Cursul nr.

3 – Conținutul contractului individual de muncă

A). Noțiune. Conţinutul contractului individual de muncă reprezintă totalitatea

drepturilor şi obligaţiilor părţilor contractante.
a). Conform art. 39 din Codul muncii, salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
- dreptul la salarizare pentru munca depusă;
- dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
- dreptul la concediu de odihnă anual;
- dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
- dreptul la demnitate în muncă;
- dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
- dreptul de acces la formare profesională;
- dreptul la informare şi consultare;
- dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a
mediului de muncă;
- dreptul la protecţie în caz de concediere;
- dreptul la negociere colectivă;
- dreptul de a participa la acţiuni colective;
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
- dreptul de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai
favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi
angajator;
- alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii – potrivit art. 39 alin. 2 din
Codul muncii:
- obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi
revin conform fişei postului;
- obligaţia de a respecta disciplina muncii;
- obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul
colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
- obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
- obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
- obligaţia de a respecta secretul de serviciu;

1
 - alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
b). Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii, drepturile angajatorului sunt, în principal:
- să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
- să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii;
- să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
- să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile disciplinare
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern;
- să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare
a realizării acestora.
În timp ce obiectivele de performanţă individuală se stabilesc de către angajator, în
mod unilateral, pentru fiecare salariat1, criteriile de evaluare a acestora se stabilesc prin
regulamentul intern2.
Angajatorul are următoarele obligaţii principale:
- să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
- să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţii corespunzătoare de muncă;
- să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
- să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii;
- să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa
deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi
să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
- să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările
prevăzute de lege;
- să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a
solicitantului;
- să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;

1
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 321.
2
Idem, p. 322.

2
 - să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării
salariatului – prevăzută la art. 39 alin. 1 lit. m 1 din Codul muncii – de a se realiza trecerea pe
un post vacant care îi asigură condiţii de muncă mai favorabile (dacă şi-a încheiat perioada de
probă şi are o vechime de cel puţin 6 luni la acelaşi angajator).

B). Conţinutul contractului individual de muncă se stabileşte, potrivit legii, prin

clauzele sale, precizându-se, astfel, drepturile şi obligaţiile părţilor.
Contractul individual de muncă cuprinde două părţi, şi anume3:
- partea legală, care este constituită din drepturile şi obligaţiile reglementate expres de
lege; odată realizat acordul părţilor, ele fac parte ex lege (în baza legii) din contract;
- partea (exclusiv) convenţională, care este constituită din drepturile şi obligaţiile
negociate de părţi cu respectarea normelor imperative, a ordinii publice şi a bunelor moravuri.
În afara clauzelor esenţiale şi obligatorii prevăzute la art. 17 alin. 3 din Codul muncii,
între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze
specifice.
Sunt considerate clauze specifice reglementate de lege – conform art. 20 alin. 2 din
Codul muncii – fără ca enumerarea să fie limitativă:
- clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de neconcurenţă;
- clauza de confidenţialitate;
- clauza de mobilitate;
- clauza privind soluționarea conflictelor individuale de muncă pe cale amiabilă prin
procedura concilierii.
În plus, faţă de clauzele reglementate de art. 20 alin. 2, pot exista şi alte clauze
specifice nereglementate de lege, dar posibile potrivit voinţei părţilor, cum sunt, spre
exemplu4:
- clauza de conştiinţă;
- clauza de stabilitate;
- clauza de risc;
- clauza de delegare de atribuţii;
- clauza de restricţie în timpul liber etc.

3
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 323-324.
4
Idem, p. 355-369.

3
 Clauze esențiale și obligatorii:
a). Clauza privind felul muncii5 este prevăzută în Codul muncii şi stabileşte ocupaţia
(munca) efectivă exercitată de o persoană potrivit fişei postului într-o funcţie sau meserie
având ca temei profesia sa, pregătirea şi aptitudinile sale profesionale; în funcţie de felul
muncii, se disting funcţiile de execuţie şi cele de conducere (despre care fac vorbire
dispoziţiile art. 277 alin. 1 din Codul muncii).
b). Clauza privind locul muncii6 este precizată de Codul muncii.
În sensul art. 161 alin. 1 din Codul muncii, locul de muncă reprezintă locul în care
salariatul își desfășoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator, persoană fizică
sau juridică, la sediul principal sau la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru
care aparțin acestuia.
Locul muncii reprezintă, așadar, acel element care rezultă, în principal, din corelarea
localităţii, domiciliului/reşedinţei salariatului şi a sediului unităţii în care se prestează munca.
El poate fi determinat şi în amănunt, putându-se preciza expres dacă munca se desfăşoară
numai la sediul unităţii sau la domiciliul/reşedinţa salariatului 7, sau dacă se desfăşoară prin
deplasări în teren frecvente, obişnuite (caz în care cel în cauză este un salariat care poartă
denumirea convenţională de salariat mobil).
c). Clauza privind durata contractului este prevăzută în Codul muncii. Durata
contractului este, de regulă, nedeterminată şi, excepţional, determinată – numai în ipotezele
limitativ prevăzute de lege (stabilite, în principal, de art. 83 din Codul muncii).
d). Clauza privind timpul de muncă. În acord cu prevederile art. 111 alin. 1 din Codul
muncii, timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziţia angajatorului şi îşi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei
în vigoare.

5
Idem, p. 329-332.
6
Idem, p. 325-326.
7
Salariații cu munca la domiciliu au obligația de a respecta și de a asigura confidențialitatea informațiilor și
documentelor utilizate în timpul muncii la domiciliu (art. 110 alin. 3 din Codul muncii).

4
 Programul de muncă reprezintă modelul de organizare a activităţii, care stabileşte
orele şi zilele când începe şi când se încheie prestarea muncii (art. 111 alin. 2 din Codul
muncii).
Modelul de organizare a muncii reprezintă forma de organizare a timpului de muncă
şi repartizarea sa în funcţie de un anumit model stabilit de angajator (art. 111 alin. 3 din
Codul muncii).
Durata normală a timpului de muncă este, potrivit art. 112 alin. 1 din Codul muncii,
pentru salariaţii cu normă întreagă, de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. În cazul
tinerilor cu vârsta de până la 18 ani, durata normală şi maximă legală a timpului de lucru este
de 6 ore/zi şi 30 de ore/săptămână (fără diminuarea salariului).
Angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă (definit potrivit art. 16 1 alin. 1
din Codul muncii) evidența orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea
orelor de începere și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului
inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru (art. 119 alin. 1
din Codul muncii).
Pentru salariaţii mobili şi salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu, angajatorul
ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat în condiţiile stabilite cu
salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică desfăşurată de către aceştia (art.
119 alin. 2 din Codul muncii).
Repartizarea sa este, de regulă, uniformă (de 8 ore/zi, 5 zile pe săptămână, cu două zile
de repaus). Există, însă, şi excepţii, cum este cazul programului de lucru inegal, situaţie în care
dacă într-o zi, durata timpului de muncă este mai mare de 8 ore, aceasta se va diminua în
celelalte zile, fără a depăşi, însă, 40 de ore pe săptămână. Însă, pentru a putea funcţiona,
programul de lucru inegal trebuie să fie specificat expres în cuprinsul contractului individual
de muncă.
Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariaţii,
inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea
acestora, care pot avea o durată limitată în timp; orice refuz al solicitării prevăzute trebuie
motivat, în scris, de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării.
(art. 118 alin. 1 corelat cu alin. 5 al aceluiaşi text legal din Codul muncii).
Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de muncă – concept prin care se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a
programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, a
programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor

5
programe de muncă cu timp redus de lucru (art. 118 alin. 2 corelat cu alin. 7 al aceluiaşi
text legal din Codul muncii).
Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în
care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care
salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic (art.
118 alin. 3 din Codul muncii).
Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea
dispoziţiilor art. 112 şi 114 (art. 118 alin. 4 din Codul muncii).
Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are
dreptul de a reveni la programul de muncă iniţial la sfârşitul perioadei convenite. Salariatul
are dreptul să revină la programul iniţial anterior încheierii perioadei convenite, în cazul
schimbării circumstanţelor care au condus la stabilirea programului individualizat (art. 118
alin. 6 din Codul muncii).
Durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru (inclusiv orele suplimentare)
este de 48 de ore.
Durata zilnică legală a timpului de lucru nu poate depăşi 12 ore. În situaţia în care
prestarea muncii se realizează neîntrerupt 12 ore, aceasta va fi urmată de o perioadă de repaus
de 24 de ore (art. 115 alin. 2 Codul muncii).
Deoarece, ca regulă, potrivit Codului muncii durata maximă legală a timpului de
muncă nu poate depăşi plafonul maxim de 48 de ore pe săptămână, rezultă că săptămânal se
permit câte cel mult 8 ore de muncă suplimentară. În cazul în care acest plafon este depăşit,
în condiţiile art. 114 alin. 2 şi 3, media timpului de muncă calculată în funcţie de perioada de
referinţă corespunzătoare trebuie să se încadreze în limita maximă stabilită de lege, de 48 de
ore. Efectuarea muncii suplimentare peste această limită este interzisă.
Munca suplimentară reprezintă, conform dispoziţiilor art. 120 alin. 1 din Cod, munca
prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal.
Munca suplimentară beneficiază, potrivit Codului, de următorul regim legal:
- cu excepţia situaţiilor de forţă majoră sau a efectuării unor lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor lor,
aceasta poate fi solicitată de către angajator şi prestată de către salariat dar numai
cu acordul celui din urmă;
- de regulă, munca suplimentară trebuie compensată cu ore libere plătite
corespunzătoare în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia
(caz în care salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate

6
 peste programul normal de muncă); dacă acest lucru nu este posibil, orele
suplimentare trebuie plătite cu un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul
de bază; cuantumul exact al sporului pentru munca suplimentară se stabileşte prin
contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin contractul individual de muncă;
- angajatorul poate acorda zilele libere plătite aferente orelor suplimentare ce
urmează a fi prestate de către salariat în următoarele 12 luni în perioadele de
reducere a activităţii;
- tinerii în vârstă de până la 18 ani, inclusiv ucenicii, nu pot presta muncă
suplimentară.
Dacă munca se desfăşoară între orele 22.00 – 06.00 se consideră muncă de noapte.
Durata normală a muncii de noapte (într-un interval de 24 de ore) este de 8 ore sau mai mică.
Conform art. 125 alin. 3 din Codul muncii, de regulă, durata normală a timpului de
muncă în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de
referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul
săptămânal. Prin excepţie, însă, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în
condiţii speciale sau deosebite va putea fi depăşită durata de 8 ore numai în situaţia în care
aceasta este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil şi nu contravine unor
prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. Pentru
activitatea astfel prestată, angajatorul trebuie să acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
Munca de noapte urmează a fi recompensată de către angajator fie cu un spor de 25%
din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puţin 3 ore de noapte din timpul
normal de lucru, fie cu o reducere a timpului de muncă cu o oră faţă de durata normală din
timpul zilei, fără, însă, ca aceasta să conducă la reducerea salariului de bază.
Este interzisă munca de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
e). Clauza privind timpul de odihnă. În acord cu prevederile Codului muncii,
repausurile periodice sunt:
- pauza de masă, care se acordă numai dacă timpul de muncă depăşeşte 6 ore pe zi
(art. 134 alin. 1 din Codul muncii);
- repausul zilnic dintre două zile de muncă, de minim 12 ore consecutive (art. 135
alin. 1 din Codul muncii);
- repausul săptămânal care este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi
duminica (art. 137 alin. 1 din Codul muncii);

7
 - zilele de sărbătoare legală şi alte zile când nu se lucrează reglementate de art. 139
din Codul muncii, respectiv: 1-2 Ianuarie; 6 ianuarie-Botezul Domnului-
Boboteaza; 7 ianuarie-Soborul Sfântului Proroc Ioan Botezătorul; 24 Ianuarie –
Ziua Unirii Principatelor Române; prima şi a doua zi de Paşte; Vinerea Mare,
ultima zi de vineri înaintea Paștelui; 1 Mai; 1 Iunie; 1 Decembrie; prima şi a doua
zi de Rusalii; Adormirea Maicii Domnului; 30 Noiembrie – Sfântul Andrei; prima
şi a doua zi de Crăciun; câte două zile pentru fiecare dintre cele trei sărbătorile
religioase anuale ale altor culte decât cel creştin 8. Aceste prevederi nu se aplică în
locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului
procesului de producţie sau specificului activităţii (art. 140 din Codul muncii).
- zilele libere stabilite potrivit art. 139 alin. 1 din Codul muncii pentru persoanele
aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, se acordă de către
angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală stabilite potrivit legii sau de
concediu de odihnă anual (art. 139 alin. 3 din Codul muncii).
În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă şi duminică ar prejudicia interesul public
sau desfăşurarea normală a activităţii, repausul săptămânal poate fi acordat şi în alte zile
stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 137
alin. 2 din Codul muncii). În acestă situaţie, salariaţii vor beneficia de un spor la salariu
stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă.
Pentru munca efectuată în zilele de sărbătoare legală, salariaţii au dreptul la
compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile iar, în cazul în care acest
lucru nu este posibil, la acordarea unui spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de
100%. Această dispoziţie legală se aplică, potrivit art. 140 şi art. 141 din Codul muncii, în
unităţile sanitare, de alimentaţie publică precum şi în locurile de muncă în care activitatea nu
poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producţie sau specificului activităţii.
Concediul de odihnă este reglementat în Codul muncii de art. 144-153. În baza
acestor norme, există regulamente privind concediul de odihnă pentru diverse categorii de
personal.
Concediile de odihnă sunt de bază şi suplimentare.
În materia concediului de odihnă de bază sunt aplicabile următoarele reguli:

8
Potrivit art. 1 din Legea nr. 171/2014, se declară ziua de 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române – ca zi
de sărbătoare naţională.

8
 - durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile (art. 145 alin.
1 din Codul muncii);
- durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul
individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective de muncă
aplicabile; durata concediului de odihnă este aceeaşi şi pentru salariaţii cu timp
parţial. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de
incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate,
concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea
copilului bolnav, concediului de îngrijitor şi perioada absenţei de la locul de
muncă în condiţiile art. 1522 9 se consideră perioade de activitate prestată. În
situaţia în care incapacitatea temporară de muncă sau concediul de maternitate,
concediul de risc maternal ori concediul pentru îngrijirea copilului bolnav a
survenit în timpul efectuării concediului de odihnă anual, acesta se întrerupe,
urmând ca salariatul să efectueze restul zilelor de concediu după ce a încetat
situaţia de incapacitate temporară de muncă, de maternitate, de risc maternal ori
cea de îngrijire a copilului bolnav, iar, când nu este posibil, urmează ca zilele
neefectuate să fie reprogramate. Salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual
şi în situaţia în care incapacitatea temporară de muncă se menţine, în condiţiile
legii, pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să
acorde concediul de odihnă anual într-o perioadă de 18 luni începând cu anul
următor celui în care acesta s-a aflat în concediu medical.
- de regulă, durata concediului şi cuantumul indemnizaţiei de concediu se
negociază;
- concediile trebuie efectuate integral şi în natură; chiar dacă din anumite
motive este necesar să fie fragmentat, o fracţiune de concediu trebuie să aibă
minim 10 zile lucrătoare;
- concediul de odihnă se efectuează în fiecare an;
- în cazul în care salariatul, din motive justificate, nu poate efectua,
integral sau parţial, concediul de odihnă anual la care avea dreptul în anul
calendaristic respectiv, cu acordul persoanei în cauză, angajatorul este obligat să

9
Conform căruia, salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă în situaţii neprevăzute, determinate de
o situaţie de urgenţă familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezenţa imediată a
salariatului, în condiţiile informării prealabile a angajatorului şi cu recuperarea perioadei absentate până la
acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.

9
 acorde concediul de odihnă neefectuat într-o perioadă de 18 luni începând cu anul
următor celui în care s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual;
- indemnizaţia pentru concediu este mai mică sau egală cu valoarea totală
a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă;
- întreruperea concediului poate avea loc în situaţiile prevăzute expres de
lege, la cererea salariatului pentru motive obiective şi, în sfârşit, ca urmare a
voinţei angajatorului (în situaţii de forţă majoră sau urgente), plătind cheltuielile
salariatului pentru a se reîntoarce la muncă;
- compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă
numai în cazul încetării contractului individual de muncă.
Concediile suplimentare reprezintă un număr de zile plătite (minim 3 zile lucrătoare)
acordate în plus de către angajator pentru anumite categorii de salariaţi, cum este cazul celor
care-şi desfăşoară activitatea în condiţii deosebite, persoanelor cu handicap şi minorilor.
În conformitate cu prevederile Codului muncii, salariaţii pot beneficia şi de concedii
fără plată, de regulă, la cererea acestora şi cu acordul angajatorului.
Concediul de îngrijitor este concediul acordat salariaţilor în vederea oferirii de
îngrijire sau sprijin personal unei rude (fiul, fiica, mama, tatăl sau soţul/soţia unui salariat )
sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de
îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave (art. 1531 alin. 1 corelat cu art.
1531 alin. 4 din Codul muncii). Îngrijitor este salariatul care oferă îngrijire sau sprijin personal
unei rude sau unei persoane care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are
nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave (art. 1531 alin. 3 din
Codul muncii).
Angajatorul are obligaţia acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea
oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care
locuieşte în aceeaşi gospodărie cu salariatul şi care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca
urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an
calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului (art. 1521 alin. 1 din Codul muncii)10. Această
perioadă nu se include în durata concediului de odihnă anual şi constituie vechime în muncă
şi în specialitate (art. 1521 alin. 3 din Codul muncii) 11. În termen de cel mult 30 de zile

10
Prin legi speciale sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil se poate stabili pentru concediul de îngrijitor
o durată mai mare decât cea prevăzută de dispozițiile acestui act normativ (art. 1521 alin. 2 din Codul muncii).
11
Prin derogare de la prevederile art. 224 alin. (2) din Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătăţii,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare (republicată în „Monitorul oficial al României”, partea I,

10
lucrătoare de la momentul înaintării solicitării, salariatul are obligaţia depunerii la angajator a
documentelor12 prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin
este rudă sau o persoană care locuieşte în aceeaşi gospodărie cu acesta, precum şi a existenţei
problemei medicale grave care a determinat solicitarea concediului de îngrijitor de către
salariat (art. 2, teza a II-a din Ordinul nr. 2172/3829/2022).
Problemele medicale grave, precum şi condiţiile pentru acordarea concediului de
îngrijitor se stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii şi solidarităţii sociale şi al
ministrului sănătăţii13 (art. 1521 alin. 5 din Codul muncii).
Problemele medicale grave sunt afecţiuni sau complicaţii ale acestora care afectează
statusul funcţional al pacientului pentru anumite perioade sau permanent, respectiv limitează
semnificativ posibilitatea efectuării activităţilor de bază şi activităţilor instrumentale
cotidiene, ajungând până la imposibilitatea efectuării acestora, necesitând sprijinul altei
personae (art. 1 din Ordinul nr. 2172/3829/2022).
Concediul paternal se acordă în condiţiile prevăzute de Legea concediului
paternal nr. 210/199914 în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea
copilului nou-născut şi de a facilita concilierea vieţii profesionale cu viaţa de familie în cazul

nr. 652 din 28 august 2015), salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această
perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei; perioada concediului de îngrijitor
constituie stagiu de cotizare pentru stabilirea dreptului la indemnizaţie de şomaj şi indemnizaţie pentru
incapacitate temporară de muncă acordate în conformitate cu legislaţia în vigoare (art. 152 1 alin. 4 din Codul
muncii).
12
Documentele prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin este rudă sunt,
după caz: actul de identitate; certificatul de naştere; certificatul de căsătorie (art. 3 alin. 1 din Ordinul nr.
2172/3829/2022).
Documentele prin care face dovada faptului că persoana căreia i-a oferit îngrijire sau sprijin locuieşte în aceeaşi
gospodărie cu angajatul sunt, după caz: actul de identitate al persoanei care necesită îngrijire din care rezultă
acelaşi domiciliu sau reşedinţă cu salariatul; actul prin care persoana a fost luată în spaţiu; adeverinţa de la
asociaţia de proprietari/locatari sau declaraţia pe propria răspundere a salariatului din care să rezulte faptul că
persoana căreia salariatul i-a oferit îngrijire sau sprijin locuieşte în aceeaşi gospodărie cu acesta cel puţin pe
perioada concediului de îngrijire (art. 3 alin. 2 din Ordinul nr. 2172/3829/2022).
Documentul medical prin care se face dovada existenţei problemei medicale grave va fi reprezentat de biletul de
externare din spital sau, după caz, de adeverinţa medicală emisă de medicul curant ori de medicul de familie al
persoanei cu probleme medicale grave (art. 3 alin. 3 din Ordinul nr. 2172/3829/2022).
13
Respectiv, prin Ordinul nr. 2172/3829/2022 privind acordarea concediului de îngrijitor, publicat în „Monitorul
oficial al României”, partea I, nr. 1241 din 22 decembrie 2022.
14
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 654 din 31 decembrie 1999.

11
lucrătorilor care sunt părinţi (art. 1531 alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 1 alin. 1 din
Legea nr. 210/1999).
Angajatorul are obligaţia acordării concediului paternal la solicitarea scrisă a
salariatului, cu respectarea dispoziţiilor Legii nr. 210/1999 (art. 1532 alin. 1 din Codul
muncii).
Acordarea concediului paternal nu este condiţionată de perioada de activitate prestată
sau de vechimea în muncă a salariatului (art. 1532 alin. 2 din Codul muncii).
Tatăl copilului nou-născut care are calitatea de lucrător are dreptul la un concediu
paternal plătit de 10 zile lucrătoare; în cazul în care tatăl copilului nou-născut a obţinut
atestatul de absolvire a cursului de puericultură, durata concediului paternal se majorează cu
5 zile lucrătoare (art. 1 alin. 1 corelat cu art. 4 alin. 1 din Legea nr. 210/1999). Tatăl poate
beneficia de aceste prevederi pentru fiecare copil nou-născut, pe baza atestatului de absolvire
a cursului de puericultură, indiferent când este acesta obţinut (art. 4 alin. 2 din Legea nr.
210/1999).
Concediul paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea
copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a
petiţionarului (art. 2 alin. 2 din Legea nr. 210/1999).

f). Clauza privind salariul.

În acord cu dispoziţiile din Codul muncii (art. 159 alin. 1 din Codul muncii), salariul
reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.
Pentru munca prestată, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani care se plăteşte
de către angajator.
Izvoarele de drept principale referitoare la salarizare sunt, în sectorul privat: art. 159-
172 din Codul muncii, care statornicesc regimul cadru, de drept comun, al salarizării) şi
contractul colectiv de muncă (pe această bază se stabilesc salariile prin negociere individuală –
respectiv prin contractul individual de muncă). În sectorul public, izvoarele de drept principale
sunt: Codul muncii – art. 159-172, Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea personalului
plătit din fonduri publice15.
În ambele sectoare, cerinţa obligatorie, general valabilă, este aceea de a se respecta
nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată.
Începând cu data de 1 ianuarie 202216, salariul de bază minim brut pe ţară garantat în
plată poate fi aplicat pentru un salariat pentru o perioadă de maxim 24 de luni, de la momentul
15
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 492 din 28 iunie 2017.

12
încheierii contractului individual de muncă; după expirarea perioadei respective, acesta va fi
plătit cu un salariu de bază superior salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată (art.
164 alin. 21 din Codul muncii). Aceste prevederi se aplică şi pentru salariatul plătit cu salariul
de bază minim brut pe ţară garantat în plată, care are deja încheiat un contract individual de
muncă, perioada de maxim 24 de luni fiind calculată începând cu data de 1 ianuarie 2022 (art.
164 alin. 22 din Codul muncii).
Plata salariului se face, de regulă, în bani; plata în natură a unei părţi din salariu este
posibilă numai dacă este prevăzută expres în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în
contractul individual de muncă (art. 165 din Codul muncii). Veniturile salariale cuprind:
salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, premiile, stimulentele şi alte adaosuri.
În sectorul privat, salariul, stabilit prin negociere individuală, nu poate fi modificat, de
regulă, decât prin acordul de voinţă al părţilor contractante – cu respectarea dispoziţiilor art. 38
din Codul muncii. Singurele ipoteze de reducere unilaterală, legal posibile, constau în:
reducerea corespunzătoare a salariului ca efect al reducerii temporare a activităţii, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare (art. 52 alin. 3 din Codul muncii);
retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile (art. 248 alin. 1 lit. b din Codul
muncii); reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10 % (art. 248 alin. 1 lit. c
din Codul muncii ); reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de
conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10% (art. 248 alin. 1 lit. d din Codul muncii).
Legiuitorul poate interveni în contracte pentru a dispune modificarea unor clauze
(inclusiv, a salariului). Curtea Constituţională a dispus, prin Deciziile nr. 872/2010 17 şi
874/201018, că reducerea temporară a salariilor în sectorul public este posibilă, deoarece cei
care sunt angajaţi în raporturi de muncă în mediul bugetar (salariaţi şi funcţionari publici, în
principal) sunt legaţi, în mod esenţial, din punct de vedere al sursei din care sunt alimentate
salariile/indemnizaţiile/soldele, de bugetul public naţional, respectiv de încasările şi
cheltuielile din acest buget.
În sectorul privat, modificarea contractului colectiv de muncă, prin intermediul legilor
adoptate, determină modificarea şi a contractului individual de muncă (deoarece art. 100 alin.
16
Aceste norme au fost introduse prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 142/2021, publicată în „Monitorul
oficial al României”, partea I, nr. 1249 din 30 decembrie 2021.

17
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010.
18
Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 433 din 28 iunie 2010.

13
4 din Legea nr. 367/2022 privind dialogul social precizează: ”Contractele individuale de
muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite
prin contractele colective de muncă aplicabile.”). Amendarea unui contract individual de
muncă cu privire la salariu determinată de modificarea convenţională a contractului colectiv
de muncă produce efecte eo ipso (deoarece contractul colectiv de muncă, prin analogie,
operează ca şi legea – art. 17 alin. 5 din Codul muncii). Diferenţierea salarizării este posibilă,
fără a fi vorba despre discriminare, în funcţie de: folosirea unor cunoştinţe şi deprinderi
profesionale similare sau egale; depunerea unei cantităţi egale ori similare de efort intelectual
şi/sau fizic; importanţa şi complexitatea muncii prestate; cantitatea, calitatea şi valoarea
muncii; condiţiile de muncă (vătămătoare, grele sau periculoase); vechimea în muncă.
În sectorul bugetar, pentru personalul contractual şi pentru funcţionarii publici,
sistemul de salarizare se stabileşte prin lege, cu avizul consultativ al organizaţiilor sindicale
reprezentative (art. 162 alin. 3 din Codul muncii). Factorul decisiv al reglementării legale a
regimului salarizării în sectorul public este faptul că salariile se stabilesc astfel încât să se
încadreze în bugetele aprobate potrivit legii. Acordurile colective de muncă din domeniul
public (bugetar) exclud de plano orice negociere (colectivă sau/şi individuală) cu privire la
salarii, cu excepţia cazurilor în care legea stabileşte salariul între limite minime şi maxime –
caz în care negocierea este posibilă în ecartul prestabilit (art. 162 alin. 3 din Codul muncii
coroborat cu art. 105 alin. 3 din Legea nr. 367/2022).
Reţinerile din salariu, cu titlu de daune cauzate angajatorului, nu pot fi efectuate decât
dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o
hotărâre judecătorească definitivă.

Clauze specifice și neobligatorii prevăzute de Codul muncii:

a). Clauza cu privire la formarea profesională vizează parcurgerea de către salariat, pe
durata executării contractului individual de muncă, a unei anumite modalităţi de formare
profesională. Angajatorii, conform art. 194 din Codul muncii, sunt obligaţi să asigure
participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, astfel:
- cel puţin o dată la 2 ani, dacă au cel puţin 21 de salariaţi;
- cel puţin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariaţi.
Anual, angajatorii persoană juridică – respectiv, care au mai mult de 20 de salariaţi –
elaborează şi aplică planuri de formare profesională cu consultarea sindicatului sau a
reprezentanţilor salariaţilor, acestea constituind anexe la contractul colectiv de muncă încheiat
la nivel de unitate (art. 195 alin. 1 din Codul muncii).

14
 În acest cadru, părţile pot negocia, prin intermediul unui act adiţional la contractul
individual de muncă: durata cursurilor sau stagiilor de formare profesională; drepturile şi
obligaţiile părţilor; durata interdicţiei pentru salariat de a avea iniţiativa încetării contractului
individual de muncă.
Nerespectarea de către salariat a obligaţilor asumate prin actul adiţional încheiat – ca
urmare a demisiei sale – conduce la suportarea cheltuielilor ocazionate cu pregătirea sa
profesională, proporţional cu perioada nelucrată (art. 198 alin. 3 din Codul muncii). De
asemenea, suportarea cheltuielilor de către salariat intervine şi în cazul în care, în perioada
stabilită prin act adiţional, acesta este concediat pentru motive disciplinare sau pentru arest
preventiv mai mare de 30 de zile ori este condamnat printr-o hotărâre judecătorească definitivă
pentru o infracţiune în legătură cu munca sa sau dacă instanţa penală pronunţă interdicţia
(temporară sau definitivă) de exercitare a profesiei (art. 198 alin. 4 din Codul muncii).
Iniţiativa formării profesionale poate aparţine atât angajatorului, cât şi salariatului. În
cazul în care formarea profesională este iniţiată de către angajator, costurile aferente formării
profesionale sunt suportate integral de către acesta (art. 197 din Codul muncii). În plus, pe
perioada formării profesionale salariatul beneficiază de toate drepturile salariale deţinute şi de
vechime în muncă, această perioadă fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul
asigurărilor sociale de stat (art. 197 alin. 2 și 3 din Codul muncii).
În situaţia în care formarea profesională este iniţiată de către salariat, condiţiile
concrete de desfăşurare a formării profesionale vor fi stabilite, prin acord, de către părţi,
angajatorul fiind în măsură să decidă dacă va suporta în totalitate sau în parte cheltuielile
ocazionate de formarea profesională a salariatului (art. 199 alin. 1 și 2 din Codul muncii).
Pe parcursul formării profesionale salariaţii pot beneficia şi de alte avantaje în natură
(art. 200 din Codul muncii).
b). Clauza de neconcurenţă. Codul muncii statuează şi posibilitatea părţilor
contractante de a insera în contractul individual de muncă o clauză de neconcurenţă (art. 21-
24).
Principial, trebuie să se facă distincţia între obligaţia legală de neconcurență 19 – care
revine imperativ în baza dispoziţiilor legale – şi clauza de neconcurenţă care reprezintă
rezultatul voinţei părţilor contractante.
Obligaţia legală de neconcurenţă – componentă a obligației legale de fidelitate 20 –
există doar pe durata executării contractului individual de muncă, în timp ce clauza de
19
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 337-338.
20
Idem, p. 338.

15
neconcurență devine incidentă, exclusiv, după expirarea contractului, pe o perioadă
determinată de timp.
Astfel, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării
acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care
salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al
unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul
unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă (conform art. 21 alin. 1 din Codul muncii).
Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele – potrivit art. 21 alin. 2 din Codul muncii
– numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului. Clauza nu
poate avea drept efect interzicerea în mod absolute a exercitării profesiei salariatului sau a
specializării pe care o deţine – caz în care nu ar fi vorba despre o clauză de neconcurenţă, ci
despre o clauză de exclusivitate, inadmisibilă în condiţiile legislaţiei române deoarece
înfrânge inacceptabil libertatea muncii21.
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare – cheltuială efectuată de
angajator şi deductibilă la calculul profitului impozabil, impozitată la persoana fizică
beneficiară, potrivit legii (art. 21 alin. 4 din Codul muncii). Indemnizaţia de neconcurenţă
lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50%
din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual
de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite
acestuia pe durata contractului (art. 21 alin. 3 din Codul muncii).
- perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă. Conform art.
22 alin. 1 din Codul muncii, clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o
perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă22.
21
A se vedea R. Dimitriu, Contractul individual de muncă – Prezent şi perspective, op. cit., p. 178-179; O.
Macovei, Conţinutul contractului individual de muncă, op. cit., p. 335-340; I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 341-342.
22
Potrivit art. 22 alin. 2 din Codul muncii, aceste prevederi nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea
contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. 1 lit. c (la
data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parţiale,
pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data
comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II); lit. e (ca
urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau

16
 - terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii;
- precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu
angajatorul.
În acord cu prevederile art. 23 alin. 2 din Codul muncii, la sesizarea salariatului sau a
inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de
neconcurenţă.
În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi
obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (art. 24 din Codul muncii).
c). Clauza de confidenţialitate. Confidenţialitatea îşi extinde efectele juridice şi după
încetarea contractului individual de muncă ex contractu, ca efect al clauzei de
confidenţialitate – prin care părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de
muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat
cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în
contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă (art. 26 alin. 1 din
Codul muncii).
Clauza de confidenţialitate vizează o sferă mai largă de informaţii decât cea avută în
vedere prin conceptele legale de “informaţii clasificate” şi “secrete de serviciu”23.
Din formularea textului legal rezultă că inserarea clauzei de confidenţialitate în
contractul individual de muncă produce efecte juridice pentru ambele părţi contractante –
spre deosebire de clauza de neconcurenţă care impune obligaţii numai în sarcina salariatului.
Clauza de confidenţialitate poate să producă efecte şi după încetarea contractului
individual de muncă – dar trebuie să preexiste acestui moment24.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în
culpă la plata de daune-interese (art. 26 alin. 2 din Codul muncii).
d). Clauza de mobilitate prin care părţile stabilesc ca, luând în considerare specificul
muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizează într-un loc

pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare); lit. f (ca
urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a
hotărârii judecătoreşti); lit. g (de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei); lit. i (la data expirării termenului contractului
individual de muncă încheiat pe durată determinată) ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive
care nu ţin de persoana salariatului.
23
A se vedea I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 335.
24
Idem, p. 355.

17
stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în
natură. Cuantumul acestor prestaţii sau modalităţile prestaţiilor suplimentare în natură sunt
specificate în contractul individual de muncă.
e). Clauza privind soluționarea conflictelor individuale de muncă pe cale amiabilă
prin procedura concilierii. În acord cu modificările aduse Codului muncii prin Legea nr.
213/202025, pentru promovarea soluționării amiabile și cu celeritate a conflictelor individuale
de muncă, la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părțile pot cuprinde în contract o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de
muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii (art. 2311 alin. 2 din Codul
muncii). Prin conciliere se înțelege modalitatea de soluționare amiabilă a conflictelor
individuale de muncă, cu ajutorul unui consultant extern specializat în legislația muncii 26, în
condiții de neutralitate, imparțialitate, confidențialitate și având liberul consimțământ al
părților (art. 2311 alin. 3 din Codul muncii).

f). Telemunca.
A). Noțiune: În acord cu prevederile art. 2 lit. a din Legea nr. 81/2018, telemunca
reprezintă forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat și voluntar, își
îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține în alt loc
decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și
comunicațiilor27.
B). Precizări:
1. Contractul individual de muncă se încheie și se modifică, după caz, pentru salariații
care desfășoară activitatea de telemuncă, în condițiile prevăzute de Codul muncii (art.
5 alin. 1 din Legea nr. 81/2018).
2. Activitatea de telemuncă se bazează pe acordul de voință28 al părților și se prevede
în mod expres în contractul individual de muncă (odată cu încheierea acestuia
25
Publicată în ”Monitorul Oficial al României”, Partea I nr. 893 din 30 septembrie 2020.
26
Poate deține această calitate – în acord cu prevederile art. 231 1 alin. 4 din Codul muncii – un avocat, un expert
în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii, care, prin rolul său activ, va stărui
ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților
recunoscute de lege sau stabilite prin contractele de muncă.
27
Până la momentul adoptării O.U.G. nr. 36/2021 (publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 474
din 6 Mai 2021), telemunca necesita ca salariatul, în mod regulat și voluntar, să îndeplinească atribuțiile
specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deținea, în alt loc decât locul de muncă organizat de
angajator, cel puțin o zi pe lună, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

18
 pentru personalul nou-angajat sau prin act adițional la contractul individual de muncă
existent – art. 3 alin. 1 din Legea nr. 81/2018).
3. Refuzul salariatului de a consimți la prestarea activității în regim de telemuncă nu
poate constitui motiv de modificare unilaterală a contractului individual de muncă și
nu poate constitui motiv de sancționare disciplinară a acestuia (art. 3 alin. 2 din Legea
nr. 81/2018).
4. În vederea îndeplinirii atribuțiilor ce le revin, telesalariații organizează programul de
lucru de comun acord cu angajatorul, în conformitate cu prevederile contractului
individual de muncă, regulamentului intern și/sau contractului colectiv de muncă
aplicabil, în condițiile legii (art. 4 alin. 1 din Legea nr. 81/2018).
5. La solicitarea angajatorului și cu acordul în scris al telesalariatului cu normă
întreagă, acesta poate efectua muncă suplimentară (art. 4 alin. 2 din Legea nr.
81/2018).
6. Angajatorul este în drept să verifice activitatea telesalariatului în principal prin
utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor, în condițiile stabilite prin
contractul individual de muncă, regulamentul intern și/sau contractul colectiv de
muncă aplicabil, în condițiile legii (art. 4 alin. 3 din Legea nr. 81/2018).
7. Telesalariatul beneficiază de toate drepturile recunoscute prin lege, prin regulamentele
interne și contractele colective de muncă aplicabile salariaților care au locul de muncă
la sediul sau domiciliul angajatorului (art. 6 alin. 1 din Legea nr. 81/2018).

C). Conținut:
Conform art. 5 alin. 2 din Legea nr. 81/2018, în cazul activității de telemuncă, contractul
individual de muncă conține, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. 3 din Codul
muncii următoarele29:
28
Precizare: Pe durata stării de alertă, angajatorii au dispus munca la domiciliu sau în regim de telemuncă,
acolo unde specificul activității a permis (conform art. 17 din Legea nr. 55/2020); pe cale de consecință, pe
durata stării de alertă, telemunca/munca la domiciliu au fost implementate de angajator – acolo unde a fost
posibil – în mod unilateral. Procedural, a fost necesar să fie emisă o decizie (individuală/nominală/trimisă
fiecărui salariat pe mail).
O asemenea măsură a avut la bază flexibilizarea mecanismului de executare a contractului individual de muncă.

29
O.U.G. nr. 36/2021 privind utilizarea semnăturii electronice avansate sau semnăturii electronice calificate,
însoţite de marca temporală electronică sau marca temporală electronică calificată şi sigiliul electronic calificat
al angajatorului în domeniul relaţiilor de muncă, şi pentru modificarea şi completarea unor acte normative
(publicată în “Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 474 din 6 Mai 2021) a abrogat litera c) a art. 5 alin. 2
din Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă, conform căreia: ”În cazul activităţii de

19
 a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
b) perioada și/sau zilele în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă
organizat de angajator;
c) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea
telesalariatului și modalitatea concretă de realizare a controlului;
d) modalitatea de evidențiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
e) responsabilitățile părților convenite în funcție de locul/locurile desfășurării activității
de telemuncă, inclusiv responsabilitățile din domeniul securității și sănătății în muncă;
f) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la locul desfășurării activității de
telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după caz;
g) obligația angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispozițiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil și/sau regulamentul intern, în
materia protecției datelor cu caracter personal, precum și obligația telesalariatului de a
respecta aceste prevederi;
h) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaților și care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
i) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de
telemuncă.

D). Obligațiile angajatorului:

Angajatorul are următoarele obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă a
telesalariatului (art. 7 din Legea nr. 81/2018):
a) să asigure mijloacele aferente tehnologiei informației și comunicațiilor și/sau
echipamentele de muncă sigure necesare prestării muncii, cu excepţia cazului în care părţile
convin altfel30;
b) să instaleze, să verifice și să întrețină echipamentul de muncă necesar, cu excepția
cazului în care părțile convin altfel;
c) să asigure condiții pentru ca telesalariatul să primească o instruire suficientă și
adecvată în domeniul securității și sănătății în muncă, în special sub formă de informații și
telemuncă, contractul individual de muncă conţine, în afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Legea
nr. 53/2003, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, următoarele: (...) c) locul/locurile
desfăşurării activităţii de telemuncă, convenite de părţi”.

30
Modificat prin Decizia Curţii Constituţionale nr. 50/2022, publicată în “Monitorul oficial al României”, partea
I, nr. 291 din 25 martie 2022.

20
instrucțiuni de lucru privind utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare: la angajare, la
introducerea unui nou echipament de muncă, la introducerea oricărei noi proceduri de lucru.
Instruirea trebuie să se efectueze în timpul programului de lucru, fie în interiorul, fie în afara
întreprinderii și/sau unității, fie online (art. 21 alin. 3 din Legea securității și sănătății în
muncă nr. 319/2006).
Dovada instruirii în domeniul securității și sănătății în muncă poate fi realizată în
format electronic sau pe suport hârtie în funcție de modalitatea aleasă de către angajator,
stabilită prin regulamentul intern; în cazul folosirii variantei în format electronic, dovada
instruirii trebuie să fie semnată cu semnătură electronic, semnătură electronică avansată sau
semnătură electronică calificată.
Noțiunile de semnătură electronică, semnătură electronică avansată, semnătură
electronică calificată au înțelesul dat de dispozițiile Regulamentului (UE) nr. 910/2014 al
Parlamentului European și al Consiliului din 23 iulie 2014 privind identificarea electronică și
serviciile de încredere pentru tranzacțiile electronice pe piața internă și de abrogare a
Directivei 1999/93/CE.
Angajatorul poate suporta, în vederea îndeplinirii obligațiilor legale, cheltuielile
pentru achiziționarea semnăturilor electronice avansate sau semnăturilor electronice calificate
utilizate pentru semnarea înscrisurilor/documentelor din domeniul relațiilor de
muncă/securității și sănătății în muncă. Aceste cheltuieli efectuate de angajator reprezintă
cheltuieli deductibile.

E). Obligațiile telesalariatului (art. 8 alin. 2 din Legea nr. 81/2018):

1. Telesalariatul trebuie să își desfășoare activitatea, în conformitate cu pregătirea și
instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu
expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte
persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă
(art.8 alin. 1 din Legea nr. 81/2018).
2. În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute, telesalariatul are
următoarele obligații (art.8 alin. 2 din Legea nr. 81/2018):
a) să informeze angajatorul cu privire la echipamentele de muncă utilizate și la
condițiile existente la locurile desfășurării activității de telemuncă și să îi permită acestuia
accesul, în măsura în care este posibil, în vederea stabilirii și realizării măsurilor de securitate
și sănătate în muncă, necesare conform clauzelor din contractul individual de muncă, ori în
vederea cercetării evenimentelor;

21
 b) să nu schimbe condițiile de securitate și sănătate în muncă de la locurile în care
desfășoară activitatea de telemuncă;
c) să utilizeze numai echipamente de muncă care nu prezintă pericol pentru
securitatea și sănătatea sa;
d) să își desfășoare activitatea cu respectarea dispozițiilor privind obligațiile
lucrătorilor, așa cum sunt ele prevăzute în Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006
precum și în conformitate cu clauzele contractului individual de muncă;
e) să respecte regulile specifice și restricțiile stabilite de către angajator cu privire la
rețele de internet folosite sau cu privire la folosirea echipamentului pus la dispoziție;
f) să respecte și să asigure confidențialitatea informațiilor și documentelor utilizate în
timpul desfășurării activității de telemuncă.

22