Cuprins

Cap. I Consideraii introductive cu privire la instituia contractului individual de munc . .. 1.1. Evoluia contractului individual de munc ..... 3 1.2. Noiune i definiii ...... 4 1.3. Trsturi caracteristice ale contractului individual de munc ..... 5 1.4. Consideraii generale cu privire la modalitile de ncetare a contractului individual de munc ..... Cap.II ncetarea contractului individual de munc .. 2.1. Noiuni introductive . 2.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc ... 2.2.1. Propunere de lege ferenda ... 2.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor . Cap.III ncetarea din voina unilateral a angajatorului . 3.1. Noiuni. Situaii .... 3.2. Concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului . 3.2.1. Propunere de lege ferenda .. 3.3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului .... Cap. IV ncetarea contractului individual de munc din voina unilateral a salariatului (demisia) . 4.1. Noiune .. 4.2. Preavizul i semnificaia acestuia 4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta ncetarea contractului individual de munca prin demisie .. 4.4. Studiu de caz . Cap. V Reglementri comunitare n contractul individual de munc .. 5.1. Considerente generale .. 5.2. Armonizarea legislaiei romne cu acquis-ul comunitar din materie .. 5.3. Reglementri comunitare la nivelul Uniunii Europene .. 5.4. Studiu de caz Cap.VI Concluzii ... 48 48 48 52 53 56 56 57 60 66 74 9 13 13 14 21 22 24 24 26 31 32 3

Cap. I Consideraii introductive cu privire la instituia contractului individual de munc.

1.1

Evoluia contractului individual de munc.

Reglementarea juridic a contractului individual de munc ca instituie de drept distinct are o istorie relativ scurt. Necesitatea unei astfel de reglementri a aprut n rile dezvoltate la nceputul sec.XIX , iar pentru Romnia , problema a devenit stringent la finele acestui secol.1
1

Valer Dorneanu,Gheorghe Bdica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureti 2002, p. 347;

O bun perioad de timp (sfritul sec. al XIX-lea i nceputul sec. XX) contractul individual de munc a fost considerat o varietate a contractului de locaiune a lucrrilor, reglementat de dispoziiile Codului civil. Extinderea folosirii de ctre meseriai i industriai a muncii salarizate a determinat adoptarea n anul 1929 a primei legi a contractelor de munc, urmat de Codul muncii din 1950 i din 19722. Se pare c problemele referitoare la munc s-au impus i n politica social a perioadei interbelice, ea fiind tratat i n Constituia din 1923. Dac la nceput contractul de munc era un contract de nchiriere a muncii i era asigurat de regulile dreptului civil, la sfritul sec.XIX prin complexitatea i diferenierea relaiilor de munc s-a constatat necesitatea reglementrii specifice a prestrii muncii, pentru care se primea un salariu, reglementare 3 ce interesa att angajatorul ct i angajatul reglementarea se referea la crearea unui cadru de disciplin specific, la protecia mai eficient a salariatului, la rspunderi i jurisdicii cu mare grad de specificitate.4 n doctrin se consider c nfaptuirea legii asupra contractelor de munc s-a realizat ntr-un timp destul de lung primul proiect fiind prezentat Parlamentului n 1909 de ministrul M. Orleanu ca apoi s fie reluat n 1920 de Gr. Trancu, repus n discuii n sesiunea 1926-1927 i n final s devin lege n 1929 n timpul lui Chirculescu i Lupu. Legea 53/2003 a cunoscut foarte multe modificri cauzate de o nevoie ct mai mare de a fi n consens cu evoluia societii, precum i cu aderarea Romniei la Uniunea European. Astfel, n ziua de azi ncheierea contractului individual de munc are la baz principiul liberei negocieri i a respectrii drepturilor i obligaiilor ce revin celor dou pri, aceast situaie fiind circumstaniat prin lege care bineneles este perfectibil.

1.2. Noiune i definiii

2 3

Liviu Filip, Curs de dreptul muncii, Casa de editur Venus, Iai, 2003., p. 59: Liviu Filip op.cit, p. 60 ; 4 Valer Dorneanu, Gheorghe Bdic, op. cit., p. 348;

Contractul individual de munc s-a desprins clar de contractele civile, prin Legea asupra contractelor de munc din 1929, ceea ce a constituit, n timp, premise pentru constituirea unei ramuri distinct de drept- dreptul muncii5. n reglementarea veche, Codul muncii din Romnia nu oferea o definiie pentru contractul individual de munc6. Aceast lacun a fost remediat prin apariia codului nou, care trateaz aceast instituie n Titlul II (denumit Contractul individual de munc) pe o ntindere de 9 capitole. Conform art. 64 din Codul muncii contractul individual de munc se ncheie n scris i cuprinde clauze privind obligaia persoanei ncadrate n munc de a-i ndeplini sarcinile ce i revin, cu respectarea ordinei i a disciplinei, a legilor, ndatorirea unitii de a asigura condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, de a remunera n raport de ,munca prestat i de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum i alte clauze stabilite de pri. Concis, potrivit reglementrilor actuale, contractul individual de munc este nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte- salariatul- se oblig la prestarea n timp a unei munci n folosul i n subordinea celeilelte pri -angajatorul- care i asigur, la rndul lui, plata salariului i condiii adecvate de munc.

1.3. Trsturi caracteristice ale contractului individual de munc.

Contractul individual de munc7, odat ncheiat, declaneaz i face aplicabile att prevederile legale, ct i pe cele ale contractului colectiv de munc. n conformitate cu art. 10 din Codul muncii, contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu Prezentare de ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Revista Dreptul nr. 4/2003, p. 18 ; 6 Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti, 2001, p. 138 ; 7 Marco I. Barasch , Contractul individual de munc n dreptul romnesc. Legislaie-doctrinjurispruden, Editura Alexandru I. Botez, Bucureti, 1947, p.145;

munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Chiar din definiia dat de legiuitor se disting prile contractului individual de munc (angajatorul i salariatul) precum i elementele definitorii ale acestuia (respectiv munca prestat, durata, salariul pltit i locul muncii). Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate. Contractul individual de munc este un act juridic deoarece reprezint o manifestare de voin a dou persoane, n scopul obinerii unor anumite consecine juridice ce caracterizeaz un raport juridic. Contractul individual de munc este un act juridic numit deoarece beneficiaz de o reglementare legal. Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic8 deoarece din ncheierea sa n mod valabil se nasc obligaii i drepturi pereche pentru prile contractante. Astfel, unui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului i viceversa. Conform art. 954 din Codul civil contractul oneros este acela n care fiecare parte voiete a-i procura un avantaj. Prin ncheierea contractului individual de munc fiecare din semnatari urmrete un folos de natur patrimonial. Salariatul dorete n principal ncasarea lunar a remuneraiei pentru munca depus iar angajatorul urmrete s obin beneficii de pe seama muncii. n consecin, ndeplinirea unei activiti onorifice cu titlu gratuit nu poate avea loc n nici un caz n temeiul unui contract de munc - ci doar n baza unui contract civil ntruct salariul constituie obiectul i, respectiv, cauza oricrui contract de munc. Contractul individual de munc este oneros i comutativ deoarece prile realizeaz reciproc o contraprestaie n schimbul aceleia pe care s-au obligat s o efectueze n favoarea celeilalte, ambele prestaii fiind cunoscute ab initio la ncheierea contractului iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert. Contractul individual de munc este un act juridic consensual. n acest sens, art. 16 din Codul muncii afirm c acest act se ncheie n baza consimmntului prilor, n form
8

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 341;

scris, n limba romn. Faptul c obligaia ncheierii n form scris aparine, n conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003, angajatorului, arat c natura contractului este una consensual i nu formal. Mai mult, dac contractul nu s-a ncheiat n form scris, prile pot face dovada prevederilor contractuale i a prestaiilor efectuate prin orice alt mijloc de prob. Prin urmare, cerina ncheierii contractului individual de munc n form scris nu este o condiie ad validitatem ci ad probationem. Fiind un contract consensual, lipsit de formaliti, contractul individual de munc se ncheie la data realizrii acordului de voine, chiar dac nscrisul constatator s-a ntocmit ulterior sau executarea contractului ncepe la o dat posterioar. Calitatea de salariat se dobndete de la data ncheierii contractului, chiar dac munca ncepe, efectiv, dup un interval de timp. n consecin, refuzul angajatorului de a primi persoana s lucreze la termenul convenit va da natere unei stri conflictuale ntre salariat i anagajator (denumit litigiu de munc). Tot astfel, dac persoana (salariatul) nu se prezint la munc, i se poate desface diciplinar contractul de munc. Contractul individual de munc este un contract intuitu personae (personal). Fiecare din pri ncheie contractul datorit calitilor personale ale celuilalt, motivat fiind de o serie de trsturi sau particulariti ale partenerului su contractual. Eroarea asupra persoanei semnatare a contractului constituie viciu de consimmnt i conduce la anularea contractului. Caracterul personal al contractului vizeaz deopotriv ambele pri. Angajatul prefer un anumit angajator cu care ncheie contractul de munc, datorit obiectului de activitate al acestuia, condiiilor de munc, locului desfurrii activitii, relaiilor cu ceilali angajai etc. n acelai timp, angajatorul prefer de pe piaa muncii un anumit salariat datorit pregtirii sale, profilului moral, integrarea sa n firm, experiena n meseria respectiv i nu n ultimul rnd, pentru nivelul de salariu pe care l accept. Caracterul personal al contractului individual de munc a fost neglijat n a doua jumtate a secolului trecut, cnd piaa muncii a funcionat dup alte principii dect cele actuale. Astzi, caracterul personal al contractului, dei nu este afirmat expresis verbis de Codul muncii, nu este contestat de nici un autor de literatur de specialitate. n virtutea acestui caracter, salariatul nu este ndreptit s trimit la serviciu n locul su o alt persoan i nici un angajator nu i poate substitui un alt angajator. Sigur c este posibil nlocuirea temporar la serviciu printr-un reprezentant, dar numai cu acordul ambelor pri
6

i nu prin voina unilateral a salariatului. De altfel, persoana care l nlocuiete eventual pe salariat la serviciu nu are o relaie direct cu angajatorul i, prin urmare, acceptarea nlocuirii presupune asumarea unui risc de ctre patron. ntruct contractul individual de munc este ncheiat intuituu personae, considerm c n situaia ncetrii acestui contract prin acordul de voin al prilor ( muutum dissensus), consimmntul trebuie exprimat personal de ctre angajat i nu poate fi dat n mod valabil prin intermediul unui reprezentant9. Caracterul personal al contractului individual de munc face ca aceast convenie s nu poat fi transmis prin motenire. Contractul individual de munc nceteaz n momentul decesului salariatului n baza art. 56 alin. I lit. a din Codul muncii iar calitatea de salariat nu se transmite mpreun cu patrimoniul decedatului ctre succesorii si n drepturi. Contractul individual de munc este un contract cu executare succesiv. Chiar dac se ncheie pe o perioad de timp determinat, existena unui contract individual de munc presupune n mod obligatoriu trecerea unui interval de timp pentru executarea sa. Patronul angajeaz un salariat pentru ca acesta s presteze succesiv o anumit munc, de pe urma creia s poat beneficia. Salariul se pltete de asemenea la anumite intervale de timp, de obicei lunar sau bilunar. Plata salariului deodat pentru toat perioada lucrat schimb natura contractului din contract individual de munc ntr-un alt tip de contract (contract de prestri servicii, contract de comision, etc.). Contractul individual de munc se bazeaz pe raportul de autoritate n care se afl angajatorul fa de salariat. Astfel, n urma ncheierii n mod valabil a contractului individual de munc se nate o relaie de subordonare a salariatului fa de patron. Aceast relaie nu schimb ns apartenena dreptului muncii la sfera dreptului privat deoarece, spre deosebire de ramurile dreptului public, n situaia dreptului muncii relaia de subordonare nu este general ci vizeaz doar anumite prerogative ale patronului. Prin urmare, patronul poate da ordine i dispoziii salariatului, poate controla ndeplinirea sarcinilor de serviciu i poate sanciona abaterile disciplinare. n raport cu cele de mai sus, rezult c subordonarea se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi: angajatorul stabilete programul i locul de munc al salariailor;
9

Marioara ichindeal , ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999, p.31 ;

angajatorul ndrum salariatul ct privete executarea obligaiilor de munc; angajatorul fixeaz regimul de lucru (programul i orarul de lucru) i regulile de disciplin10. Contractul individual de munc d natere la obligaia salariatului de a face (a munci) i n consecin aceast prestaie trebuie executat n natur, prin munc, neputnd fi niciodat preschimbat n dezdunri (spre exemplu salariatul s-i ofere angajatorului, n locul muncii, o anumit valoare material). Cu titlu de excepie este posibil ca, atunci cnd salariatul produce angajatorului su o pagub material, s se angajeze rspunderea patrimonial. Salariatul va acoperi paguba cauzat prin plata unei sume de bani drept despgubire. Aceast sum nu trebuie confundat cu plata unei indemnizaii n locul prestrii muncii din contract. De altfel, aceti bani se recupereaz, de obicei, prin reineri din salariul pltit de angajator lun de lun, pn la acoperirea ntregului prejudiciu sau din alte surse (garanii materiale sau personale). La rndul su, nici angajatorul nu poate s execute el obligaia de a munci pe cheltuiala salariatului su11. Contractul individual de munc n legislaia romn este un act juridic pur i simplu, n sensul c nu poate fi afectat de modaliti. Prin modalitate a actului juridic se nelege acel element al acestui act care const ntr-o mprejurare ce are influen asupra efectelor pe care le produce sau trebuie s le produc un asemenea act. Este o mprejurare viitoare de care prile fac s depind efectele actului juridic. Prin urmare, efectele sale se produc imediat ce a fost ncheiat, dac au fost respectate toate condiiile de validitate. Contractul individual de munc nu poate fi afectat de nici un fel de condiie, nici suspensiv, nici rezolutorie. Prin condiie se nelege un eveniment viitor i nesigur ca realizare, de care depinde nsi existena actului juridic. Condiia suspensiv este evenimentul viitor i nesigur ca realizare de producerea cruia depinde naterea drepturilor i obligaiilor prilor. n cazul condiiei rezolutorii, la mplinirea evenimentului viitor i nesigur, actul juridic nceteaz. n mod excepional, contractul individual de munc poate fi afectat de un termen. Prin termen se nelege un eveniment viitor i sigur ca realizare de care depinde naterea sau stingerea unor drepturi i obligaii.n
10

funcie de efectele sale, termenul poate fi

suspensiv (cnd la mplinirea lui actul juridic ncepe s-i produc efectele) sau extinctiv
Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs , Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999, p. 40 ; 11 Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997, p. 64;

(cnd la mplinirea sa, raportul juridic nceteaz, ceea ce nseamn c se sting drepturi i obligaii existente pn la acea dat). Contractul individual de munc poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cnd legea permite ncheierea contractului individual de munc pe durat determinat) sau de un termen suspensiv (dar cert). n cea de-a doua situaie ne aflm ori de cte ori salariatul i angajatorul convin ca prestarea muncii s nceap efectiv dup trecerea unui interval de timp bine precizat de la data ncheierii propriu-zise a contractului.

1.4. Consideraii generale cu privire la modalitile de ncetare a contractului individual de munc.

ntr-o formulare sintetic, contractul este definit ca fiind acordul ntre dou sau mai multe persoane pentru a constitui sau stinge ntre dnii raporturi juridice. Dintr-o asemenea perspectiv, contractual individual de munc poate fi considerat ca fiind nelegerea ncheiat n scris, ntre o persoan fizic, pe de o parte, i un patron 12, pe de alt parte, prin care prima se oblig a presta munca prevzut n contract, iar secundul s-i asigure persoanei ncadrate condiii corespunztoare pentru buna desfurare a activitii, deplina protecie i securitate a muncii i s o remunereze n raport cu munca prestat potrivit clauzelor contractului. Prin ncheierea contractului de munc, persoana fizic i exercit dreptul la munc consacrat n art. 38, alin. 1 din Constituia Romniei din 1991. Dreptul la munc i la protecia social este considerat un drept social-economic de tradiie. n documentele internaionale precum i n actele normative interne sunt ntlnite noiunile de drepturi i liberti ce cuprind drepturile i libertile consacrate constituional, dar nici o reglementare nu definete cele dou concepte i nu evideniaza diferena dintre ele. Este remarcat strdania de a defini i de a stabili natura juridic a acestor instituii n care sens sunt prezentate cele dou opinii care au polarizat atenia specialitilor.

12

Potrivit art. 1, alin. 2 din Legea nr. 130/1996 publicat n M. Of. nr.259/1996 termenul de patron desemneaz persoana fizic i persoana juridic care angajeaz salariai prin ncheierea contractelor individuale de munc;

ntr-o prim opinie, se consider c drepturile omului i libertile publice nu au acelai coninut ntruct primele vizeaz drepturi inerente naturii umane ce se situeaz n afara i deasupra dreptului pozitiv, iar libertiile publice sunt considerate prerogative recunoscute i garantate din punct de vedere juridic , fiind componente ale dreptului pozitiv; drepturile omului sunt calificate n aceast concepie ca prerogative abstracte, iar libertile ca prerogative efective, susceptibile de realizare. Concepia prezentat este criticat pe motiv c drepturile omului fiind drepturi subiective nu pot fi apreciate ca prerogative abstracte, ntruct sunt prevzute de dreptul subiectiv i garantate prin mijloace juridice. Distincia dintre drepturi i liberti nu se mai impune n actualul context legislative, social-economic, deoarece amndou au aceeai natur juridic i ambele sunt drepturi subiective. Spre deosebire de contractele civile, contractul de munc 13 conine un element de stabilitate ce se regsete n caracterul continuu al prestaiilor i reglementarea legal imperativ a modurilor de ncetare a contractului individual de munc, reprezentnd surs sigur de asigurare a existenei angajatului. n acest sens, regula prevede ncheierea contractului de munc pe durat nedeterminat, iar excepia se refer la durata determinat a contractului de munc numai n anumite situaii, expres i limitativ prevzute de lege. Cu toate acestea, elementul de stabilitate nu poate mpiedica prile contractante s pun capt raportului juridic de munc, ntruct se ncalc principiul libertii muncii consacrat n art.38, alin.1 din Constituie. n doctrin s-a apreciat c acest tip de contract nu poate lega prile pn la decesul persoanei ncadrate n munc. Ca atare, ncetarea contractului de munc este posibil dar numai n cazurile prevzute de Codul Muncii sau legi speciale i cu respectarea normei imperative cuprins n art.18 din Codul muncii, potrivit creia drepturile persoanei ncadrate n munc nu pot face obiectul vreunei tranzacii, renunri sau limitri, ele fiind aprate de stat mpotriva oricror nclcri, a manifestrilor de subiectivism, abuz sau arbitrariu. Alturi de termenii de ncetare i desfacere ntlnii n legislaia muncii, doctrina i jurisprudena utilizeaz i alte noiuni pentru a desemna modurile prin care se pune capt unui raport juridic de munc, dar fiecare dintre ei are o semnificaie diferit.

13

Ion Traian tefnescu, op. cit., , p. 467;

10

Legiuitorul, n titulatura Cap. V al Codului muncii folosete noiunea de ncetare a contractului de munc. Acest termen poate avea dou semnificaii: pe de o parte, n sens general noiunea de ncetare a contractului de munc desemneaz sfritul legal al contractului de munc idiferent de temeiul i modalitile n care se pune capt raportului juridic de munc; pe de alt parte, n sens restrns, acest termen are un coninut deosebit n funcie de temeiul stingerii raportului juridic de munc. Astfel, n cazul decesului persoanei angajate, a stabilirii dispariiei persoanei ncadrate n munc suntem n prezena ncetrii contractului de munc, deoarece nu se va putea utiliza nici o alt noiune pentru a desemna aceste situaii. Termenul de desfacere este folosit pentru a evidenia cazurile n care nceteaz contractual de munc pe parcursul executrii lui, din iniiativa unitii. Acest termen este utilizat de art. 130 din Codul muncii. Nu se poate utiliza termenul de revocare a contractului de munc deoarece prin acesta se nelege manifestarea de voin de a pune capt unui contract naintea nceperii executrii lui, iar ncetarea sau desfacerea desemneaz situaiile care intervin pe parcursul executrii. n cazul funciilor pentru care legea prevede n vederea ncheierii contractului de munc alegerea sau numirea n funcie (senator, deputat, judector, etc.), stingerea raportului juridic de munc este consecina revocrii, eliberrii, demisiei etc., din fucia ocupat, atunci cnd unitatea nu poate s-i ofere persoanei n cauz un alt loc de munc potrivit pregtirii profesionale. Dac contractul de munc nceteaz ca urmare a manifestrii de voin a persoanei ncadrate n munc, noiunea adecvat este cea de denunare. Uneori, pentru a desemna aceast situaie este folosit i termenul de demisie prin care se nelege manifestarea n scris a voinei persoanei ncadrate n munc de a i se desface contractual de munc. Din compararea celor doi termeni rezult unele diferene i anume: denunarea contractului individual de munc este cerut de ctre persoana ncadrat n munc i nu este supus vreunei aprobri sau aprecieri din partea unitii i se face n exercitarea dreptului prevzut de art. 135 din Codul muncii, iar demisia apare ca o cerere adresat unitii care este sau nu aprobat de conducerea acesteia. Noiunea de reziliere evideniaz situaia ncetrii contractului de munc pe timpul executrii lui prin acordul de voin al prilor, dar fiind o noiune specific dreptului civil nu se utilizeaz n dreptul muncii care opereaz cu propriile noiuni.
11

Termenul de nulitate este folosit n accepiunea sa din dreptul comun, adic de sanciune n cazurile n care la ncheierea contractului de munc s-au nclcat dispoziiile legale imperative. Noiunea de desfiinare din punct de vedere terminologic nu este specific dreptului muncii. A utiliza acest concept pentru a desemna modalitile juridice de ncetare a contractului de munc presupune neglijarea celor doua operaiuni prin care se realizeaz desfiinarea unui act juridic: rezoluiunea i rezilierea, instituii specifice dreptului civil i guvernate de regimuri juridice proprii. Potrivit art. 187 din Codul muncii, noiunea de desfiinare poate fi utilizat n materia stingerii raportului juridic de munc dar numai n msura n care legislaia muncii nu cuprinde norme care s reglementeze acest aspect i sub rezerva compatibilitii cu specificul raportului de munc. ntruct legislaia muncii reglementeaz instituia ncetrii raportului juridic de munc este firesc s se utilizeze terminologia acestei ramuri de drept care exprim, printre altele, i specificul ramurii.

Cap.II ncetarea contractului individual de munc.

2.1. Noiuni introductive.

Una din cele mai importante probleme legate de cadrul reglementativ al contractului individual de munc n legislaia romn se refer la ncetarea acestuia.
12

Necesitile sociale care impun reglementarea ncetrii contractului de munc pot fi nelese n baza principiilor care guverneaz aceast instituie: a. libertatea muncii; b. stabilitatea n munc; c. caracterul imperativ al dispoziiilor legale care reglementeaz ncetarea contractului individual de munc. Normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a contractului. ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege. Reglementarea ncetrii contractului de munc n legislaia romneasc ilustreaz n mod adecvat ideea garantrii stabilitii n munc a salariailor, prin determinarea expres n lege a condiiilor de fond i procedur dup care are loc concedierea acestora. Actualul cod aduce importante modificri fa de cadrul juridic anterior, att cu privire la ncetarea de drept a contractului individual de munc, ct i cu privire la concedierea colectiv reglementnd situaiile de concediere colectiv i impunnd obligaii noi n sarcina angajatorilor, pentru protecia drepturilor salariailor. Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Conform art. 78 al. II din Codul muncii, la solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere. Salariatul are dreptul, la cererea sa expres, de a fi reintegrat pe funcia ocupat anterior, ceea ce a fost apreciat n doctrina ca fiind o adevrat restitutio in integrum. Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta astfel: a) de drept; b) ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea. Fiecare dintre situaiile de ncetare ale contractului individual de munc vor fi analizate separat n cele ce urmeaz.
13

2.2. ncetarea de drept a contractului individual de munc. A. Contractul individual de munc nceteaz de drept 14, adic n puterea i prin efectul legii atunci cnd a intervenit o anumit cauz (un fapt, un act juridic) stabilit expres de normele de drept care face imposibil, n mod permanent, producerea, n continuare, a efectelor contractului respectiv. Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc nceteaz de drept n urmtoarele situaii: La data decesului salariatului; La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau punerii sub interdicie a salariatului (potrivit art. 142 din Codul familiei i art. 30-35 din Decretul nr.32/1954); La data comunicrii deciziei de pensionare pentru limit de vrst, legii ( respectiv, potrivit Legii nr. 19/2000); pensionare

anticipat, pensionare anticipat parial sau pentru invaliditate a salariatului, potrivit

Textul vizeaz urmtoarea ipotez: -salariatul a fcut cerere de pensionare i s-a i pensionat pentru limit de vrst potrivit legii; -salariatul a fcut cerere pentru pensionare anticipat (inclusiv parial) i s-a i pensionat; -salariatul a fost pensionat pentru invaliditate. Fa de formularea art. 56 lit. d din Cod, rezult c ncetarea de drept a contractului individual de munc, n acest caz, este aplicabil numai cu referire la contractul nsui la data la care intervine una dintre situaiile indicate de textul legal (comunicarea deciziei de pensionare). Altfel spus, art. 56 lit. d nu este aplicabil i cu privire la contractele individuale de munc ncheiate dup survenirea acestor situaii, adic, practic, dup pensionarea n cauz.

14

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii,Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009,p. 500;

14

La aceast concluzie se ajunge nu doar printr-o interpretare literal a textului, ci i datorit urmtoarelor motive: -ncheierea unui nou contract de munc- subsecvent ncetrii sale de drept, conform art. 56 lit. d- cu acelai angajator ori cu altul, n aceeai funcie/post ori alta/altul, nu este legal, nu poate fi lovit de nulitate, deoarece s-ar nfrnge principiul libertii muncii. Dac nu s-ar admite aceast soluie, s-ar ajunge la concluzia c cel aflat ntr-una din situaiile la care se refer art. 56 lit. d- odat cu ncetarea de drept a contractului su de munc- pe tot restul vieii sale nu ar mai avea dreptul de a fi salariat. Cu alte cuvinte, nclcndu-se art.53, alin. 2 din Constituie (restrngerea unui drept trebuie s fie proporional cu situaia care a determinat-o i nu poate atinge existena dreptului sau a libertii), s-ar afecta decisiv, pe o perioad nedeterminat, nsui principiul nengrdirii dreptului la munc; -art.5, alin.2 din Codul muncii interzice orice discriminare, direct sau indirect, bazat pe o serie de criterii, ntre care figureaz i criteriul vrstei. Aa fiind, nu poate fi respins ncheierea unui contract individual de munc exclusiv din cauza faptului c persoana a fost pensionat pentru limit de vrst.

Ca urmare a constatrii nulitii absolute15 a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv (n condiiile art. 57 din Cod). Se remarc faptul c legea se refer numai la nulitatea absolut, nu i la cea

relativ. Este o lacun evident. n aceste condiii, n doctrin se prevede c textul se aplic i n cazurile de nulitate relativ (dac nu a fost acoperit i, concomitent, a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv). n toate cazurile, textul legal este aplicabil numai n caz de nulitate total16. Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare.

15

Andy Puc, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Persoana fizic i persoana juridic,

Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 2008, p. 178;

16

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 305;

15

Instana care a dispus anularea concedierii repune prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere (l reintegreaz n funcie/post pe cel n cauz) numai la solicitarea salariatului concediat(art. 78 alin. 2 din Cod). Ca atare, textul este aplicabil doar dac intenia salariatului concediat nelegal sau netemeinic de a fi reintegrat este cert(n caz contrar, fr solicitarea sa, hotrrea judectoreasc se refer numai la despgubiri). n consecin, atunci cnd cel concediat nelegal sau netemeinic cere reintegrarea sa n munc, ncetarea de drept a contractului individual de munc al celui angajat ntre timp pe postul respectiv este, logic i juridic, justificat.

Ca urmare a condamnrii penale la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti.

Textul legal reglementeaz ipoteza n care (fr s fi fost arestat anterior mai mult de 30 de zile i fr ca cel n cauz s fi fost concediat potrivit art. 69 lit. b) salariatul a fost condamnat penal definitiv la o pedeaps privativ de libertate (deci, cu executare n penitenciar). Art. 56 lit. g a fost modificat prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, nlturdu-se dificultile anterioare determinate de faptul c textul legal se referea numai la condamnarea penal cu excutarea pedepsei la locul de munc. n condiiile actuale, contractul individual de munc nceteaz de drept fr a se distinge ntre executarea pedepsei la locul de munc ori n penitenciar. n toate cazurile, dac se pronun achitarea sau ncetarea procesului penal este posibil concedierea salariatului, n funcie de circumstanele concrete ale cauzei, dar numai ca sanciune disciplinara maxim potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, dac s-a stabilit c fapta nu exist sau nu a fost svrit de salariatul trimis n judecat ori lipsete vinovia sa, o astfel de posibilitate -a concedierii- este exclus.

De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei/ocupaiei.

16

Prin decizia nr. 545/2004, Curtea Constituional a statuat c art. 56 lit. h din Codul muncii este constituional, deoarece: -dispoziiile constituionale (art. 16 alin. 1 i art. 41 alin. 1) referitoare la alegerea liber a profesiei, a meseriei sau a ocupaiei, precum i a locului de munc, nu pot fi interpretate n sensul c orice persoan poate opta, oricnd, pentru exercitarea unei profesii ori a unei meserii sau pentru alegerea unui loc de munc fr a avea pregtirea i calificarea necesare ori fr a face dovada c a obinut avizul, autorizaia sau atestatul, n cazul n care, pentru exercitarea unei profesii sau meserii sse cere, legal-pe lng absolvirea studiilor ori calificarea necesar- i acest lucru; -persoanele care opteaz pentru exercitarea unor profesii sau meserii i pentru ncadrarea n funcii/posturi pentru care reglementrile legale cer i existena avizului, autorizaiei ori atestatului din partea unor autoriti de specialitate se afl ntr-o situaie diferit fa de celelalte categorii de salariai- crora nu li se cer aceste documente n momentul ncadrrii n funcie/post. Se justific n acest fel, n mod obiectiv i rezonabil, un tratament juridic diferit, respectiv: retragerea de ctre autoritatea competent a avizului, autorizaiei sau atestatului determin ncetarea de drept a contractului individual de munc, fr a constitui un tratament discriminatoriu. Instana constituional a evideniat c ncetarea de drept a contractului individual de munc poate s dea natere, dup caz, la dou aciuni n justiie17: O prim aciune ar putea fi ndreptat de ctre salariat mpotriva angajatorului su, care -prin actul de constatare a ncetrii de drept a contractului individual de munc- ar svri un abuz de drept. Conflictul (litigiul) ar fi n acest caz exclusiv un conflict individual de munc. Ce-a de-a doua aciune posibil -constituind regula- ar reprezenta-o aciunea salariatului mpotriva autoritii care, retrgndu-i prin act administrativ avizul, autorizaia, atestarea, i-a nclcat un drept sau/i un interes legitim i l-a pgubit. Salariatul ar putea s cear pe calea contenciosului administrativ anularea actului i repararea pagubei suferite, n conformitate cu art.52 alin. 1 din Constituie. Ca urmare a interzicerii ocuprii unei funcii, exercitrii unei profesii sau desfurrii unei activiti, cu titlu de msur de siguran sau pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti (penale) prin care s-a dispus interdicia.
17

Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 322;

17

La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat. Conform art. 80 alin. 3-5 din Codul muncii, contractul individual de munc pe

perioad determinat poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, respectndu-se urmtoarele condiii: -prelungirea s se hotrasc prin acordul scris al prilor; -s nu se depeasc durata maxim de 24 de luni pe care poate fi ncheiat, de regul, un contract individual de munc pe perioad determinat; -ntre aceleai pri s se ncheie cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat determinat succesive (sunt considerate succesive contractele ncheiate n termen de 3 luni de la data ncetrii unui contract individual de munc pe durat determinat anterior). Ca urmare, dac se continu, n fapt, prestarea muncii i dup momentul ncetrii de drept a contractului de munc pe perioad determinat, fr un acord scris, n doctrin se precizeaz c: -nu se poate susine de la bun nceput transformarea contractului respectiv n contract de munc pe perioad nedeterminat deoarece exist limita legel maxim de 24 de luni; n realitate, prestarea muncii n fapt i dup momentul ncetrii de drept a contractului (fr a se ncheia un acord scris); are seminificaia continurii aceluiai contract de munc (pe durat determinat), dar numai nuntrul termenului de 24 de luni stabilit de art. 82 alin. 1 (similar cu tacita reconduciune n materie de locaiune reglementat de art. 1436, 1437 i 1452 din Codul civil); -dac s-au mplinit cele 24 de luni i postul a fost transformat ntre timp n post pe durat nedeterminat, continuarea n fapt a prestrii muncii fr un acord scris- semnific transformarea contractului de munc pe durat determinat n contract de munc pe durat nedeterminat, aplicndu-se, prin analogie, art. 16 alin. 2 din Cod. n doctrina juridic este promovat i punctul de vedere potrivit cruia- n raport cu art. 16 alin. 2, art. 80, alin.3 i art. 64 alin. 1 din Codul muncii- ntr-o astfel de situaie, noul contract ncheiat tacit este un contract pe durat nedeterminat, fiind practic imposibil ncheierea tacit a unui contract pe durat determinat. (n toate cazurile, indiferent de faptul c, prin ipotez s-a mplinit sau nu limita legal a celor 24 de luni).
18

De la data retragerii acordului prilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani.

B. Anumite situaii18- care apreau n art. 130 din Codul muncii anterior drept temeiuri ale concedierii salariatului (dizolvarea, admiterea de ctre instana judectoreasc a cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate nelegal sau netemeinic; condamnarea penal definitiv; interzicerea ocuprii unei funcii, exercitrii unei profesii sau desfurrii unei activiti cu titlu de msur de siguran sau pedeaps complementar)-atrag, potrivit Codului n vigoare, ncetarea de drept a contractului individual de munc. n rest, celelalte cazuri, se mpart n dou categorii: -specifice contractului individual de munc, de regul, indiferent de forma sa (cu timp de lucru integral sau parial, cu munca la sediul unitii sau la domiciliu, avnd ca parteangajator un agent de munc temporar): lit. h (de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente, a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor pentru exercitarea profesiei); lit. k ( retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15-16 ani); -aplicabile majoritii contractelor civile i comerciale lit. a (decesul salariatului); lit.b (declararea judectoreasc a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului); lit.e (ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului).

C. Cu privire la momentul ncetrii de drept a contractului individual de munc i la necesitatea, sau, dimpotriv, la inutilitatea ntocmirii unui act de constatare a ncetrii de drept a acestuia, n literatura juridic s-au formulat opinii diferite: ntr-o opinie s-a susinut c o distincie ntre momentele n care fiecare dintre cazurile prevzute n art. 56 determin ncetarea de drept a contractului individual de munc s i produc efectele este nejustificat deeoarece comunicarea actului intern prin care angajatorul constat ncetarea de drept a contractului poate surveni oricnd din
18

Alexandru iclea, op. cit. p. 534;

19

momentul apariiei situaiei de ncetare de drept a contractului, durata acestei perioade fiind la discreia angajatorului. Aadar momentul emiterii i comunicrii actului de constatare nu ar avea nici o relevan juridic, iar continuarea raportului de munc dup ce art. 56 a devenit incident ar genera, n toate cazurile, un contract de munc lovit de nulitate, aplicndu-se, n consecin, art. 57 din Cod. ntr-o alt opinie, se susine, n esen, c, de principiu, fiind n prezena unei ncetri de drept a contractului individual de munc-respectiv ope legis- o atare ncetare se produce pe data ndeplinirii oricreia dintre situaiile enumerate de art. 56 lit. a-k din Cod. Aa fiind, nu nseamn, totui, c ntocmirea unui act constatator nu ar fi necesar i nu ar avea importana sa. Sunt necesare ns, ntr-adevr anumite precizri: Este clar c emiterea actului constatator apare ca inutil (fr efecte) n situaiile ncetrii de drept a contractului prevzute de art. 56 lit. a i b (de vreme ce n aceste situaii constatarea are loc prin ntocmirea actului de deces-art.34 i urm. din Legea nr. 119/1996 cu privire la starea civil19-ori dac salariatul a fost pus sub interdicie, prin hotrre irevocabil a instanei judectoreti- art. 144 din Codul familiei), lit. e innd seama c n aceast situaie, nsui Codul muncii stabilete ca dat a ncetrii contractului, data constatrii nulitii prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc); Prin urmare, constatarea ncetrii de drept a contractului individual de munc reprezint o necesitate doar n ipotezele reglementate de art. 56 lit. d i lit. f-k, deoarece, n aceste situaii, prestarea muncii-urmat de plata drepturilor salariale- poate continua, dup caz, licit sau contra legem; Este esenial de reinut c actul n cauz, pentru ipotezele reglementate de art. 56 lit. d i lit. f-k nu are menirea de a dispune ncetarea contractului, ci numai s constate c sa produs una dintre cauzele care atrag, potrivit Codului muncii, ncetarea de drept a acestuia; ntocmirea unui act atare care, dac este unilateral (al angajatorului sau al salariatului) urmeaz s fie comunicat celeilalte pri-semnific, n funcie de data comunicrii sale contractantului, nu doar constatarea ncetrii de drept a contractului la unul din momentele prevzute de art. 56 lit. d, lit. f-k, ci, concomitent, dup caz, fie

19

Publicat n M. Of. al Romniei , partea I, nr. 282 din 11 noiembrie 1996;

20

refuzul, fie acordul emitentului actului de continuare a raportului de munc prin ncheierea tacit a unui contract individual de munc. ntocmirea actului de constatare urmat de comunicarea lui cel trziu pn la data la care contractul nceteaz de drept vdete, cu deosebire, voina emitentului (de regul angajatorul) de a nu permite continuarea raportului de munc prin ncheierea tacit a unui nou contract; Dimpotriv, ntocmirea i comunicarea actului constatator post factum, concomitent cu continuarea raportului de munc n aceleai condiii cu cel anterior- ncetat de drept- evideniaz acordul tacit al prilor referitor la ncheierea unui nou contract cu aceleai clauze, din ziua n care contractul precedent a ncetat de drept; n sfrit, chiar dac ncheierea noului contract de munc este contra legem- fiind lovit de nulitate absolut (posibil n cazurile la care se refer art. 56 lit. f-i i lit. k)contractul n cauz (nou)-potrivit art. 57 alin. 2 i alin. 6-7, art. 283 alin. 1 lit. d din Cod i art. 73 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc-exist( este n fiin), producndui efectele sale pn la data constatrii nulitii (prin acordul prilor sau de ctre instana judectoreasc).

D. n afar de cazurile de ncetare de drept a contractului individual de munc, reglementate de art. 56 din Codul muncii, se impune subliniat c i fora major odat intervenit, dac antreneaz imposibilitatea permanent a executrii obligaiilor de ctre una dintre pri, conduce la ncetarea de drept a contractului individual de munc (riscul suportndu-se de ctre debitorul obligaiei imposibil de executat)20.

E. innd seama c potrivit Ordonana Guvernului nr. 26/2005 privind managementul instituiilor publice de cultur, contractelor de management ncheiate cu conductorii instituiilor de cultur li se aplic, cu titlu de drept comun, legislaia muncii, este de precizat c, n cazul n care evaluarea obligatorie i periodic a condus la rezultate necorespunztoare ale titularului acestui contract, art. 6 alin. 2 din aceast ordonan dispune ncetarea de drept a contractului n cauz.
20

Cum ar fi un incendiu care ar distruge ntreaga unitate. n acest caz, disprnd suportul material al activitii propriu-zise a angajatorului , nceteaz i contractele de munc-toate sau cele mai multe dintre eleindiferent dac dizolvarea persoanei juridice n cauz se va produce;

21

F. Un caz de ncetare de drept a contractului individual de munc este reglementat i de Legea nr. 31/1990 n art. 153 alin. 1: membrii consiliului de supraveghere al unei societi pe aciuni, condus n sistem dualist, nu pot cumula calitatea de membru al unui astfel de consiliu cu cea de salariat al societii. Ca urmare, dac un membru al consiliului de supraveghere este desemnat dintre salariaii societii, contractul su de munc nceteaz de drept.

G. Statutul funcionarilor publici reglementeaz, n art. 84 alin. 1, ncetarea de drept a raportului de serviciu. ntre ipotezele sale se gsesc i cele prevzute de art. 56 lit. a, b, d, e, (cu referire la nulitatea actului de numire n funcie) i f, i i j din Codul muncii.

2.2.1. Propunere de lege ferenda21.

n literatura juridic, se arat c, dei art. 50 lit. g statornicete ncetarea de drept a contractului individual de munc n caz de for major, n mod surprinztor, art. 56 din acelai Cod nu indic i fora major ca motiv de ncetare de drept a acestui contract. De aceea, se apreciaz c, de lege ferenda, ar fi necesar completarea art. 56 din Codul muncii, n sensul menionrii forei majore ca o cauz a ncetrii de drept a contractului individual de munc.

2.3. ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor.

Preliminarii22. Temeiul legal al ncetrii contractului prin acordul prilor l constituie art. 55 lit. b din Codul muncii. Deoarece ncheierea acestui contract este rezultatul consimmntului
21 22

Alexandru iclea, op. cit., p. 516; Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii,Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 524;

22

reciproc al prilor, muttus conssensus, tot acordul lor de voin poate conduce la ncetarea sa, muttus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor juridice. Codul muncii, ns, nu conine dispoziii privind condiiile i procedura ncetrii contractului, prin acordul prilor. Este evident c astfel pot nceta nu numai contractele individuale de munc ncheiate pe durat nedeterminat, ci i cele ncheiate pe duarat determinat, precum i contractele cu timp parial, contractele de munc temporar sau cele cu munc la domiciliu23.

Condiii24. Actul juridic prin care prile pun capt raportului de munc trebuie s ndeplineasc condiiile de fond stabilite de lege pentru validitatea oricrui act juridic i mai cu seam este necesar ca ele s-i materializeze acordul de voin printr-un consimmnt care s ntruneasc cerinele art. 948 din Codul civil. ntr-o atare situaie, pentru a proceda la ncetarea contractului n baza art. 55 lit. b din Codul muncii, angajatorul trebuie s aib n vedere o eventual cerere ori alt manifestare nendoielnic, din care s rezulte intenia clar a salariatului de a prsi unitatea. ntr-o spe25, de exemplu, s-a constatat c ntre conductorul unitii i salariat nu a avut loc nici o discuie, prin intermediul careia s se fi manifestat consimmntul de ncetare a contractului. ntr-un caz ca acesta, nu se poate pune problema ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor. Drept urmare, dac unele excepii nu rezult din lege, ncetarea contractului de munc pe aceast cale nu este supus altor condiii, n afar de cele ce decurg din respectarea regulilor privind ncheierea valabil a oricrei convenii. Astfel, consimmntul ambelor pri trebuie s fie serios i explicit, s exclud orice echivoc; dac are aceste caracteristici, exprimarea lui n form scrisnu este neaprat necesar, inndu-se seama c nsui contractul de munc este consensual. Ca atare, nelegerea prilor poate fi dovedit prin orice mijloc de prob26. Totui, ca i la ncheierea contractului, forma scris este ceea ce trebuie urmat.
23 24

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 336; Alexandru iclea, op. cit., p. 525; 25 A se vedea Curtea de Apel Piteti, dec. Civ. Nr. 146/L/2002, n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2002, p. 110; 26 Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu.p430;

23

Nu este necesar ca salariatul s se adreseze anterior angajatorului cu cerere de ncetare a raporturilor de munc. El nu ar putea invoca ulterior, dup ce a semnat convenia de ncetare a contractului prin acordul prilor fr nici o obligaie, vivierea consimmntului su prin violen, constnd n ameninarea c astfel, i se va desface disciplinar contractul de munc. n afar de faptul c o asemenea situaie trebuie dovedit, aa cum s-a reinut n practica judiciar27, rul care ar fi generat starea de temere a celui n cauz const tot n perspectiva desfacerii contractului de munc, ori, semnnd decizia atacat, el a fost pus n aceeai situaie, i anume cea de pierdere a calitii de salariat al acelui angajator. n al doilea rnd, s-a reinut c ameninarea pretins nu ndeplinete cerina de a fi injust, de a reprezenta o nclcare a legii. Dreptul angajatorului de a concedia un salariat al su pentru motive disciplinare este legal consacrat de Codul muncii. ns, n interpretarea art. 956 din Codul civil, ameninarea legitim cu exercitarea unui drept nu constituie viciu de consimmnt. Tocmai pentru a apra salariatul de msurile abuzive unilaterale ale angajatorului, i este recunoscut dreptul de a se adresa instanei judectoreti, contestnd msura luat mpotriva sa. Desigur nu se pune problema ncetrii contractului individual de munc, prin acordul prilor, de vreme ce acesta nu a fost ncheiat. Dac salariatul refuz semnarea lui pe motiv c nu este de acord cu salariul oferit 28, nseamn de facto i de jure, c un asemenea contract nu exist29. ntr-o spe salariatul a solicitat, ncetarea raporturilor de munc, iar angajatorul a avizat favorabil cererea. n ziua emiterii deciziei de ncetare a contractului prin acordul prilor, salariatul a intrat n incapacitate temporar de munc. Instana de judecat a considerat c intr-o astfel de situaie contractul s-a suspendat de drept n temeiul art. 50 lit. b din Codul muncii, suspendare care dureaz pn la nsntoirea salariatului i redobndirea capacitii de munc. Ca o consecin, angajatorul nu putea dispune ncetarea raporturilor de munc, el nclcnd n acest mod dreptul la protecie social al celui n cauz.

27 28

Judectoria sectorului IV Bucureti, sent. Civ. Nr. 2931/2001; A se vedea Curtea de Apel Ploieti, dec. Civ. Nr. 227/1994, n Buletinul jurisprudenei.., p.58; 29 SandaGhimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii", Editura ALL BECK, Bucuresti, 2000, p 335-336;

24

ntr-un alt caz, salariatul a formulat cerere de ncetare a activitii ca urmare a pensionrii anticipate. Angajatorul, imediat, a procedat la constatarea ncetrii contractului individual de munc prin acordul prilor, emind decizie n acest sens. Decizia este nelegal, ntruct acel contract urma s nceteze de drept la data comunicrii deciziei de pensionare (art.56, lit. b din Codul muncii) i nu la data formulrii cererii prin care s-a solicitat pensionarea anticipat. A fost formulat sugestia-n vederea nlturrii efectelor negative- ca ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor s produc aceleai efecte ca i n cazul concedierii neculpabile a salariatului (cel n cauz s primeasc indemnizaie de concediere i s fie trecut n omaj)30.

Cap.III ncetarea contractului individual de munc din voina unilateral a angajatorului (concedierea).

3.1. Noiune31. Situaii. Dac anterior adoptrii actualului Cod al muncii termenul de concediere a fost prevzut doar de actele normative care au reglementat desfacerea, n anumite condiii, a contractului individual de munc a unui grup de salariai (concediere colectiv), actuala reglementare introduce acest termen pentru orice ncetare a unui atare contract din iniiativa angajatorului. Evident c prin instituia concedierii nu se ncalc dreptul la munc i libertatea muncii. Salariatul nu beneficiaz de o libertate absolut n aceast calitate, iar dreptul angajatorului de a-l concedia nu poate fi nlturat. Dar, pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri i garantarea drepturilor sale, Codul muncii stabilete expres i limitativ situaiile n care poate fi dispus concedierea i procedura de ndeplinit32.
30

Ion Traian tefnescu. impactul asupra dreptului muncii i a dreptului securitii sociale-perspectiv european, nDreptul nr. 4/2008, p. 84; 31 Alexandru iclea, op.cit., p.526; 32 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raportului de munc n reglementarea noului Cod al muncii-Partea a IV-a, n Pandectele romne, nr. 6/2003, p. 215;

25

Fixarea limitativ a cazurilor i a motivelor pentru care poate avea loc ncetarea raporturilor juridice de munc n temeiul voinei unilaterale a angajatorului reprezint cea mai important garanie pentru nengrdirea dreptului la munc33. Se recunoate expres dreptul salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale. n plus, salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, orice asemenea tranzacie fiind lovit de nulitate34. Interdicii legale35. Este interzis concedierea salariailor n urmtoarele situaii: Pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, cultur, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaii sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical; Pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale. De asemenea, concedierea salariailor nu poate fi dispus: Pe durata incapacitii temporare de munc, constatate prin certificat medical conform legii; Pe durata concediilor pentru carantin; Pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul aa luat la cunotin de acest fapt anterior emiterii deciziilor de concediere; Pe durata concediului de maternitate; Pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani, sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani; Pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, sau, n cazul copilului cu handicaap pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani; Pe durata ndeplinirii serviciului militar;

33 34

Curtea de Apel Galai, secia conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 386/2007; Alexandru iclea, op.cit., p. 527; 35 Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 345;

26

Pe durata exercitrii unor funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate, svrite de acel salariat;

Pe durata efecturii concediului de odihn; Pe durata unei greve declanate n condiiile legii.

Clasificarea concedierilor36. Dup criteriul motivelor care au determinat-o, concedierea poate fi:

Concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului, este o concediere individual;

Concediere dispus pentru motive care nu in de persoana salariatului, n funcie de numrul de salariai afectai de concediere, aceasta poate fi individual sau colectiv.

3.2. Concediere dispus pentru motive ce in de persoana salariatului.

Concedierea individual37. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului38 n urmtoarele situaii prevzute de art. 61 din Codul muncii:

n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune disciplinar39;
36 37

Radu Roxana Cristina, Dreptul muncii, Editura C.H.Beck, Bucureti, 2008, p 228; Radu Roxana Cristina, op. cit., p. 229; 38 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007 , p. 344; 39 Alexandru iclea, op. cit., p 490;

27

Msura desfacerii contractului individual de munc este facultativ pentru unitate i se poate lua pentru: Abateri repetate-nu este esenial numrul de abateri, ci atitudinea psihic a angajatului, voina sa de a nclca repetat obligaiile sale de serviciu. Nu este necesar ca prima abatere s fie sancionat, este doar necesar s se svreasc o a doua abatere; Abatere grav-atunci cnd se justific concluzia c meninerea n unitate a celui vinovat nu mai este obiectiv posibil. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca, constnd ntr-o aciune sau inaciune, svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul inndividual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici. Codul muncii nu enumer faptele care pot justifica msura desfacerii disciplinare a contractului individual de munc, de aceea, caracterul grav al abaterii va fi apreciat n raport cu toate elementele sale, mprejurrile n care a fost comis abaterea i circumstanele personale ale autorului ei. n practica judiciar au fost considerate cazuri ntemeiate de desfacere a contractului individual de munc n situaii, precum: ntrzierea regulat de la program, lipsa repetat i nemotivat de la serviciu, dac nu sunt determinate de cauze care exclud culpa persoanei respective; Refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detaare; Neprezentarea la post a persoanelor care au fost sancionate cu retrogradarea din funcie, n condiiile legii; Prezena la serviciu n stare de ebrietate sau consumul de buturi alcoolice n timpul serviciului; Desfurarea de ctre salariat, n calitate de patron al unei firme particulare sau al crui asociat este, a unei activiti identice cu cea a unitii n care este ncadrat cu contract de munc, n condiii de concuren neloial;
28

Sustragerea, sub orice form, de bunuri aparinnd unitii, de natur a prejudicia buna activitate a unitii;

Lovirea altui salariat. Concedierea40 pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la

regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a unei cercetri prealabile. n vederea ndeplinirii cercetrii prealabile, salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii. Nendeplinirea cercetrii prealabile duce la nulitatea deciziilor de concediere emise de angajator. Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului s dispun concedierea, fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Pe durata desfurrii cercetrii prealabile, contractul individual de munc poate fi suspendat de cttre angajator pe o perioad ce nu poate depi 15 zile calendaristice. Msura suspendrii dispus de ctre angajator poate fi atacat de ctre salariat conform legii.

n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;

n acest caz41, nu existena sau inexistena culpei salariatului constituie temeiul concedierii, ci absena ndelungat a salariatului, fapt care este de natur s mpiedice desfurarea normal a activitii acestuia. Dac, ulterior concedierii legale a salariatului, se constat nevinovia acestuia, iar instana dispune scoaterea de sub urmrire penal, achitarea sau ncetarea procesului penal, ca i n cazul condamnrii pe nedrept la tribunalul n a crui circumscripie domiciliaz, chemnd n judecat statul, care este citat prin Ministerul Finanelor Publice.

40 41

Radu Roxana Cristina, op.cit., p. 198; Voiculescu Nicolae, Dreptul Muncii, Editura Wolters Kluwet, Bucureti, 2007, p. 150;

29

La stabilirea despgubirilor se vor lua n calcul toate veniturile de care cel arestat i/sau conddamnat a fost lipsit pe ntreaga perioad a privrii de libertate, i anume salariul de baz i sporul de vechime cu toate indexrile survenite pn n momentul soluionrii definitive a litigiului, compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat, precum i suma cheltuielilor judiciare din procesul penal i de subzisten n penitenciar.

n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului 42, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;

Evident, aceast ipotez de concediere exclude culpa salariatului, constituind un caz de necorespundere profesional din raiuni medicale. Textul legal vizeaz inaptitudinea medical a salariatului fa de exercitarea atribuiilor unui anumit loc de munc (pe care l ocup), iar nu o inaptitudine medical general (care-dac exist-ar determina pensionarea acestuia pentru invaliditate de gradul I sau II). Inaptitudinea medical special43 (fa de un anumit loc de munc) trebuie s fie: Total (n caz contrar, dac inaptitudinea este parial, se pune numai problema pensionrii de invaliditate de gradul III); Definitiv (deoarece n ipoteza imposibilitii medicale temporare de a exercita obligaiile de la locul de munc se pune numai problema concediului medical).

n aceast situaie, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional i cu capacitatea sa de munc, constatat de medicul de medicina muncii. Salariatul beneficiaz de o compensaie individual, n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc sau contractul individual de munc, dup caz.

42 43

Ion Traian tefnescu, op.cit., p. 347; Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 348;

30

n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este ncadrat44;

Necorespunderea, sub raport profesional este acea mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor performane mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, unitatea e ndrituit a le atepta de la salariai. Concedierea pentru necorespundere profesional presupune, prin urmare, existena unor criterii obiective i/sau subiective. Criteriile obiective pot fi: lipsa studiilor, a vechimii n specialitate, etc., care, de regul, se au n vedere la angajarea n munc. Dac aceste condiii nu ar fi fost ndeplinite la ncheierea contractului individual de munc, acesta ar fi fost nul. Este posibil nsa, ca,dup ncheierea contractului legea s stabileasc alte condiii pentru ocuparea acelui post, n cele mai multe cazuri, superioare celor stabilite iniial, pe care salariatul respecti nu le poate ndeplini (de ex: noi condiii de studii i vechime). Dac prin lege se prevede posibilitatea meninerii, prin derogare, a salariatului n postul pe care-l ocup, dei nu ndeplinete noile condiii, dar corespunde din punct de vedere profesional, unitatea nu-i va desface contractul de munc, diminundu-i salariul n anumite limite fa de cel prevzut n nomenclator pentru funcia respectiv. n cazul n care legea nu prevede o astfel de posibilitate sau salariatul nu corespunde profesional postului pe care-l ocup, unitii i revine obligaia de a-i oferi un alt post corespunztor. n alte cazuri, necorespunderea profesional45 poate fi determinat de criterii subiective, cum ar fi pierderea de ctre salariat a aptitudinilor profesionale (slbirea vederii, memoriei etc) necesare ndeplinirii corespunztoare a sarcinilor ce revin n funcia sau specialitatea pe care o deine, potrivit contractului de munc.

Condiiile n care unitatea poate dispune msura desfacerii contractului de munc pentru necorespundere profesional sunt urmtoarele:

44 45

Alexandru iclea, op. cit., p. 495; Voiculescu Nicolae, op.cit., p. 176;

31

Existena necorespunderii profesionale care se raporteaz la un anumit moment ulterior ncheierii contractului, ca de exemplu neprezentarea sau nereuita la un concurs de atestare sau promovare, sau la ntreaga perioad n care se execut contractul;

Necorespunderea s survin n timpul executrii contractului; Necorespunderea s fie sub raport profesional ( nu sub raport profesional), fiind determinat de situaia ndeplinirii de o conduit culpabil a salariatului. Concedierea salariatului pentru necorespundere profesional poate fi dispus

numai dup evaluarea prealabil46 a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilit prin contract colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate sau de grup de uniti, precum i prin regulament intern.

n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii47.

Existena acestui caz, ca de altfel a oricruia dintre cazurile prevzute de art. 61, nu l oblig pe angajator s dispun concedierea, ci i ofer numai posibilitatea legal de a o face. Condiii procedurale48. n cazul n care concedierea intervine pentru unul din motivele prevzute la art. 61 n lit. b, d, angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile de la data constatrii cauzei concedierii. Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul i instana judectoreasc la care poate fi contestat. n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c, d, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n

46 47

Ion Traian tefnescu, op. cit, p. 351; Idem; 48 Radu Roxana Cristina, op. cit., p 222;

32

unitate, compatibile cu pregtirea profesional, sau dup caz, cu capacitate de munc constatat de medicul de medicin a muncii. n situaia n care angajatorul nu dispune de astfel de locuri vacante, are obligaia de a solicita sprijinul Ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului, corespunztor pregtirii profesionale, sau dup caz, cu capacitate de munc constatat de medicul de medicin a muncii, urmnd s-i comunice salariatului soluiile propuse de Agenie. Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului privind locurile de munc vacante sau soluiile propuse de Agenie, pentru ai manifesta expres consimmntul cu privire la noul post oferit. n cazul n care salariatul nu i manifest expres consimmntul, n interiorul acestui termen, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

3.2.1. Propunere de lege ferenda49.

n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, rezult c acesta nu i poate ndeplini atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat. n acest caz, angajatorul are dreptul de a dispune concedierea, fapt care rezult i din formularea art. 61 din Codul muncii, totui, de cele mai multe ori, aceast msur trebuie luat n mod obligatoriu, de vreme ce astfel este protejat i persoana salariatului. Concedierea nu ar fi obligatorie50 dect n situaia n care inaptitudinea (fizic sau psihic) ar avea drept consecin ncetinirea executrii lucrrilor normale, de ctre salariat, fr ca astfel s rezulte pericolul deteriorrii strii sale de sntate. De aceea, este mprtit opinia51 potrivit creia, de lege ferenda, s-ar impune:
49 50

A se vedea Alexandru iclea, op. cit., p. 533; Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 347;

33

-s se prevad ncetarea de drept a contractului individual de munc n cazul n care organele competente de experiz medical s-au pronunat n sensul c meninerea salariatului pe postul respectiv este contraindicat medical. Evident c ncetarea va interveni dac n unitate nu exist locuri de munc vacante, corespunztoare capacitii de munc stabilite de medicul de medicina muncii; -s se justifice cazul facultativ de concediere pentru inaptitudine cu cel al necorespunderii profesionale.

3.3. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.

n conformitate cu noua redactare primit de art. 65 din Codul muncii 52, aceast concediere reprezint ncetarea contractului determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu in de persoana acestuia (alin.1). Referitor la textul n discuie, Curtea Constituional a reinut c acesta nu este mai puin precis dect cel anterior, ntruct nici existena unor dificulti economice nu constituie determinarea exact a motivelor ce justific ncetarea contractului individual de munc. innd seama ns de alin. 2 al art. 65 care prevede c Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas, textul respectiv nu permite ncetarea contractului individual de munc prin voina unilateral a angajatorului pentru motive invocate arbitrar sau n mod abuziv, astfel nct, prin asemenea msuri s poat fi ngrdit exerciiul dreptului la munc. Avnd n vedere aceste considerente 53, Curtea a constatat c prevederile legale criticate corespund exigenelor prevzute de art. 24 lit. a din Carta social european, care menioneaz dreptul lucrtorilor de a nu fi concediai fr un motiv ntemeiat. Este cert c, de regul, concedierea menionat este generat de raiuni economice, ea primind o reglementare adecvat n rile europene.
51

Raluca Dimitriu, Reflecii privind concedierea pntru inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004, p. 36-41; 52 Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006; 53 Alexandru iclea, op. cit., p. 538-539;

34

Astfel, n Frana este reglementat concedierea pentru motive economice, adic cea efectuat de angajator pentru unul sau mai multe motive independente de persoana salariatului ce conduc la desfiinarea sau transformarea locului de munc ori de o modificare, refuzat de salariat, a unui element esenial al contractului, consecin, n special, a dificultilor economice sau mutaiilor tehnologice. n Elveia este prevzut rezilierea la iniiativa patronului, determinat de imperative economice, sau de imperative majore privind funcionarea unitii, n msura n care angajatorul nu poate s i propun celui interesat un alt loc de munc convenabil acestuia. Astfel, potrivit textului n cauz, motivul concedierii, nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba de abateri disciplinare, de inaptitudine fizic sau psihic, etc., ci de un fapt exterior lui, i anume desfiinarea locului de munc, care, evident, nu poate fi imputabil n nici un mod salariatului afectat. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective consecin a unei organizri a unitii care impun restructurarea personalului, desfiinarea unor locuri de munc. Poate fi vorba de dificulti economice i diminuarea sau chiar ncetarea activitii, dar i de transformri tehnologice, modernizarea, automatizarea proceselor de producie etc., n toate cazurile impunndu-se renunarea la serviciile unor salariai.

n plus, se susine c54, prin prisma coninutului actual al art. 65 din Codul munciideterminat de evoluia reglementrilor referitoare la ncetarea de drept a contractului individual de munc i, respectiv, la concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor-aceasta mai este posibil i n urmtoarele cazuri: Decesul angajatorului persoan fizic; Rmnerea irevocabil a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau punerii sub interdicie a acestui angajator; Mutarea unitii n alt localitate.

54

Ion Traian tefnescu, Concedierea salariailor pentru motive care nu in de persoana lor, individual i colectiv, n Revista romn de dreptul muncii nr. 3/2006, p. 8;

35

Reorganizarea activitii excede noiunii de reorganizare a persoanei juridice (comasare, divizare, desprinderea unei pri din patrimoniul ei etc.) n nelesul art. 40, ci ea poate privi i structura sa intern, compartimentele sale, etc. i n general orice msuri organizatorice menite s conduc la mbuntirea activitii, inclusiv mutarea ei n alt localitate55. Condiia de legalitate impus de lege este ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas. Desfiinarea este efectiv, atunci cnd lucul de munc este suprimat din structura angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia sau n statul de funcii, msur care se ntemeiaz pe o situaie concret ce trebuie dovedit56. Prin urmare, pentru a se constata dac desfiinarea a avut loc n mod efectiv, trebuie s fie cercetate statul de funcii i/sau organigrama unitii. Locul de munc al salariatului n cauz, fiind suprimat din schema organizatoric, rezult fr nici un dubiu desfiinarea lui57. Aceasta nu este efectiv dac este urmat de renfiinarea, dup scurt timp, a aceluiai loc de munc58. Textul legal nu face nici o precizare asupra sensului calificrii cauzei care determin concedierea-real i serioas. Cauza este real cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti economice sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a angajatorului. Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu disimuleaz realitatea. Cauz serioas este aceea care face imposibil continuarea activitii la un loc de munc, fr pagube pentru angajator, excluzndu-se ns plata salariului. Desigur c, n caz de litigiu, instana judectoreasc este cea care apreciaz caratcerul real i serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului,
55

Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu si obsevatii critice asupra noului Cod al muncii, in Dreptul" nr. 4/2003, p. 58; 56 Curtea de Apel Ploieti, secia conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 1003/2007, n Buletinul Curilor de Apel nr. 1/2008, Editura C.H.Beck, Bucureti, p. 48; 57 Curtea de Apel Constana, secia civil pentru minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, dec. Nr. 158/CM/2007: 58 Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura CH. Beck, Bucureti, 2005, p. 138-139;

36

formndu-i convingerea pe baza probatoriilor susinute de pri 59. Exist o practic judiciar bogat n sensul celor menionate.

Caracterul efectiv, real i serios al desfiinrii locului de munc ocupat de salariat rezulta din: programul de restructurare i reorganizare a societii; proiectul de concediere colectiv; tabelul nominal al personalului disponibilizat, organigramele i statele de funcii ale unitii, anterioare i ulterioare concedierii. S-a decis c msura concedierii se justific dac se face dovada c efectiv a avut loc o reorganizare i o restrngere real, impus de nevoile unitii. Va fi luat n considerare numai suprimarea sau desfiinarea postului, nu i schimbarea denumirii ori suspendarea lui. Reducerea activitii nu poate fi doar un pretext pentru ndeprtarea unui salariat i n consecin desfacerea contractului unei persoane urmat de ncadrarea alteia, din afara unitii este inadmisibil. n astfel de cazuri reorganizarea nu este real. Ea nu mai este real nici atunci cnd numrul de posturi rmne acelai dup concedierea salariatului, iar atribuiile personalului angajat ulterior concedierii sunt aceleai ca cele ale contestatorului, neavnd relevan faptul c noii angajai au contract de munc pe durat determinat60. Reorganizarea trebuie dispus de organul competent. Dac, de exemplu, adunarea general a acionarilor a aprobat organigrama, structura organizatoric a societii, numrul de posturi, precum i constituirea compartimentelor funcionale, hotrrea sa este obligatorie pentru consiliul de administraie potrivit Legii nr. 31/1990 privind societile comerciale. n aceste condiii,consiliul de administraie nu are dreptul s modifice organigrama astfel aprobat. Prin contractul Colectiv de munc unic la nivel naional s-au stabilit o serie de reguli n ceea ce privete, n special, concedierea colectiv. Concedierea colectiv61.

59

Ovidiu inca, Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, n Revista de drept comercial nr. 9/2005, p. 88-93; 60 Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, dec. Nr. 1412/R/2006, n Revista romn de dreptul muncii nr. 2/2006, p. 116-117; 61 Alexandru iclea,op. cit., p.541;

37

Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu doar un singur salariat sau mai muli luai individual, ci o colectivitate de salariai. Potrivit art. 68 din Codul muncii, prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de: Cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai muli de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai; Cel puin 10 % din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai; Cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de salariai. La stabilirea numrului de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc ca urmare a acordului prilor, la propunerea angajatorului, cu condiia existenei a acel puin 5 atfel de salariai. Rezult c o concediere pentru a fi calificat colectiv trebuie ndeplinite trei condiii: prima, s fie vorba de un anumit numr de salariai afectai de aceast msur; a doua, motivul ncetrii contractului individual de munc a celor n cauz s nu in cont de persoana lor; a treia, perioada de timp n care va avea loc ncetarea acelor contracte s nu depeasc 30 de zile calendaristice62.

Aa cum a decis Curtea de Justiie a Uniunii Europene 63, n spiritul Directivei 98/59, noiunea de concediere colectiv nglobeaz orice ncetare a contractelor de munc care nu este datorat voinei lucrtorului i deci fr consimmntul su. De asemenea, ea privete i situaiile n care lipsete chiar i voina angajatorului, de pild, atunci cnd ntreprinderea nceteaz ca urmare a unei hotrri judectoreti. Curtea a interpretat noiunea de unitate care figureaz n aceeai Directiv, n special la art. 1 alin. 1 lit.a, ca desemnnd, n funcie de circumstane, structura la care lucrtorii care au fost concediai sunt afectai pentru a exercita sarcinile lor. Este vorba de o
62

Ovidiu inca, Observaii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de munc, Revista Romn de dreptul muncii, 2008, p. 65; 63 Hotrrea din 12 octombrie 2004, cauza-C-55/02, Comisia contra Portugalia ( publicat n Jurnalul Oficial al Uniunii Europene C 300 din 14 decembrie 2004)

38

entitate distinct, care prezint o anumit permanen i stabilitate, destinat pentru realizarea unei sau mai multor sarcini determinate i care dispune de un ansamblu de lucrtori, de mijloace tehnice necesare i de o anumit schem organizatoric care permite ndeplinirea acelor sarcini. Aceast entitate nu este necesar s fie dotat cu autonomie juridic sau economic, financiar, administrativ sau tehnologic pentru a fi calificat drept unitate. Nu este esenial nici faptul c aceast structur dispune sau nu de o direcie care poate s efectueze n mod independent concedieri colective. Nu este necesar, totodat, nici o separare geografic n raport cu alte uniti i instalaii ale ntreprinderii. Aceast calificare este valabil i n ceea ce privete o exploataie de producie atta vreme ct elementele acesteia- numrul personalului, echipamentele, conducerea ct i funcionarea sa sunt apte s-i confere caracterul cerut de definiia comunitar a noiunii de unitate. Chiar dac legislaia naional uilizeaz termenul de exploataie 64, aceasta este irelevant i n nici un caz nu poate conduce n excluderea unor categorii de lucrtori de la protecia instituit de Directiva 89/59/CCE. Un aspect foarte important este acela c n cazul societilor i companiilor naionale, al societilor comerciale cu capital majoritar de stat, al regiilor autonome efectuarea concedierilor colective trebuie aprobat prin hotrre a Guvernului, dup care se declaneaz procedura de concediere propriu-zis65. n continuare vor fi prezentate acele dispoziii ale Codului muncii i ale Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, care privesc obligaiile angajatorului n ceea ce privete acest tip de concediere. n temeiul art. 69 din Codul muncii, angajatorul are obligaia de a iniia n timp nutil i n scopul punerii de acord, consultri cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la: Metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; Atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salarailor concediai;

64 65

Alexandru iclea, op. cit., p. 543; Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 352;

39

n perioada n care au loc consultri, pentru a permite sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri, n timp util, angajatorul are obligaia de a notifica n scris, informaii relevante referitoare la: Numrul total i categoriile de salariai; Motivele care determin concedierea preconizat; Numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere: Criteriile avute n vedere,pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; Msurile preconizate pentru limitarea numrului concedierilor; Msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor concediai; Data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile; Termenul n cadrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.

Obligaiile prevzute mai sus se menin indiferent dac decizia care determin concedierile este luat de ctre angajator sau de ctre o ntreprindere care deine controlul asupra angajatorului. Este fireasc aceast dispoziie datorit faptului c unele uniti se afl ntr-o anumit ierarhie, de pild, cele din cadrul autoritilor publice, al grupurilor de interese economice, etc. Pronunndu-se asupra constituionalitii art. 69 din Codul muncii, Curtea Constituional a constatat66 c dispoziiile legale criticate nu ngrdesc drepul angajatorului de a-i conduce unitatea. Implicarea sindicatelor n examinarea i stabilirea msurilor ce urmeaz a fi luate n cazul concedierilor colective este conform cu prevederile art. 9 fraza a doua din Constituie, potrivit crora sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor. Interesele profesionale, economice i sociale ale salariailor sunt afectate
66

Decizia nr. 24/2003 ( publicat n Monotorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 72 din 5 februarie 2003);

40

cel mai evident prin concedieri colective, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevzut de Constituie. Informrile, furnizarea de date, consultrile i negocierile au menirea de a gsi soluii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numrului salariailor concediai67. Toate acestea constituie garanii legale ale dreptului la munc, drept care, potrivit art. 41 alin. 1 din Constituie, nu poate fi ngrdit. Instituirea acestor obligaii n sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului de drept, democratic i social, ca valoare suprem consacrat de dispoziiile art. 1 alin. 3 din Constituie. n plus, prevederile legale criticate se armonizeaz cu cele ale Cartei sociale europene, revizuit, care prevede c n scopul asigurrii exercitrii efective a dreptului reprezentanilor lucrtorilor de a fi informai i consultai n cazul concedierilor colective, prile se angajeaz s asigure ca patronii s informeze i s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util, naintea acestor concedieri colective, asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele acestora, recurgnd, de exemplu la msuri sociale nsoitoare care vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi. Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii i inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, la aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanii salariailor. n urma notificrii, sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor popt propune angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificrii. Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate n acelai termen de 5 zile de la primirea acestora. n sensul celor de mai sus, art. 39 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede: n cazul n care unitatea este pus n situaia de a efectua concedieri colective prile convin asupra respectrii urmtoarelor principii:

Angajatorul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic n legtur cu msurile privind posibilitile de redistribuire a personalului, modificarea
67

Alexandru iclea, op.cit., p. 544

41

programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional, etc.; Justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, va fi supus spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale; n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri cu sindicatul, sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire, cel puin la: metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai care vor fi concediai; atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.

Prin sintagma timp util se nelege: -la ntreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariai, cu 15 zile nainte de notificare; -la ntreprinderile cu 100-250 de salariai, cu 20 de ile nainte de notificare; -la ntreprinderile cu peste 251 de salariai, cu 30 de zile nainte de notificare.

Dup modificarea Codului muncii prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 au fost introduse noi obligaii pentru angajatori, pentru ageniile teritoriale de ocupare a forei de munc i inspectoratele de munc. Se prevede astfel c n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere. Notificarea trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul
42

salariailor afectai de concediere i data de la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri. O copie a notificrii se va comunica i sindicatului sau reprezentanilor salariailor. Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de munc. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul, cu avizul ageniei de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodat, el are obligaia de a informa, n timp util, angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii perioadei respective, precum i a motivelor care au stat la baza acestei decizii. n perioada menionat, agenia teritorial de ocupare a foei de munc urmeaz s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate. La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momenttului emiterii deciziilor de concediere, precum i a motivelor care au stat la baa acestei decizii. Obligaiile angajatorului, n cadrul procedurii concedierii colective,trebuie respectate n totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai multora dintre acestea avnd ca efect nulitatea de drept absolut a msurilor subsecvente, concediere. S-a susinut c dispoziiile referitoare la competena sindicatelor, ca n cazul concedierilor colective, s cenzureze deciziile angajatorului s propun msuri n scopul evitrii concedierilor contravin principiului economiei de pia, ntruct ntr-o astfel de economiile deciziile privind conducerea ntreprinderilor aparin exclusiv administraiei acestora. n acelai timp, msurile respective sunt de natur s mpiedice valorificarea
43

respectiv a deciziilor de

tuturor factorilor de producie, libertatea comerului, fiind contrare astfel dispoziiilor constituionale. Curtea Constituional, prin decizia nr. 24/2002 ns, a constatat c prevederile criticate nu ngrdesc dreptul angajatorului de a-i conduce unitatea. Implicarea sindicatelor n examinarea i stabilirea msurilor ce urmeaz a fii luate n cazul concedierilor colective este conform cu prevederile art. 9 teza a doua din Constituie, potrivit crora sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor. Aceste interese sunt afectate cel mai evident prin concedieri colective 68, ceea ce impune exercitarea rolului sindicatelor, prevzut de Constituie. Informrile, furnizarea de date, consultrile i negocierile au menirea de a gsi soluii pentru evitarea concedierilor colective ori pentru diminuarea numrului salariailor concediai. Toate acestea constituie garanii legale ale dreptului la munc, drept care, potrivit art. 41 alin 1 din Constituie, nu poate fi ngrdit. Instituirea acestor obligaii n sarcina angajatorului constituie expresia principiului statului social i al dreptii, ca valoare suprem consacrat de dispoziiile art. 1 alin. 3 din Constituie. Dispoziiile legale criticate stabilesc premisa ca angajatorul s poat lua msura concedierilor colective numai atunci cnd situaia economic i financiar a unitii o impune cu necesitate. n plus, Curtea Constituional a reinut c prevederile examinate de Codul muncii se armonizeaz cu cele ale Cartei sociale europene, revizuit, care, la art. 74 prevede: n scopul asigurrii efective a dreptului reprezentanilor lucrtorilor de a fi informai i consultai n cazul concedierilor colective, prile se angajeaz s asigure ca patronii s informeze i s consulte reprezentanii lucrtorilor n timp util, naintea acestor concedieri colective asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita numrul i de a atenua consecinele acestora, recurgnd, de exemplu, la msuri sociale care vizeaz, n special, ajutorul pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi. Un alt punct ce trebuie precizat este acela c normele de principiu cuprinse n Codul muncii cu privire la concedierea analizat respect ntru totul Directiva nr. 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind legislaia statelor membre referitopare la concedierile colective din Uniunea European69. Curtea de Justiie a Comunitilor Europene a evideniat c dispoziiile directivei menionate nu trebuie interpretate ca reprezentnd o restrngere a
68 69

Alexandru iclea, op. cit., p. 541; Ion Traian tefnescu, op. cit., p. 372;

44

libertii angajatorului de a reduce efectivele ntreprinderii i a dreptului de organizare a acesteia70. Alte dispoziii privind concedierea analizat sunt stabilite de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional. Se prevede astfel c n situaia n care disponibilizrile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitii va comunica n scris fiecrui salariat al crui post urmeaz a fi desfiinat dac i se ofer sau nu un alt loc de munc ori cuprinderea intr-o form de recalificare profesional n vederea ocuprii unui post n aceeai unitate. n cazurile n care salariailor nu li se pot oferi locuri de munc ori acetia refuz locul de munc oferit sau cuprinderea ntr-o form de recalificare, conducerea unitii le va comunica n scris termenul de preaviz. La aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine:

Contractele de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul;

Contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea;

Contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor. La luarea msurii de desfacere a contractului vor fi avute n vedere urmtoarele

criterii minimale: Dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate se desface contractul de munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei persoane care ocup un post nevizat de reducere; Msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere;

70

Ovidiu inca, op.cit., p. 203;

45

Msura s afecteze numai n ultimul rnd femeile cre au n ngrijire copii, brbai vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, unici ntreintori dce familie, precum i salariai brbai sau femei, cafre mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor. Atunci cnd desfacerea contractului ar afecta un salariat care a urmat o form de

calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu unitatea economic un act adiional la contractul de munc, prin care s-a obnligat s presteze o activitate ntr-o anumit perioad de timp, administraia nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn la mplinirea termenului, dac sura desfacerii contractului de munc nu-i este imputabil. n ipoteza n care doi sau mai muli salariai se afl n aceeai situaie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. Cei diponibilizai pot beneficia i de compensaii71. Criteriile de mai sus, prevzute de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt de natur social, i nu profesional. De aceea, avnd n vedere c n mod obinuit desfiinarea locului de munc nu privete funcii sau posturi unica, ci vizeaz mai multe locuri de muncocupate de salariaii care ndeplinesc funcii (meserii) de aceeai natur s-ar fi impus s fie reglementat selecia personalului afectat de reducere, aa cum era reglementat anterior de Codul muncii din 1972. Revenirea la statornicirea status quo ante (selecia, n cazul reducerii mai multor posturi de aceeai natur), -de lege ferenda, se poate nfptui prin completarea art. 65 din Codul muncii, n sensul c, n situaia n care apare necesar desfiinarea mai multor locuri de munc (posturi) de aceeai natur, angajatorul, obligatoriu, trebuie s procedeze la evaluarea prealabil a tuturor salariailor si, concedierea efectundu-se n funcie de rezultatul evalurii. Potrivit art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/200672, prin derogare de la prevederile Codului muncii, n procedura simplificat, precum i n cazul intrrii n faliment n procedura general, desfacerea contractelor individuale de munc ale personalului deitoarei se va face de urgen de ctre lichidator fr a fi necesar parcurgerea procedurii de
71

erban Beligrdeanu, evaluare profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr 6/2006, p. 127-128; 72 Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei ( publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 350 din 21 aprilie 2006);

46

concediere colectiv. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrtoare. Astfel, norma special prevede c derogarea de la dreptul comun opereaz n procedura simplificat de insolven, precum i n cazul intrrii debitorului n faliment n procedura general. Este interzis angajatorului care a dispus concedieri colective s fac noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la data concedierii acestora. n situaiile n care n aceast perioad se reiau activitile a cror ncetare a condus la concedieri, salariaii concediai au dreptul de a fi reangajai pe aceleai locuri de munc pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Art.82 alin. 2 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, prevede c salariaii au la dispoziie un termen de maxim 10 zile lucrtoare de la primirea comunicrii pentru a-i manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit. Numai cnd acetia nu solicit n scris rencadrarea, angajatorul poate face noi angajri (art.72 din Codul muncii). n cazul concedierilor colective, prin acte normative speciale i contracte colective de munc se pot prevedea drepturi suplimentare pentru salariaii afectai de aceast msur. Astfel, conform Ordonanei de urgen a Guvernului nr 95/2002 privind inustria de aprare, salariaii ale cror contracte individuale de munc nceteaz prin concedieri colective n baza programelor de restructurare aprobate ca urmare a privatizrii i a reorganizrii unitilor din industria de aprare beneficiaz de urmtoarele drepturi:

La momentul concedierii, de o sum egal cu de dou ori salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Naional de Statistic pentru luna anterioar celei n care se efectueaz concedierea; Pli compensatorii lunare, stabilite la nivelul salariului mediu net pe economie comunicat de Institutul Naional de Statistic pentru luna anterioar celei n care se efectueaz concedierea colectiv; Indemnizaie de omaj;
47

 Venit lunar de completare.

Plile compensatorii73 se acord lunar ncepnd cu luna urmtoare celei n care s-a efectuat concedierea, n numrul prevzut n contractul colectiv de munc, dar nu mai mult dect urmtoarele cuantumuri, difereniate n funcie de vechimea n munc a persoanelor concediate, astfel:

6 salarii nete, pentru salariaii cu o vechime n munc de pn la 5 ani; 8 salarii medii nete, pentru salariaii cu o vechime n munc cuprins ntre 5 i 15 ani;

10 salarii medii nete, pentru salariaii cu o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25 de ani;

12 salarii medii nete, pentru salariaii cu vechime n munc de peste 25 de ani.

Venitul lunar de completare se stabilete o dat cu indemnizaia de omaj i este egal cu diferena dintre salariul individul mediu net pe ultimele 3 luni nainte de concediere, calculat pe baza elementelor din contractul individual de munc, dar nu mai mult dect salariul mediu net pe economie comunicat de Institutul Naional de Statistic pentru luna anterioar celei n care a avut loc concedierea, i nivelul indemnizaiei de omaj. El se acord lunar, pe perioadele stabilite difereniat, n funcie de vechimea n munc a persoanelor concediate, dup cum urmeaz: 20 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc de pn la 15 ani; 22 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25 de ani; 24 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25 de ani (art. 12 alin 1 i 2 )

73

Alexandru iclea, op.cit., p. 427;

48

De exemplu, n conformitate cu dispoziiile Legii nr 174/2006 privind unele msuri de protecie social a personalului disponibilizat din cadrul Regiei Naionale a Pdurilor Romsilva, prin concedieri colective, ca urmare a restituirii pdurilor ctre fotii proprietari, persoanele disponibilizate beneficiaz de urmtoarele drepturi:

-la momentul disponibilizrii, respectiv desfacerii contractului individual de munc, de o sum egal cu de dou ori salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului n care se fac disponibilizrile, comunicat de Institutul Naional de Statistic; -indemnizaia de omaj, precum i un venit lunar de completare egal cu diferena dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni nainte de disponibilizare, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munc, dar nu mai mare dect salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului n care se fac disponibilizrile, comunicat de Institutul Naional de Statistic, i nivelul indemnizaiei de omaj. Venitul de completare74 se acord lunar de la data stabilirii indemnizaiei de omaj, dup cum urmeaz:

Pe o perioad de 12 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime n munc de pn la12 ani;

Pe o perioad de 16 luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime n munc cuprins ntre 12 i 16 ani;

Pe o perioad de 20 de luni, pentru personalul disponibilizat cu vechime n munc cuprins ntre 16 i 20 de ani;

Pe o perioad de 20 de luni, pentru personalul diponibilizat cu vechime n munc de peste 20 de ani.

74

Alexandru iclea, op.cit., p. 550

49

De asemenea, beneficiaz de pli compensatorii sau alte forme de compensaii potrivit contractului colectiv de munc, de serviciile de preconcediere colectiv, precum i de programele de msuri active pentru combaterea omajului. n cazul n care, n termen de 9 luni de la data concedierii colective, apare necesitatea reangajrii de personal ca urmare a solicitrilor proprietarilor de a ncheia contracte de administrare a pdurilor sau de prestri de servicii sillvice cu Regia Naional a Pdurilor Romsilva, aceasta este obligat s reangajeze salariai din rndul persoanelor disponibilizate prin concediere colectiv. Reangajarea se va face fr concurs sau perioad de prob, dac salariatul este reangajat la aceeai unitate teritorial a Regiei de unde a fost diponibilizat. n cazul nregistrrii unui numr mai mare de opiuni pentru acelai loc de munc oferit, este ncadrat persoana care cumuleaz punctajul superior prin cumularea punctelor corespunztoare urmtoarelor criterii de selecie: Unic ntreintor de familie care are n ngrijire copii- 5 puncte; Ambii soi fac parte din personalul disponibilizat-5 puncte; Activitatea continu n unitile din sistemul de organizare a Regiei Naionale a Pdurilor-Romsilva: Peste 10 ani 3 puncte; ntre 5 i 10 ani inclusiv 2 puncte; Sub 5 ani 1 punct.

Asemntor celor de mai sus, se dispune i prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 116/2006 privind protecia social acordat persoanelor disponibilizate prin concedieri colective efectuate ca urmare a restructurrii i reorganizrii unor societi naionale, regii autonome, companii naionale i societi comerciale cu capital majoritar de stat, precum i a societilor comerciale i regiilor autonome subordonate autoritilor administraiei publice locale.

50

n temeiul acestui act normativ, persoanele concediate beneficiaz de urmtoarele drepturi: La momentul concedierii, respectiv ncetrii contractului individual de munc, de o sum egal cu un salariu mediu net pe economie din luna ianuarie a anului n care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naional de Statistic; Indemnizaie de omaj, stabilit potrivit reglementrilor legale n vigoare; Venit lunar de completare.

Acest din urm venit se stabilete odat cu indemnizaia de omaj i este egal cu diferena dintre salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni nainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munc, dar nu mai mult dect salariul mediu net pe economie din luna ianuarie a anului n care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naional de Statistic, i nivelul indemnizaiei de omaj. El se acord lunar, pe perioade stabilite difereniat, n funcie de vechimea n munc a persoanelor concediate, dup cum urmeaz: 20 de luni, pentru persoanele care au o vechime n munc de pn la 15 ani; 22 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc cuprins ntre 15 i 25 de ani; 24 de luni, pentru salariaii care au o vechime n munc de peste 25 de ani.

Dup expirarea perioadei de acordare a indemnizaiei de omaj, persoanele concediate beneficiaz de un venit lunar de completare egal cu salariul individual mediu net pe ultimele 3 luni nainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munc, dar nu mai mult decr salariul mediu net pe economie dinluna ianuarie a anului n care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul Naional de Statistic. Plata venitului lunar de completare se suspend n situaia n care persoanlel beneficiare nu se prezint la agenia pentru ocuparea forei de munc pentru a primi sprijin

51

n vederea ncadrrii n munc. De asemenea, nceteaz la data refuzului nejustificat de a accepta locul de munc oferit75.

Cap. IV ncetarea contractului individual de munc din voina unilateral a salariatului (demisia)

4.1. Noiune76 Nu doar angajatorul, ci i salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a contractului individual de munc, prin aa numita demisie. Este o consecin a principiului libertii muncii, consacrtat de art. 41 alin. 1 din Constituie, conform cruia alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere. Potrivit art. 79 din Codul muncii, prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului indvidual de munc, dup ndeplinirea unui termen de preaviz. Prin urmare, demisia trebuie formulat n scris; aceast form este o condiie de validitate (ad valididatem). Concluzia este logic; de vreme ce concedierea trebuie dispus n scris ( art.368 alin. 1 din Cod), tot astfel pe baza principiului simetriei actelor juridice, i demisia trebuie s mbrace aceeai form. Astfel, o demisie verbal sau tacit este imposibil77. Pot nceta prin demisie, att contractele ncheiate pe perioad nedeterminat, ct i cele pe durat determinat, precum i contractele pe timp parial, cele temporare sau contractele de munc la domiciliu, dar n baza principiilor generale, salariatul va rspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziv a dreptului de a denuna contractul, inndu-se seama de termenul i obiectul acestuia.

75

Ana Vidat. Aspecte noi referitoare la concedieri colective, n Revista Romn de dreptul muncii nr. 5/2007, p. 78-85; 76 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 586; 77 Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 397-398;

52

4.2. Preavizul78 i semnificaia acestuia. Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singur condiie de ordin formal i anume s ntiineze angajatorul despre hotrrea de a denuna contractul. Pot exista mai multe modaliti de ntiinare. Cea mai sigur dintre ele o constituie nregistrarea n registrul de intrare-ieire al angajatorului. Avantajele acestei modaliti sunt evidente: notificarea ( ntiinarea) fcut de salariat capt astfel dat cert (dies certus); de la aceast dat se calculeaz termenul de preaviz; prezumia lurii la cunotin de ctre angajator este absolut (juris et de jure). ntiinarea poate fi trimis i prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina angajatorului, aplicndu-se prin analogie dispoziiile art. 268 alin. 4 din Codul muncii. n nici un caz, nu poate fi acceptat ideea ca notificarea s fie realizat prin executor judectoresc79. n conformitate cu art. 79 alin. 8 din Codul muncii, salariatul poate demisiona fr preaviz numai n situaia n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul individual de munc, de exemplu, nu pltete salariatul, nu ia msuri pe linia asigurrii sntii ori securitii n munc, nu creeaz condiii optime pentru ndeplinirea normelor de munc, etc. Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar, evitndu-se astfel consecinele negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc. Salariatul nu este obligat s-i motiveze demisia ( art 79. alin.3), dar manifestarea sa de voin n acest sens trebuie s fie clar, precis, lipsit de echivoc. Notificarea (ntiinarea) se va face, deci, n scris. Dar, refuzul angajatorului de a o nregistra d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob ( art. 79 alin. 3) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individul de munc sau, dup caz, cel prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariaii care ocup funcii de conducere ( art. 79 alin. 4). n temeiul art. 294 din Codul muncii exercit aemenea funcii: directorii generali, directorii generali
78 79

Idem Ion Traian tefnescu, op.cit., p. 399;

53

adjunci. Directorii i directorii adjunci, efii compartimentelor de munc-divizii, departamente, secii ateliere, servicii,birouri-, precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern. Prin urmare, legea stabilete o anumit limit maxim a previzului, nu i una minim. Avnd n vedere c, potrivit art. 79, angajatorul poate renuna total la dreptul su, nseamn c este posibil o demisie i fr preaviz. Este posibil o astfel de renunare ntruct dreptul de preaviz este statornicit n favoarea sa, iar nu a salariatului, nefiind necesar emiterea unei decizii de ncetare a contractului individual de munc. Termenul de preaviz ncepe s curg de la comunicarea notificrii. Potrivit art. 79 alin. 6 din Codul muncii, n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, se suspend corespunztor i termenul de preaviz. S-a decis c soluia este valabil i n perioada concediului fr plat, chiar dac acesta este un drept al salariatului (art. 148 din Codul muncii), dei perioada de preaviz, oricum, nu este benefic angajatorului; este chiar inutil. Pe durata preavizului, contractul continu s i produc toate efectele (art. 79 alin. 5). Aceasta nseamn c salariatul trebuie s se prezinte la locul de munc i s-i ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale. n caz contrar, angajatorul este n drept s aplice sanciuni disciplinare, inclusiv concedierea. El ns nu va putea s dispun de concedierea pentru morive neimputabile salariatului. De aceea, de la caz la caz, o concediere n perioada de preaviz, ntre data depunerii demisiei i cea a expirrii termenului de preaviz, poate s reprezinte un abuz, nclcndu-se de ctre angajator, libertatea muncii80. Este posibil ca salariatul s precizeze n notificarea sa de demisie c denunarea unilateral a contractului individual de munc va avea loc la o dat mai ndeprtat, dup, de exemplu, dou sau trei luni, etc. de la anunarea inteniei de a demisiona. n doctin se apreciaz c un astfel de procedeu este posibil, nefiind contrar dispoziiilor legale. ntr-un astfel de caz, ns, termenul de preaviz ( de cel mult 15, respectiv 30 de zile calendaristice) se va situa n intervalul perioadei de la nregistrarea demisiei pn la mplinirea datei la care v-a interveni ncetarea contractului. Desigur c, n aceast perioad, salariatul trebuie s-i ndeplineasc ntocmai sarcinile de serviciu, beneficiind de toate drepturile ce deriv
80

Tribunalul Bucureti, secia a IV-a civil, dec. Nr. 1700/R/2001, n Revista Romn de dreptul muncii nr. 1/2002, p. 141-142;

54

din calitatea pe care o are. Dar, contractul su de munc va putea nceta, anterior mplinirii termenului precizat, din orice alte motive, inclusiv ca urmare a concedierii. Demisia nu trebuie aprobat de angajator; nu este necesar nici emiterea unei decizii (dispoziii) privind ncetarea contractului. Emiterea unei asemenea decizii, fr s existe intenia salariatului de a demisiona i n lipsa vreunei notificri a acestuia adresat angajatorului, este lovit de nulitatea absolut. Contractul nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Soluia este fireasc n aceast ultim ipotez, avnd n vedere c termenul de preaviz opereaz n favoarea angajatorului. Atunci cnd, nainte de expirarea termenului, angajatorul i salariatul convin s nceteze contractul de munc, motivul ncetrii acestuia este acordul prilor (art. 55 lit. b din Codul muncii), nu cel prevzut de art. 79 din acelai Cod (demisia). Evident c ulterior expirrii termenului de preaviz, angajatorul nu va mai putea s dispun desfacerea disciplinar a contractului. Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea, din iniiativa sa, a contractului individual de munc este irevocabil; retractarea ei este posibil numai cu acordul expres sau implicit al angajatorului81. Se evideniz o consecin total nefavorabil persoanelor crora le-au ncetat contractul de munc prin demisie i anume imposibilitatea de a beneficia de indemnizaie de omaj. ntr-adevr, conform Legii nr. 76 /2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei de munc, n rndul omerilor se afl i persoanele crora le-a ncetat contractul individual de munc din motive neimputabile lor (art. 17 alin. 1 lit. a), iar potrivit art. 5 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002, aprobate prin Hotrrea Guvernului nr. 174/2002, n rndul motivelor neimputabile nu se regsete-ceea ce este logic- ncetarea raportului de munc prin demisie (care este deci, un motiv imputabil). De asemenea, n baza art. 76 din Legea nr. 76/2002, ncetarea contractului de munc prin demisie ntr-o perioad mai mic de 12 luni de la ncadrarea n munc atrage obligaia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare potrivit art. 73, art. 74 i art. 75 din aceeai lege.
81

Tribunalul Bucureti, op.cit., p 58

55

4.3. Posibilitatea fostului salariat de a contesta ncetarea contractului de munc prin demisie. n mod normal, este greu de acceptat o asemenea posibilitate. Din moment ce salariatul a avut iniiativa ncetrii contractului i nu exist, drept consecin, o decizie a angajatorului, persoana n cauz nu are cum s sesizeze instana judectoreasc invocnd nelegalitatea i/sau netemeinicia contractului82. Este o situaie diferit de cea existent n dreptul englez, care recunoate aanumita doctrin constructive dismissal (a concedierii implicite) 83. Aceasta const n recunoaterea dreptului unui salariat care a demisionat de a dovedi c demisia nu a fost dect urmarea comportamentului patronului, care a fcut imposibil continuarea raportului de munc i c, n realitate, a intervenit o concediere; salariatul a fost forat s demisioneze, fiind vorba, de fapt, de o concediere nelegal sau abuziv, implicit. El s-a aflat sub imperiul unor presiuni exercitate de ctre angajator, care, de exemplu, nu i-a respectat obligaiile contractual sau legale, ori a nclcat drepturile salariatului, ceea ce l silete pe acesta s ntrerup raportul de munc. Prin actul demisiei, ntr-o atare situaie, se consider c el nu a renunat la posibilitatea de a ataca actul ncetrii contractului. Doctrina concedierii implicite este invocat n mprejurri ca: aplicarea unor sanciuni nefondate; neacordarea echipamentului de protecie; neplata salariului; modificarea unilateral a contractului de munc (schimbarea locului sau felului muncii, ngreunarea sarcinilor de serviciu); atitudine critic a angajatorului, manifestat repetat i nedrept fa de acel salariat; angajarea unei alte persoane pentru a exercita funcia sa a ndeplini atribuiile de serviciu ale salariatului, etc.
82 83

Alexandru iclea, op.cit., p.588; Raluca Dimitriu, Doctrina concedierii implicite n dreptul englez , Revista de drept comercial nr. 12/2001, p. 70-78;

56

Desigur c, potrivit dreptului nostru, n cele mai multe dintre cazurile enumerate, salariatul are la ndemn aciunea n justiie mpotriva abuzurilor angajatorului, fr s recurg la demisie (s conteste sanciunile disciplinare, s-i fie pltit salariul, etc). ns, aceast soluie nu poate opera, de exemplu, i atunci cnd este angajat o alt persoan, care s exercite aceeai activitate, pe acelai post, tocmai pentru a fora demisia celui n cauz. ntr-o atare situaie s-ar putea accepta ideea c este vorba de o concediere implicit, atacabil n justiie. De aceea, aa cum se subliniaz, soluia menionat, proprie dreptului englez (i american) nu este lipsit de interes ci este un prilej bun de reflecie n planul dreptului comparat84.

4.4. Studiu de caz. Demisie. Data ncetrii contractului individual de munc n situaia n care angajatorul renun la termenul de preaviz. Nelegalitatea deciziei de concediere a salariatului dup depunerea demisiei la zi. Decizie Instana: Curtea de Apel Alba Iulia-secia asig.sociale Domenii: Contracte de munc Secia conflicte de munc i asigurri sociale Decizia civil nr.905/9 octombrie 2008 Prin contestaia nregistrat la Tribunalul Sibiu sub dosar nr. 3950/85/2007 contestatoarea H.L. a solicitat n contradictoriu cu intimata S.C. A.T S.R.L. Sibiu, anularea deciziei nr.2.5828/07.09.2007 emis de intimata, de desfacere disciplinara a contractului individual de munca, pentru nelegalitate si netemeinicie. n motivarea contestaiei sale contestatoarea susine ca a fost angajata societii prtei, ncepnd cu data de 01.08.2001 i c n data de 17.08.2007 n urma unei discuii contradictorii cu patronul societii i-a naintat demisia solicitnd ncetarea raportului de munca la zi sau cu preaviz de 30 zile. Cu toate c administratorul societii i-a aprobat aceast demisie la zi, n data de 20.08.2007, totui la 25.09.2007 i-a nmnat decizia de desfacere a contractului de munc n temeiul art.61 lit.a Codul Muncii, pentru lipsa nejustificat de la serviciu. n drept sunt invocate dispoziiile Codului Muncii.
84

Raluca Dimitriu, op.cit, p.78;

57

Prin ntmpinarea depus n cauz, intimata a solicitat respingerea contestaiei, motivnd c din data de 23.08.2007 contestatoarea nu s-a mai prezentat la locul de munca i nu a raspuns convocrii la cercetarea disciplinar. n privinta cererii de demisie se arat c s-a revenit asupra aprobrii lichidrii la zi, astfel nct decizia de desfacere disciplinar a contractului de munca este justificat. Prin precizarea de actiune depus, contestatoarea solicit obligarea intimatei s opereze n carnetul de munca meniunile privitoare la temeiul juridic al ncetarii raporturilor de munc, conform art.99 punct h Codul Muncii. Prin sentina civil nr. 254/10.03.2008 pronunat de Tribunalul Sibiu n dosar nr. 3950/85/2007 s-a respins contestaia formulat i precizat de contestatoarea H.L. n contradictoriu cu intimata S.C. A.T. S.R.L. Sibiu. A fost obligat contestatoarea la plata ctre intimata a sumei de 1500 lei cu titlu cheltuieli de judecat. Pentru a hotar, astfel, tribunalul a reinut cu referire la probele dosarului i dispozitiile legale incidente c decizia atacat a fost emis cu nerespectarea legii, deoarece aprobarea demisiei a fost conditionata de finalizarea si predarea de catre contestatoare a unei lucrarii, conditie nendeplinita de aceasta. mpotriva acestei sentine declarate, n termenul legal de recurs, contestatoarea H.L., solicit admiterea recursului, casarea hotarrii atacate i rejudecnd cauza n fond sa fie admis contestatia formulata n cauz, n sensul de a se dispune anularea dispozitiei de concediere nr. 2.5828/07.09.2007 si a se constata ncetarea raporturilor de munc n temeiul art. 79 alin.1 Codul Muncii coroborat cu art.55 lit.b. cu obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecat. n dezvoltarea motivelor de recurs, recurenta critica sentina atacat ca nelegal i netemeinic, motivnd, n esen, c instana de fond nu a inut cont de un element esenial al cauzei i anume acceptarea demisie la zi, ncepnd cu 17.08.2007 de ctre patronul societii. n drept sunt invocate prevederile art. 304 indice 1, art. 304 punct 9 Cod procedura civil. Prin ntmpinarea i concluziile scrise, depuse n aceasta faz procesual intimata S.C. A.T. S.R.L. Sibiu solicit respingerea ca nentemeiat a recursului naintat de recurenta H.L. i meninerea ca legal i temeinic a sentinei atacate, reiternd aprarea din faa instanei de fond. Curtea, analiznd sentina atacat prin prisma criticilor formulate ct i din oficiu, a constatat urmatoarele: Recursul este fondat. Demisia, aa cum este definit de art.79 alin.1 Codul Muncii, reprezinta actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz. Potrivit alin.7 al aceluiai articol de lege contractul individual
58

de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv. Din aceste texte de lege, reiese clar faptul c fiind un act unilateral, demisia produce efecte prin simpla manifestare de voin a salariatului independent de voina angajatorului, iar termenul de preaviz este stipulat de legiuitor n favoarea angajatorului, acesta putnd renuna la beneficiul lui. n spe, recurenta H.L., salariat a societii intimate S.C. A.T. S.R.L. Sibiu, prin cererea nregistrat la societate sub nr. 2.5288/17.08.2007 a solicitat lichidarea la zi sau cu preaviz de 30 zile. Conform rezoluiei conductorului societii de pe aceast cerere la data de 17.08.2007 s-a aprobat, cu obligaia prezentrii nchiderii de lun.. Informarea privind situatiile de nchidere a centralizatoarelor de carburani pe luna iulie 2007 a fost depus de contestatoare i aprobat de intimata la data de 20.08.2007-n acest sens nscrisul nregistrat sub nr. 2.5320/20.08.2007. Prin aceasta rezoluie, practic, angajatorul a renunat la termenul de preaviz de 30 zile, singura condiie pus salariatului fiind depunerea situaiei nchiderii de lun; condiie ndeplinit n cauz, asa cum s-a reinut mai sus. n acest context, emiterea de ctre intimata, la data de 08.09.2007 a deciziei de concediere nr. 2.5828/2007, n temeiul art. 61 alin.1 Codul muncii, retinnd lipsa nejustificata a salariatei n cauza de la serviciu ncepnd cu data de 23.08.2007 este total nelegal i netemeinic; la data emiterii acestei decizii raportul juridic de munc ncheiat ntre prii fiind ncetat, conform prevederilor art. 79 alin. 7 Codul Muncii. Soluia primei instane care a analizat decizia de concediere, doar prin prisma cerinelor art.267 Codul Muncii, ignornd probarea ncetrii, anterior emiterii acestui act, a raportului juridic de munc derulat ntre prii, prin voina unilateral exprimat de salariat prin nscrisul depus la dosar, n conditiile art. 79 Codul Muncii, reflect o aplicare i interpretare greit a legii, motiv de modificare a hotrrii prevazut de art. 304 punct 9 Cod procedura civila. Ca atare, n conformitate cu art. 312 alin.1 Cod procedura civil, coroborat cu art. 304 punct 9 Cod procedura civila, cu aplicarea art. 82 din Legea nr.168/1999, curtea a admis ca fondat recursul cu care a fost investit de recurenta contestatoare, a modificat sentina atacat n sensul admiterii contestaiei asa cum a fost formulat i precizat si n consecin: a anulat decizia de concediere i a constatat ncetarea raporturilor de munc n temeiul art.79 alin.7 Codul Muncii; s-a dispus obligarea prtei s efectueze cuvenitele meniuni n carnetul de munc
59

conform

celor

de

mai

sus.

Urmare admiterii recursului, potrivit art. 274 Cod procedura civil, a fost obligat intimata s plteasc recurentei suma de 1150 lei cheltuieli de judecat la fond i n recurs, constnd n onorariu avocaial.

Cap. V. Reglementri comunitare privind ncetarea contractului individual de munc.

5.1. Considerente generale. Cu toate c au existat unele preocupri mai vechi de abordare a acestei problematici, doctrina romn s-a oprit sistematic asupra acestei probleme, cu deosebire n ultimul timp. Eforturile specialitilor romni sunt cu att mai meritorii cu ct doctrina comunitar pornete de la premisa existenei unui asemenea drept, fr a fundamenta, teoretic, dup regulile clasice (obiect, izvoare, metod de reglementare, principii, etc), o asemenea ramur a dreptului comunitar. Dreptul comunitar al muncii are ns, ca i dreptul internaional al muncii, o poziie specific. El este rezultatul n timp a unor evoluii ale comunitilor europene, a unor evoluii ale modului n care s-a structurat politica social-european, a unor necesiti resimite n cadrul unei asemenea structure de integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizarea legislativ spre o rezolvare coerent a unor probleme comune cu care se confruntau aceste state (de ex: concedierea colectiv, protecia salariailor n caz de insolvabilitate a angajatorului, transferul de proprietate a ntreprinderii, etc) sau a coordonrii acestora, acolo unde nu se poate pune problema armonizrii legislaiilor naionale (de ex. securitatea social). S-a creat astfel, n timp, un ansamblu de norme ce se regsesc n principal n directive i mai puin n regulamente care definesc dreptul comunitar al muncii. Procesul de armonizare al dreptului muncii din statele membre s-a realizat n principal pe calea directivelor care stabilesc doar obiectivele de atins, lsnd statelor membre alegerea
60

mijloacelor prin care s realizeze aceasta. La o privire atent rezult c acest ansamblu de norme nu acoper dect n mare instituiile reglementate de dreptul muncii naional. Sunt instituii care, n mod evident au un corespondent n directivele comunitare. Este cazul, spre exemplu , chiar al contractului individual de munc pe perioad nedeterminat, i n mod particular, al cazurilor n care acesta poate nceta. Cu toate aceastea, dac s-ar face o sumar cercetare de drept comparat, s-ar constata c, pe de alt parte, n realitate, nu sunt diferene substaniale ntre reglementarea, spre exemplu, din dreptul francez n raport cu cea din dreptul german n materie. Explicaia acestei armonizri se regsete n puternica influen pe care au exerciatt-o n aceste state conveniile internaionale ale OIM (Organizaia Internaional a Muncii) care, chiar dac nu toate au fost ratificate de statele respective, au influenat considerabil soluiile legislative. Pe de alt parte, sunt domenii (instituii ale dreptului muncii) care in de competena exclusiv a statelor membre. Sub un alt aspect, UE instituind i realiznd, spre exemplu, o deplin libertate de circulaie a persoanelor sau serviciilor, a adoptat regulamente, obligatorii pentru statele member, dar care nu-i propun armonizarea sau unificarea legislaiilor naionale, ci mai degrab coordonarea sistemelor naionale. 5.2.Armonizarea legislaiei romne cu acquis-ul comunitar din materie. Raportnd legislaia romn a muncii i securitii sociale la dispoziiile directivelor i regulamentelor comunitare, rezult c, n ansamblu, cu unele rezerve, Romnia a realizat o bun ncorporare a acquis-ul comunitar n materie. Procesul armonizrii legislaiei naionale cu cea comunitar, ca de altfel i procesul integrrii n Uniunea European, este un proces complex i ndelungat. Armonizarea legislaiei naionale este, totodat, un proces continuu care evolueaz odat cu dreptul comunitar, pe msura adncirii integrrii europene propriu-zise. Armonizarea cu acquis-ul comunitar implic cunoaterea n detaliu a acestuia, a evoluiei sale n raport de noile reglementri, adaptarea la realitile romneti i asigurarea coerenei noii legislaii armonizate. Procesul de armonizare cu acquis-ul comunitar presupune preluarea acestuia, asimilarea de ctre legiuitor, dar i integrarea lui organic n respectivul sistem de drept, condiie fr de care acquis-ul comunitar nu va putea fi aplicat n practic. Dreptul comunitar este un ansamblu coerent de norme, dar aceeai coeren trebuie s se regseasc n tot sistemul nostru de drept, respectiv norma de drept din legea
61

armonizat cu norma comunitar trebuie transpus, corespunztor i adecvat, n actele normative inferioare. Cu alte cuvinte, ncepnd cu legea i mergnd pn la ordinele cu caracter normative ale ministerului muncii, solidaritii sociale i familial trebuie utilizat aceeai terminologie, care, prin lege, a fost racordat la terminologia comunitar. n transpunerea directivelor n legislaia naional o atenie deosebit s-a acordat asimilrii acestora n substana specificului dreptului romn al muncii. n activitatea de elaborare a actelor normative de genez comunitar, Romnia a asociat i partenerii sociali, prin intermediul Consiliului Economic i Social, al comisiilor de dialog socialconstituite n fiecare minister, pentru a spori credibilitatea procesului de aderare, pentru a dezvolta sentimental c noua legislaie a muncii i securitii sociale, racordat European, trebuie respectat din convingere i nu pentru c este impus de procesul de aderare la Uniunea European. O problem sensibil cu care s-a confruntat ara noastr, cu cteva luni nainte cde aderarea de la 1 ianuarie 2007, a fost aceea a aplicrii regulamentelor comunitare. Pe tot parcursul negocierilor, legislaia romn a fost pregtit pentru ca, la momentul aderrii, impactul aplicrii regulamentelor s fie unul pozitiv, respectiv s nu produc blocaje n viaa social-economic, instituiile care urmau s fac aplicarea regulamentelor s fie deja implementate n realitatea romneasc sau, dac acestea existau, s-i poat asuma, din mers, rspunderile ce decurg, expres sau implicit, din aceste regulamente. Pentru a obine acest efect, ara noastr a trebuit, n intervalul 2001-2007, s preia sau s transpun n legislaie unele dintre prevederile regulamentelor care urmau s devin direct aplicabile n ordinea intern la 1 iunie 2007. La acest moment esenial, aceste prevederi nu mai puteau s rmn n vigoare, cc s-ar fi creat un paralelism nepermis ntre dispoziiile riguroase ale regulamentelor i acele acte normative care pregteau legislaia romn n vederea aderrii la UE. Pe de alt parte, n pregtirea aderrii Romniei i a Bulgariei, la 20 noiembrie 2006, a fost adoptat Regulamentul Consiliului (CE) nr. 1791 pentru adaptarea anumitor regulamente i decizii n domeniile liberei circulaii a bunurilor, libera circulaie a persoanelor, dreptul societilor comerciale, politica n domeniul concurenei, agricultur, politica n domeniul justiiei i afacerilor interne, uniunea vamal, relaii externe, politica extern i de securitate comun i instituii, ca urmare a aderrii Bulgariei i Romniei. Ne aflm n prezena unui regulament etnic, extreme de complex, care a adaptat, practice, acquis-ul comunitar n vederea aderrii celor dou ri. Acest regulament are o singur
62

inciden cu legislaia securitii sociale, respective nscrie Romnia n anexele Regulamentului Consiliului (CEE) nr. 1408 din 14 iunie 1971 privind aplicarea regiunilor de securitate social lucrtorilor salariai, lucrtorilor independeni i embrilor familiilor lor care se deplaseaz n interiorul Comunitii. n consecin, cu ct se apropia momentul aderrii, cu att mai necesar a fost identificarea acelor acte normative incidente regulamentelor comunitare, pentru ca, apoi, treptat, s se procedeze la abrogarea lor, n msura n care nu mai puteau subzista o dat cu aplicarea direct, la 1 ianuarie 2007, a regulamentelor comunitare. Acest lucru a fost evident n sectoarele economice cu un grad mare de tehnicitate-transporturi, aviaie, etc. este perioada n care se abrog, uneori, n bloc unele acte normative. n 2002 prin Ordonana Guvernului nr. 17/2002 se prelease deja o parte din acquis-ul comunitar n materie, inclusive din substana unor regulamente n vigoare la acel moment. Noua ordonan (O.G. nr. 37/2007) abrog n mod obiectiv pe cea din 2002 care, n considerarea faptului c Romnia devenise dj membr a Uniunii Europene, dubla normele din regulamentele aplicabile. n aceste condiii se pune, firesc, ntrebarea: de ce a mai fost necesar Ordonana Guvernului nr. 37/2007? Adoparea acestei ordonane i abrogarea O.G. nr. 17/2002 se impunea cu necessitate n raport cu noua calitate a Romniei ncepnd cu 1 ianuarie 2007 de membru al UE, respective de stat n care regulamentele comunitare, acte normative de o for juridic superioar, se aplic direct n ordinea naional, iar directivele trebuietranspuse n legislaia intern n termenul prevzut de acestea. n esen, actele comunitare care au tangen cu obiectul de reglementare al ordonanei urmresc s aib ca rezultat nu doar un nivel de siguran rutier mai ridicat, ci i s contribuie la armonizarea condiiilor de munc n spaiul comunitar i la promovarea unei concurene echitabile i echilibrate. Prin Ordinul nr. 57/2008 al preedinteul Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc au fost aprobate Instruciunile de aplicare a celor doau regulamente n domeniul prestaiilor de omaj, respective au fost precizatemodul de calcul n vederea totalizrii perioadelor de asigurare, certificarea acestora, perioada de acordare a dreptului la indemnizaia de omaj, calculul prestaiilor precum i condiiile i limitele de meninere a dreptului la prestaii, respective de acordare a acestora i rambursrile pentru omerii care se deplaseaz ntr-un stat membru, altul dect statul competent, inclusive pentru lucrtorii
63

frontalieri. Simetric Ordinului comun la care am fcut referire anterior, acest ordin descrie formularele europene utilizate n vederea aplicrii regulamentelor referitoare la indemnizaia de omaj. ncheierea procesului de negociere cu Uniunea European, ratificarea Tratatului de aderare a Romniei la Uniunea European, noua calitate de stat membru nu nseamn n mod automat i finalizarea procesului de aliniere a legislaiei romne la legislaia comunitar. Dimpotriv acesta va continua i n perioada urmtoare, putndu-se identifica dou mari nivele de armonizare. n primul rnd, trebuia definitivat cadrul legislativ deja existent, n sensul compatibilizrii sale totale cu acquis-ul comunitar. Eforturi substaniale n acest sens s-au fcut att n faza elaborrii i adoptrii noului Cod al muncii-legea nr. 53/2003, ct i prin modificrile i completrile aduse acestuia, precum i prin adoptarea unei suite de legi de transpunere a unor directive n ordinea intern n cursul anilor 2005-2007. n al doilea rnd, legiuitorul romn va trebui s urmreasc ndeaproape evoluia legislaiei muncii i securitii sociale la nivel european, acquis-ul comunitar fiind n continu expansiune, adaptare sau modificare, noile realiti europene impunnd noi soluii legislative.

5.3. Reglementri comunitare la nivelul Uniunii Europene. Din raiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea European a adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierile colective. n sensul prezentei directive, concedieri colective85 reprezint concedierile efectuate de un angajator dintr-unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana lucrtorului, n cazul n care, conform opiunii statelor membre, numrul concedierilor este : Fie pentru o perioad de 30 de zile : De cel puin 10% din numrul lucrtorilor n unitile care au n mod normal mai mult de 20 i mai puin de 100 de lucrtori;
85

Nicolae Voiculescu, Reglementri interne i comunitare, ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 287;

64

De cel puin 10% din numrul lucrtorilor n unitile care au n mod normal cel puin 100, dar mai puin de 300 de lucrtori;

De cel puin 30% din numrul lucrtorilor n unitile care au n mod normal cel puin 300 de lucrtori i mai mult.

Fie pentru o perioad de 90 de zile, de cel puin 20%, indiferent de numrul lucrtorilor angajai n mod normal n unitile respective. Reprezentanii lucrtorilor sunt reprezentanii lucrtorilor prevzui de legislaia sau practica statelor membre. Sunt asimilate concedierilor colective i intr n calculul numrului cerut de directiv ncetrile contractelor de munc intervenite din iniiativa angajatorului pentru unul sau mai multe motive care nu sunt legate de persoana lucrtorilor, cu condiia ca acestea s fie cel puin cinci la numr.

Dispoziiile Directivei nr. 98/59 nu se aplic86 n cazul: a. Concedierilor colective efectuate n conformitate cu contractele de munc ncheiate pe perioade de timp limitate sau pentru sarcini specifice, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii sau terminrii acestor contracte; b. Lucrtorilor angajai de organismele administraiei publice sau de unitile care se supun dreptului public (sau, n statele membre n care acest concept nu este cunoscut, de organisme echivalente); c. Echipajelor navelor maritime. Obligaiile patronilor, aa cum rezult din directiv, sunt, n esen, dou: informarea i consultarea reprezentanilor lucrtorilor i efectuarea concedierilor potrivit procedurii prescrise de directiv. Procedura de informare i consultare cu reprezentanii lucrtorilor trebuie s tindpe ct posibil- spre ajungerea la un acord. Aceste consultri trebuie, cel puin s acopere metode i mijloace de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de lucrtori afectai i de atenuare a

86

Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 289;

65

consecinelor prin recursul la msuri sociale nsoitoare, viznd ntre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor concediai. Pentru a permite reprezentanilor lucrtorilor s formuleze propuneri, n timp util, n cursul acestor consultri, angajatorii au obligaia s le funizeze informaiile relevante i n orice caz s-i ntiineze n legtur cu: Motivele concedierilor preconizate; Numrul i categoriile de lucrtori care vor fi concediai; Numrul i categoriile de lucrtori angajai n mod normal; Perioada n cursul creia vor avea loc concedierile preconizate; Criteriile propuse pentru selectarea lucrtorilor care urmeaz a fi concediai n msura n care legislaiile i/sau practicile naionale atribuie aceast competen angajatorului; Metoda de calcul a oricror compensaii, n afara celor decurgnd din legislaiile sau practicile naionale. Este de menionat c aceste obligaii revin angajatorului, indiferent de faptul c decizia privind concedierea este a sa ori a fost luat de ntreprinderea creia i se subordoneaz. Cel ce angajeaz nu se poate deroga de obligaia de consultare i notificare pe temei c ntreprinderea care a luat decizia de concediere nu l-a informat. Procedura87 de concediere colectiv comport unele aspecte eseniale care trebuie observate de cel ce angajeaz: a. Notificarea n scris ctre autoritatea competent n materie de munc asupra proiectului de concediere i transmiterea unei copii a acestei notificri reprezentanilor lucrtorilor care pot i ei s adreseze observaii direct aceste autoriti. n msura n care concedierea colectiv este rezultatul unei decizii a justiiei (concedierea are loc, spre exemplu, ca urmare a falimentului, prin decizia judectorului sindic), angajatorul nu mai este inut s notifice n scris dect dac este solicitat de autoritatea cu competene n materie de munc (de regul, inspecia de munc). b. Concedierile colective vor deveni efective la cel puin 30 de zile dup notificare; acest termen nu afecteaz dispoziiile privind termenul de preaviz.

87

Alexandru iclea, op.cit., p. 538;

66

n acest interval, autoritatea public va cuta soluii pentru problemele pe care le ridic viitoarea concediere colectiv. n cazul n care perioada iniial este mai mic de 60 de zile, statele membre pot acorda autoritii publice dreptul de a prelungi perioada de pn la 60 de zile, dac problemele ridicate de concediere nu pot fi soluionate n intervalul iniial. n acest mod au procedat, spre exemplu, Belgia i Anglia. Statele membre pot s acorde autoritii competente dreptul de a prelungi aceast perioad chiar cu mai mult. Este practica, spre exemplu, a Luxemburgului. Directiva nu exclude dreptul statelor membre de a elabora sau aplica legi, reglementri sau proceduri administrative care sunt mai favorabile lucrtorilor. Este de menionat88, de asemenea, c statele membre sunt inute s observe toate obligaiile decurgnd din directiva comunitar i nu pot invoca dispoziii, practici sau situaii din propria lor ordine juridic intern pentru a justifica nerespectarea acestor obligaii. n legtur cu concedierea clectiv, modificrile aduse Codului muncii n 2005 au fost modificri de substan. n esen, aceste modificri au urmrit asigurarea unei mai mari liberti de operare pentru angajator, realiznd un delicat echilibru cu interesele raionale ale salariailor. Obligaiile angajatului n caz de concediere colectiv, aa cum au fost reglementate prin art. 69 din Cod au fost reduse substanial, nregistrndu-se, un regres al proteciei sociale, chiar dac normele europene din directiva n materie nu au fost nclcate. Astfel, a fost eliminat obligaia angajatorului de a ntocmi un plan de msuri sociale sau de alt tip prevzut de lege sau de contractele colectvie de munc aplicabile, cu consultarea sindicatelor sau a reprezentanilor salariailor. Evident, n condiiile concrete ale rii noastre sunt de neles raiunile pentru care s-a renunat la ideea planului de msuri sociale, aceast obligaie ce revenea, n redactarea iniial a Codului, angajatorului fiind considerat mult prea exigent i de natur a ngreuna concedierea, respectiv posibilitatea angajatorului de adaptare rapid la cerinele pieei. n perspectiv ns, n raport cu practica existent n statele membre, i, desigur, n spiritul directivei, s-a ajuns la opinia c legiuitorul romn va trebui s reconsidere poziia sa actual i s reintroduc n legislaie ideea msurilor concrete care s previn recurgerea abuziv la concedierea colectiv n detrimentul salariailor. Dincolo de aceste obervaii, modificrile Codului operate n 2005 au adus o serie de mbuntiri salutare care, fiind favorabile angajatorului asigur o accelerare a procedurii

88

Nicolae Voiculescu, op. cit., p. 290;

67

de concediere colectiv, cu pstrarea echilibrului necesar n dialogul- angajator, sindicat, sau, dup caz, reprezentanii salariailor i inspectoratul teritorial de munc. Salutare sunt i modificrile aduse prin noua redactare a art. 72 care reglementeaz interdicia pentru angajatorul care a depus concedierea colectiv de a face noi angajri pe locurile de munc ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni (fa de 12 luni n reglementarea anterioar) de la data concedierii acestora. n acelai sens,al flexibilizrii reglementrii, favorabil angajatorului, dar fr a pierde din vedere protecia salariailor, se nscriu i reglementrile realizate prin alin. (2) i (3 ) ale aceluiai art. 72 care privesc comunicarea scris, fcut de angajator, ctre salariaii concediai, privind reluarea activitii i dreptul acestora de a fi rencadrai pe aceleai locuri de munc, fr examen sau concurs ori perioad de prob, cu precizarea termenului de 10 zile lucrtoare n care acetia pot s-i manifeste consimmntul expres cu privire la locul de munc oferit. n cazul n care nu i manifest expres consimmntul sau refuz locul de munc oferit, angajatorul, potrivit alin. 4 al art. 72, poate face noi angajri pe locurile de munc rmase vacante. Dac este evident c s-a realizat un progres substanial prin introducerea unui nou alineat (4) la art. 17 din Cod, alineat potrivit cruia, la negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea confidenialitii informaiilor furnizate, este greu de neles pentru ce legiuitorul nu a fost consecvent i nu a introdus posibilitatea ca prile s poat fi asistate de teri i n cazul concedierilor colective cu att mai mult cu ct acestea ridic probleme cu mult mai complexe dect cele legate de negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc. Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorul s fi realizat i o armonizare deplin n materie cu cerinele Directivei 98/59 CE care la art. 2 pct. 2 alin. (2) menioneaz expres c statele membre pot prevedea c reprezentanii lucrtorilor pot apela la experi, conform legislaiilor i/sau practicilor naionale. Desigur, s-ar putea obiecta n acest caz, al posibilitii de a solicita experi, c directiva las acest lucru la latitudinea statelor, prevederea fiind deci, facultativ. n doctrin s-a ajuns la opinia89 conform creia o atare posibilitate ar putea fi benefic pentru climatul de responsabilitate reciproc n care trebuie s se realizeze dialogul social n cadrul concedierilor colective. Utilizarea unui expert (jurist, economist, specialist n management, etc.) de ctre sindicate, respectiv reprezentanii salariailor sau chiar de ctre angajator- n absena unei reglementri
89

Alexandru iclea, op. cit., p. 525;

68

exprese, cum ar fi de dorit- ar putea fi posibil numai dac contractul colectiv de munc s-a convenit expres n acest sens. n consecin, ar fi fost util ca legiuitorul s fi precizat expres c n procesul complex al concedierii colective s se poat apela la experi, prevedere ce ar fi corespuns Directivei 98/59 CE. n concluzie, n materia concedierii colective modificrile aduse prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005 nu se abteau de la normele europene, chiar dac legiuitorul, din dorina de a echilibra raportul dintre pri, a mpins, cel puin unele soluii, mai departe dect ar fi fost necesar. La mai bine de un an de la adoptarea acestor completri i modificri ale Codului muncii, materia concedierii colective este, din nou, supus unor completri i modificri de substan prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006. Astfel, n ceea ce privete termenul de concediere colectiv90, acesta este definit drept concedierea ce intervine, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, meninndu-se numrul celor concediai aa cum fusese stabilit prin modificarea operat de Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005. n consens cu prevederile directivei, Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 precizeaz c la stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5 concedieri. O alt modificare important este adus prin reformularea i completarea art. 6971 din Codul muncii. Dup modificarea acestuia prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 65/2005, acesta stabilea o procedur asemntoare cu cea prescris de directiv, ns ntr-o form simplificat. Prin Ordonana de urgen a Guvernului nr. 55/2006 s-a realizat o reglementare a procedurii concedierii colective care preia fidel procedura prevzut de directiv. Astfel, potrivit Directivei 98/59 CE, procedura de concediere colectiv cuprinde dou etape: -iniial, intenia de efectuare a concedierilor colective fiind notificat i discutat cu sindicatele, respectiv reprezentanii salariailor i comunicat inspeciei muncii; -ulterioar. Dup luarea deciziei definitive de concediere, cn aceasta este notificat inspeciei muncii i, o copie a acesteia este trimis ctre sindicate, respectiv reprezentanilor salariailor.
90

Alexandru iclea, op. cit., p. 524;

69

Aceste etape sunt reglementate de noua redactare a art. 69-71 (pentru etapa iniial) i de noile articole- respectiv art. 71 i art. 71 (pentru etapa ulterioar). Dispoziii finale. Prezenta directiv nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a introduce legi, reglementri sau dispoziii administrative mai favorabile lucrtorilor ori de a promova sau permite aplicarea dispoziiilor contractelor colective care sunt mai favorabile lucrtorilor. Statele membre trebuie s vegheze ca procedurile administrative i/sau juridice privind respectarea obligaiilor prevzute n prezenta directiv s fie pus la dispoziia reprezentanilor lucrtorilor. Statele membre aduc la cunotina Comisiei textul tuturor dispoziiilor fundamentale de drept intern care au fost deja adoptate sau sunt n curs dde adoptare n domeniul reglementat de prezenta directiv. Prezenta directiv intr n vigoare la 20 de zile dup publicarea n Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene.

5.4. Studiu de caz. Competena n materie de contracte individuale de munc.

Glaxosmithkline, Laboratoires Glaxosmithkline mpotriva lui Jean-Pierre Rouard Hotrrea Curii (Camera nti) 22 mai 2008 n cauza C-462/06, Avnd ca obiect o cerere de pronunare a unei hotrri preliminare formulat n temeiul art. 234 CE de Cour de cassasion (Frana), prin decizia din 7 noiembrie 2006, primit de Curte la 20 noiembrie 2006, n procedura Glaxosmithkline, Laboratoires Glaxosmithkline
70

mpotriva lui Jean-Pierre Rouard, Curtea (Camera nti) pronun prezenta Hotrre Cererea de pronunare a unei hotrri preliminare privete interpretarea art. 6 punctul 1, precum i a seciunii 5 din capitolul II din Regulamentul (CE) nr. 44/2001 al Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competena judiciar, recunoaterea i executarea hotrrilor n materie civil i comercial (JO 2001, L 12, p. 1, Ediie special, 19/vol. 3, p. 74, denumit n continuare regulamentul). Aceast cerere a fost formulat n cadrul unui litigiu ntre domnul Rouard, pe de o parte, i societile Gloxosmithkline i Laboratoires Glaxosmithkline, stabilite n Regatul Unit i, respectiv, n Frana, pe de alt parte, despre care domnul Rouard, n temeiul unei clauze din contractul su de munc, consider c au deinut calitatea de coangajatori ai si i din partea crora solicit plata mai multor sume de bani cu titlu de despgubiri pentru concediere i daune-interese pentru desfacerea abuziv a contractului amintit. Cadrul juridic91. Seciunea 1 din capitolul II din regulament, intitulat Dispoziii generale, cuprinde art. 2, care, la alineatul (1) prevede: Sub rezerva dispoziiilor prezentului regulament, persoanele domiciliate pe teritoriul unui stat membru sunt acionate n justiie indiferent de naionalitatea lor, n faa instanelor statului membru n cauz. Articolul 6 din regulament, cuprins n seciunea 2 din capitolul II, intitulat Competene speciale, precizeaz: O persoan care are domiciliul pe teritoriul unui stat membru mai poate fi acionat n justiie: 1. atunci cnd exist mai muli pri, n faa instanei domiciliului oricruia dintre acetia, cu condiia ca cererile s fie att de strns legate ntre ele nct s fie oportun instrumentarea

91

Costel Glc, Jurisprudena Curii de Justiie Europene n materia dreptului muncii, ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009, p. 802-812;

71

i judecarea lor n acelai timp, pentru a se evita riscul pronunrii unor hotrri ireconciliabile n cazul judecrii separate a cauzelor; (.) 3. n cazul unei cereri reconvenionale rezultate n urma aceluiai contract sau fapta pe care sa bazat cererea principal, n faa instanei sesizate prin cererea principal; (.)

ntre obiectivele regulamentului, considerentul (13) indic: n cazul contractelor de asigurare, al contractelor ncheiate cu consumatorii i al contractelor de munc, partea defavorizat trebuie s fie protejat prin norme de competen mai favorabile intereselor sale dect normele generale prevzute n prezentul regulament.

Seciunea 5 din capitolul II din regulament, intitulat Competena n materia contractelor individuale de munc, cuprinde n special urmtoarele dispoziii: Articolul 18 (1) n materia contractelor individuale de munc, competena se determin n conformitate cu dispoziiile din prezenta seciune, fr a se aduce atingere art. 4 i art. 5 punctul 5. () Articolul 19 Un angajator domiciliat pe teritoriul unui stat membru poate fi acionat n justiie: 1. naintea instanelor din statul membru pe teritoriul cruia este domiciliat sau 2. n alt stat membru: a. naintea instanelor din locul n care angajatul desfoar n mod obinuit activitatea sau naintea instanelor din ultimul loc n care acesta i-a desfurat activitatea sau
72

b. Dac angajatul nu i desfoar sau nu i-a desfurat n mod obinuit activitatea pe teritoriul aceleiai ri, naintea instanelor din locul unde este sau a fost situat ntreprinderea care l-a angajat pe acesta. Articolul 20 (1) Aciunea angajatorului nu poate fi introdus dect naintea instanelor din statul membru pe teritoriul cruia angajatul i are domiciliul. (2) Dispoziiile prezentei seciuni nu aduc atingere dreptului de a introduce o cerere reconvenional la instana sesizat cu cererea iniial, n conformitate cu prezenta seciune.

Aciunea principal i ntrebarea preliminar. Domnul Rouard a fost angajat n anul 1977 de societatea Laboratoires Beecham Sevigne, al crei sediu social era situat n Frana, fiind repartizat n diferite state din Africa. n temeiul unui nou contract de munc ncheiat n anul 1984 cu societatea Beecham Research UK, o alt societate din cadrul aceluiai grup, al crui sediu social era situat n Regatul Unit, domnul Rouard a fost angajat de aceast din urm ntreprindere i repartizat n Maroc. Potrivit clauzelor acestui contract de munc, noul su angajator se obliga s pstreze drepturile contractuale dobndite de ctre domnul Rouard n cadrul contractului de munc iniial ncheiat cu societatea Laboratoires Beecham Sevigne, n special n ceea ce privete recunoterea vechimii n munc acumulate i a drepturilor la anumite indemnizaii n caz de concediere. Domnul Rouard a fost concediat n anul 2001. n anul 2002, acesta a formulat n faa conseil de prudhommes de Saint-en-Laye (Frana) o aciune mpotriva societii Laboratoires Glaxosmithkline, succesoare n drepturi a societii Laboratoires Beecham Sevigne, al crei sediu social este situat n Regatul Unit. Domnul Rouard solicit obligarea n solidar a acestor dou instituii la plata mai multor indemnizaii i daune-interse pentru nerespectarea procedurii de concediere, concediere fr temei real i serios, precum i pentru desfacerea abuziv a contractului de munc. Domnul Rouard susine c cele dou societi erau coangajatorii si. Potrivit acestuia, ntruct instana francez este competent s soluioneze aciunea ndreptat
73

mpotriva Laboratoires Glaxosmithkline, al crei sediu social este situat n Frana, aceasta este deopotriv competent n privina societii Glaxosmithkline n temeiul articolului 6 din punctul 1 din regulament. Societile aminitite au contestat competena conseil de prudhommes de Saint-Germain-en-Laye, care a admis aceast excepie de necompeten. Deoarece Cour dappel de Versailles (Curtea de Apel din Versaille) a anulat hotrrea pronunat n prim instan, cele dou societi au declarat recurs, mpotriva hotrrii pronunate n apel la 6 aprilie 2004. n aceste condiii, Cour de cassation (Curtea de casaie) a decis s suspende judecarea cauzei i s adreseze Curii urmtoarea ntrebare preliminar: n cazul aciunii formulate de ctre un salariat n faa unei instane dintr-un stat membru mpotriva unui numr de dou societi care aparin aceluiai grup, dintre care una, mai exact societatea care a angajat salariatul n numele grupului i ulterior a refuzat s asigure reintegrarea acestuia n funcia ocupat, i are sediul pe teritoriul acestui stat membru, iar cealalt societate, mai exact cea care l-a concediat i pentru care persoana interesat a lucrat n state tere, i are sediul ntr-un alt stat membru, atunci cnd reclamantul invoc o clauz din contractul de munc pentru a susine c cele dou (societi) au fost coangajatorii si, din partea crora solicit despgubiri pentru concediere, pe de o parte, se aplic () norma de competen special prevzut la punctul 1 al articolului 6 din regulament (), n temeiul cruia o persoan care are domiciliul pe teritoriul unui stat membru mai poate fi acionat n justiie,- cnd exist mai muli pri, n faa instanei domiciliului oricruia dintre acetia cu condiia ca cererile s fie att de strns legate ntre elenct s fie oportun instrumentarea i judecarea lor n acelai timp, pentru a se evita riscul pronunrii unor hotrri ireconciliabile n cazul judecrii separate a cauzelor-, sau, pe de alt parte, () norma cuprins la alineatul 1 al articolului 18 din regulament, n temeiul cruia, n materia contractelor individuale de munc, competena determinat potrivit prevederilor sciunii 5 din capitolul II exclude aplicarea punctului 1 al articolului 6, astfel nct fiecare dintre cele dou societi trebuie acionat n judecat n faa instanei statului membru pe teritoriul cruia i are sediul.

Cu privire la ntrebarea preliminar. Prin intermediul acestei ntrebri, instana de trimitere solicit, n esen, s se stabileasc dac norma de competen special prevzut la articolul 6 alineatul 1 din
74

regulament, care privete cazul existenei mai multor pri, este aplicabil n cazul aciunii introduse de ctre un lucrtor mpotriva unui numr de dou societi stabilite n state membre diferite i despre care reclamantul consider c dein calitatea de coangajatori ai si. Cu titlu introductiv, este important s se aminteasc faptul c regulamentul nlocuiete n prezent, n raporturile dintre statele membre, Convenia din 27 septembrie 1968 privind competena judiciar i executarea hotrrilor judectoreti n materie civil i comercial (JO1972, L 299, P. 32), astfel cum a fost modificat prin Convenia din 9 octombrie 1978 privind aderarea Regatului Danemarcei, a Irlandei i Regatului Unit al Marii Britanii i Irlandei de Nord (JO L 304, P. 1 i-text modificat-p. 77), prin Convenia din 25 octombrie 1982 privind aderarea Republicii Elene (JO L 338, p.1), prin Convenia din 26 mai 1989 privind aderarea Refatului Spaniei i a Republicii Portugheze (jo l 285, p. 1) i prin Convenia din 29 noiembrie 1996 privind aderarea Republicii Austria, a Republicii Finlanda i a Regatului Suediei (jo 1997, c-15, p. 1, denumit n continuare Convenia de la Bruxelles). Normele de competen n materia contractelor individuale de munc din cadrul regulamentului difer n mod vizibil de normele aplicabile n acest domeniu n temeiul Conveniei de la Bruxelles. n cadrul acestei convenii, unica norm specific privind contractul de munc fusese introdus n anul 1989. Aceasta era cuprins n seciunea 2 din titlul II din convenia amintit, privitoare la competenele speciale, i fusese adugat sub forma unui caz particular al normei de competen prevzute la articolul 5 punctul 1 din Convenia de la Bruxelles n materie contractual. n cadrul regulamentului, competena n materia contractelor individuale de munc face obiectul unei seciuni specifice, mai exact seciunea 5 din capitolul II. Aceast seciune, ce reunete articolele 18-21 din regulament, are ca scop garantarea proteciei lucrtorilor menionate n considerentul 13 al regulamentului. Astfel cum au susinut, ori cel puin au admis, Glaxosmithkline, guvernele francez, italian i al Regatului Unit, precum i Comisia Comunitilor Europene, din textul dispoziiilor cuprinse n seciunea 5 rezult c acestea prezint un caracter nu doar specific, ci i exhaustiv.

75

Astfel, articolul 18 alineatul 1 din regulament indic n mod clar, pe de o parte, c orice litigiu privitor la un contract individual de munc trebuie dedus instanei competente ce se determin potrivit normelor de competen prevzute n seciunea 5 din capitolul II din acest regulament. i pe de alt parte, c normele de competen nu pot fi modificate sau completate n cadrul acestui regulamentn lipsa unei trimiteri exprese n acest sens n cadrul seciunii 5 nsei. Ori, articolul 6 punctul 1 din regulament nu se ncadreaz n seciunea 5 a capitolului II, ci n seciunea 2 din acelai capitol. n cadrul seciunii 5 nu se face nici o trimitere la articolul 6 punctul 1 din regulament, spre deosebire de cazul articolului 4 i al articolului 5 punctul 5 din acelai regulament, a cror aplicare este n mod expres rezervat la articolul 18 alineatul 1 din regulament. Norma de competen prevzut la articolul 6 punctul 1 din regulament nu este menionat nici printr-o dispoziie corespondent n cuprinsul seciunii 5 , spre deosebire de norma prevzut la punctul 3 al aceluiai articol 6, referitoare la cazul unei cereri reconvenionale, care a fost ncorporat n cadrul articolului 20 alineatul 2 din regulament. Prin urmare, se impune a se constata c din interpretarea literal a seciunii 5 din capitolul II din regulament se deduce c aceast seciune exclude orice posibilitate de a face recurs la prevederile articolului 6 punctul 1 din regulament. n plus, lucrrile pregtitoare confirm aceast interpretare. ntr-adevr, Propunerea de Regulament (CE) al Consiliului privind competena judiciar, recunoaterea i executarea hotrrilor n materie civil i comercial (JO 1999, C-376 E, p. 1), arat c, n ceea ce privete seciunea 5 din capitolul II din regulamentul propus spre aprobare, seciune adoptat ca atare de ctre legiuitorul comunitar, competenele prevzute n aceast seciune nlocuiesc competenele prevzute n seciunile 1 (Dispoziii generale) i 2 (Competene speciale). n cadrul observaiilor scrise prezentate, guvernele francez, german i italian susin, cu toate acestea, c o interpretare teleologic a regulamentului, cu luarea n considerare a obiectivelor acestuia, ar putea acredita concluzia c articolul 6 punctul 1 din regulament se aplic n materie de contracte de munc.

76

Astfel, guvernul italian susine c obiectivul articolului 6 punctul 1 din regulament, i anume prevenirea apariiei riscului contrarietii de hotrri, implic faptul c aceast dispoziie se aplic tuturor tipurilor de litigii, inclusiv celor privitoare la contracte de munc. Este adevrat c aplicarea articolului 6 punctul 1 din regulament n materie de contracte de munc ar permite s se extind i la litigiile privitoare la asemenea contracte posibilitatea ca cererile conexe ndreptate mpotriva unei pluraliti de pri s fie formulat n faa unei singure instane. O astfel de extindere, urmnd exemplul celei instituite n mod expres de ctre legiuitorul comunitar la articolul 20 alineatul 2 din regulament n privina cererii reconvenionale, ar rspunde obiectivului general al bunei administrri a justiiei, care implic respectarea principiului economiei de procedur. Cu toate acestea, jurisprudena este constant n sensul c respectivele norme de competen speciale sunt de strict interpretare, nefiind posibil interpretarea acestora dincolo de ipotezele preconizate n mod explicit de regulament. n plus, o bun administratre a justiiei ar avea drept consecin recunoaterea posibilitii ca att angajatorul, ct i angajatul s se prevaleze de dipoziiile articolului 6 punctul 1 din regulament, ca i n cazul cererii reconvenionale. Ori, o astfel de aplicare a articolului 6 punctul 1 din regulament ar putea avea consecine contrare obiectivului de protecie urmrit n mod specific prin introducerea, n acest regulament, a unei seciuni speciale referitoare la contractele de munc. Astfel, prin invocarea articolului 6 punctul 1 din regulament de ctre angajator, lucrtorul ar putea fi privat de protecia care i este garantat prin articolul 20 alineatul 1 din acest regulament, prevedere potrivit creia lucrtorul nu poate fi acionat n justiie dect naintea instanelor din statul membru pe teritoriul cruia acesta i are domiciliul. n privina posibilitii sugerate de guvernele francez i german de a interpreta articolul 6 alineatul 1 din regulament n sensul c numai lucrtorul ar avea posibilitatea de a se prevala de aceast dispoziie, trebuie evideniat c aceasta ar contraveni att textului dispoziiilor seciunii 5 din capitolul II din regulament, ct i cuprinsul articolului 6 punctul 1 din acesta. n plus, nu exist nici un motiv pentru a limita abordarea protectiv ce st la baza unei astfel de argumentaii numai la articolul 6 alineatul 1 i ar fi necesar s se admit c lucrtorul, i numai acesta, ar putea s se prevaleze de orice norm de competen special prevzut n acest regulament, norm care ar putea s serveasc intereselor sale n
77

calitate de justiiabil. Ori, a transforma, prin intervenia instanei comunitare, normele de competena special, menite s faciliteze buna administrare a justiiei, n norme de competen unilateral care s protejeze partea considerat defavorizat, ar echivala cu depirea cadrului echilibrului ntre diferitele interese instituit de ctre legiuitor comunitar n stadiul actual al dreptului. Prin urmare, n privina dispoziiilor comunitare aflate n prezent n vigoare, o interpretare precum cea sugerat de guvernele francez i german s-ar dovedi cu greu compatibil cu principiul securitii juridice, care constituie unul din obiectivele regulamentului i care impune n special ca normele de competen s fie interpretate astfel nct s prezinte un mare grad de previzibilitate, dup cum arat considerentul 11 al regulamentului. Aadar, se impune a se constata c, n versiunea sa actual, fcnd abstracie de obiectivul de protecie enunat la considerentul 13, regulamentul nu ofer unui lucrtor aflat ntr-o situaie precum cea a domnului Rouard o protecie special, deoarece, n calitate de reclamant n faa instanelor naionale, acesta nu are la dispoziie o norm general cuprins la articolul 2 alineatul 1 din regulamentul amintit. n aceste condiii, trebuie s se rspund la ntrebarea formulat c norma de competen social prevzut la articolul 6 punctul 1 din regulament nu poate fi aplicat n cazul unui litigiu al crui obiect intr sub incidena seciunii 5 din capitolul II din acelai regulament, privitoare la normele de competen aplicabile n materia contractelor individuale de munc. Pentru aceste motive, Curtea (Camera nti) declar: Norma de competen special, prevzut la articolul 6 punctul 1 din Regulamentul (CE) nr. 44/2001 al Consiliului din 22 decembrie 2000 privind competena judiciar, recunoaterea i executarea hotrrilor n materie civil i comercial, nu poate fi aplicat n cazul unui litigiu al crui obiect intr sub incidena seciunii 5 din capitolul II din acelai regulament, privitoare la normele de competen aplicabile n materia contractelor individuale de munc.

78

Cap. VI Concluzii.

Referitor la motivul determinant pentru care a fost aleas aceast tem, i anume ncetarea contractului individual de munc se poate afirma c principalul factor a fost, n primul rnd, interesul crescut pentru aceast materie a dreptului muncii i dorina de a trata o tem referitoare la un subiect interesant i abordabil, n acelai timp. Recurgnd la o abordare concis, n cele ce urmeaz vom prezenta punctele de referin analizate n aceast lucrare. Legea contractelor de munc din 1929 a marcat debutul unei reglementri concrete cu privire la contractul individual de munc apreciat n lucrrile de specialitate din perioada interbelic ca fiind o msur de protecie pentru lucrtor i funcionarul particular att de legat de ntreprinderea sa fiind la adpost de tirania sau atotputernicia angajatorului su, prin garaniile serioase instituit n favoarea lui.92 Aadar evoluia social i economic a acelor timpuri a determinat debutul reglementrii contractul individual de munc. n timp reglementarea contractului individual de munc a cunoscut alte modificri datorate de aceeai evoluie a situaiei istorice, economice i sociale. Concis, potrivit reglementrilor actuale, contractual individual de munc este nelegerea ncheiat n scris, prin care o parte- salariatul- se oblig la prestarea n timp a unei munci n folosul i n subordinea celeilalte pri-angajatorul- care i asigur, la rndul lui, plata salariului i condiii adecvate de munc. Contractul individual de munc este un act juridic numit, bilateral, sinalagmatic, oneros, comutativ, consensual, personal (intuitu personae), cu executare succesiv, bazat pe un raport de autoritate.

92

E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934, p.7;

79

n ceea ce privete tema central a acestei lucrri i anume ncetarea contractului individual de munc este de precizat c normele legale n materia ncetrii contractului individual de munc sunt imperative i de strict interpretare, orice abatere de la litera legii ducnd la nelegalitatea msurii de desfacere a contractului. ncetarea contractului individual de munc este dominat de principiul legalitii, modurile i cazurile n care poate nceta trebuie stipulate expres de lege. Astfel, conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc poate nceta de drept ; ca urmare a acordului prilor; la data convenit de acestea sau ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i n condiiile limitativ prevzute de lege. n acest din urm caz, ncetarea contractului individual de munc poate interveni att din voina unilateral a angajatorului, ceea ce nseamna concedierea salariatului, ct i din voina unilateral a salariatului, fapt concretizat prin demisie. Azi, n contextul aderrii Romniei la Uniunea European se poate constata o armonizare a legislaiei cu cea din statele europene, cu tratele internaionale referitoare la drepturile omului ( dreptul la munc, pentru munc egal remunerare egal). Astfel , n ceea ce privete dreptul comunitar al muncii putem afirma c acesta are, ca i dreptul internaional al muncii, o poziie specific. El este rezultatul n timp a unor evoluii ale comunitilor europene, a unor evoluii ale modului n care s-a structurat politica social- european, a unor necesiti resimite n cadrul unei asemenea structuri de integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre prin armonizarea legislativ spre o rezolvare coerent a unor probleme comune cu care se confruntau aceste state (de ex: concedierea colectiv, protecia salariailor n caz de insolvabilitate a angajatorului, transferul de proprietate a ntreprinderii, etc) sau a coordonrii acestora, acolo unde nu se poate pune problema armonizrii legislaiilor naionale (de ex. securitatea social). Procesul armonizrii legislaiei naionale cu cea comunitar, ca de altfel i procesul integrrii n Uniunea European, este un proces complex i ndelungat. Armonizarea legislaiei naionale este, totodat, un proces continuu care evolueaz odat cu dreptul comunitar, pe msura adncirii integrrii europene propriu-zise. Armonizarea cu acquis-ul comunitar implic cunoaterea n detaliu a acestuia, a evoluiei sale n raport de noile reglementri, adaptarea la realitile romneti i asigurarea coerenei noii legislaii armonizate.
80

Raportnd legislaia romn a muncii i securitii sociale la dispoziiile directivelor i regulamentelor comunitare, rezult c, n ansamblu, cu unele rezerve, Romnia a realizat o bun ncorporare a acquis-ul comunitar n materie, ns legiuitorul romn va trebui s urmreasc ndeaproape evoluia legislaiei muncii i securitii sociale la nivel european, acquis-ul comunitar fiind n continu expansiune, adaptare sau modificare, noile realiti europene impunnd noi soluii legislative. Din raiuni legate de sistematizarea acquis-ului comunitar, Uniunea European a adoptat Directiva Consiliului 98/59/CE din 20 iulie 1998 privind armonizarea legislaiei statelor membre cu privire la concedierile colective. Prezenta directiv nu aduce atingere dreptului statelor membre de a aplica sau de a introduce legi, reglementri sau dispoziii administrative mai favorabile lucrtorilor ori de a promova sau permite aplicarea dispoziiilor contractelor colective care sunt mai favorabile lucrtorilor.

81

Bibliografie.

A. Lucrri de specialitate:

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2009; Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2003; Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007; Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii-Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007; Costel Glc, Jurisprudena Curii de Justiie Europene n materia dreptului muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2009; Radu Roxana Cristina, Dreptul muncii, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2009;

82

Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Regimul juridic al raportului de munc n reglementarea noului Cod al muncii-Partea a IV-a, n Pandectele romne, nr. 6/2003; Raluca Dimitriu, Doctrina concedierii implicite n dreptul englez , Revista de drept comercial nr. 12/2001; Sanda Ghimpu, Alexandru Ticlea, Dreptul muncii", Editura All Beck, Bucuresti, 2000; Valer Dorneanu,Gheorghe Bdica, Dreptul Muncii, Editura Lumina Lex,Bucureti 2002; Alexandru Athanasiu, Claudia Ana Moarcs , Muncitorul i legea. Dreptul muncii, Editura Oscar Print, Bucureti, 1999; Ion Traian tefnescu, Magda Volonciu, Raluca Dimitriu , Dreptul muncii, Editura Academiei de Studii Economice Bucureti Catedra de Drept, Bucureti, 1997; Marioara ichindeal , ncetarea contractului individual de munc, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1999; Andy Puc, Drept civil romn. Introducere n dreptul civil. Persoana fizic i persoana juridic, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti, 2008; E. Cristoforeanu, Despre contractul individual de munc-analiza lui n cadrul legilor n vigoare, Editura Curierul Judiciar, Bucureti, 1934; Ion Traian tefnescu. Impactul asupra dreptului muncii i a dreptului securitii socialeperspectiv european, nDreptul nr. 4/2008; Raluca Dimitriu, Reflecii privind concedierea pntru inaptitudine fizic i/sau psihic a salariatului n Revista romn de dreptul muncii nr. 4/2004; Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Prezentare de ansamblu si obsevatii critice asupra noului Cod al muncii, in Dreptul" nr. 4/2003; Alexandru Athanasiu, Luminia Dima, Dreptul muncii, Editura CH. Beck, Bucureti, 2005; Lucica Matei, Management public, Editura Economic, Bucureti, 2000; Ovidiu inca, Despre cauza real i serioas la concedierea pentru motive care in de persoana salariatului, n Revista de drept comercial nr. 9/2005;

83

Ovidiu inca, Observaii referitoare la unele clauze specifice din contractul individual de munc, Revista Romn de dreptul muncii, 2008; erban Beligrdeanu, evaluare profesional efectuat de ctre angajator pe durata executrii contractului individual de munc, n Dreptul nr 6/2006; Ana Vidat. Aspecte noi referitoare la concedieri colective, n Revista Romn de dreptul muncii nr. 5/2007; Ion Alexandru, M. Cruan, S. Bucur, Drept Administrativ , Editura Lumina Lex, Bucureti, 2005 ; Raluca Dimitriu, Doctrina concedierii implicite n dreptul englez , Revista de drept comercial nr. 12/2001;

B. Acte normative:

Codul Muncii actualizat; Constituia Romniei republicat; Legea nr. 477/2004 privind Codul de conduit a personalului contractual din autoritile i instituiile publice; Legea nr. 76 /2002 privind asigurrile de omaj i stimularea ocuprii forei de munc; Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici; Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 ; Carta social european; Legea nr. 85/2006 privind procedura insolvenei.

84