RASPUNDEREA DISCIPLINARA – FORMA A RASPUNDERII JURIDICE

Eufemia Vieriu
Conferenţiar universitar doctor, Universitatea Petrol-Gaze din Ploieşti

Rezumat:
Din punct de vedere subiectiv (cel al angajatului), se poate spune că disciplina de muncă reprezintă o
obligație de sinteză judiciară, care adună toate obligațiile asumate prin semnarea contractului individual de
muncă, fiind o obligație generală care nu admite nicio excepție; prin urmare, aceasta privește orice angajat. De
asemenea, reprezentând o consecință a semnării unui contract individual de muncă, se poate spune că aceasta
este o obligație contractuală.
Cuvinte cheie: disciplina muncii, răspundere disciplinară, abatere disciplinară, sancțiuni disciplinare.

Abstract:
From a subjective point of view (that of the employee), one can say that the work discipline represents a
judicial synthesis obligation, which gathers all the obligations undertaken through signing the individual work
contract, being a general obligation which admits no exception; therefore, it regards any employee. Also, by
representing a consequence of signing an individual work contract, one can say that this is a contractual
obligation.
Keywords: discipline of work, disciplinary liability, disciplinary offense, disciplinary sancțions

Disciplina muncii – notiune şi trasaturi caracteristice

Disciplina muncii priveste exclusiv relaţiile sociale de muncă, fiind o condiţie obiectivă, necesară şi
indispensabilă desfăşurării activităţii, în fiecare unitate. Ea poate fi definită ca „ordinea necesară în cadrul
executării raportului social de muncă şi în cadrul unui colectiv determinat, rezultată din respectarea, de către cei
ce compun colectivul, a unor reguli sau norme de conduită, care asigură desfăşurarea în condiţii de eficienţă a
procesului muncii” 1.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte atât obligaţiile generale de muncă
prevăzute în actele normative, în contractul colectiv de muncă, în regulamentul de organizare şi funcţionare sau
în regulamentul intern, cât şi măsurile şi/sau dispoziţiile date de patron, prin ordine scrise sau verbale, în
exercitarea atribuţiilor sale de coordonare, îndrumare şi control 2.
În acest sens, în Codul Muncii se prevede că: „ Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având
dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au
săvârşit o abatere disciplinară”.3
Punând în evidenţă importanţa îndatoririi de a respecta disciplina muncii, Codul Muncii o enunţă în art.
39 alin. 2 lit. b), ca o obligaţie distincta a salariaţilor. Din punct de vedere juridic, disciplina muncii poate fi
caracterizată ca unul din principiile generale ale reglementării relaţiilor de muncă, semnificând un sistem de
norme care reglementează comportarea salariaţilor în desfăşurarea activităţii lor.
Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), se apreciază că disciplina muncii constituie o obligaţie
juridică de sinteză, care însumează totalitatea obligaţiilor asumate prin încheierea contractului individual de
muncă, fiind vorba despre o obligaţie generală, ce nu comportă nici un fel de exceptie, revenind deci fiecărui

1
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.559
2
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Ediția a II-a revăzută şi adaugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.463.
3
Lg. 53/2003 – Codul Muncii, art. 247 alin 1
salariat4. De asemenea, fiind vorba despre o obligaţie care ia naştere ca urmare a încheierii unui contract de
muncă, se poate spune ca este o obligaţie de natură contractuală..

Răspunderea Disciplinară
Răspunderea disciplinară este singura formă de răspundere reglementată de codul muncii specifică
pentru această ramură de drept. Celelalte forme ale răspunderii de dreptul muncii (răspunderea patrimonială,
răspunderea contravenţională şi cea penală) caracterizează alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul
administrativ şi dreptul penal).
Disciplina muncii este o condiţie obiectivă necesară şi indispensabilă desfăşurării activităţii, în fiecare
unitate, în condiţii de eficienţă cât mai ridicată. Atât timp cât admitem faptul că salariaţii lucrează sub autoritatea
angajatorilor, atunci este firesc ca salariaţii sa respecte o anumită disciplină a muncii, aşa cum este ea
reglementată prin normele legale în vigoare dar mai ales, în conformitate cu prevederile regulamentului de
ordine interioară, impus de angajator.5
Răspunderea disciplinară presupune intrunirea cumulativă a urmatoarelor cerinţe:
 existenţa unor abateri de la obligaţiile de serviciu ale salariatului, inclusiv încălcarea normelor
de comportare;
 fapta salariatului să fie săvârşită cu vinovăţie;
 prin fapta sa, salariatul să fi adus atingere ordinii necesare bunei desfăşurări a activităţii în
unitate.
Potrivit art. 263 alin.1 din Codul muncii, „angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul
de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată ca aceştia au săvârşit o
abatere disciplinară”. Deci, abaterea disciplinară constituie condiţia necesară şi suficientă a declanşării
răspunderii disciplinare a salariaţilor.
În concluzie, răspunderea disciplinară reprezintă o formă de răspundere juridică specifică dreptului
muncii, cuprinzând ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sancţiunile şi
reglementează condiţiile de fond şi procedurale pentru aplicarea lor 6.
În esență, răspunderea disciplinară se caracterizează prin urmatoarele trăsături:
 este de natură contractuală, întrucât încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea
ierarhică 7, ca o condiţie obiectivă a organizării şi eficienţei muncii, reprezentănd în acelaşi
timp temeiul ierarhic al autorizării angajatorului de a aplica sancţiuni disciplinare; numai din
încheierea contractului de muncă decurge obligaţia salariatului de a respecta toate regulile care
configurează disciplină muncii;
 exercită o întreită funcţie: sancţionatoare, preventivă şi educativă, întrucât apără şi restabileşte
ordinea interioara din unitate, atunci cand a fost încalcată;
 are un caracter strict personal, nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o
transmitere a ei asupra moştenitorilor 8 ;
 se transpune într-o constrângere materială sau de ordin moral, potrivit gravităţii abaterii
săvârşite, de natura a-l reţine pe cel sancţionat ca în viitor să mai comită alte abateri; prin
aceasta se deosebeşte de răspunderea patrimonială care îndeplineşte, în principal, o funcţie
reparatorie;
 apară ordinea interioară din unitatea respectivă; de aici decurge şi periculozitatea socială mai
redusă a abaterii disciplinare faţă de alte fapte care aduc atingere relaţiilor sociale mai largi,
intereselor generale, cum sunt contravenţiile şi infracţiunile ;

4
Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul Muncii,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.661.
5
Eufemia Vieriu, Tratat de dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2016, p. 378
6
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Ediția a II-a revăzută şi adaugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p.466.
7
Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul Muncii,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.663.
8
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.562.
  este o forma de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

Abaterea disciplinara
În dreptul muncii, temeiul respunderii disciplinare îl constituie abaterea disciplinară. Potrivit Codului
Muncii (art.263, alin.2), „abaterea disciplinară este o faptă în legatură cu munca şi care constă într-o acţiune sau
inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încalcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale
conducâtorilor ierarhici”.
Într-o altă definire răspunderea disciplinară este o instituţie specifică dreptului muncii şi constă într-un
ansamblu de norme legale privind sancţionarea faptelor de încălcare, cu vinovăţie, de către orice salariat,
indiferent de funcţia sau postul pe care îl ocupă, a obligaţiilor asumate prin contractul de muncă, inclusiv a
normelor de comportare9.
Asemănătoare este definiţia abaterii disciplinare prevăzută în Statutul funcţionarilor publici 10:
„încălcarea cu vinovăţie de către funcţionarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei publice pe care o
deţin şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege, constituie abatere disciplinară şi atrage
răspunderea disciplinară a acestora”.
Este o prerogativă a angajatorului să determine în mod implicit săvârşirea unei abateri disciplinare prin
stabilirea obligaţiilor de serviciu ale salariaţilor. De asemenea, angajatorul va constata dacă sunt întrunite
elementele constitutive ale abaterii disciplinare, şi anume:
 obiectul abaterii
 latura obiectivă
 subiectul abaterii
 latura subiectivă
Obiectul abaterii disciplinare, în fapt valorile sociale lezate prin săvârşirea unei abateri, il constituie
relaţiile de muncă, ordinea şi disciplină necesare la locul de muncă. în esenta, acestea presupun indeplinirea
obligaţiilor de serviciu, precum şi respectarea normelor de comportare. Prin obligaţii de serviciu se intelege
complexul de indatoriri ce revin fiecarui salariat, în baza contractului de muncă, a tuturor prevederilor legii şi a
tuturor deciziilor luate la nivelul unităţii11.
Latura obiectivă reprezintă fapta neconformă obligaţiilor de serviciu asumate de salariat, săvârşită de
acesta, prin care aduce atingere relaţiei de muncă. De altfel, angajatorul are obligaţia de a întocmi Regulamentul
intern, care va cuprinde mai multe categorii de dispoziţii, printre care şi:
— reguli concrete privind disciplină muncii în unitate,
— abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile,
— reguli privind respectarea principiului nediscriminarii şi al inlaturarii oricarei forme de
încalcăre a demnitatii,
— drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor12.
Subiectul abaterii disciplinare este întotdeauna o persoană fizică, în calitate de subiect calificat,
respectiv un salariat încadrat la un angajator. Disciplina fiind unică, obligaţia de a o respecta revine şi
personalului detaşat sau delegat, precum şi elevilor şi studentilor care fac practică la locul de muncă 13.
Latura subiectivă reprezintă vinovaţia, ca atitudine conştientă şi voită a autorului față de fapta să şi
urmările acesteia.
Corespunzător formelor şi gradelor de vinovăţie din dreptul penal, abaterile pot fi săvârşite cu intenție
(directă sau indirectă) sau din culpă (din uşurință sau nesocotință)14. În cadrul răspunderii disciplinare, gradul de
vinovăţie constituie unul din criteriile folosite pentru dozarea sancţiunii, pentru individualizarea ei.
Răspunderea disciplinară nu operează în unele situații care exclud caracterul ilicit al faptei, şi anume:

9
Sanda Ghimpu, Dreptul muncii, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1985, p. 162;
10
Lg 188/1999, privind Statutul funcţionarilor publici, art.77 alin. 1
11
Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare., Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p.153.
12
Lg. 53/2003 – Codul Muncii, art. 258, lit. b, c, e, f
13
Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul Muncii,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.666.
14
Alexandru Boroi, Drept Penal. Partea generală, Editura All Beck, Bucuresti, 1999, pp. 92 - 97
 — legitima apărare,
— starea de necesitate,
— constrângerea fizică,
— constrângerea morală,
— cazul fortuit,
— forța majoră,
— eroarea de fapt,
— executarea ordinului de serviciu emis în mod legal.
Acestea constituie cauze de exonerare de Răspundere disciplinară (neresponsabilitate)..15

Sancțiunile disciplinare
Codul Muncii prevede expres şi limitativ sancțiunile pe care angajatorul le poate aplica salariatului care
săvârşeşte o abatere disciplinară. Aceste sancțiuni se pot aplica numai în cuantumul şi pe durata stabilită de lege.
Potrivit art. 264 alin. 1 din Codul Muncii acestea sunt urmatoarele :
— avertismentul scris ;
— suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare ;
— retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 zile ;
— reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10% ;
— reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizației de conducere pe o perioadă de
1 – 3 luni cu 5 – 10% ;
— desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă .
Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea
ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea cu conştiinciozitate a îndatoririlor de
serviciu şi respectarea normelor de comportare, precum şi prevenirea producerii unor acte de indisciplină.
Sancțiunile prevăzute de Codul Muncii la art.264 sunt sancțiuni disciplinare generale, existând şi
sancțiuni speciale, prevăzute în Statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ca
de exemplu : Statutul funcționarilor publici (Lg. 188/1999), Statutul personalului didactic (Lg. 128/1997),
Statutul magistraților (Lg. 92/1992), Statutul medicilor (Lg.74/1995), Statutul farmaciştilor (Lg.81/1997),
Statutul avocaților (Lg. 51/1995) şi altele.
De asemenea, Codul Muncii prevede la art. 265 că amenzile disciplinare sunt interzise (alin.1), precum
şi faptul că pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune (alin. 2)
Ținand cont de efectele produse, sancțiunile disciplinare pot avea efect precumpănitor moral sau/şi efect
precumpănitor patrimonial, sancțiunea cea mai severă fiind desfacerea contractului individual de muncă, aceasta
însemnând îndepartarea salariatului vinovat din colectivul de muncă, prin voința unilaterală a angajatorului.

Procedura aplicării sancțiunilor disciplinare

Acțiunea disciplinară nu are un sens jurisdicțional (de judecare în contradictoriu a abaterii
salariatului)16. Constatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize intreprinse de angajator, denumită
frecvent în practica cercetare (ancheta) disciplinară. Angajatorul stabileşte sancțiunea disciplinară aplicabilă în
raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele elemente 17 :
— împrejurarea în care fapta a fost săvârşită ;
— gradul de vinovăție a salariatului;
— consecințele abaterii disciplinare ;
— comportarea generală în serviciu a salariatului ;
— eventuale sancțiuni disciplinare suferite anterior de către salariat.
Se disting următoarele faze ale acțiunii disciplinare18 :

15
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, Editia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.567
16
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Ediția a II-a revăzută şi adaugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 471.
17
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2010, p. 642.
18
Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p.156.
 — sesizarea organului competent în legătură cu săvârşirea unei abateri ;
— cercetarea faptei şi constatarea săvârşirii abaterii;
— aplicarea sancțiunii disciplinare ;
— comunicarea deciziei de sancționare.
Noul Cod al Muncii a inclus prevederi explicite referitoare la procedura cercetării disciplinare
prealabile. Astfel, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze
cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.
În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze şi să susțină toate apărările în favoarea sa şi să
ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivațiile pe care le consideră necesare,
precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al carui membru este 19.
În caz de nerspectare a prevederilor cuprinse în Codul Muncii, referitoare la cercetarea disciplinară
prealabilă, decizia de sancționare este lovită de nulitate absolută. Numai neprezentarea salariatului la convocarea
făcută, făra nici un motiv obiectiv, dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea fără efectuarea cercetării
prealabile20. Desigur, dacă neprezentarea celui în cauza este determinată de un motiv obiectiv – de pildă
incapacitatea temporară de muncă, nu se va trece la sancționare. În această situație, contractul individual de
muncă este suspendat şi se suspendă şi termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare 21.
Sancțiunile disciplinare trebuie să fie concretizate, materializate într-un înscris (decizie), act unilateral
al angajatorului. Sub sancțiunea nulității absolute22, decizia trebuie să cuprindă :
— descrierea faptei care constituie abatere disciplinară ;
— precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat ;
— motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau, după caz, motivele
pentru care nu a fost efectuată cercetarea ;
— temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
— termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
— instanta competentă la care se poate contesta sancțiunea.
Angajatorul dispune aplicarea sancțiunilor disciplinare în termen de 30 de zile de la momentul în care a
luat cunoşință de săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la momentul în care fapta a fost
săvârşită. Termenul de 30 de zile este un termen de prescriptie, ce poate fi întrerupt sau suspendat, iar termenul
de 6 luni este un termen de decădere, după împlinirea căruia salariatul nu mai poate fi sancționat disciplinar.
Toate fazele procedurale privind aplicarea sancțiunii trebuie să se consume, integral, înăuntrul perioadei
de 6 luni23.
Pentru a produce efecte, decizia de sancționare trebuie comunicată salariatului în cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii ei 24, personal, cu semnătură de primire sau, în caz de refuz al primirii, prin
scrisoare recomandată la domiciliul sau reşedința comunicată de angajator.
Deoarece nu este un act jurisdicțional, decizia de sancționare este revocabilă 25.
Potrivit Codului Muncii, decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecatoreşti
competente, în termen de 30 de zile de la data comunicării. 26
Împotriva aplicării oricărei sancțiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea exercitării unei căi de atac,
prin plângere, ca o garanție a dreptului de apărare al salariatului. Dar, exercitarea căii de atac de către cel
sancționat, nu suspendă executarea sancțiunii disciplinare27.
O problemă controversată priveşte posibilitatea organului de jurisdicție a muncii de a înlocui sancțiunea
aplicată cu o alta mai uşoară, atunci când constată că, totuşi, cel în cauză a săvârşit o abatere disciplinară, dar de

19
Eufemia Vieriu, Dumitru Vieriu, Dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2010, p. 643
20
Lg. 53/2003 – Codul Muncii, art. 267 alin. 3
21
Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul Muncii,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.680.
22
Eufemia Vieriu, Tratat de dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2016, p. 380
23
Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p.157.
24
Lg. 53/2003 – Codul Muncii, art. 268, alin. 3
25
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea, Dreptul Muncii, Editia a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p.584.
26
Lg. 53/2003 – Codul Muncii, art. 268, alin. 5
27
Ion Traian Ştefănescu, Dreptul Muncii, Ediția a II-a revăzută şi adaugită, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2002, p. 475.
o gravitate mai redusă, care nu justifică sancțiunea maximă. Aceasta controversă este generată de o lacună a
legislației muncii care nu indică soluțiile posibile în judecarea căilor de atac. Astfel, practica nu este unitară: în
timp ce unele instanțe consideră că este posibilă înlocuirea unei situații mai severe cu o alta mai uşoară, altele
apreciază că nu există o asemenea posibilitate, motivat de faptul că aplicarea sancțiunilor disciplinare este
atributul exclusiv al angajatorului28 .
În consecință, legislația muncii obligă salariații la respectarea ordinii şi disciplinei la locul în care îşi
desfăşoară activitatea. Prin încheierea contractului de muncă, salariatul urmează a se supune disciplinei impuse
la locul său de muncă, fiind stabilită astfel o subordonare specifică între angajat şi angajatorul său.
Asigurarea disciplinei muncii reprezintă o condiție indispensabilă pentru realizarea obiectivelor oricărei
activități desfăşurate de un agent economic sau oricare persoană juridică de altă natură.

BIBLIOGRAFIE
1. Lg. 53/2003 – Codul Muncii;
2. Lg 188/1999, privind Statutul funcţionarilor publici;
3. BOROI Alexandru, Drept Penal. Partea generală, Editura All Beck, Bucuresti, 1999;
4. GHIMPU Sanda, Dreptul muncii, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1985;
5. GHIMPU Sanda, ȚICLEA Alexandru, Dreptul Muncii, Ediția a II-a, Editura All Beck, Bucureşti, 2001;
6. ŞTEFĂNESCU Ion Traian, Dreptul Muncii, Ediția a II-a revăzută şi adaugită, Editura Lumina Lex,
Bucureşti, 2002;
7. ȚICLEA Alexandru, POPESCU Andrei, TUFAN Constantin, ȚICHINDELEAN Marioara, ȚINCA
Ovidiu, Dreptul Muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004;
8. VIERIU Eufemia, Tratat de dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2016;
9. VIERIU Eufemia, VIERIU Dumitru, Dreptul muncii, Editura Pro Universitaria, Bucureşti, 2010;
10. VOICULESCU Nicolae, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare., Editura Rosetti,
Bucureşti, 2003.

28
Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, Dreptul Muncii,
Editura Rosetti, Bucureşti, 2004, p.688.