Răspunderea juridică

→ formele răspunderii juridice în dreptul muncii:

- răspundere disciplinară;
- răspundere patrimonială;
- răspundere materială;
- răspundere contravențională;
- răspundere penală.

Răspunderea disciplinară

1. Răspunderea disciplinară și disciplina muncii – forma de răspundere juridică care reglementează

manifestările conduitei ilicite a salariaţilor şi modalităţile de sancţionare ale acestora;
- pentru salariați, Codul muncii reglementează obligaţia de a respecta disciplina muncii (art. 39 alin. 2
lit. b) Codul muncii) şi obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă (art. 39 alin. 2 lit. c) Codul
muncii);
- dreptul angajatorului de a da dispozi ții obligatorii salaria ților săi în vederea îndeplinirii atribu țiilor de
serviciu în procesul muncii concretizează → potrivit art. 247 alin. (1) Codul muncii, a ngajatorul dispune
de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi
ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară;
2. Particularităţile răspunderii disciplinare:
- are natură contractuală, deoarece deşi este prevăzută generic în lege, ia naştere în mod concret, în
sarcina unei persoane determinate, prin încheierea contractului individual de muncă;
- are caracter strict personal, putând fi angajată în persoana fiecărui salariat, derivând din caracterul
intuituu personae alcontractului individual de muncă; este de neconceput o răspundere disciplinară
pentru fapta altuia sau înlocuirea în executarea consecinţelor aplicării răspunderii disciplinare ori
transmiterea acesteia, cu titlu oneros sau gratuit, prin acte între vii sau pentru cauză de moarte;
- cuprinde un sistem de norme care reglementează comportamentul salariaţilor în desfăşurarea
procesului muncii, care îşi au izvorul atât în cadrul legal, cât şi în cel convenţional, rezultat al negocierii
părţilor;
- se transpune într-o constrângere, de ordin patrimonial sau moral;
3. Cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme de răspundere:
- cumulul diferitelor forme de răspundere juridică este legal posibil prin raportare la autonomia rela țiilor
sociale cărora li se aduce atingere prin săvâr șirea unei singure fapte de către salariat;
- răspunderea disciplinară se poate cumula cu:
(i) răspunderea patrimonială - prin fapta săvârşită cu vinovăție și în legătură cu atribuțiile de serviciu ,
salariatul încalcă regulile de disciplină şi cauzează un prejudiciu material angajatorului său;
(ii) răspunderea penală – are în vedere aplicabilitatea regulii de drept „penalul ține în loc disciplinarul”;
(iii) răspunderea contravenţională - prin fapta săvârşită, salariatul a săvârșit atât o abatere disciplinară,
cât și o contravenție;
4. Cauze de nerăspundere disciplinară – în măsura în care sunt compatibile cu raporturile juridice de
muncă, cauzele de nerăspundere din materie penală (art. 18 – 31 Cod penal) sunt aplicabile și în
dreptul muncii;
- Codul penal reglementează următoarele cauze de nerăspundere penală: cauze justificative (legitima
apărare, starea de necesitate, exercitarea unui drept sau îndeplinirea unei obliga ții impusă de lege sau
impusă de autoritatea competentă în forma prevăzută de lege) și cauze de imputabilitate
(constrângerea fizică, constrângerea morală, excesul neimputabil, minoritatea făptuitorului,
iresponsabilitatea, intoxicația, eroarea, cazul fortuit);
→ executarea unui ordin de serviciu vădit ilegal nu reprezintă o cauză de nerăspundere disciplinară
pentru salariatul care l-a îndeplinit;
5. Abaterea disciplinară – potrivit art. 247 alin. (2) Codul muncii, este o faptă în legătură cu munca şi
care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a
încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici;
- în domeniul legislaţiei muncii, nu sunt prescrise legal faptele incriminate ca şi abateri disciplinare (spre
deosebire de legislația penală și contraven țională) → explica ția: gradul de pericol social mai redus al
faptelor;
- abaterea disciplinară reprezintă unicul temei al răspunderii disciplinare, prerogativa disciplinară a
angajatorului care se activează ori de câte ori angajatorul constată că salariatul a săvârşit o abatere
disciplinară;
- elementele constitutive ale abaterii disciplinare sunt:
(i) subiectul - întotdeauna o persoană fizică, care are calitate specială de salariat la data săvârșirii faptei
ilicite;
(ii) obiectul - relaţiilor sociale de muncă, regulile de disciplină din unitate, a căror încălcare are loc prin
fapta ilicită a salariatului;
(iii) latura obiectivă - fapta concretă săvârşită de salariat (acţiune/inacţiune), prin a cărei săvârşire este
tulburată sau încălcată ordinea şi disciplina muncii în care se desfăşoară relaţiile de muncă;
(iv) latura subiectivă - vinovăţia salariatului (atitudinea psihică la momentul săvârşirii faptei ilicite), sub
forma intenţiei ori culpei; se apreciază în concret, funcţie de pregătirea şi competenţele profesionale ale
salariatului, de funcţia sau postul deţinut, de capacitatea, experienţa sau aptitudinile personale ale
acestuia, de calităţile sale personale sau modul de comportare al acestuia în general, la locul de muncă
şi în societate.
(v) raportul de cauzalitate între fapta ilicită și rezultatul dăunător la nivel disciplinar;
- săvârșirea faptei ilicite cu vinovă ție face ca rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate să se
prezume;
6. Sancţiunile disciplinare generale - mijlocul legal de constrângere aflat la dispoziţia angajatorului în
scopul restabilirii ordinii şi disciplinei în unitate, ca urmare a săvârşirii unei abateri disciplinare de către
salariat;
- sancțiunile disciplinare și condi țiile aplicării lor sunt prestabilite prin lege, în mod expres și limitativ;
- 2 categorii de sancțiuni disciplinare: A. generale (pentru salaria ți, în general), conform art. 248 alin. (1)
Codul muncii, și B. specifice (pentru anumite categorii de salaria ți), conform art. 248 alin. (2) Codul
muncii;
A. Sancțiuni disciplinare generale:
(i) avertismentul scris - atenţionarea salariatului, în formă scrisă, de către angajator, asupra faptei
săvârşite şi asupra consecinţelor acesteia în planul ordinii şi disciplinei în procesul muncii., precum și
informarea acestuia asupra necesităţii de îndreptare a comportamentului său, deoarece în cazul
săvârşirii unei noi fapte, sancţiunea aplicată va fi mai aspră;
(ii) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile - trecerea salariatului într-o funcţie/post inferior
celui avut la data sancţionării, în mod efectiv, dar în interiorul aceleiaşi profesii, cu respectarea duratei maxime de
60 de zile calendaristice;
(iii) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10% - reducerea salariului de bază (fără
luarea în considerare a indemnizaţiior, sporurilor sau altor elemente componente ale veniturilor
salariale) pe perioada temporară în care se aplică efectiv sancţiunea, deşi salariatul îndeplineşte
aceleaşi atribuţii de serviciu specifice;
(iv) reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3
luni cu 5-10% - sancțiune aplicabilă salariaților cu func ție de conducere în în țelesul legisla ției muncii, cu
2 ipoteze lăsate la aprecierea angajatorului: fie reducerea concomitentă a salariului de bază şi a
indemnizaţiei de conducere, fie reducerea numai a indemnizaţiei de conducere, ambele pe o perioadă
cuprinsă între 1 lună şi 3 luni, cu un procent cuprins între 5 şi 10%;
(v) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă - desfiinţarea definitivă, pentru viitor, a
contractului individual de muncă, fiind cea mai gravă sancțiune disciplinară
B. Sancțiuni disciplinare specifice – prevăzute prin statute profesionale aprobate prin lege specială, care
stabilesc un alt regim sancţionator;
- vizează categorii anume de salaria ți (de exemplu, medici, cadre didactice etc.);
7. Amenda disciplinară – potrivit art. 249 alin. (1) Codul muncii, amenzile disciplinare sunt interzise;
- distincția dintre amendă penală/contraven țională (care se fac venit la bugetul de stat) și amenda
disciplinară (rămân în bugetul angajatorului);
8. Aspecte de procedură. Acțiunea disciplinară .
- procedura disciplinară cuprinde ansamblul regulilor de procedură stabilite de angajator potrivit legii, în
temeiul cărora este îndreptăţit să declanşeze, desfăşoare şi finalizeze acţiunea disciplinară;
- obligaţia angajatorului de a stabili în cuprinsul regulamentului intern reguli concrete privind disciplina
muncii în unitate, abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile, precum şi reguli referitoare la procedura
disciplinară, potrivit art. 242 lit. e), f) şi g) Codul muncii;
- declanşarea răspunderii disciplinare şi aplicarea sancţiunii disciplinare aparţin prerogativei disciplinare
a angajatorului, fiind exercitate prin organele de conducere (director, preşedinte, administrator etc.),
direct sau prin intermediul delegării acestor atribuţii către un salariat anume desemnat sau prin organele
colegiale speciale înfiinţate în acest scop, sub forma colegiilor sau comisiilor de disciplinare;
- nu este stabilită, prin lege, o anumită durată în legătură cu desfă șurarea ac țiunii disciplinare;
- acțiunea disciplinară nu are caracter jurisdic țional;
9. Cercetarea disciplinară prealabilă
(i) reglementare - art. 251 Codul muncii, conform căruia sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură,
cu excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări
disciplinare prealabile. În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat
în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul,
data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile menționate
anterior fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea
cercetării disciplinare prealabile. În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să
formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze
cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la
cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este ;
- de lege ferenda, caracterul obligatoriu al cercetării disciplinare prealabile ar trebui să fie instituit de
legiuitor, indiferent de sancțiunea disciplinară aplicată;
- reguli concrete privind efectuarea cercetării disciplinare pot fi prevăzute fie în contractului colectiv de
muncă aplicabil, fie în regulamentul intern;
- autoinvestirea angajatorului în exercitarea acţiunii disciplinare urmare a sesizării din oficiu sau de către
orice altă persoană cu privire la săvârşirea unei fapte ilicite de către un salariat ;
- cerințele legale ale convocării, în sensul cuprinderii exacte a elementelor referitoare la data, ora, locul
și obiectul acesteia;
(ii) desfășurarea cercetării disciplinare prealabile - reglementarea sumară a cercetării disciplinare
prealabile ridică în practică numeroase probleme, dintre care men ționăm:
- efectuarea cercetării disciplinare de o persoană anume împuternicită de angajator să realizeze
cercetarea disciplinară prealabilă; discu ții privind componen ța numerică a comisiei de disciplină (una
sau mai multe persoane); calitatea persoanelor din cadrul comisiei de disciplină (persoane din unitate
sau pot fi și din afara unității), inclusiv reprezentan ți ai organiza ției sindicale sau reprezentan ți ai
salariaților, cu menționarea pentru acesta/ace știa din urmă a recunoa șterii sau a dreptului la vot;
- dreptul salariatului convocat la cercetarea disciplinară prealabilă de a beneficia de o perioadă de timp,
rezonabilă ca întindere, pentru a- și pregăti apărarea; de a fi asistat, la cerere, de către un avocat sau de
către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este; garantarea prezumției de nevinovăție;
- durata maximă de timp în care se impune a fi efectuată cercetarea disciplinară prealabilă;
- atribuţiile persoanei împuternicite de către angajator să realizeze cercetarea sau a membrilor comisiei
de disciplină;
- locul unde se desfășoară cercetarea disciplinară prealabilă;
- desfășurarea cercetării disciplinare prealabile într-o singură întâlnire sau mai multe, func ție de
complexitate și numărul faptelor cercetate;
- rezultatele efectuării cercetării disciplinare, cu men ționarea solu țiilor propuse;
- caracterul obligatoriu al propunerilor persoanei împuternicite să efectueze cercetarea disciplinară
prealabilă față de angajator și consecin țele respectării sau nerespectării propunerilor efectuate;
- momentul în care trebuie să aibă loc cercetarea disciplinară prealabilă;
- refuzul salariatului de a se prezenta la cercetarea disciplinară prealabilă și consecin țele refuzului etc.;
(iii) aplicarea sancțiunii disciplinare - alegerea sanc țiunii disciplinare se face, în func ție de gravitatea
faptei, prin raportare la criteriile legale de individualizare a sanc țiunii disciplinare, potrivit art. 250 Codul
muncii: împrejurările în care fapta a fost săvârşită; gradul de vinovăţie a salariatului; consecinţele
abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancţiuni disciplinare
suferite anterior de către acesta; pot fi avute în vedere și alte criterii, expres men ționate în regulamentul
intern sau chiar dacă nu sunt menționate;
- conform art. 249 alin. (2) Codul muncii, pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o
singură sancţiune → reglementarea pe plan disciplinar a regulii non bis in idem, în temeiul căreia
aceeași faptă ilicită, poate fi sancționată doar printre-o singură sanc țiune disciplinară;
- obligația angajatorului de a stabili în regulamentul intern abaterile disciplinare (în mod exhaustiv sau
enunțiativ) și sancțiunile disciplinare → nelegalitatea procedeului de prestabilire a sanc țiunii disciplinare
pentru fiecare abatere sau grup de abateri disciplinare; legalitatea stabilirii orientative a sanc țiunii
disciplinare în funcție de abaterea disciplinară săvâr șită;
- aplicarea sancțiunii disciplinare se poate face în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la
cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei
→ ambele termene trebuie respectate de angajator, astfel încât punctul de plecare este dat de data
săvârșirii faptei ilicite de către salariat;
- dacă fapta săvârșită de salariat are caracter continuu, termenul de aplicare a sanc țiunii disciplinare se
calculează de la data ultimului fapt de executare a încălcării regulilor de disciplină;
- termenele de 30 de zile și de 6 luni de zile – termene de prescrip ție; termenul de 30 de zile
(calendaristice), calculat pe zile libere, trebuie să se integreze în interiorul celui de 6 luni de zile,
neputând să îl depășească;
- sancțiunea disciplinară trebuie aplicată în termen de 30 de zile, calculat de la data la care persoana
îndreptățită în a emite decizia de sancționare disciplinară a primit raportul final de cercetare disciplinară
prealabilă care stabilește abaterea săvâr șită de salariat și propunerile aferente, dar nu mai târziu de 6
luni de la data săvârșirii faptei (decizia nr. 16/2012 pronun țată de Înalta Curte de Casa ție și Justi ție);
- necesitatea stabilirii atât a momentului de început a cercetării disciplinare prealabile, cât și a
momentului în care aceasta se finalizează (actul declan șator și respectiv raportul final al cercetării
disciplinare prealabile;;
(iv) decizia de sancționare disciplinară – art. 252 Codul muncii:
- forma scrisă a deciziei de sancționare disciplinară ad validitatem;
- conținutul deciziei de sancționare disciplinară:
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condiţiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu
a fost efectuată cercetarea;
- temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
- termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
- instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.
- decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi
produce efecte de la data comunicării. Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de
primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa
comunicată de acesta;
- nerespectarea de angajator a termenului de 5 zile calendaristice stabilit de legiuitor în vederea
comunicării deciziei de sancționare nu antrenează nulitatea deciziei de sanc ționare, ci prive ște doar
eficacitatea acestei decizii, în sensul că data comunicării reprezintă data de la care curge termenul în
care salariatul poate contesta decizia de sanc ționare; însă necomunicarea deciziei de sanc ționare în
termen de 6 luni de la data săvârșirii faptei antrenează caducitatea deciziei de sanc ționare disciplinară;
- termenul în care decizia de sanc ționare disciplinară poate fi contestată – de 30 de zile calendaristice
de la data comunicării, conform art. 252 alin.(5) Codul muncii (termen aplicabil în practica judiciară) sau
de 45 de zile calendaristice de la data comunicării, conform art. 211 lit. a) Legea nr. 62/2011;
- admiterea contestației salariatului dă posibilitatea instan ței de judecată de a înlocui sanc țiunea
disciplinară aplicată de angajator cu o alta, mai u șoară (Decizia nr. 11/2013 pronun țată de Înalta Curte
de Casație și Justiție);
- calea de atac extraordinară a revizuirii, atunci când, ulterior sanc ționării disciplinare a salariatului, se
descoperă fapte sau împrejurări noi, în măsură să-i probeze nevinovă ția;
10. Radierea disciplinară – art. 248 alin. (3) Codul muncii prevede că sancţiunea disciplinară se radiază
de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară
în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în
formă scrisă;
- se radiază toate sancțiunile disciplinare, în termenul unic, maxim și nediferen țiat în func ție de
gravitatea sancțiunii disciplinare aplicate;
- beneficiul radierii operează sub condi ția neaplicării unei alte și noi sanc țiuni disciplinare salariatului
sancționat;
- radierea se constată prin act scris emis de către angajator (act constatator al unor efecte juridice
stabilite prin lege) → constatarea radierii disciplinare este atributul angajatorului care a aplicat
sancțiunea disciplinară; în caz de angajare în muncă a salariatului la un alt angajator în termenul de 12
luni de la data aplicării sanc țiunii disciplinare, noul angajator este îndreptă țit să emită actul constatator
al radierii disciplinare;
- efectele radierii: ștergerea oricăror efecte juridice cu caracter nefavorabil salariatului și considerarea,
pentru viitor, că salariatul nu a fost niciodată sanc ționat disciplinar.

Răspunderea patrimonială

1. Reglementare:
- art. 253 – 259 Codul muncii;
- Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, constituirea de garan ții și răspunderea în legătură
cu gestionarea bunurilor agenților economici, autorită ților de stat sau institu țiilor publice, republicată, cu
modificările și completările ulterioare;
- Ordonanța Guvernului nr. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor;
2. Natura juridică a răspunderii patrimoniale în dreptul muncii: varietate (aplicaţie particulară )a
răspunderii civile contractuale, cu particularități determinate de specificul raporturilor juridice de muncă
→ sunt aplicabile regulile răspunderii civile contractuale, cu excepția celor cu caracter derogator
instituite de legislația muncii;
3. Trăsăturile răspunderii patrimoniale:
(i) are ca izvor un contract individual de muncă valabil;
(ii) este o răspundere individuală, putând lua naştere numai în sarcina angajatorului sau salariatului
vinovat, în legătură cu contractul individual de muncă; solidaritatea părţilor este exclusă, iar în situaţiile
în care la producerea prejudiciului au participat mai multe persoane, obligaţiile de reparare a
prejudiciului ce incumbă fiecăreia sunt conjuncte, uneori subsidiare şi comune, dar nu solidare;
(iii) este o răspundere integrală, ce acoperă atât paguba efectiv produsă (damnum emergens), cât şi
beneficiul nerealizat (lucrum cessans);
(iv) repararea prejudiciului se realizează, în principiu, prin echivalent bănesc;
- art. 253 Codul muncii reglementează răspunderea patrimonială a angajatorului (A), iar art. 254-259
reglementează răspunderea patrimonială a salariatului (B) + art. 56 Codul muncii - obliga ția de restituire
(C)
A. Răspunderea patrimonială a angajatorului:
1. Particularităţile răspunderii patrimoniale a angajatorului:
- se poate declanşa în situaţia în care salariatul a suferit un prejudiciu material sau moral, în timpul
îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul;
- culpa angajatorului este prezumată relativ, angajatorul putând face dovada contrară;
- dreptul de regres al angajatorului împotriva salariatului vinovat de producerea pagubei;
- este reglementată prin norme dispozitive, ceea ce înseamnă că părțile pot deroga prin acordul lor de
voință de la regulile stabilite prin lege, în favoarea salariatului;
-sub aspectul executării silite, nu suportă nicio limitare sau condiţionare, despăgubirile datorate de
angajator fiind puse în executare potrivit normelor răspunderii civile contractuale;
2. Condițiile antrenării răspunderii patrimoniale a angajatorului:
- să existe fapta ilicită a angajatorului;
- fapta ilicită săvârșită de angajator să cauzeze salariatului un prejudiciu material sau moral în legătură
cu serviciul;
- să existe raportul de cauzalitate între fapta ilicită săvâr șită de angajator și prejudiciul suferit de
salariat;
3. Dreptul de regres al angajatorului – conform art. 253 alin. (3) Codul muncii, a ngajatorul care a plătit
despăgubirea îşi va recupera suma aferentă de la salariatul vinovat de producerea pagubei, în condiţiile
art. 254 şi următoarele;
4. Plângerea salariatului la instan ța competentă - conform art. 253 alin. (2) Codul muncii , salariatul are
dreptul de a se adresa cu plângere instanţelor judecătoreşti competente, în cazul în care angajatorul
refuză să îl despăgubească;
B. Răspunderea patrimonială a salariatului:
1. Particularităţile răspunderii patrimoniale a salariatului:
- se declanşează în situaţia în care angajatorul a suferit un prejudiciu material, din vina şi în legătură cu
munca prestată de salariat;
- ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;
- este reglementată, în principiu, prin norme imperative, nefiind posibil a se stabili clauze de agravare a
răspunderii patrimoniale a salariatului;
- în situaţia în care paguba cauzată angajatorului se datorează faptei săvârşite de mai mulţi salariaţi,
răspunderea lor este conjunctă şi se stabileşte în raport cu măsura în care fiecare a contribuit la
producerea ei; în situaţia în care nu se poate stabili măsura în care fiecare salariat a contribuit la
producerea pagubei, răspunderea lor este conjunctă, dar se stabileşte proporţional cu salariul net al
fiecărui salariat avut la data constatării pagubei şi, dacă este cazul, în funcţie de timpul efectiv lucrat în unitate
de la data ultimului inventar (pentru gestionari), potrivit art. 255 alin. 2 Codul muncii;
- în principiu, valoarea pagubei se stabileşte de către angajator, în mod unilateral, fără participarea
salariatului, prin nota de constatare şi evaluare a pagubei;
- stabilirea amiabilă a modalităţii de recuperare a contravalorii prejudiciului atunci cândvaloarea
pagubei, potrivit notei de constatare şi evaluare, nu depăşeşte contravaloarea a 5 salarii minime brute
pe economie, condiţionat de plata contravalorii pagubei în termen de maxim 30 de zile de la data
comunicării, potrivit angajamentului de plată semnat de salariat;
- atunci când valoarea prejudiciului depă șe ște a 5 salarii minime brute pe economie, precum și în
situația în care părțile nu stabilesc amiabil recuperarea prejudiciului sau, de și stabilesc în mod amiabil,
salariatul nu își îndeplinește obligațiile asumate conform angajamentului de plată, este obligatoriu ca
răspunderea patrimonială a salariatului să se stabilească de către instan ța de judecată;
- alături de clauzele de nerăspundere reparatorie din dreptul civil, se încadrează şi cea privind riscul
normal al serviciului, potrivit art. 254 alin. 2 Codul muncii;
- sub aspectul executării silite, aceasta are caracter limitat, putând fi efectuată prin reţineri din salariu
(vizând deci o parte din salariu cuvenit lunar salariatului, în cuantum de cel mult o treime din salariul
lunar net, fără a putea depăşi, împreună cu celelalte reţineri pe care le-ar avea cel în cauză, jumătate
din salariul său, în fiecare lună); reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate
decât datoria salariatului este certă, lichidă și exigibilă, constatată astfel printr-o hotărâre
judecătorească definitivă;
2. Situații în care nu sunt aplicabile normele răspunderii civile patrimoniale, reglementate de Codul
muncii:
- dacă salariatul a produs un prejudiciu angajatorului prin săvâr șirea unei fapte penale (se aplică
normele răspunderii civile de drept comun) sau printr-o faptă care nu are legătură cu munca (se aplică
normele răspunderii civile delictuale, de regulă);
- dacă salariatului, împotriva căruia instan ța de judecată a pronun țat o hotărâre judecătorească
definitivă, prin care l-a obligat la repararea prejudiciului material cauzat angajatorului, i-a încetat
contractul individual de muncă și nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract
individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale,
în condiţiile Codului de procedură civilă, conform art. 258 Codul muncii;
- dacă repararea integrală a prejudiciului cauzat angajatorului nu se realizează în termenul de 3 ani de
zile de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa executorului
judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.
3. Condițiile antrenării răspunderii patrimoniale a salariatului:
(i) calitatea de salariat a persoanei care a cauzat un prejudiciu în patrimoniul angajatorului;
(ii) fapta ilicită - în legătură cu atribu țiile de serviciu ale salariatului, astfel cum sunt specificate în fi șa
postului sau cum sunt stabilite în actele normative, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă
aplicabil, ordinele sau instrucțiunile angajatorului;
(iii) prejudiciul material cauzat în patrimoniul angajatorului (prejudiciul efectiv și beneficiul nerealizat); să
fie real, cert (sub aspectul existenței și al evaluării materiale), actual, direct, material, să nu fi fost reparat;
(iv) raportul de cauzalitate între fapta ilicită săvâr șită de salariat și prejudiciul material cauzat
angajatorului;
(v) vinovăția salariatului, indiferent de forma de vinovă ție (inten ție directă sau indirectă, impruden ță sau
neglijență) sau gradele culpei (foarte u șoară, u șoară sau gravă);
4. Cauze exoneratoare de răspundere – alături de cauzele exoneratoare de răspundere din dreptul
comun, art. 254 alin. (2) Codul muncii arată că „salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa
majoră sau de alte cauze neprevăzute care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se
încadrează în riscul normal al serviciului”→ forța majoră, cazul fortuit și riscul normal al serviciului;
- riscul normal al serviciului include pierderile inerente care rezultă din prestarea efectivă a muncii,
neimputabile salariatului , stabilite prin act normativ sau act intern al angajatorului;
- agravarea răspunderii patrimoniale a salariatului în sectorul privat nu este posibilă sub nicio formă,
însă este posibilă înlăturarea sau limitarea răspunderii salariatului pentru anumite cazuri de răspundere
(de exemplu, pentru prejudiciile produse prin neglijen ță sau impruden ță), prin intermediul contractului
individual de muncă sau a contractului colectiv de muncă aplicabil;
- agravarea răspunderii patrimoniale a angajatorului este permisă în orice situa ție în sectorul privat;
excluderea sau limitarea răspunderii angajatorului nu este permisă;
- temeiul clauzelor privind răspunderea îl constituie art. 38 Codul muncii
5. Cumulul răspunderii patrimoniale a salariatului cu alte forme de răspundere juridică:
- răspunderea patrimonială se cumulează cu răspunderea disciplinară sau cu răspunderea
contravențională;
- răspunderea patrimonială nu se cumulează cu răspunderea materială și nici cu răspunderea penală
(prejudiciul cauzat de salariat angajatorului printr-o faptă penală sau care nu are nicio legătură cu
atribuțiile de serviciu se recuperează conform normelor răspunderii civile delictuale);
C. Obligația de restituire a salariaților
- art. 256 Codul muncii prevede: „(1) Salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată este
obligat să o restituie. (2) Dacă salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau şi care nu mai pot fi
restituite în natură sau dacă acestuia i s-au prestat servicii la care nu era îndreptăţit, este obligat să
suporte contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză se stabileşte potrivit valorii
acestora de la data plăţii”;
- temeiul legal al obligației de restituire a salaria ților îl reprezintă îmbogă țirea fără justă, reglementată de
art. 1345 Cod civil → salariatul care a încasat de la angajator o sumă de bani (cu titlu de indemnizație,
premiu etc.), care a primit bunuri fără a fi îndreptă țit (de exemplu, echipamente de protec ție) sau a
beneficiat de servicii fără a fi îndreptă țit (de exemplu, angajatorul a achitat, din eroare, contravaloarea
biletelor de concediu și pentru membrii familiei salariatului), este obligat să restituie sumele de bani pe
care le-a încasat sau contravaloarea bunurilor/serviciilor de care a beneficiat (dacă care restituirea în
natură nu este posibilă);
- dar, obligația de restituire care apar ține salariatului beneficiar nu este imputabilă acestuia, având la
bază principiile îmbogățirii fără justă cauză ( și nu principiile răspunderii civile patrimoniale);
- cel vinovat de plata nedatorată, de predarea bunurilor sau prestarea serviciilor este angajatorul, în
mod direct sau prin prepușii săi (alți salaria ți angaja ți pe posturile respective, care au dispus efectuarea
plăților, predarea bunurilor sau prestarea serviciilor, în numele angajatorului); salariatul vinovat are o
răspundere subsidiară, care se activează numai în situa ția și în măsura în care angajatorul nu î și
recuperează prejudiciul de la salariatul care a beneficiat de sumele de bani încasate pe nedrept, de
bunurile sau serviciile la care nu era îndreptă țit;
- procedura de recuperare a prejudiciului cauzat angajatorului de la salariatul beneficiar este cea
reglementată de art. 254 alin. (3) – (4) și art. 257 – 259 Codul muncii;
D. Reguli de procedură privitoare la recuperarea prejudiciului cauzat celeilalte păr ți
- Codul muncii instituie două modalită ți de recuperare a prejudiciului suferit de către angajator, una de
recuperare amiabilă a pagubei (conven țională), a cărei activare rămâne la latitudinea angajatorului chiar
și atunci când sunt îndeplinite condi țiile legale, și cea de-a doua, jurisdic țională, care se activează de
drept în situația în care nu sunt îndeplinite condi țiile legale ale procedurii conven ționale sau când
procedura convențională nu a produs efectul urmărit ;
- Codul muncii instituie reguli privind procedura jurisdic țională de recuperare a pagubei suferită de către
salariat, deoarece în situația în care angajatorul consimte în orice modalitate să repare prejudiciul suferit
de salariat, material și/sau moral, păr țile sunt libere să decidă conform acordului lor de voin ță asupra
tuturor aspectelor privind răspunderea angajatorului (chiar și într-o formă mai agravată);
(i) Termenul în care poate fi declanșată procedura de recuperare a pagubei:
- procedura de recuperare a pagubei pe cale jurisdic țională poate fi declan șate de către salariat sau
angajator în termenul general de prescrip ție de 3 ani de la data producerii prejudiciului, conform art. 211
lit. c) din Legea dialogului social nr. 62/2011;
- procedura de recuperare a pagubei de către angajator, prin re țineri lunare din drepturile salariale,
stabilită pe cale jurisdicțională de către instan ța de judecată, se întinde pe o durată de maxim 3 ani de
zile; ulterior,
angajatorul este îndreptățit să își recupereze diferen ța de prejudiciu prin executare silită, conform
dreptului comun;
(ii) Reguli specifice aplicabile în cadrul procedurii conven ționale de recuperare a prejudiciului suferit de
angajator – art. 254 alin. (3) - (4) Codul muncii:
- prejudiciu material/paguba produs/ă în patrimoniul angajatorului, consecin ță a unei fapte ilicite
săvârșite din vina şi în legătură cu munca salariatului, trebuie constatat de către angajator (sau, de
comun acord cu salariatul), printr-o notă de constatare și evaluare a pagubei, întocmită în scris;
- nota de constatare și evaluare a pagubei, comunicată salariatului, trebuie să fie recunoscută de
acesta, printr-o acceptare scrisă din partea sa;
- recuperarea pagubei să se realizeze de către angajator într-un termen care nu va putea fi mai mic de
30 de zile de la data comunicării;
- conform acordului părților, recuperarea prejudiciului se realizează fie prin plata integrală sau în rate de
către salariat, fie prin rețineri din salariu, cu respectarea art. 257 Codul muncii (deoarece acordul părților privind
recuperarea prejudiciului nu constituie titlu executoriu, în condițiile Codului de procedură civilă);
- paguba produsă angajatorului, posibil de recuperat prin acordul păr ților, nu poate fi mai mare decât
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie; în cazul în care valoarea pagubei, conform notei de
constatare și evaluare, depășește acest prag, atunci angajatorul fie poate să renun țe integral la
recuperarea prin acordul părților a prejudiciului și să se adreseze instan ței de judecată, fie poate
accepta plata parțială,
urmând ca diferența să fie recuperată prin intermediul instan ței de judecată (recunoa șterea de către
salariat, urmată eventual de plata par țială, constituind o dovadă în favoarea angajatorului);
- în situația în care salariatul nu este de acord cu nota de constatare și evaluare a pagubei (considerând
fie că nu este vinovat de producerea pagubei, fie că nu este de acord cu întinderea prejudiciului stabilit
de angajator), atunci angajatorul se poate adresa instan ței de judecată pentru recuperarea pagubei;
- regulile de procedură stabilite de art. 254 alin. (3) și (4) sunt aplicabile și în cazul obliga ției de restituire
a salariaților.

Răspunderea materială

1. Răspunderea materială – formă de răspundere reparatorie în dreptul muncii (alături de răspunderea

patrimonială)
2. Reglementare: Ordonanța Guvernului nr. 121/1998 privind răspunderea materială a militarilor; Legea
nr. 384/2006 privind statutul soldaților și grada ților voluntari; art. 283 din Legea educa ției na ționale nr.
1/2011;
3. Categorii de salariați care răspund material atunci când prejudiciază angajatorul printr-o faptă
culpabilă:
- militari, salariați civili sin structurile institu țiilor publice cu caracter militar, solda ți și grada ți voluntari,
personalul didactic din învățământul preuniversitar;
4. Specificul răspunderii materiale:
- răspunderea materială este o răspundere de sine stătătoare, caracterizată prin aceea că salariatul
răspunde doar pentru prejudiciul efectiv cauzat angajatorului ( damnum emergens), fără a răspunde și
pentru beneficiul nerealizat (lucrum cessans);
- răspunderea materială a salariatului vinovat de producerea pagubei în patrimoniul angajatorului și
recuperarea efectivă a prejudiciului se realizează în mod unilateral de către angajator, prin emiterea
deciziei de imputare, care constituie titlu executoriu; similar, salariatul î și asumă un angajament de plată
în scris, titlu executoriu, cu privire la obliga ția de a repara prejudiciul cauzat,
- acoperirea prejudiciului se realizează prin re țineri cu caracter limitat din salariu, în temeiul normelor
care reglementează răspunderea materială.

Răspunderea contravențională
1. Răspunderea contravențională este o formă de răspundere juridică cu caracter de distinct, care nu
aparține dreptului muncii;
- sunt reglementate cu titlu de contraven ții o serie de fapte în Codul muncii, Legea dialogului social,
precum și în alte acte normative care se integrează legisla ției muncii;
2. Contravenții reglementate de art. 260 Codul muncii, care stabile ște că următoarele fapte constituie
contravenții:
a) nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară, cu amendă de la
300 lei la 2.000 lei;
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 34 alin. (5), cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de
salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
d) stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale, cu amendă de
la 2.000 lei la 5.000 lei;
e) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără încheierea unui contract individual de
muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără
a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei;
e1) primirea la muncă a uneia sau a mai multor persoane fără transmiterea elementelor contractului
individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor cel târziu în ziua anterioară începerii
activităţii, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel identificată, fără a depăşi valoarea
cumulată de 200.000 lei;
e2) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi în perioada în care acesta/aceştia are/au
contractul individual de muncă suspendat, cu amendă de 20.000 lei pentru fiecare persoană astfel
identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei;
e3) primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariaţi în afara programului de lucru stabilit în cadrul
contractelor individuale de muncă cu timp parţial, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană
astfel identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 200.000 lei;
f) prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă, cu amendă
de la 500 lei la 1.000 lei;
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 şi 142, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei;
h )încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 140, cu amendă de la 5.000 lei la 20.000 lei;
i) nerespectarea dispoziţiilor privind munca suplimentară, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
j) nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1.500 lei
la 3.000 lei;
k) neacordarea indemnizaţiei prevăzute la art. 53 alin. (1), în cazul în care angajatorul îşi întrerupe
temporar activitatea cu menţinerea raporturilor de muncă, cu amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei;
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte, cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei;
m) încălcarea de către angajator a obligaţiei prevăzute la art. 27 şi 119, cu amendă de la 1.500 lei la
3.000 lei;
n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amendă de
la 1.500 lei la 3.000 lei;
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaţiei prevăzute la art. 102, cu amendă de la
5.000 lei la 10.000 lei, pentru fiecare persoană identificată, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000
lei;
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (3), cu amendă de la 1.500 lei la 2.000 lei.
q) încălcarea prevederilor art. 16 alin. (4), cu amendă de 10.000 lei.
3. Reguli de procedură
- constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă;
- actualmente, contravenientul poate achita, în termen de cel mult 15 zile de la data înmânării sau
comunicării procesului-verbal, jumătate din minimul amenzii prevăzute de actul normativ, agentul
constatator făcând mențiune despre această posibilitate în procesul-verbal;
- în cazul constatării săvârşirii uneia dintre faptele prevăzute la alin. (1) lit. e)-e 2), inspectorul de muncă
dispune măsura sistării activităţii locului de muncă organizat, supus controlului, conform procedurii de
sistare elaborate de Inspecţia Muncii, după consultarea prealabilă a confederaţiilor sindicale şi patronale
reprezentative la nivel naţional.
- angajatorul poate relua activitatea numai după achitarea amenzii contraven ționale, în condi țiile legii, și
numai după ce a remediat deficien țele care au condus la sistarea activită ții prin încheierea contractului
individual de muncă, transmiterea elementelor contractului individual de muncă în registrul general de
evidentă a salariaților sau, după caz, încetarea suspendării contractului individual de muncă şi
prezentarea documentelor care dovedesc plata contribu țiilor sociale și a impozitului pe venit aferente
veniturilor salariale care se cuvin lucrătorului pentru perioada în care a prestat activitate nedeclarată.
4. Alte contravenții sunt reglementate de art. 217 din Legea dialogului social nr. 62/2011, precum și de
alte acte normative.

Răspunderea penală

1. Răspunderea penale este o formă de răspundere juridică cu caracter de distinct, care nu apar ține
dreptului muncii;
- sunt reglementate cu titlu de infrac țiuni o serie de fapte prevăzute de art. 264 – 265 Codul muncii,
precum și de art. 218 din Legea dialogului social nr. 62/2011;
Potrivit art. 264 Codul muncii, constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an
sau cu amendă penală următoarele fapte:
- fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual
de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege;
- în refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în
scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul
relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-
a doua solicitări;
- împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile prevăzute de lege, în
sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseşte în realizarea
activităţii lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi
speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă.
Potrivit art. 265 Codul muncii:
Încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia
pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al
minorilor constituie infracţiune şi se pedepseşte cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
(2) Primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că
aceasta este victimă a traficului de persoane, constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de
la 3 luni la 2 ani sau cu amendă.
3) Dacă munca prestată de persoanele prevăzute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de natură să le
pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea, pedeapsa este închisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4), instanţa
de judecată poate dispune şi aplicarea uneia sau mai multora dintre următoarele pedepse
complementare:
a) pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de
până la 5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru
o perioadă de până la 5 ani;
c) recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale
Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12
luni înainte de comiterea infracţiunii;
d) închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea
sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză,
dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
(5) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4),
angajatorul va fi obligat să plătească sumele reprezentând:
a) orice remuneraţie restantă datorată persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraţiei se
presupune a fi egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepţia cazului în care fie angajatorul, fie
angajatul poate dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor şi contribuţiilor de asigurări sociale pe care angajatorul le-ar fi
plătit dacă persoana ar fi fost angajată legal, inclusiv penalităţile de întârziere şi amenzile administrative
corespunzătoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plăţilor restante în ţara în care persoana angajată ilegal s-a
întors de bunăvoie sau a fost returnată în condiţiile legii.
(6) În cazul săvârşirii uneia dintre infracţiunile prevăzute la alin. (2) şi (3) şi la art. 264 alin. (4) de către
un subcontractant, atât contractantul principal, cât şi orice subcontractant intermediar, dacă au avut
cunoştinţă de faptul că subcontractantul angajator angaja străini aflaţi în situaţie de şedere ilegală, pot fi
obligaţi de către instanţă, în solidar cu angajatorul sau în locul subcontractantului angajator ori al
contractantului al cărui subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevăzute la alin.
(5) lit. a) şi c).