CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1) Munca prin prisma diferitelor categorii de raporturi juridice

Relațiile de muncă se pot desfășura prin prisma raporturilor juridice civile sau a
raporturilor juridice de muncă.
Munca se desfășoară în cazul raporturilor juridice civile în cazul muncii prestate în baza
unui contract de prestări servicii (de exemplu în materie de consultață etc.), în baza unui contract
de mandat (așa cum este cazul administratorilor în cadrul societăților reglementate de Legea nr.
31/1990) sau a unui contract de antepriză (uzitat în domeniul construcțiilor).
Munca se desfășoară în cadrul raporturilor juridice de muncă atunci când raportul juridic
dintre angajator și salariat se naște pe baza contractului individual de muncă.
Tot din sfera raporturilor de muncă fac parte raporturile de serviciu ale funcționarilor
publici, fundamentate pe un contract de drept administrativ, dar și ale magistraților și membrilor
cooperatori.
2) Contractul individual de muncă
2.1.Noțiune
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) în art. 10 defineşte contractul individual de muncă
astfel: “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze
munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei
remuneraţii denumite salariu”.
2.2. Trăsături juridice
Contractul individual de muncă are trăsăuri juridice comune cu alte contracte, dar și
anumite trăsături specifice care îl particularizează.
2.2.1. Trăsături comune cu alte contracte:
a) se încheie conform principiului libertăţii de voinţă.
Contractul individual de muncă este un contract negociat de părţi, care au libertatea de a
insera în cuprinsul său orice clauze în materia relaţiilor de muncă, fiind libere să îşi amenajeze
contractual o situaţie cât mai favorabilă la locul de muncă.
b) este un contract numit, deoarece are o reglementare proprie, expresă în Codul muncii
care cuprinde sediul materiei pentru contractul individual de muncă.
c) este un contract bilateral (sinalagmatic), acest caracter decurgând din interdependenţa
drepturilor şi obligaţiilor părţilor contractante.
d) are caracter comutativ, întrucât părţile cunosc întinderea drepturilor şi obligaţiilor lor
de la momentul încheierii contractului.
 e) este un contract cu titlu oneros, datorită faptului că ambele părţi urmăresc, prin
contraprestaţiile reciproce, un câştig patrimonial în urma încheierii contractului, (angajatorul
urmăreşte primirea prestaţiilor în muncă ale salariatului, iar salariatul prestează munca în vederea
primirii salariului).
f) este cu executare succesivă, deoarece prestaţiile părţilor au loc în timp şi nu dintr-o
dată (uno ictu).
g) este intuitu personae, deoarece contractul individual de muncă se încheie în funcţie de
pregătirea profesională a salariatului şi de calităţile avute de acesta şi, respectiv în funcţie de
condiţiile de muncă oferite de angajator.
2.2.2. Trăsături specifice contractului individual de muncă
a) se încheie între două părţi, respectiv între salariat (întotdeauna persoană fizică) şi
angajator (care poate fi persoană fizică sau juridică).
b) subordonarea părţilor. În cadrul contractului individual de muncă părţile se află în
raport de subordonare, salariatul fiind subordonat angajatorului său
c) în cadrul raportului de muncă atât angajatorul cât şi salariatul au obligaţii specifice de
a face (este vorba de prestarea muncii de către salariat, respectiv plata salariului de
către angajator). Ele trebuiesc executate în natură şi nu prin echivalent.
d) remunerarea salariatului. Un alt aspect specific contractului individual de muncă este
remunerarea salariatului, respectiv plata salariului.
e) art. 38 din Codul muncii instituie, o interdicţie în sarcina salariatului care nu poate
renunţa la drepturile sale consacrate de lege nici total nici parţial sub sancţiunea
nulităţii absolute.
2.3. Încheierea contractului individual de muncă
Pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă trebuie îndeplinite anumite
condiții, de vârstă (salariatul trebuie să aibă cel puțin 16 ani, sau cu titlu de excepție 15, în acest
caz fiind necesar acordul părinților, iar angajatorul persoană fizică trebuie să aibă cel puțin 18
ani), de studii, atunci când specificul funcției presupune un anumit nivel de studii, medicale, în
sensul că salariatul trebuie să corespundă medical pentru funcția ocupată, angajatorul poate
solicita și condiții de vechime în muncă.
Pentru salariații din sistemul bugetar legiuitorul instituie condiții suplimentare (de
exemplu de domiciliu, cunoașterea limbii române etc.).
Selecția personalului în sistemul privat se realizează prin interviu, concurs, examen,
selecție de dosare și perioadă de probă.
În scopul verificării aptitudinilor profesionale şi personale ale salariatului părţile pot
insera clauza perioadei de probă în contractul individual de muncă.
Durata perioadei de probă diferă în funcţie de natura postului ocupat, astfel, în cazul
funcţiilor de execuţie perioada de probă este de cel mult 90 de zile calendaristice, pe când în
cazul funcţiilor de conducere nivelul maxim stabilit de lege este de 120 de zile calendaristice.
 Perioada de probă presupune un contract de muncă valabil încheiat, care se consolidează
la încetarea termenului pentru care a fost inserată perioada de probă.
Perioada de probă poate fi singura modalitate de verificare a aptitudinilor salariaţilor, însă
poate fi cumulată şi cu alte modalităţi de selecţie, respectiv concurs, examen sau interviu1.
Pe durata perioadei de probă, salariatul beneficiază de toate drepturile şi îşi asumă toate
obligaţiile prevăzute în contractul individual de muncă, în lege, regulament intern şi în contractul
colectiv de muncă aplicabil.
Salariatul va beneficia de plata salariului, vechime în muncă, asigurări sociale şi de
sănătate, sub acest aspect, regimul său juridic nefiind diferit de cel al celorlaltor salariaţi care nu
au contractele de muncă afectate de perioada de probă.
Atât pe parcursul executării contractului individual de muncă pe durata perioadei de
probă cât şi la sfârşitul acesteia, contractul poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără
preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia (art. 31 alin. (3)
C. mun.). Din acest motiv, în doctrina juridică s-a afirmat în mod judicios, faptul că perioada de
probă este o clauză de dezicere.
Angajatorul are și obligația de informare față de salariat, acesta din urmă trebuie să fie
informat cu privire la aspectele relevante ale raportului său de muncă.
Odată încheiat, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul electronic de
evidență a salariaților (REVISAL).
2.4. Conținutul și executarea contractului individual de muncă
Este alcătuit din drepturile și obligațiile părților contractante, de exemplu salariatul are ca
drept principal primirea remunerației, iar ca obligație principală prestarea muncii, iar angajatorul,
în mod corelativ are dreptul de a beneficia de munca salariatului și obligația de a plăti salariul.
Evident că legislația muncii cuprinde și alte drepturi și obligații pentru părțile semnatare
ale contractului individual de muncă.
Contractul individual de muncă cuprinde o parte legală (obligatorie) și o parte
convențională, care poate să se regăsească sau nu în contract.
Clauzele esenţiale şi obligatorii (care se regăsesc în fiecare contract individual de muncă)
sunt următoarele:
- clauza privind durata contractului
- clauza privind felul muncii
- clauza privind locul muncii
- clauza privind condiţiile de muncă

1
A se vedea Ş. Beligrădeanu, I. T. Ştefănescu, Perioada de probă în reglementarea Codului muncii, în Dreptul nr.
8/2003, pp. 24 – 32.
 - clauza privind timpul de muncă
- clauza privind timpul de odihnă
- clauza privind salariul
Clauza privind durata contractului individual de muncă, priveşte durata de timp pentru
care se încheie contractul. Legiuitorul a statornicit în art. 12 alin. (1) din C. mun., regula conform
căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
Clauza privind felul muncii, este circumscrisă unui ansamblu de noţiuni care îi
conturează conţinutul. Astfel, pentru a analiza această clauză trebuiesc explicaţi următorii
termeni: meserie, profesie, ocupaţie, funcţia deţinută de salariat, fişa postului.
Clauza privind locul muncii, prevăzută de C. mun., cuprinde locul în care salariatul
prestează munca.
Având în vedere situația actuală, o modalitate frecvent întâlnită de prestare a muncii este
telemunca, reglementată de Legea nr. 81/2018 cu modificările și completările ulterioare.
Clauza privind condiţiile de muncă, este o clauză obligatorie în cadrul contractului
individual de muncă.
În legislaţie, condiţiile de muncă nu sunt definite, legiuitorul făcând doar anumite referiri
la acestea. Astfel, Constituţia României în art. 41 intitulat Munca şi protecţia socială a muncii la
alin. (2) dispune următoarele: „ Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea
privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea
unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea
muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii
specifice, stabilite prin lege”.
C. mun., în art. 6 alin. (1) prevede că “Orice salariat care prestează o muncă beneficiază
de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate…..”.
În afara acestor prevederi generale, legiuitorul reglementează clasificarea locurilor de
muncă în funcţie de condiţiile de muncă.
Clauza privind timpul de muncă. Conform art. 111 din Codul muncii, timpul de muncă a
fost definit ca fiind orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia
angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului
individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare.
Timpul de muncă zilnic este de cel mult 8 ore, iar timpul maxim săptămânal de muncă
este de 48 de ore, perioadă în care sunt incluse și orele suplimentare.
Legea stabilește derogări de la această durată maximă săptămânală a timpului de muncă.
Clauza privind timpul de odihnă. Timpul de odihnă a fost definit ca fiind durata de timp
necesară pentru recuperarea energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru
satisfacerea nevoilor sociale şi cultural – educative, durată în care salariatul nu prestează munca
la care este obligat în temeiul contractului individual de muncă
Clauza privind salariul, este o altă clauză obligatorie a contractului individual de muncă.
Salariul reprezintă remuneraţia pentru care lucrează salariatul, fiind un element esenţial care ţine
de însăşi natura contractului individual de muncă, fiind un element care diferenţiază contractul
de muncă de alte contracte (cum ar fi de exemplu contractul de voluntariat, unde deşi se
prestează o muncă, autorul muncii nu este plătit).
Clauzele specifice şi neobligatorii, respectiv acele clauze a căror includere în contract
este lăsată la latitudinea părţilor se împart în două categorii.
În prima categorie fac parte clauzele specifice şi neobligatorii prevăzute de Codul muncii,
după cum urmează:
Clauza cu privire la formarea profesională (art. 196 – 198)
Părţile pot să includă în contractul individual de muncă o clauză de formare profesională,
care are ca efect parcurgerea de către salariat a unei modalităţi de formare profesională pe
parcursul executării contractului individual de muncă.
Clauza de neconcurenţă (art. 21 – 24)
La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia,
părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie
obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o
activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei
indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată
perioada de neconcurenţă.
Clauza de neconcurenţă produce efecte juridice dacă sunt prevăzute:
- activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului
- cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare
- perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă
- terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii
- aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
Clauza de mobilitate (art. 25)
Articolul 25 alin. (1) C. mun. stabileşte că “prin clauza de mobilitate părţile în contractul
individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de
serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul
beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură”.
 Clauza de confidenţialitate (art. 26)
Prin clauza de confidenţialitate, conform art. 26 alin. (1) din C. mun., părţile convin ca,
pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date
sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în
regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
În a doua categorie sunt cuprinse clauzele specifice şi neobligatorii, neprevăzute de
Codul muncii. Enumerăm, neexhaustiv, următoarele clauze din această categorie:
- clauza de conștiință
- clauza de moralitate
- clauza de obiectiv
- clauza de monitorizare
- clauza de indexare
- clauza de delegare de atribuții
- clauza de stabilitate
- clauza de prelungire
- clauza de risc
- clauza de clientelă.

2.5. Modificarea și suspendarea contractului individual de muncă

În timpul executării contractului individual de muncă pot apărea anumite incidente
precum modificarea sau suspendarea contractului individual de muncă.
Modificarea contractului individual de muncă reprezintă schimbarea și/sau
completarea, cu titlu temporar sau definitiv, a unui element/a unei clauze a contractului
individual de muncă.
În dreptul comun, regula o constituie modificarea contractelor prin acordul părților.
Aceeași regulă este aplicabilă și în dreptul muncii, art. 41 din cod stabilind că modificarea
contractului individual de muncă se poate realiza numai prin acordul părților.
Legiuitorul a prevăzut însă și un regim juridic derogator de la această regulă, specific
dreptului muncii. În acest sens, contractul individual de muncă poate fi modificat, în condițiile
legii, și de către angajator în mod unilateral.
 Situațiile limitativ prevăzute de lege în care angajatorul poate modifica în mod unilateral
contractul individual de muncă sunt următoarele:
- delegare (conform art. 43 – 44 Codul muncii);
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat,
a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
- detașare (conform art. 45 – 47 Codul muncii);
Detașarea este definită în art. 45 din C. mun., ca fiind actul prin care se dispune
schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestuia
- forță majoră (art. 48 din Codul muncii);
Forța majoră este definită de art. 1351 C. civ. ca fiind orice eveniment extern,
imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil.
- ca sancțiune disciplinară (art. 48 din Codul muncii);
- în interesul salariatului (art. 48 din Codul muncii);
Suspendarea contractului individual de muncă este o stare a contractului de muncă,
perioadă pe durata căreia munca nu se prestează de către salariat și, în consecință, nu se plătesc
drepturile de natură salarială de către angajator.
2.6. Încetarea contractului individual de muncă
Codul muncii stabilește la art. 55 cazurile de încetare a contractului individual de muncă.
Conform textului legal amintit, contractul de muncă poate înceta:
- de drept (art. 55 lit. a) Codul muncii);
- ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea (art. 55 lit. b) Codul muncii);
- ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ
prevăzute de lege (art. 55 lit. c) Codul muncii).
Se cuvine a menționa faptul că încetarea contractului ca urmare a voinței unilaterale a
uneia dintre părți este reglementată în mod radical diferit în ceea ce îi privește pe salariați și pe
angajatori. Astfel, salariații pot denunța oricând contractul individual de muncă prin demisie, pe
când angajatorii pot denunța unilateral contractul de muncă prin concediere, însă numai în
termenii și condițiile stabilite imperativ de legiuitor.
Este o situația care ilustrează caracterul de protecție al dreptului muncii față de salariați,
care sunt mult mai expuși – posibil - abuzurilor venite din partea angajatorului.
Acest aspect reprezintă și o particularitate a dreptului muncii, care spre deosebire de
dreptul civil care reglementează mult mai permisiv denunțarea contractului în general, stabilește
un cadru legal specific pentru denunțarea contractului individual de muncă, adaptat realităților
relațiilor de muncă.
Concedierea poate fi individuală sau colectivă. Concedierea individuală, poate fi
dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de
persoana salariatului, cum ar fi de exemplu aspecte de organizare a unității sau economice
invocate de angajator.
Concedierea individuală pentru motive care țin de persoana salariatului poate fi dispusă
de angajator în următoarele situații:
Concedierea disciplinară (art. 61 lit. a) Codul muncii)
Concedierea disciplinară intervine în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau
abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la cele stabilite prin contractul
individual, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern ca sancțiune
disciplinară.
Concedierea în cazul arestării preventive sau al arestării la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile (art. 61 lit. b) Codul muncii).
În cazul în care salariatul este arestat preventiv sau la domiciliu mai mult de 30 de zile
poate fi concediat de angajatorul său.
Concedierea din motive medicale (art. 61 lit. c) Codul muncii)
Concedierea din motive medicale poate fi dispusă de angajator atunci când, în urma unei
expertize medicale se constată că salariatul nu mai corespunde din punct de vedere fizic sau
psihic pentru locul de muncă ocupat.
Concedierea pentru necorespundere profesională (art. 61 lit. b) Codul muncii)
Acest caz de concediere vizează situația în care salariatul nu mai corespunde profesional
locului de muncă ocupat.
Concedierea colectivă intervine atunci când, datorită unor motive care nu țin de
persoana salariaților, angajatorul este nevoit să concedieze mai mulți salariați datorită unor
motive obiective, de regulă de ordin financiar sau de structură a unității.
Salariații pot demisiona oricând, însă cu obligația de a respecta un termen de preaviz.
În afara contractului individual de muncă tipic, încheiat cu normă întreagă și pe durată
nedeterminată de timp, legiuitorul mai reglemenează și alte tipologii ale contractului individual
de muncă: pe durată determinată, cu fracțiune de normă și munca prin agent de muncă
temporară.