Conținutul contractului

individual de muncă
Clauzele facultative
Prin conținutul oricărui contract se înțelege totalitatea drepturilor și a obligațiilor părților contractului respectiv.
Aceste drepturi și obligații sunt prevăzute în cuprinsul art. 39 și 40 din Codul muncii și se regăsesc în modelul
cadru de contract individual de muncă stabilit prin hotărâre de guvern.

DREPTURILE SALARIATULUI OBLIGAȚIILE SALARIATULUI

• dreptul la salarizare pentru munca depusă;
• dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
• dreptul la concediu de odihnă anual;
• dreptul la egalitate de șanse și de tratament (care încorporează și
nediscriminarea);
• dreptul la demnitate în muncă;
• dreptul la securitate și sănătate în muncă;
• dreptul de acces la formare profesională;
• dreptul la informare și consultare;
• dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și
a mediului de muncă;
• dreptul la protecție în caz de concediere;
• dreptul la negociere colectivă;
• dreptul de a participa la acțiuni colective;
• dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
• alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă
aplicabile.
• obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a
îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
• obligaţia de a respecta disciplina muncii;
• obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul
intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în
contractul individual de muncă;
• obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea
atribuţiilor de serviciu;
• obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a
muncii în unitate;
• obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
• orice alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele
colective de muncă aplicabile.
Drepturile și obligațiile angajatorului
DREPTURI
• să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
• să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare
salariat, în condiţiile legii;
• să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat,
sub rezerva legalităţii lor;
• să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu;
• să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice
sancţiunile disciplinare corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern;
• să stabilească obiectivele de performanţă individuală,
precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
OBLIGAȚII
• să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care
privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
• să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă și condiții corespunzătoare de muncă;
• să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul
colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;
• să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;
• să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în
privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele
acestora;
• să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să
rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile
legii;
• să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze
înregistrările prevăzute de lege;
• să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
• să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.
Clauze facultative reglementate de Codul muncii.

Clauza cu privire la formarea profesională

Vizează parcurgerea de către salariat, pe durata executării contractului individual de muncă, a unei anumite modalități de formare profesională. Angajatorii,
conform art. 194 C. mun. sunt obligați să asigure participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, astfel:
‑ cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
‑ cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariați.
Anual, angajatorii care au mai mult de 20 de salariați elaborează și aplică planuri de formare profesională cu consultarea sindicatului sau al reprezentanților
aleși ai salariaților, acestea constituind anexe la contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate. În acest cadru, părțile pot negocia, prin intermediul
unui act adițional la contractul individual de muncă:
‑ durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională;
‑ drepturile și obligațiile părților;
‑ durata interdicției pentru salariat de a avea inițiativa încetării contractului individual de muncă.
Inițiativa formării profesionale poate aparține atât angajatorului, cât și salariatului.
În cazul în care formarea profesională este inițiată de către angajator, conform dispozițiilor Codului muncii (art. 197), costurile aferente formării
profesionale sunt suportate integral de către angajator. În plus, pe perioada formării profesionale salariatul beneficiază de toate drepturile salariale deținute și
de vechime în muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
În situația în care formarea profesională este inițiată de către salariat condițiile concrete de desfășurare a formării profesionale vor fi stabilite, prin acord, de
către părți, angajatorul fiind în măsură să decidă dacă va suporta în totalitate sau în parte cheltuielile ocazionate de formarea profesională a salariatului.
Clauze facultative reglementate de Codul muncii

Clauza de neconcurenţă
Conform art. 21 alin. (1) C. mun., ea implică obligația salariatului ca, după încetarea contractului individual de muncă, să nu presteze, în interesul său propriu sau al
unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, angajatorului revenindu‑i obligația de a plăti o indemnizație de neconcurență lunară
pe toate perioada în care clauza își produce efectele (2 ani maximum de la data încetării contractului de muncă)
Potrivit art. 21 alin. (2)‑(4) și art. 22 alin. (1) și (2) C. mun., clauza de neconcurență își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă
sunt prevăzute în mod concret:
‑ activitățile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului care pot fi aceleași sau și în plus față de cele rezultate din respectarea obligației de fidelitate,
anterior, în timpul executării aceluiași contract;
‑ terții, care sunt, în principal, operatori economici, în favoarea cărora se interzice prestarea activității;
‑ aria geografică unde fostul salariat poate fi în competiție reală cu angajatorul;
‑ cuantumul indemnizației de neconcurență lunare;
‑ perioada pentru care își produce efectele (după încetarea contractului individual de muncă).
Cuantumul indemnizației de neconcurență reprezintă, potrivit art. 21 alin. (4) C. mun., o cheltuială efectuată de către angajator, care nu are natură salarială, fiind
plătită fostului salariat, lunar, după încetarea contractului individual de muncă, respectiv când nu se prestează nicio muncă la fostul angajator. Ea se negociază şi este
de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale celui în cauză din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă. În cazul în care
durata contractului a fost mai mică de 6 luni, indemnizația lunară de neconcurenţă se calculează luând ca bază media veniturilor salariale brute cuvenite acestuia
(salariatului) pe durata contractului respectiv.
Clauza de neconcurenţă, deși inserată în contract cu respectarea tuturor cerințelor menționate, nu‑și produce totuși efectele dacă raportul de muncă încetează de drept
[cu excepția ipotezelor reglementate de art. 56 lit. c), e), f), g) şi i) C. mun.] ori din inițiativa angajatorului pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Clauze facultative reglementate de Codul muncii

Clauza de confidenţialitate
Prevăzută în Codul muncii, în temeiul căreia părțile convin ca pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informații de care au luat cunoștinţă în timpul executării contractului (altele, suplimentare, față de cele pe care salariatul oricum nu le poate divulga având caracter de
secret de serviciu). Clauza de confidențialitate vizează o sferă mai largă de informații decât „informațiile clasificate” și „secretele de serviciu” [prevăzute de art. 39 alin.
(2) lit. f) C. mun.] deoarece, în caz contrar, aceasta nu și‑ar mai găsi aplicabilitatea practică. Evident că, informațiile de interes public nu pot forma obiect al clauzei.
Corespunzător obligației asumate de către salariat și angajatorului – conform art. 40 alin. (2) lit. i) C. mun. – îi revine obligația de a păstra confidențialitatea cu
privire la informațiile suplimentare despre care ia cunoștință cu privire la salariat pe parcursul executării contractului individual de muncă (respectiv, şi cele suplimentare
care nu se referă exclusiv la datele cu caracter personal).
Încălcarea clauzei de către oricare dintre părți atrage obligarea celui vinovat la plata de daune‑interese corespunzătoare prejudiciului produs. Evident, pentru
încălcarea cu vinovăție a clauzei de către salariat, pe parcursul executării contractului individual de muncă acestuia îi poate fi antrenată răspunderea disciplinară.
Clauze facultative reglementate de Codul muncii

Clauza de mobilitate
Prevăzută în Codul muncii drept clauză specifică, este clauza prin care părțile stabilesc că, luând în considerare specificul muncii, executarea obligațiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într‑un loc stabil de muncă (la sediul angajatorului sau la domiciliul/reședința salariatului). Corelativ, salariatul beneficiază de
prestații suplimentare în bani sau în natură.
Prin această clauză cu toate că funcția/postul nu implică, în sine, în mod necesar deplasări repetate pe teren, salariatul acceptă, anticipat, modificările ce vor fi
aduse locului său de muncă de către angajator. Ca întindere, în timp, aceste deplasări pot fi intermitente, continue, într ‑o anumită durată sau chiar pe întreaga durată a
contractului de muncă. Cu toate acestea, clauza nu dă dreptul angajatorului de a săvârși un abuz de drept deoarece inserarea în contract a acestei clauze trebuie să aibă la
bază o cerință rațională, reală și serioasă a angajatorului (ca urmare, spre exemplu, angajatorul nu‑i poate cere salariatului să‑și schimbe domiciliul/reședinţa).
Pentru neîndeplinirea obligației asumate salariatul poate fi inclusiv sancționat disciplinar de către angajator în timp ce acesta din urmă va răspunde patrimonial
față de salariatul său în cazul neexecutării obligației sale (în bani sau în natură).
Clauze facultative nereglementate de Codul muncii

Clauza de conștiință, neprevăzută de Codul muncii, este clauza prin care salariatul este îndreptățit să refuze un ordin chiar legal al angajatorului, dacă acesta contravine conștiinței
sale. Se utilizează îndeosebi în mass‑media, dar este posibilă și în cercetarea științifică și în alte domenii. Rațiunile salariatului – pentru care cere sau acceptă introducerea acestei
clauze în contract – pot fi de natură religioasă, morală, politică ș.a. Un refuz de a executa un ordin (legal), întemeiat pe clauza de conștiință, exclude răspunderea disciplinară a
salariatului în cauză.

Clauza de stabilitate, neprevăzută de Codul muncii – practicată îndeosebi în contractele individuale de muncă pe durată determinată – presupune că salariatului i se garantează
menținerea locului de muncă o anumită perioadă.

Clauza de risc, neprevăzută de Codul muncii, îi conferă salariatului, în considerarea faptului că prestează munca în condiții mai grele decât cele prevăzute de normele de drept,
anumite avantaje suplimentare față de cele stabilite de lege.

Clauza de delegare de atribuții, neprevăzută în Codul muncii, este clauza prin care angajatorul sau un salariat cu funcție de conducere deleagă o parte din atribuțiile sale unui
salariat din subordinea lui; în cazul neexecutării atribuțiilor delegate, răspunderea juridică revine celui care a fost împuternicit, iar nu celui care i ‑a delegat atribuțiile.

Clauza de restricție în timpul liber, nereglementată de Codul muncii, are în vedere asumarea de către salariat a obligației ca, o parte din timpul său liber (zilnic, săptămânal, în
perioada concediului de odihnă), să rămână la domiciliu/reședință sau într‑un alt loc ce este comunicat angajatorului și să răspundă imediat la solicitarea acestuia de a efectua o
anumită muncă. Corespunzător acestei obligații, angajatorul poate acorda un salariu majorat sau/și alte avantaje (în bani sau în natură), cum ar fi: asigurarea transportului salariatului
sau plata contravalorii acestuia, acordarea de timp liber etc. Perioada lucrată de către salariat, la cererea angajatorului, în temeiul unei astfel de clauze se consideră timp de lucru
efectiv, fiind remunerată ca și orele normale de muncă. Dacă salariatul depășește perioadele stabilite prin clauză, beneficiază de drepturile corespunzătoare pentru prestarea muncii
suplimentare sau, dacă este cazul, pentru munca de noapte. Dar, angajatorul este ținut să respecte dispozițiile legale referitoare la durata maximă zilnică și săptămânală de lucru.