Sunteți pe pagina 1din 37

CAPITOLUL I

NOIUNEA I CAZURILE NCETRII CONTRACTULUI


INDIVIDUAL DE MUNC

CONSIDERAII GENERALE

Normativizarea relaiilor de munc a fost determinat de dezvoltarea rapid a


societii umane. Dac prestarea unei munci se fcea n folos propriu la nceputul organizrii
societii, pe parcursul dezvoltrii i evoluiei structurilor etatice , munca s-a prestat i in
folosul altora. Beneficiarii muncii prestate de ali indivizi au nceput s abuzeze de drepturile
lor , astfel c munca a devenit pentru o mare parte a membrilor societii o munc silnic.
Necesitatea radierii acestor abuzuri a condus la fundamentarea unor reguli care s l

2
protejeze pe cel care presteaz munca iar prin intermediul drepturilor fundamentale ale
omului s-au afirmat i idei pentru dreptul muncii din care amintim : dreptul la munc ,
remuneraia muncii prestate , interzicerea muncii silnice etc.
Dreptul modern a produs modificri n sfera dreptului general i a pus bazele apariiei
dreptului muncii ca tiin i disciplin juridic. n ceea ce privete noiunea de dreptul
muncii s-au formulat n doctrin numeroase definiii.De exemplu dreptul muncii reprezint
acea ramur a sistemului de drept romnesc ce reglementeaz relaiile individuale dar i
colective dintre angajai i angajator.
ntr-o alt opinie , dreptul muncii1 reprezint totalitatea regulilor aplicate relaiilor
individuale i colective care se nasc ntre angajatori i salariai care muncesc sub autoritatea
lor , cu ocazia prestrii muncii n baza unui contract individual de munc , precum i acele
reglementri care se suprapun sau condiioneaz relaiile de munc.
Conform prevederilor legale , nelegem prin contract individual de munc acordul exprimat
dintre angajator i salariat , prin care salariatul se oblig s presteze o munc ntr-o anumit
calificare ori specializare i s respecte totodat regulamentul intern al unitii , iar
angajatorul se oblig s-i asigure condiiile de munc prevzute de Codul Muncii , de
contractul colectiv de munc ori de alte acte normative ce conin anumite norme ale dreptului
muncii , precum i s achite la timp i integral salariul.
Elementele eseniale ale contractului individual de munc sunt dup cum urmeaz
urmtoarele :

Prile (subiectele)
Elemente referitoare la munca ce urmeaz a fi prestat
Elementul temporal al contractului individual de munc
Plata salariului
Subordonarea salariatului fa de angajator.
Locul de munc (n lipsa unui loc de munc fix , posibilitatea ca salariatul s munceasc
n diverse locuri)
Data la care contractul urmeaz s i produc efectele.
Durata normal a muncii (exprimat n ore pe zi i ore pe sptmn)
Durata perioadei de prob
Durata concediului de odihn. .a

Unele dintre aceste elemente pot fi modificate conform Codului Muncii i anume : durata
contractului , locul muncii felul munci , condiiile de munc , salariul , timpul de munc i timpul
de odihn. Important este c orice modificare a unuia dintre elementele contractului impune i
incheierea unui act adiional , ntr-un termen de 20 de zil lucrtoare de la data apariiei
modificrii , cu excepia situiilor n care o asemenea modificare este pevzut n mod expres de
lege.

1 V.Nistor , Dreptul Muncii ed.Didactic i pedagogic Bucureti,2008 ,p.26

3
Contractul individual de munc este caracterizat de anumite trsturi definitorii . Dintre aceste
trsturi unele se regsesc i n cadrul altor raporturi juridice dar altele sunt proprii acestuia.
O prim caracteristic este aceea c raportul juridic de munc are un caracter social el
reglementnd relaiile sociale ntre participanii la procesul muncii , att creatoare ct i cea
productiv.
Raportul juridic de munc este ntotdeauna bilateral guvernat de principiul libertii de voin
ncheindu-se ntre dou persoane dintre care cea care prestez munca este obligatoriu o persoan
fizic. n raporturile juridice de munc nu se pot ntlni pluraliti de subiecte active sau pasive ,
aa cum exist n cazul raporturilor juridice civile.
O alt trstur a contractului individual de munc este caracterul oneros , activitatea prestat de
angajat fiind ntotdeauna remunerat iar n ceea ce privete drepturile i obligaiile prilor legate
de recompensa pentru munc n salariu sunt stipulate la ncheierea contractului de munc.
Raportul juridic de munc are un caracter personal ( intuitu personae) cu privire la ficare dintre
prile contractante iar datorit acestui element personal legislaia muncii interzice nlocuirea
unui angajat cu unu altul fr acordul administraiei
Fiecare contract individual de munc este un raport de continuitate i stabilitate determinat de
coninut de drepturile i obligiile prilor ns nu i de durata aciunii lor Tocmai din aceste
considerente se accept a fi continuie raporturile juridice bazate pe orice fel de contract de
munc ce a fost ncheiat pe o perioad determinat sau nedeterminat , pe durata alegerii printr-
un concurs , pe perioada unei boli sau sarcina unei femei lucrtoare .a.
Subordonarea salariatului fa de angajator este o alt trsur specific raportului juridic de
munc .
Salariatul are obligaia de a se supune disciplinei muncii impuse de ctre angajatorul su precum
i programului de lucru stabilit , toate acestea fiind supuse condiiilor stabilite de lege i
contractelor de munc.
Subordonarea din raportul juridic nu se aseamn cu subordonarea din raportul juridic
administrativ care deriv din calitatea de purttor al autoritii publice al unuia dintre subiecte ,
acest din urm raport fiind aadar de putere , impus prin fora de coerciie a statului.2
Prin ncheierea contractului de munc persoana dobndete calitatea de angajat prin care i revin
drepturile i obligaiile prevzute n legislaia muncii i contractul individual de munc semnat.
Deasemenea prin numeroasele prevederi legale sunt reglementate condiiile motivele i
procedura ncetrii contractului de munc precum i controlul respectrii acestor dispoziii ,
rspunderea n cazul nclcrii lor.
n general contractul este un act juridic ce generez obligaii i drepturi distribuite n sarcina
prilor contractante.
Contractul de munc este acel act juridic care stabilete raportul de munc al persoanelor apte de
munc ce dobndesc calitatea de angajat . Prin ncheierea unui contract de munc pesoana
ncadrat n munc se oblig s pun fora sa de a munci la dispoziia celeilalte pri , pentru a
desfura o activitate ntr-o anumit localitate , ntr-un anumit post sub condiiile prevzute de

2 A.Iorgovan , Tratat de drept administrativ vol.I ,ed. Nemira , Bucureti 1996


p.156-157

4
lege i de acest contract. Unitatea se oblig la rndul ei s retribuie munca prestat de angajai i
s ia msurile necesare pentru a putea asigura condiiile corespunztoare unei desfurri
normale n procesul de producie , deasemenea ndeplinind condiiile contractuale i legale.
Constituia rii noastre garanteaz dreptul la munc astfel nct orice persoan care intr n
raporturi juridice de munc prin ncheierea contractului de munc i exercit acest drept
fundamental.

1.1 NOIUNEA DE NCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

Un contract de munc poate s nceteze numai n cazurile prevzute de lege i numai n urma
respectrii condiiilor i procedurilor stabilite prin lege.
De regul contractele i nceteaz existena n momentul n care ultima obligaie nscut din
contractul respectiv a fost executat , fie ca aceast executare are loc imediat dup ce contractul a
fost ncheiat (contracte cu prestaie instantanee) , sau dac obligaiile se execut dup trecerea
unui interval specific de timp (contracte cu prestaii succesive) . Aadar n dreptul comun
ncetarea contractului este constituit de executarea ultimei obligaii nscute din contract.
n cazul ncetrii contractului individual de munc regula de mai sus acioneaz parial i anume
pentru contractele de munc cu o durat determinat. Chiar i aa aceste contracte cu durat
determinat sunt ncheiate n situaii expres prevzute n Codul Muncii.
Ca regul general i cel mai des ncheierea contractelor de munc are loc pentru o perioad
nedeterminat. Chiar i aa acest lucru nu nseamn c respectivul contract de munc ncheiat pe
perioad nedeterminat leag prile pn la decesul persoanei ncadrate n munc.
Contractele ncheiate pe o perioad nedeterminat pot nceta oricnd prin acordul prilor sau din
iniiativa uneia dintre ele , acest aspect fiind garantat de libertatea muncii astfel nct nici o
persoan nu poate fi obligat s rmn parte ntr-un contract de munc.
Dreptul muncii nu recunoate unitii sau angajatorului dreptul de a constrnge persoana
ncadrat n munc n cazul neexecutrii obligaiilor , s presteze o munca pe perioad
nedeterminat aa cum au convenit , i n consecin este fireasc recunoaterea dreptului de a
desface unilateral contractul.
Att n practica judiciar ct i n literatura de specialitate se folosesc o serie de termeni ce
desemneaz modul n care ia sfrit contractul individual de munc. Aadar alturi de termenii
utilizai de legiuitor ( desfacere , desfiinare) se mai utilizeaz i termenii de reziliere , denunare
sau demisie.
n esen aceti termeni semnific acelai lucru i anume stingerea raportului juidic de munc ,
dar cu ceva semnificaii diferite.
Articolul 55 din Codul muncii folosete noiunea de ncetare a contractului de munc i are un
nteles cuprinztor care consemneaz sfritul legal al existenei contractului de munc indiferent
de modalitile acestui sfrit. Acest termen este unul general aadar n noiunea de ncetare a
contractului individual de munc sunt cuprini i ceilali termeni care au ca rezultat sfritul
contractului.

5
n ceea ce privete termenul de desfacere a contractului de munc , acesta este utilizat n general
pentru situaiile n care respectivul contract nceteaz pe parcusul executrii sale din iniiativa
angajatorului.
Denunarea este termenul cel mai adecvat de utilizat atunci cnd contractul ia sfrit ca urmare a
unei manifestri unilaterale de voin a angajatului. n acest context mai este ntlnit i termenul
de demisie.
Dei terminologia utilizat pentru a defini ncetarea contractului de munc este larg iar sensurile
termenilor utilizai sunt asemntoare nu putem afirma c sunt identice.
Cazurile de ncetare a contractului individual de munc n dreptul romnesc sunt clasificate n
codul muncii dup cum urmeaz :
Articolul 55 din codul muncii indic trei cauze diferite de ncetare a contractului de munc:

1) ncetarea de drept
2) ncetarea contractului prin acordul prilor
3) ncetarea ca urmare a voinei a uneia dintre pri , n condiile legii.

Articolul 56 din codul muncii stabilete ncetarea de drept a contractului de munc n


urmtoarele cazuri :

La data decesului salariatului sau a angajatorului persoan fizic


La data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii
sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizic , dac acesta antreneaz
lichidarea afacerii.
Ca urmare a dizolvrii angajatorului persoana juridic de la data la care persoana juridic
i nceteaz activitatea.
De la data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst standard i a stagiului minim de
cotizaie pentru pensionare sau dup caz la data comunicrii deciziei de pensionare pentru
limit de vrst ori invaliditate a salariatului potrivit legii.
Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti de reintegrare.
Ca urmare a condamnrii penale cu executarea pedepsei la locul de munc , de la data
emiterii mandatului de executare.
De la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru executarea profesiei.
Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii ca msur de siguran
ori pedeaps complementar de la data rmneii definitive a hotrrii judectoreti prin
care s-a dispus interdicia.
La data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durata
determinat

6
Retragerea acordului prilor sau al reprezentanilor legali n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15-16 ani.3

1.2 REPERE ISTORICE ALE REGLEMENTRILOR PRIVIND NCETAREA


CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC

De-a lungul secolului XX au fost formulate teorii referitoare la protejarea drepturilor angajailor
n cazul transferului interprinderii sau al unitii , procedura prin care trebuia facut concedierea.
Concedierea i respectiv destituirea sau eliberarea din funcie sunt supuse unui regim strict n
ara noastr deosebindu-se de celelalte state care au adoptat anumite condiii generice pentru a
putea proceda la concediere.
Din punct de vedere istoric apariia reglementrii contractului individual de munc a adus un
element de noutate n ceea ce privete ncetarea contractului de munc i anume concedierea
salariatului .
Anterior reglementrii contractului de munc se putea vorbi doar despre o ncetare din propria
voin a beneficiarului muncii , a raportului juridic care avea ca obiect prestarea unei munci.
Pn la apariia regimului absolutism n Europa , munca a fost prestat de ctre persoane care
fceau parte din obiectul dreptului de proprietate (sclavii) fie se aflau ntr-o form de supunere
necondiionat i dependen fa de superiorul lor.
Att sclavii ct i robii sau iobagii erau persoane fr capacitate juridic iar n unele cazuri se
identificau cu categoria imobilelor prin destinaie , fapt ce conducea la ncetarea raporturilor de
subordonare fa de seniorul lor inclusiv a obligaiilor de a munci doar prin nstrinare ori
decesul lor.
Acest reper istoric s-a schimbat odat cu modernizarea rii noastre i n timp necesitatea
existenei unei munci salarizate a dus la adoptarea n ara noastr a unei legislaii
corespunztoare.
La debutul ramurei de dreptul muncii , sub imperiul unui Cod Civil din anul 1864 , rezilierea
oricrui contract de natur civil de prestri servicii n baza cruia se presta o anumit munc ,
era n avantajul angajatorului. n timp jurisprudena a nceput s primeasc i s admit aciuni
ale salariailor ce reueau s fac dovada unei rele-credine manifestate de patron la ncetarea
relaiei de munc.
3 Codul Muncii , Art.56 alin.1 , lit.a-j

7
n ara noastr au fost adoptate urmtoarele acte cu carecter legislativ (Legea meseriilor din 5
martie 1902 i Legea asupra muncii minorilor i femeilor n industrii i exploatri miniere din 22
februarie 1905) ce vizau i recunoteau dreptul de reziliere imediat i fr preaviz n cazurile:

Dac lucrtorul nu ndeplinete condiiile contractului.


Dac lucrtorul este atins de o boal contagioas.
Dac lucrtorul a lovit sau a insultat grav pe patron sau pe oricine al casei.
Dac lucrtorul a svrit vreun furt, abuz de ncredere sau escrocherie.

Pe lng legile enunate mai sus , amintim i legea din 1912 privind organizarea meseriilor ,
creditului i asigurrilor muncitoreti care dei nu denumea contractul cum este intitulat n
prezent , analiza elemente eseniale n cuprinsul articolului 61 unde erau prevzute situaii n care
angajatorul putea desface contractul n orice situaie dup cum urmeaz :

Calfele , meterii sau lucrtorii nu se in de condiiile contractului


Sunt atini de o boal molipsitoare
Svresc nelciune sau furtiag
Primejduiesc sigurana fabricii , atelierului sau a casei.

Modernizarea statului romnesc au condus totodat i la modernizarea dreptului muncii iar


reglementrile timpurii cum ar fi : Legea industrial nr XVII din 1876 i Legea nr II din 1889
consfineau principii pstrate chiar i n ziua de astzi i anume c: nvoiala ntre patron i calf e
liber.4
Daca ar fi sa privim un scurt istoric al tuturor regelemntarilor ce au guvernat asupra relatiilor de
munca tindem sa credem ca originea contractului individual de munca este regasita in satutele
specifice breslelor si ca prevederile codului Civil nu au avut nici o influienta asupra contractului
individual de munca , acestea doua avand o dezvoltare paralela.
Reglementarile ce au fost facute cu referire la relatiile de munca in tara noastra au aparut la
sfarsitul secolului al XIX lea si inceputul secolului al XX lea ca urmare a aparitiei folosirii
muncii salariate si a dezvoltarii industriale. Pentru prima data notiunea de contract individual de
munca a avut natura juridica a unei conventii civile si era reglementat de articolul 1470 pactul 1
din Codul Civil fiind totodata cunoscut ca si contractt de locatiune a muncii fapt reglementat de
dispozitiile articolului 1413 aliniatul 2 din Codul Civil.
Ulterior legea contractelor de munca si-a gasit reglementarea intr-un mod distinct , iar in
contractul de munca a fost introdusa o notiune noua mai exact cea de culpa grava , preluata din
legislatia franceza.

4 C.Dariescu , Istoria statului i dreptului romnesc din antichitate i pn la


Marea Unire , Ed. C.H Beck , Bucureti 2008 , p.269-270

8
Odata cu debutul anului 1950 Codul muncii a reglementat in cel de al 21 lea articol al sau
procedura incetarii contractului de munca care prevedea autoritatea competenta pentru a desface
contractul de munca in situatiile prevazute legal; acestea fiind dupa cum urmeaza :
a) de ctre Comisia de soluionare litigiilor de munca pentru cazurile prevzute
b) de ctre cel care angajeaz pentru celelalte cazuri, anuntand n scris pe angajat. Persoana
concediata are posibilitatea de a ataca aceasta msura n fata Comisiei pentru soluionarea
litigiilor de munca;
c) de organele administrative ierarhice pentru toate cazurile atunci cnd se face referire la
angajaii care ocupa funcii de rspundere;
d) de instanta judecatoreasca, pentru toate cazurile atunci cnd se refer la angajaii din
sectorul particular.
In ajutorul dezvoltarii principiilor prevazute de Codul muncii , au fost elaborate o serie de legi
:-legea 59/1968 ( privind comisiile de judecata care reglementau infiintarea comisiilor de
judecata cu anumite competente in rezolvarea litigiilor de munca cu un obiect al carei valoare
era de ce mult 5000 de lei sau neevaluabil in bani. ) si Legea 1/1970 ( care reglementa
organizarea si disciplina muncii stabilind totodata sanctiunile diciplinare pentru incalcarea
normelor unitatii de catre angajati) Indiferent de functia ocupata nerespectarea si incalcarea
normelor de comportare era pedepsita dupa cum urmeaza :

a) avertisment;
b) retragerea unei sau mai multor gradatii ori trepte de salarizare pe o perioada de la 1-3
luni sau, n cazul celor ncadrai cu salariu de baza, diminuarea acestuia cu 5-10 la % pe
aceeai perioada;
c) retrogradarea n funcie sau categorie - n cadrul aceleiai profesii - pe o durata de 1, 2
sau 3 luni;
d) desfacerea disciplinar a contractului de munca.
e) Mustrare

Adoptarea unei alte Constiturii in anul 1965 a adus noi modificari in societatea romaneasca si
evident elaborarea unui nou Cod al muncii adoptat prin Legea nr10/1972. Este important de
mentionat ca incetarea contractului de munca si procedurile aferente erau reglementate prin
articolul 100 si 129 respecti 135 din Legea nr 10/1972 din Codul Muncii.articolul 129 prevedea
ca raporturile de munca incetau la expirarea termenului pentru care fusese incheiat contractual
prin acordul dintre parti (salariat si unitate) precum si prin rezilierea contractului la initiativa
uneia dintre parti.
Elementul modern adus articolului 130 din codul Muncii al vremii era instiintarea cu preaviz de
15 zile lucratoare a angajatului, in cazul in care unitatea constata necesitatea desfacerii
contractului de munca al salariatului in cauza. Daca angajatul se afla in situatia de a i se fi
desfacut contractual de munca fara un preaviz de 15 zile , unitatea era obligata sa plateasca
acestuia o indemnizatie egala cu salariul tarifar de incadrare pe o jumatate de luna.
Conform articolului 135 din Legea 10/1972 privind desfacerea contractului individual de munca
la initiativa salariatului , conditia necesara era acordarea unui preaviz de 15 zile prin care

9
unitatea era informata de actiunea angajatului. In perioada oreavizului persoana in cauza era
obligata sa continuie activitatea potrivit programului de lucru.
Urmand cursul firesc al dezvoltarii societatii o data cu aparitia Legii 53/2003 privind Codul
Muncii a fost marcata o evolutie in materia incetarii contractului de munca prin introducerea
institutiilor incetarii de drept a contractului printr-o sistematizre a motivelor de concediere.
Un alt aspect important ce merita mentionat in evolutia dreptului muncii ca stiinta si implicit a
dezvoltarii si schimbarilor legislative in ceea ce priveste contractual individual de munca este
reprezentat de ponderea izvoarelor de drept ce pun capataiul acestei materii.

In general Constitutia , reglementeaza alaturi de codul muncii dar si prin numeroase legi speciale
, relatiile de munca. Legile speciale care se ocupa de reglemntarea raporturilor de munca sunt:

Legea nr 62/2011 a dialogului social ,


Legea nr 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul
Romaniei ,
Legea nr 210/1999 privind concediul paternal ,
Legea nr 319/2006 privind securitatea in munca .

In ceea ceea ce priveste izvoarele dreptului muncii acestea sunt alcatuite in mare parte din
ordonantele si hotararile guvernului , ordinile instructiunile si alte acte normative emise de
ministri cat si de conducatorii organelor centrale. In completarea Codului muncii pe lng
numeroasele acte normative , sunt considerate izvoare de drept:

contractele colective de munc


regulamentele interne i regulamentele de organizare i functionare.

Aceste izvoare de drept au o deosebita importanta reprezentand o consecinta in urma negocierii


intre doi parteneri sociali dintre care amintim cele doua categorii : angajatorii si salariatii.
Dreptul munciii isi regaseste izvoare si in dreptul international mai ales in conventiile
Organizatiei Internationale a Muncii si ale Consiliului Europei ce au fost ratificate si de tara
noastra si nu in ultimul rand in normele dreptului comunitar prevazut in Acordul de asociere a
Romaniei la Uniunea Europeana ( intrat in vigoare pe 1 februarie 1995 )

1.3 CLASIFICAREA CAZURILOR DE INCETARE A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE


MUNCA

Prin incetarea contractului individual de munca intelegem defapt o institutie juridica introdusa
prin intermediul dispozitiilor Legii privind Codul Muncii. Asadar potrivit prevederilor articolului
55 din Codul Muncii coroborat cu articolul 56 , contractul individual de munca poate inceta de
drept si in cazurile expres prevazute de lege.

10
In fapt aparitia acestei notiuni de incetare a contractului individual de munca nu constitui nimic
altceva decat un progres in legislatia muncii si reglementeaza juridic situatii care determina o
imposibilitate obiectiva a continuarii relatiilor de munca ce nu au legatura cu vointa uneia dintre
partile contractante.
In continuare vom analiza cazurile de incetare de drept a contractului de munca , asa cum am
mentionat anterior potrivit articolului 56 din Codul muncii cazurile de incetare de drept a
contractului de munca sunt urmatoarele:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica

Intelegem aici ca prin decesul salariatului sau al angajatorului persoana fizica are loc
disparitia uneia dintra partile contractului fapt ce determina o consecinta fireasca si impetuos
necesara pentru incetarea contractuui de munca. In acest caz decesul are ca efect direct
incetarea contractului de munca deoarece contractul are caracterul intuitu personae si exclude
posibilitatea ca prestarea muncii sa fie efectuata de catre o alta persoana decat cea care este
parte in contract , iar beneficiarul muncii prestate nu poate sa fie o alta persoana decat cea
initiala.
b)la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau
punerii sub interdictie a salariatului ori a angajatorului persoana fizica, daca aceasta
antreneaza lichidarea afacerii
Prin declararea judecatoreasca a mortii asa cum rezulta din articolele 16-21 din Decretul nr
31/1954 intelegem o situatie similara mortii fizice si se ia in considerare disparitia unei parti
contractante. In cazul in care o parte din contract a fost pusa sub interdictie printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva si irevocabila , incetarea de drept a contractului de munca este
datorata faptului ca una dintre parti nu mai are capacitate juridica aceasta pierzandu-si
discernamantul. Altfel sup acea parte din contract nu mai este capabila sa isi exercite
drepturile si sa isi poata indeplini obligatiile prin interprinderea de acte juridice proprii asa
cum este un contract individual de munca unde reprezentarea este exclusa , motiv pentru care
contractul va inceta. Este important de mentionat faptul ca in ipoteza in care contractul de
munca inceteaza ca urmare a declararii judecatoresti a mortii sau a punerii sub interdictie a
angajatorului persoana fizica , acest lucru este urmat de lichidarea afacerii. Prin urmare daca
afacerea respectiva este preluata de succesorii sau fie si de o alta persoana , contractul de
munca se va mentine si se va executa in continuare.
c)ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica,
Odata cu incetarea activitatii persoanei juridice , in conformitate cu dispozitiile articolului 40
din Decretul nr 31/1954 privind persoanele fizice si cele juridice , incetarea persoanei
juridice poate avea loc prin comasare sau dizolvare. Dintre aceste modalitati mentionate mai
sus , doar dizolvarea unitatii constituie un temei legal al concedierii intrucat acesta presupune
o lichidare completa a unitatii prin dizolvare si unitate inceteaza de a mai exista in fapt si
drept. Drepturile si obligatiile unitatii ce a fost dizolvate nu se pot transmite unei alte unitati

11
ci se sting ca urmare a dizolvarii . In cazurile de incetare a persoanelor juridice prin comasare
si divizare , prin trecerea patrimoniului in alte unitati acestea au obligatia sa preia si
personalul .
In trecut acest temei al contractelor de munca aveau un camp limitat de aplicare avandu-se in
vedere numai organizatiile cooperatiste si nu si unitati de stat . Odata cu modificarea legii si
societatile comericale indiferent daca au capital privat sau de stat ori sunt mixte sau private
pot face obiectul dizolvarii . Iata ca in aceste cazuri dizolvarea poate opera silit ca sanctiune
ori voluntar prin decizia conducerii unitatii in cauza. Justificarea facuta in cazul dizolvarii
unei unitati consta in faptul ca dispare unul dintre subiectele unii raport de munca iar in
conditiile date obiectul raportului nu se mai poate realiza . Conform literei C al articolului 56
din Codul muncii desfacerea contractului de munca este posibila doar in cazul lichidarii
totale si nu in cazul desfiintarii unor compartimente.
In practica judiciara s-a reglementat faptul ca in situatia dizolvarii unitatii nu poate exista o
desfacere globala a contractelor de munca intrucat aceasta ar contravine normei de principiu
potrivit careia un contract de munca se poate desface numai individual. Se considera a fi
corecta aceasta solutie deoarece daca incadrarea in munca a fost facuta individual asa ar
trebui sa fie facuta si incetarea unui contract de munca.

e) indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare


pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita
de varsta ori invaliditate, potrivit legii.

Conform prevederilor Legii nr19/200 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de
asigurari sociale , varsta de pensionare standard pentru femei este de 60 de ani si 65 de ani in
cazul barbatilor , unde stagiul minim de cotizare este de 30 de ani in cazul femeilor si 35 de
ani pentru barbati iar stagiul minim de cotizare comun atat pentru femei cat si pentru barbati
este de 15 ani .

f) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului de munca,de la data in care


nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.

Salariatul are dreptul de a introduce o plangere organului competent in cazul in care


considera ca a fost concediat ilegal. Acest organ are menirea de a cerceta si este investit cu
plangerea salariatului sa constate daca masura concedierii a fost ilegala sau netemeinica. In
cazul in care va considera ca masura concedierii a fost luata abuziv si este ilegala organul
abilitat va dispune reintegrarea in postul detinut anterior si plata despagubirilor. In cazul in
care postul ramas liber in conditiile de mai sus a fost ocupat de o alta persoana , contractul
respectivei persoane inceteaza de drept pentru a putea fi integrata persoana care obtinuse
hotararea irevocabila in acest scop.Asadar reglementarea acestei situatii de incetare a
contractului de munca este doar un act de dreptate ce i se face angajatului ce si-a pierdut
aceasta calitate printr-un act ilegal al unitatii.

12
g) ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data
emiterii mandatului de executare

Acest caz a fost controversat in literatura de specialitate fiind considerat necorespunzator din
punct de vedere al modului in care a fost formulat. Asadar nu se precizeaza daca acest caz de
incetare opereaza in ambele situatii enuntate si mai exact daca executarea pedepsei la locul
de munca se dispune in unitatea unde cel condamnat isi desfasoara activitatea si cea in care
executarea pedepsei are loc in alta unitate.

h) de la data retragerii, de catre autoritatile sau organismele competente,a


avizelor,autoritatilor ori atestatelor necesare exercitarii profesiei

In unele cazuri incadrarea in munca in anumite posturi este conditionata de obtinerea in


prealabil a unui aviz , atestat sau autorizatie ce se acorda de autoritatile sau organismele
competente .

i) ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin
care s-a dispus interdictia

Motivul incetarii de drept a unui contract de munca este prevazut de acelasi text se foloseste
si atunci cand instanta penala dispune printr-o hotarare definitiva interzicerea de a exercita de
catre angajat o anumita meserie sau functie , specialitate ca si pedeapsa complementara ori ca
masura de siguranta. Pedeapsa complementara poate conssta in intrzicera de a ocupa o
anumita functie ce poate implica exercitiul autoritatii de stat precum si a dreptului de a ocupa
o functie sau exercitarea unei profesii de natura celei de care s-a folosit pentru savarsirea
respectivei infractiuni .

j) la data expirarii termenului contractului de munca incheiat pe durata determinata

Conform articolului 12 din codul muncii contractul de munca de poate incheia pe durata
nedeterminata. Prin exceptie se incheie si pe o durata determinata ce nu poate depasi 18 luni .
Acest tip de contract pe perioada determinata va inceta de drept la exipirarea duratei pentru
care a fost incheiat. Deci incetarea acestui contract se produce prin ajungerea lui la termen in
mod automat. Cand contractul ajunge la termen agajatorul va cere angajatului sau sa predea
serviciul si il va scoate din evidenta de personal totodata va achita la zi toate drepturile
banesti ce i se cuvin.

k) retragerea acordului partilor sau a reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta


intre 15 si 16 ani

Potrivit articolului 13 din Codul muncii persoana fizica dobandeste capacitate deplina de
exercitii la implinirea varstei de 16 ani , iar prin aliniatul 2 al acestui articol se stabileste
capacitatea restransa a minorilor ce au implinit varsta de 15 ani. Acesti minori pot incheia un

13
contract de munca doar cu incuviintarea parintilor sau a reprezentantilor legali insa doar
pentru activitati potrivite dezvoltarii lor fizice , aptitudinilor si cunostiintelor sale , daca prin
acest mod nu le sunt puse in pericol sanatatea dezvoltarea si pregatirea profesionala.

CAPITOLUL II

INCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCA PRIN ACORDUL PARTILOR

Fundamentul legal al incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor se regaseste
in articolul 55 litera b din codul Muncii . Caracterul consensual al contractului de munca impune
incheierea sa valabila prin realizarea acordului de vointa dintre parti. Asadar avandu-se in
vedere principiul simetriei juridice , legiuitorul a reglementat posibilitatea incetarii contractului
individual de munca pe aceiasi cale adica prin acordul acelorasi parti.
ncetarea contractului de munc prin acordul prilor are temeiul legal la art. 55 lit. b din Codul
Muncii fiind o modalitate simpl i rapid de a nceta un contract de munc. Aceasta poate fi
iniiat fie de salariat, fie de angajator. De cele mai multe ori, aceasta este iniiat de ctre salariat
printr-o cerere adresat angajatorului prin care solicit ncetarea contractului de munc la o
anumit dat. Aceast modalitate de ncetare a contracutului de munc nu este afectat de un
termen de preaviz (ca n cazul demisiei, concedierii pentru motive ce nu in de salariat), astfel
contractul de munc poate nceta chiar n ziua urmtoare sau peste ase luni.
Un element-cheie al acestui tip de ncetare a contractului de munc este faptul c angajatorul, fie
prin reprezentantul legal, fie prin superiorul ierarhic al salariatului n cauz, va scrie pe cerere
meniunea DE ACORD, mpreun cu semntura, numele su n clar i tampila societii. Doar
prin acest mod se ndeplinete acordul de voin, esenial n cazul acestui tip de ncetare a
contractului de munc. Meniunea DE ACORD va reprezenta att acordul angajatorului cu
privire la ncetarea contractului de munc al salariatului respectiv, ct i cu privire la data la care
aceast ncetare va intra n vigoare, astfel explicndu-se sintagma din Codul Muncii de la art. 55
lit. b ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea.
Fiind unul din modurile prin care inceteaza contractul , acordul partilor trebuie sa se realizeze in
timpul executiei contractului deci dupa incheierea sa. Respectivul acord de vointa cu privire la
incetarea contractului se poate realiza printr-o intelegere scris sau verbala desi forma scrisa este
preferabila intrucat poate constitui un mijloc de proba in cazul unui litigiu.
Ceea ce este recomandat a fi ndeplinit pentru a preveni eventuale abuzuri sau pentru a avea
dovada naintrii cererii de ncetare a contractului de munc prin acordul prilor este ca
salariatul s fac cererea n dublu exemplar, un exemplar rmnnd la angajator, iar cellalt
exemplar la salariat, coninnd un numr de nregistrare (din Registrul Societii), astfel
dovedindu-se fr nicio ndoial c acest document a fost depus la societate, precum i data la
care s-a naintat documentul.
14
Propunerea venita din partea unei parti de incetare a contractului de munca se poate revoca doar
pana in momentul in care este acceptata de cealalta parte. Daca initiativa de a inceta contractul
de munca este venita din partea salariatului , indicarea unor motive nu este obligatorie.
Putem totusi sa subliniem faptul ca odata ce contractul de munca a incetat prin acordul partilor
acesta nu mai poate inceta ulterior pentru alt motiv invocat de partile contractante , deoarece
consimtamantul partilor produce efecte juridice la momentul realizarii lui fie la un termen stabilit
de catre parti ulterior.

2.1 INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PENTRU MOTIVE CARE


TIN DE PERSOANA SALARIATULUI
Este vorba de sanciunea disciplinar a concedierii prevzut de art. 264 alin. 1 lit. f din Codul
muncii. Prin urmare, angajatorul poate emite decizia de concediere doar cu respectarea
dispoziiilor art. 263-268 din Codul muncii.
Aplicarea acestei sanciuni disciplinare,este cea mai sever dintre toate si presupune svrirea
mcar a unei abateri disciplinare, abatere definit de art. 263 alin. 2 din Codul muncii ca fiind o
fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de
ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul
individual, contractul colectiv de munc aplicabil sau ordinele ori dispoziiile legale (scrise sau
verbale) ale efilor ierarhici.

Angajatorul are posibilitatea de a aplica aceste sanciuni n dou situaii ipotetice:


svrirea unei singure abateri disciplinare grave prin care activitatea angajatorului este
semnificativ perturbat;
svrirea mai multor abateri de acelai fel sau diferite, pentru care salariatul a mai fost
sancionat sau, dei nesancionat, termenele de constatare a abaterii i de aplicare a sanciunii nu
au expirat.
n ambele cazuri fapta salariatului trebuie s duc la concluzia c acesta nu mai poate fi
meninut n funcie, si c raportul juridic de munc nu mai poate continua. La aceast concluzie
se poate ajunge ca urmare a aplicrii criteriilor de individualizare a sanciunii disciplinare
prevzute de art. 266 din Codul muncii i anume: mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare; comportarea general n
serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de acesta. Aceste
aspecte sunt analizate n contextul efecturii cercetrii disciplinare prealabile i obligatorii
(conform art. 267 din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, nici o sanciune - cu
excepia avertismentului scris - nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri
disciplinare prealabile). Cercetarea presupune ca persoana mputernicit de ctre angajator s
convoace n scris salariatului pentru a da o not explicativ (precizndu-se n convocare obiectul,
data, ora i locul ntrevederii).
Neprezentarea salariatului la convocarea fcut, fr un motiv obiectiv, d dreptul angajatorului
s dispun sancionarea.

15
n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate
aprrile n favoarea sa i s ofere persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie asistat, la cererea sa, de ctre
un reprezentant al sindicatului al crui membru este. Pentru ca angajatorul s procedeze la
concedierea pe motive disciplinare, se consider c nu este necesar ca abaterea grav sau
nclcarea repetat a obligaiilor de serviciu s fie svrite cu intenie, fiind suficient uneori
chiar comiterea din simpl neglijen. De asemenea, crearea strii de pericol sau a riscului
producerii unui prejudiciu pentru angajator ar putea fi suficient pentru a se putea apela la
concedierea disciplinar a salariatului vinovat. Atitudinea psihic a salariatului fa de abaterea
svrit i fa de urmrile acesteia trebuie s fie luat n considerare. Concedierea disciplinar
presupune emiterea de ctre angajator a unei decizii scrise n termen de 30 de zile calendaristice
de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii, dar nu mai trziu de 6 luni de la data
svririi faptei.
Concedierea reprezinta o modalitate prin care contrcatul de munca inceteaza , atunci cand vointa
vine din partea angajatorului si poate sa aiba loc doar in cazurile si in conditiile prevazute de
lege.
Initial aceasta notiune de concediere a fost introdusa prin O.U.G nr 9/1997 , unde a fost folosit
termenul de concediere colectiva adresat unui grup de salariati. Actualul cod al muncii utilizeaza
acest termen si pentru incetarea contractului in cazul unui singur angajat.Totodata in articolul 58
alin 2 se face si o clasificare pentru cazurile de concediere in grupul cazurile ce tin de salariat .
Concedierea prin alte situatii decat cele stabilite de lege este ilegala , deasemenea si stabilirea
prin intelegerea partilor la unul din cazurile prevazute de lege fara ca aceasta sa aiba un
corespondent in situatia de fapt.
Potrivit art.61 din Codul Muncii, cazurile in care se poate dispune concedierea pentru motive
care tin de persoana salariatului sunt urmatoarele:

a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul
colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara

Disciplina muncii trebuie sa fie o obligatie ce revine tuturor angajatilor indiferent de


functie.Aceasta presupune indeplinirea de catre salariat a tututror obligatiilor ce ii revin onform
contractului individual de munca , a regulamentului , fisei postului , dipozitiillor sefului ierarhic
sau altor acte normative .
Respectarea disciplinei muncii este o obligaie general a oricrui salariat; aceast obligaie
deriv din raportul de subordonare care se stabilete ntre pri dup ncheierea contractului de
munc pe tot parcursul executrii acestuia. Disciplina muncii reprezint o obligaie juridic de
sintez care nsumeaz n esen totalitatea ndatoririlor asumate de ctre salariat prin ncheierea
contractului de munc. Sub aspectul finalitii sale, disciplina muncii poate fi definit ca fiind
starea de ordine existent n desfurarea procesului de munc. Obligaiile ce trebuie respectate
de ctre salariat pot izvor din urmtoarele: acte normative, generale sau speciale; contracte
colective aplicabile; contractul individual i fia postului; regulament de organizare i

16
funcionare; regulament intern; dispoziiile legale date de eful ierarhic verbal sau scris n
exercitarea atribuiilor sale de coordonare, ndrumare i control.
Rspunderea disciplinar prezint urmtoarele trsturi: are o natur contractual i
nepatrimonial; are un caracter exclusiv personal; se transpune ntr-o constrngere de ordin
moral i/sau patrimonial; exercit o funcie sancionatorie preventiv i educativ; se poate
cumula cu alte forme ale rspunderii juridice.
Trebuie mentionat ca neindeplinirea de catre salariat a unor atributii din fisa postului nu
constituie o abatere disciplinara , incalcarea cu vinovatie a obligatiilor de serviciu si a normelor
de comportare sunt elementele constitutive ale abaterii disciplinare ce aduc tragerea la
raspundere a angajatului in cauza .
In practica judecatoreasca au fost considerate cazuri intemeiate de desfacere a contractului de
munca urmatoarele situatii: intarzierea regulata de la program; lipsa repetata si nemotivata de la
serviciu, refuzul nejustificat al persoanei de a executa un ordin de detasare; persoana incadrata
refuza postul in care a fost trecuta de unitate fara schimbarea felului muncii si a salariului, iar
indeplinirea noilor atributii nu-i pune in pericol sanatatea; neprezentarea la post a persoanei
incadrate care a fost sanctionata disciplinar cu retrogradarea in functie sau categorie in cadrul
aceleiasi profesii, pe o perioada de 1-3 luni; prezenta la serviciu in stare de ebrietate sau
consumul de bauturi alcoolice in timpul srviciului; desfasurarea de catre salariat in calitate de
patron al unei firme particulare sau al carei asociat este, a unei activitati identice cu cea a unitatii
in care este incadrat cu contract de munca, in conditii de concurenta neloiala; incalcarea
normelor de conduita in afara unitatii, dar pentru fapte legate de serviciul persoanei incadrate
(lovirea sefului ierarhic).
Sesizat din oficiu sau de ctre o alt persoan (de obicei eful ierarhic superior direct al
fptuitorului) conductorul unitii va dispune efectuarea sau va efectua personal cercetarea
disciplinar prealabil i obligatorie. n cursul cercetrii se strng probe privind fapta svrit i
caracterul licit sau ilicit al acesteia. Cu excepia situaiei n care se aplic sanciunea
avertismentului scris, este obligatorie (sub sanciunea nulitii absolute a deciziei de sancionare)
convocarea n scris a salariatului cu precizarea obiectului, datei, orei i a locului ntrevederii.
Astfel este garantat dreptul salariatului la aprare i, n raport de nota explicativ dat de acesta,
se va putea stabili mai corect dac e vorba de o abatere disciplinar, dac a fost svrit cu
vinovie, cauzele, mprejurrile svririi faptei, eventual ce sanciune s-ar putea aplica.
Neprezentarea salariatului la convocare fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului s treac
la aprecierea faptei, individualizarea sanciunii disciplinare i emiterea deciziei de sancionare. n
cursul cercetrii salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile pe care le
consider necesare i s ofere persoanei delegate s cerceteze toate probele i motivaiile
corespunztoare. De asemenea, salariatul are dreptul de a fi asistat la cererea sa de ctre un
reprezentant al sindicatului al crui membru este. Organul unipersonal de conducere (care are i
competena ncheierii sau modificrii contractelor de munc) este competent s stabileasc i s
aplice sanciunea disciplinar. n raport de gravitatea abaterii disciplinare, la individualizarea
sanciunii se vor avea n vedere urmtoarele criterii generale:
1. mprejurrile n care fapta a fost svrit;

17
2. gradul de vinovie a salariatului;
3. consecinele abaterii disciplinare;
4. comportarea general n serviciu a salariatului;
5. eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
S-a subliniat c numai o corelare just a sanciunii cu gravitatea faptei este de natur s asigure
realizarea rolului educativ i preventiv al rspunderii disciplinare. n caz contrar se pune
problema exercitrii abuzive a prerogativei disciplinare de ctre angajator, iar decizia de
sancionare contestat ar putea fi anulat de ctre instana de judecat. Conform legii, angajatorul
poate dispune aplicarea oricreia dintre sanciunile disciplinare n termenul de prescripie de 30
de zile calendaristice de la data lurii la cunotin de svrirea abaterii disciplinare i 6 luni de
la data svririi faptei.
Cea mai grava sanctiune o constituie desfacerea disciplinara a contractului de munca si este
reglementata de articolul 264 litera f si articolul 61 litera a din Codul Muncii , la stabilirea
acestei sanctiuni se tine cont de cauzele si imprejurarile comiterii abaterii , de gravitatea abaterii ,
gradul de vinovatie si daca faptuitorul a mai comis si alte abateri.
Aceasta reglementare a desfacerii disciplinare a contractului individual de munca este considerat
un progres legislativ in raport cu legislatia aterioara deoarece este cuprinsa atat in cazurile de
concediere disciplinara cat si in sistemul sanctiunilor disciplinare.Totodata reglementarea actuala
ofera posibilitatea concedierii disciplinare chiar pentru savarsirea doar unei abateri grave .
Se ofera posibilitatea angajatorului de a aplica sanctiunea desfacerii disciplinare in doua ipoteze:

Salariatul a savarsit mai multe abateri disciplinare de acelasi fel sau diferite, prin
incalcarea repetata a obligatiilor de munca pentru care a fost sanctionat ori nesanctionat,
termenul de aplicare a sanctiunii nu a expirat sau a intervenit reabilitarea disciplinara .
Savarsirea unei noi abateri disciplinare va determina organul sanctionator, in cazul in care
nu s-a ajuns la concluzia ca efortul de educare nu a dat nici un rezultat, iar necesitatea
intaririi disciplinei muncii impunea, in functie si de intregul complex de criterii prevazute
de art. 266 Codul Muncii, sa se dispuna concedierea disciplinara.
Savarsirea unei singure abateri disciplinare, care sa aiba caracter deosebit de grav, fapt ce
rezulta din locul pe care-l ocupa concedierea disciplinara in sistemul sanctiunilor
disciplinare.

Trebuie precizat ca desfacerea contractului de munca constituie cea mai dura si extrema masura
la care angajatorul va recurge doar atunci cand prin gravitatea abaterii disciplinare a angajatului a
fost pus in pericol bunul mers al unitatii si ordinea acesteia . Desi in codul muncii nu este
precizat nici un criteriu conform caruia se poate stabili gravitatea unei abateri , stabilirea acesteia
revine in sarcina organului sanctionar pe baza unor criterii indicate enuntiativ in art 266 din
Codul Muncii.

b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile,
n condiiile Codului de procedur penal;

18
Se consider c msura concedierii ar fi justificat n acest caz de absena ndelungat de la
serviciu a salariatului n cauz, aspect de natur s afecteze buna desfurare a activitii
angajatorului.
Este suficient doar ca arestarea preventiv s dureze mai mult de 30 de zile (timp n care
contractul de munc este suspendat de drept). Nu are importan dac se va dovedi vinovia sau
nevinovia salariatului n cauz i nici dac fapta cercetat a avut sau nu legtur cu locul de
munc sau cu sarcinile de serviciu.
Concedierea pe acest temei poate s implice sau nu vinovia salariatului, n raport de soluia
dat n dosarul penal. mplinirea celor 30 de zile de arest nu duce la ncetarea imediat a
contractului de munc, fiind necesar ca angajatorul s dispun expres concedierea. Dac msura
concedierii a fost dispus nainte de trecerea termenului legal, aceasta este nul. Aceast nulitate
este ns acoperit dac arestarea preventiv se prelungete peste termenul de 30 de zile.
Dac ns termenul a fost depit fr ca angajatorul s dispun concedierea, iar salariatul a fost
pus n libertate i s-a prezentat la post, nu i se poate refuza colaborarea pe motiv c urma sau ar fi
trebuit s fie concediat. Dac, dup concedierea legal pentru acest motiv, salariatul este pus n
libertate stabilindu-i-se nevinovia, angajatorul nu va putea fi obligat la reintegrare sau la plata
de despgubiri. Persoana n cauz va putea pretinde despgubiri de la stat.
Condiia necesar i suficient pentru concediere este lipsa prelungit a salariatului de la locul de
munca aceasta masura poate fi luat att n cazul arestrii preventive ct i n cazul arestrii dup
condamnare.Concedirea dispus nainte de trecerea termenului de 30 de zile este nul, ns se
acoper dac detenia se prelungete peste termenul de 30 de zile, astfel concedierea fiind
valabil. Dac salariatul a fost eliberat naintea celor 30 de zile, unitatea este obligat s-l
reprimeasc la lucru.Desi se va stabili nevinovia persoanei, angajatorul nu va putea fi obligat
nici la reintegrarea n munc si nici la plata eventualelor despgubiri.
In acest caz legea nu precizeaz dac cele 30 de zile sunt zile calendaristice sau lucratoare, deci
este necesar ca angajatul s fie arestat pentru o perioad mai mare de 30 de zile calendaristice.
Concedierea salariatului nu este obligatorie, nici nu activeaz de drept, astfel daca pn la
eliberarea salariatului, dei au trecut cele 30 de zile, angajatorul nu a dispus concedierea, dac
salariatul revine la munc, angajatorul nu-l mai poate concedia, situaia se aplic i dac
angajatul nu a venit la munc ns a ncunotiinat n prealabil angajatorul despre revenire.

c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat


inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i
ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;

Este un caz particular de necorespundere profesional care intervine n timpul executrii


contractului de munc i care const n pierderea capacitii psihice i/sau fizice a salariatului de
a-i ndeplini sarcinile concrete de serviciu. Pierderea n tot sau n parte a aptitudinilor
salariatului este o mprejurare de natur obiectiv care nu se confund cu pierderea capacitii de
a munci. Astfel, slbirea vederii ori a memoriei, aptitudini necesare ndeplinirii unei anumite
funcii, ar putea totui permite salariatului n cauz ndeplinirea altor funcii

19
Drept consecin, art. 64 din Cod stipuleaz c angajatorul are obligaia de a-i propune
salariatului alte locuri de munc vacante din unitate, compatibile cu pregtirea/calificarea
salariatului i capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii. n situaia unei
astfel de oferte, salariatul are la dispoziie 3 zile lucrtoare de la comunicare pentru a-i
manifesta expres consimmntul cu privire la un eventual loc de munc oferit. Dac angajatorul
nu dispune de astfel de posturi vacante, el are obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale
de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii salariatului corespunztor capacitii i
pregtirii sale profesionale i pentru luarea acestuia n eviden. n cazul n care salariatul nu-i
manifest expres consimmntul sau refuz expres oferta angajatorului i dup notificarea
cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc, angajatorul poate dispune
concedierea. Acest caz de concediere nu presupune culpa salariatului; conform art. 64 alin. 5 din
Cod, acesta va putea beneficia la ncetarea contractului de o sum compensatorie n condiiile
stabilite de contractul colectiv aplicabil sau prin contractul individual de munc. Angajatorul are
obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii cauzei de concediere (regul valabil n cazurile prevzute de art. 61 lit. b-d din Codul
muncii).
Potrivit prevederilor art. 61 lit. c) din Codul Muncii, angajatorul poate dispune concedierea n
cazul n care, prin decizia organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea
fizic i/sau psihic a salariatului, ce nu i permite acestuia s-i ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc ocupat. Fia de aptitudine ntocmit de medicul de medicina
muncii nu poate nlocui expertiza cerut de lege, ntruct medicul de medicina muncii nu are
astfel de atribuii, conform Statutului profesional specific al medicului de medicin a muncii,
aprobat prin Legea nr. 418/2004
Recomandrile formulate de medicul de medicina muncii, n cuprinsul fiei de aptitudine, n
sensul schimbrii locului de munc, al evitrii suprasolicitrilor psihice i al prestrii unei munci
de birou, nu sunt de natur a modifica avizul medical: "apt" acordat i nu pot justifica constatarea
de ctre angajator a inaptitudinii fizice a unui salariat, n condiiile n care aprecierea capacitii
de munc a acestuia nu s-a facut n mod generic, absolut, ci in concreto", respectiv prin
raportare la locul de munc ocupat.

d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este


ncadrat.

Necorespunderea profesional a fost definit ca fiind acea mprejurare de natur obiectiv sau
subiectiv care conduce la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe
care, n mod rezonabil, angajatorul este ndrituit a le atepta de la un salariat.
Necorespunderea profesional intervine ulterior ncheierii valabile a contractului de munc i nu
implic vinovia salariatului. Trebuie fcut distincia ntre concedierea pentru necorespunderea
profesional i concedierea disciplinar care presupune, culpa salariatului. Spre exemplu, o lips
n gestiune poate fi apreciat, n raport de cauzele concrete care au determinat-o, ca fiind fie
urmarea lipsei de experien a gestionarului, fie urmarea svririi cu vinovie a unor abateri
disciplinare.

20
Este posibil ca, dup ncheierea unui contract individual de munc n mod valabil cu respectarea
tuturor condiiilor impuse de lege, pentru ocuparea sau meninerea unui post, tot prin acte
normative, s se instituie noi condiii sau alte condiii pe care salariatul nu le ndeplinete i nici
nu le-ar putea ndeplini ntr-un termen rezonabil. La expirarea termenului stabilit prin acte
normative, dac salariatul nu ndeplinete condiiile prevzute de lege i n lipsa unui post
vacant, pe care s-l poat ocupa, se va dispune concedierea pentru necorespundere profesional.
Alteori, necorespunderea profesional este cauzat de nivelul sczut al cunotinelor
profesionale, de lipsa de preocupare pentru a fi la curent cu noile cunotine din domeniul de
specialitate.
Un caz special este cel al personalului didactic pentru care legea impune obligativitatea de a
promova examenul de definitivat. Neprezentarea sau nereuita la acest examen, n condiiile
specifice prevzute de actele normative incidente, vor conduce la ncetarea raporturilor de munc
pe temeiul necorespunderii profesionale.
Necorespunderea profesional trebuie s fie determinat pe baza unor criterii i aspecte concrete
care s exclud subiectivismul n apreciere. Totodat ns, aprecierea se face n raport de
cerinele postului efectiv ocupat i nu n general sau raportat la exigenele iniiale ale postului
existente la ncheierea contractului individual de munc.
Concedierea salariatului pentru motivul necorespundere profesional poate fi dispus numai
dup evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur de activitate aplicabil, precum
i prin regulamentul intern.
Art. 61 lit. d din codul muncii prevede dreptul angajatorului de a concedia un salariat, daca
acesta nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat. Este firesc ca acest drept
sa ii fie conferit, deoarece angajatoul are interesul sa remunereze prestatiile unui salariat care ii
ofera servicii de calitate, corespunzatoare nevoilor sale.
Pentru necorespundere profesionala este necompetenta salariatului.
Aceasta presupune ca salariatul nu isi indeplineste deloc obligatiile de serviciu sau indeplineste
doar o parte dintre acestea, fiind lipsit de instruire sau, daca le executa integral, calitatea muncii
sale nu se ridica la nivelul la care angajatorul se astepta sa o presteze. Binenteles, standardele
angajatorului trebuie sa fie rezonabile, raportate si la ceilalti salariati care ocupa, in unitatea sa,
posturi similare.
Concedierea pentru necorespundere profesionala este nivelul profesional scazut.In acest caz,
salariatul presteaza, de ceva timp, activitati in interesul angajatorului, dar nu da dovada ca ar fi
interesat sa isi imbunatateasca performantele, sau nu poate sa evolueze profesional in ritmul
impus, in concordanta cu dinamica intregii unitati.

Neglijenta.
Acest caz este mai dificil de distins fata de neglijenta care sta la baza desfacerii contractului de
munca pe motiv de indisciplina. De aceea, in realizarea distinctiei se tine seama de:

21
gradul de responsabilitate pe care il presupune postul;
existenta culpei salariatului;
urmarile actului de neglijenta ;
impactul pe care fapta sa il are asupra colectivului din unitate.

Ce poate fi apreciat ca motiv de necorespundere profesionala este atitudinea fata de indrumarile


primite de catre salariat, de la superiorii sai ierarhici.De exemplu, atunci cand salariatul crede,
fiind de buna-credinta, ca metodele pe care superiorii sai le aplica nu sunt atat de bune ca acelea
pe care el le foloseste in desfasurarea activitatii sale si, drept urmare, le ignora.

e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiu de cotizare i


nu a solicitat pensionarea n condiiile legii

Aceasta incetare de drept a contractului are legatura, cu indeplinirea conditiilor de varsta si de


stagiu de cotizare. Legiuitorul leaga o incetare a contractului de munca din initiativa
angajatorului.Este necesar pentru a crea locuri de munc, pentru a spori mobilitatea muncii i
promovarea forei de munc a tinerilor.
Comunicarea deciziei de pensionare certific dreptul salariatului la protecie mpotriva riscului
de pierdere a veniturilor prin ncetarea activitii, astfel pierderea salariului va fi nlocuit cu
pensia.
Utilitatea prevederii legale provine din faptul c salariatul ar putea evita ncetarea contractului
su de munc prin neexercitarea dreptului la pensie ,angajatorul nu este obligat s-i acorde
preaviz.Concedierea poate avea loc doar n cazul pensionrii pentru limit de vrstsi nu se
aplic n cazul ndeplinirii condiiilor pentru pensie anticipat sau pensie anticipat parial.

2.2 INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA PENTRU MOTIVE CARE


NU TIN DE PERSOANA SALARIATULUI

Incetarea contractului individual de munca pentru motive ce nu tin de persoana salariatului este
reprezentata prin concediere si poate fi determinata de desfiintarea locului de munca ce a fost
ocupat de salariat din diverse motive ce nu au legatura cu persoana sa.
Conditiile care sunt necesare pentru a dispune concedierea sunt urmatoarele :

Existenta necesitatii desfiintarii locului de munca , asfel incat mentinerea acestuia in


organigrama angajatorului sa fie imposibila sau inutila.
Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie determinata de unul sau mai multe motive
fara legatura cu persoana salariatului.
Desfiintarea locului de munca sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.

Salariatii care au fost concediati pentru motive ce nu tin de persoana lor au cateva beneficii mai
exact masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile
prevazute de lege si de contractul de munca. In ceea ce priveste transferul interprinderii sau al

22
unitatii sau al unor parti ale acestora , nu poate constitui motiv de concediere colectiva sau
individuala a salariatilor de catre cedent sau cesionar.
Dispozitiile articolului 65 alin.1 Codul muncii , republicat reglementeaza posibilitatea incetarii
contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului determinata de
desfiintarea locului de munca, iar alin.2 al acestui articol specifica ca desfiintarea locului de
munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa. Sarcina dovedirii acestor
imprejurari cade in sarcina angajatorului.
O scurta clasificare a incetarii contractului de munca din motive ce nu tin de persoana
angajatului ar putea fi constituita de :

Concedierea colectiva

Prin termenul de concediere colectiva se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile


calendaristice pentru unul sau mai multe motive a unui numar de angajati asa cum reiese din
clasificarea urmatoare:

Cel putin 10 salariati daca angajatorul care face disponibilizarea are incadrati mai
mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati.
Cel putin 10% din salariati daca angajatorul care face disponibilizarea are
incadrati cel putin 100 de angajati dar mai putin de 300 de angajati.
Cel putin 30 de salariati daca angajatorul care diponibilizeaza are incadrati cel
putin 300 de salariati.

In ceea ce priveste conditiile concedierii este important ca aceasta sa urmeze urmatoarele


reguli:
Sa existe necesitatea desfiintarii unor locuri de munca la nivelul angajatorului
Desfiintarea sa fie ddeterminata de dificultati economice
Desfiintarea locurilor de munca sa fie efectiva si cu o cauza reala
Sa fie desfiintate un numar de locuri cel putin egal cu cel mentionat in articolul 68
din Codul muncii
Sindicatul sau reprezentantii salariatilor sa fie notificati de angajator asupra
intentiei acestuia de a face o concediere colectiva cu cel putin 30 de zile
calendaristice

Procedura de concedieri colective presupune ca angajatorul trebuie s urmeze procedura de mai


jos:
Angajatorul notific n scris autoritatea public competent cu privire la orice concediere
colectiv preconizat. Aceast notificare trebuie s cuprind toate informaiile utile cu privire la
concedierile colective preconizate i la consultrile desfurate, cu excepia metodei utilizate
pentru calculul indemnizaiilor.n cazul n care angajaii fac parte din echipajul unei nave
maritime, angajatorul trebuie s notifice autoritile din ara n care este nregistrat nava.

23
Angajatorul transmite reprezentanilor lucrtorilor o copie a notificrii, iar acetia pot transmite
eventualele observaii autoritii publice competente.Concedierile colective isi produc efecte n
cel puin 30 de zile de la notificare; autoritatea public competent utilizeaz acest termen
pentru a cuta soluii.
In situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, angajatorul
decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are obligaia de a notifica n scris
inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a forei de munc, cu cel puin
30 de zile calendaristice anterior datei emiterii deciziilor de concediere.
Aceast nou notificare trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la intenia de
concediere colectiv, precum i rezultatele consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii
salariailor, i n special motivele concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor
afectai de concediere i data la care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei notificri sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de
munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc. Sindicatul sau reprezentanii
salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere direct inspectoratului teritorial de munc. La
solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul ageniei
teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile
calendaristice impus pn la emiterea deciziilor de concediere, fr a aduce atingere drepturilor
individuale cu privire la perioada de preaviz. Totodat, la solicitarea motivat a oricreia dintre
pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea ageniei teritoriale de ocupare a forei de
munc, poate dispune amnarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10
zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de concedierea colectiv avut n vedere nu
pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de concediere colectiv ca fiind data emiterii
deciziilor de concediere. n ceea ce privete criteriile de selecie a salariailor, art. 81 din
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c la aplicarea
efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinate,
msurile trebuie s afecteze, n ordine: a) contractele individuale de munc ale salariailor care
cumuleaz dou sau mai multe funcii, precum i ale celor care cumuleaz pensia cu salariul; b)
contractele individuale de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de vrst standard i
stagiu de cotizare i nu au cerut pensionarea n condiiile legii; c) contractele individuale de
munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor. De asemenea, la
luarea msurii de desfacere a contractului individual de munc pentru motive ce nu in de
persoana salariatului trebuie avute n vedere i urmtoarele criterii minimale: a) dac msura ar
putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate, se desface contractul de munc al soului
care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul de munc al unei
persoane care ocup un post nevizat de reducere; b) msura s afecteze, mai nti, persoanele
care nu au copii n ntreinere; c) msura s afecteze numai n ultimul rnd pe femeile care au n
ngrijire copii, brbaii vduvi sau divorai care au n ngrijire copii, pe ntreintorii unici de
familie, precum i pe salariaii, brbai sau femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare
la cererea lor. n ipoteza n care dou sau mai multe persoane salariate sunt n aceeai situaie,

24
disponibilizarea se poate face numai cu consultarea sindicatelor. n cazul n care msura
desfacerii contractului individual de munc ar afecta un salariat care a urmat o form de
calificare sau de perfecionare a pregtirii profesionale i a ncheiat cu unitatea un act adiional la
contractul de munc, prin care s-a obligat s presteze o activitate ntr-o anumit perioad de timp,
administraia nu-i va putea pretinde acestuia despgubiri pentru perioada rmas nelucrat pn
la mplinirea termenului, dac msura desfacerii contractului de munc nu-i este imputabil. La
ncetarea contractului individual de munc din motive ce nu in de persoana salariatului,
angajatorii trebuie s i acorde acestuia o compensaie de cel puin un salariu lunar, n afara
drepturilor cuvenite la zi. Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi
angajri pe locurile de munc renfiinate ale salariailor concediai pe o perioad de 9 luni de la
data concedierii acestora. n cazul n care n aceast perioad angajatorul reia activitile a cror
ncetare a condus la concedieri colective, acesta are obligaia de a transmite persoanelor care au
fost concediate o comunicare scris n acest sens i de a-i reangaja pe aceleai locuri de munc
pe care le-au ocupat anterior, fr examen sau concurs ori perioad de prob. Salariaii au la
dispoziie un termen de maximum 10 zile lucrtoare de la data primirii comunicrii pentru a-i
manifesta expres consimmntul cu privire la locul de munc oferit. n situaia n care salariaii
care au dreptul de a fi astfel reangajai nu i manifest expres consimmntul n acest termen de
10 zile sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate face noi angajri pe locurile de munc
rmase vacante.
rile UE pot acorda autoritii publice competente posibilitatea de a reduce acest termen sau de
a-l prelungi la 60 de zile de la notificare, n cazurile n care problemele nu se pot rezolva. Poate
fi acordat posibilitatea de a prelungi aceste termene deasemenea angajatorul trebuie s fie
informat cu privire la prelungire i la motivele acesteia nainte de expirarea termenului iniial.

Concedierea individuala

Conform Articolului 65 din Codul muncii concedierea pentru motive care nu tin de persoana
salariatului reprezinta ncetarea contractului individual de munca si este determinata de
desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a
transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si mai ales serioasa,
dintre cele prevazute in codul Muncii
n economia de piata, angajatorul este liber si poate sa faca selectia din timp, anterior si pe
aceasta baza, sa desfiinteze exact locul de munca ocupat de salariatul pe care apreciaza ca trebuie
sa-l concedieze.
Chiar si n cazul institutiilor si unitatilor publice, cnd reducerea personalului are loc prin
decizia unui organ ierarhic superior sistemul este acelasi. Asadar, deoarece opereaza ca principiu
antonomia functionala, este firesc sa se reduca un anumit numar de functionari publici sau

25
salariati, spercificati, eventual pe categorii. Ulterior, functiile sau posturile care se reduc din
schema de functiuni trebuie sa se stabileasca de catre conducerea institutiei sau unitatii publice n
cauza.
Concedierea pentru un motiv justificat poate fi, suspendarea unui loc de munca sau a sectorului
unde este angajat lucratorul in orice caz trebuie sa existe un motiv concrect care presupune
concedierea salariatilor. Angajatorul va trebui deci sa demonstreze cu probe motivul concedierii
si imposibilitatea de a angaja lucratorul n alte sectoare ale activitatii.
n cazul concedierii pentru un motiv justificat, angajatorul este obligat de a acorda un preaviz.
Daca angajatorul nu respecta termenul de preaviz si angajatul doreste sa lase imediat locul de
munca acesta are dreptul la o compensatie egala cu suma care ar fi trebiut sa o primeasca daca ar
fi lucrat n acea perioada totodata in cazul n care angajatul nu doreste sa lase imediat locul de
munca, raportul de munca are efect pna la data expirarii preavizului, indiferent daca angajatorul
este sau nu de acord.
Dreptul de preaviz nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare,si se acorda in cazul desfacerii
unilaterale a contractului de catre angajator, in cazurile concedierii pentru motive care nu tin de
persoana salariatului si in cele doua dintre cele patru cazuri in care se face concedierea pentru
motive care tin de persoana salariatului si anume in cazul in care, prin decizia organelor
competente se constata o inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului ce nu-i permite sa-si
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, precum si in cazul in care
salariatul nu corespunde locului de munca unde care este incadrat. Avizul nu se acorda in cazul
in care contractul inceteaza de drept si cand salariatul este concediat pentru ca a incalcat regulile
de disciplina a muncii sau cand este arestat preventiv pentru mai mult de 60 de zile. De
asemenea, nu se acorda in cazul persoanelor concediate pentru necorespundere profesionala ce
se afla in perioada de proba.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa contina, in mod obligatoriu:

o motivele care determina concedierea;


o durata preavizului;
o criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;
o lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si
o termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru ocuparea unui loc de munca
vacant.

Exista totusi o deosebire importanta, din acest punct de vedere, ntre reglementarea din Codul
muncii anterior (art.130 alin. 1 lit a) si noul Cod (art.65): primul stabilea atat dreptul
angajatorului de a reduce posturi pe considerente economice, cat si concomitent, dreptul de a
proceda la selectia salariatilor care erau angajati pe posturi de aceeasi natura cu un post
desfiintat, n timp ce art 65 din Cod reglementeaza n cazul dat doar primul drept, cu referire
la cel de-al doilea angajatorul, daca e necesar, trebuind sa fi facut uz de el n prealabil. Asadar,
selectia salariatilor are loc n ambele ipoteze: n trecut anterior, concomitent sau ulterior

26
reducerii efective a posturilor ocupate de aceeasi natura, n vreme ce, n prezent, doar anterior
desfiintarii locului de munca ocupat de salariat.
Solutia actuala este restrictiva, rigida si improprie angajatorului n raporturile de munca n
conditiile economiei de piata. De aceea este de preferat solutia Codului muncii anterior.
Prin caracterul efectiv al desfiintarii locului de munca trebuie sa se nteleaga respectarea cerintei
ca respectivul loc de munca sa fi fost suprimat din statul de functii. Asadar n primul rnd, cauza
trebuie sa existe, sa fie efectiva, sa se ntemeieze pe o realitate concreta care exclude motivele
vagi si inconsistente.
Legiuitorul nu defineste ce se ntelege prin cauza reala si serioasadeci judecatorul este cel chemat
sa stabileasca, n fiecare caz, daca exista sau nu o astfel de cauza.

Pentru ca o anumita cauza sa fie reala si serioasa este necesar sa fie ntrunite urmatoarele
conditii:

1) sa aiba un caracter obiectiv, n temeiul Codului, sa fie impusa de dificultati econimice,


transformari tehnologice sau de o reorganizare a activitatii. O alta cauza care nu se refera
la cerintele precise stabilite de art.65 alin.1 nu poate sa fie considerata ca avnd caracter
obiectiv;
2) sa fie precisa si sa constituie motivul real al concedierii, adica sa nu disimuleze un alt
temei (cum ar fi intentia de a-l concedia cu orice pret un anumit salariat)
3) sa fie serioasa, adica dificultatile economice, transformarile tehnologice sau o
reorganizare a activitatii, sa aiba o anumita gravitate si sa impuna cu adevarat reducerea
unui loc de munca . Aceasta cerinta a cauzei serioase implica o analiza amanuntita n
duble perspective:
o prima, cu privire la angajator: ea consta n a se analiza daca faptele (dificultatile
economice, transformarile tehnologice sau reorganizarea activitatii) sunt de natura
sa alimenteze interesul legitim al angajatorului de a pune capat contractului de
munca.
o a doua, cu privire la salariat, aceasta consta n a se analiza daca, n contextul
somajului, concedierea este ntr-adevar ultima solutie totodata tinndu-se cont de
situatia personala a salariatului respectiv (vrsta, dificultati n reconversia
profesionala, situatia familiala ).

n realitate, aplicarea art 65 din Codul muncii ridica numeroase probleme. Jurisprudenta din
statele cu economie de piata dezvoltata care au norme juridice similare n aceasta materie.
Este justificata concedierea daca:

a. angajatorul are datorii la banca si a suferit o reducere a cifrei de afaceri (n acest caz se
cer ambele conditii, cumulativ);
b. doua posturi sunt grupate ntr-unul singur;
c. cel concediat este nlocuit cu: un colaborator voluntar, un asociat sau un prestator de
servicii persoana fizica sau juridica utilizat temporar n perioada estivala;

27
d. trecerea salariatului n cauza pe un alt post, desi necesara, nu este posibila;
e. locul de munca s-a desfiintat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
f. se introduc tehnologii noi;
g. unitatea se muta ntr-o alta localitate pentru a nlatura anumite dificultati tehnice,
administrative sau comerciale.

Nu este justificata concedierea daca:

a. angajatorul nu desfiinteaza, n prealabil, postul vacant similar;


b. angajatorul ncadreaza ulterior, la un nivel scurt, un salariat pentru a ocupa un post
similar;
c. cun salariat, ncarcat excesiv, a fost nsarcinat sa execute si sarcinile de serviciu ale celui
concediat (caz n care locul de munca, nteles drept functie/post, nu a disparut ca
necesitate functionala);
d. sunt concediati doi salariati si sunt nlocuiti , ambii, de catre o persoana, alta dect unul
dintre cei doi, care ocupa un post de aceeasi natura cu cele desfiintate
e. angajatorul recurge sistematic la contracte individuale de munca cu durata determinanta
pentru a ocupa functiile celor concediati;
f. se desfiinteaza numai postul n care salariatul era detasat si realitatea motivului
concedierii (economic sau de alta natura) nu coexista la ambele unitati (att cea care l-a
detasat pe salariat, ct si cea la care salariatul respectiv este detasat)
g. se ntemeiaza doar pe reducerea activitatii si pe rezultatul deficitar al unui compartiment
(n care este ncadrat salariatul) n masura n care nu s-au nregistrat dificultati la nivelul
ntregii unitati;
h. unitatea fara pesonalitate juridica (sucursala), avnd dificultati de natura financiara, este
integrata unei societati comerciale care nu ntmpina dificultati economico-financiare;
i. situatia financiara a angajatorului este deficitara de mai multi ani si nu s-a demonstrat nici
o agravare a ei;
j. angajatorul si-a demonstrat propria insovabilitate, ori si-a produs anumite dificultati
financiare, sau a prelevat n interes personal sume mai mari dect i permitea n mod
normal profitul realizat;
k. reorganizarea nu a fost efectuata n scopul cresterii sau mentinerii competitivitatii, asadar,
reorganizarea care nu este legata de dificultati economice ori de mutatii tehnologice poate
constitui o cauza de concediere numai cu conditia de a se pastra competitivitatea unitatii,
iar nu de a se pune n discutie apreciata ca prea favorabila pentru salariati;
l. se ntemeiaza, n realitate, pe vrsta salariatului (ori pe un alt criteriu discriminatoriu), iar
nu pe ratiuni profesionale;
m. se explica prin lipsa vointei angajatorului de a regulariza situatia salariatului prin prisma
legislatiei muncii;
n. sub pretextul realizarii de economii, salariatul concediat este nlocuit de un salariat mai
putin calificat care ocupa acelasi post;
o. desfiintarea unor locuri de munca dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflata n crestere
certa, raspunde mai putin la o necesitate de ordin economic, ct la dorinta de a pastra

28
nivelul rentabilitatii n detrimentul stabilitatii locurilor de munca. n acest caz,
concedierile nu s-ar baza pe un anumit motiv economic, o astfel de organizare a
activitatii ar fi decisa doar pentru a suprima anumite locuri de munca, iar nu pentru a
pastra competitivitatea ntreprinderii n cauza.

Decizia de concediere trebuie s fie emis n scris, n cel puin 2 exemplare, din care unul trebuie
comunicat salariatului. Condiia formei scrise a deciziei este considerat o condiie de validitate a
concedierii. Sub aspectul coninutului, ca regul general, conform art. 74 din Codul muncii,
decizia de concediere trebuie s conin obligatoriu urmtoarele:

a.motivele care determin concedierea (motive de fapt i de drept);


b.durata preavizului (dac legea impune acordarea acestuia);
c.criteriile de stabilire a ordinii de prioriti (numai n cazul concedierii colective);
d.lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenele n care salariaii
urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant (obligaie valabil n cazurile
prevzute de art. 61 lit. c i d i n cazul ncetrii de drept conform art. 56 lit. f - cnd
instana de judecat a admis cererea de reintegrare a salariatului concediat nelegal).

Sub sanciunea nulitii absolute, decizia trebuie s fie motivat n fapt i n drept i s cuprind
precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se
contest. n cazurile prevzute de art. 61 din Codul muncii (mai puin cazul prevzut la lit. e),
decizia de concediere trebuie emis n 30 de zile calendaristice de la data constatrii cauzei de
concediere, respectiv data lurii la cunotin de ctre cel n drept s emit decizia despre aceast
cauz. n situaiile n care concedierea se dispune n baza art. 61 lit. a i 264 lit. f din Codul
muncii, decizia de concediere este n acelai timp i o decizie de sancionare i trebuie s
cuprind sub sanciunea nulitii absolute urmtoarele: a. descrierea faptei care constituie abatere
disciplinar; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau din
contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat, c. motivele pentru care
au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile,
eventual motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea; d. temeiul de drept n baza cruia se
aplic sanciunea disciplinar; e. termenul n care sanciunea poate fi contestat i f. instana
competent s soluioneze conflictul de drepturi. Emiterea deciziei de sancionare nu se poate
face mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei care constituie abatere disciplinar. Ambele
termene (30 de zile i 6 luni) sunt termene de prescripie i nu de decdere. Orice decizie de
concediere i poate produce efectele numai de la data comunicrii ei salariatului. Pentru decizia
de sancionare este stipulat un termen de recomandare cu privire la comunicare de cel mult 5 zile
calendaristice de la emitere. Comunicarea deciziei se poate realiza n una din urmtoarele
modaliti: prin predare direct, personal salariatului, iar n caz de absen a acestuia sau n caz
de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat la reedina sau domiciliul comunicate de ctre
salariat. Dac, ulterior comunicrii legale a deciziei de concediere, angajatorul constat ca
urmare a unei sesizri sau din proprie iniiativ, netemeinicia sau nelegalitatea msurii luate,

29
acesta are posibilitatea, n principiu, s revoce decizia. ns, n cazul n care s-a formulat o
contestaie mpotriva deciziei de concediere, revocarea nu e posibil dect pn la rmnerea
definitiv a hotrrii instanei de meninere a deciziei i.e. respingere a contestaiei (se consider
c altfel s-ar nclca principiul autoritii lucrului judecat). n cazul admiterii contestaiei, din
moment ce decizia este anulat nu se mai poate pune problema revocrii acesteia. Dac decizia
nu e contestat n termenul legal de 30 de zile, aceasta rmne definitiv, iar revocarea
ulterioar a deciziei (constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei) se poate face numai cu
consimmntul persoanei liceniate. Considerm ns c este necesar consimmntul fostului
salariat pentru constatarea nelegalitii i/sau netemeiniciei deciziei de concediere (i.e.
constatarea nulitii deciziei) chiar i n perioada de 30 de zile prevzut de lege pentru
introducerea contestaiei. n orice caz, revocarea deciziei nu poate duce la concedierea celui care
ntre timp a fost angajat i a ocupat postul n cauz. Concedierea dispus cu nerespectarea
procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut. Termenul de contestare a deciziei de
concediere este de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii. Contestaia se face la
tribunalul n raza cruia reclamantul (fostul salariat) i are domiciliul sau reedina. n caz de
conflict de drepturi cu privire la concediere angajatorul nu va putea invoca n faa instanei alte
motive de fapt sau de drept dect cele precizate n decizia de concediere. Neindicarea motivelor
pe care se ntemeiaz decizia sau indicarea lor n formulri cu totul generale sau neverificabile
atrage nulitatea absolut a deciziei. n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod
netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea ei i va obliga angajatorul la plata unei
despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar
fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va
dispune i repunerea prilor n situaia anterioar emiterii actului de concediere (n sensul c va
dispune i reintegrarea salariatului pe postul deinut).

Demisia este o expresie a libertii muncii, demisia reprezint denunarea contractului individual
de munc de ctre salariat.

Actul unilateral de voin a salariatului trebuie exprimat ntr-o notificare scris care nu trebuie
motivat (dar care trebuie comunicat angajatorului).

Demisia nu este o cerere de ncetare a contractului individual de munc, ci o notificare ferm a


ncetrii acestuia. Demisia nu poate fi refuzat deoarece este un act unilateral, o denunare
permis de lege, iar aprobarea angajatorului nu este necesar (dup cum i motivarea demisiei e
facultativ). Totui, o denunare intempestiv a contractului de munc de ctre salariat ar putea fi
de natur s aduc prejudicii angajatorului. Prin urmare, salariatul care demisioneaz este obligat
s acorde i s respecte un termen de preaviz, timp n care eventual angajatorul i-ar putea cuta
un nlocuitor. Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc
sau dup caz cel stabilit prin contractul colectiv de munc aplicabil i nu poate fi mai mare de 15
zile calendaristice pentru salariaii cu funcii de execuie i, respectiv, 30 de zile calendaristice n
cazul celor care ocup funcii de conducere. Pe durata preavizului contractul de munc i
produce toate efectele. Nerespectarea preavizului poate atrage aplicarea de sanciuni disciplinare

30
de ctre angajator. n situaia n care n perioada de preaviz contractul e suspendat, conform legii
i termenul de preaviz va fi suspendat n mod corespunztor. n mod excepional, salariatul poate
demisiona fr preaviz dac angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile asumate prin contractul
individual de munc. Contractul de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau
la data renunrii totale ori pariale la acest termen de ctre angajator. Termenul de preaviz curge
de la data comunicrii demisiei ctre angajator. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia d
dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de prob. La demisie se poate
apela indiferent de tipul contractului individual de munc (n sensul c acesta poate fi ncheiat fie
cu norm ntreag, fie cu timp parial, pe durat determinat sau nedeterminat)

CAPITOLUL III
LITIGII PRIVIND INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Litigiile de munc sunt acele divergene care au aprut ntre salariat i angajator n legtur cu
ncheierea, executarea sau desfacerea contractului individual de munc. Exist litigii individuale
de munc i litigii colective de munc.
Se consider litigii individuale de munc divergenele dintre salariat i angajator privind:
1. ncheierea contractului individual de munc (de exemplu: refuzul nemotivat de angajare n
munc);
2. executarea contractului individual de munc (de exemplu: refuzul angajatorului de a crea
condiii normale de munc sau nclcarea normelor de protecie a muncii);
3. modificarea contractului individual de munc (de exemplu: n caz de transfer nelegitim al
salariatului la o alt munc);
4. suspendarea contractului individual de munc (de exemplu: n caz de refuz nemotivat al
angajatorului de a acorda concediul de odihn anual);
5. ncetarea i nulitatea, parial sau total, a contractului individual de munc (de exemplu: n
caz de concediere ilegal a salariatului);
6. plata despgubirilor n cazul nendeplinirii sau ndeplinirii necorespunztoare a obligaiilor
de ctre una din prile contractului individual de munc;
7. neeliberarea n termen a carnetului de munc sau nscrierile incorecte efectuate n acesta;
8. alte probleme ce decurg din raporturile individuale de munc.
Masura incetarii contractului de munca se poate ataca de catre persoana interesata la organul
jurisdictional competent. De regula se contesta desfacerea contractului de munca si foarte rar se
ivesc neintelegeri in ceea ce priveste incetarea contractului de munca efectuat prin acordul
partilor , ca urmare a ajungerii la termenul pentru care a fost incheiat fie in urma denuntarii
unilaterale a contractului la initiative angajatului.
Se va avea in vedere in continuarea tratarea principalelor problem ce privesc solutionarea
contestatiilor referitoare la desfacerea contractului de munca la initiative unitatii.
Conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati in munca ce privesc desfacerea
unilaterala a contractului de munca sunt de fapt conflicte de munca si se regasesc definite in
dispozitiile articolului 3 din Legea 168/1999.

31
Competenta materiala de a solution contestatiile privind desfacerea contractului de munca la
initiative unitatii apartine tribunalului judetean , iar competenta teritoriala apartine instantei
judecatoresti in raza careia isi are domiciliul reclamantul. Termenul pentru contestarea masurii de
desfacere a contractului de munca la initiative unitatii este de 30 de zile de la comunicarea
masurii.
Persoana interesata in rezolvarea litigiului si care a pierdul termenul mai sus numit de 30 de zile
din motive intemeiate poate solicita repunerea in termen in cazul in care completeaza cererea in
termen de 15 zile de la incetarea starii ce a impiedicat formularea contestatiei la timp.
Motivele intemeiate pentru care instanta ar putea sa admita cererea sunt: incapacitatea temporara
de munca , imposibilitatea de deplasare , lipsa motivata din localitate orice alte imprejurari ce l-
au impiedicat pe cel interesat sa depuna cererea la termen.
Cauzele ce solutioneaza conflicte de drepturi sunt judecate in regim de urgenta si termenele de
judecata acordate nu pot fi mai mari de 10 zile , partile fiind considerate legal citate daca citatia
le-a fost inmanata cel putin cu o zi inaintea judecarii.
Regulile prezentate sunt reglementate prin dispozitiile articolului 74 din legea 168/1999 si sunt
menite sa asigure judecata litigiilor de munca .
Potrivit unui principiu reglementat de dreptul muncii romanesc dar si de alte sisteme de drept ,
sarcina probei apartine unitatioi care are obligatia ca pana la prima infatisare sa depuna dovezile
in baza carora a fost luata masura respectiva.
Conform dispozitiilor aceluiasi articol 74 din legea 168/1999 la prima zi de infatisare inainte de
dezbateri instanta este obligata sa incerce stingerea conflictului prin impacarea partilor.
In cazul in care impacarea partilor este fara de succes si judecata continua administrarea probelor
se va face cu respectarea acelui regim de urgenta al judecarii conflictelor de drepturi .
Potrivit dispozitiilor articolului 78 hotararile prin care este solutionat fondul cauzei se pronunta
in ziua in care s-au sfarsit dezbaterile iar pronuntarea neputand fi amanata cu mai mult de doua
zile.
In ceea ce priveste litigiile de munca este posibila ca si cale de atac doar recursul care trebuie
insa promovat in 10 zile de la data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond.
Regula ce primeaza in judecarea recursului impotriva unei hotarari prin care se solutioneaza o
contestatie este aceea a judecarii in fond a cauzei de catre instanta de recurs in cazul admiterii
acestuia , cu exceptia a doua situatii reglementate prin dispozitiile articolului 81 alineat 2 din
legea 168/1999

a) Solutionarea cauzei de instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale


referitoare la competenta
b) Judecata in fond a avut loc in lipsa partii care nu a fost legal citata.

Orice instanta de judecata se pronunta in limita capetelor de cerere ce le-au fost atribuite.
In cazul in care desfacerea contractului de munca a fost anulata si gasita ca ilegala unitatea este
obligata de a proceda la reintegrarea in munca a contestatorului. Aceste prevederi insa nu trebuie
sa fie interpretate ad literam ci mai degraba trebuie corelate cu dorinta contestatarului de a se
proceda sau nu in acest mod .

32
Reintegrarea nu poate fi posibila insa in cazurile in care unitatea si-a incetat activitatea sau daca
postul ocupt anterior de angajatul in cauza a fost desfiintat , in cazul din urma unitatea are
obligatia de a oferi persoanei in cauza un alt post corespunzator pregatirii sale profesionale.
In cazul in care instanta de judecata dispune anularea deciziei de desfacere a contractului de
munca va admite totodata si cererea prinvind obligatia unitatii de a plati drepturile banesti
cuvenite contestatarului.
Astfel unitatea va fi obligata sa plateasca contestatarului atat drepturile salariale efective cat si
plata concediilor de odihna , a primelor si sporurilor acordate in unitate. In ceea ce priveste
cererea salariatului de a primi daune morale pentru prejudiciul suferit in urma desfacerii
contractului de munca in practica judiciara a fost stabilit ca acordarea acestora nu este posibila
deoarece dispozitiile articolului 136 fac referire la prejudiciul patrimonial efectiv suferit de
angajat si nu la prejudicii nepatrimoniale.

3.1 LITIGIILE PRIVIND INCETAREA CONTRACTULUI DE MUNCA IN DREPTUL


COMPARAT

In statele lumii legislatiile nationale cuprind diferite prevederi privind caile de atac imporiva
masurii de desfacere a contractului individual de munca , ca o masura esentiala de a proteja
persoanele incadrate in munca.
In continuare vom scoate in evidenta cateva aspecte preluate din diferite legislatii nationale ce
vizeaza desfacerea contractului de munca .
In Ungaria , sistemul de reglementare a aspectelor ce privesc incetarea contractului de munca
este asemanator sistemului romanesc , iar persoana nemultumita se poate adresa instantelor
judecatoresti. Astfel incat la cererea salariatului instanta poate dispune reintegrarea
contestatorului in postul ocupat anterior si plata de despagubiri materiale care spre deosebire de
sistemul romanesc cuprinde primirea oricaror drepturi salariale sau conexe cat si repararea
oricarui prejudiciu creat salariatului in urma desfacerii contractului.
In sistemul Canadian persoana ce se considera concediata pe nedrept si care indeplineste
conditile de a avea cel putin 12 luni de vechime in unitate fara a fi membrul unu grup care sa fi
incheiat vreo conventie colectiva cu patronul poate formula o cerere scrisa catre un inspector.
Cererea trebuie formulata intr-un termen de 90 de zile de la data concedierii termen care poate fi
insa prelungit in cazul in care a fost trimisa cu buna credinta unei autoritati necompetente de a o
solutiona.

33
Inspectorul care a primit cererea poate solicita in scris unitatii sa prezinte motivele care au stat la
baza desfacerii contractului de munca , unitatea fiind astfel obligata sa raspunda la aceasta cerere
in termen de 15 zile de la data la care a fost formulata. Inspectorul va incerca sa remedieze
conflictul dintre parti sau va desemna alt inspector in acest scop.
Daca dupa administrarea de probe arbitrul va considera ca desfacerea contractului a fost injusta
va putea dispune urmatoarele :

a) Obligatia patronului la plata unei compensatii care nu poate depasi cuantumul drepturilor
banesti care s-ar fi cuvenit salariatului cu titlul de drepturi salariale
b) Reintegrarea in munca a persoanei
c) Obligarea angajatorului la orice prestatie echitabila de natura a remedia consecintele
negative ale concedierii.

Decizia arbitrului este irevocabila si deasemenea definitiva , aceasta neputand fi contestata la


instantele judecatoresti de drept comun . Decizia poate fi pusa in executare dupa 14 zile de la
data pronuntarii sale.
In cazul Marii Britanii procedura de solutionare a conflictelor dintre salariatul concediat si
angajator prezinta o serie de elemente comune cu dreptul canadian . La cererea salariatului
concediat unitatea trebuie in termen de 14 zile de la primirea cererii sa raspunda in scris
explicand si aratand motivele pentru care a desfacut contractul de munca al respectivului salariat.
Daca unitatea nu raspunde in termenul legal ori motivele ce au fost invocatesunt false sau
inadecvate , angajatul are dreptul sa se adreseze unui tribunal industrial respectand un termen de
90 de zile de la concediere.
In urma contestarii ca desfacerea contractului de munca nu a fost intemeiata tribunalul face
recomandari unitatii privind reintegrarea salariatului.
Compensatiile la care are dreptul salariatul includ si sumele de care a fost lipsit prin concediere
cat si alte compensatii privind pierderi viitoare datorate concedierii ( dificultatea de a gasi un alt
loc de munca) In cazul in care tribunalul considera ca si purtarea salariatului fata de patron a dus
la concedierea sa , asta ar putea conduce la diminuarea corespunzatoare a sumelor ce se cuvin
contestatorului.
In Franta , salariatul care este nemultumit de masura luata impotriva sa si anume de desfacerea
contractului de munca se poate adresa instantelor de judecata.
Contractul individual de munc poate nceta astfel:

a. Din iniiativa angajatorului;


b. Din iniiativa salariatului;
c. Ca urmare a acordului prilor.

n cazul n care un salariat angajat de societatea-mam a fost pus la dispoziia unei filiale strine
cu care a ncheiat un contract de munc, iar ulterior respectivul salariat a fost concediat de
conducerea filialei, societatea mare are obligaia de a-l repatria. De asemenea, societatea-mam

34
are obligaia de a-i gsi acestuia, n cadrul companiei, un loc de munc compatibil cu pregtirea
sa profesional.
Totui, dac societatea-mam decide concedierea acestui salariat, se voraplica regulile cuprinse
n Codul muncii francez cu privire la ncetarea contractului de munc.
Concedierea pentru motive personale trebuie s aib o cauz real i serioas.
Angajatorul care intenioneaz s concedieze un salariat are obligaia de-l convoca pe acesta la o
ntlnire, anterior lurii oricrei decizii. Convocarea se poate realiza att prin intermediul unei
scrisori recomandate cu confirmare de primire, ct i prin intermediul unei scrisori predate
personal salariatului cu confirmare de primire. Acestea trebuie s cuprind n mod obligatoriu
obiectul ntrevederii.
n cazul n care angajatorul decide concedierea unui salariat pe motive economice, este obligat
s-i comunice acestuia decizia de concediere prin scrisoare recomnadat cu confirmare de
primire dup trecerea unui termen de cel puin 7 zile lucrtoare de la data ntlnirii prealabile. n
cuprinsul deciziei de concediere trebuie indicate: motivele ce au stat la baza msurii
dispuse;condiiile n care va putea fi reangajat cu prioritate n ntreprindere. Pe o perioad de un
1 an de la data concedierii pe motive economice, salariaii au dreptul de a fi reangajai cu
prioritate pe posturi devenite disponibile n unitate i compatibile cu pregtirea lor profesional,
dac solicit acest lucru. Astfel, angajatorii au obligaia de a informa salariaii concediai pe
motive economice cu privire la locurile de munc compatibile cu pregtirea lor profesional
devenite vacante n unitate. Totodat, angajatorul va informa i reprezentanii salariailor cu
privire la existena acestor posturi. n plus, salariaii care dobndesc ulterior concedierii lor pe
motive economice competene profesionale suplimentare vor beneficia de prioritate la
reangajarea pe posturi compatibile cu pregtirea lor profesional, sub condiia de a informa
angajatorului cu privire la noile competene dobndite.
ntlnirea dintre angajator i salariat poate avea loc n termen de cel puin 5 zile lucrtoare de la
data la care salariatului i-a fost nmnt scrisoarea prin care a fost convocat la ntrevedere.
Judecatorul va avea in vedere in primul rand daca s-a respectat procedura prealabila referitoare la
convocarea salariatului la sediul anterior emiterii deciziei si a modului de comunicare a deciziei
de desfacere a contractului de munca , cat si daca motivele ce au determinat concedierea au fost
serioase si reale.
In cazul constatarii ca procedura nu a fost respectata desi motivele au fost serioase si reale
instanta poate propune reintegrarea salariatului si daca apare refuzul unei dintre parti , tribunalul
va acorda salariatului o indemnizatie care nu poate sa fie inferioara salariilor din ultimile 6 luni.
Totodata angajatorul va fi obligat sa ramburseze sumele pe care salariatul le-ar fi primit dupa
concediere cu titlul de ajutor de somaj socotite de la data desfacerii contractului de munca si
pana la data pronuntarii hotararii.

Tabel 1. Litigii privind desfacerea contractului individual de munca.

35
Tara Cine solutioneaza Termene de sesizare Solutii
litigiul
Romania Instante judecatoresti 30 de zile de la Plata Reintegrare
specializate comunicare drepturilo a pe post la
r salariale cererea
salariatului
Ungaria Instante judecatoresti - Plata drepturilor
salariale, reintegrarea pe
post numai cu acordul
angajatorului. In caz
contrar despagubiri
materiale.
Canada Etapa 1 Etapa 2 - Doar despagubiri
inspector arbitru materiale
de munca
Marea Britanie Tribunal industrial 90 de zile de la Compensatii banesti
concediere pentru prejudiciu efectiv
suferit si pierderi viitoare
Franta Instante judecatoresti Compensatii banesti.

CONCLUZII

Lucrarea intitulata : Incetarea contractului individual de munca este structurata in 3 capitole si


urmareste sa scoata in evidenta evolutia normelor juridice de drept al muncii care reglementeaza
aceasta institutie deosebit de importanta.
Atat normele de drept al muncii cat si cele de drept comunitar scot in evidenta modul de
incheiere , executare modificare si incetare a contractului individual de munca.In situatia actuala
si in conditiile economice si sociale prin care se dezvolta economia de piata , rolul contractelor
de munca este unul deosebit de important astfel ca in aceasta etapa si angajatori cat si salariatii
au obligatia de a colabora si a isi cunoaste drepturile si obligatiile corelative.
De-a lungul secolului XX au fost formulate teorii referitoare la protejarea drepturilor angajailor
n cazul transferului interprinderii sau al unitii , procedura prin care trebuia facut concedierea.
Constituia rii noastre garanteaz dreptul la munc astfel nct orice persoan care intr n
raporturi juridice de munc prin ncheierea contractului de munc i exercit acest drept
fundamental.
Contractul de munc este acel act juridic care stabilete raportul de munc al persoanelor apte de
munc ce dobndesc calitatea de angajat . Prin ncheierea unui contract de munc pesoana
ncadrat n munc se oblig s pun fora sa de a munci la dispoziia celeilalte pri , pentru a

36
desfura o activitate ntr-o anumit localitate , ntr-un anumit post sub condiiile prevzute de
lege i de acest contract.
Prin incetarea contractului individual de munca intelegem defapt o institutie juridica introdusa
prin intermediul dispozitiilor Legii privind Codul Muncii. Asadar potrivit prevederilor articolului
55 din Codul Muncii coroborat cu articolul 56 , contractul individual de munca poate inceta de
drept si in cazurile expres prevazute de lege.
Concedierea i respectiv destituirea sau eliberarea din funcie sunt supuse unui regim strict n
ara noastr deosebindu-se de celelalte state care au adoptat anumite condiii generice pentru a
putea proceda la concediere.
Fundamentul legal al incetarii contractului individual de munca prin acordul partilor se regaseste
in articolul 55 litera b din codul Muncii . Caracterul consensual al contractului de munca impune
incheierea sa valabila prin realizarea acordului de vointa dintre parti.
Fiind un contract de tip special asa cum am mentionat pe intreg parcursul lucrarii , are o relatie
sociala de munca la baza ce este reglementata de norma juridica. Cu alte cuvinte relatiile de
munca se transforma in raportu juridice de munca prin incheierea unui contract individual sau
colectiv de munca.
Contractul individual de munca reprezinta in prezent alaturi de toate celelalte acte normative in
vigoare si de contractele de munca incheiate un instrument deosebit de important de
reglementare a raporturilor de munca .
In contextul in care diversitatea factorilor si a conditiilor concrete aflate in unitatile economice si
de evolutia social-politica conduc la modificarea esentiala a conceptiilor traditionale din dreptul
muncii , in particular si din sfera generala a dreptului.
In urma analizarii contractului individual de munca in general dar si in ceea ce priveste aspectele
acestuia in particular nu se observa nici un element de noutate in domeniul dreptului muncii.
Prin incercarea de a sintetiza in aceasta lucrare aspectele cele mai importante ce tin de incetarea
contractului individual de munca pornind de la aspectele caracteristice ale sistemului roman de
drept am reusit sa evidentiem si modul in care aceleasi aspecte dar si multe altele au fost
reglementate in alte sisteme de drept ale lumii.
Prezentarea unor aspecte de drept comparat , lucru neintalnit aproape deloc in literatura de
specialitate din ultimul deceniu este foarte utila in cunoasterea modului in care este abordata
problema in alte legislatii.
Intre drepturi si obligatii exista o legatura foarte stransa in masura in care nu poate sa existe un
drept subiectiv fara obligatie si nici o obligatie fara un drept. De cele mai multe ori partile
raportului juridic de munca incheie un contract individual sau colectiv de munca si primesc
drepturi dar si obligatii.
In realitatea cotidiana exista tot mai multe neintelegeri intre subiectele contractului individual de
munca cu privire la incheierea , executarea modificare si incetarea acestor acorduri. Unele dintre
aceste conflicte de munca nu se pot rezolva decat prin intermediul instantelor competente sa
judece astfel de situatii.

37