Sunteți pe pagina 1din 76

LUCRARE DE LICEN

DISCIPLINA DREPTUL MUNCII

RSPUNDEREA DISCIPLINAR

CAPITOLUL I INTRODUCERE Caracteristica metodei de reglementare a dreptului muncii este poziia de inegalitate juridic a prilor aflate ntr-un raport juridic de munc. Dintotdeauna, patronul i-a exercitat autoritatea asupra lucrtorului, astfel c, n raportul juridic de munc salariatul a fost i este subordonat patronului. ntruct aceasta inegalitate a prilor nu putea i nici nu este posibil sa fie curmata n relaiile de munc, s-a cutat o cale de control i de limitare, aducnd satisfacie i protecie celui mai slab juridic. Astfel, ntr-un proces evolutiv nceput la sfritul secolului XIX, s-a constituit dreptul muncii, ca un drept prin care s fie garantat protecia persoanelor angajate cu contract individual de munc. Recunoscnd autoritatea angajatorului asupra salariatului, legislaia muncii impune condiii de fond i de procedur a exercitrii acestei autoriti. Spre exemplu, n art. 10 din Codul muncii1, contractul individual de munc este definit ca fiind contractul n temeiul cruia o persoana fizic, denumit salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Aadar, n raportul juridic de munc, o parte, salariatul, nu este egal, ci subordonat celeilalte pri, angajatorul. Aceast subordonare de natura juridica presupune dreptul angajatorului de a da salariatului aflat sub autoritatea sa, ordine i dispoziii, precum i de a controla modul n care realizeaz sarcinile stabilite prin fia postului2. Codul muncii prevede la art. 39 alin. 2 lit. a, b si c obligaia salariatului de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului, de a respecta disciplina muncii, de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc.
1

Codul muncii ( Legea 53/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 72/5.02. 2003) modificat i completat prin Legea nr. 480/2003 (publicat n Monitorul Oficial nr. 814/18.11. 2003), Legea nr. 541/2003 (publicat n Monitorul Oficial nr. 913/19.12. 2003), Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial nr. 576/05.07. 2005), aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial nr. 1147/19.12. 2005) i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial nr. 788/18.09. 2006) 2 I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 450.

Disciplina muncii3 reprezint o condiie indispensabila obinerii unor rezultate superioare n orice segment al activitii umane organizate i este realizabil pe dou ci: utilizarea unor mijloace stimulative (acordarea salariului sau gradaiei de merit, promovare, acordare de sporuri i premii, etc.) i aplicarea sanciunilor n cadrul rspunderii disciplinare. Potrivit art. 263 alin. 1 Codul muncii Angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si, ori de cte ori constat c acetia au savrsit o abatere disciplinar. Disciplina muncii implic cercetarea unor numeroase aspecte, dintre care: definiia noiunii de disciplin a muncii, desprinderea caracterelor specifice ale acestei discipline, evoluia ei n timp, rolul i nsemntatea ei, cile de nfptuire ale acesteia. Necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care s coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora unui adevr evident, valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Desigur c, n condiiile economice, politice i sociale din ara noastr, rolul disciplinei nu a sczut; ea i menine pe deplin actualitatea i importana sa. Imediat dup decembrie 1989, prin Decretul lege nr. 147/1990 privind modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limiteaz libertatea muncii4, modificndu-se art. 10 din Codul Muncii, s-a stabilit c relaiile de munc sunt aezate pe principiul nsuirii liber consimite i aplicrii cu consecven a disciplinei muncii. Respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie a fiecrui salariat din ntreprinderi i instituii. n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -20105 se prevede: Confederaiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor de a stabili, n condiiile legii, rspunderea disciplinar sau patrimonial a salariailor care se fac vinovai de nclcarea normelor de disciplin a muncii sau care aduc prejudicii unitii (art. 95). Temeiul legal al rspunderii disciplinare pentru persoanele ncadrate n munc n unitile de stat a fost art. 100 al. 1 din Codul Muncii anterior, corespunztor art. 13 al. 1 din Legea organizrii i disciplinei muncii n unitile socialiste de stat nr. 1/19706, prin care se precizeaz c
3

I. t. Beligrdeanu, I. T. tefnescu , Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997, p. 33 Disciplina muncii se refer la totalitatea regulilor de comportare impuse angajailor unei companii. Disciplina muncii este n strans corelaie cu drepturile i obligaiile/ ndatoririle angajailor. Orica nclcare a acestora se poate constitui n act de indisciplin; starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor juridice care reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toti participanii a obligaiilor asumate, potrivit legii, prin contractele colective de munc i prin contractele individuale de munc E-juridic, disponibil n format electronic la http://www.e-juridic.ro/dictionar-juridic/disciplina-muncii/1474.html, accesat la date de 25.06.2010 4 Publicat n Monitorul Oficial nr. 66 din 12 mai; 5 Contractul colectiv de munc la nivel naional pe anii 2007 2010 ncheiat conform art. 10 i 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2.895 din 21 din 29 decembrie 2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007 6 Publicat n Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie abrogat

abaterea disciplinar, de natur s atrag rspunderea disciplinar i aplicarea de sanciuni cu caracter disciplinar const n: nclcarea cu vinovie de ctre cel ncadrat n munc indiferent de postul pe care l ocup a obligaiilor sale, inclusiv a normelor de comportare. Rspunderea disciplinar constituie o cale juridic, proprie dreptului muncii, de asigurare a disciplinei muncii, ea constituie, totodat, una din formele rspunderii juridice. ncheierea contractului de munc implic ndatorirea prilor de a respecta, n mod ferm, orice norme generatoare de obligaii de serviciu, cuprinse n Codul Muncii, alte acte normative, n regulamentul de ordine interioar sau n regulamentul de organizare i funcionare, n instruciunile i dispoziiile organelor de conducere ale unitii i, acolo unde este cazul, n statutele disciplinare. Izvort din ideea de responsabilitate social - fireasc n orice societate, independent de tipul su- rspuderea juridic mbrac forme diferite, de regul de la o ramur a dreptului la alta (rspunderea constituional, rspunderea contravenional, rspunderea penal, rspunderea civil delictual sau contractual, rspunderea disciplinar, rspunderea patrimonial, rspunderea material). n dreptul muncii sunt prezente:
rspunderea rspunderea rspunderea rspunderea rspunderea

disciplinar7, ca form de rspundere specific; patrimonial, ca o varietate a rspunderii civile contractuale; material, ca o form de rspundere specific8; contravenional, n sensul sancionrii unor contravenii prin legislaia muncii; penal, n sensul sancionrii unor infraciuni prin legislaia muncii.

Formele diferite ale rspunderii juridice care opereaz n dreptul muncii se pot cumula ntre ele (rspunderea contravenional sau penal cu rspunderea disciplinar), dar se pot i exclude (o fapt penal prin care se produce un prejudiciu material angajatorului exclude rspunderea patrimonial sau material, aplicndu-se normele rspunderii civile delictuale).

Seciunea I ORGANIZAREA I DISCIPLINA MUNCII I CONDIII DE DESFURARE NORMAL A ACTIVITII N ORICE UNITATE n sensul su cel mai cuprinztor, organizarea muncii const n proiectarea, alegerea i transpunerea n practic n cadrul unei structuri determinate a unui ansamblu de metode i forme de activitate, care au ca scop valorificarea cu eficien maxim a potenialului material i uman, altfel spus, obinerea unor rezultate de o valoare ct mai ridicat, cu investiii ct mai reduse
7 8

C. Flitan, Rspunderea disciplinar a angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959. Rspunderea patrimonial i rspunderea material formeaz, generic, rspunderea reparatorie de drept al muncii

de materiale, energie i timp, precum i realizarea condiiilor optime pentru afirmarea forelor creatoare ale omului, pentru dezvoltarea deplin a personalitii lui9. Eficiena este raiunea nsi a organizrii muncii, scopul ei ultim. De aceea, ea i gsete consacrarea expres n lege. Acest principiu fundamental, care pune accentul pe economiile ct mai mari de materiale i energie uman, trebuie s fie ns bine neles. Efectul este amplificat uneori n mod spectaculos fa de rezultatele anterioare n primul rnd, datorit investiiei de inteligen, inventivitii, mbinrii ntr-un mod nou a elementelor procesului muncii. Optimizarea procesului muncii implic mbogirea continu a experienei omului ca participant la acest proces, afirmarea i dezvoltarea personalitii lui10. Organizarea muncii implic toate laturile procesului de munc.Ea are n vedere att optimizarea relaiilor dintre om, pe de o parte, i mijloacele de munc, pe de alt parte direcie n care sunt chemate s acioneze cu precdere tiinele economic i tehnologic ct i perfecionarea relaiilor dintre oameni n cadrul acestui proces, care nu poate fi dect social, contient, subsumat unei anumite finaliti (scop). Organizarea muncii este prin excelen o oper uman. Ea este nedesprit de ordine, gndit i nfptuit n considerarea unor scopuri prealabil determinate. Organizarea muncii pune serioase probleme care in de convingerea, afectivitatea, voina omului, de contiina sa.Nu putem concepe organizarea muncii fr o anumit ordine i disciplin, fr respectarea unor norme, n sensul cel mai larg al cuvntului, i n special, al unor norme juridice. Contribuia dreptului nostru la organizarea muncii const n stabilirea pe calea legii a drepturilor i obligaiilor persoanelor participante la procesul de munc.Drepturile i obligaiile care alctuiesc substana raportului juridic de munc au mai format i formeaz, n continuare, obiectul a numeroase reglementri juridice.Pentru prima dat ns, n Legea nr. 1/1970, reglementarea unitar a drepturilor i obligaiilor celor dou pri ale contractului de munc apare ca un element intrinsec al organizrii muncii. nainte de apariia acestei legi, practic nici literatura de specialitate i nici practica din ara noastr nu s-a preocupat de aspectele juridice ale organizrii muncii dect n mic msur.De aceea, Legea nr. 1/1970 este primul act normativ n care organizarea i disciplina muncii apar ca dou realiti sociale de nedesprit.

V. Buia i Gh. Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific, Bucureti 1975, pag. 6 10 Idem 1.

Seciunea a 2-a NOIUNI GENERALE DE DISCIPLIN I DISCIPLINA MUNCII Termenul de disciplin provine din limba latin disciplina, care nseamn sistem, regul, principii morale, bun rnduial i, totodat, de instruire, coal, nvtur, tiin, deprindere. n sensul cel mai larg, noiunea de disciplin poate fi examinat sub cele 3 aspecte principale, detaliate n aceast seciune. Primul aspect, disciplina constituie ansamblul normelor sau regulilor stabilite pentru o colectivitate uman, organizat ntr-o anumit structur, n vederea desfurrii n condiii de eficien, a unei activiti specifice. Putem vorbi astfel de o disciplin financiar, sportiv, a muncii, militar, etc.Normele i regulile, analizate sub acest aspect, apar ca o realitate obiectiv, distinct, fa de persoanele care desfoar activitatea. Astfel, printr-o expresie larg uzitat chiar n lege (art. 96 din Codul Muncii) se spune c disciplina trebuie s fie respectat (aceast afirmaie din Codul Muncii are fora unui comandament). De aici rezult cea de-a dou semnificaie a noiunii de disciplin ce const ntr-o anumit poziie a subiectului fa de regulile sau normele dinainte stabilite, i anume obligaia acestuia de a le respecta n desfurarea activitii pentru care ele au fost instituite. n sfrit, sub cel de-al treilea aspect, disciplina ne apare ca o stare de ordine care se realizeaz, n desfurarea unei activiti colective, prin concordana dintre normele sau regulile stabilite i conduita uman. Trebuie avute ntotdeauna n vedere unitatea dintre cele dou laturi, inseparabile, ale noiunii de disciplin, i anume normele sau regulile de conduit, pe de o parte, i traducerea lor n via sau respectarea lor n activitatea practic, pe de alt parte. Fiind un atribut al activitii sociale a omului, disciplina este un element specific i exclusiv uman. Ca atribut specific i exclusiv uman, disciplina constituie, n primul rnd, o cerin a unor legi obiective. Este adevrat c fr respectarea unui minim de reguli, activitatea oricrui colectiv este cu neputin (nu se poate realiza).ns aceast necesitate obiectiv nu se impune de la sine, ci numai dup reflectarea ei n contiina uman. Omul este singura fiin care i orienteaz contient activitatea spre un scop determinat. Aa cum denumirea o arat, disciplina muncii ine de procesul muncii. Regulile sau normele de conduit care alctuiesc, sub raport obiectiv, disciplina muncii, i au originea (punctul de plecare) n necesitatea desfurrii normale a procesului de munc, a realizrii finalitii lui. 6

Persoanele care trebuie s respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care efectueaz munc, dar aceast calificare nu este suficient. Dac o persoan lucreaz n propria gospodrie, aceasta nu este obligat s respecte disciplina muncii. Pentru ca o persoan s fie obligat s respecte regulile de disciplin a muncii, ea trebuie s se gseasc ntr-un raport de munc, adic ntr-un raport ce presupune n mod necesar subordonarea. Prin urmare, printre condiiile fundamentale ale disciplinei muncii se numr, pe de o parte, dreptul persoanei pentru care se efectueaz munca de a conduce i ndruma procesul de munc, iar, pe de alt parte, obligaia corelativ a celui care efectueaz munca de a se conforma indicaiilor sau dispoziiilor date11. Subordonarea este att un element definitoriu al raportului juridic de munc, ct i o condiie sine qua non a disciplinei. Subordonarea n cadrul raportului juridic de munc reprezint suportul legal al posibilitii de aplicare a sanciunilor disciplinare. La ncheierea contractului individual de munc, prile sunt, din punct de vedere juridic, deplin egale ntre ele, subordonarea manifestndu-se numai pe parcursul derulrii raportului juridic de munc. n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile generale de munc prevzute n actele normative, n contractul colectiv i n contractul individual de munc, n regulamentul de organizare, n cel de ordine interioar, dar i n msurile date de angajator, prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control12. Respectarea disciplinei muncii este ntrit prin mijloace juridice adecvate constnd, n special n afar de retribuirea muncii dup cantitate i calitate pe de o parte, din acordarea de recompense morale i materiale pentru executarea n cele mai bune condiii sau cu rezultate deosebite a obligaiilor de munc, iar pe de alt parte, din aplicarea de sanciuni disciplinare fr excluderea altor forme legale de rspundere n caz de nclcare cu vinovie a acestor obligaii13. Disciplina muncii este ordinea necesar n cadrul executrii raportului social de munc i n cadrul unui colectiv determinat, rezultat din respectarea, de ctre cei care compun colectivul, indiferent de funcie sau postul deinut, a tuturor normelor obligatorii de conduit, care asigur desfurarea, n condiii de eficien, a procesului muncii (Curtea de Apel Cluj, Secia Civil, Munc i Asigurri Sociale, pentru Minori i Familie, Decizia Civil nr. 1036/R din 13 mai 2008).

1.1. Disciplina muncii evoluie n timp


11

Sanda Ghimpu, I. Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. II, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti 1979, pag. 6 12 Sanda Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 459 13 V.Buia, Gh. Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific, Bucureti 1975, pag. 110

Disciplina muncii, privit ca ansamblu de norme i reguli, de drepturi i obligaii, care, odat respectate, confer ordinea necesar procesului muncii, trebuie analizat ca o instituie dinamic. n retrospectiv istoric, disciplina muncii apare, n mod obiectiv, ca diferit de la o ornduire social la alta. n societile precapitaliste, caracterizate prin existena produciei de mrfuri, prin urmare, n sclavagism i feudalism cnd nsei raporturile de munc erau reglementate juridic n mod mediat, prin intermediul dreptului de proprietate au existat totui norme pentru disciplina muncii. Mai mult, fr a fi numai o supoziie teoretic, este clar c i n comunismul primar au fiinat anumite reguli recunoscute de comunitate, adevrate cutume care ornduiau, la nivelul de atunci, modul de desfurare a muncii oamenilor14. Ne ntoarcem aici la ceea ce este deja cunoscut: munca activitatea contient, orientat spre o anumit finalitate, vzut ca proces social nu se poate desfura fr existena anumitor norme sau reguli. Specificul disciplinei muncii n sclavagism, feudalism i, apoi, n capitalism, cnd raporturile juridice de munc au primit o reglementare direct, pentru prima dat, prin normele de dreptul muncii, nu impune dezvoltri, reprezentnd o problem abordat n literatura noastr juridic. Marcarea evoluiei n timp a disciplinei muncii are o singur raiune i anume, aceea de a scoate la iveal, pe aceast baz, trsturile ei proprii n condiiile societii noastre. Codul muncii prevede n art.39 alin.2 lit.b i lit. c obligaia salariatului de a respecta disciplina muncii. n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie s respecte nu numai obligaiile prevzute n actele normative, n contractul colectiv i n contractul individual de munc, n regulamentul de organizare i funcionare sau n regulamentul intern, dar i msurile (dispoziiile) date de angajator prin ordine, scrise sau verbale, n exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control. Angajatorul dispune, din acest punct de vedere, de un ius variandi care i permite, cu respectarea felului i a locului muncii, ca i a salariatului, s dea diferite dispoziii salariatului n funcie de intervenia unor factori dinamici normali sau impevizibili. Din acest punct de vedere, art.263 alin.1 din cod, este expresiv: ,,Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar. Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic, avnd caracter de sintez, n sensul c nsumeaz i rezum, n esen, totalitatea ndatoriilor de serviciu asumate de persoana respectiv prin ncheierea contractului individual de munc. Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca starea de ordine existent
14

I. Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia, Bucureti 1979, pag. 13

n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toi participanii a obligaiilor asumate prin ncheierea contractelor individuale de munc. Obligaia consacrat de lege pentru salariat de a respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncheierii contractului individual de munc. Aadar, nu este vorba de o obligaie ex lege; eficacitatea ei rezult dintr-un contract individual de munc legal ncheiat. Recunoaterea legal a unai puteri private, unilateral i punitiv n favoarea angajatorului, constituie o excepie de la relaiile normale dintre prile unui raport contractual (civil sau comercial), caracterizat printr-o logic paritar-egal. Aceast specificitate a contractului individual de munc - n toate formele sale - se explic, n ultim analiz, tocmai prin existena obligatoie a subordonrii salariatului fa de angajator15. Rspunderea disciplinar, reglementat de Codul muncii - se refer exclusiv la salariai16; ea nu opereaz i n cazul persoanelor care presteaz o munc n temeiul unor contracte civile, comerciale sau al celor care lucreaz n baza unor contracte de voluntariat. n schimb, exist forme specifice de rspundere disciplinar n cazul tuturor categoriilor de persoane care i desfoar activitatea n baza unor raporturi juridice de munc (funcionari publici17, magistrai, cooperatori). Tot astfel, rspund disciplinar, n chip specific (n interiorul profesiei) i cei care practic exclusiv o profesiune liberal. Nu se poate afirma ns c, n cazul funcionarilor publici ,,sancionarea abaterilor disciplinare este identic cu cea din dreptul muncii. Este suficient, pentru a contracara aceast opinie, s evideniem c funcionarilor publici le sunt aplicabile anumite sanciuni disciplinare specifice inexistente n cazul salariailor (aa cum ar fi suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public, pe o perioad de 1 an la 3 ani). n doctrina juridic s-a precizat c organizarea i disciplina muncii ar face parte din dreptul muncii ca o categorie de raporturi juridice conexe. Dac referitor la organizarea muncii se poate susine punctul de vedere de mai sus, cu privire la disciplina muncii este lipsit de orice ndoial c aceast instituie juridic face parte din dreptul muncii ca o categorie principal de raporturi juridice, iar nu cu titlu de raporturi juridice conexe.

15

I.T. tefnescu, Trsturile fundamentale ale raportului juridic de munc n lumina noii reglementri privind organizarea i disciplina muncii, RRD nr. 12/1970, p. 26-34. 16 Ca noiune, este utilizat i n cazul celorlalte categorii de persoane care i desfoar activitatea n baza unor raporturi juridice de munc - funcionari publici, magistrai, cooperatori, .a. 17 A. iclea, L. Georgescu, A. Cioriciu tefnescu, V. Barbu, Dreptul public al muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2010.

1.2. Rolul i nsemntatea disciplinei muncii Disciplina muncii reprezint o condiie indispensabil pentru buna desfurare a procesului de producie.Sub raport economic i social, o strict aplicare a disciplinei muncii este de natur s contribuie la sporirea produciei i a calitii produselor, creterea productivitii muncii, mrirea venitului naional i individual, fr a mai aminti i de alte efecte pozitive, ntre care menionm: evitarea rebuturilor, a accidentelor de munc, a bolilor profesionale etc18. Disciplina muncii e situat de ctre toi autorii care s-au preocupat de aceast materie, ntre principiile fundamentale ale dreptului muncii. 1.3. Trsturile caracteristice disciplinei muncii Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizat ca unul din principiile generale de reglementare a relaiilor de munc. Aa cum am mai artat, respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat (art. 10 din Codul Muncii anterior). Ca instituie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, n mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul su, care reglementeaz comportarea salariatului n desfurarea procesului de munc. Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz, practic, toate obligaiile care i revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv i contractului individual de munc. Aceast obligaie este general. Ea nu comport nici o excepie, revenind fiecrui salariat, indiferent de postul sau funcia pe care o deine. n ceea ce privete natura juridic a disciplinei muncii, aceasta este o obligaie de natur contractual19. Dei este consacrat de lege, obligaia de a respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncadrrii ei n colectivul de munc al unitii, prin ncheierea contractului individual de munc. Aadar, eficacitatea acestei obligaii rezult dintr-un contract individual de munc legal ncheiat. Nu este vorba de o obligaie ex lege. Natura contractual a disciplinei muncii nu poate fi interpretat, n sensul c, la ncheierea contractului de munc, prile ar avea latitudinea s nlture sau s atenueze vreuna din obligaiile cuprinse imperativ n lege. Sensul posibil este unic, acordul de voin, dnd natere raportului

18

I. Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia, Bucureti 1979, pag. 113 19 Nu trebuie s pierdem din vedere fizionomia juridic aparte a acestei forme de rspundere, care sub aspectul trsturilor laturii obiective, a celei subiective i chiar a naturii sanciunii se apropie de rspunderea penal.

10

juridic de munc, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina muncii20. Aprecierea este valabil fr dubiu pentru sectorul bugetar. n ceea ce privete sectorul privat, innd seama de sectorul negocierii colective sau / i individuale, se poate deroga de la normele legale privind rspunderea disciplinar n favoarea salariailor. Att cu privire la rspunderea disciplinar, ct i la rspunderea material este posibil stabilirea prin negociere, n sectorul privat, a unor clauze contractuale favorabile salariailor n raport cu regimul legal. Aadar, latura juridic a disciplinei muncii se circumscrie urmtorului rspuns: obligaie contractual. Obligaia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, ncorpornd att ndatoririle de serviciu ce revin salariatului, ct i pe cele care vizeaz respectarea normelor de comportare n colectivul de munc sau, n anumite cazuri, de excepie, chiar i n afara lui. Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei (financiar, contractual etc.) dei nu se poate contesta legtura ei strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al noiunii. 1.4. Corelaia dintre organizarea muncii i disciplina muncii ntre organizarea muncii i disciplina muncii exist o strns legtur, aceste aspecte ale muncii completndu-se reciproc. ntr-adevr, prin organizarea muncii se creeaz condiiile necesare pentru o bun desfurare a muncii, iar prin disciplina muncii, desfurat n acest cadru organizatoric, se asigur obiectivul procesului muncii, n condiii de eficien, scop comun att al primului element ct i al celuilalt. Disciplina i ca specie a ei, disciplina muncii se raporteaz la o colectivitate uman organizat ntr-o anumit structur. Att disciplina, ct i organizarea muncii au ca scop obinerea unor rezultate ct mai bune, din punct de vedere cantitativ i calitativ, cu investiii ct mai mici de timp, materiale i for de munc. n consecin, pe de o parte, disciplina muncii este n funcie de organizarea muncii, fr de care ar fi lipsit de terenul necesar funcionrii ei normale i, pe de alt parte, organizarea muncii este strns legat de disciplina muncii, pentru care, i cu ajutorul creia, este creat i se menine. Prin organizarea muncii se instituie msurile necesare pentru valorificarea optim a mijloacelor materiale i a forei de munc n procesul de munc, iar acest rezultat nu poate fi atins fr ndeplinirea la timp i n bune condiii a tuturor ndatoririlor de serviciu ce formeaz nsui coninutul disciplinei muncii21.
20 21

I. Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 324 V.Buia, Gh. Mohanu, Organizarea i disciplina muncii n unitile socialiste de stat, Editura tiinific, Bucureti 1975, pag. 115

11

Organizarea muncii are totui o sfer mai larg. Disciplina muncii este strns legat de ideea de subordonare, n cadrul unui raport juridic de munc. Organizarea muncii este o necesitate a procesului muncii n sine, chiar dac acesta se realizeaz independent, n afara unui raport de munc i deci n afara oricrei subordonri. Pe lng aceasta, organizarea muncii, chiar atunci cnd se realizeaz n cadrul unor raporturi de munc i al unui colectiv, implic nu numai respectarea unor reguli de comportare, ci i crearea unor condiii obiective i luarea unor msuri necesare pentru valorificarea optim a mijloacelor materiale i a forei de munc. Organizarea muncii are aceeai vechime cu nsi efectuarea muncii. Civilizaia uman i are expresia, printre altele, n perfecionarea continu a organizrii muncii. Disciplina muncii este o component a organizrii muncii. O bun organizare a muncii implic i stabilirea normelor de conduit corespunztoare n desfurarea procesului muncii; determin drepturile i obligaiile ce revin ambelor pri n cadrul raporturilor juridice de munc. n mod corelativ, organizarea muncii este o condiie a realizrii muncii. Noiunea de disciplin presupune existena prealabil a unui colectiv organizat, iar respectarea unor norme de conduit n procesul muncii ar rmne un simplu deziderat fr crearea condiiilor organizatorice corespunztoare.Ne gsim, deci, n prezena unei legturi indisolubile22. 1.5. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii Izvoarele de drept care stabilesc obligaiile sintetizate n coninutul noiunii de disciplin a muncii sunt numeroase i complexe. Reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-i are alte izvoare dect cele examinate cu privire la dreptul muncii, n general. Izvoarele comune aparin acelor categorii de acte normative care se ntlnesc, n general, n ramurile dreptului, inclusiv n dreptul muncii (Constituie, legi, hotrri i ordonane ale Guvernului); Izvoarele specifice, ntre care pe prim plan se situeaz Codul Muncii.Vechiul Cod al Muncii coninea un capitol (III) referitor la disciplina muncii, rspunderea disciplinar i rspunderea material (art. 95-111), aspecte reglementate i n Legea nr. 1/970.Actualul Cod al Muncii reglementeaz rspunderea disciplinar ntr-un capitol distinct, n titlul XI intitulat Rspunderea juridic. Un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munc.n general, contractele colective de munc nu cuprind clauze specifice cu privire la rspunderea disciplinar.Totui, ca excepie, contractul colectiv de munc unic la nivel de ramur
22

Sanda Ghimpu, I. Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol. II, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti 1979, pag. 8

12

se refer, chiar in extenso, la rspunderea disciplinar. Firete, prin contractele colective de munc nu se pot extinde sanciunile dincolo de cele stabilite prin actele normative i nici nu este admisibil nsprirea regimului sancionatoriu23. n plus, legislaia specific vizeaz i statutele profesionale ale unor categorii de personal, statutele disciplinare i regulamentele de ordine interioar. n ceea ce priveste actualul Cod al muncii, nainte de reglementarea rspunderii disciplinare, a rspunderii patrimoniale, a rspunderii contravenionale i a rspunderii penale, incidente n cazul raporturilor de munc ale salariailor, Codul statornicete n art.257-282 regulamentul intern24. Astfel, Codul muncii introduce obligativitatea ntocmirii de ctre angajator a unui Regulament intern cu acordul sindicatelor representative sau al reprezentanilor salariailor, care trebuie s cuprind, cel puin urmtoarele dispoziii: a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munc n cadrul unitii; b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei forme de nclcare a demnitii; c) drepturile i obligaiile angajatorului i salariailor; d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale salariailor; e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate; f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile; g) reguli referitoare la procedura disciplinar; h) modalitile de aplicare a altor discpoziii legale sau contractual specifice. Potrivit art.261 alin. 1, n msura n care se face dovada nclcrii unui drept al su, orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziiile regulamentului intern, n msura n care face dovada nclcrii unui drept al su. Conform alin. 2 al aceluiai articol, n termen de 30 de zile de la data comunicrii de ctre angajator a modului de soluionare a sesizrii sale, salariatul dac este nemulumit, poate sesiza instana judectoreasc competent. Dat fiind faptul c art. 261 alin. 1 se refer la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu la o obligaie n acest sens, se poate considera ca salariatul se poate adresa i direct instanei judectoreti.Este o interpretare a acestor texte legale care concord cu accesul
23

I. Traian tefnescu, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex 2000, Bucureti, pag. 337 R. Hutschneker, Disciplina muncii n ntreprinderea de stat, Justiia Nou, nr. 3/1952: Hotrrea Comitetului Central al P.M.R. i a Consiliului de Minitri al R.P.R. asupra msurilor ce trebue luate pentru creterea productivitii muncii i mbuntirea condiiilor de trai ale muncitorilor, tehnicienilor i funcionarilor. Art. 8 litera b. se preocup de problema disciplinei muncii i prevede elaborarea de regulamente interne pentru organizarea i ntrirea disciplinei muncii n ntreprinderi.Regulamentul de ordine interioar devine astfel instrumentul juridic de manifestare a regulelor disciplinei muncii
24

13

liber la justiie, garantat de art. 21 din Constituie. n timp ce fiecare din faptele ce constituie infraciuni sau contravenii sunt descrise cu precizie n lege, Codul muncii nu cuprinde asemenea determinri, enunnd n art. 263 alin. (2) numai definiia general a abaterii disciplinare.Potrivit art. 258 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie s cuprind, aa cum am artat, i categorii de dispoziii referitoare la abaterile disciplinare. Deci, acesta constituie un important izvor de drept pentru abaterile disciplinare. Comparnd ns cele dou texte legale rezult c regulamentul intern nu reprezint unicul izvor de drept n stabilirea abaterilor disciplinare, ci aceeai valoare o au i normele legale, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Deci, trebuie s intelegem c prin regulamentul intern nu se stabilesc exhaustiv abaterile disciplinare. n acelai sens sunt i prevederile art. 268 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, potrivit crora n decizia de sancionare disciplinar se cuprinde n mod obligatoriu precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat. n afara faptelor considerate abateri disciplinare de ctre angajator fapte nscrise n regulamentul intern - sunt i abateri disciplinare prestabilite legal, ca de exemplu cele legate de nclcarea demnitii personale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin aciuni de discriminare aa cum sunt ele definite prin lege, pentru care trebuie stabilite sanciuni corespunztoare, n conformitate cu art. 12 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse ntre femei i brbai25. De asemenea, menionm c n conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, refuzul salariatului de a se supune examinrilor medicale constituie abatere disciplinar; aceasta prevedere privete fiecare salariat din ar n temeiul art. 247 din Codul muncii. Deci, chiar dac angajatorul nu a prevzut astfel de abateri disciplinare n regulamentul intern, salariatul care a svrit faptele de mai sus poate fi sancionat, pentru c a nclcat norme legale, respectiv norme din contractul colectiv aplicabil, cum dispune art. 263 alin. (2) din acelai cod. Exist contracte colective de munc, statute de personal i regulamente interne care, dup ce exemplifica abaterile disciplinare (predictibile), utilizeaz astfel de formulri-cadru de principiu aplicabile oricror situaii posibile26.
25

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, nr. 150 din 01 martie 2007 Spre exemplu - Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii de metalurgie feroas, metalurgie neferoas, produse refractare pe anii 2004-2008 nr. 2004-2004, Legea nr. 360/2002 privind Statutul poliistului, cu modificrile
26

14

Este practic imposibil de prevzut toate abaterile disciplinare prin regulamentul intern sau prin statutul de personal.n acest sens se arat27 c, spre deosebire de legislaia penal sau contravenional, legislaia muncii nu enumer i nu descrie, n concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse implicit, prin artarea obligaiilor salariailor.Aceste obligaii asumate prin ncheierea contractului individual de munc sunt prevzute n legi i alte acte normative, n contractele colective de munc, n regulamentul de organizare i functionare, n regulamentul intern, precum i n ordinele i dispoziiile efilor ierarhici.Caracterul ilicit al faptei rezult din neconcordana dintre acestea i obligaiile menionate. Deci, i n ipoteza n care angajatorul nu are un regulament intern, salariatul poate fi sancionat n msura n care ncalc normele legale precum i cele stabilite prin contractul individual de munc, dac acea fapta ntrunete elementele constitutive28 ale unei abateri disciplinare. Sunt necesare unele precizri cu privire la normele de comportare i la ordinele superiorilor ierarhici.Spre deosebire de Codul muncii anterior, noua reglementare nu mai face nici o referire la normele de comportare.Dar, de aici nu se poate deduce c asemenea norme nu trebuie respectate i c nesocotirea lor nu ar atrage rspunderea disciplinar. O atare obligaie a salariailor este subneleas; ea rezult din ansamblul normelor legale, inclusiv din prevederile Codului muncii referitoare la principiul egalitii de tratament, al nediscriminrii (art. 5), al respectrii demnitii i contiinei oricrui salariat (art. 6).Ct privete ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhic, personal, ce st la baza disciplinei muncii, ca o condiie esenial pentru asigurarea ordinii n procesul muncii i al productiei.Firete, nu au putere obligatorie dect ordinele i dispoziiile emise n mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competena organului emitent, coninutul i forma actului. Deontologia tiina despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este normal se transpune n coduri deontologice.Codurile deontologice sunt un ansamblu de norme juridice i morale care definesc un anumit comportament n plan profesional i privat. n legislaia noastr, Coduri deontologice sunt aprobate n temeiul unor mputerniciri legale pentru anumite profesiuni (avocai, medici, farmaciti etc.).Ele opereaz numai n cazul acestor categorii de persoane i atunci cnd au exclusiv calitatea de salariat.Ca urmare, nclcarea cu vinovie a unor norme deontologice va constitui pe planul dreptului muncii abatere disciplinar.

i completrile ulterioare publicat n Monitorul Oficial nr. 440 din 24 iunie 2002; Modelul de regulament intern pentru societile cooperative prevzut n Anexa la Hotrrea Consiliului Uniunii Naionale a Cooperaiei Metesugreti din Romnia nr. 12/2006, disponibil n format electronic la <www.ucecom.ro/romana/blsru/DocW/ROFU2.doc> 27 A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editia a II-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 779. 28 A. iclea, Tratat de dreptul muncii, Editia a III-a, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 711

15

1.6. Cile de nfptuire ale disciplinei muncii Literatura juridic clasific cile de nfptuire a disciplinei muncii n dou categorii: 1. cile cu caracter organizatoric, preventiv i stimulativ: participarea salariailor la organizarea, conducerea i controlul activitii n uniti; asigurarea, pe aceast cale, a msurilor educative i preventive, de natur s conduc la respectarea disciplinei n munc; cointeresarea moral i material.Acestea sunt cile principale de nfptuire a disciplinei muncii. Organizarea i disciplina muncii sunt interdependente; numai o organizare perfect a muncii permite existena unei discipline corespunztoare i constituie o condiie a prevenirii abaterilor disciplinare.Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispoziiile legale care prevd: acordarea pentru rezultate deosebite n activitatea desfurat, a salariului de merit; promovarea n grad sau treapt profesional, fr respectarea condiiei de vechime; trecerea n gradaia imediat superioar numai a personalului notat cu calificativul bun i foarte bun n anul precedent; existena sistemului de sporuri i premii etc. sunt ncorporate n nsi instituia 2. cile cu caracter sancionator (sanciunile)

juridic a rspunderii disciplinare.Pe de alt parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de alt parte, sanciunile se aplic numai n cazul svririi unor astfel de fapte ilicite.Ele restabilesc, n acest caz, ordinea disciplinar nclcat.Latura sancionatoare a disciplinei muncii se situeaz pe o treapt secundar, ca importan i frecven. 1.7. Asigurarea disciplinei muncii Asigurarea disciplinei muncii este o condiie indispensabil pentru realizarea obiectivelor oricrei activiti desfurate de un agent economic sau o persoan juridic de alt natur i presupune, pe lng mijloace stimulative, posibilitatea aplicrii n condiiile legii, a unor sanciuni salariailor care, cu vinovie, svresc o nclcare a obligaiilor ce le revin ca parte a contractului de munc, inclusiv a normelor de comportare29. 1.8. Interdicia discriminrii n materia raporturilor de munc Sancionarea actelor de discriminare svrite la ncheierea sau pe parcursul executrii contractului individual sau a celui colectiv de munc se realizeaz n urmtorul context legislativ: normele cuprinse n Codul muncii referitoare la:
29

Andrei Popescu, Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaiei Romnia de Mine, Bucureti 1996, pag. 175-176.

16

rspunderea disciplinar; rspunderea patrimonial; rspunderea contravenional

normele cuprinse n art. 5-8 i 10-15 din Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare30 i n art. 43-48 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai. Legislaia muncii, de regul, nu enumer, actele/faptele/practicile considerate ca discriminatorii i nici pe cela care fiind justificate obiectiv nu pot fi considerate discriminatorii31. n ceea ce privete rspunderea disciplinar, salariatul de regul cu funcie de conducere vinovat de svrirea unui act discriminatoriu fa de salariat/salariat sau un grup de salariai/salariate, este pasibil s rspund disciplinar potrivit art. 263 i urm. din Codul muncii. Sub aspectul naturii sale, dispoziia dat de un superior ierarhic ca un salariat s fie discriminat de un alt salariat, constituie ea nsi, ca atare, un act de discriminare.

CAPITOLUL II DREPTUL COMUN DISCIPLINAR 2.1. Caracterizarea rspunderii disciplinare Asigurarea disciplinei muncii presupune ns, fr dubiu, i aplicarea, n condiiile legii, a unor sanciuni disciplinare acelor salariai care, cu vinovie, svresc o nclcare a obligaiilor ce le revin n calitate de parte a contractului individual de munc, adic o abatere disciplinar.Ansamblul normelor din legislaia muncii care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i procedurale pentru aplicarea lor,

30 31

Publicat n Monitorul Oficial nr. 431 din 2 septembrie 2000 Spre exemplu, n Marea Birtanie, The Sex Discrimination Act ( act mpotriva discirminrii sexuale) din 1975, formuleaz ipotezele n care angajatorul poate favoriza/discirmina pozitiv n raport cu sexul persoanelor crae se ncadreaz n munc sau sunt deja ncadrate, respectiv atunci cnd: munca trebuie realizat de un brbat sau o femeie n funcie de raiuni fiziologice ( de capacitate de efort, de putere fizic); munca se presteaz ntr-un aezmnt social unisex ( locuin de serviciu, spital, loc de detenie .a.); munca implic, prin specificul ei, un contact fizic cu alte persoane ( ntr-un cmin, sanatorie ,a); munca implic servicii de ngrijire de ordin personal n domeniul educaiei sau asistenei sociale ( n cazul salariailor casnici); munca se impune a fi prestat de un brbat i o femeie (constituind de regul cupluri familiale); munca este interzis femeilor n statul n care urmeaz s fie prestat (n afara Marii Britanii) textul este disponibil n format electronic, limba englez, http://www.opsi.gov.uk/acts/acts1975/PDF/ukpga_19750065_en.pdf, accesat n 26 iunie 2010

17

constituie forma de rspundere juridic specific dreptului muncii - rspunderea disciplinar32. n esen, rspunderea disciplinar - care este, cteodat, denumit, uzual, i ,,micul penal se caracterizeaz prin urmtoarele trsturi:
este

de natur contractual33, pentru c numai ncheierea contractului individual de munc are ca

urmare incidena obligaiei legale a salariatului de a respecta toate regulile care configureaz disciplina muncii. Subliniem c, n sistemul legislaiei romne a muncii, tipul contractului individual de munc (pe durat nedeterminat; determinat; cu timp de lucru integral sau parial) nu imprim trsturi particulare rspunderii disciplinare;
are

un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului individual de munc

face de neconceput o rspundere disciplinar pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei rspunderi asupra motenitorilor salariatului (ca n cazul rspunderii de natur civil);
se

transpune ntr-o constrngere, n principal, material sau, dimpotriv, n principal, de ordin nu numai o funcie sancionatorie, ci una preventiv i educativ (deoarece apr i

moral;
exercit

restabilete ordinea interioar din unitate, atunci cnd a fost nclcat). 2.2 Cauzele de rspundere disciplinar Opernd prin analogie, cauzele de nerspundere disciplinar sunt, cele din materie penal (art.44-51 Cod penal), n msura n care se pliaz specificului raportului juridic de munc.Sunt astfel cauze de nerspundere (sau de neresponsabilitate), urmtoarele:
legitima starea

aprare; fizic sau constrngerea moral;

de necesitate; fortuit (care, n accepiunea din dreptul penal include i fora major) ,,Prin decizia de

constrngerea cazul

sancionare disciplinar s-a reinut n mod greit c agentul de paz nu a rspuns la apel... Agentul de paz era portar i nu a putut auzi claxonul mainii i nu a deschis poarta, ntruct la momentul respectiv a btut un vnt foarte serios i din cauza unei stadii eoliene, aflat n apropiere, se producea un zgomot extrem de puternic- Curtea de Apel Constana, Secia civil, minori i familie, litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr.171/CM/2007);
eroarea

de fapt; ordinului de serviciu emis n mod legal34.

executarea
32 33

n doctrina occidental se utilizeaz i conceptul de drept disciplinar Calificarea rspunderii disciplinare drept o rspundere contractualnu ignor realitatea c odat declanat pe fondul existenei contractului individual de munc legea este cea care stabilete strict condiiile existenei abaterii disciplinare, sanciunile disciplinare i procedura aplicrii lor. 34 V.Pop, Rspunderea disciplina a magistrailor, n Studii de Drept Romnesc nr. 1-2/1996, p. 99 n doctrin s-a evideniat c numai n cazul n care ilegalitatea ordinului este vdit, refuzul de executare este justificat, ngduit i

18

Este n stare de legitim aprare acel care svrete fapte pentru a nltura un atac material, direct, imediat i injust, ndreptat mpotriva sa, a altuia sau mpotriva unui interes obtesc i care pune n pericol grav persoana sau drepturile celui atacat ori interesul obtesc. Este de asemenea n legitim aprare i acela care din cauza tulburrii sau temerii a depit limitele unei aprri proporionale cu gravitatea pericolului i cu mprejurrile n care s-a produs atacul. Este n stare de necesitate acela care svrete fapta pentru a salva de la un pericol iminent i care nu putea fi nlturat altfel, viaa, integritatea corporal sau sntatea sa, a altuia sau un bun important al su ori al altuia sau un interes obtesc. Nu este n stare de necesitate persoana care n momentul cnd a svrit fapta i-a dat seama ca pricinuiete urmri vdit mai grave dect cele care s-ar fi putut produce daca pericolul nu era nlturat. Nu constituie abatere disciplinar fapta svrit din cauza unei constrngeri fizice creia autorul nu i-a putut rezista.De asemenea, nu constituie abatere disciplinar fapta svrit din cauza unei constrngeri morale, exercitata prin ameninarea cu un pericol grav pentru persoana autorului ori a altuia si care nu putea fi nlturat in alt mod. Nu constituie abatere disciplinar fapta, al crei rezultat este consecina unei mprejurri care nu putea fi prevzut. Din perspectiva legislaiei muncii, executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind competena organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe salariat de rspundere disciplinar. Tot caracter vdit ilegal are i un ordin al superiorului ierarhic prin care salariatul ar fi oprit s-i execute o obligaie care i incumb ex lege. Exist o norm juridic, de excepie, care precizeaz expres condiiile n care un anumit tip de salariat poate s refuze o dispoziie a angajatorului su conform art. 15 alin.3 i 4 din Hotrrea de Guvern nr. 938/2004 privind condiiile de nfiinare i funcionare, precum i procedura de autorizare a agentului de munc temporar, n cazul n care misiunea de munc temporar - oferit de agentul de munc temporar - poate pune n pericol viaa, integritatea fizic i psihic a salariatului temporar, acesta este ndreptit s o refuze n scris, refuzul n cauz neputnd constitui motiv de sancionare sau concediere. n principiu, salariatul nu este obligat s aprecieze el singur, oportunitatea unui ordin primit; rspunderea, ntr-un astfel de caz, opereaz n sarcina celui care a dat culpabil ordinul, prin ipotez, inoportun. Cu toate acestea, suntem de prere c acei salariai care au ca obligaie de serviciu s verifice oportunitatea anumitor cheltuieli sau operaiuni, rspund disciplinar i n ipoteza n care execut un ordin vdit inoportun (cum ar fi spre exemplu, contabilii-efi, ofierii de

chiar obligatoriu

19

credit .a.)35. Beia involuntar constiuie cauz de exonerare a salariatului numai dac cel n cauz face parte dintre acei salariai care lucreaz, prin natura muncii lor, n mediu cu aburi de alcool sau eter, n domenii cum sunt repararea sau degustarea de buturi alcoolice .a.36 n cazul funcionarilor publici, normele legale (art.45 alin.3 din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu completrile i modificrile ulterioare) detaliaz aceast problem n modul urmtor: n situaia n care funcionarul public apreciaz c dispoziia primit este ilegal are obligaia s motiveze n scris refuzul ndeplinirii dispoziiei respective. Dac funcionarul public care a dat dispoziia struie n executarea ei, trebuie s-i formuleze aceast poziie n scris. n aceast situaie trec pe prim plan subordonarea, rigorile disciplinare i, ca urmare, dispoziia va trebuis fie executat de cel care a primit-o. Teoretic, este posibil ca dispoziia pe care a executat-o, n aceste condiii, funcionarul public, s aib totui caracter ilegal. Dar, cel care a executat-o nu va rspunde disciplinar, dac a urmat prealabil procedura prescris de lege.Rspunderea va reveni, deci, numai celui care a struit n a da un ordin ilegal. Nimic nu se opune ca un astfel de sistem precis, care s ordoneze reporturile dintre salariai i efii lor ierarhici, s fie stabilit i n alte categorii de uniti dect autoritile i instituiile publice, prin regulamentul lor intern. Este chiar recomandabil s se procedeze n acest fel. Cauzele de exonerare din dreptul penal (art. 44 - 51 Cod penal) sunt, n principiu, identice cu cele din materie contravenional ( art. 11 alin.1 din Ordonana Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic la contraveniilor37 aprobat cu modificri i completri prin Legea nr.180/200238), cu excepia infirmitii inexistent n legislaia penal39. Infirmitatea poate fi reinut, prin analogie, i n calitate de cauz de nerspundere a salariatului (n materie disciplinar)40.Dac domeniul contravenionarului este mai grav dect domeniul disciplinarului, este logic i posibil ca infirmitatea s opereze i ca o cauz de nerspundere disciplinar.De altfel, dat fiind faptul c rspunderea disciplinar se poate cumula cu cea contravenional, ar fi ilogic ca infirmitatea (ca i oricare alt cauz de exonerare) s opereze numai cu privire la rspunderea contravenional.Evident, exonerarea va putea interveni numai n raport cu circumstanele concrete ale fiecrei abateri i doar n msura n care a avut un rol cauzal n nfrngerea de ctre salariat a normelor disciplinare. Este posibil, n mod excepional, ca i din raiuni morale (etice) - recunoscute legal 35 36

B. Vartolomei, Dreptul muncii pentru nvmntul economic, Editura economic, Bucureti, 2009, p. 143 S.Ghimpu, I.T. tefnescu, Dreptul muncii, vol. II, Universitatea din Bucuretim 1974, p. 141 (nota 40 din subsol) 37 Publicat n Monitorul Oficial nr. 410 din 25 iulie 2001, cu modificrile i completrile ulterioare; 38 Publicat n Monitorul Oficial nr. 268 din 22 aprilie 2002 39 V.Iftenie, . Pistol, Semnificaia medico-legal i juridic a noiuniii de infirmitate, n Dreptul nr. 5/2005 , p. 186-192 40 I.T. tefnescu, Infirmitatea cauz de nerspundere disciplinar, n Dreptul nr. 12/2002 , p. 76-184

20

salariatul s fie ndreptit s refuze executarea unui ordin de serviciu, chiar fr a exista n contractul su de munc o clauz o clauz de contiin. Subliniem un astfel de refuz ntemeiat pe considerente de ordin moral i care apr de rspundere disciplinar trebuie s fie reglementat expres printr-un act normativ41. Astfel spus, n timp ce legalitatea/ilegalitatea constituie o cerin generic, moralitatea/imoralitatea se impune s fie reglementa expres pentru ca salariatul s se prevaleze de existena ei. Sau, aa cum am artat, s fie inclus ntre clauzele contractuale o clauz de contiin. Convenia civil asupra corupiei adoptat la Strassbourg n 1999, ratificat de Romnia prin Legea nr.147/200242, prevede la art. 9 ,,Fiecare parte prevede n dreptul su intern o protecie adecvat mpotriva orcrei sanciuni nejustificate fa de salariaii care, de bun credin i pe baz de suspiciuni legitime, denun faptele de corupie persoanelor sau autoritilor responsabile. n doctrin, se apreciaz ntemeiat c persoana aflat n situaia vizat de art. 9 este exonerat de rspundere chiar dac Romnia nu a adoptat nc o lege n acest sens.Se argumenteaz c a admite soluia contrar ar nsemna o ncurajare a fraudei de lege svrit de Statul romn nsui precum i o invocare de ctre Romnia a propriei sale culpe, ceea ce juridic, este vdit inadmisibil.

2.3. Abaterea disciplinar Constituie abatere disciplinar (art.263 alin.2 din Codul muncii) o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici43. Sintetic, abaterea disciplinar poate fi definit ca o nclcare de ctre salariat a normelor de disciplin a muncii svrit n legtur cu munca sa (de regul, n conexiune cu fia postului su). Spre deosebire de reglementarea anterioar, prin Codul muncii n vigoare: a) s-a renunat la formularea generic a condiiei nclcrii de ctre salariat a ,,obligaiilor sale, n favoarea enumerrii izvoarelor de drept care nasc obligaii pentru salariat, dar i a ordinelor i dispoziiilor legale ale conductorilor ierarhici.Nu nseamn ns c nclcarea unor obligaii instituie printr-un izvor de drept - cum ar fi, spre exemplu, instruciunile angajatorului cu privire la securitatea i sntatea n munc- ar putea fi excuse din sfera ndatoririlor oricrui salariat.
41

Astfel, anterior, cercettrii puteau, conform art. 24 lit. n din Ordonana Guvernului nr. 65/2002 ( privind Statutul personalului din cercetare-dezvoltare, publicat n Monitorul Oficial nr. 647 din 31 august, act respins prin Legea nr. 265/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 434 din 19 iunie 2003), s refuze motivat din considerente morale i etice s participe la cercetri specifice care au un impact negativ asupra fiinei umane i asupra mediului natural. 42 Publicat n Monitorul Oficial nr. 260 din 16 aprilie 2002 43 Aceeai este, n parte, definiia abaterii disciplinare dat de Statutul funcionarilor publici.

21

b) nu se mai face nici o referire expres la nclcarea ,,normelor de comportare aa cum preciza Codul muncii anterior.Cu toate acestea - aa cum am artat n contextul analizei concedierii disciplinare- suntem de prere c prin regulamentul intern sau prin contractul colectiv de munc se poate insera obligaia salariatului de a respecta - n afara normelor propriu-zise de disciplin a muncii- i normele de comportare n colectiv, n unitatea sa i, excepional, i n afara acesteia.O astfel de prevedere intr n ordinea fireasc a raporturilor de munc, ntr-o economie de pia ntr-un stat de drept.De altfel, art.39 alin.2 Cod enumer, n principal, obligaiile salariatului, deci nu limitativ. i n practica judiciar se recunoate implicit posibilitatea inserrii n regulamentul intern a obligaiei de a se respecta normele morale, regulile de convieuire, n cadrul unitii.Astfel, s-a respins susinerea angajatorului potrivit cruia l putea sanciona pe salariat pentru nclcarea regulilor de convieuire deoarece aa s-ar fi prevzut expres n regulamentul intern, constatndu-se c, dimpotriv, n realitate, regulamentul n cauz se referea exclusiv la pstrarea secretului de serviciu (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentu cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale, decizia civil nr.1872/R din 23 mai 2008). Per a contrario, dac regulamentul intern ar fi cuprins referiri la normele morale, de comportare, sancionarea disciplinar a salariatului ar fi fost posibil. Ca o realitate, este cert c nu exist rezerve n a aprecia c, n cazul acelor categorii de personal - crora legea le impune condiia reputaiei netirbite44 (cadre didactice, magistrai) - cei n cauz pot fi sancionai disciplinar i pentru nclcarea cu vinovie a normelor disciplinare sau morale n afara unitii n care sunt ncadrai. Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia necesar i suficient, temeiul unic al rspunderii disciplinare.Condiia svririi abaterii disciplinare, ca temei unic al rspunderii disciplinare, trebuie neleas n sens larg.Altfel spus, spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:
obiectul

(relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc, afectate de fapta

salariatului);
latura

obiectiv (respectiv fapta - aciune sau inaciune - care nfrnge obligaiile izvorte din

contractul individual de munc); ea poate s constea ntr-o singur fapt, svrit dintr-o dat, ori dintr-o fapt continu;
subiectul latura

(ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);

subiectiv (vinovia - intenia, direct i indirect i culpa din uurin sau nesocotin)

care trebuie s se aprecieze concret, de la caz la caz, n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile, experiena salariatului respectiv i n raport cu atribuiile i rspunderile
44

I.Popa, Reputaia - condiie a dobndirii i exercitrii funciei de magistrat, n R.R.D.M. nr. 8/2009, p. 9-53

22

sale (de serviciu);


fapta

ilicit (abaterea disciplinar) se impune s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat nociv ntrunirea elementelor abaterii disciplinare cauza - declaneaz efectul, respectiv

pe plan disciplinar. rspunderea disciplinar.Dac sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv nfrngerea obligaiilor de serviciu i vinovia, rezultatul duntor i legtura cauzal se prezum. n dreptul comun disciplinar, abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres (spre deosebire, spre exemplu, de dreptul penal, unde calificarea unei fapte ca avnd caracter infracional este dat, ntre altele, de prevederea ei expres n legea penal; sau, tot astfel, n materie convenional)45. O problem complex, cu implicaii deosebite n materia rspunderii disciplinare a salariailor, o constituie aceea a posibilitii sau imposibilitii sancionrii disciplinare a unui salariat pentru o fapt svrit n afara programului de munc i dincolo de cadrul material al unitii n care lucreaz46 (numai dac este n legtur cu munca salariatului respectiv)47. Aa cum am artat, orice dilem este exclus, din acest punct de vedere, n cazul acelor categorii de salariai care, aa cum am artat, trebuie s ntruneasc ex lege condiia reputaiei netirbite (cum sunt, spre exemplu, cadrele didactice). Faptele svrite de aceti salariai n afara programului de lucru (sau/ i n afara unitii), pot fi sancionate disciplinar dac acestea i-au tirbit reputaia profesional/moral i, ca urmare, a fost afectat i imaginea unitii (a angajatorului). Pentru celelalte categorii de salariai- crora legea nu le impune condiia reputaiei netirbite - n opinia noastr, se poate da un rspuns afirmativ, numai n urmtoarele condiii (sau/i situaii):
dac

n afara programului de munc (sau/ i n afara unitii), salariatul ncalc anumite

obligaii legale exprese (stabilite de art.39 alin.2 lit.d din Codul muncii - fidelitatea fa de angajator - sau de lit.f - respectarea secretului de serviciu) care i produc efectele i n afara unitii.ntr-adevr, n msura n care, nclcnd obligaia de fidelitate, salariatul l concureaz pe
45

De remarcat drept o alt particularitate - c n Legea nr. 188/1999, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare sunt enumerate limitativ, faptele care constituie abateri disciplinare. Aceeai este rezolvarea legal (enumerarea limitativ) n cazul salariailor Consiliului Naional pentru Studierea Arhivelor Securitii (art. 45 alin. 2 din Hotrrea Parlamentului Romniei nr. 17/2000 publicat n Monitorul Oficial nr. 244 din 2 iunie 2006). Tot astfel, abaterile disciplinare sunt enumerate exhaustiv n Legea nr. 123/2006 privind Statutul personalului din serviciile de probaiune, publicat n Monitorul Oficial nr. 407 din 10 mai 2006. 46 Cadrul material al unitii cuprinde: locul de munc ( de la sediul unitii sau n afara lui);cile de acces, anexe, inclusiv depozite ( de materii prime, materiale, produse finite); rampe ( de descrcare-ncrcare); spaii sociale ( cmine, cantine, cluburi); mijloace de transport (aflate n lucru/n deplasare n interes de serviciu); spaii de desfacere, .a. 47 I.T. tefnescu, Admisibilitatea sancionrii disciplinare a salariatului sau a funcionarului public pentru fapte ilicite svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu, n Dreptul nr. 12/2008, p. 46-56.

23

angajatorul su (la un alt angajator sau lucrnd singur) ori divulg secrete de servicu o astfel de fapt ilicit (abatere disciplinar) exist, indiferent de faptul c salariatul n cauz nu se afl n executarea propriu-zis, la locul su de munc, a obligaiilor de serviciu. Faptele ilicite n cauz sunt ns, cu certitudine, fapte aflate n legtur cu munca sa.
dac

salariatul (unui operator economic - comerciant) svrete una dintre contraveniile serviciilor sale unui concurent de ctre salariatul exclusiv al unui comerciant ori achiziionarea sau folosirea nui secret comercial de ctre un comerciant sau un salariat

sancionate de Legea nr.11/1991 privind combaterea concurenei neloiale48, cum ar fi:


oferirea

acceptarea unei asemenea oferte- art. 4 lit.a;


divulgarea,

al acestuia, fr consimmntul deintorului legitim al respectivului secret comercial i ntr-un mod contrar uzanelor comerciale cinstite- art.4 lit.b;
concedierea

unor salariai ai unui comerciant n scopul nfiinrii unei societi concurente, care s

capteze clienii acelui comerciant- art.4 lit. h; n toate aceste cazuri, contraveniile respective sunt concomitent i abateri disciplinarefiind n legtur cu munca salariatului n cauz- i, n consecin, pot fi sancionate disciplinar, strict de sancionarea contravenional. Rspunderea contravenional se va cumula cu cea disciplinar.

dac, actul normativ de aprobare a unui cod deontologic pentru salariai, se specific n mod

expres c nclcarea normelor codului respectiv, poate antrena rspunderea juridic, chiar dac faptele n cauz s-au produs n afara executrii obligaiilor de serviciu (sau/i a programului de lucru). Un astfel de caz se regsete n Codul de conduit al personalului contractual din autoritile i instituiile publice, aprobat prin Legea nr.477/200449.Astfel, salariailor vizai de acest Cod, le este interzis:
potrivit

art.7 alin.2 lit.a, s exprime n public aprecieri neconforme cu realitatea n legtur cu

activitatea autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea, cu politicile i strategiile acesteia ori n proiectele de acte cu caracter normativ sau individual;
conform

art.7 alin.2 lit.e, s acorde asisten i consultan persoanelor fizice sau persoanelor

juridice n vederea promovrii de aciuni juridice ori de alt natur mpotriva statului sau autoritii ori instituiei publice n care i desfoar activitatea. Tot astfel, art. 40 din Codul deontologic al farmacistului50 statornicete c farmacistul rspunde disciplinar ,,i pentru orice fapte svrite n legtur cu profesia sau n afara acesteia, care sunt de natur s prejudicieze onoarea i prestigiul profesiei sau ale Colegiului Farmacitilor
48 49

Publicat n Monitorul Oficial nr. 24 din 30 ianuarie 1991, cu modificrile i completrile ulterioare Publicat n Monitorul Oficial nr. 1105 din 26 noiembrie 2004 50 Aprobat prin dec. nr. 2/2009 a Colegiului Framacitilor din Romnia, publicat n Monitorul Oficial nr. 490 din 15 iulie 2009.

24

din Romnia.La fel, art.4 din Codul deontologic i de etic al personalului medical generalist, al moaei i al asistentului medical din Romnia51. Normele de mai sus, cuprinse n astfel de Coduri deontologice, pun n eviden c svrirea unor nclcri ale acestora - n afara executrii obligaiilor de serviciu - nu antreneaz numai rspunderea moral a salariailor, ci posibila lor sancionare disciplinar. - dac, fr a exista un text legal expres, faptele svrit cu vinovie n afara serviciului (sau/i n afara programului de lucru) afecteaz firma/imaginea/prestigiul angajatorului.Se pot ncorpora n aceast categorie, fapte cum sunt: - comentarii defavorabile ale salariatului cu privire la calitatea produselor fabricate de angajator; - utilizarea, fr autorizare, de ctre salariat n timpul liber a mijloacelor de lucru/ de transport/ de calcul puse la dispoziie de angajator; - remarci negative, nejustificate, la adresa organizrii, a managementului angajatorului; - comportri/atitudini incompatibile cu obiectul de activitate al angajatorului52. n aprecierea tuturor situaiilor de aceast natur, trebuie inut seama, de principiu, c art.263 alin.2 Codul muncii definete abaterea disciplinar ca ,,o fapt n legtur cu munca, iar nu ca o fapt svrit exclusiv n timpul executrii obligaiilor de serviciu.Ca urmare, orice fapt n legtur cu munca (cu natura obligaiilor de serviciu), chiar dac se produce n afara unitii (sau/i n afara programului de lucru), poate fi sancionat disciplinar dac, aa cum ama artat, afecteaz negativ firma/imaginea/prestigiul angajatorului ori al produselor sale. n concluzie, n afara abaterilor care - chiar svrite n afara muncii propriu-zise - pot fi sancionate disciplinar pentru c actele normative prevd acest lucru n mod expres (constnd n nclcarea reputaiei netirbite, n acte de concuren neloial, n abateri de la codurile deontologice), este posibil ca i pentru alte fapte ilicite s intervin rspunderea disciplinar. Astfel spus, ntr-o economie de pia concurenial, fapte ilicite svrite de salariat n afara muncii sale sau/ i n afara unitii, pot fi considerate - dac sunt ntrunite anumite condiii - ca fiind n legtur cu munca sa i, ca atare, s fie sancionate disciplinar. i anumite clauze negociate ntre angajator i salariat- odat nclcate de salariat n timpul su liber- n afara programului de lucru sau/i a unitii, pot s antreneze sancionarea sa disciplinar. Se nscriu n aceast categorie de clauze, urmtoarele:

clauza de proprietate intelectual, n msura n care anumite drepturi- aparinnd prin acordul

prilor, angajatorului- ar face obiectul unor divulgri ale salariatului ctre teri;
51 52

Publicat n Monitorul Oficial nr. 560 din 12 august 2009 Cum ar fi, blamarea rolului organizaiilor civice, persoana n cauz fiind salariatul unei astfel de organizaie fundaie, asociaie public; desconsiderarea public a valenelor educaiei, persoana n cauz aflndu-se n situaia de salariat a unei organizaii civice care se ocup de formarea profesional; svrirea de acte imorale sa uidnecente, persoana fiind salariat, fr a fi cadru didactic, al unei uniti de nvmnt; criticarea valorilor specifice unui cult religios, persoana n cauz fiind salariat a cultului respectiv .a.

25

clauza

de confidenialitate n msura n care salariatul ar nclca-o, divulgnd date, informaii, de restricie n timpul liber, n cazul n care salariatul nu s-ar conforma obligaiei asumate

programe considerate drept confideniale de ctre angajator;


clauza

printr-o astfel de clauz (de a rmne n timpul liber, integral sau parial, la dispoziia angajatorului);

clauza de rezerv n msura n care ar fi nclcat n mediul social (n afara unitii i a Salariatul poate fi sancionat disciplinar i n ipoteza n care svrete anumite infraciuni

programului de lucru). care se afl n legtur cu munca sa, fr a se produce n timpul executrii obligaiilor de serviciu53. O astfel de situaie nu poate interveni n cazul infraciunilor reglementate de legislaia muncii care implic, toate svrirea faptei penale la locul de munc, n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu.n schimb, unele infraciuni incriminate de Codul Penal la care subiectul activ este calificat - salariatul sau funcionarul public- pot antrena sancionarea sa disciplinar dup ce a fost condamnat n materie penal printr-o hotrre judectoreasc definitiv i executorie. Sunt astfel de infraciuni, dintre cele reglementate n Codul penal, spre exemplu, urmtoarele:
art.

169 - ,,Divulgarea unor documente sau a unor date care constituie secretede stat, ori a altor

documente sau date, de ctre cel care le cunoate datorit atribuiilor de serviciu, dac fapta este de natur s pun n pericol sigurana statului...
art.

196 alin.1 - ,,Divulgarea, fr drept, a unor date de ctre acela cruia i-au fost ncredinate, sau

de care a luat cunotiin n virtutea profesiei ori funciei, dac fapta este de natur a aduce prejudicii unei persoane...
art.

2031 - ,,Hruirea unei persoane prin ameninare sau constrngere n scopul de a obine

satisfacii de natur sexual de ctre o persoan care abuzeaz de autoritatea sau influena pe care i-o confer funcia ndeplinit la locul de munc...
art.

256 alin.1 - ,,Primirea de ctre un funcionar54, direct sau indirect, de bani ori de alte foloase, 298 alin.1 - ,,Divulgarea unor date sau informaii care nu sunt destinate publicitii, de ctre n toate aceste cazuri - ca i n altele, similare- salariatul poate fi sancionat i disciplinar,

dup ce a ndeplinit un cat n virtutea funciei sale i la care era obligat n temeiul acesteia..
art.

cel care le cunoate datorit atribuiilor de serviciu, dac fapta este de natur s produc pagube... deoarece fapta penal pentru care a fost condamnat definitiv se afl n legtur cu munca sa (chiar
53

Anterior Codului muncii n vigoare, posibilitatea cumulului rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice, inclusiv penal, era reglementat expres de art. 15 din Legea nr. 1/1970. Sub imperiul reglementrilor actuale, se admite, din raiuni de principiu, fr a exista o norm legal expres, c este posibil cumulul rspunderii penale cu cea disciplinar. 54 Accepiunea ternenului funcionar este cea din dreptul penal care include i funcionarul privat ( salariatul, prepus al angajatorului cer desfoar o activitatea preponderant intelectual).

26

dac s-a svrit n afara executrii obligaiilor de serviciu sau/i n afara unitii). Firete, sancionarea n plan disciplinar va putea avea loc numai cu respectarea regulii ,,penalul ine loc disciplinarului. ntr-o zon delicat se plaseaz posibilitatea sancionrii disciplinare a unei persoane n cazul svririi anumitor fapte n cadrul vieii sale intime, familiale i private.ntr-adevr, art.26 din Constituie stabilete, n alin.2, c ,,persoana fizic are dreptul s dispun de ea nsi, dac nu ncalc drepturile i libertile altora, ordinea public sau bunele moravuri.Dar, art.57 din Constituie precizeaz c drepturile i libertile constituionale trebuie s fie exercitate cu buncredin fr s ncalce drepturile i libertile celorlali. Factorul comun, limitativ, este, aadar interdicia de a se nclca drepturile i libertile celorlalte subiecte de drept. Astfel spus, dac este dincolo de orice ndoial faptul c viaa intim, familial i privat ntr-un stat democratic, de drept, este necesra s fie realmente ocrotit, exercitarea dreptului persoanei n cauz n aceast materie- ca i exercitarea orcrui alt drepttrebuie s nu ncalce drepturile i libertile altora. Rezult c, n msura n care, n cadrul vieii sale intime, familiale i private, salariatul, prin faptele sale afecteaz grav imaginea, prestigiul, renumele angajatorului, sau de plaseaz pe sine nsui ntr-o situaie de incompatibilitate cu angajatorul su, ar fi posibil, n mod cu totul excepional sancionarea sa disciplinar.Temeiul legal al unei astfel de sancionri decurge, pe de o parte din interpretarea raional a art.26 din Constituie, coroborat cu art.263 alin.2 din Codul muncii n care este definit conceptul de abatere disciplinar ca fiind ,,o fapt n legtur cu munca.Pe de alt parte, trebuie inut seama de sensul logic al obligaiei de fidelitate a salariatului.ntr-adevr, n pofida faptului c textul n cauz se refer la fidelitatea fa de angajator ,,n executarea obligaiilor de serviciu este greu - dac nu chiar imposibil - de susinut c salariatul i este fidel angajatorului, atta timp ct prin comportarea sa n sfera vieii intime, familiale i private- devenit public - afecteaz imaginea, prestigiul, renumele angajatorului respectiv. Sancionarea disciplinar pentru fapte svrite n afara vieii intime, familiale i private nu vizeaz orice unitate i orice salariat.Ne referim concret numai la:
acele

uniti, cu precdere firme comerciale, pentru care, n condiii de concuren, renumele lor

pe plan naioanl i internaional constituie o cerin de nsemntate esenial;


acei

salariai care, deinnd funcii de conducere, angajeaz juridic unitatea n raporturile cu terii,

constituind, concomitent, vectori de imagine ai unitii n cauz. Se adaug acei salariai care, fr a avea funcii de conducere, reprezint unitatea n contact direct cu clienii, cu publicul (cum ar fi, spre exemplu cei de la serviciile de relaii publice, de protocol). Sub aspectul abaterilor care pot fi avute n vedere sunt incidente: beia, actele de violen 27

domestic, actele flagrant imoral sau obscene i altele de aceeai natur, dac depind cadrul vieii personale, devin notorii, inclusiv prin mass-media i afecteaz renumele unitii. n astfel de situaii este evident c nu se pot disocia onorabilitatea, renumele firmei ca atare, de onorabilitatea salariailor si purttori ai imaginii sale publice.Abaterile din zona vieii intime, familiale i private, pot fi apreciate, n atare condiii, abateri ,,n legtur cu munca. Este ns clar c legiuitorul ar trebui s reglementeze strict, condiiile de execuie n care o fapt svrit de un salariat n sfera vieii intime, familiale i private, ar putea fi sancionat disciplinar de angajator. Pentru a fi admisibil o viitoare reglementare de acest gen trebuie s respecte n detaliu condiiile impuse de art.53 slin.1 din Constituie. Potrivit acestui text constituional, restrngerea (drepturilor sau libertilor) poate exista numai dac se impune, dup caz, pentru:
aprarea

securitii naionale, a ordinii, a sntii ori a moralei publice, a drepturilor i libertilor instruciei penale, prevenirea consecinelor unei calamniti naturale, ale unui

cetenilor;
desfurarea

dezastru ori ale unui sinistru deosebit de grav. Sancionarea de ctre angajator n mod cu totul excepional a unor fapte svrite n cadrul vieii intime, familiale i private de ctre salariat, s-ar nscrie, conceptual, n sfera extins a aprrii ,,ordinii, a sntii ori a moralei publice, a drepturilor i a libertilor cetenilor n sfrit, o astfel de msur, consacrat de lege ar trebui, potrivit art.53 alin.2 fraza a II-a din Constituie: ,,s fie proporional cu situaia care a determinat-o, s fie aplicat n mod nediscriminatoriu i fr a duce atingere existenei dreptului sau libertii. Cu alte cuvinte, fapta salariatului svrit n timpul liber, n sfera vieii intime, familiale i private, spre a putea fi sancionat disciplinar, ar trebui s afecteze indubitabil i grav firma/imaginea/prestigiul angajatorului, s-l situeze pe salariatul n cauz ntr-o stare de incompatibilitate cu angajatorul su (cu obiectul de activitate al acestuia). n practica judectoreasc exist - este adevrat, nc destul de rare - hotrri/ decizii de spe prin care se accept sancionarea disciplinar a salariatului pentru abateri disciplinare svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu. Astfel, s-au stabilit urmtoarele:
constituie

abatere disciplinar nclcarea obligaieie de fidelitate fa de angajator prin aceea c

salariatul a fcut concuren acestuia i a deturnat clientela angajatorului ctre o firm concurent, ambele societi avnd aceeai pia - cea a asigurrilor (Curtea de Apel Bucureti, decizia nr.2134/2002, secia pentru conflicte de munc i litigii de munc).
constituie

abatere disciplinar fapta salariatului care- aflat n concediu de odihn- mpreun cu ali

salariai i persoane din afar, au sustras produse petroliere din cadrul unitii (Curtea de Apel 28

Timioara, decizia nr.48/2006, secia civil, complet specializat de litigii de munc i asigurri sociale).
constituie

abatere disciplinar fapta unui salariat al primriei de a-l injuria pe primar, cu toate c

fapta n cauz s-a svrit n afara programului de lucru, ntr-un local, iar nu n primrie, primarul avnd calitatea de a reprezenta ntreaga comunitate, nu i ndeplinete funcia nuami n sediul primriei (Tribunalul Botoani, sentina nr. 216/2001, secia civil).
constituie

abatere disciplinar ,,fapta angajatorului aflat n exercitarea atribuiilor profesionale,

svrite n timpul alocat pentru odihn i recreere, respectiv noaptea, timp n care angajatul are obligaia de a respecta disciplina muncii, prevederile regulamentului intern al societii angajatoare, pentru a nu-i prejudicia n nici un fel imaginea(Curtea de Apel Bucureti, decizia civil nr.1665/R din 9 mai 2006, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflictele de munc i asigurri sociale).n spe, salariatul, ofer de autocar, aflndu-se n Frana, a sustras noaptea, n timpul su liber, un anumit obiect din hotel. Aprarea, potrivit creia salariatul se afla n timpul su de odihn i recreere de care ,,poate dispune dup bunul plac i care nu face parte din activitatea sa profesional, a fost respins, apreciindu-se ,,n raport cu abaterea disciplinar reinut n sarcina acestuia, respectiv prejudicierea imaginii societii, c fapta svrit a avut legtur cu munca Semnificativ este - indirect, numai prin deducie - i spea urmtoare: un salariat formulase observaii critice la adresa societii sale pe un post de televiziune. Instana a observat judicios c, persoana, potrivit Conveniei europene a drepturilor omului, are dreptul s-i formuleze o anumit concepie referitoare la viaa social, la mediul n care triete i, n principiu, s o exprime n orice mod. i mai departe, aceeai instan a constatat c, potrivit transcrierii emisiunii difuzat pe postul de televiziune, prin afirmaiile salariatului n cauz nu s-a dovedit c societatea a fost prejudiciat c i-a fost afectat imaginea pentru a fi ntrunite elementele abaterii disciplinare (Curtea de Apel Piteti, decizia nr.308/R-CM/2006, secia civil conflicte de munc i asigurri sociale). ntr-o interpretare logic, rezult c, per a contrario, n msura n care afirmaiile formulate n public de ctre salariat ar fi afectat imaginea societii prejudiciind-o, sancionarea sa disciplinar ar fi fost posibil. n dreptul comparat, salariatul poate fi sancionat disciplinar pentru abateri svrite n afara ndeplinirii obligaiilor de serviciu, dac respectivele abateri disciplinare sunt n legtur cu activitatea profesional/ cu munca: n baza legii actelor normative n Bulgaria, Croaia, Frana, Finlanda, Serbia, Slovenia, Spania; n baza normelor subsecvente legii (cuprinse n regulamentele interne, contractele colective

29

de munc i contractele individuale de munc) n Albania, Norvegia55; n practica judectoreasc (n S.U.A.)56. n condiiile legislaiei actuale, orice dubiu cu privire la problema de mai sus ar putea s dispar dac posibilitatea sancionrii faptei, svrite n afara executrii obligaiilor de serviciu, dar n legtur cu munca, ar fi consacrat prin regulamentul intern, fcndu-se aplicarea art.258 lit.f din Codul muncii. Msura radical pe care o apreciem ca necesar ar putea fi aceea ca de lege ferenda, s se reglementeze condiiile i limitele rspunderii disciplinare a salariailor pentru fapte culpabile care, avnd legtur cu munca lor, cu firma/imaginea/prestigiul angajatorului (sau al produselor sale), se produc n afara programului de lucru sau/i n afara unitii. i funcionarii publici pot fi sancionai, disciplinar, pentru abateri disciplinare svrite n afara ndeplinirii propriu-zise a obligaiilor corespunztoare funciei publice (sau/i n afara locului de munc).Aceast concluzie decurge din art. 77 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, care dispune c abaterea disciplinar const- n afar de nclcarea cu vinovie a ndatoririlor de serviciu - i n nerespectarea normelor de conduit profesional i civic prevzute de lege.n acest spirit, Codul de conduit a funcionarilor publici, aprobat prin Legea nr.7/200457, dup ce statornicete normele profesionale i civice aplicabile acestei categorii de personal, precizeaz expres, n art.23, c nclcarea sa se poate solda cu sancionarea disciplinar a celor vinovai. La rndul su, art.77 alin.2 din Legea nr.188/1999 - enumernd faptele care constituie abateri disciplinare - se refer la lit. f, la nerespectarea secretului profesional sau a confidenialitii lucrrilor cu acest caracter iar la lit.g n mod expres-, la manifestri care aduc atingre prestigiului autoritii sau instituiei publice n care i desfoar activitatea funcionarul public. Ambele categorii de fapte -aa cum apare evident- nu sunt circumscrise legal numai duratei timpului de lucru sau locului de munc. 1.2.4 Sanciunile disciplinare generale Codul muncii i, n ansamblu, legislaia muncii nu cuprind o definiie a sanciunii disciplinare.Grupnd sintetic, trsturile care rezult explicit sau implicit din normele legale, sanciunea disciplinar poate fi definit ca o msur luat de angajator fa de salariatul care a svrit o abatere disciplinar i care afecteaz temporar - prezena salariatului la lucru, funcia/postul su, veniturile salariale sau determin ncetarea contractului de munc.
55

Salariatul nu poate fi sacionat disciplinar dect dac abaterile sunt svrite n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu n Federaia Rus, Iran, Portugalia, Suedia, Vietnam 56 Astfel s-a apreciat c este legal concedierea de ctre un angajator (editor), avnd o puternic i notorie credin redactorului-ef pentru implicarea acestuia n aventuri extraconjugale extrem de mediatizate, blamabile religios. 57 Republicat n Monitorul Oficial nr. 525 din 2 august 2007

30

Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul muncii expres i limitativ.Alte sanciuni disciplinare generale aplicabile salariailor nu pot exista n nici un caz i sub nici o form. Legea nu indic ns pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una sau alta dintre sanciunile disciplinare.Dozarea sanciunii rmne o problem de apreciere lsat la latitudinea angajatorului n funcie de gravitatea abaterii i scara sanciunilor disciplinare, de rezultatele cercetrii prealabile. Sanciunile generale (art.264 din Codul muncii) sunt: a) avertismentul scris: reprezint comunicarea scris facut salariatului prin care i se atrage atenia asupra faptei svrite i li se pune n vedere c, dac nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav58. b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile lucrtoare; sanciunea propriu-zis rezid, n acest caz, n faptul c nici salariatul, pe durata sancionrii nu muncete, dar nici nu primete salariu; durata minim a sancionrii este, logic, de o zi lucrtoare. c) retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile; textul legal nu prevede expres similar celui anterior- c retrogradarea se poate dispune numai n cadrul aceleiai profesii. Totui suntem de prere c, interpretnd textul legal, istoric i teleologic, soluia este aceeai: retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat disciplinar; datorit naturii sale, ca cea mai grav sanciune disciplinar nainte de concedierea disciplinar, retrogradarea trebuie s fie efectiv (dec.civ. nr.310/2003, Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc); ea se poate aplica n oricare dintre funciile inferioare, iar nu numai n funcia imediat inferioar. d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; n acest caz reinerea vizeaz numai salariul de baz, iar nu i celelalte componente ale veniturilor salariale. e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%; n acest caz este vorba despre salariaii care au funcii de conducere potrivit art.294 din Cod (dac indemnizaia lor de conducere nu este inclus n salariul de baz). Fa de prevederea din Codul muncii anterior - care reglementa reducerea concomitent, n toate cazurile, a salariului i a indemnizaiei de conducere - textul actual- art.264 alin.1 lit.e consacr dou ipoteze posibile (fiecare dintre ele lsat la aprecierea angajatorului): a)
58

prima: reducerea concomitent a salariului i a indemnizaiei de conducere (pe o perioad

De vreme ce prima sanciune i cea mai uoar se aplic n scris, o ateenionare, o observaie, o mustrare verbal adresat de ctre angajator salariatului su - posibile n fapt nu constituie sanciuni disciplinare.

31

de 1-3 luni, cu 5-10%); b) a doua: reducerea numai a indemnizaiei de conducere. Dei textul legal poate s determine anumite reineri i rezerve59, de lege lata trebuie artat c este posibil oricare dintre soluiile avute n vedere de legiuitor. f) Desfacerea disciplinar a contractului de munc60, sanciunea disciplinar cea mai grav. Art.264 lit.f se impune a fi coroborat cu art.61 lit.a din Codul muncii. n ansamblu prin introducerea unei noi sanciuni respectiv cea prevzut de art.264 lit.b, scara sanciunilor disciplinare s-a agravat ntr-o anumit msur fa de Codul muncii anteriororientare a legiuitorului pe care o considerm normal (i necesar), n contextul rigorilor disciplinare. n mod expres (n art.265 alin.1), amenda disciplinar este interzis. Textul n cauz ridic mai multe probleme:

neacordarea unui stimulent material salariatului (spre exemplu, o prim) nu constituie o

amend disciplinar.n realitate, ntr-un astfel de caz, este vorba despre o msur fireasc a angajatorului, de gestiune intern a forei de munc i a resurselor sale financiare.

amenda disciplinar nu ar putea exista dect n msura n care salariatul muncete i, din

salariul cuvenit funciei/postului respectiv, i se reine o anumit cotitate.Spre exemplu, dac salariatul este suspendat n funcie ca sanciune disciplinar i nu primete salariul pentru perioada n care contractul individual de munc este suspendat nu s-ar putea susine c, n acest caz, ar exista o amend disciplinar; sau, n cazul retrogradrii din funcie, n care salariatul primete un salariu diminuat fa de cel avut anterior, dar salariul este corespunztor funciei n care a fost retrogradat, nu se poate afirma c ar fi vorba despre o amend disciplinar.

aprecierile ar putea fi ns de alt natur n sensul sanciunilor disciplinare prevzute de

art.264 alin.1 lit.d i e.n ambele ipoteze fie salariatul cu funcie de execuie, fie salariatul cu funcie de conducere continu s munceasc pe postul su, dar, totui, cu titlu de sanciune disciplinar, i se reine o cot parte din salariu sau/i din indemnizaie de conducere.Formal juridic, cele dou sanciuni prevzute de art.264 alin.1 lit.d i e nu pot fi denumite ,,amenzi disciplinare, deoarece, pe de o parte, legiuitorul interzice expres amenda disciplinar, fr a distinge (direct sau indirect), iar, pe de alt parte, nu utilizeaz ca atare o astfel de terminologie; n ambele ipoteze (lit.d i e), legea vorbte de ,,reducerea salariului, iar nu despre amenzi disciplinare. Convenional i exclusiv n plan teoretic, apreciem c s-ar putea vorbi de amenzi disciplinare indirecte.

59

este necesar o distincie clar ntre amenda contravenional sau cea penal i aceste

Este greu de acceptat c, n cazul unui salariat cu funcie de conducere, sanciunea disciplinar s constea numai n reducerea indemnizaiei de conducere, fiind vorba n ipotez, de salariai, crora datorit poziiei lor, li se cere, firesc, o diligen sporit n exercitarea obligaiilor de serviciu. 60 Pentru asigurarea unitii fireti a termenilor care desemneaz anumite instituii (acte juridice), legiuitorul ar fi trebui s utilizeze i n acest caz, al art. 264, termenul de concediere, iar nu pe cel de desfacere.

32

amenzi disciplinare ,,indirecte.Un element de difereniere esenial este urmtorul:sumele ncasate cu titlu de amend contravenional sau penal devin venit la stat, pe cnd reducerile din salariu sunt reinute de ctre angajator, n folosul lui. Opiunea legiuitorului, pe de o parte, de a interzice amenda disciplinar - s-ar putea spune direct - dar, pe de alt parte, de a accepta amenzi disciplinare indirecte i-ar gsi explicaia n faptul c experiena aplicrii sanciunilor disciplinare (a rspunderii disciplinare, n ansamblul su) demonstreaz c cele mai eficiente sanciuni, cu meninerea raportului de munc, sunt cele constnd n reineri din salariu (sanciunile pecuniare)61. Un regim sancionar special n raport cu cel de drept comun- stabilit prin lege ordinar- nu ar putea s consacre amenda cu saciune disciplinar. Dac, n principiu, lucrurile stau astfel, nu este mai puin adevrat c, totui, ar putea fi stabilite amenzi disciplinare prin statute profesionale dac, prin ipotez, statutele n cauz sunt aprobate prin legi organice la fel ca i Codul muncii; aadar, o lege organic ar putea modifica o alt lege organic. Cu privire la concepia legiuitorului referitoare la sanciunile disciplinare, trebuie observat c cele ce se transpun n diminuarea venituilor salariale pot fi luate, cu excepia concedierii disciplinare, numai pe durat determinat (Curtea de Apel Ploieti, decizia Secieie civile nr.2006/1999).Nici una dintre ele nu poate avea caracter permanent (dintre cele care au i efecte pecuniare asupra salariatului). 1.2.5 Reguli procedurale De regul, angajatorul se se autonvestete; aplicarea sanciunii disciplinare este lsat de lege la aprecierea angajatorului. Sunt totui, situaii de excepie, cnd legea: instituie obligaia angajatorului de a-l sanciona pe salariatul vinovat de svrirea unei anumite abateri disciplinare; permite unui anumit organ de stat s propun angajatorului aplicarea unei sanciuni disciplinare; astfel, potrivit art.27 lit.m din Legea concurenei nr.21/1996, republicat, Consiliul Concurenei ,,propune Guvernului sau organelor administraiie publice locale luarea de msuri disciplinare mpotriva personalului din subordinea acestora n cazul n care acesta nu respect dispoziile obligatorii ale acestui organism; ndreptete Banca Naional a Romniei (art. 226 alin.2 lit.f din O.U.G. nr. 99/2006 privind instituiile de credit i adecvarea capitalului) s dispun instituiei de credit nlocuirea persoanelor desemnate s asigure conducerea compartimentelor din cadrul respectivei instituii i/sau al sucursalelor sale. Chiar dac, n acest caz, msura dispus
61

nc din 1929, legiuitorul permitea amenda disciplinar, stabilind ns c n nici un caz nu putea depi 10% din salariu. Sumele reinute de ctre angajator erau virate ctre un fond special constituit pentru a putea fi utilizat n folosul salariailor, n diverse ipoteze de producere a unor riscuri sociale.

33

de B.N.R. Apare ca obligatorie, nu se specific expres c nu se efectueaz cercetarea disciplinar a salariatului n cauz, numai n acest fel crendu-i-se posibilitatea de a-i exercita dreptul la aprare. Aciunea disciplinar constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii i desfurrii normale a procesului de munc, fr a avea caracter jurisdicional (de judecare a abaterii salariatului). Aa cum am artat, potrivit art.52 lit. a din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de munc pe durata cercetrii disciplinare prealabile.Legea nu statornicete ns nici un termen n care s opereze aceast suspendare.n practic, se arat c: n atare situaie suspendarea opereaz att timp ct dureaz cercetarea prealabil.i, n continuare, perioda n cauz - ,,nu poate fi lsat la aprecierea exclusiv a angajatorului, pentru c o astfel de situaie ar permite abuzul din partea acestuia.n sfrit, ,,se pune deci problema dac angajatorul exercit toate atribuiile sale n legtur cu cercetarea prealabil, n mod legal, cu respecatarea timpului rezonabil, astefel nct s nu fie creat salariatului o situaie mpovrtoare, constnd ,,n lipsirea prelungit i nejustificat de venituri salariale (Curtea de Apel Bucureti, secia a VII-a civil i pentru cauze privind conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr. 86/R din 15 ianuarie 2008). Atunci cnd cercetarea disciplinar a depit un termen rezonabil, salariatul poate sesiza instana judectoreasc (din momentul n care apreciaz c angajatorul a intrat n zona abuzului de drept). Constatarea abaterii disciplinare trebuie s fie rezultatul unei analize ntreprinse de angajator, denumit legal, i n practic, cercetare (anchet) disciplinar62.Art.267 alin.1 dispune c, sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur (disciplinar), cu excepia avertismentului scris, nu poate fi dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. S-a nlturat, astfel, referitor la aceast problem, ambiguitatea situaiei din sectorul privat, determinat anterior intrrii n vigoare a Codului muncii de efectele deciziei Curii Constituionale nr.82/199763. Receptnd corect principiile de dept i art. 71 alin.4 teza I din Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici, republicat, cu modificrile i completrile uletrioare, stabilete ,,Sanciunile disciplinare nu pot fi aplicate dect dup cerecetarea prealabil a faptei imputate i dup audierea funcionarului public.n baza art.79 alin. 5 din aceast lege, a fost adoptat Hotrrea de Guvern nr. 1344/2007 privind normele de organizare i funcionare a comisiilor de
62

n cazul magistrailor, art. 451 din Legea nr. 307/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii, dispune c nainte de a se declana aciunea disciplinar propriu-zis, se efectueaz obligatoriu de ctre inspectori ( ai inspeciei judiciare a CSM) o verifficare prealabil.Numai dac sunt indicii privind svrirea unei abateri disciplinare, se sesizeaz comisia disciplinar corespunztoare ( pentru judectori i respectiv, pentru procurori) i se trece la cercetarea disciplinar. 63 Publicat n Monitorul Oficial nr. 333 din 27 noiembrie 1997.

34

disciplin64. Este fundamental s rein c prezumia de nevinovie reglementat de art.23 alin.11 din Constituia n materie penal este aplicabil prin analogie, i n domeniul disciplinar ( n ,,micul penal). Potrivit art.267 alin.2 i alin.4 din Codul muncii, cercetarea disciplinar se efectueaz de ctre o persoan mputernicit de ctre angajator; salariatul trebuie convocat n scris, precizndu-se obiectul, data, ora i locul; n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s fie asistat, la cererea sa de ctre un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Pe acest fond legal, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional (art.75) dispune: ,,(1) sub sanciuna nulitii absolute, nici o sanciune nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile. (2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare i propunerea sanciunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie face parte fr drept de vot n calitate de observator, i un reprezentant al organizaiei sindicale al crui membrru este salariatul cercetat. (...) (8) Comisia de disciplin propune aplicarea sau neaplicarea unei sanciuni disciplinare dup finalizarea cercetrii. (...) (11) n baa propunerii comisiei de disciplin, angajatorul va emite decizia de sancionare. Comparativ cu art. 267 din Codul muncii reglementrile cuprinse n art.75 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt mai favorabile pentru salariai. ntr-adevr:

cercetatrea disciplinar prealabil este obligatorie inclusiv n cazul n care ar fi vorba de o

abatere disciplinar fr gravitate deosebit care, orientativ, ar implica aplicarea doar a sanciunii disciplinare a avertismentului scris65; ,,decizia de aplicare a sanciunii disciplinare a avertismentului scris, care nu cuprinde meniunea prevzut la art.268 alin.2, lit.c din Codul muncii, este lovit de nulitate absolut (Curtea de Apel Timioara, Secia pentru conflicte de munc i asigurri sociale, decizia nr.440/2007).

condiiile efecturii unei cercetri disciplinare cuprinztoare, corecte i echilibrate, sunt

mai bine asigurate dac cercetarea n cauz este rezultatul activitii unei comisii (n locul unei singure persoane); - prezena n comisie ca observator, a unui reprezentant al organizaiei sindicale diminueaz riscul cercetrilor superficiale sau subiective i sporete gradul de ncredere n concluziile i propunerile comisiei (calitatea de observator este statutar spre a se respecta i n acest fel, prerogativa
64 65

Publicat n Monitorul Oficial nr. 768 din 13 noiembrie 2007, cu modificrile i completrile ulterioare T. N. Godeanu, Obligaia general a cercetrii disciplinare n vederea sancionrii disciplinare a salariailor, n R.R.D.M. nr. 3/2009, p. 94-95

35

disciplinar care i revine exclusiv angajatorului). Aplicarea corect a art. 75 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional presupune luarea n considerare a urmtoarelor precizri: la latitudinea angajatorului, comisia se poate constitui pe o anumit durat (spre exemplu, pe durata corespunztoare celei de valabilitate a acontractului colectiv aplicabil- soluie preferabil) sau ad-hoc (numai pentru un caz anume, cnd s-a produs o abatere disciplinar); comisia trebuie s fie format din cel puin trei membri (deoarece deciziile sale se adopt prin vot); la cei minimum trei membri se adaug, fr drept de vot, observatorul sindical; deoarece art. 267 alin. 2 din Codul muncii i art. 75 alin. 3 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional, nu fac nici o distincie, salariatul poate fi convocat n timpul programului de lucru, la sediul angajatorului ori- dac exist un motiv justificat- n afara sediului acestuia; dac, n pofida faptului c salariatul nu a fost convocat (potrivit legii contractului colectiv de munc), aflndu-se la lucru, se desfoar totui cercetarea disciplinar, neregularitatea convocrii se nltur i nu este afectat nici valabilitatea cercetrii, nici sacionarea disciplinar; comisia poate s propun: a. dac-l consider nevinovat pe salariatul cercetat, s nu se aplice o sanciune disciplinar. n acest caz- n care comisia nu a propus sancionarea disciplinar a salariatului- angajatorul nu l poate sanciona (aplicndu-se prin analogie art.78 alin.2 din Legea nr.188/1999, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare - ,,sanciunile disciplinare se aplic...,,la propunerea comisiei de disciplin);66 b. dac-l consider vinovat pe salariatul cercetat, s se aplice o sanciune disciplinar sau chiar s concretizeze care anume sanciune disciplinar s se aplice (dintre cele prevzute de art.264 alin.1 lit.a-f din codul muncii). n acest caz, angajatorul - cruia i aparine prerogativa disciplinar - este liber s in sau s nu in seama de propunerile comisiei (s majoreze sau s diminueze sanciunea disciplinar ori s nu-l sancionaze pe salariatul n cauz). Firete, nednd curs - total sau parial - propunerilor de sancionare, angajatorul i asum un anumit risc i anume, dup caz:
-

dac nu l sancioneaz pe salariat- dei comisia a propus sancionarea acestuia- risc dac l sancioneaz pe salariat cu o sanciune mai grav dect cea propus de comisie,

deteriorarea strii disciplinare n rndul salariailor si;


-

chemarea sa n instan, ca prt, de ctre cel sancionat disciplinar.


66

A.Trilescu, Limitele competenei n materia aplicrii sanciunilor disciplinare prevzute de Legea nr. 188/1999, n Dreptul nr.1/2009, p. 92-98

36

n practic s-a decis i n felul urmtor: ,,Este un nonsens aceast susinere - a caracterului consultativ al rezultatelor cercetrii disciplinare i al propunerii comisiei - fa de scopul reglementrii i de caracterul obligatoriu al propuneii n discuie, care ar cdea n derizoriu i ar avea un caracter pur formal dac angajatorul ar avea libertatea de a nu ine cont de rezultatul acestei cercetri i de propunerile comisiei, dreptul angajatoruluide a aplica sanciunea disciplinar, indiferent de rezultatele cercetrii disciplinare prealabile, ar fi discerionar i susceptibil de abuz (Tribunalul Bucureti, secia a VIII-a, conflicte de munc i asigurri sociale, sentina civil nr. 529/2008). Acest punct de vedere este, n opinia unor autori, eronat, deoarece:
-

o simpl procedur de cercetare disciplinar prealabil, realizat de o comisie, care nu

constituie un organ jurisdicional, nu poate bara posibilitatea angajatorului de a face uz de dreptul su stabilit de art.40 alin. 1 lit.e din Cod (s constate abaterile disciplinare i s aplice sanciunile disciplinare);
-

legal, nu comisia de cercetare disciplinar dispune de prerogativa disciplinar, ci numai

angajatorul; conform art.263 i art.264 din Codul muncii, angajatorul dispune de un drept de a sanciona disciplinar pe cel vinovat de svrirea unei abateri disciplinare; aadar, potrivit aprecierii sale, el poate s sancioneze sau s nu sancioneze disciplinar fr a fi obligat legal s o fac;
-

conceptul de ,,propunere, utilizat de art.75 alin. 8 din Contractul colectiv de munc unic la dreptul angajatorului, astfel comensurat - atunci cnd i s-a propus sanciunea disciplinar-

nivel naional, implic eo ipso, dreptul angajatorului de a proceda aa cum crede de cuviin;
-

nu este nici discriminatoriu i nici susceptibil, n sine, de abuz atta vreme ct salariatul nemulumit de sancionarea sa, are deschis calea sesizrii instanei judectoreti;
-

riscul abuzului de drept, care ar putea fi svrit de ctre angajator, este limitat de criteriile Controversele existente n materia interpretrii normelor legale i contractuale referitoare la

obligatorii pentru dozarea i aplicarea sansciunii stabilite obligatoriu de art. 266 din Codul muncii. relaia angajator- comisie de cercetare disciplinar, pun n eviden utilitatea includerii n Codul muncii a problemelor privind atribuiile, constituirea, organizarea, sesizarea i procedura de lucru a comisiilor de discipin (prin preluarea, dezvoltarea i clarificarea precizrilor cuprinse, n prezent n art.75 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional). Practica judectoreasc a adus precizri importante cu privire la cercetarea disciplinar. Ea trebuie s aib loc naintea sancionrii slariatului, numai aa concretizndu-se voina legiuitorului de a asigura dreptul la aprare al celui n cauz. nc nainte de 1990 s-au stabilit urmtoarele: cercetarea prealabil a faptei ce constituie abatere, ascultarea celui n cauz i verifiacrea susinerilor fcute de el n aprare nainte de aplicarea sanciunii disciplinare, sunt obligatorii: n 37

cazul n care aceast condiie legal nu a fost ndeplinit, instana de judecat va constat nulitatea deciziei de desfacere disciplinar a contractului de munc67. Dup 1990, s-a artat, spre exemplu: nu se poate susine c dreptul la aprarea al salariatului este valorificat integral prin contestaie la instan. n acest fel, nu s-ar justifica nsi cerina cercetrii prealabil din moment ce oricum mpotriva msurilor dispuse de angajator accesul la justiie era garantat (Tribunalul municipiului Bucureti, secia a IV-a civil, Decizia nr.1906/R/2001). Anterior actualului Cod al muncii, refuzul nejustificat al salariatului de a face declaraii sau de a se prezenta pentru cercetarea abaterii se consemn ntr-un proces-verbal soluie apreciat n doctrin ca normal. Ea era singura posibil- n situaia de atunci- spre a se ajunge sau nu, potrivit normelor legale, la aplicarea sanciunii disciplinare. n consecin, dac i n instana de judecat se constat c cercetarea prealabil nu a fost posibil din cauza culpei salariatului se trecea la soluionarea litigiului n fond. Spre exemplu, s-a statuat c unitatea nu este n culp pentru nerspectarea prevederilor legale viznd necesitatea audierii salariatului, prealabil sancionrii lui, atta timp ct salariatul nsui este cel care nu a permis respectarea acestor prevederi (decizia civil nr. 425/1996 a Curii de Apel Timioara).Dar, angajatorul ,,nu l poate sanciona pe salariat, dac, din motiv obiective - distana mare pn la sediul unitii, asfalt ntr-o alt localitate, timpul scurt avut de salariat la dispoziie pentru efectuarea deplasrii i ntrzierile nregistrate de trenurile de cltorie- cel n cauz nu respect ora stabilit prin convocarea scris (Curtea de Apel Timioara, Secia civil, complet specializat de litigii de munc i asigurri sociale, decizia nr.648 din 15 martie 2006). Condiia impus de Contractul colectiv de munc unic la nivel naioanl (art.75 alin.1) ca nici o msur disciplinar s nu fie dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare ar putea fi dup prerea noastr, ntr-o anumit msur atenuat. Ne referim exclusiv la abaterile svrite de salariat, surprinse n flagrant, chiar de ctre cel ndreptit s aplice o sanciune disciplinar, mpreun cu ali martori.n baza unui document (proces-verbal) ntocmit la constatarea flagrantului, semnat de cel n cauz i de martori s-ar putea trece la sancionarea disciplinar (inclusiv, dac este cazul, la concedierea disciplinar).Cerina unui document scris constatator68 ar rspunde interesul de a se evita in abuz de drept din partea angajatorului. Calificarea juridic a faptei salariatului de a nu se prezenta nejustificat - la cercetarea disciplinar i precizarea consecinelor sale, a determinat promovarea urmtoarelor puncte de vedere:

67

n ipoteza dat, salariatul nu ar svri o abatere disciplinar, deoarece prezentarea la

Dec. de ndrumare nr. 5/1973 a Plenului T.S., n Culegere de decizii a Tribunalului Suprem pe anul 1973, Editura tiinific, Bucreti, 1974, p. 13-16. 68 La care s-ar putea aduga i alte probe, cum ar fi, spre exemplu, imagini video.

38

cercetarea disciplinar constituie, n ultim analiz, o facultate, iar nu o obligaie pentru cel n cauz; de altfel, s-a artat c art.7 din Convenia O.I.M. nr.157 (1982) neratificat de Romniadispune c salariatul trebuie s i se ofere posibilitatea de a se apra, ceea ce vdete c este vorba de un drept, iar de o obligaie; tot astfel, nereprezentarea la convocare nu poate constitui o abatere disciplinar (fiind chiar profitabil pentru angajator);

dimpotriv, se consider c aceeai fapt constiuie o alt (nou) abatere disciplinar, a doua

fa de prima- cea care trebuia s fie cercetat disciplinar- i, deci, poate fi sancionat disciplinar distinct de sine stttor ( dar dup o cercetare disciplinar ulterioar). Este indiscutabil adevrat c a-i acorda salariatului posibilitatea de a se apra nu nseamn o obligaie pentru cel n cauz de a se apra, ci un drept; dar, n cazul dat, nu poate nsemna nlturarea raportului de subordonare n care se afl salariatul fa de angajator. Fiind subordonat, salariatulnu poate fr motiv s nu rspund- i nici pe plan doctrinar nu ar trebui s se accepte c ar putea s nu rspund la convocarea justificat a angajatorului su- fr a se considera c a svrit, astfel, o abatere disciplinar. Numai formularea aprrii cu prilejul convocrii reprezint un drept (o facultate), n timp ce prezentarea la convocare este o obligaie.De aceea, cel n cauz nereprezentndu-se la cercetarea disciplinar, fr motiv- svrete o nou abatere disciplinar care poate fi cercetat i sancionat distinct. Pe fondul diversitii de opinii existente n doctrina juridic i n practic, ar fi util ns, ca n viitor, legiuitorul s precizeze expres dac fapta n cauz costituie sau nu abatere disciplinar. n doctrina juridic s-a susinut c art. 267 din Codul muncii instituie pentru angajator obligaa de a efectua cercetarea disciplinar prealabil ,,chiar i n situaia n care salariatul n cauz nu s-a prezentat la convocarea prevzutla alin.2 din acelai articol. Un astfel de punct de vedere este imposibil de acceptat, innd seama de caracterul imperativ al art.267 alin.3 care dispune c nereprezentarea salariatului, fr un motiv obiectiv, la cercetarea disciplinar, d dreptul angajatorului s dispun sancionarea celui fr efectuarea cercetrii disciplinare prealabile. Ar fi fost ns preferabil- ntr-adevr- ca art.267 alin.3 s precizeze c nerespectarea fr motiv a salariatului nu mpiedic ncheierea cercetrii disciplinare i- dac este cazulsancionarea salariatului. n sfrit, aa cum am artat, n ipoteza n care salariatul nu a fost convocat cu respectarea rigorilor stabilite de art.267 alin.2 din Cod, dar prezentndu-se la lucru, se efecueaz totui, cercetarea disciplinar prealabil nerespectarea procedurii de convocare se acoper (nu produce nici un efect asupra validitii deciziei de sancionare disciplinar). n cazul funcionarilor publici, comisiile de disciplin sunt competente s cerceteze i s propun sanciunea disciplinar aplicabil. Activitatea acestor comisii are la baz urmtoarele reguli (principii): 39

prezumia de nevinovie; garantarea dreptului la aprare; celeritatea procedurii; contradictorialitatea; proporionalitate (asigurarea unui raport ntre gravitatea abaterii i sanciunea disciplinar propus s fie aplicat);

legalitatea sanciunii disciplinare; unicitatea sanciunii disciplinare (non bis idem). Chiar sac nu sunt enumerate expres i n legislaia muncii, principiile care guverneaz

cercetarea disciplnar n cazul funcionarilor publici, trebuie s caracterizeze ntr-un stat de drept, i cercetarea disciplinar a salariailor (principiile n cauz aplicndu-se prin analogie). Reglementarea (legal i contractual) a normelor procedurale n domeniul cercetrii disciplinare a salariailor n comparaie cu cea aplicabil funcionarilor publici apare ca lacunar. O serie de norme existente n cazul funcionarilor publici, ar trebui s fie ncorporate i n reglementrile colective (contractuale) aplicabile salariailor, astfel69:
-

numirea membrilor comisiei ar trebui s se fac pe o perioad determinat, pentru un dezvoltarea dreptului de aprare al salariatului, presupus autor al abaterii disciplinare, prin

anumit mandat, iar nu doar pentru o cercetare anume:


-

posibilitatea formulrii unei ntmpinri, propunerea unor mojloace de prob, asistarea celui n cauz de ctre o persoan cu cunotine n materie;
-

creterea nivelului rspunderii membrilor comisiei, prin statuarea ca abatere disciplinar a comunicarea obligatorie a raportului finalal comisiei i salariatului cercetat disciplinar. Conform art. 266 alegerea sanciunii disciplinare dintre cele prevzute de lege se face de

refuzului de a-i exprima opinia final ntr-o cauz dat;


-

ctre angajator, n funcie de gravitatea faptei, avndu-se n vedere urmtoarele70:


69

mprejurrile n care fapta a fost svrit71; gradul de vinovie al salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n serviciu a salariatului, eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta (soluie posibil n contextul

B. Vartolomei, Consideraii privind reglementarea comisiilor de disciplin ale funcionarilor publici prin Hotrrea Guvernului nr. 1344/2007, n R.R.D.M. nr.1/2008, p. 53 70 L.C.Duescu, Individualizarea i aplicarea sanciunilor disciplinare, n R.R.D.M. nr.8/2009, p. 80-88 71 Persoanele funcionari publici sau salariai care fac o sesizare cu bun-credin n interes public cu privire la orice fapt care presupune o nclcare a legii ori a deontologiei profesionale nu pot fi sancionate disciplinar sau, dac au fost totui sancionate pentru astfel de fapte, instana poate discpune anularea rsanciunii disciplinare - art. 9 din Legea nr. 571/2004 privind protecia persoanelor din autpritile, instituiile publice i din alte uniti care semnaleaz nclcri ale legii, publicat n Monitorul Oficial nr. 1214 din 17 decembrie 2004.

40

normelor legale actuale care nu reglementeaz reabilitarea disciplinar). Potrivit art.265 alin.2, ,,pentru aceeai abatere se poate aplica numai o singur sanciune.Se consacr, prin acest text legal, i n plan disciplinar, regula non bis in idem, n sensul c pentru aceeai fapt culpabil de natur disciplinar se poate aplica o singu sanciune disciplinar. Este firesc ca, n stabilirea sanciunii disciplinare, n afar de criteriile de art.266 din Cod, angajatorul s in seama i de preocuparea salariatului de a nltura urmrile abaterii sale disciplinare. Angajatorul, n baza propunerii comisiei de disciplin, dispune de puterea de a individualiza sanciunea disciplinar, aplicnd-o pe cea pe care o consider drept eficient ntru totul. Criteriile sunt prevzute aa cum am artat - de art. 266 din Codul muncii.Dar n toate cazurile, n temeiul art.5 din Cod - respectiv principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i impune angajatorului obligaia negativ de a nu svri un act de discriminare prin aplicarea sanciunii disciplinare.O astfel de disriminare ar constitui, n fond, o deturnare a sensului real (legal) al puterii sale disciplinare. Regulamentul intern nu poate s cuprind alte sanciuni disciplinare - nici n plus, nici prin substituire sau agravare - n raport cu cel prescrise de legislaia muncii.Se impune ns o precizare suplimentar referoitoare la aplicarea art. 258 lit.f din Codul muncii care dispune c regulamnetul intern poate s cuprind, ntre dispoziiile sale, i ,,abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile.Nendoielnic, enumerarea- exhaustiv sau nu- a abaterilor disciplinare prin regulamentul intern este posibil. n schimb, precizarea n mod concret, pentru fiecare abatere au grup de abateri disciplinare a unei anumite sanciuni disciplinare cara ar urma s se aplice de ctre angajator, nu este legal posibil. i aceasta deoarece s-ar nclca art.266- care cuprinde criteriile sanciunii disciplinare- i art 267 din cod, din Cod, care instituie obligativiatea cercetrii disciplinare prealabile; cu alte cuvinte, prestabilirea sanciunii disciplinare pentru una sau mai multe abateri disciplinare definit/ definite concret- ca n penal sau n contravenional- ncalc norme legale imperative (art.266 i art.267 din codul muncii) i antreneaz, n consecin, nulitatea dispoziiei/dispoziiilor n cauz din regulamentul intern. n concluzie: o enumerare a abaterilor i concomitent, i a sanciunilor disciplinare care s-ar aplica, n mod imperativ, fr cercetare disciplinar, este ilegal; n schimb o enumerare a abaterilor disciplinare i, orientativ i a sanciunilor disciplinare posibil de aplicat- respectndu-se, astfel, obligativitatea cercetrii disciplianarre- este legal. Dac regulamentul inten nu a fost contestat n baza art. 261 din Codul muncii nu se poate ignora o dispoziie a acestuia care ar clarifica o anumit fapt drept abatere disciplinar (apt s atrag i o anume sanciune disciplinar).Instana judectoreasc nu poate cenzura calificarea dat 41

faptei ca abatere disciplinar prin regulamentul intern (dac sancionarea disciplinar efectiv rmne supus condiiei obligatorii a cercetrii disciplinare prealabile). Conform art.268 alin.1 aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de 30 zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat la cunotiin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumultativ72. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare sunt reglementate de art. 268 alin. 1 din Codul muncii.Conform acestui text, angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n forma scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.Observm c textul art. 268 alin. 1 din Codul muncii reglementeaz doua termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze salariaii vinovati de nesocotirea normelor i regulilor care compun disciplina muncii:
-

unul de 30 de zile calendaristice; altul de 6 luni. Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoana juridic

abilitat s aplice sanciuni disciplinare (director, director general, administrator, preedinte, etc.) sau angajatorul persoana fizic a luat cunotin despre svrirea abaterii (printr-o not de constatare, referat, proces-verbal, etc., avnd o data cert, prin nregistrarea n registrul general al unitii). Termenul n discuie se calculeaz n conformitate cu art. 101 alin. 1 din Codul de procedur civil, pe zile libere, adic nu intr n calcul nici ziua cnd a nceput, nici cea cnd s-a sfrit. Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sanciuni disciplinare. Dac intervine totui sancionarea, aceasta va fi nelegal. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data svririi abaterii disciplinare. n interiorul sau angajatorul trebuie s ia cunotin de svrirea acestei abateri i tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. n mod normal, acest ultim termen va nceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta concomitent. i termenul de 6 luni se va calcula n conformitate cu dispoziiile Codului de procedur
72

Referindu-se la termenel similar din material sancionrii funcionarilor publici (cel mult un an de la data sesizrii cu privire la svrirea abaterrii, dar nu mai trziu de 2 ani de la aceeai dat) prin Dec. C.C. nr. 1080/2009, publicat n Monitorul Oficial nr. 661 din 5 octombrie 2009 s-a statuat c stabilirea unor astfel de termene este atributul exclusive al legiuitorului i are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri n ceea ce privetea aplicarea sanciunilor disciplinare, precum i nlturarea unor posibile suspiciuni legate de activitatea comisiilor de disciplin.

42

civil, adica se va sfri n luna corespunztoare zilei de plecare (art. 101 alin. 3). Dac, ncepnd la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntr-o lun care nu are o asemenea zi, se va socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii (art. 101 alin. 4). Evident c i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea dreptului angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul vinovat. ntr-adevr, att termenul de 6 luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de prescripie a rspunderii disciplinare. Aa fiind, ele sunt susceptibile de ntrerupere sau suspendare n condiiile dreptului comun. Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie), act unilateral al angajatorului. n conformitate cu art. 268 alin. 2 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, decizia de sancionare trebuie s conin: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat; c) motivele pentru care au fost nlturate aparrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic; e) termenul n care sanciunea poate fi contestat; f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat73. Pentru a fi valabil, decizia respectiv trebuie semnat de persoana competent s aplice sanciunea i nregistrat n registrul general al angajatorului. Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 268 alin. 3 din Codul muncii). Acest termen ns nu este unul de decdere, adic necomunicarea n cadrul sau nu atrage nulitatea sanctionarii. Este doar de recomandare; sanctiunea pentru necomunicare const n lipsa producerii efectelor. Dar daa astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancionare va deveni caduc ( nu produce niciun efect). Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semntura de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedinta comunicat de acesta (art. 268 alin. 4 din Codul muncii). Data comunicrii marcheaza momentul aplicrii sanciunii de la care angajatorul este ndrepttit sa procedeze la executarea acesteia i de la care ncepe s curga termenul de 30 de zile
73

I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010 - nota de subsol 1, p. 729 - n Codul muncii anterior, nu era reglementat, ca atare, coninutul deciziei de sancionare idsciplonar.Din cauza acestei lacune, se aplica prin analogie, art. 134 alin.1, care stabilea coninutul deciziei de desfacere a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.

43

calendaristice pentru introducerea contestaiei (conform art. 268 alin. 5 din Codul muncii).Deoarece nu este un act jurisdicional, decizia de sanctionare este revocabil. Revocarea constituie o manifestare de voina neconditionata si integrala. Ea i produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o dat ulterioar; angajatorul nu poate condiiona efectele revocrii de un termen fixat unilateral. Executarea sanciunilor disciplinare este diferit n raport cu natura fiecreia dintre sanctiuni. Executarea avertismentului scris se consum prin nsui actul comunicrii lui ctre cel sanctionat i notrii n dosarul personal al acestuia, dup caz, i n registrul general de evidena a salariailor. Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se prezenta la locul de munca, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecina de a primi salariul. Retrogradarea n funcie nseamn repartizarea altor sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pe o perioada determinat dup care persoana respectiv revine la situaia dinainte. Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea modificrilor corespunzatoare, cu caracter temporar una pn la 3 luni n statele de plat, dup caz, i de personal. Desfacerea disciplinar a contractului (concedierea disciplinar) se execut prin scoaterea din evidena a persoanei sancionate i prin neprimirea ei la lucru. n situaia n care este vorba de suspendarea exercitrii profesiei decis de corpul profesional respectiv, dup caz de excluderea din profesie, angajatorul va emite un act propriu, dar nu de sancionare disciplinar ori de concediere, ci unul prin care constat ca a intervenit unul din cele doua cazuri, de suspendare de drept a contractului sau de ncetare de drept a acestuia. Codul muncii nu face nici o precizare cu privire la organele competente s aplice sanciuni disciplinare, ci prevede doar prerogativa disciplinar a angajatorului. Nu face, n acelai timp, nici o distincie ntre angajatorul persoana juridic i angajatorul persoana fizic.Or, n categoria persoanelor juridice intr societile comerciale, regiile autonome, societile i companiile nationale, unitile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele nsele, ca persoane juridice, s aplice sanciuni disciplinare.Dar, toate aceste persoane juridice dispun de organe de conducere, (colegiale, precum i unipersonale). Desigur c din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii sanciunilor, poziia preeminent o au organele unipersonale de conducere (director, director general, preedinte, administrator etc.).Acestea au competena general n materie, putnd aplica, aadar, orice sanciuni disciplinare, competena ce rezult, n primul rnd, din dispoziiile legale potrivit crora ei reprezint unitatea n relatiile cu persoanele fizice i juridice i, n al doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i concedierea 44

personalului. Evident c o astfel de prerogativ presupune i sancionarea salariailor care comit abateri disciplinare. n cazul societilor comerciale cu capital privat n care funcioneaz un singur administrator, sanciunile disciplinare se stabilesc i se aplic salariailor societii de acesta. La societile administrate de mai muli administratori, ele se aplic conform prevederilor contractului (i statutului) societii; de regul, sanciunile pentru ntregul personal salariat se aplica de administratorul competent s ncheie contractul individual de munc, el fiind i directorul general.Acesta, fie c este administrator sau nu, va fi sancionat la rndul su de consiliul de administraie, organ care, de altfel, i poate sanciona i pe ceilali directori ai societii. Competena conductorului unitii (directorului general) nu este nsa exclusiv. Anumite sanciuni mai uoare, pot fi aplicate i de alte organe sau persoane n condiiile prevzute de lege, actul constitutiv sau regulamentul intern (efi de secii, direcii, ateliere, servicii, birouri, etc.). De pild, potrivit art. 75 alin. 1 din Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de probaiune74, sanciunea disciplinar constnd n avertismentul scris se poate aplica direct de ctre eful serviciului, pentru consilierii de probaiune, sau de directorul direciei de specialitate, pentru efii serviciilor i inspectorii de probaiune. Desigur ca nimic nu se opune s intervin i o delegare expres i distinct de atribuii disciplinare, n sensul c organul competent al angajatorului s mputerniceasc un subordonat care s aplice orice sanciune disciplinar, inclusiv pe cea mai grav concedierea, i nu doar pe cele uoare enumerate mai sus75.De pild, directorul general poate mputernici un director general adjunct, un director pe adjunctul su, un preedinte de consiliu de administraie pe un director executiv, inclusiv pe cel care rspunde de compartimentul resurse umane, etc. O asemenea delegare este posibil chiar i n cazul autoritilor i instituiilor publice76. Regula este c delegatul nu poate, la rndul lui delega, atribuiile pe care le-a primit cu titlu de delegare de atribuii. Altfel spus, regula delegata potestas non delegatur se aplic i n dreptul muncii. Pentru anumite categorii de personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplin) organe colegiale competente s aplice sanciunile disciplinare. Se nelege c n cazul angajatorilor persoane fizice, acetia, direct, aplic sanciunea disciplinar. CAPITOLUL III DREPTUL SPECIAL DISCIPLINAR
74

Publicat n Monitorul Oficial nr. 407 din 10 mai 2006 I. T. tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004, p.103-110. 76 Astfel, art. 45 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici , republicat, cu modificrile i completrile ulterioare prevede: Funcionarii publici rspund, potrivit legii, de ndeplinirea atribuiilor ce le revin din funcia public ce o dein, precum i a atribuiilor ce le sunt delegate.
75

45

3.1 Noiune Rspunderea disciplinar, ca instituie fundamental a dreptului muncii, nu poate i nici nu trebuie s fac excepie de la sistemul general al legislaiei muncii.Varietatea raporturilor de munc fiind n continu cretere, reglementarea lor nu este posibil n detaliu i pentru toate domeniile, corespunztor cerinelor aplicrii concrete, doar prin legi-cadru.Se impun, deci reglementri speciale, izvorte din specificul evident al relaiilor sociale de munc ale personalului salariat din anumite sectoare de activitate. Art. 264 alin. 2 din Cod dispune c n cazul n care prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim sancionator (de aceeai natur, respectiv disciplinar), se aplic acesta (iar nu cel prevzut de Titlul XI, Cap II din Cod). Normele cuprinse n statutele profesionale (disciplinare) nu sunt, pur i simplu, numai norme derivate, de concretizare a celor generale; statutele cuprind i norme speciale care instituie reglementri noi, fr a se abate ns de la principiile generale are dreptului muncii. n temeiul acestor realiti, n literatura juridic s-a fcut referire chiar la un ,,drept special al muncii - opinie care se verific pe msura evoluiei procesului legislativ n aceast materie77. 3.2. Statutele disciplinare. Codurile deontologice Izvoare ale dreptului muncii sunt - att n cazul statutelor disciplinare, ct i n cazul codurilor deontologice - actele normative prin care acestea sunt aprobate.Aadar, sunt o categorie de izvoare de drept care au caracter specific prin coninutul lor, iar nu prin faptul c ar fi aprobate prin alte acte normative dect cele uzuale (lege, ordonan de urgen sau hotrre a Guvernului, ordin ministerial). Codurile deontologice pot fi aprobate i n interiorul unor profesii (liberale) n baza unor mputerniciri legale, date organismelor de conducere ale profesiilor n cauz. Statutele disciplinare se prezint n dou forme: A) statutele disciplinare integrate n statute de personal (profesionale) care reglementeaz, n ansamblu, problemele personalului dintr-un anumit domeniu, inclusiv pe cele disciplinare.n aceast categorie se pot enumera: 1. Statutul personalului didactic reglementat prin Legea nr. 128/1997, cu modificrile i completrile ulterioare78;

77

D.V. Firoui, Dreptul muncii, Universitatea Independent Dimitrie Cantemir, Bucureti, Facultatea De Drept, Cluj Napoca, 1994, p. 267 - Existena dreptului special al muncii a fost afirmat iniia cu muli ani n urm, n 1974. 78 Publicat n Monitorul Oficial nr. 158 din 16 iulie 1997, cu modificrile i completrile ulterioare

46

2. Statutul corpului diplomatic i consular al Romniei reglementat prin Hotrrea de Guvern nr. 1070/199079; 3. Statutul magistrailor reglementat prin Legea nr. 303/2004, cu modificrile i completrile ulterioare 80; 4. Statutul Medicilor - sediul materiei se afl n Legea nr. 74/1995, republicat, cu modificrile ulterioare81; 5. Statutul Medicilor dentiti, conform titlului XIII din Legea nr. 95/200682; 6. Statutul Farmacitilor, conform titlului XIV din Legea nr. 95/200683; 7. Statutul personalului vamal este reglementat prin Ordonana de Urgen nr. 10/200484; 8. Statutul asistentului maternal profesionist, pentru care sediul materiei este Hotrrea de Guvern nr. 679/200385; 9. Statutul sportivilor profesioniti aprobat prin Legea nr. 69/200086; 10. Statutul personalului silvic este reglementat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 59/200087, aprobat prin Legea nr. 427/200188; 11. Statutul personalului din domeniul cadastrului agricol i organizrii teritoriului agricol aprobat prin Hotrrea de Guvern nr. 612/199789, de altfel abrogat i care nu cuprindea norme specifice privind raporturile de munc, drepturile i ndatoririle personalului, reguli cu privire la ncadrare i promovare, rspunderile de drept al muncii (disciplinar, material) ceea ce-l lipsea de orice utilitate practic; 12. Statutul personalului Casei Naionale de Asigurri de Sntate aprobat prin Hotrrea de Guvern nr. 972/200690; 13. Statutul antrenorului aprobat prin Hotrrea de Guvern nr.255/200391; 14. Statutul personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea, aprobat prin Legea nr. 567/2004, cu modificrile i completrile ulterioare92;
79 80

Publicat n Monitorul Oficial nr. 119 din 2 noiembrie 1990 Publicat n Monitorul Oficial nr. 576 din 29 iunie 2004, cu modificrile i completrile ulterioare 81 Publicat n Monitorul Oficial nr. 650 din 12 decembrie 2000, cu modificrile i completrile ulterioare 82 idem 83 Publicat n Monitorul Oficial nr. 378 din din 26 aprilie 2006 84 Publicat n Monitorul Oficial nr. 256 din 23 martie 2004 85 Publicat n Monitorul Oficial nr. 443 din 23 iunie 2003 86 Publicat n Monitorul Oficial nr. 443 din 23 iunie 2006 87 Publicat n Monitorul Oficial nr. 238 din 30 mai 2000 88 Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 59/2000, publicat n Monitorul Oficial nr. 304 din 18 aprilie 2000; Legea nr. 427/2001 publicat n Monitorul Oficial nr. 406 din 23 iulie 2001 89 Publicat n Monitorul Oficial nr. 278 din 15 octombrie 1997 abrogat 90 Publicat n Monitorul Oficial nr. 680 din 8 august 2008 91 Publicat n Monitorul Oficial nr. 191 din 26 martie 2003
92

Publicat n Monitorul Oficial nr. 1197 din 14 decembrie 2004

47

15. Statutul personalului din serviciile de probaiune, reglementat prin Legea nr. 123/2006; 16. Statutul auditorului public extern este aprobat prin Hotrrea Plenului Curii de Conturi nr. 31/2008 93; 17. Statutul asistentului personal profesionist stabilit prin Legea nr.448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicat94. Statutele de mai sus, unitare, i produc efectele pentru anumite categorii de personal, fie c lucreaz n calitate de liber - profesioniti, fie ca salariai. Subliniem c i prin anumite acte normative, intitulate regulamente, n realitate s-au aprobat statute de personal chiar dac nu au un caracter exhaustiv i vizeaz categorii restrnse de personal. Astfel de statute sunt cel aprobate prin: a) Regulamentul privind organizarea i funcionarea Consiliului Legislativ95; b) Regulamentul de organizare funcionare a Instituiei Avocatul Poporului96; c) Regulamentul de organizare i funcionare a Administraiei prezideniale, aprobat de Preedintele Romniei. Statutul liftierilor este aprobat, inedit, prin ordin ministerial97. Menionm c sunt statute profesionale care, sub aspect disciplinar, cuprind numai obligaiile specifice unei categorii de personal- enumerate exhaustive - fr a reglementa i sanciuni disciplinare specifice (n raport cu cele din Codul muncii).Se nscrie n aceast categorie, spre exemplu, Statutul personalului aeronautic tehnic nenavigant din aviaia civil din Romnia, aprobat prin Legea nr. 95/200898. Statutul funcionarilor publici - apartenent, n prezent, ramurii dreptului administrative este alctuit n aceeai concepie - extins i aprobat, aa cum am artat, prin Legea nr.188/1999, republicat, cu modificrile ulterioare. b) Statute disciplinare autonome, de sine stttoare, care se refer numai la probleme de disciplin a muncii. n aceast categorie se pot enumera (cu toate c, nefiind abrogate expres, sunt czute, cel puin parial, n desuetudine): a) Statutul disciplinar al personalului din unitilor de transport (Decretul nr.360/197699); b) Statutul disciplinar al personalului din unitile de pot i telecomunicaii (Decretul nr.361/1976100);
93 94

Publicat n Monitorul Oficial nr. 512 din 27 iulie 2009 Publicat n Monitorul Oficial nr. nr. 1 din 3 ianuarie 2008 95 Publicat n Monitorul Oficial nr. 43 din 29 februarie 1996 96 Publicat n Monitorul Oficial nr. 326 din 16 mai 2002 97 . Beligrdeanu, Legislaia muncii: Comentat.Vol. XLVI (vol. 4/2002), Editura Lumina Lex, Bucureti, p. 157 Ordinul ministrului industriei li resurselor nr. 577/2002, publicat n Monitorul Oficialnr. 910 din 14 decembrie 2002 un adevrat statut al unei anumite categorii de personal, liftierii 98 Publicat n Monitorul Oficial nr. 304 din 18 aprilie 2008 99 Publicat n Buletinul Oficial nr. 100 din 13 noiembrie 1976 - abrogat 100 Publicat n Monitorul Oficial nr. 101 din 15 noiembrie 1976 - abrogat

48

n cuprinsul statutelor disciplinare sunt reglementate de regul:

obigaiile personalului i ale organului de conducere a cror respectare asigur disciplina organizarea timpului de munc; sanciunile disciplinare (speciale); procedura de aplicare a sanciunilor disciplinare speciale i cile de atac mpotriva lor. Se impune remarcat faptul c statutele disciplinare adoptate pn n 1989, ar trebui s fie

muncii;

nlocuite cu noi reglementri care s corespund cerinelor economiei de pia, statului de drept. Dintre statutele profesionale adoptate dup 1990, se ridic anumite probleme n legtur cu Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei.Pe de o parte, Legea nr.269/2003 face referiri frecvente la raporturile de munc ale Corpului diplomatic i consular i, pe de alt parte, menioneaz expres contractul individual de munc (art.51 lit.f, art.67).Este vorba, aadar, despre elemente specifice regimului juridic aplicabil salariailor. Aceeai lege cuprinde ns i norme juridice proprii funcionarilor publici, cum ar fi, spre exemplu, numirea n funcie.Concomitent, art.17 alin.1 lit.c interzice membrilor Corpului diplomatic i consular s fac parte din partide politice.Or, o astfel de interdicie este posibil, conform art.37 alin. 3 din constituie, numai dac cei n cauz sunt funcionari publici. n concluzie, Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei se caracterizaeaz prin norme proprii salariailor, dar i prin norme proprii funcionarilor publici.Este una dintre explicaiile datorit creia art.3 alin.1 dispune: ,,Statutul Corpului diplomatic i consular se completaez cu prevederile cuprinse n legislaia muncii i n Statutul funcionarilor publici.... n atare condiii, se pot formula urmtoarele opinii:

legiuitorul, consecvent cu sine nsui - respectiv, cu art.5 lit.d din Legea nr.188/1999

Statutul funcionarilor publici, care enumer funcionarii publici din cadrul serviciilor diplomatice i consulare ntre cei care pot avea un statut special - a reglementat prin Legea nr.269/2003 un astfel de statut.Cei n cauz ar fi, deci, funcionari publici, referirile la raporturile de munc i la contractul individual de munc reprezentnd simple inadvertene;

legiuitorul ar fi renunat la viziunea anterioar (cuprins n art.5 din Statutul funcionarilor

publici), pstrnd pentru membrii Corpului diplomatic i consular calitatea de salariai. Numai c, n msura n care ar fi vrut ca aceast categorie de personal s aib calitatea de salariai, nu era posibil s li se interzic acestora s fac parte din partide politice (art.17 alin.1 lit.c, aa cum am artat, contravenind art.37 alin.3 din Constituie). Fr a sesiza raportul real - de la general la particular - dintre regimul disciplinar general (normele de drept comun al muncii) i cel special (stabilit prin statutele de personal), n doctrina juridic s-a susinut c rspunderea disciplinar a magistrailor cu funcii de conducere ar constitui 49

o component a unei noi forme de rspundere juridic denumit managerial disciplinar. Fiind specific dreptului muncii, ea ar consta n ,,sancionarea faptelor svrite cu vinovie numai de ctre magistrai investii n funcii de conducere ale instanelor/ parchetelor. Este o opinie pe care o apreciem ca eronat.n sistemul dreptului nostru, funcia de conducere nu antreneaz o form de rspundere juridic (disciplinar) de sine stttoare.Pot exista i exist particulariti ale rspunderii celor care au funcii de conducere - chiar n dreptul comun disciplinar- dar nu se poate considera c legiuitorul ar consacra, n acest fel o rspundere disciplinar aparte (managerial discipliar). Statutele profesionale (sau disciplinare) sunt de strict aplicare; cu alte cuvinte, ele i limiteaz efectele juridice numai la respectivele categorii de personal la care se refer n mod expres. Spre exemplu, Statutul magistrailor i vizeaz numai pe judectori i procurori, iar nu i pe ceilali salariai ai instanelor judectoreti sau ai parchetelor de pe lng ele. La o analiz atent, se poate constata c statutele de personal vizeaz, dup caz, urmtoarele categorii: a) b) c) d) pe cei care pot fi exclusiv liber profesioniti (avocaii, notarii publici, executorii pe cei care pot fi salariai sau liber profesioniti (medicii, arhitecii), pe cei care pot fi ori salariai ori funcionari publici (consilieri juridici); pe cei care pot fi (i sunt) exclusiv salariai (personalul didactic, personalul auxiliar al judectoreti);

instanelor judectoreti i parchetelor, personalul din unitile de transporturi, pot i telecomnicaii, din aviaia civil, antreprenorii i sportivi profesioniti); e) f) pe magistrai (care au, aa cum am artat, un statut juridic sui generis, aplicabil raportului pe cei care pot fi (i sunt) exclusiv funcionari publici. Comparativ cu normele de drept comun disciplinar al muncii intereseaz, n acest cadru, numai normele de drept special al muncii care-i vizeaz pe anumii salariai, deoarece fiecare dintre categoriile sus-amintite comport reglementri specifice i sub aspect disciplinar. n legislaia noastr, Coduri deontologice (de conduit) sunt aprobate n temeiul unor mputerniciri legale (cadre didactice universitare, magistrai, medici, farmaciti, asisteni medicali generaliti, moae i asisteni medicali) sau, direct prin act normativ pentru anumite categorii de salariai cum sunt cei din autoritile i instituiile publice. Codurile deontologice i produc efectele chiar dac persoanele n cauz - membre ale unor profesiuni liberale - exclusiv calitatea de salariat (cnd legea permite a se avea aceast calitate).Ca urmare, aa cum am artat cu condiia de a fi prevzut expres n fiecare cod posibilitatea sancionrii juridice, nclcarea cu vinovie a unor norme deontologice constituie pe planul 50 lor de munc);

dreptului muncii, dac persoana are calitatea de salariat, abatere disciplinar. n sfrit, din perspectiv strict disciplinar, codurile deontologice sunt de dou categorii:
coduri

care precizeaz c se pot sanciona disciplinar numai nclcrile normelor care prescriu

obligaii juridice n sfera profesiei n cauz; - coduri care precizeaz c se pot sanciona disciplinar att lucrrile de obligaii juridice, ct i nclcrile de obligaii morale. i funcionarii publici au propriul Cod de conduit (similar cu cel al salariailor din administraia public). 3.3 Reglementri speciale referitoare la abaterea disciplinar. Sanciuni disciplinare specifice Abaterile disciplinare reglementate prin acte normative speciale referitoare la salariai sau/ i la salariai (statute profesionale, disciplinare, regulamente) nu se ndeprteaz de la concepia Codului muncii referitoare la aceast categorie de fapte ilicite, concretizate, astfel, ca urmare a nclcrii cu vinovie a obligaiilor de serviciu. Se remarc, totui, anumite particulariti, care constau n:

enumerarea concret, chiar exhaustiv, a abaterilor disciplinare; definirea concret a unor abateri disciplinare care pot fi svrite numai de ctre salariaii cuprindea n sfera abaterilor dsciplinare a unor fapte de natur s afecteze precizarea unor abateri disciplinare care pot, orientativ, s determine aplicarea anumitor Sanciunile disciplinare cuprinse n statutele profesionale (disciplinare) - respectiv altele

cu funcii de conducere;

imaginea/prestigiul angajatorului (unitii);

sancini disciplinare. dect cele generic prevzute n art. 264 alin.1 din Codul muncii, sunt sanciuni specifice, avnd anumite particulariti i aplicndu-se numai anumitor categorii de salariai. Sistemul sanciunilor specifice se caracterizeaz, n raport cu cele generale, prin urmtoarele aspecte principale : a) Introducerea n scara sanciunilor disciplinare, pn la cea maxim - concedierea disciplinar- a unor sanciuni de o gravitate sporit fa de cele din dreptul comun al muncii.Astfel, cu titlu de exemple:

n cazul magstrailor: mutarea disciplinar pe o perioad de 1-3 luni la o distan sau la un parchte situate n circumscripia aceleiai curi de apel, respectiv n circumscripia aceluiai parchet de pe lng curtea de apel; 51

n cazul personalului didactic: diminuarea salariului de baz, cumulat, cnd este cazul cu indemnizaia de conducere, pn la 15% i pn la 6 luni.

n cazul personalului silvic, suspendarea din funcie pe o durat de 1-12 luni, durata b) Producerea unor consecine majore i pe planul statutului profesional. Efecte de acest

suspendrii nelundu-se n calcul ca vechime pentru acordarea gradaiei (la stabilirea salariului). gen antreneaz sanciunile disciplinare constnd n:
-

suspendarea pe o perioad de pn la 3 ani, a dreptului de nscriere la un concurs pe linie pierderea sau retragerea gradelor diplomatice i consulare; pierderea calitii de membru al Corpului silvic i a dreptului de a se exercita profesiunea retragerea autorizaiei de liber practic a profesiunii de medic (care afecteaz i n ansamblu, se constat c statutele profesionale consacr sancini disciplinare mai grave

didactic;
-

de silvicultor;
-

posibilitatea exercitrii actului nmedical n calitate de salariat). dect cele din dreptul comun. Existena sanciunilor specifice are ca efect, de regul, conform art.264 alin.2 din Codul muncii, aplicarea lor (cu nltirarea sanciunilor generale, de drept comun disciplinar).Cu toate acestea, n anumite cazuri sau pentru anumite categorii de salariai, nu poate fi exclus aplicarea, fa de salariaii din domeniile respective, a unor sanciuni generale. Aceasta rezult din nsi tehnica de reglementare folosit de legiuitor care, fie c trimite expres la dreptul comun n materie, fie c prevede, n statutele respective, distinct, att sanciunle disciplinare generale, ct i pe cele specifice.Evident, aplicabilitatea sanciunilor disciplinare generale, n cazul n care exist un statut de personal, este posibil, potrivit art.1 alin.2 din Codul muncii, numai n msura n care ele nu contravin specificului respectiv (spre exemplu, retrogradarea n funcie nu este aplicabil unui cadru didactic ori unui ucenic la locul de munc) i, n orice caz, nu se poate substitui unei saniuni disciplinare speciale. n concluzie, particularitile de reglementare a sanciunilor disciplinare speciale pot fi rezumate astfel:
-

exist sanciuni specifice necunoscute n regimul sancionarilor de drept comun al muncii; exist sanciuni disciplinare similare celor din dreptul comun, cu diferenieri graduale Sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici sunt: mustrarea scris; diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni; 52

(durat mai mare, reineri mai mari din salariu);

suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare n funcia public pe o perioad de la 1-3 ani; trecerea ntr-o funcie public inferioar pe o perioad de pn la 1 an, cu diminuarea corespunztoare a salariatului; destituirea din funcia public. Se constat c aceste sanciuni disciplinare - similare cu cele aplicabile salariailor- se particularizeaz, totui, prin faptul c sunt mai grave (sub aspectul efectelor pecuniare asupra funcionarului public). 3.4. Reguli procedurale specific Aplicarea sanciunilor specifice, statornicite de statutele disciplinare implic o serie de reguli distincte. Astfel: a) onform art.52 alin.1 lit.a din Cod, contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii; art.52 alin.1 lit.c dispune c salariatul poate fi suspendat dac anagajatorul a formulat plngere penal mpotriva acestuia sau salariatul a fost timis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti. Reglementrile referitoare la anumite categorii de personal, anterioare anului 1990, prevd expres posibilitatea suspendrii persoanei pe perioada cercetrii- disciplinare sau penale- n cazul svririi unor abateri (spre exemplu, n Statutul disciplinar al personalului din unitile de transporturi i n Statutul personalului din unitile de pot i telecomunicaii). Suspendarea la care se refer statutele profesionale (disciplinare) se deosebete de suspendarea din dreptul disciplinar (art.52 alin.1 lit.c din Codul muncii), prin urmtoarele:
condiia

necesar i suficient este cea a svririi unei abateri disciplinare grave, suspendarea

nefiind legat de plngerea penal a unitii sau de trimiterea n judecat a celui n cauz pentru o fapt penal;
nu

exist condiia ca abaterea disciplinar s fac incompatibil persoana respectiv n funcia b) procedural, n unele statute, se consacr expres posibilitatea ncredinrii efecturii

deinut. cercetrilor unei (unor) persoane sau unui organism constituit special n acest scop. Astfel, spre exemplu: a) n cazul judectorilor i procurorilor, aciunea disciplinar se exercit de ctre comisiile de disciplin ale Consiliului superior al Magistraturii. Cercetarea prealabil se efectueaz de ctre inspectorii din cadrul Serviciului de inspecie judiciar pntreu judectori, respectiv din cadrul Serviciului de inspecie judiciar pentru procurori; 53

b) n cazul personalului didactic cercetare disciplinar se realizeaz de ctre comisii formate din 35 membri, dintre care unul reprezint organizaia sindical din care face parte persoana n discuie sau un reprezentant al salariailor, iar ceilali sunt cadre didactice care au funcia didactic cel puin egal cu a celui care a svrit abaterea etc; c) n domniul silvic, sunt constituite consilii de disciplin (care analizaez - cerceteaz- faptele i propun sanciunile disciplinare); d) n cazul medicilor, cercetarea disciplinar se efectueaz de ctre comisiile de disciplin constituie la nivelul colegiilor teritoriale ale medicilor. Din punctul de vedere al organelor care aplic sanciunile disciplinare, se remarc o dubl orientare: a) stabilirea competenei generale sau exclusiv a conductorilor unor ministere: n considerarea disciplinei stricte i unitare, caracteristic anumitor domenii ale activitii economicosociale, cum ar fi n transporturi, unele statute prevd o componen general pentru minitrii care pot s aplice direct oricare dintre sanciunile disciplinare i cu privire la oricare dintre persoanele din sistemul respectiv. O astfel de orintare este prezent, excepional, ndeosebi n cazul statutelor adoptate anterior anului 1989. b) stabilirea competenei unor organe colegiale speciale pentru aplivcarea sanciunilor disciplinare; asemenea organe colegiale sunt, spre exemplu: - Consiliul superior al Magistraturii; - Plenul Curii Constituionale; - Colegiul Medicilor din Romnia; - Colegiul Naional al Farmacitilor din Romnia. Fa de termenele generale de dreptul comun n materie disciplinar - 30 zile calendaristice de cnd cel n drept a luat cunotiin de svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la svrirea ei - n anumite statute se prevd termene mai lungi, de 60 de zile, respectiv, de un an. Soluiile cu privire la contestaii (plngeri) sunt precizate expres. Astfel, spre exemplu: contestaiile judectorilor i procurorilor mpotiva sanciunilor disciplinare se judec de nalta Curte de Casaie i Justiie, n complet de 9 judectori. Hotrrea prin care se soluioneaz contestaia este irevocabil; pentru cadrele didactice, contestaiile se depun la Colegiul de Onoare al Instituiei de nvmnt (pentru nvmntul preuniversitar), respectiv la Colegiul central de onoare al Ministerului Educaiei, Cercetrii i Inovrii (pentru nvmntul universitar); contestaiile personalului silvic se adreseaz pe linie ierarhic (dar, n final, cei n cauz se pot adresa instanelor de contencios administrativ); 54

n cazul medicilor, htrrile Comisiei superioare de disciplin - pronunate n calitate de instan de recurs- pentru orice abatere comis de medic, pot fi atacate la secia de contencios administrativ a tribunalului n a crui raz i desfoar activitatea . Funcionarii publici pot solicita anularea sau modifiacarea sanciunii disciplinare instanei de contecios administrativ. n cazul anumitor categorii profesionale (medici, farmaciti) care pot fi i salariaiexercitndu-i, astfel, profesia - sancionare disciplinar dispus de organele de disciplin ale profesiei n cauz (consilii, colegii) se coreleaz n mod specific cu sancionarea disciplinar a acelorai persoane dispus de angajatori. Astfel:
n

cazul medicului salariat (ori funcionar public), dup aplicarea sanciunii disciplinare dispune

conform art.442 i urm. Din legea nr.95/2006 privind reforma n domeniul sntii, angajatorul al crui salariat (funcionar public) este cel n cauz, ntemeindu-se pe sanciunea disciplinar deja aplicat (n cadrul profesiei), trebuie s emit o decizie proprie de sancionare disciplinar, n conformitate cu normele legislaiei muncii (sau cu Statutul funcionarilor publici);
medicul

salariat (funcionar public) dac este nemulumit de sancionarea sa poate s formuleze,

concomitent dou contestaii distincte, respectiv la instana de contencios administrativ i la instana copetent s soluioneze, potrivit legislaiei muncii, conflictele individuale de drepturi (sau, n cazul funcionarului public, la instana competent potrivit Statutului funcionarului public). Fcndu-se aplicarea art.244 pct.1 din codul de procedur civil, soluionarea celei de-a doua contestaii prin care se contest decizia de sancionare luat n conformitate cu Codul muncii ori Legea nr.188/1999 privind Statutul funcionarilor publici se suspend pn la soluionarea definitiv i irevocabil a primei contestaii (introdus la instana de contencios adminisrativ), n baza Legii nr.95/2006 privind reforma n domeniu sntii. Soluia prezentat mai sus, este aplicabil i n cazul arhitectului salariat (ori funcionar public) n concordan cu Legea nr.184/2001 privind organizarea i exercitarea profesiei de arhitect101. Regimul disciplinar aplicabil personalului cultelor religioase, comport posibile controverse rezultate din interpretarea textelor legale n aceat materie.Art.26 din Legea nr.489/2006 privind libertatea religioas i regimul general al cultelor - text declarat constituiona l - se prevede: ,,(1) Cultele pot avea organe proprii de judecat religoas pentru problemele de disciplin intern, conform statutelor i reglementrilor proprii. (2) Pentru problemele de disciplin inten sunt aplicabile exclusiv prevederile statutare i
101

Publicat n Monitorul Oficial nr. 195 din 18 aprilie 2001

55

canonice. (3) Existena organelor proprii de judecat nu nltur aplicarea legislaiei cu privire la contravenii i infraciuni n sistemul jurisdicional. n statutele cultelor religioase, recunoscute pin hotrri ale Guvernului, emise n baza legii nr.489/2007, se consacr existena unor jurisdicii speciale disciplinare, obligatorii,fr a se recunoate, dect excepional, posibilitatea pentru toi interesai (sancionai) de a se adresa instanelor judectoreti. Opiunea legiutorului para a fi clar: cultele religioase i rezolv problemele de ordin disciplinar, de regul, n interiorul lor, fr intervenia instanelor (judectoreti) statale.Numai c, textele cuprinse n statute, referitoare la aceste jurisdicii, sunt neconstituionale, nclcnd art.21 alin.1 i 2 din Constituie care reglementaeaz care reglementeaz liberul acces la justiie. 3.5 Problemele speciale Reglementrile normative de dup 1989 aduc n prim plan problemele inexistente ca situaii juridice, n perioada anterioar.Astfel, n cazul profesiunilor liberale atunci cnd este permis cumulul n calitate de salariat n domenii n care, legal, se cere o reputaie netirbit (spre exemplu, n nvmnt, pentru avocai), svrirea unei abateri disciplinare n exercitarea ndatoririlor de liber profesionist, ar putea s pun n cauz i situaia persoanei respective, n calitate de salariat (deoarece, prin ipotez, reputaia sa, spre as fi cadru didactic, a fost afectat). Suntem de prere c ntr-o situaie de acest gen trebuie s se defoare n primul rnd procedura disciplinar reglementat de normele specifice respectivei profesii liberale i ulterior, se poate pune- n funcie de rezulatele ei - i problema sancionrii disciplinare n calitate de salariat (cadru didactic). Dac unei persoane care i exercit profesia liberal n calitate de salariat i se aplic n interiorul profesiei sanciunea suspendrii din funcie, se produce eo ipso i suspendarea contractului individual de munc n baza art. 50 lit.i din Codul muncii, textul din legea profesiei n cauz, n temeiul cruia se dispune suspendarea din funcie, constituie unul dintre cazurile prevzute de lege n care, potrivit art.50 lit.i din Cod, se suspend contractul individual de munc. Similar, sanciunea disciplinar aplicat n interiorul corpului professional - constatnd n excluderea din profesie - produce eo ipso ncetarea de drept a contractului individual de munc n baza art.56 lit. h din Codul muncii102. Unei persoane este posibil s i se aplice att reguli disciplinare proprii calitii de salariat,
102

. Beligrdeanu, Probleme i efecte specifice ale rspundrii disciplinare i jurisdiciei acesteia n cazul salariailor care, n temeiul unor legi speciale, exercit anumite profesii organizate n corpuri profesionale, Dreptul nr. 9/2005, p. 88 89

56

ct i, concomitente, reguli tehnice specifice unui anumit domeniu (cum ar fi, spre exemplu, cel din diverse discipline sportive). ntr-un astfel de caz, dac abaterea disciplinar a fost svrit ca sportiv (constnd n nclcarea regulilor tehnice, de joc, ale unei anumite discipline sportive), se va desfura nti procedura disciplinar specific de natur sportiv i ulterior dac este cazulprocedura disciplinar de drept comun al muncii (atunci cnd, prin ipotez s-a perturbat i starea disciplinar general din cadrul clubului sportiv) ntr-o situaie de acest gen, nu se nfrnge reguka ,,non bis in idem deoarece sanciunle disciplinare se aplic n sfere (domenii) de relaii sociale diferite prin natura lor. n practic, salariaii cu funcii de conducere- care, potrivit art.4 din Legea sindicatelor nr. 54/2003, nu pot fi membrii de sindicat-se reliaz i susin puncte de vedere ale sindicatului (ori ale reprezentanilor i ai salariailor) n dialogul contradictoriu cu angajatorul. Rezolvrile posibile sub aspectul existenei sau inexistenei unor abateri disciplinare - sunt, n opinia noastr, urmtoarele: a) n msura n care susinerea sindicatului are loc prin furnizarea de informaii de ctre cel n cauz ,informaii care nu constituie secret de serviciu ori nu sunt integrate unei clauze de confidenialitate, trebuie inut seama c, legal, angajatorul are obligaia ca, n diverse situaii (negociere colectiv, concediere colectiv) pe parcursul executrii contractelor individuale de munc, s pun la dispoziia sindicatului reprezentativ sau a reprezentanilor salariailor toate informaiile necesare. n consecin, dac informaiile furnizate de ctre salariai cu funcii de conducere fac parte, de regul, dintre cele pe care nsui angajatorul are obligaia legal de a le pune la dispoziia sindicatului/ sindicatelor respective ori reprezentanilor salariailor- ntr-un asemenea caz - ,,scurgerea de informaii nu constituie n sine o abatere disciplinar. Firesc, n practic ar fi preferabil ca furnizarea de informaii s se fac, n fiecare caz, cu acordul angajatorului n cauz. n schimb, furnizarea de informaii care, legal sau prin acte interne ori prin clauz de confidenialitate, au caracter secret, ori chiar aciunea mpotriva intereselor legitime ale angajatorului, realizat prin sprijinirea sindicatului ori a reprezentanilor salariailor de ctre un salariat cu funcie de conducere- spre exemplu, prin consiliere, prin aciuni organizatoriceconstituie o abatere grav care poate fi sancionat disciplinar. Temeiul rezid n nsui regimul juridic aplicabil salariailor cu funcie de conducere care sunt inui- n cadrul atribuiilor propriu-zisede serviciu- de obligaia de fidelitate fa de angajatorul lor, reglementat, cu titlu general, de art.32 alin.2 lit.d din codul muncii; n cazul lor, al salariailor cu funcie de conducere, obligaia de fidelitate are, n spiritul normelor legale, firesc, un relief exterm de puternic. n concluzie, atunci cnd un slariat cu funcie de conducere acioneaz, fr bun credin, 57

mpotriva intereselor legitim ale angajatorului su, prevaleaz nclcarea obligaiei de fidelitate fa de angajatorul respectiv. Fapta salariatului n cauz constituie abatere disciplinar svrit cu vinovie, n executarea obligaiilor sale, ceea ce i permite angajatorului s l sancioneze disciplinar. Dac ns angajatorul acioneaz cu rea- credin sau cu neglijen n raporturile cu personalul su (privind respecatrea timpului de munc i a timpului de odihn, plata salariilor i, n general, asigurarea condiiilor de munc), termenii problemei se schimb radical; cei care au funcii de conducere (i jurisconsultul) pot s renune la poziia lor fireasc (i necesar) de abinere relativ (deoarece, n aceste cazuri, ordinele i dispoziile angajatorului sunt ilegale) i s susin fa de angajator, prin dialog direct revendicrile ntemeiate ale salariailor. n aceste situaii- ca i n cazul n care un salariat cu funcie de conducere, dup ce a sesizat far urmri pe angajator, s-ar adresa organelor abilitate legal s se ocupe de respectarea legislaiei munciisancionarea disciplinar nu este posibil, revendicndu-i angajatorului o culp exclusiv. n afara cadrului strict juridic, se cuvine evideniat c anumite situaii care se ntlnesc n practica social i gsesc o explicaie major n procesul complex i contradictoriu al consolidrii economiei de pia din Romnia. Comportamentele manageriale sunt mult diferite ntr-o economie de pia dezvoltat, nainte de orice fiind de neconceput ca un salariat cu funcie de conducere (sau jurisconsultul) s acioneze n detrimenul angajatorului su. Fiecare salariat cu funcie de conducere - funcionar privat- constituie un fel de alter ego al anagajatorului.n condiii normale, potrivit statutului su legal/contractual, staff-ul de conducere se identific, n fapt, cu angajatorul respectiv. Cu att mai mult, n momentul n care apare o coliziune ntre interesele salariailor i cele ale patronului, salariaii cu funcii de conducere se ,,depersonalizeaz i mbrac, de regul haina angajatorului lor.Este o problem de mentalitate, de comportament managerial, consolidat n timp, prin rapoarte la angajatorul privat.Obligaia de fidelitate - viznd legal pe toi salariaii - greu de nuanat gradual, are totui o nsemntate pregnant i specific pentru cei care dein funcii de conducere.Fiecare dintre ei se comport, ntr-o situaie conflictual, similar angajatorului su. Concret, n contecxtul unei dispute ntre angajator i salariai, dac apare un conflict de contiin al salariatului cu funcie de conducere, opiunea acestuia comport, ntr-o economie de pia, urmtoarele soluii:
sesizarea

angajatorului cu privire la justeea cererilor salariailor n ncercarea de a-l influena n ulterioar a organelor legal abilitate (cum ar fi Inspecia Muncii);

direcia receptivitii fa de ele i a rezolvrii lor;


sesizarea n

caz de insucces, datorit poziiei sale specifice, i rmne deschis calea abinerii, iar in 58

extremis aceea a demisiei.

n nici un caz ins, dac legea nu a fost nclcat de ctre angajator, salariatul cu fucnie de conducere nu se poate situa, contrar obligaiei sale de fidelitate, pe o poziie divers angajatorului respectiv. n fond- n contextul rglementrilor din codul muncii referitoare la obligaiile salariailor (art.39 alin.2 lit.a - f) - este clar c nimeni, nici un salariat, nu poate aciona, sub nici o form, mpotriva intereselor legitime ale angajatorului su- care i le susine cu mijloace legale - fr a suporta consecine disciplinare (sau/i patrimoniale, dac este cazul).

CAPITOLUL IV CUMULUL RSPUNDERII DISCIPLINARE CU ALTE FORME ALE RSPUNDERII JURIDICE 4.1. Cumulul rspundrii disciplinare cu rspunderea patrimonial Dei Codul Muncii actual nu cuprinde o reglementare expres care ar fi fost util, de altfel, este posibil, n continuare, cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice (patrimonial, contravenional, penal). Att rspunderea disciplinar, ct i rspunderea patrimonial sunt specifice dreptului muncii, aplicndu-se numai n cadrul raportului juridic de munca.Totui, fiecare din aceste dou forme ale rspunderii juridice prezint propriile ei caracteristici. Rspunderea disciplinar poate fi cumulat cu rspunderea patrimonial, dac svrirea abaterii a produs o tulburare a disciplinei i, totodat, un prejudiciu unitii. n aceast situaie unele elemente ale acestor dou forme de rspundere apar a fi comune i se dedubleaz.n ceea ce privete obiectul: concomitent, prin aceeai fapt se aduc atingeri att patrimoniului unitii ct i ordinii disciplinare; rezultatul duntor se produce att sub forma diminurii patrimoniului ct i sub forma tulburrii disciplinei; raportul de cauzalitate se dedubleaz i el, legnd fapta unic, indivizibil, a salariatului de dou urmri duntoare, pe dou planuri diferite103. S-ar putea ca lezarea ordinii disciplinare s fie lipsit de importan, caz n care rspunderea disciplinar nu se mai declaneaz lsnd loc numai rspunderii patrimoniale care nu cunoate prejudicii cauzabile.n acest caz, ea atrage obligarea celui vinovat la repararea prejudiciului, presupunnd bineneles, c sunt ntrunite condiiile legii i stabilirea rspunderii patrimoniale. Deci, rspunderea material nu genereaz n mod necesar i rspundere disciplinar, dup cum rspunderea disciplinar nu presupune cu necesitate pe cea patrimonial.n concluzie, cumulul celor dou forme ale rspunderii juridice este numai posibil, nu i necesar.
103

S. Ghimpu, I.Traian tefnescu, Dreptul muncii, vol. II, Bucureti 1974, pag.119.

59

4.2. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal ntre rspunderea disciplinar i rspunderea penal exist o deosebire esenial, determinat de izvorul lor diferit: rspunderea penal i gsete izvorul n lege, fiind, deci, de natur legal, pe cnd rspunderea disciplinar i are izvorul n contractul ncheiat ntre pri, fiind, deci, de natur contractual. ntre infraciune i abaterea disciplinar exist unele asemnri ca: sunt fapte nepermise, cu urmri antisociale, sunt svrite cu vinovie i lezeaz o anumit ordine stabilit n societate.Dar exist i deosebiri. Sub aspectul obiectului, abaterea disciplinar lezeaz direct nu numai interesele legitime ale unitii, ci i interesele ntregului colectiv de salariai din care face parte autorul abaterii. Rspunderea disciplinar apr o ordine social determinat, aceea a relaiilor de munc i de producie de la nivelul unitilor, n timp ce rspunderea penal apr relaiile i valorile, considerate ca primordiale la nivelul ntregii societi: suveranitatea, proprietatea public, persoana i drepturile acesteia, independena i unitatea statului, precum i ntreaga ordine de drept. Deci, sub aspect al obiectului, exist o asemnare ce const n natura sa generic - aprarea unei ordini sociale prestabilite, ntr-o anumit sfer de activitate - dar, exist i o deosebire colectiv ce const n specificitatea, felul i importana relativ a relaiilor ocrotite, precum i n ceea ce privete ntinderea ariei de aplicabilitate a rspunderii. Sub aspectul laturii obiective, att rspunderea disciplinar ct i cea penal presupune svrirea unei fapte ilicite, contrar normelor prestabilite, dar aceast fapt difer n ceea ce privete rspunderea disciplinar i penal, sub aspectul gravitii, al periculozitii urmrilor sale, respectiv al gradului de perturbare a relaiilor pe care le atinge. Fapte de aceeai natur pot constitui, n funcie de o suma de elemente, fie abateri disciplinare, fie infraciuni.Aceste elemente sunt: importana obiectului ocrotirii ntr-un anumit moment dat, mprejurrile concrete n care s-a svrit fapta (ex. numrul persoanelor, timpul i locul svririi faptei), felul i intensitatea vinoviei, natura mobilului urmrit, urmrile faptei, att cele efectiv produse ct i cele ce s-ar fi putut produce, posibilitatea de prevenire etc.Aceste elemente concur la stabilirea gradului diferit de pericol social, determinnd n final att forma de rspundere pe care o angajeaz ct i dozarea sanciunii nluntrul formei de rspundere respective104. Gravitatea i periculozitatea social a urmrii faptei constituie elementul care exprim cel mai bine diferenele de grad, de intensitate i situeaz o anumit fapt concret deasupra sau dedesubtul pragului care separ cele dou rspunderi.
104

V.Dongoroz, S.Kahane, I.Oancea, I.Todor, N.Iliescu, nlocuirea rspunderii penale pentru unele infraciuni cu rspunderea administrativ sau disciplinar, Bucureti, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia 1970, pag.69-70.

60

Sub aspectul modului de sancionare, exist o asemnare ce consta n caracterul coercitiv i privativ al sanciunilor, ns i o deosebire, prin natura i gradul de constrngere i privaiune, precum i prin scopul urmrit, modul i organele cere le aplic, modalitile i organele de executare. Cumulul rspunderii penale cu rspunderea disciplinar este posibil dac aceeai fapt, svrit de un salariat la locul de munc, aduce atingere att ordinii i disciplinei interioare a unitii, ct i valorilor de interes general pentru societate, aparate de legea penal. Rspunderea penal, odat declanat, produce o sistare a disciplinarului, ceea ce face ca i cumulul ntre rspunderi s nu se realizeze la paritate i simultan, ci ntr-un raport de subsecven, condiionare i derivaie105. Directorul unitii sau o alt persoan ce poate angaja unitatea, dup ce a luat la cunotin de svrirea unei fapte ce ntrunete elementele constitutive ale unei infraciuni de ctre un angajat al su, este obligat s sesizeze de ndat organul de urmrire penal. Odat cu introducerea plngerii, sau dac salariatul, fr s fi existat o plngere din partea unitii, a fost trimis n judecat pentru o fapt penal care l face incompatibil cu funcia ce o deine, conducerea unitii este obligat s-l suspende din funcie106. n aceast situaie intervine un caz de suspendare a contractului de munc prin act unilateral al unitii. Pe perioada suspendrii, salariatul n cauz nu poate exercita atribuiile funciei sale i nici nu va primi salariul. n funcie de soluia judectoreasc definitiv pronunat n procesul penal se va impune, dup caz: - fie reluarea raporturilor de munc, cu plata integral a salariului pe timpul suspendrii, sau continuarea anchetei administrative; - fie desfacerea contractului de munc n temeiul art.130, al.1, lit.k din Codul Muncii anterior. Astfel Art. 130, al. 1, lit. k prevede desfacerea contractului de munc prin actul unilateral al unitii, n cazul n care salariatul este condamnat definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca sa, dac condamnarea l face necorespunztor postului pe care l deine. Unitatea nu poate proceda la declanarea anchetei disciplinare i la aplicarea sanciunii disciplinare, paralel i separat de desfurarea procesului penal.Drept urmare, atunci cnd un salariat este nvinuit de svrirea unei fapte cu caracter penal n legtur cu munca sa, se creeaz o incompatibilitate ntre fapta svrit i meninerea n funcie a persoanei respective i, n consecin, att executarea contractului de munc, ct i exercitarea procedurii disciplinare se suspend pn la pronunarea soluiei definitive n procesul penal. Aadar, penalul ine n loc disciplinarul, tot astfel cum ine n loc i civilul. Cele pronunate prin sentina penal definitiv n ce privete existena faptei, autorul ei i vinovia acestuia au autoritate de lucru judecat n
105 106

S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag.470. Idem.

61

procedura de aplicare a sanciunii disciplinare107. Atunci cnd se constat c fapta ntrunete elemente constitutive ale unei infraciuni n legtur cu munca, svrit cu vinovie de salariatul n cauz, acesta fiind condamnat printr-o sentin definitiv, conducerea unitii este ndreptit s aplice ulterior, prin cumul, sanciunea disciplinar a desfacerii contractului de munc, n conformitate cu art.130, al.1, lit.k din Codul Muncii anterior. Dar, chiar i atunci cnd se svrete o asemenea fapt sancionat definitiv printr-o condamnare penal, organul de conducere al unitii, nu este obligat s desfac contractul de munc; el este ns n msur sa aprecieze dac va impune sau nu aceast sanciune disciplinar. Soluia se impune, deoarece art.130, al.1, n toate cazurile de desfacere unilateral a contractului de munc de ctre unitate, i confer acesteia numai o facilitate, nu-i creeaz o obligaie. ns n cazul condamnrii cu executarea pedepsei la locul de munc, dar ntr-o alt unitate dect cea n care i desfoar condamnatul activitatea, potrivit art.86 al.6 din Codul Penal este obligatorie ncetarea contractului de munc. Cumulul sanciunii penale cu cea disciplinar se produce n raport de subsecven, n sensul c rspunderea disciplinar se aplica numai dup stabilirea rspunderii penale, si o consecin a acesteia108. Dac procesul penal nceteaz ori se pronun achitarea cu excepia cazurilor cnd fapta nu exist sau nu a fost svrita de inculpat, ca de pild atunci cnd fapta comis de salariat nu constituie o infraciune, a intervenit amnistia sau prescripia incriminrii numai atunci organul competent din unitate poate dispune pornirea cercetrii spre a stabili dac fapta constituie sau nu abatere disciplinar. n caz afirmativ, organul de conducere competent al unitii pronun una din sanciunile disciplinare prevzute de art.100 din vechiul Cod al Muncii .Cnd ns fapta prezint caracterele unei grave tulburri a ordinii n unitate, se poate aplica sanciunea desfacerii contractului de munc. n acest caz, msura este facultativ, fiind lsat la aprecierea organului de conducere i nu se mai aplic n temeiul art.130 al.1 lit.k, ci n temeiul art.130, al.1, lit.i. 4.3. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional O fapta ilicit svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i elementele unei contravenii. n astfel de cazuri este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional dac, prin aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare a unitii, ct i unor relaii sociale de interes mai general, aprate prin norme legale, care stabilesc i sancioneaz contraveniile. Cele dou forme de rspundere: disciplinar i contravenional difer sub aspectul sferei
107 108

S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag.471 Idem.

62

de relaii diferite pe care le ocrotete fiecare n parte. Tocmai din aceast cauz cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional este posibil fr ca prin aceasta s se ncalce principiul non bis in idem.Acest principiu interzice numai aplicarea, pentru aceeai fapt ilicit, a dou sau mai multe sanciuni de aceeai natur.Aplicarea sanciunilor contravenionale nu nltur rspunderea disciplinar a fptuitorilor. 4.4. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea civil delictual Este de menionat c, potrivit art.103, al.2 din Codul Muncii anterior, n cazul cnd paguba este urmarea unei infraciuni, obligaia la despgubire fa de unitate, a persoanei ncadrate n munc se stabilete potrivit legii penale, iar aceasta trimite, la rndul ei, la legea civil109. Prin urmare, nu se aplic rspunderea material.n consecin, rspunderea disciplinar se cumuleaz cu rspunderea civil delictual ori de cte ori se va cumula i cu rspunderea penal, iar fapta va aduce un prejudiciu material unitii. n cazurile n care, dei nu mai subzist rspunderea penal dintr-o cauz legal (de exemplu: n caz de amnistie), fapta nu i-a pierdut caracterul penal, paguba - care este urmarea ei se stabilete tot potrivit legii civile. Eventuala rspundere disciplinar, ce s-ar stabili pentru aceeai fapt, dup survenirea cauzei de neresponsabilitate penal, poate fi deci cumulat cu rspunderea civil delictual. CAPITOLUL V CILE DE ATAC MPOTRIVA SANCIUNILOR DISCIPLINARE 5.1. Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare generale A. Organele competente mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii unei ci de atac, prin plngere, ca o garanie a dreptului la aprare a salariatului. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat, conform art.268 alin. 5, coroborat cu art.283 lit.b, n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.ns, exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare. Organul de jurisdicie a muncii competent s judece, n prim instan, contestaiile mpotriva tuturor sanciunilor disciplinare generale este tribunalul. Decizia de concediere sau decizia de sancioare disciplinar constituie titluri executorii i, ca atare, o cerere de suspendare a exercitrii oricreia dintre ele (pn la soluionarea, pe fond, a plngerii adresate de salariat instanei judectoreti) este admisibil.n acest scop, se va face aplicarea, prin analogie, a art.403 alin.4 din Codul de procdur civil ori se va invoca direct art.581
109

S.Ghimpu, A. Athanasiu, Gh.Brehoi, Gh. Mohanu, A. Popescu, Dreptul la munca. Codul muncii comentat i adnotat, Editura Politic 1988, pag.338.

63

i urm. Din acelai Cod (referitoare la procedura special a ordonanei preedeniale). n doctrina juridic s-a apreciat c posibilitatea pentru salariat de a se plnge mpotriva tuturor sanciunilor disciplinare direct la tribunal, ncarc inacceptabil agenda de lucru a instanelor judectoreti. O soluie intermediar i parial se regsete n contractul colectiv de munc unic la nivel naional, care dispun n art.96 alin.2: ,,Pentru crearea i meninerea unui mediu de lucru care s ncurajeze respectarea demnitii fiecrei persoane, prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate vor fi stabilite- aadar, obligatoriu- proceduri de soluionare pe cale amiabil a plngerilor individuale ale salariailor, inclusiv a celor privind cazurile de violen sau de hruire sexual, n completarea celor prevzute de lege. Desigur, salariatul nemulumit de soluia dat pe cale amiabil (alternativ) se poate adresa instanei judectoreti, competente. n cazul admiterii plngerii salariatului, instana judectoreasc poate stabili ea nsei aplicarea altei sanciuni disciplinare (mai uoare).n acelai sens s-a pronunat, de altfel, i practica judectoreasc (Curtea de Apel Craiova, Secia civil, decizia nr.2186/1996), care a dispus reintegrarea n funcie a salariatului i nlocuirea sanciunii concedierii disciplinare, socotit prea aspr n raport cu gravitatea abaterii svrite, cu sanciunea reducerii salariului cu 10% pe o perioad de 3 luni; la fel s-a pronunat i Curtea de Apel Ploieti, prin decizia nr.309/1998; Curtea de Apel Piteti, prin Secia civil, decizia nr.247/R/2002: Curtea de Apel Bucureti, decizia nr.483/R din 22 februarie 2008.) n doctrina juridic s-a susinut c atunci cnd prin regulamentul intern o anumit abatere este calificat drept ,,grav, urmnd s se aplice sanciunea disciplinar a desfacerii contractului individual de munc de munc, instana, investit cu soluionarea contestaiei salariatului, nu o poate califica ,,mai puin grav i nu poate nlocui sanciunea aplicat de angajator. Este un punct de vedere eronat. n realitate, aa cum am artat, angajatorul nici prin regulamentul intern i nici prin contractul colectiv (de acord cu sindicatul n acest caz) nu poate prestabili care anume sanciune disciplinar se va aplica pentru o anumit fapt.Numai ca rezultat al cercetrii disciplinare- obligatorii n toate cazurile- se poate stabili/doza sanciunea disciplinar.Ca urmare, constatnd nulitatea normei din regulamentul intern sau a clauzei din contractul colectiv, instana de judecat poat aplica o sanciune disciplinar mai uoar. Din cauza deosebirilor de reglementare existente n Codul muncii fa de trecut, pot s apar anumite neclariti cu privire la plata de despgubiri n cazul n care se constat de ctre instana judectoreasc nevinovia celui sancionat disciplinar. Art.17 din Legea nr.1/1970 stabilea c, n ipoteza constatrii nevinovieie salariatului sancionat conform art.13 (respectiv cu oricare dintre sanciunile disciplinare) sau suspendat din 64

funcie potrivit art.16 (deoarece angajatorul fcuse plngere penal mpotriva sa sau salariatul fusese trimis n judecat pentru fapte penale), cel n cauz avea dreptul la o despgubire egal cu partea din salariu de care a fost lipsit. n prezent, art.52 alin.2 din Codul muncii dispune c, n cazurile prevzute de art.52 alin.1 lit.c (suspendarea din funcie a salariatului deoarece angajatorul a formulat plngere penal mpotriva sau sau acesta a fost timis n judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti), dac se constat nevinovia celui n cauz, el i va relua activitatea avut i i se va plti o despgubire egal cu salariul i cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su de munc. Comparativ cu art.17 din Legea nr.1/1970, precizarea expres prin art.52 alin.2 din Cod a faptului c, dup constatarea nevinoviei sale, salaritul i reia activitatea avut este binevenit (fr a schimba soluia anterioar). n schimb, art.52 alin.2, referindu-se numai la art.52 alin.1 lit.c, las deschis problema relurii activitii i a plii de despgubiri n celelate cazuri de suspendare a salariatului de ctre angajator, respectiv potrivit art.52 alin.1 lit.a (pe durata cercetrii disciplinare prealabile, potrivit legii) i art.52 lit.b coroborat cu art.264 alin.1 lit.b (ca sanciune disciplinar). Aceeai neclariate planeaz i asupra modului de rezolvare a situaiei salariatului (a plii de despgubiri) atunci cnd a fost sancionat disciplinar i a suferit i un prejudiciu, constatndu-se ulterior c cel n cauz nu a fost vinovat. Nereglementarea ambelor situaii posibile, sub aspectul consecinelor lor, dac salariatul, fr a fi vinovat, a fost suspendat din funcie (conform art.52 alin.1 lit.a i b), constituie o omisiune regretabil. Este ns de neconceput, n toate aceste situaii, ca salariatului a crui nevinovie a fost constat, ca atare, de ctre instana judectoreasc, s nu i se plteasc despgubiri pentru prejudiciul care i s-a cauzat de ctre angajator.Soluia nu trebuie cutat n normele dreptului comun (art.998 din Codul civil), ci n nsui Codul muncii. Temeiul acordrii de despgubiri n ipotezele neacoperite de art.52 alin.2 i art.78 din Codul muncii l constituie art.269 din acelai Cod. n concluzie, n toate cazurile n care se constat c cel sancionat disciplinar nu a fost vinovat, dac a suferit un prejudiciu, i se vor acorda despgubiri. Tot astfel, este ndreptit s primeasc despgubiri cel care a fost suspendat din funcie potrivit art.52 alin.1 lit.a i lit.c i, ulterior, s-a constatat nevinovia lui (de ctre angajator sau de ctre instana judectoreasc). mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitrii unei ci de atac, prin plngere, ca o garanie a dreptului de aprare al salariatului, drept recunoscut de nsi Constituia Romniei la art. 24 dreptul la aprare este garantat.Dar, exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare. Plngerea se face n scris. Actele normative nu prevd explicit obligativitatea sau 65

necesitatea motivrii, ns acest fapt rezult implicit din principiile legii i reprezint, n acelai timp, o cerin logic pentru a da posibilitatea organului competent s judece plngerea angajatului.Motivarea poate fi cuprins n contextul cererii introductive sau depus ulterior, ns nuntrul termenului prevzut pentru introducerea plngerii110. n privina organelor competente s rezolve plngerea, Curtea Constituional, declarnd neconstituionale dispoziiile art. 175 din Codul Muncii, a decis c soluionarea contestaiilor privind aplicarea unei sanciuni disciplinare este de competena instanelor judectoreti. Art. 175, al. 1 din Codul Muncii, declarat neconstituional, prevedea: sunt de competena organului administrativ ierarhic superior sau organului de conducere colectiv potrivit legii: contestaiile mpotriva sanciunilor disciplinare care prin Codul de fa sau prin alt dispoziie legal nu au fost date n competena judectoriei sau altor organe; contestaiile mpotriva desfacerii contractului de munc, precum i litigiile privind reintegrarea n munc a persoanelor cu funcii de conducere numite de organele ierarhice superioare, precum i a directorilor, directorilor generali i asimilaii acestora din organele centrale; contestaiile mpotriva redistribuirii de personal fcut cu prilejul reducerii personalului administraie sau din producie; contestaiile n legtur cu acordarea de trepte i gradaii de salarizare, mpotriva diminurii salariului tarifar pentru nendeplinirea integral a sarcinilor de serviciu, precum i cu privire la acordarea premiilor i gratificaiilor. n motivarea acestei decizii s-au reinut urmtoarele: Aa cum s-a statuat prin deciziile Curii Constituionale nr.59/1994 i nr. 66/1995, excluderea de la competena organelor judectoreti a contestaiilor prevzute la lit. b i c ale art. 175, referitoare la desfacerea contractului de munc unor categorii de salariai sau mpotriva redistribuirii de personal fcut cu prilejul reducerii personalului din administraie sau din producie, este contrar prevederilor art. 21 din Constituie, potrivit crora orice persoan se poate adresa justiiei pentru aprarea drepturilor, libertilor i intereselor sale legitime, nici o lege neputnd ngrdi exerciiul acestui drept. De asemenea, aceast competen exclusiv este contrar i dispoziiilor art. 125 din Constituie, conform crora justiia se realizeaz prin Curtea Suprem de Justiie i celelalte instane judectoreti stabilite de lege.. Nu este de dorit ca la orice act care nu prejudiciaz grav statutul angajatului (cu excepia desfacerii contractului de munc), s existe calea sesizrii instanei de judecat. Aceasta nu reprezint o tirbire a dreptului salariatului, faptul c nu are posibilitatea s se adreseze instanei, de vreme ce sunt alte organe abilitate s soluioneze plngerea sa. Dac aceste instane ar rezolva i
110

C.Jornescu, Gh. igeru, Cartea ntreprinderii, vol. VI, Editura Viaa economic, Supliment 1974, pag. 352.

66

plngerile mpotriva sanciunilor disciplinare cele mai mrunte (mustrare, avertisment) s-ar produce o aglomerare nejustificat i artificial a lor. Dintr-un alt punct de vedere, pentru salariat este mai simplu, mai operativ i mai economic ca plngerea s-i fie soluionat de un organ din unitate i nu de unul din afar. De asemenea, scurgerea unui anumit timp 6 luni sau un an duce la reabilitarea facultativ sau de drept a celui sancionat, caz n care sanciunea se consider c nici nu a fost luat. Aadar, este lipsit de interes ca persoana sancionat s se adreseze instanei. Procedura judectoreasc, soluionarea cilor de atac etc., pot dura mai mult de 6 luni, timp dup care opereaz reabilitarea. Imposibilitatea soluionrii, pe plan intern n cadrul unitii a plngerii mpotriva sanciunilor disciplinare (cu excepia desfacerii contractului de munc) ar conduce pe deasupra: la slbirea disciplinei muncii; la tirbirea autoritii persoanelor ce ndeplinesc funcii de conducere cu consecine negative pe planul eficienei activitii. Rezolvarea plngerii mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de munc ine de competena Tribunalului, inclusiv n cazul persoanelor cu funcii de conducere, numite de organele ierarhice superioare. Hotrrile pronunate de instana de fond n soluionarea plngerii sunt supuse cilor de atac dup regulile Codului de procedur civil. Plngerea mpotriva sanciunilor disciplinare se soluioneaz n termen de 30 de zile. Acest termen este de celeritate i se refer la organul de jurisdicie, avnd caracterul unui termen de recomandare. Depirea lui nu produce efecte asupra valabilitii hotrrii. Organul competent s soluioneze plngerea se comport ca un organ de jurisdicie a muncii. Ca atare, actul prin care se soluioneaz cauza este un act jurisdicional, cu toate efectele proprii acestuia: dezinvestire, autoritate de lucru judecat, motivarea soluiei, etc. de aici decurge concluzia c, i n cazul acestor organe, se aplic n mod corespunztor, regulile de procedur din dreptul comun cu privire la citarea prilor, administrarea probelor, respectarea dreptului la aprare. Organul de jurisdicie exercit controlul asupra temeiniciei i egalitii actului de sancionare i totodat, este ndreptit s examineze cauza sub toate aspectele ei de fapt i de drept. El poate: fie s resping plngerea, caz n care sanciunea se consider legal de la data aplicrii ei; fie s o admit, desfiinnd total i retroactiv aciunea. Pe aceast baz se vor repara integral efectele de ordin moral i patrimonial produse ca 67

urmare a executrii sanciunii disciplinare. Astfel, persoana retrogradat disciplinar sau sancionat cu desfacerea contractului de munc va fi reintegrat, de ndat, n funcia deinut la data sancionrii sale. Pe timpul ct a fost lipsit de retribuie, persoana are dreptul s primeasc o despgubire calculat pe baza retribuiei medii realizate n ultimele trei luni anterioare desfacerii contractului su de munc. Persoana care, cu rea-credin, a determinat aplicarea msurii desfacerii contractului de munc, rspunde material, disciplinar i, dup caz, penal. Spre a opera o asemenea rspundere este necesar s se probeze intenia direct a persoanei respective. Reaua-credin la care se refer art. 136, al. 3 din Codul Muncii presupune dolul, intenia, n sensul c persoana care a determinat desfacerea contractului de munc a avut reprezentarea c msura are un caracter ilegal. Persoana care sa face vinovat de neexecutarea hotrrii de reintegrare, la data cnd aceasta este comunicat unitii, rspunde fa de unitate pentru plata despgubirii pe timpul de la pronunarea hotrrii definitive i pn la executarea ei efectiv.Cererea de despgubire poate fi formulat att n cuprinsul plngerii caz n care se soluioneaz odat cu anularea sanciunii ct i separat, de ctre persoana ncadrat n munc, dup stabilirea definitiv a nevinoviei sale i anularea sanciunii disciplinare.Hotrrea pronunat este susceptibil de a fi atacat cu recurs111. O problem controversat privete posibilitatea organului de jurisdicie a muncii de a nlocui sanciunea aplicat cu o alta mai uoar atunci cnd constat c totui cel n cauz a svrit o abatere disciplinar, dar de o gravitate mai redus, care nu justific sanciunea maxim. Aceast controvers este generat de o lacun a legislaiei muncii, care nu indic soluiile posibile n judecarea cilor de atac. Iniial, instana suprem a decis c nlocuirea sanciunii este inadmisibil, deoarece aplicarea sanciunilor disciplinare este de competena exclusiv a conducerii unitii. Ulterior, sub influena argumentelor aduse de literatura juridic, s-a reinut c n lipsa oricrei limitri legale exprese, controlul jurisdicional al actului de sancionare este evolutiv i include dreptul organului jurisdicional de a pronuna o soluie proprie. Cu alte cuvinte, organul competent este mputernicit s rein cauza, s refac cercetarea disciplinar, atunci cnd aceasta a fost deficient, s judece i s aplice o sanciune disciplinar proprie, mai blnd dect cea iniial, respectnd principiul non reformatio in pejus. Nici un text legal nu interzice acest drept organelor respective, situaie n care urmeaz a se aplica dispoziiile de drept comun ale legislaiei civile, care ntregesc pe cele ale Codului Muncii. n situaia n care se admite aciunea sau calea de atac exercitat, singura interdicie impus instanelor de judecat este de a nu se crea petiionarului o situaie mai grea dect aceea pe acre a
111

I.T.tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia, Bucureti 1979, pag.117-118.

68

avut-o nainte de a introduce aciunea sau de a declana calea de atac. Admindu-se contestaia i nlocuindu-se sanciunea cu o alta mai uoar, se creeaz celui n cauz o situaie mai bun dect cea avut anterior. n cazul n care nu s-ar recunoate organului de jurisdicie a muncii i dreptul de a nlocui sanciunea aplicat cu alta mai uoar n cazul n care se reine existena abaterii i doar se anuleaz sanciunea iniial, ar nsemna ca persoana vtmat s rmn nesancionat deoarece, pe de o parte, conducerea unitii nu mai poate aplica o nou sanciune pentru aceeai abatere celui n cauz dup ce acesta a atacat pe calea contestaiei decizia de sancionare, iar, pe de alt parte, anulndu-se sanciunea de ctre organul de jurisdicie i absolvindu-l pe cel n cauz de orice sanciune, hotrrea avnd autoritatea de lucru judecat, organul de conducere nu mai poate aplica i din acest punct de vedere vreo sanciune pentru aceeai abatere celui vinovat. O asemenea finalitate ar fi contrar att legii, ct i caracterului educativ pe care soluiile organelor de jurisdicie a muncii trebuie s-l aib. Odat nvestit, instana n baza rolului activ, trebuie s soluioneze cauza sub toate aspectele sale i nu parial, pe baza regulilor generale de procedur civil. Iar att n apel, ct i n recurs, se prevede posibilitatea instanei de a pstra ori schimba, n tot sau n parte, hotrrea atacat. n aceste condiii, aplicarea unei noi sanciuni disciplinare este consecina competenei sale de a soluiona cauza n cile de atac. n astfel de situaii, nu este vorba de o imixtiune a organelor de jurisdicie n prerogativele disciplinare ce aparin conducerii unitii. Prerogativa acesteia de a aplica sanciunea nceteaz odat cu pronunarea acesteia. Dup care intr n joc prerogativele organelor investite de lege cu controlul jurisdicional al actului de soluionare. Instanele, procednd la nlocuirea sanciunii de desfacere a contractului de munc cu o sanciune mai puin sever, proporional cu gravitatea abaterii pus n sarcina contestatoarei, nu sau substituit altei puteri de stat. Pentru a se considera c o instan a depit atribuiile puterii judectoreti este necesar s se constate c ea a ndeplinit un act pentru care era necompetent, ndeplinirea respectivului act innd de atributul exclusiv al altei puteri de stat legislativ sau executiv nclcndu-se astfel principiul separaiei puterilor i tulburndu-se ordinea constituional112. Aceast soluie prezint un dublu avantaj: 1. pe de o parte, admindu-se contestaia i nlocuindu-se sanciunea desfacerii contractului de munc cu o alta mai uoar, se creeaz celui n cauz o situaie mai bun dect cea avut anterior;

112

S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 490-491.

69

2. pe de alt parte, acesta nu rmne nesancionat (el svrind totui o abatere disciplinar). Instana, deinnd plenitudinea de competen jurisdicional disciplinar, indiferent de natura sanciunii i nu numai n materia desfacerii disciplinare a contractului de munc, este n msur s cenzureze legalitatea i temeinicia sanciunii aplicate, recunoscndu-i-se abilitatea de a aplica ea nsi o sanciune disciplinar proprie, mai uoar dect prima. Acest drept al organelor de jurisdicie rezult din nsi natura instituiei rspunderii disciplinare, prin care se urmrete ca persoana vinovat de svrirea unei abateri s nu rmn nesancionat113. B. Revizuirea Revizuirea cale extraordinar de atac nereglementat expres de Codul Muncii, trebuie considerat, n condiiile statului de drept, ca admisibil. Aici nu ne referim la cile de atac care pot fi folosite mpotriva sentinei pronunate de Tribunal n plngerea referitoare la sanciunea aplicat; acestea sunt prevzute de Codul de procedur civil. n ceea ce privete nsui actul de sancionare i n legtur cu orice alt sanciune rmas definitiv, considerate de principiu, impun s i se asigure posibilitate celui sancionat de a folosi o cale legal n cazul cnd ulterior s-ar ivi probe sau mprejurri noi de natur sa releve nevinovia sa, ori o vinovie mai mic. Cererea de revizuire se face n termen de 30 de zile de la data cnd lucrtorul sancionat a luat cunotin de noile dovezi de nevinovie i se soluioneaz de organul care a analizat plngerea. Termenul de rezolvare a cererii este de 30 de zile de la primirea acesteia. Nimic nu se opune ca organul care a aplicat sanciunea s-i revoce, total sau n parte, propriul su act atunci cnd el nu a trecut prin cenzura unui organ de jurisdicie dac se afl n prezena unor probe noi de natur s duc la concluzia c cel sancionat nu este vinovat ori vinovia sa este mai mic. 5.2. Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare specifice A. Organele competente Prevederile cuprinse n statutele disciplinare anterioare anului 1990, prin care hotrrile consiliilor de disciplin, competente s soluioneze contestaiile mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de munc, erau definitive, trebuie considerate ca abrogate n conformitate cu art. 150, al. 1 din Constituie. Astfel, dup epuizarea filierei acestor organe administrativ-jurisdicionale,
113

idem, pag. 492.

70

hotrrile respective pot fi atacate cu recurs, n termen de 15 zile, la secia contencios administrativ a Curii Supreme de Justiie, potrivit Legii nr. 29/1990114. Pentru magistrai, soluiile cu privire la contestaii sunt precizate expres n statutul lor. Astfel, n temeiul art. 129 din Legea nr. 92/1992: mpotriva hotrrilor pronunate de Consiliul Superior al Magistraturii sau de Comisia de disciplin a Ministerului Public, magistratul n cauz poate face contestaie n termen de 30 de zile de la comunicarea hotrrii. Contestaia se depune la comisia disciplinar care a pronunat hotrrea i se judec de Curtea Suprem de Justiie, n complet format din 9 judectori. Hotrrea prin care se soluioneaz contestaia este irevocabil. n cazul sanciunilor aplicate de ministrul justiiei (este vorba de sanciunile prevzute de art. 123, al. 1, lit. a-c, e-f din Legea nr. 92/1992) dispune art. 131, al. 3, introdus prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 179/1999 ordinul de sancionare emis poate fi contestat, n termen de 30 de zile de la comunicare, la instana de contencios administrativ competent. Hotrrea prin care se rezolv contestaia poate fi atacat cu recurs.115 n nvmnt, contestaia se adreseaz n funcie de gravitatea sanciunii disciplinare, fie la colegiul de disciplin de pe lng inspectoratul colar sau la colegiul de onoare din cadrul instituiei de nvmnt superior, fie la colegiul central de disciplin (cei din nvmntul preuniversitar), respectiv la colegiul central de onoare (pentru cei din nvmntul superior) ambele funcionnd la Ministerul Educaiei Naionale. Ulterior, potrivit art. 122, al. 5 din Legea nr. 128/1997, dreptul persoanei sancionate de a se adresa instanelor judectoreti este garantat. Contestaia mpotriva hotrrilor date de colegiile de disciplin sau de onoare sunt de competena secie de contencios administrativ a Curii Supreme de Justiie. Contestaiile personalului silvic se adreseaz pe linie ierarhic (dar, n final, cei n cauz se pot adresa instanelor de contencios administrativ). n cazul medicilor, hotrrile Consiliului Naional al Colegiului Medicilor din Romnia pronunate n calitate de instan de recurs pentru orice abatere comis de medic, pot fi atacate la secia de contencios administrativ a Curii Supreme de Justiie. n sistemul vamal, contestaiile mpotriva sanciunilor disciplinare (cu excepia desfacerii contractului de munc) se nainteaz Consiliului de onoare i disciplin al autoritii vamale. Consiliul propune directorului general al Direciei Generale a Vmilor anularea sau meninerea sanciunii. Cu toate c O.G. nr. 16/1998 nu o precizeaz expres, suntem de prere c decizia directorului general de meninere a sanciunii disciplinare poate fi atacat la tribunal ca prim instan.
114 115

I. T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 334. S. Ghimpu, Alex. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 487.

71

Funcionarii publici nemulumii de sanciunea aplicat se pot adresa instanei de contencios administrativ, solicitnd anularea sau modificarea, dup caz, a ordinului sau dispoziiei de sancionare. B. Revizuirea Spre deosebire de dreptul comun, ntr-o serie de statute disciplinare se consacr, n mod expres, drept cale de atac, revizuirea.Cererea de revizuire se adreseaz n termen de 30 de zile de la data cnd cel sancionat a luat cunotin de noile mprejurri care probeaz nevinovia sa ori caracterul exagerat al sanciunii aplicate. 5.3. Reabilitarea salariailor sancionai disciplinar Spre deosebire de legislaia muncii anterioar, care reglementa expres reabilitarea disciplinar (art.19 din Legea nr.1/1970), considerndu-se c exceptnd sanciunea desfacerii disciplinare a contractului individual de munc- sanciunea disciplinar a nu fi fost luat, dac erau ndeplinite condiiile unei atare reabilitri, noul cod al muncii nu cuprinde nici o statornicire sub acest aspect, fiind reglementat de diverse acte normative speciale, cum ar fi Statutul personalului dicatic sau Statutul funcionarilor publici. In legislatia anterioara, pentru realizarea scopului educativ al rspunderii disciplinare i reintegrarea profesional i social a celor care au nclcat ordinea de drept, legea reglementa instituia reabilitrii disciplinare116.Pentru toate sanciunile disciplinare, cu excepia desfacerii contractului de munc, legea prezuma c, dac ntr-o anumit perioad de timp de la executarea sanciunii, cel n cauz nu a comis o alt abatere, se poate considera c acesta s-a ndreptat, scopul sanciunii fiind atins.De aceea, legea i acorda beneficiul reabilitrii. De lege ferenda, ar fi indicat extinderea reabilitrii i asupra desfacerii contractului de munc, nu n sensul reintegrrii n post, ci al ncetrii unor consecine ale acestei sanciuni. Reabilitarea disciplinar este de dou feluri: reabilitare de drept i reabilitare facultativ. Reabilitarea de drept intervine dac, timp de un an de la executarea sanciunii, cel n cauz nu a mai svrit nici o abatere.n acest caz, sanciunea se consider a nu fi fost luat. Chiar nainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicrii sanciunii, conductorul unitii poate dispune, dac salariatul nu a mai svrit o alt abatere, ca sanciunea aplicat s fie considerat a nu fi fost luat. Aceasta este reabilitarea facultativ117. n ambele ei forme, reabilitarea produce consecine numai pentru viitor, ntruct sanciunea
116 117

A. Popescu, Drept. Legislaia muncii, Editura Fundaia Romnia de Mine, Bucureti 1996, pag. 180. I. T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 333.

72

nu va mai fi luat n considerare la acordarea gradaiilor, primelor etc. ea nu are ns ca efect repunerea salariatului n situaia anterioar (restitutio in integrum) deoarece acesta nu are dreptul la restituirea sumelor reinute din salariu. Pe cnd anularea unei sanciuni ilegale duce la desfiinarea acesteia, cu toate efectele ei, reabilitarea reprezint un beneficiu acordat de lege, constnd n limitarea n timp a unor efecte nefavorabile ale unei sanciuni aplicate n mod ntemeiat118. 5.4. Norme disciplinare de excepie n ultimii ani s-a conturat tendina de a se reglementa anumite aspecte ale rspunderii disciplinare a unor categorii restrnse de salariai prin norme de excepie n raport cu dreptul comun disciplinar.Astfel, se pot meniona cu titlu de exemplu: Hotrrea Birourilor Permanente ale Camerei Deputailor i Senatului nr. 1/1996 adoptat n temeiul Legii nr. 73/1993 privind nfiinarea, organizarea i funcionarea Consiliului Legislativ, prevede c sunt aplicabile personalului acestui organism urmtoarele sanciuni disciplinare: avertisment; reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere, dup caz, cu 10-15% pe o durat de cel mult 3 luni; retrogradarea din funcie sau categorie, din cadrul aceleiai profesiuni, pentru o durat de cel mult 3 luni; destituirea din funcie. Regulamentul de organizare i funcionare a Curii Supreme de Justiie prevede c sunt aplicabile personalului acesteia (altul dect judectorii), urmtoarele sanciuni: avertisment; reducerea salariului i a indemnizaiei de conducere cu 10-15% pe o durat de cel mult 3 luni; destituirea din funcie. Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 88/1997 stabilete n art. 10, al. 3 c salariaii Autoritii pentru Privatizarea si Administrarea Proprietaii Statului nu rspund pentru operaiunile A.P.A.P.S., n afar de cazul n care faptele lor constituie infraciuni sau delicte civile din culp grav. Totui, potrivit al. 4 al aceluiai articol, salariaii rspund individual, n urmtoarele situaii: nu respect regulile de publicitate pentru vnzarea de aciuni sau active, conform metodelor legale de privatizare; nu respect procedura de privatizare stabilit n oferta pentru vnzarea de aciuni;

118

S. Ghimpu, A. iclea, Dreptul muncii, Editura All Beck, Bucureti 2000, pag. 493.

73

ofer informaii confideniale unor teri cu privire la intenia de vnzare a unui pachet de aciuni sau active, n scopul influenrii preului de ofert sau pentru a favoriza un cumprtor potenial n dauna altor persoane;

atribuie un pachet de aciuni unei persoane fizice sau juridice n dauna altor persoane care au formulat o ofert mai avantajoas, potrivit criteriilor stabilite n oferta de vnzare.

n baza acestei prevederi legale se poate aprecia c n cazul salariailor A.P.A.P.S.: regimul de drept comun al muncii privind rspunderea disciplinar nu este nlturat n situaiile obinuite de nclcare a obligaiilor de serviciu (cum ar fi, spre exemplu, ntrzieri sau absene nemotivate de la programul de lucru); dac s-a trecut ns la aplicarea propriu-zis a procedurilor de privatizare, rspunderea disciplinar este circumstanial numai la situaiile prevzute de art. 10 al. 4. Formularea delicte civile din culp grav vizeaz dac fapta nu are caracter penal i s-a svrit n executarea contractului individual de munc existena unor abateri disciplinare119. Comisia Naional a Valorilor Mobiliare, n temeiul Legii nr. 59/1994, poate interzice, pe o perioad pn la 5 ani, ocuparea de funcii de conducere la fondurile mutuale sau la societile care administreaz astfel de fonduri. Dac cei n cauz sunt salariai se va aplica art. 130, al. 1, lit. i din Codul Muncii. Legea nr. 58/1998 stabilete n art. 69, al. 2 c, n cazul nclcrii normelor cuprinse n art. 69, al. 1, lit. a-f, Banca Naional a Romniei, n calitatea sa de autoritate se supraveghere prudenial-bancar, poate aplica, ntre altele, urmtoarele sanciuni: amend, n cazul administratorilor, directorilor executivi sau cenzorilor; retragerea aprobrii date conductorilor bncii.

Aceste sanciuni nu sunt de drept al muncii i nu au nici caracter administrativ.Ele aparin, potrivit specificului lor, dreptului bancar, sunt sanciuni120 disciplinare bancare.Sanciunea bancar ce const n retragerea aprobrii date conductorilor bncii va antrena pentru cei care au calitatea de salariai, fie desfacerea contractului de munc potrivit art. 130, al. 1, lit. i Codul Muncii (ca regul) ori conform lit. e din Codul Muncii, fie trecerea n alt funcie (inferioar), cu acordul celui n cauz. Normele de excepie n materie disciplinar nu constituie statute disciplinare propriuzise.ns, prin sanciuni sau alte reguli disciplinare specifice, se derog de la dreptul comun disciplinar.Ca norme de excepie, ele vor trebui aplicate ca atare, fr a se putea face apel, ct privete sanciunile disciplinare, la nlocuirea lor cu sanciunile disciplinare de drept comun.
119 120

I. T. tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 347. Idem.

74

CONCLUZII Este recomandabil, n exemplificarea abaterilor disciplinare din regulamentul intern, s se ia n considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi n practic, folosindu-se la sfritul enumerrii abaterilor disciplinare, pe lng situaiile avute concret n vedere i formulri-cadru de principiu, cum ar fi nclcarea cu vinovaie a oricror altor prevederi din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil. Este o aplicare a art. 23 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative121, potrivit cruia pentru ca soluiile reglementate s fie pe deplin acoperitoare trebuie s se ia n considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi n activitatea de aplicare a actului respectiv, folosindu-se fie enumerarea situaiilor avute n vedere, fie formulri sintetice sau formulri-cadru de principiu, aplicabile oricror situaii posibile. n ceea ce privete statutele, se poate aprecia, c Statutul Corpului diplomatic i consular al Romniei este incomplet i neclar, consacrnd, n fond, un raport de munc hibrid. De lege ferenda, legiuitorul ar trebui s opteze ferm: fie pentru calitatea de salariai, fie pentru calitatea de funcionari publici.De aici, ar decurge claritatea reglementrilor concrete referitoere la Statutul acestei categorii de personal. n doctrina juridic se susine ns i opinia potrivit creia diplomaii ar constitui o categorie socio-profesional distinc, fr a se opta tranant, de lege ferenda, fie pentru calitatea de salariai, fie pentru cea de funcionari publici. O grav lacun a Codului muncii const n faptul c - spre deosebire de funcionarii publici - pentru salariai nu este reglementat reabilitarea disciplinar. Anterior, potivit Legii nr.1/1970, sanciunea disciplinar (cu excepia desfacerii contractului individual de munc) se considera a nu fi fost luat dac timp de un an de la executarea ei, salariatul n cauz nu mai svrea o alt abatere (reabilitare de drept). Chiar nainte de expirarea termenului de un an, dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicrii sanciunii disciplinare, conductorul unitii putea s dispun, dac
121

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 777 din 25 august 2004, modificat i completat ulterior.

75

salariatul nu mai svrise o alt abatere, ca sanciunea aplicat s fie considerat a nu fi luat (reabiliatrea facultativ). Este de neconceput ca reabilitarea s opereze n penal i s nu opereze n ,,micul penal, respectiv n materie disciplinar. De aceea, suntem de prere c, de lege ferenda se impune reglementarea reabilitrii disciplinare.Ca urmare, spre deosebire de soluia actual, o sanciune disciplinar, fa de care a intervenit reabilitarea (de drept sau facultativ), nu ar mai putea fi luat n considerare la stabilirea unei alte sanciuni disciplinare ulterioare.Se va realiza, astfel, n mod real, caracterul educativ-preventiv al sanciunii disciplinare.

76