CURSUL VI

MODIFICAREA ȘI SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

I.MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secțiunea 1. Noţiune. Elementele şi condiţiile modificării.
Modificarea contractului individual de muncă a fost definită ca fiind trecerea salariatului într-un
alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv1
Legea 53/2003 - Codul muncii, republicat, menţine regula potrivit căreia modificarea contractului
individual de muncă se poate face prin acordul părţilor 2. Cu titlu de excepţie, o modificare unilaterală este
posibilă în condiţiile prevăzute de această lege 3 şi se referă la unul din următoarele elemente: durata
contractului, felul muncii, locul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă
[art.41 alin.(3)].
Modificarea prin acordul părţilor se materializează prin anexarea la contractul individual de
muncă aflat în executare a unui act adiţional care trebuie să fie expresia consimţământului neviciat al
salariatului4.
Prin Decizia nr. 637/2007,5 Curtea Constituţională a statuat: ,,Contractul individual de muncă nu
este un act de administrare unilateral al angajatorului, ci o convenţie bilaterală, exprimând manifestarea
acordului de voinţă a celor două părţi ale raportului juridic de muncă, angajator şi salariat. Astfel interesul
legitim legat de stabiltatea raporturilor de muncă impune ca modificarea contractului individual de muncă
să se facă în aceleaşi condiţii în care acesta a fost încheiat, respectiv prin acordul ambelor părţi.
Sunt şi situaţii în care angajatorul poate dispune unilateral modificarea contractului individual de
muncă sau chiar şi încetarea raporturilor de muncă, dar aceste situaţii şi motivele pentru care pot fi dispuse
asemenea măsuri, motive legate sau nu de persoana salariatului, sunt riguros şi limitativ prevăzute de
legislaţia muncii’’
În principiu, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este interzisă, ea fiind
admisă doar cu titlu de excepţie şi numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul muncii, republicat
[art. 41 alin. (2)].
Modificarea unilateră a contractului individual de muncă nu este admisă atunci când aceasta
priveşte unul din elementele esenţiale ale acestuia, respectiv felul muncii, locul muncii şi salariul6.
Potrivit prevederilor art. 42, art. 43 şi art. 45 din Codul muncii, republicat, modificarea unilaterală
şi temporară a contractului individual de muncă este posibilă în cazul delegării sau a detaşării salariatului.
Conform Deciziei nr.532/20087 a Curţii Constituţionale, această posibilitate decurge din acordul
iniţial pe care salariatul l-a dat atunci când a încheiat contractul individual de muncă 8.

Secțiunea a 2-a. Criterii de clasificare a modificării contractului individual de muncă.

În literatura juridică9, s-a arătat că diversele cazuri de modificare a contractului individual de
muncă se clasifică în funcţie de 3 criterii:

1
Alexandru Ţiclea,Tratat…2010 p.582; Alexandru Ţiclea, Tratat…2014 p.661; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015
p.671; Ion Traian Ștefănescu, Tratat...2014, p.381-382; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii...2012, p.148-149.
2
Art.41 alin.(l) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicat.
3
Art.41 alin.(2) din Legea 53/2003 - Codul muncii, republicat.
4
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauzele privind conflictelede muncă şi asigurări sociale,
dec.nr. 1931/2009, în Revista română de dreptul muncii nr. 6 /2009, p112-116.
5
Publicată în Monitorul Oficial nr.577 din 22 august 2007.
6
Şerban Beligrădeanu, Limitele dreptului unităţii de a dispune modificarea definitivă a contractului de muncă prin
actul ei unilateral, în Revista română de drept, nr. 9-12/1998, p.49.
7
Publicată în Monitorul Oficial nr. 335 din 30 aprilie 2008. Prin această decizie s-a statuat constituţionalitatea art. 42
alin.(1), art. 43 şi a art. 46 din Codul muncii.
8
Alexandru Ţiclea, Tratat…,2010, p.583; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p. 351.
9
Ion Traian Ştefănescu, op. cit, p.456; Ion Traian Ştefănescu, Tratat … 2010, p.350 şi urm.; Alexandru Ţiclea,
Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara Ţichindelean, Ovidiu Ţinca - op. cit, p.462; Alexandru Ţiclea,
Tratat…,2010, p.585 ; Alexandru Ţiclea, Tratat…2014, p.665; Alexandru Ţiclea, Tratat…,2015,p.675-676 ; Ioan
Ciochină-Barbu, op cit, 2007, p 50; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii…2012, p.149.

1
 A. După elementul (elementele) contractului individual de muncă supuse modificării: -unitatea
(detașarea);-felul muncii (detașarea, trecerea într-o altă muncă);-locul muncii (delegare, detașare);-salariul.
B. După cum este sau nu nevoie de consimţământul salariatului: -unilaterală (prin actul
angajatorului); - convenţională (prin acordul părților); - în temeiul legii (delgarea, detaşarea, etc.)10.
C. După durata contractului individual de muncă -temporară (delegare, detașare, trecere
temporară în altă muncă);- definitivă (trecere definitivă în altă muncă).
Majoritatea părerilor înclină spre clasificarea după criteriul temporar, pentru că acesta cuprinde o
de partajare netă între modificările contractului individual de muncă. Astfel vom distinge două mari
categorii de modificări ale contractului individual de muncă.
a.Modificări temporare ale contractului individual de muncă:-delegarea; detaşarea; -trecerea
temporară în altă muncă.
b.Modificări definitive ale contractului individual de muncă:-transferul; -alte cazuri de modificare
ale contractului individual de muncă.11
Secțiunea a 3-a. Delegarea.12
3.1. Definiţie. Natură juridică.
Conform art.43 din Codul muncii, republicat, delegarea reprezintă executarea temporară, din
dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare, atribuţiilor de
serviciu în afara locului său de muncă.
După cum se poate observa şi din definţia legală, delegarea presupune numai modificarea locului
muncii, celelalte elmente ale contractului individual de muncă rămânând neschimbate.
Delegarea are în vedere deplasarea salariatului la un alt agent economic, o altă instituţie, din
aceeaşi localitate sau din altă localitate decât cea în care se află locul său obişnuit de muncă, pentru
îndeplinirea unor sarcini de serviciu în favoarea celui la care este angajat (de exemplu salariaţii de la
compartimentele de aprovizionare- desfacere, de control de gestiune etc.). 13
Trebuie reţinut că delegarea reglementată de art.43 din Codul muncii, republicat, nu se poate
confunda cu situaţia juridică a înlocuirii unui salariat cu funcţie de conducere, pe durata vacantării
postului, cu un altul numit cu delegaţie. Prin această numire cu delegaţie de fapt s-a schimbat şi felul
muncii şi deci nu ne aflăm în prezenţa delegaţiei reglementată de art. 43.
De asemenea, nu poate fi confundată instituţia delegării, reglementată de art. 43 din Codul muncii,
republicat, cu delegarea de atribuţii pe trepte ierarhice, aceasta din urmă fiind o măsură organizatorică,
specifică dreptului administrativ, potrivit căreia atribuţiile conferite prin lege unei persoane cu funcţie de
conducere, sunt executate de o alta, în baza actului de voinţă a titularului.14
Dispoziţiile de delegare se dau printr-un act scris pe un formular tipizat 15. Forma aceasta scrisă
este obligatorie în vederea respectării disciplinei financiare la acordarea, justificarea şi decontarea
drepturilor băneşti cuvenite16 .
3.2. Caracteristicile delegării.
Caracteristicile delegării rezultă din definţia legală.
a) este o măsură temporară:
- poate fi luată în scris pe o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni;

10
Luminiţa Dima, în Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminiţa Dima, Oana Cazan, Codul
muncii.Comentarii pe articole. Vol. I, Articolele 1-171, Editura C.H. Beck, Bucureşti, 2007, p.218.
11
Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., 2010, pp.350-363; Alexandru Țiclea, Tratat ...2010, p. 582-599; Alexandru
Țiclea,Tratat ...2015, p.676.
12
Ion Traian Ştefănescu, op. cit, p.458-460; Ion Traian Ştefănescu, Tratat ..., 2010, p.351-353; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat ...,2014, p.383-385;Alexandru Ţiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Mărioara
Ţichindelean, Ovidiu Ţinca, - op. cit, p.463-464; Alexandru Ţiclea, Tratat ..., 2010, p. 585-588; Alexandru Ţiclea,
Tratat ..., 2014, p.666-668; Alexandru Ţiclea, Tratat ..., 2015, p.676-678; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul
muncii...2012...p.150-155.
13
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.72.
14
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit. p. 313 şi urm. ; Alexandru Țiclea, Tratat …2010, p.585; Alexandru
Țiclea, Tratat …2015, p.676.
15
Alexandru Ţiclea , Constantin Tufan. op. cit, p.352.
16
Sanda Ghimpu, Alexandru Ahanasiu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Andrei Popescu , op. cit. ,
2001, p.304; Alexandru Ţiclea Tratat ... , 2010, p. 586.

2
 - se poate prelungi, pentru perioade succesive ( şi nu doar o singură dată ca în vechiul text 17) de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului, în acest interval de 12 luni ;
- salariatul aflat în delegaţie are dreptul la o indemnizaţie de delegare şi la decontarea
cheltuielilor de transport şi de cazare; 18
- refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea
disciplinară a acestuia;
- s-a stabilit în practica judiciară, mai veche, că atunci când persoana încadrată în muncă ar fi
revenit pentru o perioadă foarte scurtă în localitatea unde îşi are sediul unitatea la care funcţionează,
revenirea trebuie considerată ca întrerupere de delegare19;
- pentru funcţionarii publici, este prevăzută o perioadă mai redusă decât în cazul salariaţilor,
respectiv cel mult 30 de zile, cu posibilitatea de a fi prelungită, dar această prelungire să nu depăşească 120
de zile într-un an20;
- judecătorii şi procurorii nu pot fi delegaţi mai mult de 6 luni într-un an, cu posibilitatea
prelungirii cu încă 6 luni, perioade pentru care se cere acordul lor21.
Toate aceste perioade de delegare se referă la zile calendaristice şi nu lucrătoare.
a) este o măsură obligatorie, unilaterală pentru persoana încadrată în muncă.
-măsura este luată prin ordinul angajatorului, în baza consimţământului general şi prealabil dat
al persoanei încadrate la încheierea contractului individual de muncă22;
- din însăşi forma prin care ia naştere delegarea, se poate sesiza caracterul obligatoriu al
delegării, întrucât dispoziţia este o măsură luată de un organ superior, obligatorie pentru organul din
subordine;
-în ceea ce priveşte delegarea tinerilor sau a femeilor gravide situaţia se schimbă. Astfel,
conform art.125 alin.(1), din Codul muncii: se precizează că tinerii ce nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot
presta muncă de noapte, iar femeile gravide, lăuze şi cele ce alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă
de noapte23 (alin. 2).
c) delegarea implică acordarea obligatorie, potrivit normelor legale24 a anumitor drepturi (plata
indemnizaţiei de delegare, decontarea cheltuielilor legate de transport şi cazare) 25.
d) elementul contractului individual de muncă supus delegării este locul obişnuit de muncă, acesta
putând fi sediul unităţii, o unitate componentă sau o subunitate.
- esenţial pentru delegare rămâne condiţia ca locul de muncă în care se efectuează să nu fie
locul de muncă obişnuit26. Situaţii de delegare mai reprezintă şi următoarele cazuri: efectuare de plăţi,
cercetări geologice, arheologice, de construcţie sau de întreţinere a drumurilor, la formaţii de lucru aflate în
continuă mişcare ce nu sunt organizate ca unităţi sau subunităţi;

17
Art. 44, alin. (1) din Codul muncii a fost modificat prin art.I, pct. 20 din Legea nr. 40/2011.
18
Art. 44, alin. (2) din Codul muncii, republicat.
19
Tribunalul Suprem Col. Civ. Dec. nr. 894/1967, în Culegerea de decizii din anul 1967, p.240;
20
Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Ciorciu Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al
muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureşti 2009, p.319-321; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p. 352.
21
Art. 57 alin. (3) și (6) din Legea nr. 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor (republicată în Monitorul
Oficial nr. 826 din 13 septembrie 2005) modificată ulterior şi art. 10-17 din Regulamentul privind transferarea şi
detaşarea judecătorilor şi procurorilor, delegarea judecătorilor şi a procurorilor în funcţia de judecători prin Hotărârea
Consiliului Suprem al Magistraturii nr 193/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 329 din 12 aprilie 2006); A se
vedea și Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Ciorciu Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public
al muncii, p.319-321.
22
Ion Traian Ştefănescu, Tratat ...2010, pp.353-356; Alexandru Ţiclea ,Tratat... 2010, p. 586-588.
23
Sanda Ghimpu, AlexandruȚiclea, op. cit.,p.355.
24
A se vedea Hotărârea Guvernului nr 1860/2006 privind drepturile și obligațiile personalului autorităților și
instituțiilor publice pe perioada delegării și detașării în altă localitate, precum și în cazul deplasării, în cadrul localității
în interesul serviciului (publicată în Monitorul Oficial nr. 1046 din 29 decembrie 2006).
25
A se vedea Brînduşa Vartolomei, Reglementări recente referitoare la modificarea contractului individual de
muncă, în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2007, p. 83-88; AnaVidat, Considerații generale privind
decontarea unor cheltuieli în cazul modificării raporturilor de muncă în Revista română de dreptul muncii, nr. 2/2008,
p33-47.
26
Șerban Beligrădeanu, Încheierea, modificarea și încetarea contractului de muncă, Editura Științifică și
Enciclopedică, București, 1967, p. 92-93;Alexandru Ţiclea,Tratat...2010, p.586-588;

3
 - felul muncii sau salariul nu pot fi modificate. Dacă printr-un act al conducerii unităţii, odată cu
locul de muncă se schimbă şi un alt element constitutiv al raportului juridic de muncă, actul respectiv
capătă un caracter complex privind natura juridică a detaşării, şi anume a transferării sau trecerii în
altă muncă.
e) existenta unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul.
- acordul se referă la executarea muncii, la locul delegării şi la încetarea acesteia;
- înţelegerea reprezintă o cerinţă indispensabilă pentru desfăşurarea în condiţii optime a
activităţii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisă;
Sunt două cazuri în care acest acord nu este necesar: când unitatea la care urmează să se facă
delegarea este obligată prin lege să admită prezenţa delegatului şi când delegarea are loc la o subunitate sau
la formaţiile de lucru proprii aflate în mişcare. 27
Minorii între 15 şi 16 ani nu pot fi delegaţi în altă localitate decât cu aprobarea părinţilor sau a
tutorilor, cu condiţia ca acea unitate să-i sprijine în vederea continuării învăţământului general.
În cazul absolvenţilor de învăţământ superior, cursuri de zi, aflaţi în perioade de stagiu, pot fi
delegaţi, dar numai la munci strict legate de specialitatea lor.
Deşi, în cele mai multe cazuri, delegarea nu presupune schimbarea felului muncii, nu exclude
totuşi îndeplinirea unei munci sau a unei funcţii similare sau apropiate.
Persoanele cu funcţii de conducere nu vor putea fi delegate, deoarece datorită lipsei îndelungate în
afara locului de muncă obişnuit, se pot periclita interesele unităţii de care aparţin, ori persoanele care prin
delegarea la o altă unitate, apar dificultăţi în exercitarea în mod corespunzător a atribuţiilor.
Persoanele delegate de către unitatea cu care se află în raporturi de muncă la o altă unitate, nu pot
fi din nou delegate de către aceasta din urmă la o terţă unitate sau subunitate. Angajatorul care nu are
calitatea de subiect (parte) într-un contract individual de muncă nu poate proceda la modificarea acestuia.
De aceea, persoanele delegate la o unitate nu pot fi delegate încă o dată de către aceasta la o altă unitate.
3.3. Efectele delegării.
Delegarea dispusă cu respectarea legii este obligatorie, iar salariatul delegat trebuie să respecte
cadrul legal ce reglementează raporturile juridice născute în cazul delegării. Astfel, potrivit principiilor
generale, persoana încadrată în muncă nu este obligată să execute ordinul de delegare ilegal.
Totuşi, în cazul în care se execută ordinul respectiv şi se prejudiciază persoana delegată în
drepturile sale, aceasta este îndreptăţită să se adreseze organelor competente (de jurisdicţie a muncii) pentru
obţinerea de despăgubiri şi intrarea în legalitate.
Un aspect important este şi cel referitor la faptul că pe timpul delegării, salariatul rămâne în raport
juridic de muncă doar cu angajatorul ce l-a delegat, fiindu-i subordonat numai acesteia şi nu unităţii la care
se execută delegarea28. El răspunde disciplinar faţă de unitatea care l-a delegat potrivit contractului
individual de muncă, păstrându-şi funcţia, gradul sau treapta profesională şi salariul avut anterior. În acelaşi
timp, trebuie să respecte normele de disciplină şi de protecţie a muncii în unitatea în care îşi execută
sarcinile29.
În cazul unor prejudicii cauzate unui alt angajator, în timpul executării delegării, persoana care se
face vinovată de săvârşirea lor, nu va răspunde faţă de unitatea păgubită, deoarece nu se află în raporturi de
muncă cu aceasta.Angajatorul păgubit va putea recurge în temeiul unor clauze contractuale la o acţiune
împotriva unităţii ce a dispus delegarea, aceasta din urmă recuperând ulterior sumele plătite, de la persoana
vinovată, potrivit regulilor răspunderii civile delictuale conform art. 1349 alin. (3) din Codul civil 30. Dacă

27
Alexandru Ţiclea, Tratat ..., 2010, p. 586.
28
Art. 42 alin. (2) din Codul muncii. A se vedea şi Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze
privind conflictele de muncă şi de asigurări sociale, dec. nr. 1169/R/2007, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona
Cristescu Contractul individual de muncă.Practică judiciară, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2009 p. 242-243.
29
Ion Traian Ştefănescu, Tratat... 2010, pp.352-353; Ion Traian Ştefănescu, Tratat... 2014, p.384; Alexandru
Ţiclea, Tratat ... 2010, p. 586-587; Alexandru Ţiclea, Tratat ... 2015, p. 667.
30
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op. cit., p.227; Ion Traian Ştefănescu op. cit. p.193, Alexandru Ţiclea,
Constantin Tufan, op. cit. p.354; Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2003 p. 109; Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Prezentare de ansamblu şi observaţii critice
asupra noului Cod al muncii în Dreptul nr. 4/2003 p. 72;Şerban Beligrădeanu Legislaţia muncii, comentată, vol XL
VII ( vol 1/2003) Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003, p 131; Ion Traian Ştefănescu, Tratat.. 2007, p. 308; Ion
Traian Ştefănescu, Tratat ..., 2010, p.353.

4
salariatul săvârşeşte o infracţiune, el va răspunde direct faţă de unitatea unde este detaşat, potrivit dreptului
comun.
Conform art.44 alin.(2) din Codul muncii, republicat, salariatul delegat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege
sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Dacă înainte de 1991 aceste cheltuieli erau reglementate de legislaţia muncii, în prezent acestea
sunt reglementate prin Hotărârea de Guvern nr. 1860/2006 31 numai pentru personalul autorităţilor şi
instituţiilor publice, adică a personalului organelor puterii executive, legislative şi judecătoreşti, precum şi
al unităţilor bugetare subordonate lor.
Drepturile menţionate în alin.(l), se acordă salariaţilor ministerelor, celorlalte organe de
specialitate ale administraţiei publice subordonate acesteia, precum şi salariaţilor regiilor autonome cu
specific deosebit.
În cazul personalului societăţilor comerciale şi al regiilor autonome, precum şi al oricăror
persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare, respectiv de detaşare, precum
şi în cazul detaşării în cadrul localităţii, în interesul serviciului, se stabilesc prin negociere colectivă sau
individuală, în acelaşi mod în care se stabilesc şi salariile . Însă pentru personalul din sectorul apărării
naţionale, a ordinii publice şi a siguranţei naţionale, drepturile în delegaţie sunt reglementate prin acte
normative specifice32.
Personalul aflat în delegare îşi păstrează funcţia sau postul în care este încadrat. Salariul i se cuvine
drept plată a muncii ce o prestează în delegare în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, potrivit
contractului individual de muncă şi în cadrul programului zilnic33.
3.4. Nulităţile delegării.

Sancţiunea juridică a nerespectării condiţiilor legale ale delegării, o constituie nulitatea actului
prin care a fost dispusă. Ca urmare se aplică normele juridice privind nulităţile în materia contractului
individual de muncă.
Nulitatea poate fi totală sau parţială.
Nulitatea totală este sancţiunea care apare în cazul în care datorită ilegalităţii măsurii, delegarea
nu poate fi în nici un mod executată. Nulitatea este numai parţială dacă, după reducţiunea clauzei ilegale
(nescrisă şi inoperantă), actul delegării nu poate totuşi produce efecte, adică nu poate fi executată măcar în
parte, în limita legii.
De exemplu, în cazul când delegarea implică şi schimbarea felului muncii, faptul că nu s-a cerut
consimţământul concret al persoanei, conduce la o nulitate parţială, dacă obiectul delegării nu poate fi
realizat, cel puţin în parte, în cadrul atribuţiilor de serviciu normale, aferente funcţiei prevăzute în
contractul individual de muncă.
Nulitatea totală presupune că efectuarea lucrării menţionate în delegaţie nu se poate obţine decât şi
numai prin depăşirea atribuţiilor angajatului.
În situaţia emiterii unui ordin de delegare ilegal, acesta atrage în afara nulităţii şi unele consecinţe
ulterioare, cum ar fi: plata de despăgubiri persoanei prejudiciate printr-o delegare ilegală;angajarea
răspunderii disciplinare a conducătorului unităţii, în scopul recuperării sumelor plătite celor trimişi în
delegaţie (atunci când delegarea nu corespunde unui interes real de serviciu).
3.5. Încetarea delegării.
Delegarea încetează astfel:
a) prin încetarea, în orice mod, a contractului individual de muncă inclusiv prin denunţarea
acesteia de către persoana delegată;
b) după executarea lucrărilor şi îndeplinirea sarcinilor ce au făcut obiectul delegaţiei dacă data
este anterioară celei prevăzută în ordinul de delegare;

31
Art.l alin.(l) din Hotărârea Guvernului nr. 1860/2006 privind drepturile şi obligaţiile personalului autorităţilor şi
instituţiilor publice pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, precum şi în cazul deplasării în cadrul
localităţilor în interesul serviciului ( publicată în Monitorul Oficial al României nr 1046/2006), modificate ulterior
32
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan,op. cit. p.359.
33
Alexandru Ţiclea; Constantin Tufan, op. cit. p. 355; Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban
Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu,op. cit. p. 311.; AlexandruŢiclea -op. cit. 2007, Ediţia a 2-a, p. 529;
AlexandruŢiclea , Tratat de dreptul muncii , 2010, p. 587-588.

5
 c) prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă, aceasta este împrejurarea cea mai
obişnuită;
d) prin revocarea măsurilor luate de către unitate. Persoana delegată, aflându-se în continuare
în subordinea unităţii, va fi obligată să execute ordinul primit, prezentându-se la locul său de muncă
obişnuit, neputând solicita continuarea delegării în cazul încetării acesteia. Cât priveşte unitatea la care el a
fost delegat, ea nu se poate opune încetării delegării chiar dacă aceasta este dispusă în folosul său, pentru că
raportul juridic de muncă subzistă între unitatea de origine şi cel delegat.
Ca o concluzie, delegarea reprezintă o importantă instituţie juridică, rezultatul îmbinării a două
probleme ce ţin de organizarea muncii: stabilitatea raporturilor de muncă şi mobilitatea pe care o unitate
trebuie să o aibă în condiţiile unei economii de piaţă.
Prezintă trăsături comune cu detaşarea şi cu trecerea temporară în altă muncă (caracterul
obligatoriu, interesul unităţii, caracterul temporar, schimbarea locului de muncă), dar şi unele caracteristici
speciale ( persoana delegată nu se subordonează unităţii ca la detaşare; neexistenţa unui post vacant nu este
o condiţie pentru delegare ca în cazul detaşării). Cu excepţia unor persoane care prin lege nu pot fi
delegate, ori pentru care delegarea are un caracter limitat, toţi salariaţii angajaţi cu contract individual de
muncă pot fi delegaţi.
În cazul personalului societăţilor comerciale şi al regiilor autonome, precum şi a oricăror persoane
fizice sau juridice ce au personal salariat, drepturile de delegare se stabilesc prin negociere colectivă şi
individuală.
Secțiunea a 4-a. Detaşarea34
4.1. Noţiune. Definiţie.Natură juridică.

Articolul 45 din Codul muncii, republicat, prevede că detaşarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul
executării unor lucrări în interesul acestuia 35. În mod excepţional prin detaşare se poate modifica şi felul
muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.
Hotărârea Guvernului nr. 83/2003 privind autorizarea societăţilor comerciale care prestează
servicii de selecţie şi plasare a personalului navigant maritim şi fluvial român, pe mare ce arborează
pavilionul român şi străin, precum şi instituirea unor măsuri de securitate financiară în caz de abandonare a
acestuia în afara României36, reglementează o situaţie particulară de detaşare. Astfel, conform prevederilor
art. 3 alin. (2) din acest act normativ, „agenţia de personal navigant detaşează personalul navigant la
armatorul solicitant, în baza unui contract de furnizare de personal prin care sunt stipulate obligaţiile
reciproce ale angajatorului şi ale armatorului’’37 .
Din cele prezentate mai sus rezultă că detaşarea este un act juridic pe care unitatea îl îndeplineşte
în temeiul consimţământului general şi prealabil dat al persoanei încadrate în muncă, având ca efect
modificarea temporară a raportului de muncă iniţial.
În cazul în care detaşarea se face la o altă unitate cu personalitate juridică, actul juridic se
analizează în raport cu aceasta, ca o cesiune a contractului de muncă, similar transferării.
Cesiunea operată prin detaşare se deosebeşte însă de cea realizată prin transfer, deoarece este
făcută cu clauza retrocesiunii şi este denumită parţială, în sensul că unitatea cedată rămâne mai departe
subiect în raportul juridic de muncă, rezervându-şi unele drepturi şi obligaţii în contractul de muncă cedat,
contractul individual de muncă dintre această unitate şi cel detaşat nu încetează, el fiind suspendat în ceea
ce priveşte prestarea muncii şi salariul.

34
Alexandru Ţiclea-coordonator-Codul muncii comentat şi adnotat, op. cit. p.32 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Tratat...,
2010, p. 588 și urm.; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.73-74; Alexandru Ţiclea, Tratat..., 2015,
p.678-686; Ion Traian Ștefănescu, Tratat ..., 2010, p.353 și urm.; Ion Traian Ștefănescu, Tratat...,2014, p.385-391;
Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii...2012, p. 156-162.
35
Potrivit art. 12, alin. (2) din Hotărîrea Guvernului nr.234/2006 privind aprobarea Normelor metodologice de aplicare
a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locu de muncă (publicat în Monitorul Oficial nr. 196 din 2 martie 2006)
"ucenicul nu poate fi detaşat".
36
Publicată în Monitorul Oficial nr. 84 din 11 februarie 2003, modificată prin Hotărârea Guvernului nr 2173/2004
( publicată în Monitorul Oficial nr. 1217 din 17 decembrie 2004).
37
Detalii în Şerban Beligrădeanu, Natura juridica a contractului individual de ambarcare (Îmbarcare)
în Dreptul nr 5/2003, p 28-36; Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., 2014, p.384.

6
 Raportul de muncă dintre persoana detaşată şi unitatea la care se face detaşarea ia naştere în
virtutea aceluiaşi contract de muncă încheiat cu unitatea care a dispus detaşarea 38. La unitatea cedentă
persoana îşi păstrează funcţia în care nu poate fi angajată o altă persoană, decât temporar, iar la unitatea
cesionară, ea deţine, de obicei, aceeaşi funcţie, având acelaşi conţinut de atribuţii şi sarcini ce nu pot fi
schimbate decât cu consimţământul său concret.
În ceea ce priveşte natura juridică, detaşarea reprezintă o cesiune a contractului individual de
muncă, cu clauza retrocesiunii. Ea presupune o relaţie triunghiulară la care participă angajatorul cedent,
salariatul detaşat şi angajatorul cesionar.39
4.2. Caracterele detașării.
a) Detaşarea are un caracter temporar. Potrivit [art. 46, alin. (1) şi (2) din Codul muncii, republicat]
detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional perioada poate fi prelungită
pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu
acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
În cazul detaşării judecătorilor şi procurorilor, se poate dispune numai cu acordul scris al acestora
pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 3 ani, cu posibilitatea de a fi prelungită pentru o durată de până la 3 ani,
o singură dată40.
b) Existenţa acordului celor doi angajatori interesaţi cu privire la detaşare este o condiţie prezentă
numai în cazurile când detaşarea are loc de la o altă unitate. Este inadmisibil ca detaşarea să se poată face
fără asentimentul angajatorului unde urmează a se executa lucrările;
c) Existenţa unui post vacant sau al cărui titular lipseşte temporar şi poate fi înlocuit potrivit legii;
d) La emiterea dispoziţiei de detaşare trebuie să se ţină seama ca şi la delegare, de protecţia
specială acordată femeilor şi tinerilor;
e) În cazul detaşării (ca şi al delegării) locul de muncă se modifică prin schimbarea însăşi a
unităţii; uneori se modifică şi felul muncii dar „numai cu consimţământul scris al salariatului’’ (art.45
Codul muncii);
f) Dispoziţia de detaşare se dă în scris, ca şi în cazul delegării.
Art.47 din Codul muncii, republicat, instituie următoarele reglementări referitoare la salariatul
detaşat:
- drepturile (salariul, concediul de odihnă) i se acordă de către angajatorul la care este detaşat;
- cel în cauză beneficiază de drepturile care îi sunt favorabile, fie de drepturile de la angajatorul
care a dispus detaşarea, fie de cele de la angajatorul la care este detaşat;
- dacă angajatorul la care este detaşat nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă
de cel detaşat, ele vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea;
- în ipoteza divergenţelor dintre cei doi angajatori sau a neîndeplinirii obligaţiilor de către nici
unul din ei, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă (deţinut anterior detaşării) şi de a
se îndrepta în justiţie împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor
neîndeplinite.
Muncitorii necalificaţi nu pot fi detaşaţi din considerente financiare pentru că nu este economic a
face cheltuieli suplimentare cu detaşarea unor persoane necalificate atât timp cât astfel de persoane se pot
recruta din localitatea unde trebuie executate lucrările respective.
Pentru elevii liceelor şi şcolilor profesionale ce sunt încadraţi în muncă sunt prevăzute o serie de
măsuri ce asigură frecvenţa la studii, ei neputând fi detaşaţi în altă localitate.
Absolvenţii cursurilor de zi de la instituţiile de învăţământ superior, aflaţi în perioada de stagiu, nu
vor putea fi detaşaţi în locuri de muncă, în unităţi sau funcţii străine de specialitatea în care aceştia s-au
pregătit. Nu pot fi detaşate persoane aflate în timpul perioadei de detaşare.

38
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şeban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit. p. 316; Ion Traian
Ştefănescu, op. cit, p. 460-464; Ion Traian Ştefănescu, Tratat ... 2010, p.353-362; Ion Traian Ştefănescu, Tratat ...
2014, p.362; Alexandru Ţiclea, op. cit, pp. 456-461; Alexandru Ţiclea, Tratat..., 2010, p. 588-592; Alexandru
Ţiclea, Tratat..., 2015, p. 678-679.
39
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.73-74.
40
Art. 58, alin. (1) şi (2) din Legea nr 303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor; art. 5-7 din Regulamentul
privind transferarea şi detaşarea judecătorilor şi procurorilor, delegarea judecătorilor şi procurorilor în funcţia de
judecători, aprobat prin Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr 193/2006( publicată în Monitorul Oficial nr.
329 din 12 aprilrie /2006).

7
 În Codul muncii se prevede că femeile angajate în muncă se bucură de măsuri speciale de ocrotire
a sănătăţii şi de condiţii necesare îngrijirii şi educării copiilor. Aceste persoane nu pot fi trimise în detaşare
mai ales în unităţile ce îşi au sediul în altă localitate decât în unitatea lor de origine, o măsură contrară
înscriindu-se în sfera abuzului de drept.
Detaşarea lucrătorilor străini pe teritoriul României este posibilă numai în baza autorizaţiei de
muncă eliberată de Oficiul Român pentru Imigrări41
4.3 Efectele detașării.
Întocmai ca și cazul delegării, detaşarea dispusă conform legii este obligatorie, refuzul nejustificat
de a-i da curs, atrăgând după sine răspunderea disciplinară şi chiar desfacerea contractului de muncă. În
situaţia în care dacă persoana provoacă un litigiu de muncă, legalitatea ordinului de detaşare este supusă
controlului organului de jurisdicţie al muncii (Tribunalul). Astfel, dacă angajatorul refuză să execute
detaşarea, unitatea va desface disciplinar contractul de muncă, iar organul de jurisdicţie mai sus amintit este
competent să stabilească temeinicia sau ilegalitatea ambelor măsuri (a detaşării şi a sancţiunii disciplinare).
În unitatea în care a fost detaşat salariatul îşi va păstra funcţia, salariul şi toate drepturile ce decurg
din vechimea neîntreruptă în muncă. Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să
îndeplinească o condiţie fundamentală şi anume, să corespundă felului nuncii pe care o presta la unitatea la
care aparţine.
Art.56 alin. (3) din Legea nr.303/200442, prevede în acest sens că pe perioada detaşării, judecătorii
şi procurorii îşi păstrează statutul de magistraţi şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege.
De asemenea, potrivit prevederilor art. 42 alin. (2) din Codul muncii, republicat, salariatul are
dreptul la păstrarea funcţiei în dublul sens: la unitatea cedentă, care nu poate încadra o altă persoană pe
postul celui detaşat decât în mod temporar fiind obligată să-1 reprimească pe titular la încetarea detaşării; la
unitatea cesionară unde încadrarea se face în aceeaşi funcţie, sau în caz excepţional într-o funcţie similară
cu respectarea obligatorie a calificării sale profesionale43.
În cazul în care salariatul este detaşat la o muncă pentru care se plăteşte un salariu mai
mare, are dreptul la acesta; în nici un caz salariul nu poate fi diminuat indiferent că survine ca
urmare a dispoziţiei unilaterale de detaşare sau a încălcării ulterioare la unitatea cesionară. Dacă
salariul acordat la locul de muncă unde a fost detaşat este mai mic, conform legii, va primi în
continuare salariul anterior.
Referitor la concediul de odihnă al salariatului, acesta nu poate fi afectat de detaşarea care
a avut loc, beneficiind de el în condiţiile determinate la unitatea la care are încheiat contractul
individual de muncă.
Persoana detaşată va răspunde disciplinar faţă de conducerea unităţii unde lucrează
efectiv, fiind supusă conducerii, ordinii şi disciplinei acestui loc de muncă.
Unele sancţiunii,cum ar fi, retragerea pe timp de 3 luni, a unei gradaţii sau treaptă
profesională, reducerea salariului cu 5-10% şi retrogradarea în funcţie nu pot depăşi durata
detaşării şi pot fi dispuse doar de unitatea cedentă care are şi dreptul de a dispune desfacerea
disciplinară a contractului individual de muncă.
Salariatul va răspunde patrimonial faţă de unitatea în care a fost detaşat pentru
prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii, conform art. 254 din Codul muncii. De
asemenea şi acea unitate răspunde pentru faptele salariatului, în legătură cu munca efectuată.
Există şi cazuri, când persoana detaşată -în timpul detaşării - aduce prejudicii unităţii
sale de origine; aceasta este îndreptăţită să emită o decizie de recuperare a prejudiciului, în baza
temeiului că respectivul contract individual de muncă cu unitatea de origine continuă să subziste.
Angajatorul care a dispus detaşarea stabileşte, în perioada detaşării, răspunderea
patrimonială a persoanei detaşate, pentru prejudiciile ce le-a suferit anterior detaşării.
Unitatea cedentă are dreptul de a detaşa persoana angajată în muncă la o altă unitate, iar în cazul în
care la cea din urmă unitate produce prejudicii, răspunderea patrimonială se va stabili de către unitatea unde
este detaşat.44

41
A se vedea Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr.25/2014 ( publicată în Monitorul Oficial nr. 640 din 30 august
2014).
42
Privind Statutul judecătorilor şi procurorilor, (republicată în Monitorul Oficial nr.826 din 13 septembrie 2005).
43
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, p.318 şi urm.;Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit, p.358.
44
Alexandru Ţiclea, Tratat … , 2010, p. 591.

8
 Drepturile băneşti ale personalului detaşat se referă la asigurarea cazării, rambursarea
cheltuielilor de transport, salariul, indemnizaţia de detaşare, concediul de odihnă şi păstrarea funcţiei.
Potrivit prevederilor art. 46 alin. (4) din Codul muncii, republicat, salariatul detaşat are dreptul la
indemnizaţia de detaşare, la plata cheltuielilor de transport şi cazare. 45
Asigurarea cazării constituie o îndatorire a unităţii în care salariatul este detaşat, cazarea fiind
asigurată în clădiri proprii. Dacă acest lucru nu este posibil, se recurge la încheierea unui contract de
închiriere a unei locuinţe cu o unitate specializată (chiria achitându-se de către unitatea la care se
efectuează detaşarea) sau la decontarea sumelor plătite pentru cazare 46.
Rambursarea cheltuielilor de transport este o obligaţie ce aparţine unităţii, faţă de personalul
detaşat, existând posibilitatea, ca şi în cazul delegării, a deplasării cu mijloace de transport proprietate
personală. În funcţie de natura angajatorului, decontarea cheltuielilor de transport şi cazare se realizează
diferit. Astfel în cazul salariaţilor din unităţile comerciale şi regiile autonome de interes local şi a oricăror
persoane fizice sau juridice, care au personal salariat, drepturile băneşti pe perioada detaşării se negociază
prin contractul colectiv de muncă sau individual de muncă. Cât priveşte personalul din sectorul de apărare
naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, drepturile în cauză sunt reglementate prin acte normative
speciale. Pentru personalul autorităţilor şi al instituţiilor publice, drepturile, pe perioada detaşării, sunt
reglementate în prezent prin Hotărârea de Guvern 1860/2006.
Această hotărâre prevede că Ministerul Finanţelor actualizează periodic indemnizaţia de detaşare
în raport cu evoluţia preţurilor care se acordă în cazul distanţelor mai mari de 5 km., în cazul detaşării,
cheltuielile de cazare se acordă doar dacă unitatea nu poate asigura cazare prin spaţiile proprii.
Indemnizaţia pentru decontarea cheltuielilor suplimentare de hrană şi întreţinere, prilejuite de
schimbarea mediului de viaţă obişnuit se poate acorda doar dacă condiţiile de muncă şi transport nu permit
salariatului aflat în detaşare să se întoarcă zilnic în localitatea de unde a fost detaşat. Aceasta rămâne la
aprecierea conducerii unităţii, condiţiile şi cuantumul indemnizaţiei fiind aceleaşi ca şi în cazul delegării.
Totuşi, drepturile băneşti nu se acordă de către angajator în cazul persoanelor care îndeplinesc o
funcţie salarizată în organul sindical, dacă acestea sunt detaşate ori delegate de către sindicatul respectiv,
deoarece contractul individual de muncă este suspendat.
Conform prevederilor art. 81 din Hotărârea Guvernului nr. 606/ 199647 personalul român care se
deplasează în străinătate pentru executarea de lucrări de construcţii, reparaţii, amenajări ale imobilelor,
misiunile diplomatice sau oficiilor consulare cât şi altor forme de reprezentare în străinătate, are dreptul la o
diurnă în valută în cuantumul de 75%, din diurna de categoria I indicată pentru fiecare ţară în anexa la
Hotărârea de Guvern nr. 518/1995.
Practica judiciară48 a statuat că în situaţia în care dreptul de diurnă s-a stabilit prin contractul
colectiv de muncă aplicabil, acesta se va acorda în temeiul dispoziţiilor contractuale şi nu în al actului
normativ menţionat.
4.4. Nulitatea detaşării.
Deşi, este un act juridic unilateral detaşarea, constituie o măsură ce trebuie dispusă în cadrul şi în
condiţiile prevăzute de normele aflate în vigoare. Nulitatea detaşării poate fi totală atunci când detaşarea
este imposibilă de adus la îndeplinire, de exemplu, când funcţia în care este încadrată persoana în cauză, la
unitatea la care a fost detaşată, nu corespunde pregătirii profesionale. Alt caz, în care se constată nulitatea
totală este acela în care detaşarea nu este determinată de interesele reale ale serviciului sau dacă nu există
post în unitatea unde trebuie executată detaşarea 49.

45
A se vedea Ana Vidat, op. cit. p. 33-47.
46
Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, op. cit., p.359; Alexandru Ţiclea, op. cit, p. 457; Alexandru Ţiclea,
Tratat ... 2010, p. 590; Alexandru Ţiclea, Tratat ... 2015, p. 681-682.
47
Publicată în Monitorul Oficial nr.177 din 05 august 1996, care modifică Hotărârea Guvernului nr. 518/1995 privind
unele drepturi şi obligaţii ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter
temporar (publicată în Monitorul Oficial nr. 154 din 19 iulie 1995), modificată ulterior, inclusiv prin Hotărârea
Guvernului nr. 19/2015( publicată în Monitorul Oficial nr.46 din 20 ianuarie 2015).
48
Curtea de apel Galaţi, secţia pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 124/R/2009, în
Buletinul Curţilor de Apel nr.2/2002, p.41-42.
49
Alexandru Ţiclea, op. cit, p.533; Alexandru Ţiclea,Tratat …, 2010, p. 591-592; Alexandru Ţiclea,Tratat … 2015,
p. 682-683;

9
 Detaşarea este lovită de nulitate parţială în cazurile în care, după înlăturarea clauzei ilegale,
detaşarea nu poate fi executată cel puţin în parte în condiţiile legii, clauza nelegală fiind considerată
inoperantă.50
4.5. Încetarea detașării.
Ca şi delegarea, detaşarea, încetează în următoarele situaţii:
a) prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege, din iniţiativa angajatorului
care a dispus detaşarea;
b) prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;
c) prin încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, preavizul legal
trebuind a fi adresat anagajatorului de origine cu care s-a încheiat contractul de muncă;
d) prin revocarea detaşării de către anagajatorul care a dispus-o, cu acordul unităţii în care
lucrează persoana detaşată;
e) la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor (rezilierea contractului individual
de muncă) situaţie în care este necesar numai consimţământul unităţii de origine şi nu a ambelor părţi;
f) la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă când acesta a fost încheiat
pe o perioadă determinată. Dacă detaşarea se prelungeşte în fapt peste termenul prevăzut în contract, acesta
se va considera prelungit, prin acordul părţilor până la data încetării efective a detaşării.
O altă modalitate în urma căreia detaşarea încetează, este aceea în care angajatorul unde lucrează
persoana detaşată aplică unilateral dispoziţiile referitoare la desfacerea contractului de muncă, măsură
având ca efect doar încetarea detaşării fără a afecta contractul individual de muncă51.
Ca urmare a stingerii raporturilor juridice de muncă, în legătură cu încetarea detaşării evidenţiem
următoarele situaţii:
- în cazul în care la angajatorul de origine, contractul de muncă urmează a încetat pentru motive
obiective (dizolvarea unităţii, reintegrarea predecesorului) persoana detaşată poate fi transferată în interesul
serviciului sau la cerere;
- când salariatul nu acceptă o astfel de rezolvare a situaţiei sale, angajatorul de care aparţine este
obligat să-i ofere o altă muncă corespunzătoare pregătirii sale profesionale sau să i-a măsuri pentru
recalificarea sa52.
4.6.Detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale.53
Această formă de detaşare este reglementată de Legea nr.344/2006 54 care transpune Directiva
nr.96/71/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor
în cadrul prestării de servicii.
Acest act normativ - Legea nr. 344/2006 - se aplică intrprinderilor stabilite pe teritoriul unui stat
membru al Uniunii Europene sau al Spaţiului Economic European, care în cadrul prestării de servicii
transnaţionale, detaşează salariaţi pe teritoriul României.

50
Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2010, p. 590-591; Alexandru Ţiclea, Tratat … 2015, p. 682-683.
51
Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit. p. 322; Alexandru
Ţiclea, op. cit, p. 460-461; Alexandru Ţiclea,Tratat ..., 2010, p. 592.
52
, Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit. p. 322; Ion Traian
Ştefănescu, Tratat ..., 2010, p.353-362; Ion Traian Ştefănescu, Tratat ..., 2014, p.386-388; Alexandru Ţiclea,
Tratat ... , 2010, p. 592; Alexandru Ţiclea, ... , 2015, p.683.
53
Detalii cu privire la această formă a detaşării se găsec în Ion Traian Ştefănescu, Tratat ..., 2010, p.358-362; Ion
Traian Ştefănescu, Tratat ..., 2014, p.391-395; Alexandru Ţiclea, ... , 2010, p. 592-593; Alexandru Ţiclea,... 2015, p.
683-686;Ovidiu Ţinca, Comentarii referitoare la detaşarea salariaţilor pentru prestări de servicii în statele Uniunii
Europene, în Dreptul nr. 3/2010, p.132-150.
54
Privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, publicată în Monitorul Oficial nr.636 din
24 iulie 2006, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 28/2015, publicată în Monitorul Oficial nr.476
din 30 iunie 2015. În aplicarea Legii nr. 344/2006 a fost adoptată Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru
regelmentatrea procedurii specifice privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale pe
teritoriul României (publicată în Monitorul Oficial nr.111 din 14 februarie 2007). În acelaşi sens a se vedea şi
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul
României și pentru modificarea și completareaunor acte normative privind regimul străinilor în România (publicată în
Monitorul Oficial nr.640 din 30 iunie2014).

10
 Potrivit prevederilor cuprinse în art. 2 din actul normativ menționat, prin salariat detaşat, se
înţelege acel salariat care în mod normal lucrează într-un alt stat decât România, dar pentru o perioadă
limitată de timp îşi desfăşoară activitatea în ţara noastră.
Secțiunea a 5-a.Trecerea temporară în altă muncă.
5.1 Noţiune. Natură juridică.

Deosebit de anterioarele două cazuri de modificare a contractului individual de muncă (delegarea

şi detaşarea), care se definesc în raport cu locul muncii, trecerea temporară în altă muncă reprezintă
modificarea unui element esenţial al contractului şi anume a felului muncii. Astfel, în scopul asigurării
bunei funcţionări a unităţii fiecare are obligaţia de a executa orice lucrări cerute de nevoia unităţii, iar
trecerea temporară în altă muncă ar fi una dintre ele şi anume „schimbarea locului de muncă în cadrul
aceleiaşi unităţi pe o perioadă de timp scurtă55".
Această situaţie, în literatura juridică, a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului
individual de muncă conform căreia salariatul îndeplineşte, intr-o perioadă determinată, în raport cu
necesitatea obiectivă care a impus această măsură, o altă funcţie sau meserie decât cea prevăzută în contract
şi care trebuie să corespundă, cu unele excepţii stabilite prin lege, calificării sale profesionale 56. S-a ajuns la
concluzia că atunci când se referă la trecerea temporară într-o altă muncă decât cea prevăzută în contract,
legea are în vedere felul muncii considerat ca un element esenţial al contractului de muncă.
Felul muncii are o bază contractuală, neputând fi modificat decât prin acordul (consimţământul)
părţilor, iar prin dispoziţia unităţii, numai în cazuri excepţionale, prevăzute de lege.
Principalul criteriu de individualizare a muncii este funcţia sau meseria care constă în totalitatea
atribuţiilor, sarcinilor sau a lucrărilor care trebuie aduse la îndeplinire în baza unei anumite calificări
profesionale57, în cazul muncitorilor, aceasta îl constituie meseria.
Astfel, numai totalitatea atribuţiilor prezintă interes pentru definirea funcţiei ca atare, stabilindu-se
că îndeplinirea numai a unora din atribuţiile funcţiei nu înseamnă o trecere temporară în altă muncă.
Sunt cazuri în care un post unic corespunde unei funcţii unice (director, director economic,
contabil şef) putându-se afirma că postul (funcţia) determină felul muncii dar există şi numeroase cazuri
în care aceleiaşi funcţii îi corespund mai multe posturi (mai multe persoane exercitând aceeaşi funcţie,
ocupă posturi diferite în cadrul aceluiaşi compartiment sau în compartimente diferite).
În practica judiciară s-a stabilit că dacă funcţia rămâne neschimbată trecerea dintr-un post în altul
nu echivalează cu trecerea în altă muncă deşi compartimentele se diferenţiază între ele 58.Postul în care este
trecut în mod definitiv cel încadrat, este similar cu cel deţinut anterior dacă este corespunzător pregătirii
sale profesionale, chiar dacă există posibilitatea să intervină unele schimbări de atribuţii în cadrul aceleiaşi
munci, în esenţă schimbarea locului de muncă, fără schimbarea funcţiei nu echivalează cu trecerea în altă
muncă.
Referitor la salarizare, dacă persoana cu funcţia de conducere are salariul de bază a funcţiei de
execuţie la care adaugă indemnizaţia de conducere, acest lucru nu înseamnă că nu se pot analiza separat
cele două categorii de atribuţii printr-o măsura unilaterală a angajatorului. Postul de conducere are caracter
de unicat şi în speţă şi în contractul individual de muncă aferent postului respectiv este unic, funcţia de
execuţie apărând ilegală. Astfel, angajatorul nu va trece unilateral într-o funcţie de execuţie, angajatul ce a
săvârşit cu vinovăţie unele abateri de la îndatoririle de serviciu, dar îi poate aplica o sancţiune disciplinară
(art.48 din Codul muncii , republicat).
Prin trecerea dintr-o funcţie de conducere în alta inferioară de execuţie se încalcă principiul
stabilităţii în muncă, această trecere fiind nelegală. 59

55
Tribunalul Suprem. Decizia de îndrumare nr. 9/28 Decembrie 1974 in Culegere de decizii din anul 1974, p. 27-33.
56
Sanda Ghimpu, Alexandru Athanasiu, Gheorghe Brehoi, Gheorghe Mohanu, Adrei Popescu, op. cit.
p.228-229; Ion Traian Ştefănescu, Şeban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op. cit. p. 325; Alexandru Ţiclea, ...,
2010, p. 461-464; Alexandru Ţiclea, ..., 2015, p. 686-693; Ion Traian Ştefănescu, Tratat ..., 2010, p. 362; Ion
Traian Ştefănescu, Tratat ..., 2014, p. 396-397.
57
Tribunalul Suprem, secţia civilă, decizia nr.86/1979 în Revista română de drept, nr.6/1975, p. 44
58
Tribunalul Suprem, secţia civilă, decizia civilă nr. 86/1979, în Revista română de drept, nr.6/1975, p. 44.
59
Curtea de apel Piteşti, secția civilă, pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu
minori şi familie , dec. nr.213/R-CM/2007.

11
 Schimbarea dintr-un post în altul printr-un loc concret de muncă în altul, ar putea reprezenta o
adevărată trecere în altă muncă dacă, potrivit clauzelor contractului au survenit condiţii esenţiale pentru
exercitarea funcţiei. Aceste cazuri sunt însă, mai rare, iar un anumit post sau un loc de muncă, privite în
sens restrâns (munca se desfăşoară efectiv într-o unitate sau localitate anume) şi nu reprezintă altceva decât
unele condiţii intrinseci ale funcţiei, aşa cum rezultă din contract 60.
Salariul poate constitui un criteriu auxiliar pentru diferenţierea unor funcţii foarte apreciate sub
aspectul pregătirii profesionale şi a atribuţiilor61 .
Trecerea temporară în altă muncă poate avea loc în următaorele două situaţii:
- în care este necesar consimţământul special al salariatului;
- în care măsura este obligatorie.
În primul caz pot fi întâlnite următoarele situaţii:
- numirea unui înlocuitor cu delegaţie (girarea unei funcţii vacante), inclusiv numirea temporară
într-o funcţie de conducere;62
- înlocuirea unei persoane care lipseşte temporar de la serviciu şi căruia angajatorul este obligat
să-i păstreze postul.
Potrivit prevederilor art. 48 din Codul muncii, republicat, angajatorul poate modifica temporar
locul de muncă şi felul muncii, fără consimţământul salriatului în cazul:
- unor situaţii de forţă majoră; în aceste cazuri trecerea temporară în altă muncă nu poate dura
decât atât cât durează acea împrejurare externă imprevizibilă şi de neînlăturat.
- cu titlu de sancţiune disciplinară; modificarea temporară a contractului individual de muncă, în
condiţiile art. 248 lit.b) din Codul muncii, republicat, când angajatorul aplică sancţiunea retrogradării din
funcţie.Pentru această perioadă (dela 1 la 3 luni) salariatul sancţionat va fi trecut într-o altă funcţie,
inferioară.
-ca măsură de protecţie a salariatului, trecerea temporară în altă muncă poate interveni:
-când pe baza recomandării medicale trebuie să presteze o muncă mai uşoară; 63
-pentru pensionarii de invaliditate gradul III.
Potrivit practicii judiciare64 măsurile prevăzute de art. 48 din Codul muncii au un caracter
privzoriu, temporar, nu definitiv, şi trebuie menţionat în cuprinsul deciziei angajatorului.
5.2. Efecte ale trecerii temporare în altă muncă.
Salariaţii care au fost trecuţi temporar în altă muncă, sunt obligaţi să îndeplinească întocmai şi la
timp atribuţiile noului loc de muncă. Aceştia sunt traşi la răspundere pentru orice încălcare a normelor
legale, ori atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici, fiind obligate să respecte disciplina
stabilită.
În cazul îndeplinirii în mod defectuos a obligaţiilor aferente funcţiei încredinţate, salariaţii nu pot
invoca lipsa consimţământului lor sau lipsa de calificare cât timp munca nou încredinţată este
corespunzătoare pregătirii lor profesionale.
Răspunderea patrimonială a acestor persoane este generată de fapta lor culpabilă în legătură cu
munca lor, cu pagubele aduse avutului public sau privat şi ei vor răspunde pentru orice prejudiciu adus
angajatorului datorită faptei lor la noul loc de muncă.
De menţionat este că persoana în cauză îşi păstrează funcţia şi salariul anterior pe durata trecerii
temporare în altă muncă decât cea prevăzută în contract.
Cel numit temporar într-un post de conducere vacant, sau cel care înlocuieşte o persoană cu
funcţia de conducere ce lipseşte o anumită perioadă, are dreptul la salariul funcţiei îndeplinite temporar,
urmând ca la expirarea perioadei, salariatul să revină la locul său de muncă iniţial pe funcţia prevăzută în
contractul său.

60
Tribunalul Suprem, Col. Civ. decizia nr. 1217/1962 în Culegere de decizii din anul 1962, p. 249
61
Tribunalul Neamţ, decizia nr. 586/1981 în.,Revista română de drept, 7/1982, p. 86.
62
A se vedea art. 25 din Legea nr. 284/2010 privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice
(publicată în Monitorul Oficial nr. 877 din 28 decembrie 2010).
63
A se vedea art. 39 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă şi boli profesionale(re
publicată în Monitorul Oficial nr.251 din 8 aprilie 2014).
64
Curtea de apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale , dec.
nr.1169/R/2007, Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristescu, Contractul individual de muncă…,p.264; Curtea de
apel Timişoara secţia civilă, complet specializat de litigii de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 2634/R/2006, (portal.
just. ro).

12
 Concluzionând putem afirma că, în cazul trecerii temporare în altă muncă, modificarea
contractului individual de muncă este urmarea unui act unilateral (decizie, dispoziţie, ordin), emis de
conducerea unităţii, o eventuală modificare trebuie sa aibă la bază consimţământul general şi probabil dat
de salariat la încheierea contractului.
Analizând în paralel, detaşarea, delegarea, trecerea temporară în altă muncă, evidenţiem trăsături
comune (durată de timp, măsura obligatorie, drepturi băneşti), dar şi trăsături specifice (la delegare,
salariatul nu se subordonează unităţii în cadrul căreia se efectuează delegarea: în cazul detaşării - salariatul
se dislocă temporar din cadrul colectivului de muncă; trecerea temporară în altă muncă realizându-se în
două situaţii: ca o măsură obligatorie sau ca o situaţie în care consimţământul salariatului este necesar).

Secțiunea a 6-a. Transferul.

6.1. Noţiune. Definiţie. Natură juridică.
Codul muncii, republicat, nu mai reglementează transferul, nici la cerere, nici în interesul
serviciului ca modalitate definitivă de modificare a contractului individual de muncă65.
În doctrină se susține că acest aspect pare o lacună legislativă 66 având în vedere utilitatea practică a
transferului, dovedită în numeroase situaţii, precum şi faptul că el este prevăzut prin legi speciale, pentru
mai multe categorii profesionale: judecători şi procurori 67 personalul din serviciile de probațiune68,
funcţionari publici69, polițiști70 etc.71
Modalităţile şi condiţiile de efectuare a transferului privind funcţionarii publici sunt reglementate
precis în art. 90 din Statutul funcţionarilor publici, potrivit cu care ,,Transferul ca modalitate a raportului
de serviciu, poate avea loc între autorităţile sau instituţiile publice", în interesul serviciului sau la cererea
funcţionarului public72. În ambele cazuri, „Transferul nu se poate face într-o funcţie publică pentru care
sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului".
Transferul în interesul serviciului „se poate face numai cu acordul scris al funcţionarului public
transferat" şi numai „într-o funcţie publică echivalentă cu funcţia deţinută de funcţionarul public".

65
Conform unei opinii, soluţia adoptată de legiuitor, ,,se justifică nu numai prin realităţile economice noi, dar şi prin
normele legale, care nu mai antrenează nici un efect negativ asupra salariatului, care demisionează şi se angajează la alt
angajator, fără a face uz de transfer" (Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii...,p.37, nota 60;
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, în Prezentare de ansamblu...., p. 25, nota 60; Şerban Beligrădeanu,
Legislaţia muncii comentată..., p. 94, nota 60.
66
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Codul muncii...,p. 37, nota 60; Ion Traian Ştefănescu, Şerban
Beligrădeanu, în Prezentare de ansamblu.... p. 25, nota 60; Şerban Beligrădeanu, Legislaţia muncii comentată..., p.
94, nota 60; Alexandru Ţiclea, Acte normative noi - Codul muncii, în Revista română de dreptul muncii" nr. 1/2003,
11-12; Ion Traian Ştefănescu op. cit. p. 45; Şerban Beligrădeanu Posibilitatea transferului în cazul persoanelor
încadrate, prin contractul individual de muncă (III), în Dreptul nr. 1/2007, p 103 .
67
Potrivit art.60 din Legea nr.303/2004 privind Statutul judecătorilor şi procurorilor, transferul magistraţilor de la o
instanţă la alta sau de la un parchet la altul ori la o instituţie publică se aprobă, la cererea celor în cauză, de Consiliul
Superior al Magistraturii
68
Art.43 si 44 din Legea nr 123/2006 privind Statul personalului din serviciile de probaţiune (publicată în Monitorul
Oficial nr 407 din 10 mai 2006), modificată prin Legea nr. 224/2011, (publicată în Monitorul Oficial nr. 858 din 6
decembrie 2011).
69
Art.90 din Legea 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici (republicată în Monitorul Oficial nr. 365 din
290mai 2007) modifciată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 18/2014,( publicată în Monitorul Oficial nr. 305
din 24 aprilie 2014).
70
Art. 46-47 din Legea nr. 360/2002 privind Statul polițistului, publicată în Monitorul Oficial nr.440 din 24 iunie 2002,
mdoficată succesiv, inclusiv prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 3/2016, publicată în Monitorul Oficial nr. 144
din 25 februarie 2016.
71
Alexandru Ţiclea, Omisiuni ale Codului muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr.4/2003, p.11-12.
72
Ana Ciorciu, Consideraţii privind transferul funcţionarilor publici, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2007,
p 62-87. A se vedea în acelaşi sens şi art 58 alin. 3 din Legea nr 7/ 2006 privind Statul funcţionarului public
parlamentar (republicată în Monitorul Oficial nr 546 din 25 mai 2009, modificată inclusiv prin Legea nr. 215/2015,
publicată în Monitorul Oficial nr. 546 din 22 iulie 2015).

13
 Transferul în interesul serviciului, de la o autoritate sau instituţie publică la alta, a unui funcţionar
public73, se poate realiza dacă:
- există post vacant;
- sunt îndeplinite condiţiile specifice prevăzute în fişa postului pentru funcţia publică ce urmează a
fi exercitată de cel transferat; funcţia publică vacantă este echivalentă cu cea deţinută de funcţionarul
public;
- funcţia publică vacantă este de aceeaşi categorie, clasă şi grad profesional sau una de nivel
inferior cu cea deţinută de funcţionarul public.
- cel în cauză îşi exprimă acordul în scris pentru transferarea sa în interesul serviciului la o altă
autoritate sau instituţie publică 74.
Aceste prevederi pot duce la concluzia că se încalcă principiul egalităţii şi nediscriminării între
cetăţeni [art.16, alin. (1) din Constituţie şi Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000], atât timp cât în cazul unor
anumite categorii profesionale transferul este reglementat, iar al altora nu.
În sectorul privat s-ar impune utilizarea transferului, având în vedere relaţiile de colaborare care
există între anumiţi angajatori. Unele societăţi comerciale sunt filiale cu personalitate juridică ale altora.
Utilitatea transferului şi necesitatea lui rezultă chiar din dispoziţiile Codului muncii și Legea nr.
67/2006 referitoare la transferul întreprinderii, al unităţii sau a unor părţi ale acestora 75 către un alt
angajator. Se prevede astfel expres că „drepturile şi obligaţiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau
raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului". Un asemenea transfer
„nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către cedent ori de către
cesionar" [art. 173 alin. (2) din Codul muncii, republicat, și art.7 din Legea 67/2006].
Potrivit art. 4 din Legea nr. 67/2006, cedentul este angajatorul care iși pierde această calitate față
de salariații săi în urma transferului, iar cesionarul este cel care dobândește calitatea de angajator fața de
salariații întreprinderii, unității sau a unor părți ale acestora.
În literatura de specialitate76 s-a apreciat că transferul ar fi necesar şi în cazul ucenicilor cu condiţia
ca cel de al doilea angajator la care s-ar transfera ucenicul să deţină şi el autorizarea de a pregăti prin
ucenicie la locul de muncă.
Faţă de cele prezentate mai, ne raliem opiniei potrivit căreia în pofida nereglementării lui,
transferul poate fi utilizat în practica angajatorilor prin includerea sa în contractele colective de muncă de la
nivelul angajatorului77
Transferul poate fi prevăzut şi în contractele colective subsecvente, inclusiv de la nivelul
angajatorilor.

Secțiunea a 7-a. Alte cazuri de modificare a contractului individual de muncă.

În Codul muncii, republicat, la art.41, lit. c) se prevede că prin modificarea contractului individual
de muncă trebuie să se înţeleagă modificarea unor elemente esenţiale ale acestui contract: felul muncii,
locul muncii şi salariul.
Felul muncii este determinat de calificarea profesională şi de funcţia sau meseria prevăzută în
contract. Aceasta din urmă determină felul muncii şi în acest sens Codul muncii prevede expres dreptul
persoanei încadrate de a-şi păstra funcţia sau salariul pe durata delegării, detaşării sau a trecerii temporare
în altă muncă.

73
Alexandru Ţiclea (coordonator), Laura Georgescu, Ana Ciorciu Ştefănescu, Barbu Vlad, Dreptul public al
muncii, 2009, p.326-341
74
Ion Dumitru Înțelesul sintagmei de funcţie publică echivalentă cu funcţia deţinută de funcţionarul public în cazul
transferului său în interes de serviciu. în Dreptul nr. 1/2004, p. 113.
75
Publicată în Monitorul Oficial nr.276 din 28 martie 2006.Transpune Directiva 2001/23/CE a Consiliului din 12
martie 2001 privind aproprierea legislaţiei statelor membre referitoare la menţinerea drepturilor lucrătorilor în cazul
transferului intreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora. A se vedea şi Nicolae Voiculescu, Legislaţia
comunitară, naţională şi jurisprudenţa privind protecţia salariaţilor în cazul transferului intreprinderii…, în Revista
română de dreptul muncii’, nr. 1/2006, p.22-27; Aurelian Gabriel Uluitu, Drepturile salariaţilor în cazul transferului
intrprinderii , al unor unităţi sau al unei părţi ale acestora, în Revista română de dreptul muncii, nr. 1/2006, p. 28-35.
76
Ion Traian Ştefănescu, Contractul de ucenicie la locul de muncă, în Revista de drept comercial nr. 7/8/2006 p.37.
77
Ion Traian Ştefănescu, Tratat..., 2014, p. 400; Alexandru Țiclea, Tratat..., 2015, p. 692-693; Ana Ciorciu,
Considerații privind transferul personalului, în Revista română de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 54-59.

14
 Un criteriu esenţial pentru determinarea felului muncii îl reprezintă postul în cazul în care a fost
prevăzut expres în contract, în considerarea unei specialităţi sau a îndeplinirii anumitor sarcini. Salariul, la
rândul său, ar putea deveni un criteriu complementar pentru determinarea felului muncii, de aceea, deşi prin
definire funcţiile sau atribuţiile par uneori echivalente, ele sunt totuşi diferenţiate dacă salariul este acelaşi.
În practica judiciară s-a demonstrat că trecerea definitivă a unui salariat, chiar în aceeaşi unitate la
altă muncă decât la cea convenită la încadrare constituie modificare esenţială a contractului şi nu se poate
dispune fără consimţământul celui în cauză78.
Trecerea de pe un post pe altul cu menţinerea salariului dar cu modificarea atribuţiilor de serviciu
constituie o modificare a felului muncii şi deci a contractului individual de muncă, ceea ce este
inadmisibil79.
Trecerea într-o funcţie de execuţie este legală în caz de necorespundere profesională a salariatului
ce deţine o funcţie de conducere cu condiţia ca postul încredinţat să corespundă pregătirii sale
profesionale80.
Un prim caz de modificare a contractului individual de muncă se referă la mutarea unităţii în altă
localitate. Dacă salariatul hotărăşte să o urmeze, intervine o modificare a locului de muncă, cel în cauză
beneficiind de toate drepturile prevăzute de lege pentru cei transferaţi; dacă nu îşi urmează unitatea,
contractul său de muncă încetează.
O schimbare a felului muncii şi a locului muncii o constituie promovarea, supusă condiţiilor
generale aplicabile încadrării în funcţie.
De obicei, promovarea se face prin examen sau concurs, chiar dacă se efectuează prin transfer 81.
Dacă implică asumarea unor responsabilităţi sporite, ea este posibilă numai dacă persoana în cauză
consimte la realizarea ei.
În unele cazuri, felul muncii, uneori şi locul muncii (dacă trecerea se face în altă unitate), se
modifică pentru a se evita încetarea contractului de muncă şi asta numai atunci când însuşi salariatul şi-ar
găsi un nou loc de muncă dar şi în situaţia când aceasta se efectuează la propunerea unităţii, o astfel de
modificare presupunând consimţământul special al persoanei în cauză, [art. 64 alin.(1) din Codul muncii,
republicat]. O astfel de ipoteză poate fi situația în care instanța penală a instituit interdicția impusă
angajatorului de a mai desfășura activitatea în în virtutea căreia a comis o infracțiune, care poate constitui o
pedeapsă complementară [art. 66 alin. (1) lit. g) din Codul penal] sau măsură de siguranță [art. 11 alin. (1)
Cod penal].82

II. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secțiunea 1.Chestiuni preliminare.

1.1. Noţiune.Reglementare juridică.
Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată de art.49-54 din Codul muncii,
republicat.
Executarea contractului individual de muncă presupune un proces ce se desfăşoară în timp. Pe
perioada cât acest contract este în fiinţă pot interveni însă anumite situaţii care să împiedice realizarea
78
Tribunalul Municipiului București; s. a IV-a civ., decizia nr. 1729/1991 și decizia nr. 146/1991 în Culegere de
practică judiciară civilă din anul 1991 (cu note de dr. Ioan Mihuţă), Casa de Editură și Presă “Șansa”, București,
1992, pp. 154-155; Curtea de apel București, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și
asigurări sociale, decizia nr.3816/R/2011, în Daniela Georgeta Enache, Maria Ceaușescu, Litigii de muncă, p. 42-
43;Decizia nr. 3876/R/2011 în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2011, p. 112-113.
79
Curtea de Apel Ploieşti, decizia 392/1998 în Buletinul jurisprudenţei-Culegere de practică judiciară. Semestrul I -
1998 (lucrare selectivă întocmită de Ioan-Nicolae Fava, Mona-Lisa Belu Magdo, Elena Negulescu). Editura Lumina
Lex, Bucureşti. 1998, p.237-240.
80
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a cvilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale,dec.
civ. 2371/R/2006.
81
A se vedea , cu titlu de exemplu, Regulamentul privind organizarea şi desfăşurarea concursului de promovare în
funcţii de conducere a grefierilor, aprobat prin Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii nr 182/2007 (publicată în
Monitorul Oficial nr 253 din 16 aprilie 2007), modificată ulterior prin Hotărârea Consiliului Superior al Magistraturii
nr 633/2009 (publicată în Monitorul Oficial nr 287 din 4 mai 2009).
82
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a cvilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, decizia
nr. 548/R/2014, în Revista română de dreptul muncii nr. 7/2014, p. 112.

15
obligaţiilor reciproce ale părţilor. Survine astfel supendarea contractului individual de muncă 83.În măsura
în care, neexecutarea obligaţiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trecătoare, obligaţiile putând
fi totuşi executate ulterior, contractul individual de muncă poate şi trebuie salvat. Este ceea ce se realizează
prin intermediul instituţiei suspendării contractului de muncă84.
Suspendarea contractului individual de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale
efecte - prestarea muncii şi plata acesteia - ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în
viaţă85 [art.49 alin. (2) din Codul muncii, republicat].
Pentru ca neîndeplinirea prestaţiilor să ducă la suspendarea contractului şi nu la încetarea
acestuia, este neapărat necesar ca neexecutarea să fie temporară şi să nu aibă caracter culpabil. În cazul
când aceste condiţii nu sunt îndeplinite cumulativ, contractul de muncă nu va fi suspendat ci desfăcut.
Efectele contractului vor reîncepe de îndată ce cauza suspendării a luat sfârșit86.
În cazul prestaţiilor care se execută de părţile unui contract de muncă există o anumită ordine ce
nu poate fi inversată: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat
şi numai după ce munca a fost prestată se naşte obligaţia angajatorului de a remunera. Această ordine în
executarea prestaţiilor nu poate fi inversată, plata anticipată a salariatului nefiind în principiu posibilă.
Consecinţa acestei reguli constă în aceea că suspendarea contractului de muncă are loc numai atunci când
obiectul nu se realizează prin prestaţiile succesive la care salariatul s-a obligat şi nu în cazul în care din
diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părţi. 87
În cazul suspendării contractului individual de muncă al unui salariat, angajatorul poate angaja o
altă persoană care să-l înlocuiască pe titularul postului, cu contract de muncă pe perioadă determinată
(numai pe perioada suspendării, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă).
1.2. Trăsături caracteristice.

Suspendarea contractului de muncă prezintă următoarele caractere indiferent de natura cauzei care
o determină:
Caracterul temporar: cauzele care împiedică executarea contractului de muncă trebuie să fie
vremelnice, adică să înceteze înainte ca necesităţile angajatorului să impună sau prevederile legale să
dispună desfacerea contractului de muncă.
Durata suspendării contractului de muncă variază în raport de cauza care o determină:
- în unele cazuri, legea fixează o anumită durată determinată – de exemplu, concediul de
maternitate de 126 de zile;
- în alte cazuri, durata suspendării este prevăzută ca durata minimă – de exemplu, în cazul
arestării salariatului;
- uneori, prin lege se stabileşte durata maximă – de exemplu, detaşarea se poate dispune pe o
durată de cel mult un an;
- durata suspendării poate fi stabilită şi prin acordul părţilor – cazul concediului fără plată;
- în alte cazuri, durata suspendării nu este fixată de lege şi nici nu poate fi prevăzută de părţi,
întinderea ei fiind determinată de acţiunea unui eveniment (boală, accident) sau factori naturali (forţă
majoră, înzăpeziri etc.).
Caracterul parţial al suspendării: suspendarea este parţială pentru că nu priveşte totalitatea
efectelor contractlui de muncă, ci numai o parte dintre acestea: prestarea muncii şi retribuirea ei.

83
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, ediţia a II-a , Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2001, p.290 şi
urm.;Alexandru Ţiclea,Tratat….2010, p.556 ; Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat…2011, p.76-86;Alexandru
Ţiclea, Tratat….2015, p.695;Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2010, p.367; Ion Traian Ştefănescu, Tratat…2014,
p.401-415; Ioan Ciochină-Barbu, Dreptul muncii...2012, p.168-192.
84
Vasile Val Popa, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureşti , 2004, p.99.
85
Alexandru Ţiclea, op.cit. p.500; Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2010, p. 556 şi urm.;Alexandru Ţiclea, Tratat …,
2015, p. 695;A se vedea şi Curtea de apel Timişoara, secţia civilă , complet specializat de litigii de muncă şi asigurări
sociale , dec. nr. 831/2006 ( portal.just .ro).
86
Raluca Dimitriu, Reflecții privind suspendarea contractului individual de muncă și necesitatea regândirii
reglementării acestuia cuprinsă în Codul muncii, în Dreptul nr. 2/2015, p. 71.
87
Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2010, p. 557 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2015, p. 696; A se vedea şi
Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al
muncii-Partea a III-a în Pandectele Române nr. 5/2003, p.236-237, Alexandru Athanasiu, Luminiţa Dima, Dreptul
muncii , Editura All Beck, Bucureşti, 2005 , p.91.

16
 În mod excepţional, suspendarea contractului individual de muncă poate fi cauzată din culpa
angajatorului. Este situaţia în care are loc anularea concedierii salariatului, pe perioada de la data desfacerii
abuzive a contractului individual de muncă şi până la integrarea în muncă a celui în cauză contractul de
muncă se află în situaţia juridică de suspendare 88
Pe toată durata suspendării contractului individual de muncă, salariatului îi sunt asigurate
mijloacele de existenţă prin acordarea, după caz, a unor ajutoare materiale şi băneşti în cadrul asigurărilor
sociale de sănătate (de exemplu, pe perioada incapacităţii temporare de muncă sau maternităţii), prin
acordarea de burse sau indemnizaţii (în cazul concediilor cu plată pentru formarea profesională); prin
acordarea unor despăgubiri (în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului şi
instanţa constată nevinovăţia acestuia).
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unor fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de
salariat.
Sunt două cazuri de suspendare în care angajatului nu i se acordă nici un fel de drepturi băneşti:
cazul concediului fără plată şi în cazul absenţelor nemotivate.
Atunci când, în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de
drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează89.
Secțiunea a 2-a. Cazuri de suspendare.
Neexecutarea prestaţiilor de către salariat cu caracter temporar, poate avea diferite cauze, unele
rezultând din voinţa părţilor, altele acţionând independent, fiind exterioare voinţei lor. De asemenea, se pot
întâlni cazuri în care suspendarea90 îşi are sursa numai în voinţa unei părţi precum şi împrejurări cauzate de
fapta terţilor.
Se disting mai multe cazuri de suspendare şi anume:-suspendarea de drept;-suspendarea din
iniţiativa salariatului;-suspendarea din iniţiativa angajatorului;-suspendarea prin acordul părţilor.
2.1.Suspendarea de drept a contractului individual de muncă.
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc în virtutea legii, ope legis,
din pricina împrejurărilor ce, independent de voinţa părţilor, fac imposibilă prestarea muncii.
Astfel, conform prevederilor articolului 50 din Codul muncii, republicat, contractul de muncă se
suspendă de drept în următoarele situaţii :a) concediul de maternitate;b) concediul pentru incapacitatea
temporară de muncă;c) carantina;d) exercitarea unei funcţii în cadrul autorităţii executive, legislative ori
judecătoreşti pe toată durata mandatului dacă legea nu prevede altfel;e) îndeplinirea unei funcţii de
conducere salarizate în sindicat;f) forţa majoră;g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în
condiţiile Codului de procedură penală;h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele,
autorizaţiile şi atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu şi-a
reînnoit avizele, autorizaţiile sau atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de
muncă încetează de drept91; i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
2.1.1. Concediul de maternitate.
Pentru protejarea sănătăţii mamei şi copilului, femeile asigurate pentru concedii şi indemnizaţii
de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate au dreptul la concedii pentru
sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, perioadă în care beneficiază de indemnizaţie
de maternitate92.

88
Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2010, p. 557 şi urm.; Alexandru Ţiclea, Tratat …, 2015, p. 696.

89
Alin. (5)-(6) ale art. 49 din Codul muncii au fost introduse prin art. I din Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi
completarea Codului muncii –Legea 53/2003, (publicată în Monitorul Oficial nr 225 din 31 martie 2011). Această
modificare prezintă un caracter de noutate, cu un conţinut logic şi practic, care fost anticipat de doctrină oferind solouţii
în lipsa unor astfel de reglementări. În acest sens a se vedea Şerban Beigrădeanu, Principalele aspecte teoretice şi
practice rezultate din cuprinsul Legii nr. 40/2011 pentru modificarea Legii nr.53/2003-Codul muncii (II), în Revista
română de dreptul muncii nr. 3/2011, p.35, Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.77.
90
A se vedea articolul 49 alin. (1) Codul muncii; Alexandru Ţiclea Tratat …, 2010, p. 559; Alexandru Ţiclea, Tratat
…, 2015, p. 696-697.
91
Articolul 50 lit. h1 din Codul muncii a fost introdus prin art. I pct. 23 din Legea nr. 40/2011.
92
Articolul 23 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de
asigurări sociale (publicată în Monitorul Oficial nr. 1074 din 29 noiembrie2005) aprobată cu modificări prin Legea nr.
399/2006 (publicată în Monitorul Oficial nr. 901 din 6 noiembrie 2006) şi modificată ulterior, inclusiv prin Ordonanţa
de urgenţă a Guvernului nr. 68/2014 (publicată în Monitorul Oficial nr.803 din 11 aprilie 2014).Acest act normativ este

17
 De aceleaşi drepturi beneficiază şi femeile care au încetat plata contribuţiei de asigurări sociale,
dar care nasc în interval de 9 luni de la data pierderii calităţii de asigurat.
Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul
de lăuzie, pentru o perioadă de 63 de zile după naştere. Aceste concedii se pot compensa între ele, în
funcţie de recomandarea medicului şi de opţiunea persoanei beneficiare, în aşa fel încât durata minimă
obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile calendaristice93.
Persoanele cu handicap asigurate, beneficiază, la cerere, de concediul pentru sarcină, începând
cu luna a 6-a de sarcină.
Cuantumul lunar al indemnizaţiei de maternitate este de 85% din baza de calcul. Baza de calcul a
indemnizaţiei de asigurări sociale de sănătate (indemnizaţia pentru incapacitatea temporară de muncă
cauzată de boli obişnuite sau de accidente în afara muncii; indemnizaţia pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi
recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă
sau boli profesionale; indemnizaţii pentru maternitate; indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;
indemnizaţii de risc maternal) se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza cărora
s-a stabilit contribuţia individuală de asigurări sociale din lunile respective 94.
Indemnizaţia de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări
sociale de sănătate. În cazul în care copilul se naşte mort sau moare în perioada concediului de maternitate
se acordă pe toata durata acestuia.
Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate încadra pe
postul său o altă persoană cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, ci numai pe o perioada
determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.
În situaţia în care salariata desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru
sănătatea sau securitatea sa ori cu repercursiuni asupra sarcinii şi alăptării, iar angajatorul, nu poate să
modifice corespunzător condiţiile, orarul de muncă sau să o repartizeze la un alt loc de muncă, aceasta are
dreptul la un concediu de risc maternal95, potrivit art. 9 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003,
distinct de concediu de maternitate
Concediul de risc maternal se poate acorda în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate
depăşi 120 de zile, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat
medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind
sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (art.10).
Indemnizaţia de risc maternal este suportată din bugetul asigurărilor sociale, cuantumul fiind
egal cu 75% din baza de calcul, fără condiția îndeplinirii stagiului de cotizare ( art. 31 din Ordonanța de
urgență a Guvernului nr. 158/2005).
La încetarera concediului de maternitate (a concediului pentru creșterea copilului în vărstă de
până la 2 ani sau după caz până la 3 ani, sau a concediului paternal) ,,salariata/salariatul are dreptul de a se
întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivelent, având condiții de muncă echivalente, și,
de asmenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul
absenței’’96.

în conformitate cu dispoziţiile Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr.183/2000 privind revizuirea

Convenţiei asupra protecţiei maternităţii din 1952, ratificată de România prin Legea nr. 452/2002(publicată în
Monitorul Oficial nr.535 din 23 iulie 2002).Potrivit art.4 pct.1 din Convenţia nr.183, durata minimă a concediului de
maternitate este de 14 săptămâni din care 6 săptămâni obligatoriu după naştere. De asemenea, la eleborarea acestui act
normativ au fost avute în vedere și dispozițiile Directivei nr. 92/85/CEE de introducere de măsuri pentru promovarea
îmbunătățirii securității și sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau
alăptează. Potrivit art. 15 din Legra nr. 80/1995 privind Statul cadrelor militare (publicată în Monitorul Oficial nr.155
din 20 iulie 1995, modificată și completată succesiv, inclusiv prin Legea nr. 30/2014, publicată în Monitorul Oficial
nr.255 din 8 aprilie 2014) de concediu de maternitate și alte drepturi de asigurări sociale prevăzute de lege pentru
femeile salriate beneficază și femeile, cadre militare în activitate.
93
A se vedea şi Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă
(publicată în Monitorul Oficial nr. 750 din 27 octombrie 2003) aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004
(publicată în Monitorul Oficial nr. 214 din 11 martie 2004) modificată succesiv, inclusiv prin Legea nr. 154/2015,
publicată în Monitorul oficial nr. 445 din 22 iunie 2015.
94
Articolul 23 alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
95
Articolul 31 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
96
Art. 10 alin. (8) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament, modificat prin Ordonața de
urgență a Guvernului nr. 83/2012, publicată în Monitorul Oficial nr. 839 din 13 decembrie 2012.

18
 2.1.2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă.
Suspendarea contractul individual de muncă are loc pe perioada în care salariatul se află în
incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obişnuite sau profesionale, ori a unui accident de
muncă sau în afara muncii. În astfel de situaţii, persoana încadrată este în imposibilitatea să presteze munca
din motive independente de voinţa sa, ceea ce determină şi neplata salariului pe întreaga perioadă a
incapacităţii. În schimb, cel în cauză, primeşte pentru aceasta o indemnizaţie pentru incapacitate temporară
de muncă97.
Cuantumul indemnizaţiei se determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul.
Suspendarea contractului durează până la însănătoşirea salariatului şi redobândirea capacităţii de
muncă.
În sistemul public, asiguraţii beneficiază de concediul medical şi de indemnizaţie pentru
incapacitate temporară de muncă, dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat
medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare.
Au dreptul la concediu şi indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă asiguraţii care au
un stagiu de cotizare de cel puţin o lună, realizat în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă
concediul medical98.
Asiguraţii beneficiază de indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, fără condiţii de
stagiu de cotizare, în cazul urgenţelor medico – chirurgicale, tuberculozei şi bolilor infecto – contagioase
din grupa A, neoplaziilor şi SIDA.
În ceea ce priveşte durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă, se pot întâlni
următoarele situaţii:
- durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an, începând cu prima zi de îmbolnăvire;
începând cu a 91-a zi, concediul medical se poate prelungi până la 183 de zile cu avizul medicului expert al
asigurărilor sociale; pentru boli deosebit de grave, durata poate fi mai mare, de regulă, până la 2 ani;
- dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizaţiei pentru
incapacitate temporară de muncă, medicul primar sau, după caz, medicul specialist procedează astfel:
- fie propune trecerea temporară în altă muncă/reducerea programului de lucru/reluarea activităţii
în aceeaşi profesie sau într-o altă profesie99;
- fie propune pensionarea de invaliditate;
- fie, în situaţii temeinic motivate de posibilitatea recuperării (în scopul evitării pensionării de
invaliditate şi menţinerii asiguratului în activitate), propune prelungirea concediului medical peste 183 de
zile (dar nu mai mult de 90 de zile).
Durata de acordare a indemnizaţiei pentru incapacitate temporară de muncă este mai mare în
cazul unor boli speciale şi se diferenţiază astfel:
-un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară şi unele boli cardiovasculare,
stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate cu acordul Ministeruli Sănătăţii Publice;
- un an, cu drept de prelungire până la 1 an şi 6 luni de către medicul expert al asigurărilor
sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza menigeală, peritoneală şi urogenitală, inclusiv al
glandelor suprarenale, precum şi pentru SIDA şi neoplazii, în funcţie de stadiul bolii;
- un an şi 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoza pulmonară operată şi osteo-
articulară;
- 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul ultimilor 2 ani,
pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale 100.
Asiguraţii aflaţi în incapacitate temporară de muncă pe o perioadă mai mare de 90 de zile,
precum şi pensionarii de invaliditate pot beneficia de tratament balnear şi reabilitare profesională, în
conformitate cu prevederile programului individual de recuperare.
97
Potrivit articolului 12 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, indemnizaţia pentru incapacitate
temporară de muncă se suportă după cum urmează:
A. de către angajator din prima zi până la a 5-a zi de incapacitate temorară de muncă;
B. din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate începând cu:
-ziua următoare celor suportate de angajator, conform lit. A şi până la data încetării incapacităţii temporare de
muncă a angajatului sau a pensionării acestuia;
-prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor asigurate.
98
Articolul 7 din Legea nr. 399/2006 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale.
99
Articolul 14 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, modificată şi completată ulterior.
100
Articolul 13 alin. (3) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, modificată şi completată ulterior.

19
 Perioada de stagiu se suspendă atunci când stagiarul se află în concediu medical o perioadă mai
mare de 30 de zile101 .
Potrivit art. 50 lit. b) din Codul muncii, suspendarea de drept a contractului individual de muncă
pentru incapacitate temporară de muncă începe de la data ivirii cauzei de suspendare, în cazul stagiarului,
suspendarea îşi va produce efectul abia după 30 de zile de la data concediului medical.
Apreciem că o asemenea reglementare diferenţiată a suspendării contractului individual de muncă
şi respectiv, cel de stagiu, în cazul concediului medical, nu se justifică, acesta fiind de natură a învinge
principiul accesorium sequitur principalem. Logic este ca, atunci când se iveşte vreun caz de supendare a
contractului individual de muncă al stagiarului, concomitent să se suspende şi contractul de stagiu al
acestuia, consecinţă firească a regulei statornicită prin adagiul de mai sus.
2.1.3. Carantina.
Art. 20 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005, reglementează, printre prestaţiile
pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă şi indemnizaţiile pentru carantină.
Indemnizaţia de carantină se acordă acelor salariaţi cărora li se interzice din cauza unor boli
contagioase, activitatea pe durata stabilită de certificatul medical eliberat de direcţia pentru sănătate
publică.
Indemnizaţia este în cuantum de 75% din baza de calcul.
Atât timp cât este declarată carantina, fiind interzis accesul la locul de muncă, contractul de
muncă se suspendă în efectele sale principale – prestarea muncii şi plata acesteia – salariatul beneficiind de
alte drepturi, în primul rând de indemnizaţia plătită de asigurările sociale. 102
2.1.4.Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti pe
toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel.
Într-o asemenea situaţie se află contractul individual de muncă al salariaţilor care, la un moment
dat au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii judeţene sau
locale, prefecturi, primării etc.103
Îndeplinirea oricărei din aceste funcţii are ca efect faptul potrivit căruia, contractul de muncă nu
încetează, ci se suspendă pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea lui să reînceapă după
expirarea acestui mandat. Este posibil însă, ca acel contract să nu se suspende, ci să-şi producă în
continuare efectele, în condiţiile unui cumul de funcţii, dacă legea specială prevede o atare posibilitate. De
exemplu, pe durata mandatului de senator sau deputat, contractul de muncă încheiat cu unităţile angajatoare
se suspendă cu excepţia cazurilor în care, la cererea deputatului sau senatorului, Biroul Permanent decide
astfel104.
Perioada în care se exercită funcţia de senator sau deputat constituie vechime neîntreruptă în
muncă şi în specialitate, iar în momentul revenirii la locul de muncă, fostul senator sau deputat va fi
îndreptăţit să primească un salariu cel puţin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de muncă nu ar fi
fost suspendat, ci ar fi continuat să presteze muncă în tot acest interval.
Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac
parte, sub condiţia validării şi a depunerii jurământului.
Calitatea de deputat sau senator încetează la data întrunirii legale a camerelor nou alese sau, în
caz de demisie, de pierderea drepturilor electorale, de incompatibilitate sau de deces 105.
Nu este posibilă desfacerea contractului de muncă din iniţiativa unităţii pe motivul exercitării
mandatului de senator sau deputat. Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai
cu contract de muncă pe perioadă determinată.
2.1.5. Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicate
101
Art. 19 alin.(1) din Legea nr. 335/2013 privind efectuarea stagiului pentru absolvenții din învățământul superior,
publicată în Monitorul Oficial nr.776 din 12 decembrie 2013, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.
49/2014, publicată în Monitorul Oficial nr.486 din 30 iunie 2014.
102
A se vedea şi Sanda Ghimpu Alexandru Ţiclea, Constantin Tufan, Dreptul securităţii sociale , Editura All
Beck, Bucureşti 1998, p.77;Alexandru Ţiclea, Dreptul securităţii sociale. Curs universitar, Editura Universul juridic,
Bucureşti 2007, p.79; Alexandru Ţiclea, Dreptul securităţii sociale. Curs universitar, Editura Universul juridic,
Bucureşti 2011, p.79; Ioan Ciochină- Barbu, Dreptul securităţii sociale, Editura Junimea Iaşi, 2006, p.130.
103
Alexandru Ţiclea, Tratat…2010, p.561-562; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comemtat…2011, p79 ; Alexandru
Ţiclea, Tratat…2015, p.700.
104
Articolul 191 din Regulamentul Senatului (publicat în Monitorul Oficial nr. 948 din 25 octombrie 2005) modificat
ulterior.
105
Art. 70 alin. (2) din Constituție

20
 Legea nr. 62/2011 privind dialogul social106, reglementează (art. 11) un caz distinct de
suspendare de drept a contractului de muncă; este situaţia persoanelor din organele de conducere salarizate
de sindicate. Pe perioada cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se
suspendă (de drept) contractul individual de muncă iar această perioadă constituie vechime în muncă.
2.1.6. Forţa majoră107
Suspendarea contractului de muncă intervine în acele situaţii în care procesul de producţie nu se
poate desfăşura datorită unor împrejurări de fapt, imprevizibile şi de neînlăturat, care fac imposibilă
derularea raporturilor de muncă.
Sunt considerate cauze de forţă majoră:
- catastrofele naturale – cutremurul, seceta, inundaţii, furtuni;
- criză gravă de materii prime, dificultăţi de aprovizionare şi de transport, deteriorarea utilajelor
de producţie;
- conflictele de muncă (grevele) etc.
În doctrină s-a formulat opinia, la care achiesăm, potrivit căreia greva constituie un eveniment
independent de voința angajatorului, precum și cea a neparticipanților la conflict, motiv pentru care pentru
aceștia greva se circumscrie noțiunii de forță majoră sau cel puțin de caz fortuit, care determină sau pot să
determine suspendarea de drept a contractului individual de muncă, conform art. 50 lit. f) din Codul
muncii108.
Potrivit dreptului comun, proba imposibilităţii de executare revine debitorului.
2.1.7. De la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaţiile ori
atestările necesare exercitării profesiei.
Acest caz de suspendare de drept a fost introdus prin art. I pct.23 din Legea nr. 40/2011 şi se
referă la acei salariaţi pentru care activitatea ce o desfăşoară presupune, ca o condiţie esenţială a exercitării
muncii, existenţa unei autorizaţii, a unor avize ori a unor atestate eliberate de autorităţile competente. Într-o
astfel de situaţie s-ar putea afla armurierii, artificierii , personalul de pază şi protecţie etc.
De reţinut este faptul că această suspendare a contractului individual de muncă durează doar 6
luni de la data până la care salariatul avea obligaţia să-şi reînnoiască avizele, autorizaţiile ori atestările
necesare pentru exercitarea profesiei. Potrivit prevederilor art. 50 lit. h), teza a doua, depăşirea acestui
interval de timp atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă.
2.1.8. Arestarea preventivă a salariatului.
Codul de procedură penală reglementează atât arestarea preventivă a invinuitului (art.223) cât și
arestarea preventivă a inculpatului (art. 224). Durata arestării inculpatului nu va depăşi 30 de zile [art. 223
alin. (1) Codul de procedură penală] şi poate fi prelungită de către instanţa de judecată (art. 234).
Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea
acesteia (art. 305-326 Codul de procedură penală) dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de
muncă pentru ași relua activitatea109
Dacă însă măsura arestării preventive depăşeşte 30 de zile, angajatorul este îndreptăţit 110 să
dispună concedierea salariatului.
În cazul arestării preventive, cel în cauză se bucură de prezumţia de nevinovăţie; nu întotdeauna
acestea duc la stabilirea vinovăţiei persoanei respective. Dacă salariatul va fi găsit nevinovat pe perioada
suspendării contractului său de muncă i se va cuveni toate drepturile, inclusiv salariale, de care a fost lipsit
pe toată durata de timp respectivă111.

106
Republicată în Monitorul Oficial nr.625 din 31 august 2012, modificată și completată prin Legea nr. 1/2016,
publicată în Monitorul Oficial nr.26 din 14 ianuarie 2016.
107
A se vedea Valeriu Zamfir, Forţa majoră şi cazul fortuit în raporturile de muncă în Revista română de dreptul
muncii nr. 6/2008, p. 42; Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de
forţă majoră şi caz fortuit în dreptul muncii în Dreptul nr. 6/2008, p. 20.
108
Ion Traian Ștefănescu, Tratat..., 2014, p. 928-93; Aurelian Gabriel Uluitu, Greva, Editura Lumina Lex,
București, 2008, p. 208-209, Alexandru Țiclea, Tratat...2015, p. 701.
109
A se vedea Curtea de Apel Timişoara, secţia conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. civilă nr.55/2007, în
Gabriela Georgiana Schmutzer, Jurisprudenţă. Dreptul muncii 2006-2008, Editura Moroşan, Bucureşti, 2008, p. 61-
67.
110
Articolul 61 lit. (b), Codul muncii, republicat.
111
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 507; Idem Tratat de dreptul muncii, 2010, p. 564; Ovidiu Ţinca, Unele observaţii
referitoare la suspendarea contractului individual de muncă în Dreptul, 2006, p. 71.

21
 2.1.9. Alte cazuri de suspendare de drept a contractului individual de muncă, reglementate
expres prin unele acte normative.
În activitatea curentă, de zi cu zi, sunt mai multe acte normative care prevăd în unele cazuri,
suspendarea contractului individual de muncă. Prezentăm mai jos, unele dintre acestea.
a) Conform prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societăţile112:
-în cazul în care administratorii au fost desemnaţi dintre salariaţii societăţii, contractul individual
de muncă este suspendat pe perioada mandatului [art.l 1371 alin. (3)].
-dacă adunarea generală decide să pornească acţiune în răspundere împotriva directorilor, aceştia
sunt suspendaţi de drept din funcţie până la rămânerea irevocabilă a hotărârii [art. 155 alin. (5)].
b) În conformitate cu prevederile Legii nr. 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor 113,
contractele individuale de muncă ale salariaţilor din activitatea de construcţie se suspendă pe perioada
nominalizării lor de către consiliile de administraţie ale agenţilor economici cu acordul organizaţiilor
sindicale [art. 14 alin. (2)].
c) Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii 114 prevede suspendarea de drept a
contractului individual de muncă a celor ce ocupă funcţia de manager şi de membru în consiliul director al
unităţilor sanitare, aceştia desfăşurându-şi activitatea în baza contractelor de management, respectiv de
administrare, [art. 116 alin. (8); art. 181 alin. (6); art. 182 alin. (1)].
d) Prin Ordonanţa Guvernului nr. 2/2000 privind organizarea activităţii de expertiză tehnică
judiciară115 a fost instituit un alt caz special de suspendare legală a contractului.
Salariaţii numiţi experţi tehnici judiciari beneficiază, la unităţile la care sunt încadraţi, de timpul
necesar pentru efectuarea expertizelor tehnice judiciare ce le-au fost încredinţate (articolul 16 1).
În perioada în care nu prestează munca în calitate de salariat, datorită efectuării expertizei
tehnice judiciare încredinţate, expertul tehnic judiciar nu va primi salariul, el îşi păstrează însă în această
perioadă celelalte drepturi conferite de calitatea de salariat.
e) Potrivit art. 51 alin.(1) lit f) din Codul muncii, republicat, și art. 195 alin.(1) din Legea nr.
62/2011 a dialogului social, ,, pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau
raporturile de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept’’.
În cazul asistentului maternal profesionist contractul individual de muncă se suspendă pe
perioada cât acesta nu are în plasament sau în încredinţare copii.
f) Potrivit prevederilor art.1 din Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 116 asistentul maternal
profesionist este persoana fizică atestată, care asigură, prin activitatea sa pe care o desfăşoară la domiciliul
său, îngrijirea şi educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi are în plasament sau în
încredinţare. Acesta îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract individual de muncă, încheiat cu
serviciul public specializat pentru protecţia copilului pe perioada de valabilitate a atestatului. Contractul
individual de muncă se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alt cazuri prevăzute de lege (art.
8).
g) Suspendarea contractului de stagiu va avea loc în cazul suspendării contractului
individual de muncă. De asemenea, perioada de stagiu se suspendă şi atunci când stagiarul se află în
concediu medical o perioadă mai mare de 30 de zile117 .
Reamintim că, potrivit art. 50 lit. b) din Codul muncii, republicat, suspendarea de drept a
contractului individual de muncă pentru incapacitate temporară de muncă începe de la data ivirii cauzei de
suspendare, în cazul stagiarului, suspendarea îşi va produce efectul abia după 30 de zile de la data
concediului medical.
Apreciem că o asemenea reglementare diferenţiată a suspendării contractului individual de
muncă şi respectiv, cel de stagiu, în cazul concediului medical, nu se justifică, acesta fiind de natură a

112
Republicată în Monitorul Oficial nr. 1066/2004, modificată ulterior inclusiv prin prin Legea nr. 152/2015 (publicată
în Monitorul Oficial nr. 519 din 13 iulie 2015).
113
Publicată în Monitorul Oficial nr. 372 din 22 decembrie 1997.
114
Republicată în Monitorul Oficial nr. 652 din28 august 2015, modificată ulterior, inclusiv prin Legea nr. 294/2015,
publicată în Monitorul Oficial nr. 885 din 26 noiembrie 2015.
115
Publicată în Monitorul Oficial nr. 26 din 25 ianuarie 2000, aprobată prin Legea nr. 156/2002 (publicată în Monitorul
Oficial nr. 249 din 15 aprilie 2002), modificată prin Legea nr. 208/2010 (publicată în Monitorul Oficial nr. 784 din 24
noiembrie 2010).
116
Publicată în Monitorul Oficial nr. 443 din 23 iunie 2003
117
Art. 19 alin.(1) din Legea nr. 335/2013. 

22
învinge principiul accesorium sequitur principalem. Logic este ca, atunci când se iveşte vreun caz de
supendare a contractului individual de muncă al stagiarului concomitant se va suspenda şi contractul de
stagiu al acestuia, consecinţă firească a regulei statornicită prin adagiul de mai sus.
Durata suspendării contractului individual de muncă şi cea a concediului medical mai mare
de 30 de zile nu se iau în considerare la calculul perioadei de stagiu. Odată cu încetarea motivelor care au
determinat suspendarea contractului individual de muncă, stagiarul îşi continuă activitatea până la
acoperirea integrală a duratei de 6 luni118 .
h) Începând cu data de 1 ianuarie 2007, executarea serviciului militar obligatoriu, în calitate de
militar în termen şi militar cu termen redus s-a suspendat.
Conform articolului 3 alin.(5) din Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populaţiei pentru
apărare119, la declararea mobilizării şi stării de război sau la instituirea stării de asediu, îndeplinirea
serviciului militar în calitate de militar în termen ori rezervist concentrat/mobilizat devine obligatorie
pentru barbaţi cu vârste cuprinse între 20 şi 35 de ani, care îndeplinesc criteriile pentru a îndeplini serviciul
militar.
Angajatorii au obligaţia să suspende raporturile de muncă sau raporturile se serviciu care
presupun absenţa de la locul de muncă, după caz, ale salariaţilor care îndeplinesc serviciul militar.
Angajatorii sunt obligaţi să păstreze locul de muncă pentru toată durata cât salariaţii îşi îndeplinesc
îndatoririle militare. Posturile acestora pot fi ocupate numai în baza unor contracte individuale de muncă pe
durată determinată.
Contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar pentru
concentrare se menţin în condiţiile prevăzute de lege. Încetarea contractelor de muncă ale acestora nu poate
avea loc decât ca urmare a dizolvării operatorilor economici ori desfiinţării autorităţilor sau instituţiilor
publice. În aceste situaţii cel care angajează sau agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă vor asigura cu
prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente, în aceeaşi localitate, potrivit pregătirii
şi capacităţii profesionale sau, gratuit, reconversia profesională pentru profesiuni care, într-o anumită
perioadă sunt cerute de situaţia economică pe piaţa forţei de muncă.
Posturile în care sunt încadraţi cei chemaţi pentru îndeplinirea serviciului militar pentru
concentrare pot fi ocupate, pe timpul cât aceştia îndeplinesc serviciul militar, numai în baza unor contracte
de muncă individuale pe durată determinată. Rezervişii şi cetăţenii concentraţi sau mobilizaţi pe timpul
îndeplinirii serviciului militar beneficiază de aceleaşi drepturi băneşti ca şi categoriile de personal activ din
care fac parte.
Perioada de timp în care o persoană îndeplineşte serviciul militar activ sau alternativ ori este
concentrat sau mobilizat constituie vechime în serviciu sau stagiu de cotizare la sistemul public de asigurări
sociale.
Secțiunea a 3-a. Suspendarea contractului individual de muncă din inţiativa părţilor.
3.1. Suspendarea din iniţiativa salariatului.
Potrivit articolului 51 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii, contractul individual de muncă
poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:
a)- concediul pentru creşterea copilului bolnav de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b)- concediul pentru îngrijirea copilului bolnav cu vârsta de până la 7 ani sau în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la vârsta de 18 ani;
c) - concediul paternal;
d)- concediu pentru formare profesională;
e)- executarea unei funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local pe toată durata mandatului;
f) -participarea la grevă;
g) –concediu de acomodare.
În situaţia absenţelor nemotivate contractul individual de muncă poate fi suspendat în condiţiile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă precum şi prin
regulamentul intern120.

118
Art. 19 alin. (2)-(3) din Legea nr. 335/2013. 
119
Publicată în Monitorul Oficial nr. 990 din 12 decembrie 2006, modificată și completată prin Legea nr.128/2012,
publicată în Monitorul Oficial nr. 491 din 18 iulie 2012.
120
Articolul 51 alin. (2) din Codul muncii a fost introdus prin articolul I pct. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 65/2005.

23
 3.1.1. Concediul pentru creşterea copilului bolnav de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani.
Potrivit prevederilor cuprinse în Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 121 ,,persoanele
care, în ultimii doi ani anteriori datei nașterii copilului, au realizat timp de cel puțin 12 luni venituri din
salarii și asimilate salariilor, venituri din activități independente, venituri din activități agricole, silvicultură
și piscicultură, supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul fiscal, cu
modificările și completările ulterioare, denumite în continuare venituri supuse impozitului, beneficiază de
concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu
handicap122, precum și de o indemnizație lunară."[art.2 alin. (1)123].
Indemnizația lunară se stabileste în cuantum de 85% din media veniturilor nete realizate în
ultimele 12 luni din ultimii 2 ani anteriori datei nașterii copilului, și nu poate fi mai mică de 85% din
cuantumul salariului minim brut pe țară garantat în plată [art.2 alin. (2)124].
Cele 12 luni pot fi constituite integral şi din perioadele în care persoanele s-au aflat în una sau
mai multe dintre următoarele situaţii:
a) au beneficiat de indemnizaţie de şomaj, stabilită conform legii, sau au realizat perioade de
stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, în condițiile prevăzute de actele normative cu caracter
special care reglementează concedierile colective;
b) s-au aflat în evidenţa agenţiilor judeţene pentru ocuparea forţei de muncă, respectiv a
municipiului Bucureşti, în vederea acordării indemnizaţiei de şomaj;
c) au beneficiat de concedii şi de indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate prevăzute de
Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate, aprobată cu modificări şi completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările şi completările
ulterioare;
d) au beneficiat de concedii medicale şi de indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi
recuperarea capacităţii de muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă
sau boli profesionale, în baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli
profesionale, republicată;
e) au beneficiat de pensie de invaliditate;
f) se află în perioada de întrerupere temporară a activităţii, din iniţiativa angajatorului, făra
încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit
legii;
g) au beneficiat de concediu şi indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului;
h) au beneficiat de concediu şi indemnizaţie lunară pentru creşterea copilului cu handicap;
i) au beneficiat de concediu fără plată pentru creşterea copilului;
j) se află în perioada de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată şi
începerea unui alt contract de muncă pe durată determinată;
k) şi-au însoţit soţul/soţia trimis/trimisă în misiune permanentă în străinătate 125;
l) au efectuat sau efectuează serviciul militar pe baza de voluntariat, au fost concentraţi,
mobilizaţi sau în prizonierat;
m) frecventează, fără întrerupere, cursurile de zi ale învăţământului preuniversitar sau, după caz,
universitar şi postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, organizat potrivit legii, în ţară sau
121
Privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului, (publicată în Monitorul Oficial nr. 830 din 10
decembrie 2010), aprobată cu modificări prin Legea nr. 126/2014 ( publicată în Monitorul Oficial nr. 700 din 24
septembrie 2014) modificată și completată prin Legea nr. 66/2016, publicată în Monotorul Oficial nr.304 din 20 aprilei
2016. A se vedea şi Hotărârea Guvernului nr. 52/2011pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
prevederilor Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 (publicată în Monitorul Oficial nr. 78 din 31 ianuarie
2011), modificată prin Hotărârea Guvernului nr. 57/2012 (publicată în Monitorul Oficial nr.82 din 1 februarie 2012).
122
A se vedea art. 12 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap (republicată în Monitorul Oficial nr.1 din 3 ianuarie 2008), modificată ulterior prin Ordonanţa de urgenţă a
Guvernului nr. 118/2008 (publicată în Monitorul Oficial nr.680 din 3 octombrie 2008).
123
Art. 2 alin.(1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 a fos modificat prin art I pct. 1 din Legea nr.
16/2016.
124
Art. 2 alin.(2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 a fos modificat prin art I pct. 2 din Legea nr.
16/2016.
125
Art. 2 alin.(5) lit.k) a fost modificat prin Legea nr. 132/2011(publicată în Monitorul Oficial nr.452 din 28 iunie
2011).

24
într-un alt stat membru al Uniunii Europene, într-un domeniu recunoscut de Ministerul Educaţiei, cu
excepţia situaţiei de întrerupere a cursurilor din motive medicale 126;
n) au calitatea de doctorand ;
o) se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învăţământ preuniversitar şi
începerea, în acelaşi an calendaristic, a unei alte forme de învăţământ preuniversitar, cursuri de zi,
organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;
p) se află în perioada cuprinsă între absolvirea cursurilor de zi ale învăţămăntului preuniversitar,
organizat potrivit legii, şi începerea învăţământului universitar, cursuri de zi, în acelaşi an calendaristic;
q) se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învăţămînt universitar, cursuri de
zi, cu sau fără examen de licenţă sau de diplomă, şi începerea, în acelaşi an calendaristic, a unei alte forme
de învăţământ universitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;
r) se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învăţământ universitar, la nivelul
studiilor unuversitare de licență sau de master precum și ale învăţămîntului postuniversitar la nivel de
masterat, cursuri de zi, și începerea în același an clandaristic a unei alte forme de învățământ universitar la
nivelul studiilor universitare de licență sau de master , cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate
fără întrerupere127;
s) se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învăţământ postuniversitar, cursuri
de zi, şi începerea, în acelaşi an calendaristic, a unei alte forme de învăţământ postuniversitar, cursuri de zi,
organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;
t) se află în perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor învăţământului obligatoriu sau,
după caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale învăţământului preuniversitar, universitar la nivelul studiilor
universitare de licență sau de master şi postuniversitar la nivelul de masterat, cu sau fără examen de
absolvire, în vederea angajării ori, după caz, trecerii în şomaj, calculate începând cu data de 1 a lunii
următoare finalizarii studiilor128;
u) au beneficiat de concediu fără plată pentru a participa la cursuri de formare şi perfecţionare
profesională din iniţiativa angajatorului sau la care acesta şi-a dat acordul, organizate în condiţiile legii;
v) se află în perioada cuprinsă între absolvirea cursurilor de zi ale învăţământului medical
superior, organizat potrivit legii, cu examen de licenţă organizat în prima sesiune, şi începerea primului
rezidenţiat după absolvire.
În vederea acordării drepturilor de mai sus, persoanele care au realizat activităţi profesionale în
statele membre ale Uniunii Europene sau în alte state care aplică prevederile Regulamentului (CE) nr.
883/2004 al Parlamentului European şi al Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de
securitate socială şi ale Regulamentului (CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European şi al Consiliului din
16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004
privind coordonarea sistemelor de securitate socială, (Regulament), beneficiază de totalizarea perioadelor
de activitate realizate în aceste state în condiţiile prevăzute de acesta [art.2 alin. (5) şi (6)].
Pentru fiecare copil născut dintr-o sarcină gemelară, de tripleți sau multipleți nivelul
indemnizației lunare se majorează cu 85% din cuantumul salariului minim brut pe tara garantat în plată,
începând cu al doilea copil provenit dintr-o astfel de naștere (art.5)129
Potrivit prevederilor art. 7 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 130 persoanele
care, în perioada în care sunt îndreptățite să beneficieze de concediul pentru creșterea copilului, obțin
venituri supuse impozitului au dreptul la un stimulent de inserție în cuantum lunar de 50% din cuantumul
minim al indemnizației lunare (alin.1)
Pentru persoanele care obțin venituri supuse impozitului cu cel putin 60 de zile înainte de
împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, acordarea
stimulentului de inserție se prelungește astfel: 
a) până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani;
b) până la împlinirea de către copil a vârstei de 4 ani, în cazul copilului cu handicap (alin.1).

126
Art. 2 alin.(5) lit.m) a fost modificat prin Legea nr. 132/2011.
127
Art. 2 alin.(5) lit.r) a fost modificat prin Legea nr. 132/2011.
128
Art. 2 alin.(5) lit.t) a fost modificat prin Legea nr. 132/2011.
129
Art. 5 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 a fos modificat prin art I pct. 6 din Legea nr. 16/2016.
130
Art. 7 alin. (1) și (2) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 a fos modificat prin art I pct. 8 din Legea
nr. 16/2016

25
 De indemnizația lunară și stimulentul de inserție beneficiază oricare dintre părinții firești ai
copilului, dacă îndeplineste condițiile de acordare prevăzute de lege (art. 8 alin.1)131
De asemenea, de aceleaşi drepturi beneficiază şi una dintre persoanele care a adoptat copilul,
căreia i s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care are copilul în plasament ori în plasament în
regim de urgenţă, cu excepţia asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi
numai pentru copiii săi, precum şi persoana care a fost numită tutore.
În cazul în care intervine decesul părintelui care îndeplinea condiţiile pentru a beneficia de
concediul şi de indemnizaţia lunară, respectiv de stimulentul de inserţie, iar celălalt părinte nu îndeplineşte
condiţiile cerute de lege, părintele supravieţuitor are dreptul să beneficieze, la cerere, de drepturile
părintelui decedat. (art. 8)
Concediul și indemnizația lunară, ca și stimulentul de inserție se cuvin pentru fiecare dintre
nașteri, precum și pentru una dintre persoanele care a adoptat copilul, căreia i s-a încredinţat copilul în
vederea adopţiei sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de urgenţă, cu excepţia
asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copiii săi, precum şi
persoana care a fost numită tutore.
În conformitate cu prevederile art.12 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010,
drepturile prevăzute se acordă în situaţia în care solicitantul îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:
a) este cetăţean român, cetăţean străin sau apatrid;
b) are, conform legii, domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul României;
c) locuieşte în Romănia împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile şi se ocupă de
creşterea şi ingrijirea acestuia/acestora (alin.1).
Dispozițiile de mai sus se corelează în mod corespunzător în cazul persoanelor îndreptățite
cărora li se aplică prevederile Regulamentului (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al
Consiliului din 29 aprilie 2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială și ale Regulamentului
(CE) nr. 987/2009 al Parlamentului European și al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a
procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de
securitate socială (alin.5)132. 
Orice concediu pentru creşterea copilului, cu plata indemnizaţiei sau fără plata acesteia,
presupune întreruperea activităţii, deci suspendarea contractului individual de muncă. El se menţine pe
perioada creşterii copilului în vârstă de până la 2 (3) ani, iar postul devinit liber temporar pote fi ocupat de
o altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe durată determinată.133
3.1.2 Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau a copilului cu
handicap cu afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă pe baza certificatului de
concediu medical eliberat de medicul de familie şi a certificatului pentru persoanele cu handicap emis în
condiţiile legii, după caz134.
Beneficiază, la cerere, de indemnizaţie pentru îngrijirea copilului bolnav, opţional unul dintre
părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de cotizare. Beneficiază de aceleaşi drepturi şi
asiguratul care a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredinţat copii în vederea adopţiei sau i-au fost
daţi în plasament135.
Durata de acordare a indemnizaţiei este de maximum 45 de zile calendaristice, pe un an pentru
un copil, cu excepţia situaţiilor în care copilul este diagnosticat cu boli infecto-contagioase, neoplazii, este
imobilizat cu aparat gipsat, este supus unor intervenţii chirurgicale. Durata concediului medical în aceste

131
Art. 8 alin. (1) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 a fos modificat prin art I pct. 9 din Legea nr.
16/2016.
132
Art. 12 alin. (5) din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 111/2010 a fos modificat prin art I pct. 13 din Legea nr.
16/2016.
133
A se vedea şi Ada Marinescu, Concediul şi indemnizaţia pentru creşterea copilului, în Revista de dreptul muncii
nr. 6/2007, p. 80-89.
134
Articolul 26 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări
socilae de sănătate.
135
Articolul 28 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.

26
situaţii va fi stabilită de medicul curant, iar după depăşirea termenului de 90 de zile, de medicul specialist,
cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale136.
Cuantumul brut al indemnizaţiei este de 85% din baza de calcul137.
3.1 3. Concediul paternal.
Concediul paternal este reglementat prin Legea nr. 210/1999 138 şi se acordă la cerere în primele 8
săptămâni de la naşterea copilului, având ca scop asigurarea participării efective a tatălui la creşterea noului
născut, indiferent dacă acesta este din căsătorie, în afara ei sau adoptat de titularul dreptului.
Durata concediului este de 5 zile lucrătoare, iar dacă tatăl a obţinut certificatul de absolvire a
cursului de puericultură139, durata concediului paternal se majorează cu 10 zile lucrătoare (numai o dată).
Pe durata concediului, titularul primeşte o indemnizaţie egală cu salariul aferent zilelor
lucrătoare respective, calculată în baza salariului brut realizat, incluzând sporurile şi adaosurile de bază.
Indemnizaţia se plăteşte din fondul de salarii al unităţii şi se include în veniturile impozabile ale
salariatului.
În cazul decesului mamei în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie, tatăl
beneficiază de restul concediului neefectuat de mamă. Pe această perioadă, tatăl beneficiază de o
indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau cu indemnizaţie calculată după
salariul de bază şi vechimea în muncă a acestuia, acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea,
la alegere.
3.1.4. Concediul pentru formare profesională
Salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de concediu pentru formare profesională. Concediul pentru
formare profesională se acordă în condiţiile prevăzute de art. 154 – 158 din Legea nr. 53/2003- Codul muncii,
republicat, şi poate fi cu plată sau fără plată.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă numai la solicitarea salariatului, pe
perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din iniţiativa sa. Angajatorul, potrivit
prevederilor art. 155 alin. (2) din Codul muncii 140, republicat, poate respinge solicitarea salariatului numai
dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să fie înaintată angajatorului
cu cel puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de
formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională.
Concediul fără plată pentru formarea profesională se poate efectua şi fracţionat în cursul unui an
calendaristic pentru:
-susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ;
-susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ
superior.
În cazul în care salariatul solicită concediul fără plată pentru susţinerea examenului de admitere la
doctorat, a examenelor de doctorat, precum şi atunci când salariatul se află în concediul fără plată, pentru a se
prezenta la concurs în vederea oupării unui post la o altă unitate, durata suspendării contractului nu este luată în
calcul ca vechime în muncă141.
În situaţia în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa, participarea
unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul în cauză are dreptul la un
concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de
ore142. Perioada în care salariatul beneficiază de concediu plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul.
Dacă participarea la cursurile sau stagiul de pregătire profesională presupune scoaterea integrală
din activitate, contractul de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o

136
Articolul 29 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
137
Articolul 30 din Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 158/2005.
138
Publicată în Monitorul Oficial nr. 654/1999.
139
Este acea ramură a medicinei care studiază metodele şi mijloacele asigurării unei creşteri şi dezvoltări armonioase a
copiilor până la 3 – 4 ani (conform “Noului Dicţionar universal al limbii române”, 2006, p. 1199).
140
Alin. (2) al art. 150 din Codul mucii a fost introdus prin art. I pct.70 din Legea nr. 40/2011. Anterior modificării
textul ave următorul conţinut,,,Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau
după caz, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea
activităţii’’
141
Ioan Ciochină Barbu, op. cit.,2008, p. 140.
142
Articolul 157 alin. (1) Codul muncii, republicat.

27
indemnizaţie plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul
individual de muncă, după caz143.
3.1.5. Exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local pe toată durata mdatului.
Acesta reprezintă un caz distinct de suspendare a contractului individual de muncă şi poate
interveni în ipoteza desemnării în funcţii de demnitate publică în Parlament, în Consilii judeţene sau locale,
prefecturi.
Pe toată durata mandatului, contractul individual de muncă al titularului funcţiei elective se supendă.
La expirarea mandatului acesta va reveni la vechiul său loc demuncă.
3.1.6. Participarea la grevă.
Greva constituie un motiv de suspendare a contractului de muncă din iniţiativa salariatului numai
pentru salariaţii grevişti prevăzută de art. 195 din Legea dialogului social nr. 62/2011, republicată.
Pentru salariaţii care nu îşi mai pot presta activitatea, deşi nu participă la grevă, se consideră că
intervine o suspendare a contractului individual de muncă din cauză de forţă majoră, deoarece
imposibilitatea executării obligaţiei de a presta muncă nu este imputabilă salariatului negrevist.
Pe perioada grevei salariaţii beneficiază de drepturile de asigurări sociale, iar perioada de timp
cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de
judecată sau comisia de arbitraj a hotărât suspendarea sau încetarea grevei.
Atunci când continuarea lucrului este cu neputinţă datorită grevei, contractul de muncă al celor
care nu participă la grevă va fi suspendat.
3.1.7.-Concediu de acomodare
Prinart.XII din Legea nr. 57/2016 privind modificarea și completarea Legii nr. 273/2004 privind
procedura adopției și a altor acte normative144 la art. 51 din Codul muncii, republicat, a fost introdus un nou
caz de suspendare din ințiativa salariatului a contractului individual de muncă și anume „concediu de
acomodare”.
Regimul juridic al acestei noi instituții juridice este reglementat conform art. 461-465 din Legea
nr. 273/2004 privind procedura adopției, introdus prin art. I pct. 35 din Legea nr. 57/2016.
Astfel, potrivit acestor modificări legislative, persoana îndreptățită 145 poate beneficia de un
concediu de acomodare cu durata de maximum un an, care include și perioada încredințării copilului în
vederea adopției, precum și de o indemnizație lunară, raportată la indicatorul social de referință, în cuantum
de 3,4 ISR
Concediul de acomodare și indemnizația aferentă se acordă pe baza cererii persoanei
îndreptățite, la care se anexează certificatul de grefă în baza căruia se execută hotărârea judecătorească de
încredințare în vederea adopției, documentul care atestă mutarea copilului la adoptator sau la familia
adoptatoare, înregistrat la direcția în a cărei rază administrativ-teritorială a fost protejat copilul, precum și
dovada intrării efective în concediu sau a suspendării activității.
Drepturile de concediu de acomodare și indemnizația se stabilesc și se acordă începând cu ziua
următoare celei în care a fost pusă în executare hotărârea judecătorească de încredințare în vederea
adopției. 
Persoanele îndreptățite cărora li s-au stabilit aceste drepturi nu pot beneficia, în perioada
concediului de acomodare, de drepturile 146 acordate în baza art. 2  și 7 din Ordona nța de urgență a

143
Articolul 194 alin. (2) Codul muncii, republicat.
144
Publicată în Monitorul Oficial nr.283 din 14 aprilie 2016.
145
În sensu art.461, teza I, din Legea 237/2004 privind procedura adopției, modificată și completată prin Legea
nr.57/2016, persoana îndreptățită este „adoptatorul sau, opțional, oricare dintre soții familiei adoptatoare,
care realizează venituri supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 227/2015 privind Codul
fiscal, cu modificările și completările ulterioare, din activități salariale și asimilate acestora sau, după caz,
activități independente sau activități agricole”.
146
Art. 2 și 7 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 se referă la dreptul de de concediu pentru
creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap, indemnizația
lunara  și stimulentu de inserție în cuantum lunar de 50% din cuantumul minim al indemnizației.

28
Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru cresterea copiilor 147, aprobată cu
modificări prin Legea nr. 132/2011148, cu modificările și completările ulterioare 149. 
Persoana îndreptătită beneficiază, pe perioada concediului de adaptare, de plata contribuției
individuale de asigurări sociale de sănătate.
Agenția Națională pentru Plăți și Inspecție Socială, prin agențiile pentru plăți și inspecție socială
județene și a municipiului Bucuresti sunt cele care efectuează calculul și plata indemnizației, inclusiv a
contribuției individuale de asigurări sociale de sănătate, care se vor achita, în funcție de opțiunea
persoanei îndreptățite, în cont bancar sau la domiciliul acesteia, respectiv la Fondul național unic de
asigurări sociale de sănătate ( art. 461) 
Potrivit art. 462 din Legea nr. 273/2004, încetarea concediului de acomodare și plata indemnizației
are loc începând cu ziua următoare celei în care apare una din următoarele situații: 
a) a expirat perioada maximă de un an prevazută pentru concediul de acomodare; 
b) la cererea persoanei îndreptățite; 
c) copilul a împlinit 18 ani; 
d) a avut loc decesul copilului; 
e) persoana îndreptațită care urma să adopte în calitate de persoană singură a decedat; 
f) a ramăs definitivă hotărârea judecătorească privind revocarea încredințării în vederea adopției. 
Suspendarea concediului de acomodare și plata indemnizației are loc începând cu ziua următoare
celei în care se produce una dintre următoarele situații: 
a) s-a dispus plasamentul copilului în regim de urgență; 
b) a fost pusă în executare hotărârea judecătorească privind revocarea încredințării în vederea
adopției. 
Suspendarea prevăzută în cazurile de mai sus încetează în ziua următoare celei în care a rămas
definitivă hotărârea judecătorească prin care s-a dispus revenirea copilului la persoana/familia la care
fusese încredințat în vederea adopției, respectiv, în ziua următoare celei în care a rămas definitivă hotărârea
judecătorească prin care s-a dispus respingerea revocării încredințării în vederea adopției. 
Reluarea concediului de acomodare și a plății indemnizației aferente suspendate se face la cererea
persoanei îndreptățite, începând cu data depunerii acesteia, dacă nu au intervenit situații care sa determine
încetarea drepturilor (art.463). 
Legiutorul a dispus că asupra drepturilor de concediu de acomodare și a indemizației aferente nu
se datorează impozit și nici contribuțiile sociale obligatorii stabilite de lege, cu excepția contribuției de
asigurări sociale de sănătate.
Perioada concediului de acomodare constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea
stabilirii indemnizațiilor de asigurari sociale de sănătate prevăzute de Ordonanța de urgentă a Guvernului
nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate 150, aprobată cu modificări
și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare 151. 
Durata concediului de acomodare constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare și se
valorifică pentru obținerea prestațiilor de asigurări sociale, în condițiile prevăzute de Legea nr. 263/2010
privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările și completările ulterioare 152, și a drepturilor
stabilite de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de
muncă, cu modificările și completările ulterioare 153, precum și în vederea stabilirii drepturilor prevăzute de
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010, aprobată cu modificări prin Legea nr. 132/2011, cu
modificările și completările ulterioare. 

147
Publicată în Monitorul Oficial nr.830 din 10 decembrie 2010.
148
Publicată în Monitorul Oficial nr.452 din 28 iunie 2011.
149
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 a mai fost modificată și prin Legea nr.66/2016,
publicată în Monitorul Oficial nr. 304 din 20 aprile 2016.
150
Publicată în Monitorul Oficial nr.1074 din 29 noiembrie 2005.
151
Publicată în Monitorul Oficial nr.901 din 6 noiembrie 2006.
152
Publicată în Monitorul Oficial nr. 852 din 20 decembrie 2010, modificată și completată sucecsiv, inclusiv prin
Legea nr. 155/2016 publicată în Monitorul Oficial nr. 545 din 20 iulie 2016.
153
Publicată în Monitorul Oficial nr.103 din 6 februarie 2002, modificată și completată sucecsiv, inclusiv prin Legea
nr. 504/2015 publicată în Monitorul Oficial nr.504 din 8 iulie 2015.

29
 La determinarea punctajului lunar al asiguratului, în situația perioadelor asimilate, pentru
stabilirea prestațiilor de asigurări sociale din sistemul public de pensii se utilizează 25% din câștigul salarial
mediu brut lunar din perioadele respective. 
Concediul de acomodare constituie vechime în muncă, în serviciu și în specialitate și se are în
vedere la stabilirea drepturilor ce se acordă în raport cu aceasta. 
Sumele încasate necuvenit în situațiile în care indemnizația a fost acordată și pe perioada în care s-
a dispus încetarea sau suspendarea concediului de acomodare și a indemnizatiei aferente se recuperează de
la persoana îndreptațită în condițiile prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 44/2014 pentru
reglementarea unor măsuri privind recuperarea debitelor pentru beneficiile de asistență socială, precum și
pentru modificarea art. 101 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor
cu handicap154, aprobată cu modificări prin Legea nr. 266/2015, pentru alte beneficii de asistență
socială155( art.464).
3.1.8. Absenţele nemotivate.
Prin Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 65/2005 a fost abrogat textul de la articolul 51 lit.
d) din Codul muncii, conform căruia, contractul individual de muncă putea fi suspendat din iniţiativa
salariatului în situaţia absenţelor nemotivate, adăugându-se un alineat nou care prevede că suspendarea
poate interveni numai în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă, prin contractul individual de
muncă şi prin regulamentul intern.
Absenţele nemotivate constituie abatere disciplinară şi salariatul poate fi sancţionat de către
angajator. Astfel, dacă absenţele sunt nemotivate, contractul nu poate fi suspendat în condiţiile stabilite prin
contractul colectiv sau prin regulamentul intern, ci el este suspendat pur şi simplu fără a fi nevoie de o
reglementare specială.
Nici o sancţiune disciplinară, cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de
efectuarea cercetării prealabile156 şi, cu această ocazie, se va clarifica dacă este vorba de absenţe nemotivate
propriu-zise ori salariatul respectiv a fost ţinut de un motiv obiectiv să nu se poată prezenta la serviciu (a
fost bolnav, a suferit un accident, a avut de rezolvat o problemă de familie etc.), prezentând documentele
necesare. Într-o astfel de situaţie va opera o suspendare de drept a contractului 157 şi nu din iniţiativa
salariatului.
În situaţia în care absenţele nu au avut un motiv obiectiv la bază, atunci ele au caracter nemotivat
şi vor determina aplicarea unor sancţiuni disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă.
Îm mod justificat se susţine, în literatura de specialitate, că încadrarea absenţelor nemotivate
între cazurile de suspendare a contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului nu reprezintă
consacrarea unui drept al acestuia de a suspenda contractul său de muncă fără ca angajatorul să îl poată
sancţiona pentru neîndeplinirea obligaţiilor sale contractuale. Reglementarea are doar scopul de a stabili
faptul că întreruperea prestării muncii determină automat şi justifică suspendarea plăţii salariului de către
angajator158.
3.1.9.Rezervarea postului cadrelor didactice
Asemenea situații de rezervare a postului cadrelor didactice sunt prevăzute în Legea educației
naționale nr. 1/2011.
Astfel, potrivit art. 255 din Legea nr.1/2011 159 cadrele didactice titulare, cu contract pe perioadă
nedeterminată, alese în Parlament, numite în Guvern sau care îndeplinesc funcţii de specialitate specifice în
aparatul Parlamentului, al Administraţiei Prezidenţiale, al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei Naționale
și Cercetării Științifice, precum şi cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului au drept de
rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii.
Prevederile de mai sus se aplică şi cadrelor didactice titulare, cu contract pe perioadă
nedeterminată, care îndeplinesc funcţia de prefect, subprefect, preşedinte şi vicepreşedinte al consiliului

154
Publicată în Monitorul Oficial nr.457 din 27 iunie 2014.
155
Publicată în Monitorul Oficial nr.836 din 9 noiembrie 2015.
156
Articolul 267 alin. (1), Codul muncii.
157
Alexandru Ţiclea , Codul muncii comentat…2011, p.82
158
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 513. ; Alexandru Ţiclea, Tratat ..., 2010, p. 569; Alexandru Ţiclea, Tratat ..., 2015,
p. 711-712; Ion Traian Ştefănescu, Modificările Codului muncii – comentate – Ordonanţa de urgenţă a Guvernului
nr, 65/2005, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2005, p. 56-59; Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la
suspendarea contractului individual de muncă în Dreptul nr. 5/2006, p. 73 – 74.
159
A se vedea și art. 304 alin.(6)-(9), (11) și (16) din Legea nr. 1/2011.

30
judeţean, primar, viceprimar, precum şi cadrelor didactice trecute în funcţii de conducere, de îndrumare şi
de control în sistemul de învăţământ, de cultură, de tineret şi sport. De aceleaşi drepturi beneficiază şi
personalul de conducere şi de specialitate de la casa corpului didactic, precum şi cadrele didactice numite
ca personal de conducere sau în funcţii de specialitate specifice la comisiile şi agenţiile din subordinea
Administraţiei Prezidenţiale, a Parlamentului, a Guvernului sau a Ministerului Educaţiei și Cercetării.
Liderii sindicatelor reprezentative din învăţământ au dreptul de rezervare a postului, conform
prevederilor legale în vigoare şi contractului colectiv de muncă la nivel de ramură.
Personalului didactic titular cu contract pe perioadă nedeterminată trimis în străinătate cu misiuni
de stat, cel care lucrează în organisme internaţionale, precum şi însoţitorii acestora, dacă sunt cadre
didactice, li se rezervă postul didactic
Personalului didactic titular cu contract pe perioadă nedeterminată solicitat în străinătate pentru
predare, cercetare, activitate artistică sau sportivă, pe bază de contract, ca urmare a unor acorduri, convenţii
guvernamentale, interuniversitare sau interinstituţionale, i se rezervă postul didactic.
Personalul didactic are dreptul la întreruperea activităţii didactice, cu rezervarea postului, pentru
creşterea şi îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copiilor cu handicap,
conform prevederilor legale în vigoare. De acest drept poate beneficia numai unul dintre părinţi sau
susţinătorii legali.
Perioada de rezervare a postului didactic se consideră vechime în învăţământ.
Personalul didactic titular cu contract pe perioadă nedeterminată poate beneficia de concediu fără
plată pe timp de un an şcolar, o dată la 10 ani, cu aprobarea unităţii de învăţământ sau, după caz, a
inspectoratului şcolar, cu rezervarea postului pe perioada respectivă.
Personalului didactic titular în învățământul preuniversitar care beneficiazăde pensie de
invaliditate de gradul III i se va rezerva catedra/postul didactic pe durata invalidității. Contractul de muncă
se suspendă până la data la care medicul expert al asigurărilor sociale emite decizia prin care constată
schimbarea gradului de invaliditate sau redobândirea capacității de muncă. Rezervarea catedrei/postului
didactic încetează de la data emiterii de către medicul expert a deciziei prin care se constată pierderea
definitivă a capacității de muncă.
3.2. Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului.
În temeiul art. 52 alin. (1) din Codul muncii, republicat, contractul individual de muncă poate fi
suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii160:
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală, împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătoreşti;
c) în cazul întreruperii/reducerii temporare a activităţii fără încetarea raportului de muncă, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală,
măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite
obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat
la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă161 ;
d) pe durata detaşării;
e) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestatelor
necesare pentru exercitarea profesiei.
Practica judiciară a statuat că suspendarea din iniţiativa angajatorului pentru vreuna din situaţiile
de mai sus nu este posibilă cât timp contractul individual de muncă este suspendat de drept, inclusiv în caz
de incapacitate de muncă [art. 50 alin. (1) lit. b) din Codul muncii] sau în orice situaţie în care salariatul
este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voinţa sa.162
3.2.1. Suspendarea dispusă pe durata cercetării disciplinare prealabile.

160
Articolul 52 alin. 1 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 25 – 26 din Legea nr.
40/2011.
161
Tex introdus prinTitlul II art. 61 alin.(1) pct. 1 din Legea nr. 255/2013 pentru punerea în aplicare a Legii nr.
135/2010 privind Codul de procedură penală și pentru modificarea unor acte normative care cuprind dispoziții
procesual penale (publicată în Monitorul Oficial nr. 515 din 14 august 2013), modificată inclusiv prin Legea nr.
85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență( publicată în Monitorul Oficial nr. 466 din 25
iunie 2014).

31
 În conformitate cu art. 251 alin. (1) din Codul muncii, republicat, nici o măsură de sancţionare
disciplinară a vreunui salariat nu poate fi dispusă înainte de efectuarea unei cercetări prealabile (cu excepţia
avertismentului).
Pe perioada cât durează cercetarea disciplinară prealabilă, angajatorul poate să suspende
contractul individual de muncă celui în cauză. Suspendarea contractului de muncă trebuie să se bazeze pe
criterii obiective, să fie dispusă cu bună credinţă şi să asigure o cercetare prealabilă corectă a abaterii
disciplinare. În cazul în care poziţia salariatului cercetat disciplinar, în cadrul unităţii poate periclita
desfăşurarea normală a activităţii, angajatorul este îndreptăţit să suspende contractul de muncă 163.
În doctrină164 s-a formulat opinia, la care achiesăm, potrivit căreia suspendarea va produce efecte
din momentul ,,emiterii deciziei de numire a comisiei sau a persoanei care va efectua cercetarea
disciplinară prealabilă…’’
În funcţie de rezultatele cercetării – salariatul vinovat, sau nu, de săvârşirea abaterii care i se
impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua sau nu activitatea. În cazul în care salariatul este vinovat,
acesta va fi sancţionat cu aplicarea unei sancţiuni disciplinare începând cu avertismentul şi terminând cu
cea mai gravă - desfacerea disciplinară a contractului individual demuncă 165. Conform dispozițiilor art. 52
alin. (2) din Codul muncii, republicat, în situația constatării nevinovăției, salariatul va fi despăgubit
proporțional cu valaorea salariului și a celorlalte drepturi de care a fost lipsit în perioada suspendării
contractului.
Codul muncii nu prevede durata suspendării în cazul cercetării dar, aşa cum s-a statuat în
practica judiciară166, această perioadă trebuie să fie una rezonabilă, astfel încât să nu-i fie creată salariatului
o situaţie împovărătoare, adică lipsirea prelungită şi nejustificată de venituri salariale.
Referindu-se la acest caz de suspendare Curtea Constituțională167 a statuat că dispozițiile art. 52
alin.1 lit.a) din Legea ne. 53/2003, Codul muncii, republicat sunt neconstituționale.
Principalele considerente constau în aceea că: ,,în cazul constatării unei abateri disciplinare,
oricât de reduse sub aspectul gravităţii sale, salariatul va suporta în continuare efectele suspendării
contractului individual de muncă – care privesc şi dreptul la remunerarea muncii-, în condiţiile în care
întinderea în timp a acestei măsuri este vag precizată de Codul muncii, (...) astfel că nu este exclusă ipoteza
ca efectele suspendării să fie mai grave decât cele ale însăşi sancţiunii aplicate. În atare circumstanţe,
trebuie admis că dispunerea măsurii suspendării contractului individual de muncă de către angajator, având
consecinţa privării salariatului de drepturile ce decurg din raportul de muncă, poate constitui oricând
expresia unui comportament şicanatoriu asupra salariatului. În mod relevant, Curtea, prin Decizia nr.279
din 23 aprilie 2015168, a arătat că deciziile angajatorului „sunt susceptibile a fi calificate drept subiective şi,
uneori, chiar abuzive, mai ales în contextul raporturilor contractuale de muncă care, prin natura lor,
presupun o semnificativă interacţiune umană. Astfel, nu trebuie omis că aceste raporturi presupun o
subordonare a salariatului faţă de angajator, caracterizată prin executarea unei munci sub autoritatea
angajatorului, care are îndrituirea de a da ordine şi directive, de a controla prestarea muncii şi de a
sancţiona încălcările săvârşite de către angajat.” Tocmai de aceea, Curtea consideră că salariatul trebuie să
se bucure de garanţii suficiente care să asigure că restrângerea exerciţiului dreptului la muncă nu este
rezultatul unor eventuale acţiuni abuzive ale angajatorului, favorizate de caracterul subiectiv al raportului
de muncă. Or, având în vedere lipsa unor criterii obiective, care să circumstanţieze situaţia în care
angajatorul poate dispune suspendarea în ipoteza art.52 alin.(1) lit.a) din Legea nr.53/2003, precum şi

162
Ase vedea Curtea de Apel Bucureşti secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
sociale , dec. nr. 2614/2007, Idem , dec. nr.831/2006 în Beatrice Mischie, Conflicte de muncă. Culegere de practică
judiciară, Editura C.H. Beck, Bucureşti 2010. p 36.
163
Ovidiu Ţinca, Unele observaţii referitoare la suspendarea contractului individual de muncă în Dreptul nr. 5/2006,
p. 74.
164
Marinela Cioroabă, Discuții privind suspendarea contractului individual de muncă pe durata cercetării
disciplinare prealabile, în Revista română de dreptul muncii nr. 3/2012, p. 57.
165
Articolul 248 alin. (1) din Codul muncii, republicat.
166
Ase vedea Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări
sociale , dec. nr. 86/2008, în Beatrice Mischie, Conflicte de muncă. Culegere de practică judiciară, Editura C.H. Beck,
Bucureşti 2010. p 36
167
Decizia nr.261/2016, publicată în Monitorul Oficial al României , nr. 431 din 7 iulie 2016.
168
Publicată în Monitorul Oficial al României nr. 431 din data de 17 iunie 2015

32
faptul că, în lipsa unor astfel de criterii legale, aprecierea temeiului de suspendare este lăsată, în întregime,
la dispoziţia angajatorului, Curtea apreciază că dispoziţiile textului de lege criticat, interpretate în
coroborare cu celelalte texte din Codul muncii incidente în materia suspendării contractului individual de
muncă din iniţiativa angajatorului şi în materia răspunderii disciplinare, nu oferă suficiente garanţii pentru
ca această măsură să fie dispusă cu păstrarea unui raport proporţional între necesitatea protejării intereselor
angajatorului, pe de o parte, şi cea a drepturilor salariatului, de cealaltă parte.(.....)
Aşa fiind, Curtea constată că, în urma efectuării testului de proporţionalitate vizând restrângerea
exerciţiului dreptului la muncă, suspendarea contractului individual de muncă în cazul începerii cercetării
disciplinare prealabile împotriva salariatului nu întruneşte condiţia caracterului proporţional, măsura fiind
excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins, astfel că dispoziţiile art.52 alin.(1) lit.a) din Legea
nr.53/2003 sunt neconstituţionale în raport cu prevederile constituţionale ale art.53 privind restrângerea
exerciţiului unor drepturi sau libertăţi, sub aspectul drepturilor fundamentale prevăzute la art.41 alin.(1) şi
art.21 din Constituţie referitoare la dreptul la muncă, respectiv accesul liber la justiţie”.
3.2.2. Suspendarea contractului individual de muncă în cazul în care salariatul este învinuit sau
inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută
În conformitate cu prevederile articolului 52 alin. (1) lit. b) din Codul muncii, republicat,
angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care “a formulat plângere penală
împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută,
până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti”.
Cu privire la posibilitatea angajatorului de a dispune suspendarea contractului de muncă, în acest
caz, s-a afirmat că acest fapt ar încălca prezumţia de nevinovăţie consacrată prin art. 23 alin. (8) din
Constituţie169. Curtea Constituţională170 a statuat că : ,,luând măsura suspendării contractului individual de
muncă, angajatorul nu se pronunţă asupra vinovăţiei sau nevinovăţiei angajatului şi nici asupra răspunderii
sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluţionare intră în sfera de activitate a organelor judiciare şi, că,
prin urmare dispoziţiile articolului 52 alin. (1) lit. c) [devenită lit. b) după republicare, s. n.] din Codul
muncii nu încalcă prezumţia de nevinovăţie.
Angajatorul poate doar să formuleze plângere penală împotriva salariatului, dacă deţine date şi
indicii suficiente cu privire la săvârşirea de către acesta a unei fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinută, solicitând autorităţilor competente soluţionarea cauzei. În această situaţie sau atunci când ia
cunoştinţă despre trimiterea în judecată a angajatului pentru săvârşirea unei fapte de aceeaşi natură, poate
lua măsura suspendării. Măsura suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti,
având aşadar un caracter provizoriu.
Curtea a constatat că şi în situaţia în care fapta pentru care s-a formulat plângere penală ori s-a
dispus trimiterea în judecată, nu va atrage răspunderea penală, aceasta poate constitui abatere disciplinară
care poate oferi temeiul desfacerii contractului de muncă. Astfel, instituţia suspendării contractului de
muncă reprezintă o măsură de protecţie a angajatului, al cărui contract de muncă nu poate fi desfăcut până
la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti.
Curtea Constituţională a observat că dispoziţiile articolului 52 alin. (1) lit. c), în prezent lit. b)
din Codul muncii, nu contravin nici dreptului la muncă garantat de articolul 38 alin. (1) din Constituţie,
salariatul nefiind împiedicat să se încadreze în perioada suspendării contractului de muncă la altă unitate
sau în altă funcţie decât cea cu care este incompatibil, faptă ce constituie obiectul acuzării’’.
Suspendarea din funcţie poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii:
- angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului care a săvârşit o faptă
incompatibilă cu funcţia deţinută, indiferent dacă această faptă a fost săvârşită ca autor, coautor, instigator
sau complice; problema dacă fapta penală este sau nu incompatibilă cu acea funcţie se rezolvă de la caz la
caz în raport cu atribuţiile de serviciu şi răspunderea ce revin celui în cauză;
- salariatul a fost trimis în judecată pentru o astfel de faptă, independent de plângerea
angajatorului.
Măsura suspendării dispusă fără îndeplinirea acestor condiţii este nelegală 171.

169
Articolul 23 alin. (8) din Constituţie prevede: “până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti de condamnare,
persoana este nevinovată”.
170
Decizia nr. 24/2003 (publicată în Monitorul Oficial nr. 72 din 5 februarie 2003). A se vedea Decizia nr. 520/2005
(publicată în Monitorul Oficial nr. 985 din 7 noiembrie 2005).
171
Curtea de Apel Iaşi , secţia civilă dec. nr.1064/1998, în Jurisprudenţa Curţii de Apel Iaşi în materie civilă şi
procesual civilă pe anul 1999, Editura Lumina Lex , Bucureşti, 2000, p.98-99

33
 Suspendarea trebuie să se concretizeze într-o decizie dată de persoana sau organul în drept să o
dispună, care să cuprindă o motivare minimă, indicarea temeiului legal etc. lipsa acestor elemente fiind de
natură să atragă nulitatea măsurii suspendării172
Principalul efect al suspendării din funcţie este interzicerea temporară ca salariatul să-şi exercite
funcţia. Ca o consecinţă, pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul.
Suspendarea durează până la:
a) rămânerea definitivă a hotărârii de condamnare a celui în cauză, situaţie în care contractul
încetează de drept în temeiul art. 56 din Codul muncii, republicat, fie ca urmare a interzicerii exercitării
profesiei sau funcţiei respective, ca măsură de siguranţă ori pedeapsa complementară, fie ca urmare a
condamnării penale.
b) achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanţa penală, situaţie în care, în măsura
în care există totuşi o vinovăţie penală, angajatorul este în drept să aplice o sancţiune disciplinară, inclusiv
desfacerea contractului de muncă173.
Conform articolului 52 alin. (2) din Codul muncii, republicat, dacă se constată nevinovăţia lui,
salariatul îşi reia activitatea anterioară plătindu-i-se, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
sale. Deci, după ce a luat cunoştinţă de rezoluţia parchetului de scoatere de sub urmărire penală, salariatul
are obligaţia să-şi reia imediat activitatea. De altfel, el nu va primi despăgubiri decât pe perioada
suspendării contractului individual de muncă, care durează, până la rezoluţia menţionată şi ulterior acestei
date. Despăgubirile se datorează de angajator, chiar dacă s-ar dovedi că el nu este în culpă pentru
suspendarea contractului individual de muncă.174
Nu este vorba de orice nevinovăţie a salariatului, ci de inexistenţa vinovăţiei penale175.
În cazul înlocuirii condiţionate a răspunderii penale nu suntem în prezenţa nevinovăţiei
salariatului, deoarece în această situaţie, fapta îşi păstrează caracterul care justifică răspunderea penală, dar
aceasta este substituită cu o altfel de răspundere, nu înlăturată. Într-o atare situaţie, aşadar, nu se poate
vorbi de nevinovăţie şi, drept consecinţă, persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de
Codul muncii.
De asemenea, în cazul în care se dispune casarea sau încetarea urmăririi penale sau a procesului
penal ca urmare a amnistiei, prescripţiei răspunderii penale, a retragerii plângerii sau a împăcării părţilor,
soluţia trebuie să fie mai nuanţată. Nu există vinovăţie în situaţia în care procurorul sau, după caz, instanţa
a hotarât în sensul casării, scoaterii de sub urmărire penală, încetării urmăririi penale ori achitării pentru
motivele prevăzute de art. 16 lit. a) – d) din Codul de procedură penală. Când însă organele competente au
luat una din aceste măsuri, urmare a faptului că a intervenit amnistia, prescripţia răspunderii penale,
retragerea plângrii sau împăcarea părţilor, nu ar mai fi posibil să fie reţinută existenţa nevinovăţiei. 176 În
aceste ipoteze, pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri, este necesar ca, în prealabil, el să fi
făcut uz de prevedrile Codului de procedură penală şi, totodată, drept urmare, procurorul sau instanţa
penală, după caz, să fi dispus scoaterea de sub urmărire penlă sau achitarea. Într-adevăr, dacă cel în cauză
nu şi-a exercitat dreptul prevăzut de lege se prezumă implicit, că el a achiesat asupra vinovăţiei sale penale
şi deci nu are vocaţie la plata despăgubirilor prevăzute de lege. 177 Însă, dacă s-a dispus scoaterea de sub
urmărire penală, constatându-se nevinovăţia salariatului, el este îndreptăţit să primească despăgubiri egale
cu drepturile de care ar fi beneficiat dacă nu i-ar fi suspendat contractul individual de muncă.178
172
Curtea Supremă de Justiţie, secţia civilă , dec. 2001/1991, în Dreptul nr. 7/1992, p. 76 şi în Probleme de drept în
deciziile Curţii Supreme de Justiţie 1990-1992, (coordonator Leonida Pastor) Editura Orizonturi, Bucureşti , 1993,
p.229-232.A se vedea şi Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi
asigurări sociale, dec. nr.4776/2009, în Revista română de dreptul muncii nr.6/2009, p.131-138.
173
Articolul 248 alin. (1), Codul muncii, republicat.
174
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr. 4096/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristescu, Contractul individual de muncă. Practică
judiciară, Editura Hamangiu, Bucureşti, 2009, p.282-286
175
Alexandru Ţiclea , Tratat…2010, p.576
176
A se vedea Nicolae Haraga, Condiţiile şi efectele suspendării din funcţie a salariatului, în Revista română de drept
nr. 4/1972, p.98.
177
A se vedea Sanda Ghimpu, Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu, Gheorghe Mohanu, op.cit., p.295;
Alexandru Ţiclea , Tratat…2010, p.576 ;Alexandru Ţiclea , Tratat…2015, p.718.
178
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr. 4745/R/2009, în Revista română de dreptul muncii nr. 6/2009, p.139-140.

34
 În situația în care cel în cauză a fost condamnat şi ulterior, în urma exercitării unei căi
extraordinare de atac, este achitat, pe motiv că nu săvârşit fapta imputată ori acea faptă nu există,
despăgubirile se datorează nu de angajator, ci de către stat conform dispoziţiilor Codului de procedură
penală.
De asemenea, dreptul la repararea pagubei îl are şi persoana împotriva căreia s-a luat o măsură
preventivă, iar ulterior, a fost scoasă de sub urmărire penală sau a fost achitată. 179
3.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă în cazul întreruperii sau reducerii temporare
a activităţii.
În conformitate cu prevederile articolului 52 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, republicat,
contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, în cazul întreruperii și/sau
reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare180.
Aceste motive pot fi multiple, începând cu lipsa materiilor prime la un moment dat datorită unei
situaţii conjuncturale de pe piaţă, continuând cu unele avarii de proporţii, datorate unor situaţii neprevăzute
şi operaţiunile de restructurare a activităţilor unor angajatori prin fuziune, reorganizare etc.
Suspendarea poate privi pe toți salariații, cu excepția celor din conducere, care au competența
legală de a angaja juridic unitatea, ori numai o parte dintre salariați, angajatorul având latitudinea de a
decide care sunt salariații vizați de suspendare181.
Perioada suspendării nu este limitată, ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o.
Angajatorul, fără nici o restricţie, stabileşte de când începe suspendarea şi când se termină.
Prin Decizia nr. 383/2011182, Curtea Constituţională, referindu-se la textul lit.d) art.52 din Codul
muncii [devenit lit. c) după republicare], a reţinut că redeucerea de activitate ,,nu este una pur subiectivă, în
sensul că ar depinde în exlusivitate de voinţa angajatorului, ci ea trebuie integrată în contextul cuprinsului
actului normativ a textului criticat, astfel încât angajatorul va putea suspenda contractul individual de
muncă numai dacă există un motiv obiectiv în acest sens, ce nu depinde de voinţa sa exclusivă. Dacă în
mod obiectiv angajatorul nu ar mai face faţă economic exigenţelor pieţii şi, deşi şi-ar reduce activitatea, el
ar fi obligat în continuare să plătească salariile angajaţilor pentru munca ce nu mai este prestată, s-ar ajunge
la situaţia în care dreptul acestuia de proprietate să fie lezat în mod iremediabil’’.
Pe durata reducerii şi/sau a întreruperii temporare a activităţii, pe perioade care depăşesc 30 de
zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 la 4 zile pe
săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului până la remedierea situaţiei care a cuazat reducerea
progrmului, după consultarea prelabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor.
Salariaţii implicaţi în activitatea redusă sau întrerutpă, care nu mai desfăşoară activitate,
beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepţia situaţiilor prezentate la articolul 52 alin. (3) Codul
muncii183.
Aşadar, pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-şi întrerupă activitatea
temporar (nu definitiv), întrerupere generată în special de dificultăţile economice, dar şi datorată unor
motive tehnologice şi structurale, de exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor,
reorganizarea unor subunităţi (secţii, ateliere etc.) sau chiar a formaţiilor de lucru.
Într-un atare caz este vorba de un „şomaj tehnic”, evident cu caracter temporar184.
Pe durata întreruperii temporare a activităţii – prevede art. 53 din Codul muncii – salariaţii
beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de
bază corespunzător locului de muncă ocupat. Aşadar, nu este vorba de salariu, ci de o indemnizaţie
(negociată şi înscrisă în contractul colectiv aplicabil şi/sau cel individual de muncă); ea nu se calculează şi

179
A se vedea şi Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, op.cit., p.308-309 ; Alexandru Țiclea, Tratat…2015, p.718.
180
Articolul 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 25 din Legea nr. 40/2011.
181
Ion Traian Ștefănescu, Observații critice cu privire la soluții divergente date în cauze similare de complete
diferite ale aceleiași instanțe judecătorești, în Revista română de dreptul muncii nr. 1/2015, p. 24-25.
182
Publicată în Monitorul Oficial nr.281 din 21 aprilie 2011. În acelaşi sens a se vedea şi Decizia nr. 1276/2010 a Curţii
Constituţionale, publicată în Monitorul Oficial nr.746 din 9 noiembrie 2010
183
Articolul 53 alin. (3) din Codul muncii a fost modificat prin art. I pct. 28 din Legea nr. 40/2011.
184
Alexandru Ţiclea ,Tratat…2010, p. 577; Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.83; Alexandru
Ţiclea ,Tratat…2015, p. 720.

35
în funcţie de indemnizaţiile, sporurile şi alte adaosuri, ci, exclusiv în raport cu salariul de bază. 185
Cuantumul indemnizaţiei respective nu este influenţat de salariul de bază minim brut pe ţară. Aşa fiind,
poate fi inferior acestuia.186
S-a susţinut că dispoziţiile art. 53 din Codul muncii, care obligă angajatorul ca, pe perioada
întreruperii temporare a activităţii, să plătească angajaţilor cel puţin 75% din salariul de bază, îngrădesc
exerciţiul dreptului angajatorului de a decide în legătură cu propria afacere, contrar principiilor economiei
de piaţă.
Judecătorul constituţional, prin Decizia nr. 24/2003 187 şi Decizia nr. 827/2008188 a Curţii
Constituţionale a statuat, că ,, întreruperea temporară a activităţii, avută în vedere de dispoziţia legală
supusă controlului, nu este imputabilă salariaţilor şi nu se identifică cu situaţiile în care unitatea îşi
încetează activitatea datorită falimentului ori îşi reduce personalul ca urmare a reorganizării. Ca atare,
obligaţia de plată a indemnizaţiei de 75% din fondul de salarii în beneficiul angajaţilor este o măsură legală
care îşi găseşte reazemul constituţional în art. 1 alin. (3) din Legea fundamentală. Acest text proclamă statul
român ca „stat social”, valoare constituţională care semnifică printre altele, ideea solidarităţii sociale şi a
politicii de securitate socială. În acest sens statul social trebuie să asigure, printre altele, protecţia socială a
muncii, prevăzută de art. 41 alin. (2) şi un nivel de trai decent, prevăzut la art. 47 alin. (1) din Constituţie.
Mai mult, Curtea a constatat că prevederile art. 53 alin. (1) din Codul muncii se armonizează şi
cu cele ale Convenţiei Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 168/1988 privind promovarea angajării şi
protecţia contra şomajului, ratificată de România prin Legea nr. 112/1992, publicată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 302 din 25 noiembrie 1992, care, la art. 10 alin. 2) lit. b) stabileşte că „orice stat
membru trebuie să se străduiască să extindă protecţia convenţiei, în condiţii prestabilite, la următoarele
eventualităţi: suspendarea sau reducerea câştigului, datorată unei suspendări temporare a lucrului, fără
încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.
Potrivit prevederilor art. 53 alin.(2) din Codul muncii, republicat, pe durata reducerii şi /sau
întreruperii temporare a activităţii anagajatorului salariaţii au obligaţia să rămână la dispoziţia angajatorului
pentru ca aceştia să poată dispune atunci când este necesar, reînceperea deîndată a activităţii.
Potrivit unei opinii exprimată în literatura de specialitate 189, semnificaţia sintagmei, ,,salariaţii se
vor afla la dispoziţia angajatorului’’ se stabileşte prin negociere existând două posibilităţi :-salariaţii să fie
prezenţi în incinta unităţii, conform programului de lucru;-ei să rămână la domiciliu de unde să poată fi
convocaţi.
3.2.4.Luarea unei măsuri preventive împotriva salariatului învinuit de săvâr șirea unei
infracțiuni.
Potrtivit art. 202 alin.(1) din Codul de procedură penală, măsurile preventive pot fi dispuse dacă
există probe sau indicii temeinice din care rezultă suspiciunea rezonabilă că o persoană a săvârşit o
infracţiune şi dacă sunt necesare în scopul asigurării bunei desfăşurări a procesului penal, al împiedicării
sustragerii suspectului ori a inculpatului de la urmărirea penală sau de la judecată ori al prevenirii săvârşirii
unei alte infracţiuni. Printre măsurile preventive sunt enumerate controlul judiciar [art.202 alin. (4) lit. b)],
controlul judiciar pe cauțiune [lit.c)], arestul la domiciliu [lit.d)].
În cursul urmăririi penale sau a judecății măsura controlului judiciar se poate dispune de către
procuror, de către judecătorul de drepturi şi libertăţi, judecătorul de cameră prelminară sau de instan ța de
judecată [art.2151 alin. (1) și (7) din Codul de procedură penală] 190. Măsura poate fi luată pe o durată de cel

185
A se vedea Ionel Petrea, Suspendarea contractului individual de muncă în cazul întreruperii temporare a activităţii
angajatorului, în Revista română de dreptul muncii nr. 4/2009, p.67.
186
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr. 899/R/2007, în Culegere de practică în materie de conflicte de muncă şi asigurări sociale, Editura Wolters Kluwer,
Bucureşti, 2008, p.243-244; A se vedea și Brândușa Vartolomei, Cu privire la corecta interpretatre și aplicare a
dispozițiilor art. 53 și 159 alin. (3) din Codul muncii, în Dreptul nr. 7/2009,p. 67.
187
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003.
188
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 31 iulie 2008.
189
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.84; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p. 721.
190
Art. 2151 a fost introdus prin art. 1 alin. (1) pct. 3 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.84/2014 pentru
modificarea și completarea Legii nr. 135/2010 privind Codul de procedură penală (publicată în Monitorul Oficial nr.
911 din 15 decembrie 2014).

36
mult 60 de zile și poate fi prelungită cu cu o durată ce nu poate depăși 60 de zile [art. 2151 alin. (2) și (3)].
Controlul judiciar pe cauțiune poate fi dispus în condițiile art. 216-217 din Codul de procedură penală191.
Referitor la executarea măsurii preventive a controlului judiciar, inclusiv controlul pe cauțiune,
organul judiciar competent poate interzice în mod expres respectarea unor limite teritoriale, deplasarea la
locul de muncă sau dispune chiar interdicția de a exercita profesia, meseria sau desfășurarea activității în
exercitarea căreia a săvârșit fapta192. În asemenea situații va interveni supendarea contractului individual de
muncă, iar în lipsa unor asemenea interdicții, este posibilă executarea în continuare a contractului
individual de muncă.
În sensul celor prezentate anterior, în doctrină s-a susținut că în concret, obligațiile stabilite
salariatului învinuit (inculpat) sunt de natură ,,să influiențeze în mod negativ executarea contractului
individual de muncă, în funcție de programul de supraveghere întocmit, de frecvența chemării la organul de
supraveghere ori la organul judiciar care a dispus măsura, pe perioada în care trebuie îndeplinite ecste
obligații și de durata necesară’’193.
Arestul la domiciliu este reglementat de art. 218-222 din Codul de procedură civilă și se dispune
pe o perioadă de cel mult 30 de zile, care poate fi prelungită de către judecătoul de drepturi și libertăți, de
către judecătorul de cameră preliminară sau de către instanța de judecată, dacă sunt îndeplinite condiţiile
prevăzute la art. 223 şi luarea acestei măsuri este necesară şi suficientă pentru realizarea unuia dintre
scopurile prevăzute la art. 202 alin. (1) din Codul de procedură penală.
Desigur că înt-o astfel de situație, imposibilitatea părăsirii domiciliului, prin ea însăși, constituie
un obstacol în executarea contractului care va putea fi suspendat de către angajator194.
În modul cu totul excepțional și temporar se poate permite părăsirea domiciliului, pentru ca
salariatul să se prezinte la locul de muncă, în scopul finalizării unei lucrări, predării unor bunuri sau
lucrări, inclusiv a gestiunii etc.195
3.2.5. Detaşarea.
Potrivit art. 45 din Codul muncii, republicat, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării de
lucrări în interesul acestuia.
În perioada de detaşare, cel în cauză, prestând munca şi fiind salarizat de angajatorul la care a
fost detaşat, contractul de muncă cu prima unitate se suspendă.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult 1 an. În acest mod excepţional, durata
detaşării este prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detaşarea cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni 196. Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de
angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.
3.2.6. Pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă de către angajator a fost introdus
prin Legea nr. 40/2011 determinat de faptul că în activitatea de zi cu zi tot mai mult sunt activităţile care,
pentru a putea fi exercitate, necesită avize, autorizări, atestări etc. de la diferite autorităţi. În situaţia în care
un asemenea aviz a fost ridicat, a expirat etc. şi pentru obţinera unui alt asemenea atestat, aviz etc. este
necesară o anumită perioadă de timp, iar salariatul nu poate să-şi desfăşoare activitatea fără un asmenea
document.
Într-un asemenea caz angajatorul are posibilitatea de a suspenda contractul individual de muncă
conform prevederilor art. 52 lit. e), pe perioada suspendării actului în discuţie.

191
Art. 216 și 217 din Codul de procedură penală au fost declarate neconstituționale potrivit Deciziei Curții
Constituționale nr. 712 din 4 decembrie 2014, publicate în Monitroul Oficial nr. 33 din 15 ianuarie 2015.
192
Art. 215 alin.2 lit a), b) e) din Codul de procedură peanlă- Legea nr. 135/2010. Art. 215 din Codul de procedură
penală au fost declarate neconstituționale potrivit Deciziei Curții Constituționale nr. 712 din 4 decembrie 2014,
publicate în Monitroul Oficial nr. 33 din 15 ianuarie 2015.
193
Daniela-Georgeta Enache, Reglementarea legală recentă a unui nou caz de suspendare a contractului individual
de muncă din inițiativa angajatorului, în Dreptul nr. 9/2014, p.123.
194
Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p. 722
195
Daniela-Georgeta Enache, op. cit., p. 124-125.
196
Articolul 46 alin. (1) şi (2) din Codul muncii.

37
 În mod justificat s-a reţinut în doctrină 197 că de fapt prevederea de la art. 52 lit. e ) din Codul
muncii, republicat, ar trebui să fie o obligaţie a angajatorului şi nu o posibilitate, avându-se în vedere
riscurile la care se expune în cazul unei activităţi desfăsurată de un salariat căruia i-a fost suspendat dreptul
de exercitare a profesiei.

3.2.7. Perioada în care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului.

Suspendarea contractului individual de muncă din iniţitiva angajatorului are loc în situaţia
concedierii nelegale, urmată de reintegrare. Este vorba de o suspendare a contractului de muncă, însă
implicită şi subsecventă 198, deoarece anularea măsurii presupune existenţa neîntreruptă a raportului de
muncă. Pe de altă parte, munca nefiind prestată (deşi raportul de muncă s-a menţinut ca urmare a hotărârii
instanţei) este evidentă prezenţa unei cauze de suspendare a contractului din culpa angajatorului.
Potrivt dispoziţiilor articolului 80 alin. (1) din Codul muncii, republicat, în cazul în care
concedierea a fost făcută netemeinic sau nelegal, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la
plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar
beneficia salariatul.
Potrivit alin. (2) al art.80, la solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va
repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situaţia anterioară emiterii actului de
concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept de la data rămânerii definitive şi irevocabile a
hotărârii judecătoreşti [art. 80 alin. (3)].
3.3. Suspendarea prin acordul părţilor.
În conformitate cu prevederile articolului 54 din Codul muncii, republicat, cazurile de
suspendare prin acordul părţilor, sunt:
-concediul fără plată pentru studii;
-concediul fără plată pentru interese personale;
-activitatea în cadrul echipelor SALVAMONT şi activitatea de salvare din mediul subteran
speologic (salvaspeo).199
3.3.1. Concediul fără plată pentru studii.
Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei părţilor; cererea salariatului cu privire
la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducând la
realizarea acordului de voinţă şi deci la încheierea convenţiei. Contractul individual de muncă este
suspendat într-o asemenea situaţie în principalele sale efecte – prestarea muncii şi plata salariului.
Pe durata concediului fără plată, persoanele încadrate îşi păstrează calitatea de angajat. 200
Potrivit art. 154 din Codul muncii, republicat, salariaţii au dreptul să beneficieze, la cerere, de
concedii pentru formarea profesională, cu plată sau fără plată.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesionlă trebuie înaintată angajatorului cu cel
puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere a stagiului de formare
profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi denumirea instituţiei de formare profesională (art. 156
alin. (1) din Codul muncii, republicat.).
Concediul fără plată pentru formarea profesională se poate efectua şi fracţionat în cursul unui an
calendaristic, pentru:
-susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ;
-susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ
superior.201
Durata concediului fără plată pentru studii se poate stabili prin contractul colectiv de muncă
aplicabil sau prin regulamentul intern.
3.3.2. Concediul fără plată pentru interese personale.

197
Alexandru Ţiclea, Codul muncii comentat…2011, p.84; Alexandru Ţiclea, Tratat…2015, p. 722.
198
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 521; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, 2010, p. 578; Alexandru Ţiclea,
Tratat…2015, p. 722.
199
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 521; Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, 2010, p. 579 şi urm. ; Alexandru
Ţiclea, Tratat…2015, p. 722-724.
200
Alexandru Ţiclea, Tratat de dreptul muncii, 2010, p. 579 .
201
Art. 156 alin 2 din Codul muncii, republicat.

38
 Potrivit prevederilor art. 153 din Codul muncii, republicat, pentru rezolvarea unor situaţii
personale, salariaţii au dreptul la concediul fără plată. Durata concediului fără plată se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
În afară de concediul legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, salariata
mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată. Pe perioada acestuia, salariatei nu i se va putea
desface contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane decât cu contract
individual de muncă pe durată determinată.
Salariaţii au dreptul la concedii fără plată, fără o limitare în timp, în cursul anului calendaristic,
în următoarele situaţii:
-pentru tratament medical efectuat în străinătate, pe durata recomandată de medic, dacă cel în
cauză nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă, precum şi
pentru însoţirea soţului, soţiei ori a unei alte rude apropiate (copil, frate, soră, părinte), pe timpul cât se află
la tratament peste hotare;
-în cazul personalului român trimis permanent în misiune peste hotare, se consideră concediu
fără plată perioada corespunzătoare deplasării în ţară sau în străinătate în interes personal, dacă deplasarea
nu se suprapune cu perioada concediului de odihnă202.
3.3.3.Activitatea în cadrul serviciului public judeţean sau local SALVAMONT şi activitatea de
salvare din mediul subteran speologic (salvaspeo).
Conform prevederilor cuprinse în Hotărârea Guvernului nr. 77/2003 privind instituirea unor
măsuri pentru prevenirea accidentelor montane şi organizarea activităţii de salvare în munţi 203, Serviciul
public judeţean sau local SALVAMONT îşi constituie formaţiile prin contracte de colaborare sau contracte
de voluntariat cu fiecare salvator montan, (art. 7 lit. a).
Potrivit dispoziţiilor art. 18, membrii acestor formaţii care au încheiat astfel de contracte şi care
participă la activităţile de prevenire a accidentelor, de patrulare preventivă, salvare, pregătire şi
perfecţionare, pot fi scoşi de la locul de muncă pe durata desfăşurării acestora, prin negociere între
consiliile judeţene sau locale, după caz, şi unităţile/instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară
activitatea. Pentru perioada respectivă ei beneficiază de salariu mediu pe economie şi cu menţinerea
calităţii de persoane încadrate cu contract individual de muncă la unităţile unde îşi desfăşoară activitatea .
Pe durata repectivă are loc suspendarea contractului. Salvamontiştii însă beneficiază de salariul
mediu realizat în ultimele 3 luni şi îşi menţin calitatea de salariaţi la unităţile/instituţiile unde îşi desfăşoară
activitatea în mod obişnuit.
Art. 19 din Legea nr. 402/2006 privind prevenirea accidentelor de muncă şi organizarea activităţii
de salvare din mediul subteran speologic204 dispune:
„Membrii echipelor judeţene salvaspeo care au încheiat contracte de colaborare sau de voluntariat
şi care participă la activităţile de prevenire a accidentelor, de supraveghere a activităţii speologice, salvare,
pregătire şi perfecţionare pot fi scoşi de la locul de muncă pe durata desfăşurării acestora, prin negociere
între Corpul Român Salvaspeo – CORSA şi unităţile/instituţiile unde aceste persoane îşi desfăşoară
activitatea. Pentru această perioadă, membrii echipelor judeţene salvaspeo beneficiază de menţinerea
calităţii de persoană încadrată cu contract individual de muncă la unităţile sau instituţiile unde acestea îşi
desfăşoară activitatea”.
Secțiunea a 4-a. Procedura suspendării.205
În toate cazurile în care se dispune suspendarea contractului individual de muncă angajatorul va
emite o decizie (dispoziţie, ordin) prin care:- să dispună suspendarea sau să constate existenţa unei cauze de
suspendare;- să precizeze temeiul legal;- să menţioneze durata (perioada) suspendării.
Potrivit practicii judiciare, când suspendarea are loc la iniţiativa angajatorului acesta este obligat
să precizeze, prin actul de suspendare, cauza care a condus la această măsură, temeiul juridic, data când
începe şi când se termină suspendarea. Simpla menţionare a prevederilor art.49 alin. (4) din Codul muncii

202
Articolul 19 din Hotărârea Guvernului nr. 837/1995 cu privire la criteriile de salarizare în valută şi lei ale
personalului trimis în misiune permanentă în străinătate (republicată în Monitorul Oficial nr. 510/1996) modificată prin
Hotărârea nr. 1163/2004 (publicată în Monitorul Oficial nr. 695/2004), modificată prin Legea nr. 118/2010, publicată în
Monitorul Oficial nr. 441 din 30 iunie 2010.
203
Publicată în Monitorul nr. 91 din 13 februarie 2003.
204
Republicată în Monitorul Oficial nr. 297 din 23 aprilie 2014.
205
Alexandru Ţiclea, op. cit., p. 52 şi urm.; Alexandru Ţiclea Tratat ... 2010, p. 580; Alexandru Ţiclea Tratat ...
2015, p. 724.

39
( suspendarea se datorează unei fapte imputabile salariatului şi că pe durata suspendării acesta nu va
beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat) în decizia de suspendare nu suplineşte lipsa
acestor elemente206
Actul respectiv al angajatorului constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul
general de evidenţă a salariaţilor.
Secțiunea a 5-a. Efectele suspendării.
Suspendarea constituie în realitate o suspendare a principalelor efecte ale contractului individual
de muncă – prestarea muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator 207.
Pe timpul suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă acestea
sunt prevăzute de legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale sau
prin regulamentul intern208.
În cazul suspendării contractului individual de muncă pentru fapte imputabile salariatului, acesta
nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat 209.
De cele mai multe ori, salariatul nu este lipsit de venituri, ci primeşte diferite indemnizaţii (se
acordă numai pentru: incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate etc.) sau chiar salariul, dar
la un alt angajator (se acordă în cazul detaşării, al îndeplinirii unei funcţii de conducere în sindicat).
În cazurile suspendării contractului pe durata cercetării disciplinare prealabile sau ca urmare a
plângerii penale sau trimiterii în judecată a salariatului, dacă se constată nevinovăţia celui în cauză, acesta
îşi reia activitatea avută anterior şi i se va plăti în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile
contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării
contractuale210.
În ceea ce priveşte efectele suspendării contractului individual de muncă asupra vechimii în
muncă, legislaţia actuală nu mai conţine nici o prevedere expresă cu privire la cazurile de suspendare care
afectează sau nu vechimea.
Anterior Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale
(abrogată) perioada cât o persoană se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, concediu
pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, concediu de maternitate constituia, conform Legii nr.
3/1977, vechime în muncă.
În prezent, conform articolului 49 alin. (1) din Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice211, sunt considerate perioade asimilate stagiului de cotizare (chiar dacă reprezintă perioade
necontributive) intervalele de timp în care asiguratul a beneficiat sau beneficiază de drepturi de asigurări
sociale. Având în vedere faptul că legislaţia în vigoare nu mai reglementează vechimea în muncă, a rămas
la latitudinea partenerilor sociali să stabilească în cuprinsul contractelor colective de muncă încheiate la
diverse niveluri, care sunt perioadele ce pot fi asimilate vechimii în muncă.
Odată cu dispariţia cauzei care a determinat suspendarea contractului de muncă, salariatul este
obligat să se prezinte la locul de muncă, în cazul nerespectării obligaţiei putând fi sancţionat disciplinar,
inclusiv cu desfacerea contractului de muncă, iar unitatea este obligată să-l primească – dacă încalcă
această obligaţie, plăteşte despăgubiri până la reintegrarea efectivă a salariatului.
De reţinut că prin articolul I pct. 21 din Legea nr. 40/2011 au fost introduse două noi prevederi
potrivit cărora “de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de
încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează”. Articolul 49 alin. (5)
şi alin. (6) care dispune: “în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care
au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepţia
situaţiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept”.

206
Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VII-a civilă şi pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec.
nr.2614/R/2009, în Lucia Uţă, Florentina Radu, Simona Cristescu , Contractul individual de muncă. Practică
judiciară, Editura Hamangiu ,Bucureşti 2009, p.273-276
207
Art. 49 alin. (2) din Codul muncii, republicat.
208
Articolul 49 alin. (3) din Codul muncii.
209
Articolul 49 alin. (4) din Codul muncii, republicat.
210
Articolul 52 alin. (2) din Codul muncii a fost modificat prin articolul I pct. 27 din Legea nr. 40/2011.
211
Publicată în Monitorul Oficial nr. 852 din 20 decembrie 2010, modificată inclusiv prin Ordonanța de urgență a
guvernului nr. 65/2015, publicată în Monitorul Oficial nr.986 din 31 decembrie 2015

40
 În sensul celor afirmate mai sus, articolul 10 alin. (7) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de
şanse între femei şi bărbaţi212, dispune: “la încetarea concediului de maternitate sau a concediului de creştere şi
îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, salariata/salariatul
are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă sau la un loc de muncă echivalent, având condiţii de muncă
echivalente şi de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătăţire a condiţiilor de muncă la care ar fi avut dreptul
în timpul absenţei”.

212
Republicată în Monitorul Oficial nr. 150/2007

41