Testul nr.

29
Examin de finalizare cu studenții anului I de studii, Ciclul II (master)
specializarea – Administrare publică
Disciplina: Disciplina: Instituții de drept al muncii și protecției sociale

Subiectul I. Âncetarea contractului individual de muncă prin demisie.

a) Definiţi noţiunea, procedura demisiei şi identificaţi efectele juridice ale acesteia.
Determinaţi elementele comune şi diferenţele dintre demisie şi concediere şi
formulaţi proiectul actului juridic privind demisionarea salariatului.

Desfacere a contractului individual de muncă, din proprie iniţiativă, anunţînd despre

aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului
menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.
Dacă, după expirarea termenelor indicate, salariatul nu a fost de fapt eliberat din funcţie
şi el îşi continuă activitatea de muncă fără să-şi reafirme în scris dorinţa de a desface contractul
individual de muncă, eliberarea acestuia nu se admite.
Demisie este desfacere a contractului individual de muncă, din proprie iniţiativă a
persoanei angajate dar Concedierea este desfacere a contractului individual de muncă din
iniţiativa angajatorului
După expirarea termenelor indicate la alin.(1), (2) și (4 1) articolului 85, salariatul are
dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor
salariale ce i se cuvin salariatului în termenele prevăzute la art.143 și să-i elibereze documentele
legate de activitatea acestuia în unitate.

b) Formulaţi conţinutul şi argumentaţi hotărârea, care va fi adoptată de către instanţa

de judecată pentru soluţionarea litigiului apărut.
Şeful ospătăriei a invitat la lucru în calitate de vânzătoare pe cetăţeanca Surdu, care a
fost admisă la muncă din următoarea zi. De menționat, că primirea la lucru era efectuată de
către directorul companiei, în subordonarea căruia se afla ospătăria. Documentele dnei Surdu
au fost transmise seviciului resurse umane a companiei însă ordinul de angajare aşa şi n-a fost
emis. Peste două săptămâni dnei Surdu i s-a propus să abandoneze lucrul, motivând prin faptul
că directorul companiei nu-i poate âncredinţa ândeplinirea obligaţiunilor ce ţin de răspunderea
materială. Şi, deoarece şeful ospătăriei nu are dreptul de a angaja lucrători, contractul
individual de muncă nu se considera încheiat.

Între angajatorul și cetăţeanca Surdu nu a fost semnat contractul individual de muncă,

documentele dnei Surdu au fost transmise seviciului resurse umane a companiei însă ordinul de
angajare aşa şi n-a fost emis. Refuzul neîntemeiat de angajare este interzis. Refuzul angajatorului
de a angaja se întocmeşte în formă scrisă, cu indicarea datelor prevăzute la art.49 alin.(1) lit.b), şi
poate fi contestat în instanţa de judecată.

Articolul 45. Noţiunea de contract individual de muncă

Contractul individual de muncă este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin care
salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să
respecte regulamentul intern al unității, dacă este elaborat și aprobat de angajator,, iar
angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă prevăzute de prezentul cod, de alte acte
normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul colectiv de muncă, precum şi
să achite la timp şi integral salariul.
 Articolul 48. Informarea privind condiţiile de activitate
(1) Anterior angajării sau transferării într-o nouă funcţie, angajatorul are obligaţia de a
informa persoana care urmează a fi angajată sau transferată despre condiţiile de activitate în
funcţia propusă, oferindu-i informaţia prevăzută la art. 49 alin.(1), precum şi informaţia privind
perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de angajator şi salariat în cazul încetării
activităţii. Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului, în
cazul transferului, se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului
sau a acordului suplimentar la contractul individual de muncă.
(2) La angajare, salariatului îi vor fi puse la dispoziţie, suplimentar, convenţiile
colective care-i sînt aplicabile, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern al unității, dacă
este elaborat și aprobat de angajator, precum şi informaţia privind cerinţele de securitate şi
sănătate în muncă aferente activităţii sale.
(3) În cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaţia de a-i furniza, în timp util, toată informaţia prevăzută la art. 49 alin. (1)
şi, suplimentar, informaţii referitoare la:
a) durata muncii în străinătate;
b) moneda în care va fi retribuită munca, precum şi modalitatea de plată;
c) compensaţiile şi avantajele în numerar şi/sau în natură aferente plecării în străinătate;
d) condiţiile specifice de asigurare;
e) condiţiile de cazare;
f) aranjamentele de călătorie tur-retur.
(4) La angajarea în Republica Moldova a cetăţenilor străini se vor lua în considerare, de
asemenea, prevederile legislaţiei în domeniul migraţiei de muncă, precum şi dispoziţiile
relevante ale tratatelor internaţionale la care Republica Moldova este parte.
Articolul 49. Conţinutul contractului individual de muncă
(1) Conţinutul contractului individual de muncă este determinat prin acordul părţilor,
ţinîndu-se cont de prevederile legislaţiei în vigoare, şi include:
a) numele şi prenumele salariatului;
b) datele de identificare ale angajatorului;
c) durata contractului;
d) data de la care contractul urmează să-şi producă efectele;
d1) specialitatea, profesia, calificarea, funcţia;
e) atribuţiile funcţiei;
f) riscurile specifice funcţiei;
f1) denumirea lucrării ce urmează a fi îndeplinită (în cazul contractului individual de
muncă pentru perioada îndeplinirii unei anumite lucrări – art. 312– 316);
g) drepturile şi obligaţiile salariatului;
h) drepturile şi obligaţiile angajatorului;
i) condiţiile de retribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar, suplimentele,
premiile şi ajutoarele materiale (în cazul în care acestea fac parte din sistemul de salarizare al
unităţii), formele și modul de achitare a plăților salariale, precum şi periodicitatea acestei
achitări;
j) compensaţiile şi alocaţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele,
vătămătoare şi/sau periculoase;
k) locul de muncă. Dacă locul de muncă nu este fix, se menţionează că salariatul poate
avea diferite locuri de muncă şi se indică adresa juridică a unităţii sau, după caz, domiciliul
angajatorului;
l) regimul de muncă şi de odihnă, inclusiv durata zilei şi a săptămînii de muncă a
salariatului;
m) perioada de probă, după caz;
n) durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia;
 o) - abrogată;
p) condiţiile de asigurare socială;
r) condiţiile de asigurare medicală;
s) clauzele specifice (art. 51), după caz.
(2) Contractul individual de muncă poate conţine şi alte prevederi ce nu contravin
legislaţiei în vigoare.
(3) Este interzisă stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de muncă, a unor
condiţii sub nivelul celor prevăzute de actele normative în vigoare, de convenţiile colective şi de
contractul colectiv de muncă.
(4) - abrogat;
(5) - abrogat.

. Temeiurile încetării contractului individual

de muncă
(1) Contractul individual de muncă poate înceta:
a) în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor (art.82, 305 şi 310);
a1) prin acordul scris al părţilor (art. 821);
b) la iniţiativa uneia dintre părţi (art.85 şi 86).
(2) În toate cazurile menţionate la alin.(1), ziua încetării contractului individual de
muncă se consideră ultima zi de muncă.

Subiectul II. Contractul colectiv de muncă

a) Definiţi noţiunea şi numiţi părţile contractului colectiv de muncă.

Articolul 30. Contractul colectiv de muncă

(1) Contractul colectiv de muncă este actul juridic care reglementează raporturile de
muncă şi alte raporturi sociale în unitate, încheiat în formă scrisă între salariaţi şi angajator de
către reprezentanţii acestora.
(2) Contractul colectiv de muncă poate fi încheiat atît pe unitate în ansamblu, cît şi în
filialele şi reprezentanţele acesteia.
(3) La încheierea contractului colectiv de muncă în cadrul unei filiale sau reprezentanţe
a unităţii, parte a acestuia este conducătorul subdiviziunii respective, împuternicit în acest scop
de angajator.

b) Comparaţi conţinutul contractului colectiv de muncă cu conţinutul convenţiei

colective.

Articolul 31. Conţinutul şi structura contractului

colectiv de muncă

(2) În contractul colectiv de muncă pot fi prevăzute angajamente reciproce ale

salariaţilor şi angajatorului privind:
a) formele, sistemele şi cuantumul retribuirii muncii;
b) plata indemnizaţiilor şi compensaţiilor;
c) mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, ţinîndu-se cont de nivelul inflaţiei şi
de atingerea indicilor economici prevăzuţi de contractul colectiv de muncă;
d) timpul de muncă şi cel de odihnă, precum şi chestiunile ce ţin de modul acordării şi
de durata concediilor;
 e) îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi a protecţiei muncii salariaţilor, inclusiv a
femeilor, a tineretului şi a persoanelor cu dizabilităţi;
f) respectarea intereselor salariaţilor în cazul privatizării unităţii şi a fondului locativ
aflat la balanţa acesteia;
g) securitatea ecologică şi ocrotirea sănătăţii salariaţilor în procesul de producţie;
h) garanţiile şi înlesnirile pentru salariaţii care îmbină activitatea de muncă cu studiile;
i) recuperarea sănătăţii, odihna salariaţilor şi a membrilor familiilor lor;
i1) interzicerea discriminării după orice criteriu și a hărțuirii sexuale, măsurile de
prevenire și combatere a acestora;
j) controlul executării clauzelor contractului colectiv de muncă, procedura de modificare
şi completare a acestuia;
k) asigurarea unor condiţii normale de activitate pentru reprezentanţii salariaţilor;
l) răspunderea părţilor;
m) renunţarea la grevă în cazul îndeplinirii clauzelor contractului colectiv de muncă;
precum şi
n) alte angajamente determinate de părţi.

Articolul 35. Convenţia colectivă

(2) În convenţia colectivă pot fi incluse clauze privind:
a) retribuirea muncii;
b) condiţiile de muncă şi protecţia muncii;
c) regimul de muncă şi de odihnă;
d) dezvoltarea parteneriatului social;
e) alte chestiuni determinate de părţi.

c) Estimaţi legalitatea deciziei, care a fost adoptată de către angajator Înurma primirii
cererii respective de la salariat.
Prisăcaru este angajat ca salariat la o firmă particulară, concomitent îşi face studiile la
Universitate la secţia cu frecvenţă redusă. Pentru anul de studii Încurs i s-a acordat concediu
prentru studii pe un termen de 20 zile, în luna noiembrie, ânsă fără menţinerea salariului
(neplătit). În luna decembrie a inaintat cerere către angajator pentru a i se oferi un nou
concediu fără menţinerea salariului, în legătură cu necesitatea de a îngriji un membru bolnav
al familiei, însă angajatorul i-a refuzat motivând că după ultimul concediu e necesar să treacă
cel puţin 6 luni.

Articolul 120. Concediul neplătit

(1) Din motive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise,
salariatului i se poate acorda, cu consimţămîntul angajatorului, un concediu neplătit cu o durată
de pînă la 120 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre).
În codol muncii nu este indicat ca pauza între concedii neplătit trebuie să fie de 6 luni,
astfel refuzul angajatorului este neintemiat și nu este legal.