Sunteți pe pagina 1din 6

CAPITOLUL I

NOŢIUNEA ŞI TRĂSĂTURILE CARACTERISTICE


CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.1. Definiţia contractului individual de muncă şi reglementarea acestuia


în legislaţia română

O bună perioadă de timp (sfârşitul sec. al XIX-lea şi începutul sec. XX) contractul
individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locaţiune a lucrărilor,
reglementat de dispoziţiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriaşi şi industriaşi a
muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă,
urmată de Codul muncii din 1950 şi din 1972. 1
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispoziţiile
Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar şi
prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementează măsuri privind
protecţia persoanelor încadrate în muncă).
Literatura de specialitate a furnizat mai multe definiţii pentru noţiunea de contract
individual de muncă. Astfel, într-o opinie, prin contract individual de muncă se înţelege “acea
convenţie încheiată în scris prin care o persoană fizică (salariatul) se obligă să presteze o
anumită muncă pe o perioadă nedeterminată sau determinată de timp pentru un patron
(angajator) care, la rândul său, se obligă să plătească salariul şi să asigure condiţiile necesare
desfăşurării activităţii”. 2
Contractul individual de muncă este “înţelegerea sau convenţia în formă scrisă prin
care salariatul se obligă să pună la dispoziţia angajatului forţa sa de muncă – fizică sau
intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru munca prestată şi
condiţii adecvate de muncă”. 3
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept
înţelegerea încheiată în scris între o persoană fizică pe de o parte şi un patron pe de altă parte,
prin care prima se obligă a presta munca prevazută în contract iar cel de-al doilea să asigure
persoanei încadrate condiţii corespunzătoare pentru buna desfăşurare a activităţii, deplina

1
Liviu Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003., p. 59
2
Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea, Dreptul muncii, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 138
3
Liviu Filip – op.cit, p. 60

1
protecţie şi securitate a muncii şi să o remunereze în raport cu munca prestată, potrivit
clauzelor contractului. 4
În reglementarea veche, Codul muncii din România nu oferea o definiţie pentru
contractul individual de muncă. Această lacună a fost remediată prin apariţia codului nou,
care tratează această instituţie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o
întindere de 9 capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă şi componentă
fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al
muncii. În ansamblu, se poate afirma că au fost avute în vedere următoarele repere:
- reglementarea sa în concordanţă cu cerinţele specifice unei economii de piaţă;
- încorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene şi ale Organizaţiei
Internaţionale a Muncii;
- înlăturarea unor carenţe ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de
practica judiciară şi de doctrina judiciară. 5
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca
pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.
Chiar din definiţia dată de legiuitor se disting părţile contractului individual de
muncă (angajatorul şi salariatul) precum şi elementele definitorii ale acestuia (respectiv
munca prestată, salariul plătit şi raportul de autoritate în care se situează părţile).
Criteriul subordonării juridice este determinant pentru contractul individual de
muncă, deoarece munca mai poate fi prestată şi prin intermediul altor contracte (contractul de
antrepriză, contractul de prestări servicii etc.). Trebuie să nu se confunde subordonarea
juridică caracteristică contractului individual de muncă cu subordonarea economică. 6
Într-o altă opinie, 7 elementele esenţiale ale contractului individual de muncă nu sunt
munca prestată, salariul plătit şi subordonarea juridică a salariatului faţă de angajator, ci
părţile (subiectele), felul muncii, salariul şi munca prestată.

4
Luminiţa Ţundrea – “Legislaţia muncii şi aistenţei sociale – note de curs”, Ed. Mirton, Timişoara, 2003, p. 19
5
Ion Traian Ştefănescu, Şerban Beligrădeanu – “Prezentare de ansamblu şi observaţii critice asupra noului Cod
al muncii”, în Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18
6
Nicolae Voiculescu – “Dreptul muncii – note de curs. Reglementări interne şi internaţionale”, Editura Dacia
Europa Nova, Lugoj, 2001, p. 15-16
7
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – “Dreptul muncii”, Editura Academiei de Studii
Economice Bucureşti – Catedra de Drept, Bucureşti, 1997, p. 64

2
1.2. Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic,


oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesivă, bazat
pe un raport de autoritate.
Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezintă o manifestare
de voinţă a două persoane, în scopul obţinerii unor anumite consecinţe juridice ce
caracterizează un raport juridic.
Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiază de o
reglementare legală. Sediul materiei este, aşa cum am arătat şi mai sus, titlul II din Codul
muncii.
Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de voinţă a
două părţi: salariatul şi angajatorul. Salariatul este cel care se obligă să presteze munca iar
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitării unui preţ
numit salariu.
Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din încheierea
sa în mod valabil se nasc obligaţii şi drepturi pereche pentru părţile contractante. Astfel, unui
drept al salariatului îi corespunde obligaţia corelativă a angajatorului şi vice-versa.
Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela în care fiecare parte
voieşte a-şi procura un avantaj. Prin încheierea contractului individual de muncă fiecare din
semnatari urmăreşte un folos de natură patrimonială. Salariatul doreşte în principal încasarea
lunară a remuneraţiei pentru munca depusă iar angajatorul urmăreşte să obţină beneficii de pe
seama muncii. În consecinţă, îndeplinirea unei activităţi onorifice cu titlu gratuit nu poate
avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci doar în baza unui contract civil
– întrucât salariul constituie obiectul şi, respectiv, cauza oricărui contract de muncă.
Contractul individual de muncă este oneros şi comutativ deoarece părţile realizează
reciproc o contraprestaţie în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea
celeilalte, ambele prestaţii fiind cunoscute “ab initio” la încheierea contractului iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert.
Contractul individual de muncă este un act juridic consensual. În acest sens, art. 16
din Codul muncii afirmă că acest act se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă
scrisă, în limba română. Faptul că obligaţia încheierii în formă scrisă aparţine, în
conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arată că natura contractului este
una consensuală şi nu formală. Mai mult, dacă contractul nu s-a încheiat în formă scrisă,
părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt

3
mijloc de probă. Prin urmare, cerinţa încheierii contractului individual de muncă în formă
scrisă nu este o condiţie “ad validitatem” ci “ad probationem”.
Fiind un contract consensual, lipsit de formalităţi, contractul individual de muncă se
încheie la data realizării acordului de voinţe, chiar dacă înscrisul constatator s-a întocmit
ulterior sau executarea contractului începe la o dată posterioară. 8
Calitatea de salariat se dobândeşte de la data încheierii contractului, chiar dacă munca
începe, efectiv, după un interval de timp. În consecinţă, refuzul angajatorului de a primi
persoana să lucreze la termenul convenit va da naştere unei stări conflictuale între salariat şi
anagajator (denumit litigiu de muncă). Tot astfel, dacă persoana (salariatul) nu se prezintă la
muncă, i se poate desface diciplinar contractul de muncă. 9
Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare
din părţi încheie contractul datorită calităţilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie
de trăsături sau particularităţi ale partenerului său contractual. Eroarea asupra persoanei
semnatare a contractului constituie viciu de consimţământ şi conduce la anularea
contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părţi. Angajatul preferă
un anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al
acestuia, condiţiilor de muncă, locului desfăşurării activităţii, relaţiilor cu ceilalţi angajaţi etc.
În acelaşi timp, angajatorul preferă de pe piaţa muncii un anumit salariat datorită pregătirii
sale, profilului moral, integrarea sa în firmă, experienţa în meseria respectivă şi nu în ultimul
rând, pentru nivelul de salariu pe care îl acceptă. Caracterul personal al contractului
individual de muncă a fost neglijat în a doua jumătate a secolului trecut, când piaţa muncii a
funcţionat după alte principii decât cele actuale. Astăzi, caracterul personal al contractului,
deşi nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de
literatură de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este îndreptăţit să trimită la
serviciu în locul său o altă persoană şi nici un angajator nu îşi poate substitui un alt angajator.
Sigur că este posibilă înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu
acordul ambelor părţi şi nu prin voinţa unilaterală a salariatului. De altfel, persoana care îl
înlocuieşte eventual pe salariat la serviciu nu are o relaţie directă cu angajatorul şi, prin
urmare, acceptarea înlocuirii presupune asumarea unui risc de către patron.
Întrucât contractul individual de muncă este încheiat intuituu personae, considerăm că
în situaţia încetării acestui contract prin acordul de voinţă al părţilor (muutum dissensus),

8
Gheorghe Bădica, Gheorghe Brehoi, Adrian Popescu – “Elemente de drept al muncii – sinteze”, lucrare editată
cu sprijinul Centrului de Formare şi Studii în Domeniul Muncii, Bucureşti 1994, p. 17
9
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 72

4
consimţământul trebuie exprimat personal de către angajat şi nu poate fi dat în mod valabil
prin intermediul unui reprezentant.10
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca această convenţie să
nu poată fi transmisă prin moştenire. 11 Contractul individual de muncă încetează în
momentul decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de
salariat nu se transmite împreună cu patrimoniul decedatului către succesorii săi în drepturi.
Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă se
încheie pe o perioadă de timp determinată, existenţa unui contract individual de muncă
presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajează un salariat pentru ca acesta să presteze succesiv o anumită muncă, de pe urma
căreia să poată beneficia. Salariul se plăteşte de asemenea la anumite intervale de timp, de
obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodată pentru toată perioada lucrată schimbă natura
contractului din contract individual de muncă într-un alt tip de contract (contract de prestări
servicii, contract de comision, contract de antrepriză etc.).
Contractul individual de muncă se bazează pe raportul de autoritate în care se află
angajatorul faţă de salariat. Astfel, în urma încheierii în mod valabil a contractului individual
de muncă se naşte o relaţie de subordonare a salariatului faţă de patron. Această relaţie nu
schimbă însă apartenenţa dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire
de ramurile dreptului public, în situaţia dreptului muncii relaţia de subordonare nu este
generală ci vizează doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da
ordine şi dispoziţii salariatului, poate controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu şi poate
sancţiona abaterile disciplinare.
În raport cu cele de mai sus, rezultă că subordonarea se caracterizează prin
următoarele trăsături:
- patronul stabileşte programul şi locul de muncă al salariaţilor;
- patronul îndrumă salariatul cât priveşte executarea obligaţiilor de muncă;
- patronul fixează regimul de lucru (programul şi orarul de lucru) şi regulile de
disciplină. 12
Contractul individual de muncă dă naştere la obligaţia salariatului de a face (a
munci) şi în consecinţă această prestaţie trebuie executată în natură, prin muncă, neputând fi
niciodată preschimbată în dezdăunări (spre exemplu salariatul să-i ofere angajatorului, în
locul muncii, o anumită valoare materială). Cu titlu de excepţie este posibil ca, atunci când
10
Marioara Ţichindeal – “Încetarea contractului individual de muncă”, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1999,
p.31
11
Luminiţa Ţundrea – op.cit., p. 25
12
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcăs – “Muncitorul şi legea. Dreptul muncii”, Editura Oscar Print,
Bucureşti, 1999, p. 40

5
salariatul produce angajatorului său o pagubă materială, să se angajeze răspunderea
patrimonială. Salariatul va acoperi paguba cauzată prin plata unei sume de bani drept
despăgubire. Această sumă nu trebuie confundată cu plata unei indemnizaţii în locul prestării
muncii din contract. De altfel, aceşti bani se recuperează, de obicei, prin reţineri din salariul
plătit de patron lună de lună, până la acoperirea întregului prejudiciu sau din alte surse
(garanţii materiale sau personale).
La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el obligaţia de a munci pe
cheltuiala salariatului său. 13
Contractul individual de muncă în legislaţia română este un act juridic pur şi
simplu, în sensul că nu poate fi afectat de modalităţi 14 . Prin modalitate a actului juridic se
înţelege acel element al acestui act care constă într-o împrejurare ce are influenţă asupra
efectelor pe care le produce sau trebuie să le producă un asemenea act. Este o împrejurare
viitoare de care părţile fac să depindă efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se
produc imediat ce a fost încheiat, dacă au fost respectate toate condiţiile de validitate.
Contractul individual de muncă nu poate fi afectat de o nici un fel de condiţie, nici
suspensivă, nici rezolutorie. Prin condiţie se înţelege un eveniment viitor şi nesigur ca
realizare, de care depinde însăşi existenţa actului juridic. Condiţia suspensivă este
evenimentul viitor şi nesigur ca realizare de producerea căruia depinde naşterea drepturilor şi
obligaţiilor părţilor. 15 În cazul condiţiei rezolutorii, la împlinirea evenimentului viitor şi
nesigur, actul juridic încetează.
În mod excepţional, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen.
Prin termen se înţelege un eveniment viitor şi sigur ca realizare de care depinde naşterea sau
stingerea unor drepturi şi obligaţii. Funcţie de efectele sale, termenul poate fi suspensiv (când
la împlinirea lui actul juridic începe să-şi producă efectele) sau extinctiv (când la împlinirea
sa, raportul juridic încetează, ceea ce înseamnă că se sting drepturi şi obligaţii existente până
la acea dată). 16
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci când
legea permite încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată) sau de un
termen suspensiv (dar cert). 17 În cea de-a doua situaţie ne aflăm ori de câte ori salariatul şi
angajatorul convin ca prestarea muncii să înceapă efectiv după trecerea unui interval de timp
bine precizat de la data încheierii propriu-zise a contractului.

13
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit., p. 64
14
Ştefan Rauschi – “Drept civil”, Editura Fundaţiei Chemarea, Iaşi, 1993, p. 100.
15
Idem, p. 103
16
Ibidem, p. 101
17
Ion Traian Ştefănescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu – op. cit, p. 65