Art. 184 din Codul muncii, republicat.
227
Modificată şi completată prin Hotîrâre Guvernului nr.955/2010, publcată în Monitorul Oficial nr.661 din 27
septembie 2010 și prin Hotărârea Guvernului nr. 1242/2011, publcată în Monitorul Oficial din 27 decembrie 2011.
228
Articolul 58 din Normele metodologice a fost modificat prin art.I pct. 40 din Hotărârea Guvernului nr.955/2010.
229
Articolul 60 din Normele metodologice a fost modificat prin art.I pct. 42 din Hotărârea Guvernului nr.955/2010.

46
contractat unul sau mai multe servicii externe de prevenire şi protecţie, reprezentanţii acestora precum şi
inspectori de munca.
    Comitetul de securitate şi sănătate în muncă funcţionează în baza reguamentului de funcţionare
propriu. Angajatorul are obligaţia să asigure întrunirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă cel
puţin o dată pe trimestru şi ori de câte ori este necesar.
Ordinea de zi a fiecărei întruniri este stabilită de către preşedinte şi secretar, cu consultarea
reprezentanţilor lucrătorilor, şi este transmisă membrilor comitetului de securitate şi sănătate în muncă,
inspectoratului teritorial de muncă şi, dacă este cazul, serviciului extern de protecţie şi prevenire, cu cel
puţin 5 zile înaintea datei stabilite pentru întrunirea comitetului.
Secretarul comitetului de securitate şi sănătate în muncă convoacă în scris membrii comitetului cu
cel puţin 5 zile înainte de data întrunirii, indicând locul, data şi ora stabilite.
La fiecare întrunire secretarul comitetului de securitate şi sănătate în muncă încheie un proces-
verbal care va fi semnat de către toţi membrii comitetului.
    Comitetul de securitate şi sănătate în muncă este legal întrunit dacă sunt prezenţi cel puţin jumătate
plus unu din numărul membrilor săi.
Atribuţiile comitetului de securitate şi sănătate în muncă :
   a) analizează şi face propuneri privind politica de securitate şi sănătate în muncă şi planul de prevenire
şi protecţie, conform regulamentului intern sau regulamentului de organizare şi funcţionare;
b) urmăreşte realizarea planului de prevenire şi protecţie, inclusiv alocarea mijloacelor necesare
realizării prevederilor lui şi eficienţa acestora din punct de vedere al îmbunătăţirii condiţiilor de muncă;
c) analizează introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, luând în considerare
consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii, lucrătorilor, şi face propuneri în situaţia constatării anumitor
deficienţe;
d) analizează alegerea, cumpărarea, întreţinerea şi utilizarea echipamentelor de muncă, a
echipamentelor de protecţie colectivă şi individuală;
e) analizează modul de îndeplinire a atribuţiilor ce revin serviciului extern de prevenire şi protecţie,
precum şi menţinerea sau, dacă este cazul, înlocuirea acestuia ;
f) propune măsuri de amenajare a locurilor de muncă, ţinând seama de prezenţa grupurilor sensibile
la riscuri specifice;
g) analizează cererile formulate de lucrători privind condiţiile de muncă şi modul în care îşi
îndeplinesc atribuţiile persoanele desemnate şi/sau serviciul extern;
h) urmăreşte modul în care se aplică şi se respectă reglementările legale privind securitatea şi
sănătatea în muncă, măsurile dispuse de inspectorul de muncă şi inspectorii sanitari ;
i) analizează propunerile lucrătorilor privind prevenirea accidentelor de muncă şi a îmbolnăvirilor
profesionale, precum şi pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi propune introducerea acestora în
planul de prevenire şi protecţie;
    j) analizează cauzele producerii accidentelor de muncă, îmbolnăvirilor profesionale şi evenimentelor
produse şi poate propune măsuri tehnice în completarea măsurilor dispuse în urma cercetării;
k) efectuează verificări proprii privind aplicarea instrucţiunilor proprii şi a celor de lucru şi face un
raport scris privind constatările făcute;
l) dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate şi sănătate în muncă de către
conducătorul unităţii cel puţin o dată pe an, cu privire la situaţia securităţii şi sănătăţii în muncă, la acţiunile
care au fost întreprinse şi la eficienţa acestora în anul încheiat, precum şi propunerile pentru planul de
prevenire şi protecţie ce se va realiza în anul următor (art. 67 din Norme)
Obligaţiile angajatorului referitoare la comitetul de securitate şi sănătate în muncă sunt:
- să furnizeze comitetului de securitate şi sănătate în muncă toate informaţiile necesare, pentru ca
membrii acestuia să îşi poată da avizul în cunoştinţă de cauză ;
- să prezinte, cel puţin o dată pe an, comitetului de securitate şi sănătate în muncă un raport scris
care va cuprinde situaţia securităţii şi sănătăţii în muncă, acţiunile care au fost întreprinse şi eficienţa
acestora în anul încheiat, precum şi propunerile pentru planul de prevenire şi protecţie ce se vor realiza în
anul următor ;
- să transmită raportul avizat de membrii comitetului de securitate şi sănătate în muncă, în termen de
10 zile, inspectoratului teritorial de muncă ;
- să supună analizei comitetului de securitate şi sănătate în muncă documentaţia referitoare la
caracteristicile echipamentelor de muncă, ale echipamentelor de protecţie colectivă şi individuală, în
vederea selecţionării echipamentelor optime ;

47
- să informeze comitetul de securitate şi sănătate în muncă cu privire la evaluarea riscurilor pentru
securitate şi sănătate, măsurile de prevenire şi protecţie atât la nivel de unitate, cât şi la nivel de loc de
muncă şi tipuri de posturi de lucru, măsurile de prim ajutor, de prevenire şi stingere a incendiilor şi
evacuare a lucrătorilor ;
- să comunice comitetului de securitate şi sănătate în muncă punctul său de vedere sau, dacă este
cazul, al medicului de medicina muncii, serviciului intern sau extern de prevenire şi protecţie, asupra
plângerilor lucrătorilor privind condiţiile de muncă şi modul în care serviciul intern sau extern de prevenire
şi protecţie îşi îndeplineşte atribuţiile ( art. 68-72 din Norme).
Autorizarea funcţionării persoanelor juridice şi fizice din punct de vedere al protecţiei muncii 230 se
face potrivit art. 9 din Legea 319/2006.
Autorizarea atestă că la data verificării persoana fizică sau juridică îndeplineşte condiţiile minime
stabilite prin standardele şi normele de securitate în vigoare necesare prevenirii accidentelor de muncă şi a
îmbolnăvirii profesionale. Autorizaţia este emisă de Inspectoratul teritorial pentru protecţia muncii.

Secțiunea a 5-a. Activităţi specifice ale angajatorului privind sănătatea şi securitatea muncii.


5.1.Instructajul pentru protecţia muncii.
Art. 18 din Legea 319/2006 dispune că unităţile trebuie să ia măsuri pentru asigurarea de materiale
necesare informării şi educării salariaţilor şi participanţilor la procesul de muncă: afişe, pliante, filme,
diafilme şi alte asemenea cu privire la protecţia muncii.
Instructajul pentru protecţia muncii cuprinde:
- instructajul general care se face tuturor salariaţilor;
- instructajul specific locului de muncă;
- instructajul periodic la anumite intervale de timp.
Potrivit prevederilor din Codul muncii231, angajatorul are obligaţia să organizeze instruirea
angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii.
Instruirea se realizează periodic, prin modalităţi specifice, stabilite de comun acord de către
angajator împreună cu comitetul de securitate şi sănătate în muncă şi cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor.
În cazul noilor angajaţi, al celor care îşi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi a celor care îşi
reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, instruirea este obligatorie şi se efectuează înainte de
începerea efectivă a activităţii.
Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificări ale legislaţiei în domeniu.

5.2. Echipamentul de protecţie şi echipamentul de lucru .


Art. 5 lit. j) din Legea 319/2006 specifică: „echipamentul individual de protecţie reprezintă
mijloacele cu care este dotat fiecare participant la procesul de muncă pentru a fi protejat împotriva
factorilor de risc.“
Art. 5 lit. i) din Legea 319/2006 precizează: „echipamentul individual de lucru reprezintă mijloacele
pe care persoanele juridice şi fizice le acordă unui salariat în vederea utilizării în procesul de muncă pentru
protejarea îmbrăcămintei şi încălţămintei personale.
Primul se acordă gratuit şi este proprietatea angajatorului, iar al doilea este proprietate comună (50%
din c/valoarea lui este suportată de angajat).
 5.3.Materiale igienico-sanitare
Materiale igienico-sanitare se acordă obligatoriu şi gratuit de către persoanele juridice şi fizice
persoanelor care-şi desfăşoară activitatea în locuri de muncă al căror specific impune o igienă personală
deosebită.Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum şi locurile de muncă care impun acordarea
acestora se stabilesc pe baza normelor elaborate de Ministerul Sănătăţii.
 5.4.Alimentaţia de protecţie

230
 Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Protecţia muncii în România, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1997, p. 41-
46; Constantin Tufan, Autorizarea funcţionării persoanei juridice şi fizice, în Raporturi de muncă nr. 6/1997.
231
 Art. 175 -191 din Legea 53/2003- Codul muncii, republicat.

48
Alimentaţia de protecţie se acordă conform art. 14 din Legea 319/2006 „obligatoriu şi gratuit, de
către angajatorii persoanelor care lucrează în locuri de muncă cu condiţii grele şi vătămătoare pe baza
normativelor elaborate de către Ministerul Sănătăţii Publice şi Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.“
Secțiunea a 6-a. Comunicarea, cercetarea, înregistrarea și raportarea evenimentelor232.
6.1. Definirea evenimentului
Evenimentul a fost definit potrivit art. 5 lit. f) din Legea 319/2006 ca fiind „ accidentul care a
antrenat decesul sau vătămări ale organismului, produs în timpul procesului de muncă ori în îndeplinirea
îndatoririlor de serviciu, situația de persoană dată dispărută sau accidentul de traseu ori de circulație, în
condițiile în care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum și cazul susceptibil de
boală profesională sau legată de profesiune’’.
6.2.Comunicarea evenimentelor233
Conform art. 26 din Legea nr. 31/2006 orice eveniment va fi comunicat de îndată angajatorului, de
către conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoștință despre producerea
acestuia
Angajatorul, la rândul său are obligația să comunice evenimentele astfel:
a) inspectoratelor teritoriale de muncă, toate evenimentele;
b) asigurătorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli
profesionale evenimentele urmate de incapacitate temporară de muncă, invaliditate sau deces, la
confirmarea acestora;
c) organelor de urmărire penală, după caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicină a muncii aflat într-o relație contractuală cu angajatorul,
va semnala obligatoriu suspiciunea de boală profesională sau legată de profesiune, depistată cu prilejul
prestațiilor medicale (art. 27).
În cazul accidentelor de circulație produse pe drumurile publice, în care printre victime sunt și
persoane aflate în îndeplinirea unor sarcini de serviciu, organele de poliție rutieră competente vor trimite
angajatorilor și inspectoratelor tertoriale ce muncă, în termen de 5 zile de la data solicitării, un exemplar al
procesului-verbal de cercetare la fața locului ( art. 28).
6.3.Cercetarea evenimentelor234
Cercetarea evenimentelor este obligatorie și se efectuează:
a) de către angajator, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporară de muncă;
b) de catre inspectoratele teritoriale de muncă, în cazul evenimentelor care au produs invaliditate
evidentă sau confirmată, deces, accidente colective, incidente periculoase, în cazul evenimentelor care au
produs incapacitate temporară de muncă lucrătorilor la angajatorii persoane fizice, precum și în situațiile cu
persoane date dispărute;
c) de către Inspecția Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile sau exploziile;
d) de către autoritățile de sănătate publică teritoriale, respectiv a municipiului București, în cazul
suspiciunilor de boală profesională și a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetării evenimentului se va consemna într-un proces-verbal 235.
În caz de deces al persoanei accidentate ca urmare a unui eveniment, instituția medico-legală
competentă este obligată să înainteze inspectoratului teritorial de muncă, în termen de 7 zile de la data
decesului, o copie a raportului de constatare medico-legală.
Cercetarea evenimentului se va finaliza cu întocmirea unui dosar236
Secțiunea a 7-a. Accidentul de muncă
7.1. Noțiunea de accident de muncă

232
Ion Marius Aron, Accidentul de muncă, Editura Univesul Juridic, București, 2014, p. 128-140.
233
Referitor laconstatrea și comunicarea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale a se vedea art.50-54 din Legea
nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, republicată în Monitorul Oficial nr.251
din 8 aprilie 2014
234
A sevedea și art. 114-134 din Normele metodologice; Mariana Mihuț, Metodica cercetării acidentelor de muncă,
în Revista română de dreptul muncii nr.5/2007, p. 136.
235
Art. 128 din Normele metodologice.
236
Art. 122-127 din Normele metodologice.

49
Accidentul de muncă a fost definit ca fiind vătămarea violenta a organismului, precum şi intoxicația
acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu şi
care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puţin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces [art.
5 lit. g) din Legea nr. 319/2006]237.
De asemenea, potrivit art. 30 din Legea nr. 319/2006, este accident de muncă și :
a) accidentul suferit de persoane aflate în vizită în întreprindere și/sau unitate, cu permisiunea
angajatorului;
b) accidentul suferit de persoanele care îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în
cadrul unor activităţi culturale, sportive, în ţară sau în afară graniţelor țării, în timpul şi din cauza
îndeplinirii acestor sarcini;
c) accidentul survenit în cadrul activităţilor cultural-sportive organizate, în timpul şi din cauza
îndeplinirii acestor activităţi;
d) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie inițiativă
pentru salvarea de vieţi omeneşti;
e) accidentul suferit de orice persoană, ca urmare a unei acţiuni întreprinse din proprie ini țiativă
pentru prevenirea ori înlăturarea unui pericol care ameninţă avutul public şi privat;
f) accidentul cauzat de activităţi care nu au legătură cu procesul muncii, dacă se produce la sediul
persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat
de aceştia, în timpul programului de muncă, şi nu se datorează culpei exclusive a accidentatului;
g) accidentul de traseu238, dacă deplasarea s-a făcut în timpul şi pe traseul normal de la domiciliul
lucrătorului la locul de munca organizat de angajator şi invers;
h) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei
fizice la locul de muncă sau de la un loc de muncă la altul, pentru îndeplinirea unei sarcini de muncă;
i) accidentul suferit în timpul deplasării de la sediul persoanei juridice sau de la adresa persoanei
fizice la care este încadrată victima, ori de la orice alt loc de muncă organizat de acestea, la o altă persoană
juridică sau fizică, pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, pe durata normală de deplasare 239;
j) accidentul suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă victima prelua sau preda uneltele de
lucru, locul de muncă, utilajul ori materialele, dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul
individual de protecţie sau orice alt echipament pus la dispoziţie de angajator, dacă se afla în baie ori în
spalator sau dacă se deplasa de la locul de muncă la ieşirea din întreprindere sau unitate şi invers;
k) accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de
angajator, precum şi în timpul şi pe traseul normal spre şi de la aceste locuri;
l) accidentul suferit de lucrători ai angajatorilor români sau de persoane fizice române, delegaţi
pentru îndeplinirea îndatoririlor de serviciu în afară graniţelor țării, pe durata şi traseul prevăzute în
documentul de deplasare;
m) accidentul suferit de personalul român care efectuează lucrări şi servicii pe teritoriul altor tari, în
baza unor contracte, convenţii sau în alte condiţii prevăzute de lege, încheiate de persoane juridice române
cu parteneri străini, în timpul şi din cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu;

237
Potrivit art. 2 din Normele metodologice:
-accident care produce incapacitate temporară de muncă (ITM) este accidentul care produce incapacitate temporară de
muncă de cel puţin 3 zile calendaristice consecutive, confirmată prin certificat medical sau, după caz, prin alte
documente medicale, potrivit prevederilor legale (pct. 5);
- accident care produce invaliditate (INV) este accidentul care produce invaliditate confirmată prin decizie de
încadrare într-un grad de invaliditate, emisă de organele medicale în drept( pct. 6);
 - accident mortal (D) este accidentul în urma căruia se produce decesul accidentatului, confirmat imediat sau după un
interval de timp, în baza unui act medico-legal (pct. 7).
238
Potrivit art. 2 pct. 10 din Normele metodologice, accident de muncă de traseu este atunci când:
a) accidentul a survenit în timpul şi pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la domiciliu şi invers şi care a
antrenat vătămarea sau decesul;
b) accidentul a survenit pe perioada pauzei reglementare de masă în locuri organizate de angajator, pe traseul normal
al deplasării de la locul de muncă la locul unde ia masa şi invers, şi care a antrenat vătămarea sau decesul;
c) accidentul s-a petrecut pe traseul normal al deplasării de la locul de muncă la locul unde îşi încasează salariul şi
invers, dacă acesta este organizat de angajator în afara unităţii și care a antrenat vătămarea sau decesul.
239
În situaţiile menţionate la alin. (1) lit. g), h), i) şi l), deplasarea trebuie să se facă fără abateri nejustificate de la
traseul normal și, de asemenea, transportul să se facă în condiţiile prevăzute de reglementările de securitate şi sănătate
în muncă sau de circulaţie în vigoare[ art. 30 alin. (2) din Legea nr.319/2006].

50
n) accidentul suferit de cei care urmează cursuri de calificare, recalificare sau perfecţionare a
pregătirii profesionale, în timpul şi din cauza efectuării activităţilor aferente stagiului de practică;
o) accidentul determinat de fenomene sau calamităţi naturale, cum ar fi furtună, viscol, cutremur,
inundaţie, alunecări de teren, trăsnet (electrocutare), dacă victima se afla în timpul procesului de muncă sau
în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu;
p) dispariţia unei persoane, în condiţiile unui accident de muncă şi în împrejurări care îndreptățesc
presupunerea decesului acesteia;
q) accidentul suferit de o persoana aflată în îndeplinirea atribuţiilor de serviciu, ca urmare a unei
agresiuni.
 Accidentele de muncă se clasifică, conform art. 31 din Legea 319/2006 în:
- accidente care produc incapacitate temporară de muncă de cel puţin
trei zile;
- accidente care produc invaliditate;
- accidente mortale;
- accidente colective, atunci când sunt accidentate cel puţin trei persoane
în acelaşi timp cu cel în cauză.
7.2.Declararea accidentelor de muncă240.
Odată produs accidentul de muncă, el trebuie comunicat imediat conducerii unităţii de către
conducătorul locului de muncă sau de orice altă persoană care are cunoştinţă de producerea lui.
Potrivit art. 27 din Legea nr. 319/2006, dacă accidentul a produs invaliditate, decesul sau
accidentarea colectivă, va fi comunicat „de îndată de către conducerea - persoană juridică sau fizică -
inspectoratului de stat teritorial pentru protecţia muncii şi organelor de urmărire penală.“

7..3. Cercetarea accidentelor de muncă241


Cercetarea accidentelor de muncă se face :
- de către persoana juridică, în cazul accidentului care a produs incapacitate temporară de muncă;
- de către inspectoratele de stat teritoriale pentru protecţia muncii, în cazul accidentelor care au
produs invaliditate, deces, precum şi al accidentelor colective, şi în cazul accidentelor de muncă care au
produs incapacitate temporară de muncă salariaţilor angajaţi la persoane fizice;
- de către Inspecţia Muncii, în cazul accidentelor de muncă colective generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile, exploziile.
Rezultatul cercetărilor se consemnează într-un proces verbal242 care va cuprinde:
- cauzele şi împrejurările în care a avut loc accidentul;
- prevederile din normele de protecţie a muncii care nu ar fi fost respectate;
- persoanele responsabile de nerespectarea normelor de protecţie a muncii;
- sancţiunile aplicate;
- persoana juridică sau fizică la care se înregistrează accidentul de muncă;
- măsurile ce trebuiesc luate pentru prevenirea altor accidente.
7.4.Înregistrarea şi evidenţa accidentelor de muncă.
Conform art. 32 din Legea 319/2006, „înregistrarea accidentului de muncă se face în baza
procesului verbal de cercetare de către persoana juridică, precum şi de persoana fizică la care s-a produs
accidentul.“
Persoana juridică sau persoana fizică la care se înregistrează accidentul este obligată să completeze
Formularul de înregistrare a accidentelor de muncă. Acest document se completează pentru fiecare
persoană accidentată în parte şi constituie documentul de declarare oficială a accidentului de muncă. Se
întocmeşte în trei exemplare (unul pentru persoana juridică sau fizică, unul pentru Înspecţia Muncii şi unul
pentru persoana accidentată).
Evidenţa se ţine în trei registre: registrul de evidenţă a accidentelor de muncă; registrul de evidenţă
a accidentelor periculoase; registrul de evidenţă a accidentelor uşoare.
Secțiunea a 8-a. Bolile profesionale
Bolile profesionale sunt, potrivit art. 5 lit. h) din Legea 319/2006, afecţiunile care se produc ca
urmare a exercitării unei meserii sau profesii, cauzate de factori nocivi, fizici, chimici sau biologici,
240
Art. 27 alin. (1) din Legea 319/2006.
241
Art. 29 din Legea 319/2006.
242
Art. 29 alin. (2) din Legea 319/2006.

51
caracteristici locului de muncă, precum şi de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale
organismului în procesul de muncă.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie şi se face de către medicii din cadrul autorităţilor de
sănătate publică teritoriale şi a municipiului Bucureşti pe baza procesului-verbal de cercetare.
Cercetarea cauzelor îmbolnăvirilor profesionale, în vederea confirmării sau infirmării lor, precum şi
stabilirea de măsuri pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiştii autorităţilor de sănătate
publică teritoriale, în colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de muncă.
Bolile profesionale nou-declarate se raportează lunar de către autoritatea de sănătate publică
teritorială şi a municipiului Bucureşti la Centrul naţional de coordonare metodologică şi informare privind
bolile profesionale din cadrul Institutului de Sănătate Publică Bucureşti, la Centrul de Calcul şi Statistică
Sanitară Bucureşti, precum şi la structurile teritoriale ale asiguratorului stabilit
Intoxicația acută profesională se declară, se cercetează şi se înregistrează atât ca boală profesională,
cat şi ca accident de muncă (art. 34)243.

*
* *

Art. 179 din Codul muncii, republicat, dispune că angajatorul are obligaţia să asigure toţi salariaţii
pentru risc de accidente de muncă şi boli profesionale, în condiţiile legii. Angajatorii vor fi obligaţi să
plătească o contribuţie de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale, diferențate în funcție de
clasa de risc, în limita unui procent minim de 0,15% şi a unui procent maxim de 0,85% aplicat asupra
fondului brut de salarii.244
Secțiunea a 9-a. Protecţia salariaţilor prin servicii medicale.
În conformitate cu prevederile art. 186 din Legea 53/2003, republicată, angajatorii au obligaţia să
asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicină a muncii.
Acesta poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie
patronală.
Durata muncii prestate de medicul de medicină a muncii se calculează în funcţie de numărul de
salariaţi ai angajatorului245.
Medicul de medicină a muncii este un salariat atestat în profesia sa, titular al unui contract de muncă
încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronală.
Medicul de medicină a muncii este total independent în exercitarea profesiei sale. 246
Principalele sarcini ale medicului de medicină a muncii sunt:
a) prevenirea accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectivă a condiţiilor de igienă şi sănătate în muncă;
c)asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncă, cât şi pe durata executării
contractului individual de muncă.
Medicul de medicină a muncii, în realizarea sarcinilor ce-i revin, poate propune angajatorului
schimbarea locului de muncă sau felului muncii unor salariaţi, determinată de starea de sănătate a acestora.
Medicul de medicină a muncii este membru de drept în comitetul de securitate şi sănătate în
muncă247.

243
Ion Marius Aron, Accidentul de muncă, Editura Univesul Juridic, București, 2014, p. 141-152.
244
Art. 203 alin. (1) din Legea nr.227/2015, Codul fiscal, publicată în Monitorul Oficial nr.688 din 10 septembrie 2015,
modificată inclusiv prin Legea nr. 358/2015, privind aprobarea Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 50/2015 pentru
modificarea şi completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal şi a Legii nr. 207/2015 privind Codul de procedură
fiscală ( publicată în Monitorul Oficial nr.988 din 31 decembrie 2015).  A se vedea și Legea 346/2002, privind
asigurările de accidente de muncă şi boli profesionale (republicată în Monitorul Oficial nr. 251 din 8 aprilie 2014);
Ordinul ministrului muncii, solidarităţii sociale și familiei nr. 450/2006 şi al ministrului sănătății nr. 825/2006 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 346/2002, republicată, (publicat în Monitorul Oficial nr. 708
din 17 august 2006).
245
A se vedea Legea nr.418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicină a muncii ( publicată în
monitorul Oficial nr. 998 din 29 octombrie 2004), modificată prin Legea nr.48/ 2007 (publicată în Monitorul Oficial
nr. 164 din 21 martie 2007).
246
Art. 189 din Codul muncii, republicat.
247
Art.189 din Codul muncii, republicat.

52
Pentru îmbunătăţirea mediului de muncă din punct de vedere al sănătăţii în muncă pentru fiecare
angajator, medicul de medicină a muncii stabileşte în fiecare an un program de activităţi ce urmează a fi
desfăşurate în acest scop.
Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator şi sunt supuse avizării comitetului de
securitate şi sănătate în muncă248.
Secțiunea a 10-a. Organe şi organizaţii cu atribuţii în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii.
Potrivit prevederilor art. 45-50 din Legea nr. 319/2006 principalele autorități și instituuții cu
atribuții în domeniul sănătății și securutății în muncă sunt :
-Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice ;
-Ministerul Sănătății Publice,
-Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială;
Asigurărtorul în domeniul asigurărilor pentru accidente de muncă și boli profesionale etc.

10.1.Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice 


Potrivit art. 45 din Legea nr. 319/2006 Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor
Vârstnice este autoritatea competentă în domeniul securității și sănătății în muncă și are următoarele
atribuții:
a) elaborează politica şi strategia naţională în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, în
colaborare cu Ministerul Sănătăţii Publice şi prin consultarea cu alte instituţii cu atribuţii în domeniu;
b) elaborează proiecte de acte normative în vederea implementării unitare a strategiei naţionale şi a
acquis-ului comunitar din domeniu;
c) avizează reglementările cu implicaţii în domeniu iniţiate de alte instituţii, potrivit legii, şi
participă, după caz, la elaborarea unor astfel de reglementări;
d) monitorizează aplicarea legislaţiei pe baza datelor, a informaţiilor şi a propunerilor transmise de
instituţiile aflate în subordine sau coordonare, precum şi ale celor cu care colaborează în desfăşurarea
activităţii;
e) abilitează persoane juridice şi fizice pentru a presta servicii de protecţie şi prevenire în domeniul
securităţii şi sănătăţii în muncă;
f) recunoaşte, desemnează, notifică şi supraveghează laboratoare de încercări, precum şi organisme
din domeniul său de competență;
g) coordonează, în colaborare cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, elaborarea programelor de
cercetare de interes naţional în domeniul securităţii şi sănătăţii în munca;
h) organizează, împreună cu Ministerul Educaţiei şi Cercetării, activitatea de pregătire generală
și/sau de specialitate în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă pentru instituţiile de învăţământ;
i) desfăşoară activităţi de informare-documentare;
j) avizează materiale de informare şi instruire, cum ar fi suporturi de curs, broşuri, pliante, afişe
elaborate de alte persoane juridice sau fizice, în sensul asigurării concordanţei mesajelor pe care acestea le
conţin cu prevederile legislaţiei în vigoare;
k)reprezintă statul în relaţiile internaţionale din domeniul sau de competență.
10.2.Ministerul Sănătăţii Publice
Ministerul Sănătăţii Publice este autoritatea centrală în domeniul asistenţei de sănătate publică și
are în principal, următoarele atribuţii în domeniul sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă:
a) coordonează activitatea de medicină a muncii la nivel naţional;
b) elaborează sau avizează reglementări pentru protecţia sănătăţii în relație cu mediul de muncă,
pentru promovarea sănătăţii la locul de muncă, precum şi pentru medicina muncii;
c) supraveghează starea de sănătate a lucrătorilor;
d) asigură formarea şi perfecţionarea profesională în domeniul medicinei muncii;
e) coordonează activitatea de cercetare, declarare, înregistrare şi evidență a bolilor profesionale şi a
celor legate de profesiune;
f) autorizează/avizează şi controlează calitatea serviciilor medicale acordate lucrătorilor la locul de
muncă;
g) colaborează cu alte instituţii implicate în activităţi cu impact asupra sănătăţii lucrătorilor.( art.
46)

248
Art. 190 din Codul muncii, republicat.

53
10.3.Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială.
Agenția Națională pentru Inspecția Muncii și Securitate Socială reprezintă autoritatea competentă
în ceea ce priveşte controlul aplicării legislaţiei referitoare la securitatea şi sănătatea în munca Acestă
instituție controlează modul în care se aplică legislaţia naţională din domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă la toate persoanele fizice şi juridice şi are, în principal, următoarele atribuţii:
a) controlează realizarea programelor de prevenire a riscurilor profesionale;
b) solicită măsurători şi determinări, examinează probe de produse şi de materiale în unităţi şi în
afară acestora, pentru clarificarea unor evenimente sau situaţii de pericol;
c) dispune sistarea activităţii sau scoaterea din funcţiune a echipamentelor de muncă, în cazul în
care constată o stare de pericol grav şi iminent de accidentare sau de imbolnavire profesională şi sesizează,
după caz, organele de urmărire penală;
d) cercetează evenimentele conform competențelor, avizează cercetarea, stabileşte sau confirmă
caracterul accidentelor;
e) coordonează, în colaborare cu Institutul Naţional de Statistică şi cu celelalte instituţii implicate,
după caz, sistemul de raportare şi evidență a accidentelor de muncă şi a incidentelor, iar, în colaborare cu
Ministerul Sănătăţii Publice, sistemul de raportare a bolilor profesionale sau legate de profesie;
f) analizează activitatea serviciilor externe şi propune retragerea abilitarii, după caz;
g) raportează Ministerului Muncii, Familiei,Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice situaţiile
deosebite care necesită îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;
h) furnizează informaţii celor interesaţi despre cele mai eficace mijloace de respectare a legislaţiei
din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă ( art. 47).
10.4.Asigurătorul
Asigurătorul reprezintă autoritatea competentă în domeniul asigurării pentru accidente de muncă şi
boli profesionale și are atribuţii pentru:
a) sprijinirea activităţii de prevenire în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă a angajatorilor;
b) reabilitarea medicală și, după caz, psihologică, precum şi compensarea victimelor accidentelor de
muncă şi ale bolilor profesionale;
c) raportarea către Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice a
situaţiilor deosebite care necesita îmbunătăţirea reglementărilor din domeniul securităţii şi sănătăţii în
muncă( art. 48)249.

249
A se vedea și art. 62-68 din Legea nr. 346/2002 privind asigurările de accidente de muncă şi boli profesionale,
republicată.

54