Nume student : Brașov Lorena Felicia

Facultatea : Management
Seria:A
Grupa :104
Referat dreptul muncii

Sancționarea disciplinara a salariaților

1.1Abaterile disciplinare :
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o
actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a
incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
cotractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile conducatorilor
ierarhici. Astfel, abaterea disciplinara poate fi comisiva, constand intr-o actiune,
prin care se incalca o obligatie de a nu face sau omisiva, constand in
neindeplinirea unei obligatii de a face.
1.2Normele încălcate de salariat :
Normele pe care un salariat le poate incalca sunt: - normele legale; -
dispozitiile din regulamentul intern; - dispozitiile din contractul individual de
munca; - dispozitiile din contractul colectiv de munca; - ordinele si dispozitiile
conducatorilor ierarhici.
1.3 Ordinele și dispozițiile conducătorilor ierarhici:
Salariatul se afla in raport de subordonare cu anga&atorul sau, astfel incat
primul trebuie sa respecte ordinele, dispozitiile superiorilor. ste adevarat ca
sunt obligatorii doar acele ordine caresunt legale. Nee'ecutarea unui ordin ilegal
nu constituie abatere disciplinara. 4in contra, e'ecutarea unui ordin vadit ilegal
duce la atragerea raspunderii disciplinare a celui care a dus la e'ecutare unastfel
de ordin
1.4Definirea sancțiunilor disciplinare :
Sanctiunile disciplinare sunt mijloace de constrangere prevazute de lege, avand
ca scop apararea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de raspundere pentru
indeplinirea constiincioasa a indatoririlor de serviciu si respectarea normelor
decomportare, precum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina.
Sancțiunile disciplinare sunt expres prevăzute de lege
Sanctiunile generale, cele care se aplica tuturor salariatilor, se regasesc in
dispozitiile art. 264 din "codul muncii”. În cazul unor salariati incadrati intr-o
categorie speciala, ca de exemplu : medici, arhitectii, etc., acestia au
reglementate in legi, statute speciale, categorii diferite de sanctiuni disciplinare
care li se pot aplica.
Sancțiunile disciplinare sunt limitativ prevăzute de lege
Legiuitorul a enumerat intr-un mod limitativ toate sanctiunile care pot fi
aplicate salariatilor. Angajatorul poate doar sa aleaga una din sanctiunile
prevazute de lege si nu poate crea o alta.Limitarea se aplica atat in ceea ce
priveste alegerea sanctiunii, dar si in ceea ce priveste durata sanctiunii,
procentul cu care pot fi afectate drepturile salariale. În cazul in care angajatorul
aplica o sanctiune care nu este prevazuta de "codul muncii”, salariatul poate
solicita in instanta anularea acesteia. La fel se poate proceda și in cazul in care
angajtorul aplica o sanctiune mai aspra decat cele prevazute in "codul muncii”
de exemplu: angajatorul dispune suspendarea contractului de munca pentru o
perioada mai mare de 10 zile lucratoare, reduce salariul pentru o perioada mai
mare de 3luni de zile, diminueaza salariul cu un procent mai mare de 10%, etc.
1.5Amenzile disciplinare sunt interzise
1.6Clasificarea sanctiunilor disciplinare :
Sanctiunile disciplinare se clasifica dupa criteriul categoriei de personal caruia
i se aplica in:
- Sancțiuni generale- cele prevăzute in Codul Muncii-ART.266
- Sancțiuni speciale – cele prevăzute in legi speciale, statute aplicabile unor
anumite profesii sau domenii de activitate
Sanctiunile disciplinare se clasifica și in funcție de efectul produs in:
- Statut cu efect precumpănitor moral
- Statut cu efect precumpănitor primordial
1.7Sancțiunile generale prevăzute in Codul Muncii :
Prin art.266 legiuitorul a stabilit urmatoarele sanctiuni disciplinare care se
pot aplica salariatilor:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu
poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in
care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d)reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3luni cu 5-10%;
e)reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de
conducere pe o periaoda de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual.
1.8Retrogradarea din funcție :
Cu cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. Aceasta
sanctiune disciplinara are efecte atat morale cat si patrimoniale: salariatul isi
pierde pe o durata de cel mult 60 de zile functia ierarhica pe care a fost
incadrat si va primi salariul corespunzator functiei pe care a fost retrogradat.
Aceasta sanctiune comporta cateva discutii referitoare la urmatoarele
aspecte:- retrogradarea din functie este posibila doar in cazul in care
angajatorul are in organigrama o functie inferioara celei pe care o detinea
salariatul; - in caz ul in care angajatorul are mai multe functii inferioare celei
pe care a fost angajat salariatul, nu este obligat sa-i dea salariatului functia
imediat urmatoare celei pe care o detinea salariatul, ci poate alege din toate
functiile avute; - retrogradarea poate fi dispusa doar cu respectarea profesiei
celui sanctionat. Este adevarat ca o astfel de cerinta nu se regaseste in cadrul
articolelor care reglementeaza sanctionarea disciplinara, insa o astfel de
solutie este logica si legala, deoarece orice modificare a felului muncii duce
la o modificare unilaterala a contractului individual de munca, ceea ce nu se
poate face fara consimtamantul salariatului.
Retrogradarea salariatului se poate dispune pentru o perioada de miniimum
60 de zile. Orice durata mai mare stabilita de angajator in cuprinsul deciziei
de sanctionare duce la constatarea nulitatii acesteia.
1.9Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca:
Aceasta sanctiune este cea mai grava care poate fi aplicata salariatilor, in
cazul in care acestia, fie savarsesc o abatere foarte grava, fie savarsesc abateri
repetate. Pentru aplicarea acestei sanctiuni disciplinare pot fi luate in
considerare si fapte care au mai fost sanctionate , la care se adauga noua
fapta savarsita. De asemenea, pot fi luate in considerare si fapte care inca nu
au fost sanctionate, dar pentru care nu s-a depasit termenul de prescriere a
raspunderii disciplinare.
1.10Revocarea sanctiunilor disciplinare
Nimic nu se opune ca deciziile de sanctionare disciplinare sa fie revocate
de catre angajator- emitent, avand in vedere faptul ca acestea sunt acte
unilaterale, iar cel care le-a emis, din proprie initiativa poate decide
revocarea acestora. Revocarea produce efecte retroactive, incepand cu data la
care a fost emis actul ce a fost invocat, iar nu de la o data ulterioara,
angajatorul neputand conditiona efectele revocarii de un termen fixat
unilateral. Revocarea constituie o manifestare de vointa neconditionata si
integral, iar nu partiala sub aspectul limitarii in timp a efectelor.
1.11Reabilitarea disciplinara :
Reabilitarea ca si institutie nu este reglementata de Codul muncii. Astfel,
preluand definirea data in dreptul penal acestei institutii, reabilitarea consta
in incetarea consecintelor rezultate dinaplicarea unei sanctiuni. Reabilitarea
este relevanta in ceea ce priveste sanctionarea mai aspra pentru abateri
repetate. Consideram ca este o scapare a legiuitorului aceasta lipsa si este
anormal ca ea sa existe in domeniul penal, unde se savarsesc fapte mai grave,
si ea sa nu existe in domeniul relatiilor de munca. În aceasta lipsa legala de
reglementare exista posibilitatea ca in cadrul regulamentului intern sa se
stabileasca o procedura si conditii in care poate interveni reabilitarea.