CARACTERISTICILE CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

O bună perioadă de timp (sfârșitul sec. al XIX-lea și începutul sec. XX) contractul
individual de muncă a fost considerat o varietate a contractului de locațiune a lucrărilor,
reglementat de dispozițiile Codului civil. Extinderea folosirii de către meseriași și industriași a
muncii salarizate a determinat adoptarea în anul 1929 a primei legi a contractelor de muncă,
urmată de Codul muncii din 1950 și din 1972.
Astăzi, contractul individual de muncă este reglementat în principal prin dispozițiile
Codului muncii în vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 – 107), dar și
prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaza masuri privind
protectia persoanelor încadrate în muncă).

Contractul individual de muncă este “întelegerea sau convenția în formă scrisă prin
care salariatul se obligă să pună la dispoziția angajatului forța sa de muncă – fizică sau
intelectuală – iar angajatorul este obligat să asigure plata salariului pentru muncă prestată și
condiții adecvate de muncă”.
Într-o altă lucrare de specialitate, contractul individual de muncă este definit drept întelegerea
incheiata în scris între o persoană fizica pe de o parte și un patron pe de altă parte, prin care
prima se obliga a presta muncă prevazuta în contract iar cel de-al doilea sa asigure persoanei
încadrate condiții corespunzatoare pentru buna desfăsurare a activitații, deplina protectie și
securitate a muncii și sa o remunereze în raport cu muncă prestata, potrivit clauzelor
contractului.

In reglementarea veche, Codul muncii nu oferea o definitie pentru contractul

individual de muncă. Aceasta lacuna a fost remediata prin aparitia codului nou, care trateaza
aceasta institutie în Titlul II (denumit Contractul individual de muncă) pe o intindere de 9
capitole.
Contractul individual de muncă, izvor al raporturilor juridice de muncă și componenta
fundamentală a obiectului dreptului muncii, este reglementat exhaustiv de noul Cod al muncii.
în ansamblu, se poate afirma ca au fost avute în vedere urmatoarele repere:
- reglementarea sa în concordanta cu cerintele specifice unei economii de piata;
- incorporarea normelor în materie ale Uniunii Europene și ale Organizatiei
Internationale a Muncii;
- înlaturarea unor carente ale Codului muncii anterior, semnalate în timp de practica
judiciara și de doctrina judiciară.
În conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă este
“contractul în temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze muncă
pentru și sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei
remuneratii denumite salariu”.
Chiar din definitia data de legiuitor se disting părțile contractului individual de muncă
(angajatorul și salariatul) precum și elementele definitorii ale acestuia (respectiv muncă
prestata, salariul platit și raportul de autoritate în care se situeaza părțile).

Caracterele juridice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă este un act juridic deoarece reprezinta o manifestare

de vointa a doua persoane, în scopul obtinerii unor anumite consecinte juridice ce
caracterizeaza un raport juridic.
 Contractul individual de muncă este un act juridic numit deoarece beneficiaza de o
reglementare legala. Sediul materiei este, asa cum am aratat și mai sus, titlul II din Codul
muncii.

Este un act juridic bilateral deoarece validitatea sa presupune manifestarea de vointa a

doua părți: salariatul și angajatorul. Salariatul este cel care se obliga sa presteze muncă iar
angajatorul este cel care va beneficia de pe urma acestei munci în schimbul achitarii unui pret
numit salariu.

Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic deoarece din

incheierea sa în mod valabil se nasc obligatii și drepturi pereche pentru părțile contractante.
Astfel, unui drept al salariatului ii corespunde obligatia corelativa a angajatorului și vice-
versa.

Contractul individual de muncă este oneros și comutativ deoarece părțile realizeaza

reciproc o contraprestatie în schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze în favoarea
celeilalte, ambele prestatii fiind cunoscute “ab initio” la incheierea contractului iar executarea
lor nu depinde de un eveniment incert. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este
acela în care fiecare parte voieste a-si procura un avantaj. Prin incheierea contractului
individual de muncă fiecare din semnatari urmareste un folos de natura patrimoniala.
Salariatul doreste în principal incasarea lunara a remunerației pentru muncă depusă iar
angajatorul urmareste sa obtină beneficii de pe seama muncii. În consecinta, îndeplinirea unei
activitați cu titlu gratuit nu poate avea loc în nici un caz în temeiul unui contract de muncă - ci
doar în baza unui contract civil – intrucat salariul constituie obiectul si, respectiv, cauza
oricarui contract de muncă.
Într-o primă fază, contractul individual de muncă era un contract consensual, forma
scrisă se cerea doar ad probationem nu și ad validitatem. Prin Legea nr. 40/2011 această
cerință s-a transformat o condiție ad validitatem. După cum se prevedeîn art. 16 din Codul
Muncii:„ Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine
angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului.”
Sancţiunea juridică ce intervine în cazul nerespectării formei scrise obligatorii a
contractului individual de muncă nu este prevăzută în mod expres de Codul muncii. Spre
deosebire de acesta, Legea nr. 195/2001 - Legea voluntariatului stabileşte expres că activitatea
de voluntariat se desfăşoară numai în baza unui contract încheiat în formă scrisă, sub
sancţiunea nulităţii absolute.
Sancţiunea ce intervine în cazul nerespectării formei scrise a contractului individual de
muncă rezultă din ansamblul prevederilor Codului muncii, republicat: art. 16 alin. (1) impune
obligativitatea formei scrise a contractului, iar art. 57 alin. (1) stabileşte că nerespectarea
oricărei condiţii legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă
atrage nulitatea acestuia.
Este vorba despre o nulitate absolută (sancţionează nerespectarea unei norme juridice
imperative ce ocroteşte un interes general), totală (desfiinţează actul juridic în întregime), de
formă (intervine în cazul nerespectării formei impuse ad validitatem).

Nulitatea absolută a contractului individual de muncă pe motivul nerespectării formei

scrise ad validitatem poate fi invocată la orice moment, de către orice persoană interesată,
neputând fi acoperită ulterior prin confirmarea raportului de muncă de către părţile acestuia.
În cazul nulităţii absolute motivate de nerespectarea formei scrise a contractului individual de
muncă, nu se aplică dispoziţia art. 57 alin. (3) C. muncii, republicat, ce permite acoperirea
nulităţii contractului individual de muncă prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de
lege. Explicaţia constă în faptul că, în lipsa formei scrise, nu există un contract individual de
muncă ale cărui vicii să poată fi acoperite ulterior.

Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae (personal). Fiecare

din părti încheie contractul datorită calităților personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie
de trasaturi sau părțicularitati ale partenerului sau contractual. Eroarea asupra persoanei
semnatare a contractului constituie viciu de consimtamant și conduce la anularea contractului.
Caracterul personal al contractului vizează deopotrivă ambele părți. Angajatul preferă un
anumit angajator cu care încheie contractul de muncă, datorită obiectului de activitate al
acestuia, condițiilor de muncă, locului desfășurarii activitații, relațiilor cu ceilalți angajati etc.
În acelasi timp, angajatorul preferă de pe piața muncii un anumit salariat datorită pregătirii
sale, profilului moral, integrarea sa în firma, experiența în meseria respectivă și nu în ultimul
rând, pentru nivelul de salariu pe care il accepta. Caracterul personal al contractului individual
de muncă deși nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un
autor de literatura de specialitate. În virtutea acestui caracter, salariatul nu este indreptațit să
trimită la serviciu în locul său o altă persoană și nici un angajator nu iși poate substitui un alt
angajator. Sigur ca este posibila înlocuirea temporară la serviciu printr-un reprezentant, dar
numai cu acordul ambelor părți și nu prin voința unilaterală a salariatului.
Intrucat contractul individual de muncă este incheiat intuituu personae, consideram ca în
situatia incetării acestui contract prin acordul de vointă al părților (muutum dissensus),
consimțămantul trebuie exprimat personal de catre angajat și nu poate fi dat în mod valabil
prin intermediul unui reprezentant.
Caracterul personal al contractului individual de muncă face ca aceasta convenție să
nu poată fi transmisă prin mostenire. Contractul individual de muncă înceteaza în momentul
decesului salariatului în baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se
transmite impreuna cu patrimoniul decedatului catre succesorii sai în drepturi.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă. Chiar dacă

se încheie pe o perioadă de timp determinată, existența unui contract individual de muncă
presupune în mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul
angajează un salariat pentru ca acesta sa presteze succesiv o anumita muncă, de pe urma
careia sa poata beneficia. Salariul se plateste de asemenea la anumite intervale de timp, de
obicei lunar. Plata salariului deodata pentru toata perioada lucrata schimbă natura contractului
din contract individual de muncă intr-un alt tip de contract (contract de prestari servicii,
contract de comision, contract de antrepriza etc.).

Concluzionând, contractul individual de muncă este un act juridic numit, bilateral,

sinalagmatic, oneros, comutativ, solemn, personal (intuitu personae), cu executare succesivă,
bazat pe un raport de autoritate.

Red. Shannat Stephanie Mercedes