Note Curs Muncii PDF

NOTE DE CURS.
DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

2014-2015
Seminarii:
- TEST (cca. 20 grile) care valoreaza 1/3 din nota finala

- cu Codul Muncii si restul materialelor
Suporturi curs: - STEFANESCU

- TIGLEA
- GIDRO
- CODUL MUNCII (in varianta actualizata dupa Legea 12/2015
- LEGEA 62/2011
I. DREPTUL MUNCII prolegomene
Obiectul dreptului muncii: dreptul muncii se ocupa cu relatiile de munca (nu toate relatiile de munca sunt
supuse dreptului muncii)
MUNCA
=> venituri
=> identitate sociala
RAPORT DE MUNCA => prestarea muncii trebuie sa se faca in conditii de SUBORDONARE

=> partile acestui raport sunt inegale
CONTRACT
=> cadrul raporturilor de munca/prestare de servicii
CONTRACT CIVIL
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA
- partile sunt egale
- partile sunt inegale
- prestatorul este nesubordonat (independent) ex. - salariatul este subordonat angajatorului

avocatul
- prestatorul are libertate deplina de organizare
- salariatul este constrans de organizarea impusa de

angajator
- baza materiala apartine prestatorului (ex. regula - - baza materiala apartine angajatorului
antreprenorul lucreaza cu materialele proprii)
- riscul desfasurarii activitatii este al prestatorului
- riscul desfasurarii activitatii este al angajatorului
- prestarea muncii este ocazionala
- prestarea muncii este continua
- sarcina probei apartine celui care pretinde
- sarcina probei apartine, in principiu, angajatorului

(daca salariatul este reclamant intr-o cauza impotriva
NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

2014-2015
angajatorului, cel din urma este cel care trebuie sa
faca proba contrara)
- se incheie, de regula, pe o perioada determinata
- se incheie, de regula, pe o perioada nedeterminata

exceptie: se poate incheia si pe o perioada det.
- plata reprezinta, de regula, o singura prestatie
- plata este periodica
- este aplicabila regula consensualismului
- este aplicabila regula actului scris ad validitatem

(contract solemn)
- este, de regula, un contract cu executare dintr-o data
- este un contract cu executare succesiva (munca are

caracter de continuitate)
- normele care guverneaza contractele civile au, in - normele care guverneaza contractele de munca au,
general, caracter supletiv
in ceea ce priveste drepturile salariatilor, caracter
imperativ minimal (exista un set minimal de drepturi
care trebuie respectat prin orice contract de catre
angajator)
- se poate subcontracta
subantrepriza)
(ex.
contractul
- doar prestatorul plateste contributii obligatorii
de - prestarea se face exclusiv personal caracter intuitu

personae
- atat salariatul, cat si angajatorul platesc
contributii obligatorii
*Aceste diferente decurg din Recomandarea Organizatiei Internationale a Muncii nr. 198/2006 potrivit
careia trebuie stabilite in legislatia nationala prezumtii legale de existenta a unui contract individual de
munca.
In legislatia romana aceste prezumtii sunt stabilite de Codul Fiscal.
Munca prestata in raporturile de munca supuse dreptului muncii (CIM + CCM)

- CIM: art. 10 CM conventie in forma scrisa ad validitatem pentru care un salariat, intotdeauna o
PF, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, PF/PJ.
Autoritatea angajatorului desemneaza cele 3 prerogative ale angajatorului:
- prerogativa organizatorica: angajatorul poate sa-si organizeze activitatea dupa bunul sau plac, iar aceasta
organizare ar trebui sa se concretizeze intr-un ROF (Regulament de organizare si functionare)
- prerogativa normativa: angajatorul poate da dispozitii, instructiuni, circulare, s.a., obligatorii pentru
salariat sub rezerva legalitatii sau poate stabili norme de comportament si conduita in unitatea sa printr-un RI
(Regulament intern)
- prerogativa sanctionatorie/disciplinara: CIM este singurul contract privat prin care o parte poate sa-i
aplice celeilalte parti, cu respectarea procedurii prevazute de lege, sanctiuni disciplinare. Sanctiunile
disciplinare sunt strict prevazute de lege!

2014-2015
- trasaturile CIM:
~ contract sinalagmatic
~ contract comutativ
~ contract cu titlu oneros (MEREU!)
* Singurul contract in care se poate presta munca cu titlu gratuit este contractul de voluntariat doar pentru
activitati de interes public; doar in conditiile strict prevazute de Legea 78/2014; doar cu institutii/PJ de drept
public sau PJ de drept privat fara scop lucrativ.
~ contract intuitu personae obiectiv (nu este relevanta identitatea persoanei, ci
aptitudinile acesteia, pregatirea profesionala + calitatile angajatorului)
~ contract solemn
~ contract cu executare succesiva
~ act pur si simplu nesusceptibil de conditie/termen
!ROSIORU: Nu este de acord. Se pot incheia contracte cu termen suspensiv/extinctiv (ex. contract pe
perioada determinata).
- necesitatea intocmirii unui CIM: Codul Fiscal prevede ca este obligatorie intocmirea unui CIM atunci
cand este indeplinita cel putin una din cele 4 conditii:
a. exista o relatie de subordonare intre beneficiarul de venit si platitorul de venit
- subordonare intelectuala
privind atributiile salariatului

privind modul de indeplinire a acestora
- subordonare administrativa privind locul de desfasurare a acestora

privind programul de lucru
Exista situatii in care este greu de determinat daca se poate vorbi despre o subordonare sau nu, de aceea
trebuie urmarite restul conditiilor.
b. baza materiala apartine platitorului de venit (exclusiv), iar beneficiarul de venit contribuie doar cu
prestatia fizica sau intelectuala
Pe acest considerent, FISC a recalificat multe contracte civile in contracte de munca privitoare la medicii din
clinicile private.
c. cheltuielile de deplasare in interesul desfasurarii activitatii sunt suportate de catre platitorul de
venit
Este fundamental gresit pusa problema, deoarece in unele profesii liberale care necesita deplasare, la un
moment dat, se pune problema ca una dintre partile contractante sa suporte cheltuielile de deplasare ale
prestatorului facute in scopul executarii contractului civil (ex. deplasarile avocatului sunt suportate de catre
client => nu este suficienta aceasta conditie pentru ca aceasta conventie civila sa fie recalificata in contract
de munca). Aceasta conditie trebuie interpretata cu referire la diurna, indemnizatie de deplasare/detasare
platita de catre angajator salariatului aflat in delegatie/deplasare si coroborata cu restul conditiilor.

2014-2015
d. indemnizatia de concediu medical/concediu de odihna este suportata de catre platitorul de venit
- recalificarea contractului civil in CIM: daca una dintre conditiile prevazute este respectata, autoritatea
fiscala (FISC) poate sa recalifice contractul civil in CIM.
=> SANCTIUNI:
- neincheierea in scris a unui CIM amenda 10000 20000 RON / angajat

- neincheierea in scris a unui CIM pentru mai mult de 5 persoane infractiune:
inchisoare de la 1-2 ani/amenda penala
- neincheierea in scris a unui CIM amenda de la 500 1000 lei
ANGAJATOR
ANGAJAT
ANGAJATOR
- consecintele recalificarii contractului civil in CIM:
- neinregistrarea CIM in Registrul de Evidenta a Salariatilor (REVISAL) amenda

10000 20000 lei / angajat
+ plata solidara a contributiilor obligatorii
- continutul CIM:
CLAUZELE OBLIGATORII: art. 17 CM prevede faptul ca exista un continut minimal al CIM clauze
obligatorii (ex. salariul, durata contractului, concediul, s.a.)
DREPTURILE ANGAJATILOR: art. 11 CM prevede ca in cuprinsul CIM nu pot fi prevazute in favoarea
salariatilor drepturi mai putine sau mai restranse decat minimul stabilit prin lege sau prin CCM aplicabile.
~ sanctiunea: nulitatea clauzei si inlocuirea ei de drept cu dispozitia legala mai favorabila
~ ex.
CIM: 15 zile lucratoare de concediu

CM/CCM: 20 zile lucratoare de concediu
clauza din CIM este nula si se inlocuieste de

drept cu prevederile legale mai favorabile
~ Spre deosebire de dreptul civil, in cazul caruia actul civil ramane supus legii in vigoare la
momentul incheierii sale, in ceea ce priveste normele privitoare la drepturile salariatilor, acestea sunt
de imediata aplicare!
- dreptul muncii reprezinta drept comun in unele raporturi profesionale:

In cazul raporturilor de munca in care se presteaza munca in baza unei legi speciale/statut specific, dreptul
muncii reprezinta dreptul comun. Spre exemplu:
functionarii publici Legea 188/1999 trebuie respectata procedura contenciosului

administrativ (procedura prealabila)
functionar public
salariat
- sa existe un act de numire in functie scris (nu este foarte util)

- trebuie sa depuna juramantul de credinta in scris ad validitatem
- sa existe un CIM in forma scrisa ad validitatem
- nu trebuie numit in functie (se practica numirea in functie)

2014-2015
=> este greu de determinat care beneficiar de venit este functionar public si care salariat, din
aceasta cauza, IN PRACTICA este recomandat sa se parcurga ambele proceduri standard +
prealabila
magistratii functie de demnitate publica
membrii cooperatori
preotii si membrii clerului
Izvoarele dreptului muncii
1. izvoarele externe
tratatele si conventiile ratificare de RO

actele adoptate de Consiliul Europei (CEDO; Carta Sociala Europeana revizuita)
toate izvoarele la nivelul UE (directa aplicare asupra statelor care trebuie sa le
introduca in legislatia interna)
2. izvoarele interne
Constitutia (libertatea muncii; egalitatea de salarii intre femei si barbati; limitarea

timpului de munca; dreptul la greva; caracterul obligatoriu al contractelor de munca;
interzicerea muncii fortate; protectia femeilor; copiilor si persoanelor cu handicap)
Legea 53/2003 Codul Muncii
Legea 12/2015
Legea 62/2011
HG periodic care stabileste salariul minim pe economie
OG 137/2000
3. izvoarele specifice dreptului muncii:

A. izvoare de natura conventionala
=> Contractul colectiv de munca
Contractul colectiv de munca (CCM): art. 229 CM - reprezinta comventia scrisa
incheiata intre angajator/organizatia patronala din care face parte si salariati reprezentati prin
sindicate sau reprezentanti ai salariatilor prin care se stabilesc drepturi in favoarea salariatilor, in
principal, dar nu exclusiv, in ceea ce priveste salarizarea sau ameliorarea conditiilor de munca.
Reguli:
- CCM poate prevedea doar drepturi in favoarea salariatilor, nu si obligatii. Orice clauza contrara
fiind nula.
- CCM trebuie sa respecte ca drepturi minimale drepturile prevazute de lege si cele prevazute in
CCM-urile de nivel geografic superior (PRINCIPIUL IN FASOREM) ex. CCM la nivel de unitate
preia drepturile de la nivel sector de activitate
Tipuri de contracte colective de munca geografic:
(1) CCM la nivel national NU mai exista
(2) CCM la nivel de sector de activitate

2014-2015
- se incheie intre organizatia patronala (federatie) care constituie un ansamblu de angajatori,
beneficiaza de personalitate juridica, are statut si patromoniu propriu si federatia sindicala care
reprezinta un ansamblu de sindicate si este o persoana juridica cu statut si patrimoniu propriu.
- produce efecte fata de toti salariatii din sectorul de activitate respectiv care sunt incadrati la un
angajator care face parte din federatia patronala semnatara.
(3) CCM la nivel de grup de unitati
- mai multi angajatori din acelasi domeniu de activitate pot decide sa constituie un grup de unitati si
sa negocieze conditii de munca minime aplicabile pentru salariatii din unitatile respective (ex1.
TERAPIA industrie farmaceutica; ex2. industria de salubrizare).
- se incheie intre angajatorii care constituie grupul de unitati si sindicatele reprezentative sau
reprezentantii salariatilor din unitatile care fac parte din grup.
(4) CCM la nivel de unitate
- se incheie intre angajator si sindicatul reprezentativ (50% + 1 din numarul total al salariatilor sa
fie membri de sindicat) sau, daca nu exista, reprezentantii salariatilor (alesi dintre salariati) si
sindicatul nereprezentativ.
- produce efecte pentru toti salariatii din unitatea respectiva.
Toate contractele inferioare trebuie sa respecte contractele superioare geografic. Daca unul superior
se modifica, nu trebuie modificat si CCM inferior, ci aceste drepturi modificate trebuie sa se reflecte
in CIM (lege de imediata aplicare minimul legal imperativ). Toate drepturile trebuie sa se reflecte
in CIM (nu trebuie modificate CIM, dar drepturile se vor aplica in concret in raporturile de munca).
La fiecare nivel se poate incheia un singur CCM.
B. izvoare de natura unilaterala: decurg din prerogativa organizatorica si normativa a angajatorului.

=> Regulamentul de organizare si functionare (ROF)
- contine principalele atributii ale categoriilor de personal si interactiunea dintre aceste categorii
- pe baza acestui regulament se intocmeste pentru fiecare salariat FISA POSTULUI
=> Regulamentul intern (RI)
- este un document obligatoriu (daca nu exista => amenda) care are un continut minimal reglementat
de lege
- se aduce la cunostinta prin afisare la sediul angajatorului, dar se poate prevedea si o alta modalitate
de aducere la cunostinta (ex. prin CIM)
- se intruneste cu consultarea sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor si poate fi modificat
respectand aceeasi procedura
- angajatul nemultumit de RI poate sesiza angajatorul in acest sens, dar numai daca face dovada ca i
s-a incalcat un drept putandu-se adresa instantelor judecatoresti in termen de 30 de zile de la data
comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a contestatiei sale (daca angajatorul nu a
prevazut o procedura de solutionare a contestatiei/termen - salariatul se va adresa instantei, iar
termenul este unul rezonabil)
(3) Cartele. Codurile etice. Codurile de personal
(4) Ordinele. Instructiunile. Circularele. Andresele
- trebuie respectate de catre salariati sub rezerva legalitatii

2014-2015
- cele privind protectia muncii trebuie intocmite intotdeauna in scris si sub luare de semnatura de
catre salariar este si o dovada a culpei salariatului in cazul unor accidente de munca daca au fost
prelucrate si luate sub semnatura de catre salariatul respectiv
(5) Uzul. Uzantele. Cutuma
Tehnici de rezolvare a lacunelor legislative:
=> UZUL (izvor principal)
- uzul poate fi un izvor principal atunci cand legea nu reglementeaza un aumit aspect (praeter
legem)
- revocarea uzurilor se poate realiza prin doua modalitati prin revocare unilaterala (poate opera
doar pentru uzurile de intreprindere pe perioada nedeterminata) care se realizeaza prin informarea
salariatilor si a reprezentantilor lor intr-un termen suficient incat sa poata fi negociata revocarea
uzului (ex. timp de 10 ani angajatorul da 10% din salariu de ziua fiului sau) sau prin acord de
substituire
- art.1 NCC imparte in doua aceste uzante - obicei/cutuma
- uzantele profesionale aplicabile intre profesionisti
(in general, standardizate)
+ practicile statornicite intre parti (nu prea se aplica
deoarece regula in Dr. M. este CIM pe perioada nedet.)
UZUL
izvor principal
- uzul reprezinta o practica repetata a unuia sau mai multor angajatori prin care se confera un avantaj
determinat tuturor salariatilor sau unei parti a acestora si presupune doua elemente:
~ element material presupune practica repetata care trebuie sa fie generala, respectiv sa confere
avantajul determinat unei categorii de salariati sau tuturor salariatilor, sa fie constanta, adica reiterata
la anumite intervale, sa fie fixa care se reia la anumite intervale in aceleasi conditii obiective,
independente de vointa arbitrara a angajatorului si sa fie licita;
~ element intentional exprima vointa angajatorului de a se obliga din punct de vedere juridic
neputand constitui uz o simpla toleranta a angajatorului.
- exista mai multe tipuri de uzuri:

- uzul de intreprindere stabilit la nivelul unui singur angajator (ex. sarbatoarea pomului de
craciun, secret santa)
- uzul profesional stabilit la nivelul mai multor angajatori din acelasi domeniu de activitate
(ex. ziua medicului este libera)
- uzul local stabilit la nivelul mai multor angajatori din aceeasi zona geografica (ex.
salariatii din domeniul constructiilor din CJ sunt liberi in Vinerea Mare)
=> PRINCIPIILE GENERALE ALE DREPTULUI

- uzul poate avea valoarea unui izvor secundar atunci cand legea trimite expres la acesta: OG
137/2000 privind combaterea discriminarii nu constituie discriminare aplicarea cerintelor si
UZUL
izvor secundar
=> ANALOGIA (cu exceptia sanctiunilor ex. nulitate absoluta, etc)

2014-2015
standardelor uzuale in domeniul respectiv de activitate (ex. nu este ilegal sa precizezi ca cauti o bona
femeie care sa fi avut copii + varsta minima/maxima)
4. jurisprudenta: este izvor de drept doar prin exceptie (au pondere importanta si sunt obligatorii
hotararile CJUE + CEDO; deciziile CCR decizii prin care se admite neconstitutionalitatea unui text
determina suspendarea aplicabilitatii textului timp de 45 de zile, iar, dupa acest timp, daca aceste texte nu
sunt modificate de catre emitent, are loc incetarea efectelor lor; deciziile in RIL ale ICCJ; hotararea
prealabila pentru dezlegarea unei chestiuni de drept un complet care judeca in ultima instanta poate
sesiza ICCJ cu o problema de drept asupra careia aceasta nu s-a pronuntat si nici nu face obiectul unui RIL
daca de dezlegarea respectivei probleme depinde solutionarea in fond a cauzei aceste decizii sunt
obligatorii pentru toate instantele de la momentul publicarii in MOF).
Principiile raporturilor de munca
Utilitatea practica a principiilor consta in interpretarea prevederilor din legislatia muncii si solutionarea unor
situatii nereglementate de lege in cazul in care nu exista uzante aplicabile si nici nu se poate recurge la
analogie.
A. Dreptul la munca nu este un drept absolut, poate face obiectul unor restrictii legale (ex. privind varsta,
experienta profesionala, pregatirea profesionala) cu conditia ca aceste restrictii legale sa fie justificate in
mod obiectiv si rezonabil de un scop legitim.
Include doua aspecte:
- aspectul pozitiv consta in libertatea muncii = libertatea de a alege profesia, ocupatia, meseria sau
activitatea (art. 41 Constitutie; art. 3 Codul muncii; art. 4 CEDO)
Art. 3 [Libertatea muncii]
(1) Libertatea muncii este garantat prin Constituie. Dreptul la munc nu poate fi ngrdit.
(2) Orice persoan este liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care
urmeaz s o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o
anumit profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de munc ncheiat cu nerespectarea dispoziiilor alin. (1) -(3) este nul de drept.
- libertatea muncii protejeaza persoanele active aflate in cautarea unui loc de munca (protejeaza
somerii)
- instrumentele internationale care consacra dreptul la munca instituie in sarcina statului doar o
obligatie de mijloace care depinde de contextul economic, social si de rata somajului din fiecare tara.
PROFESIA = reprezinta specializarea/calificarea obtinuta prin studii, de regula, superioare (ex. jurist)
OCUPATIA = activitatea concreta aducatoare de venit; aceasta poate sa corespunda sau nu profesiei (ex. un
jurist practica magistratura/avocatura/notariatul)
MESERIA = un complex de activitati formate prin practica, dublate de o anumita calificare care presupune
in general transformarea obiectelor

2014-2015
- aspectul negativ priveste interzicerea muncii fortate (art. 4 Codul muncii)
Art. 4 [Interzicerea muncii fortate]
(1) Munca forat este interzis.
(2) Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare ori
pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n mod liber.
(3) Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;
d) n caz de for major*, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundaii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i, n general, n toate
circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale
unei pri a acesteia.
* cazurile de forta majora (eveniment exterior imprevizibil, irezistibil care acopera si cazul fortuit) NU
sunt considerate a fi munca fortata! Acestea atrag suspendarea de drept a CIM si permit angajatorului sa
modifice unilateral locul si felul muncii salariatului, precum si sa il oblige sa presteze munca suplimentara
=> drepturile salariatului pot fi restranse (ex. in caz de inundatii se poate prelungii programul de lucru)
Consecintele nerespectarii dreptului la munca => NULITATEA CLAUZEI / CONTRACTULUI (ex.
clauzele care interzic angajatului sa-si dea demisia)
Cumulul de functii / pluriactivitatea - desemneaza posibilitatea salariatului de a incheia mai multe CIM la
angajatori diferiti sau la acelasi angajator.
Art. 35 [Cumulul de functii]
(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n baza unor contracte
individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) situaiile n care prin lege sunt prevzute incompatibiliti pentru
cumulul unor funcii.
- nu exista limite temporale (se pot incheia 7 contracte de munca a cate 8 ore/zi)
- exista o serie de incompatibilitati legale (se interzice anumitor salariati, prin lege, sa presteze activitati
incompatibile cu functia pe care o ocupa ex. functiile de demnitate publica)
- salariatul are obligatia de fidelitate fata de angajator (in timpul exercitarii CIM, salariatul nu poate sa
presteze activitati prin care ar putea face concurenta neloiala angajatorului sau)
Directiva 88/2003 indiferent de numarul de CIM, un salariat nu poate munci mai mult de 40h/saptamana +
8 h suplimentare/saptamana, pentru a asigura viata privata si viata de familie.
Cumulul pensiei cu salariul se permite, acum, in Europa si Romania.
Pana in 2014, cumulul pensiei cu salariul era prohibit daca pensia depasea salariul mediu brut. Prin Legea
114/2014 cumulul este posibil, indiferent de valoarea pensiei si indiferent daca este vorba de sectorul public
sau privat, cu cateva exceptii:
=> in cazul pensionarilor pentru invaliditate de gradul I sau II
=> in cazul pensiei anticipate si a pensiei anticipate partial (masuri de favorizare acordate persoanelor care
nu indeplinesc conditiile de pensionare = 30 ani de munca + 65 ani impliniti)

2014-2015
B. Libertatea muncii in strainatate
Art. 9 [Libertatea muncii in strainatate]
Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n
oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a tratatelor bilaterale la care
Romnia este parte.
Art. 9 garanteaza cetatenilor romani libertatea de a munci in strainatate distingand dupa cum este vorba de
statele din UE sau statele din afara UE:
- statele din afara UE => munca se presteaza, de regula, in temeiul si cu respectarea unor acorduri bilaterale
incheiate de Romania cu statele respective si pe baza obtinerii de catre cetateanul roman a unui document
care permite prestarea muncii in tara de destinatie (permis/autorizatie de munca)
- statele din UE => munca se presteaza dupa principiul liberei circulatii a lucratorilor (art. 45 TFUE +
Regulamentul 1612/1968)
Singurele restrictii la libera circulatie sunt reglementate de Directiva 38/2004 pe motivul ordinii publice,
sigurantei si sanatatii publice.
Lucratorul comunitar definit de CJUE intr-o interpretare autonoma in acord cu obiectivele tratatului si in
ceea ce priveste principiul liberei circulatii, excluzand orice definitie restrictiva impusa la nivel national
(lucrator salariat in dreptul roman; lucrator concept mult mai larg):
lucrator = persoana asigurata obligatoriu sau facultativ in cadrul sistemelor obligatorii de

asigurare sau a celor speciale, chiar si contra unui singur risc, indiferent de existenta unei
relatii de munca (definitie adoptata in aplicarea Regulamentului 1408/71 privind coordonarea
sistemelor de securitate sociala)
lucrator = persoana care efectueaza o prestatie in subordinea beneficiarului in schimbul unei
remuneratii, indiferent de natura legaturii juridice dintre cele doua parti - daca este vorba
despre un contract privat, de drept public sau de o functie publica si indiferent daca acel
contract garanteaza sau nu un numar minim de ore de munca saptamanal sau lunar;
functionarii publici reprezinta lucratori in sensul acestei definitii (definitie adoptata in baza
principiului liberei circulatii a lucratorilor)
*prestatie activitate economica reala si efectiva, cu excluderea activitatilor marginale sau accesorii.
CJUE a considerat ca este prestatie si munca in temeiul unui contract pe perioada determinata sau a unui
contract cu timp special on-call contract (contractul de chemare = salariatul trebuie sa se prezinte pe un
anumit interval orar anuntat de catre angajator inainte ca acesta sa plece la munca).
*subordonare se considera indeplinita in cazul in care platitorul de venit are facultatea de a stabili
atributiile de serviciu, locul prestarii muncii si conditiile de munca. Acest aspect trebuie apreciat de catre
judecatorul national.
*remuneratie orice remuneratie, oricat de redusa si chiar daca trebuie suplinita din fonduri publice.
Notiunea de lucrator comunitar in sensul principiului liberei circulatii este una extrem de larga. Sunt
asimilati lucratorilor comunitari si:
- persoanele aflate in cautatea unui loc de munca
- persoanele care urmeaza o forma de reconversie profesionala
- persoanele care isi intrerup activitatea datorita sarcinii

2014-2015
- doctoranzii care sub coordonarea unui institut de cercetare isi redacteaza teza de doctorat avand dreptul la
beneficiile acordate in mod normal doctoranzilor.
C. Principiul egalitatii in drepturi (art. 16 Constitutie, art. 5 CM, OUG 137/2000 care transpune
Directiva 43/2000 privind egalitatea de tratament in functie de originea etnica si rasiala, Directiva
70/2000 privind punerea in practica a unui cadru general priving egalitatea de tratament, Directiva
54/2006 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati transpusa prin Legea 202/2002,
si multe altele)
Discriminare diferenta nejustificata de tratament intre doua persoane aflate in situatii similare (nu
este obligatoriu sa fie identice) sau tratarea identica a unor persoane aflate in situatii diferite (Curtea
Constitutionala Romana). Tratamentul diferit poate sa decurga din lege, CCM, jurisprudenta sau din practica
autoritatilor.
Art. 5 [Principiul nediscriminarii]
(1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i
angajatorii.
(2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.
(3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie sau preferin,
ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2) , care au ca scop sau ca efect
neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii drepturilor prevzute n
legislaia muncii.
(4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte criterii dect cele
prevzute la alin. (2) , dar care produc efectele unei discriminri directe.
La nivelul UE se face diferenta intre discriminarea directa si indirecta:
- discriminarea directa = orice excludere, deosebire, restrictie sau preferinta intemeiata pe unul din
criteriile enumerate de lege care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea sau inlaturarea
recunoasterii folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute de lege.
- discriminarea indirecta intemeiata in mod aparent pe alte criterii, neutre, dar care conduc la aceleasi
efecte ca si discriminarea directa (ex. exista o lege care prevede ca intre un salariat cu contract cu timp
partial de munca si unul cu contract cu norma intreaga exista diferenta de remuneratie per ora =>
discriminare avand in vedere ca referinta este ora, nu durata). Se caracterizeaza prin efecte. Discriminarea
indirecta poate fi justificata in mod obiectiv si rezonabil printr-un scop legitim in masura in care masurile
adoptate pentru realizarea acelui scop sunt adecvate si necesare => exista aparenta de legitimitate a unor
criterii obiective
Numai la discriminarea indirecta se poate vorbi despre cele 4 conditii care fac ca o diferenta de
tratament sa nu constituie discriminare! (rezonabilitate, scop legitim, aparenta de legitimitate,
obiectivitate)
Hartuirea morala orice fel de comportament intemeiat pe orice criteriu care duce la crearea unui cadru ostil,
degradant, ofensiv sau intimidant (definita prin OUG 137/2000). Poate fi verticala (de la superior spre
subordonat) sau orizontala (intre colegi), se caracterizeaza prin efecte si nu se intemeiaza pe motive sexuale,
ci pe motive profesionale, de regula.

2014-2015
Remedii in cazul discriminarii:
-
se poate cere instantei incetarea discriminarii si repararea prejudiciului, inclusiv prin repunerea in
situatia anterioara
faptele se pot relata unei autoritati constituite Consiliul national pentru combaterea
discriminarii www.cncd.org . Aceasta constata existenta unei discriminari si aplica sanctiuni
contraventionale autorului discriminarii si angajatorului care a permis comportamentul
discriminatoriu la nivelul societatii sale. Este indicat ca initial sa se faca o adresa la CNCD, inainte
de a sesiza instanta, pentru a se constata existenta discriminarii de catre o autoritate specializata.
L202/2002 la nivelul unitatii trebuie sa fie prevazuta o procedura de mediere in cazul unei plangeri
bazate pe discriminare sexuala
Este interzisa publicarea anunturilor discriminatorii!
D. Principiul consensualismului si al bunei-credinte

Art. 8 [Principiul consensualismului si al bunei-credinte]
(1) Relaiile de munc se bazeaz pe principiul consensualitii i al bunei-credine.
(2) Pentru buna desfurare a relaiilor de munc, participanii la raporturile de munc se vor informa i se
vor consulta reciproc, n condiiile legii i ale contractelor colective de munc.
Consensualismul a disparut cu desavarsire! CIM trebuie incheiat ad validitatem in mod solemn sub conditia
nulitatii absolute.
Buna-credinta. Participantii la raporturile juridice trebuie sa actioneze cu buna-credinta. Buna-credinta este
reversul abuzului de drept.
=> loialitatea presupune, printre altele, informarea reciproca a partilor. Angajatorul are obligatia
ca anterior incheierii contractului sa il informeze pe salariat asupra elementelor esentiale ale CIM.
Elemente privind informarea angajator => salariat anterior incheierii CIM:
Art. 17 [Informarea cu privire la clauzele esentiale din contract]
(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a
informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe
care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
(2) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit
de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz.
(3) Persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, va fi informat cu privire la cel puin
urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse
locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) funcia/ocupaia conform specificaiei Clasificrii ocupaiilor din Romnia sau altor acte normative,
precum i fia postului, cu specificarea atribuiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz s i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata
acestora;

2014-2015
i) durata concediului de odihn la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k) salariul de baz, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i periodicitatea plii
salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munc ce reglementeaz condiiile de munc ale salariatului;
n) durata perioadei de prob.
(4) Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului
individual de munc.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii contractului
individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile lucrtoare
de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este prevzut n mod
expres de lege.
(6) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri poate fi
asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7) .
(7) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre
pri poate interveni un contract de confidenialitate.
Art. 18 [Informarea in cazul salariatului care isi va desfasura munca in strainatate]
(1) n cazul n care persoana selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, urmeaz s i desfoare
activitatea n strintate, angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util, nainte de plecare,
informaiile prevzute la art. 17 alin. (3) , precum i informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munc ce urmeaz s fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plat;
c) prestaiile n bani i/sau n natur aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clim;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ar;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viaa, libertatea sau sigurana personal;
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz.
(2) Informaiile prevzute la alin. (1) lit. a) , b) i c) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului
individual de munc.
(3) Dispoziiile alin. (1) se completeaz prin legi speciale care reglementeaz condiiile specifice de munc
n strintate.
Art. 19 [Sanctiunea neindeplinirii obligatiei de informare]
n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare prevzut la art. 17 i 18, persoana
selectat n vederea angajrii ori salariatul, dup caz, are dreptul s sesizeze, n termen de 30 de zile de la
data nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competent i s solicite despgubiri
corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de
informare.
Elemente privind informarea salariat => angajator anterior incheierii CIM:
Salariatul are obligatia de a-l informa pe angajator asupra aspectelor necesare verificarii aptitudinilor
personale si profesionale aferente incheierii contractului.
Art. 29 [Verificarea aptitudinilor profesionale si personale la angajare]
(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i
personale ale persoanei care solicit angajarea.

2014-2015
(2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul
colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n
msura n care legea nu dispune altfel.
(3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia
verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa
postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori,
dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a
celui n cauz..
Informarea reciproca este obligatorie si pe parcursul CIM - salariatul, in legatura cu orice aspect
care ar afecta indeplinirea atributiilor de serviciu, iar angajatorul, in legatura cu situatia economica si
financiara a unitatii (art. 40(2) CM).
=> cooperarea presupune, pe de-o parte, respectarea obligatiei de fidelitate de catre salariat si
urmarirea intereselor angajatorului.
2. INCHEIEREA CIM
Art. 10 [Definitie]
Contractul individual de munc este contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se
oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu.
Art. 11 [Clauze interzise]
Clauzele contractului individual de munc nu pot conine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim
stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munc.
Art. 12 [Durata contractului]
(1) Contractul individual de munc se ncheie pe durat nedeterminat.
(2) Prin excepie, contractul individual de munc se poate ncheia i pe durat determinat, n condiiile
expres prevzute de lege.
Pentru incheierea CIM trebuie indeplinite o serie de conditii de valabilitate a CIM:
- conditii generale
=> capacitatea partile sunt mereu angajator (PF/PFA/PJ) si salariat (PJ).
PF: Asimilate angajatorilor PF sunt si PFA. Constituirea angajatorului este reglementata de OUG 44/2008.
Angajatorul PF/PFA (de la momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu) trebuie sa lucreze
preponderent individual si independent, dar are dreptul de angajare si asociere si dobandeste calitatea de
angajator la momentul inregistrarii in RC si al autorizarii functionarii.
PJ: Angajatorul PJ dobandeste calitatea de angajator la momentul dobandirii
personalitatii juridice (data
inregistrarii in RC/data intrarii in vigoare a actului de constituire). Calitatea de angajator este legata de
persoana care in concret indeplineste respectivele atributii reprezentantul legal sau conventional al PJ.
In cazul institutiilor si autoritatiilor publice, reprezentantul legal este structura de conducere; la
universitati, rectorul; primarul; directorii de institutii; etc.
In ceea ce priveste PJ constituite printr-un act de constituire, de regula societatile comerciale (SC), prin acest
act se stabileste si persoana care reprezinta societatea in raporturile cu tertii. In ceea ce priveste societatile

2014-2015
comerciale (SC), in afara de
societatile pe actiuni (SA), angajator este adminstratorul. In cadrul
societatilor pe actiuni (SA), dreptul de reprezentare il are presedintele consiliului de administratie, daca
exista mai multi administratori.
Sistemul dualist, care presupune un directorat si un consiliu de supraveghere, este
catre directorat (angajator).
reprezentat legal de
* angajator = orice persoana fizica sau juridica care incheie CIM

* patron = entitate (PF/PJ/PFA) care administreaza capital in conditii de concurenta
de profit (entitati cu scop lucrativ, societatile comerciale)
in scopul obtinerii
capacitatea juridica a salariatului incepe la 16 ani. Capacitatea deplina de munca poate prin exceptie sa
inceapa la 15 ani, dar numai cu acordul prealabil sau concomitent al parintilor sau reprezentantilor legali si
numai pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica si psihica a minorului, a aptitudinilor si cunostintelor
sale fara a periclita sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala a acestuia.
Art. 13 [Capacitatea juridica a salariatului]
(1) Persoana fizic dobndete capacitate de munc la mplinirea vrstei de 16 ani.
(2) Persoana fizic poate ncheia un contract de munc n calitate de salariat i la mplinirea vrstei de 15 ani,
cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile
i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
(3) ncadrarea n munc a persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
(4) ncadrarea n munc a persoanelor puse sub interdicie judectoreasc este interzis.
(5) ncadrarea n munc n locuri de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea
vrstei de 18 ani; aceste locuri de munc se stabilesc prin hotrre a Guvernului.
incheierii valabile a
Regimul muncii minorilor:

- nu pot presta munca suplimentara;
- nu pot presta munca de noapte;
- durata de munca pe timp de zi este de cel mult 6h/zi si 30h/saptamana.
Acte normative care protejeaza minorul:
- Conventia OIM 138/1973 si 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme de munca ale minorilor
- Legea 203/2000 privind formele de slavie, servitute, etc.
- Hot. Guv. nr. 867/2009 - stabileste care sunt muncile periculoase atat in sectorul formal (pe baza unor
contracte), cat si in sectorul informal (in afara oricarui contract si chiar in familia sau in gospodaria proprie parintii care isi folosesc minorii la munci periculoase pot fi sanctionati contraventional).
- Hot. Guv. 75/2015 instituie obligatia ca minorul sa aiba un insotitor adult pe durata pe care presteaza
aceste activitati. In acest sens, parintii au obligatia de a trimite o norma de informare Directiei pentru
protectia copilului insotita de o copie a contractului incheiat in care sa fie prevazute, in mod necesar,
activitatile desfasurate, perioada, durata, pauzele, etc. + orice minor poate fi parte a unui CIM daca are ca
obiect activitati sportive, artistice sau culturale.
ATENTIE LA EXAMEN: hot. guv. 75/2015 capacitatea de munca o are de la nastere!
REGIMUL MINORILOR
Nerespectarea acestei norme => NULITATEA CIM, iar, in situatia in care, ulterior
CIM, parintii isi retrag acordul, CIM INCETEAZA DE DREPT (art. 56 lit. j CM).
Pe teritoriul RO pot lucra si cetateni straini in baza unui aviz de angajare (anterior autorizatie/permis de
munca). Cetatenii UE pot sta pe teritoriul RO 3 luni fara niciun fel de formalitati, iar dupa 3 luni trebuie sa
isi inregistreze rezidenta printr-un certificat de inregistrare (Inspectorat pentru imigrari), iar dupa 5 ani pot sa
obtina rezidenta permanenta in RO. Cetatenii UE sunt asimilati cetatenilor romani din punct de vedere al
raporturilor de munca, pe baza principiului liberei circulatii a lucratorilor.
Exista recunoscute 4 categorii de lucratori UE:
- lucratorul permanent avizul poate fi obtinut numai daca locul de munca nu poate fi ocupat de cetateni
romani si daca salariatul se incadreaza intr-un contingent anual stabilit de Guvern.
- stagiar persoana care se perfectioneaza intr-un anumit stat;
- sezonier persoane care lucreaza intr-un anumit stat in functie de sezon;
- transfrontalier persoane care locuiesc intr-o zona de granita si lucreaza in statul vecin.
Statul roman poate interzice angajarea in munca a unor persoane care ar putea aduce atingere ordinii publice,
securitatii publice, etc. Este permisa limitarea locurilor de munca doar la cetateni romani in cazul functiilor
de demnitate publica.
Incapacitati speciale (incompatibilitati legale) prevazute de lege:
- pot privi varsta (persoana sub 18 ani nu se poate lucra in locuri de munca cu conditii grele, vatamatoare sau
periculoase)
- pot privi varsta minima pentru angajare in munca atunci cand atributiile exercitate presupun maturitatea
salariatului (ex. cel putin 18 ani, cel putin 21 ani, etc.)
- pot tine de ocrotirea sanatatii in anumite cazuri (ex. in sectorul alimentar, in activitati care presupun munca
cu copiii nu pot fi incadrate in munca persoane care au anumite afectiuni)
Art. 265
(1) ncadrarea n munc a unui minor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestuia
pentru prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amend.
(2) Cu pedeapsa prevzut la art. 264 alin. (4) se sancioneaz primirea la munc a unei persoane aflate n
situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta este victim a traficului de persoane.
(3) Dac munca prestat de persoanele prevzute la alin. (2) sau la art. 264 alin. (4) este de natur s le pun
n pericol viaa, integritatea sau sntatea, pedeapsa este nchisoarea de la 6 luni la 3 ani.
(4) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 264 alin. (4), instana de
judecat poate dispune i aplicarea uneia sau mai multora dintre urmtoarele pedepse complementare:
a) pierderea total sau parial a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaii, ajutoare ori subvenii
publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, pentru o perioad de pn la
5 ani;
b) interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziii publice pentru o
perioad de pn la 5 ani;
c) recuperarea integral sau parial a prestaiilor, ajutoarelor ori subveniilor publice, inclusiv fonduri ale
Uniunii Europene gestionate de autoritile romne, atribuite angajatorului pe o perioad de pn la 12 luni
nainte de comiterea infraciunii;
d) nchiderea temporar sau definitiv a punctului ori a punctelor de lucru n care s-a comis infraciunea sau
retragerea temporar ori definitiv a unei licene de desfurare a activitii profesionale n cauz, dac acest
lucru este justificat de gravitatea nclcrii.
(5) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 264 alin. (4), angajatorul
va fi obligat s plteasc sumele reprezentnd:
a) orice remuneraie restant datorat persoanelor angajate ilegal. Cuantumul remuneraiei se presupune a fi
REGIMUL STRAINILOR
2014-2015

2014-2015
egal cu salariul mediu brut pe economie, cu excepia cazului n care fie angajatorul, fie angajatul poate
dovedi contrariul;
b) cuantumul tuturor impozitelor, taxelor i contribuiilor de asigurri sociale pe care angajatorul le-ar fi
pltit dac persoana ar fi fost angajat legal, inclusiv penalitile de ntrziere i amenzile administrative
corespunztoare;
c) cheltuielile determinate de transferul plilor restante n ara n care persoana angajat ilegal s-a ntors de
bunvoie sau a fost returnat n condiiile legii.
(6) n cazul svririi uneia dintre infraciunile prevzute la alin. (2) i (3) i la art. 264 alin. (4) de ctre un
subcontractant, att contractantul principal, ct i orice subcontractant intermediar, dac au avut cunotin
de faptul c subcontractantul angajator angaja strini aflai n situaie de edere ilegal, pot fi obligai de
ctre instan, n solidar cu angajatorul sau n locul subcontractantului angajator ori al contractantului al crui
subcontractant direct este angajatorul, la plata sumelor de bani prevzute la alin. (5) lit. a) i c).
capacitatea juridica a angajatorului
Art. 14 [Capacitatea juridica a angajatorului]
(1) n sensul prezentului cod, prin angajator se nelege persoana fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s
angajeze for de munc pe baz de contract individual de munc.
(2) Persoana juridic poate ncheia contracte individuale de munc, n calitate de angajator, din momentul
dobndirii personalitii juridice.
(3) Persoana fizic dobndete capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n calitate de
angajator, din momentul dobndirii capacitii depline de exerciiu.
=> consimtamantul trebuie sa fie exteriorizat, neechivoc , cu intentia de a produce
efecte juridice si exprimat in deplina cunostinta de cauza, respectiv neafectat de vicii de consimtamant.
Incidenta erorii este relativ redusa datorita obligatiei de informare care exista in raporturile dintre parti. Mai
frecvent poate interveni eroarea asupra persoanei, fiind vorba despre un contract intuitu personae. Error in
personam poate privi calitatile personale/profesionale ale salariatului.
In ceea ce priveste dolul, acesta este intalnit mai frecvent (ex. falsificarea diplomelor).
Violenta (temerea insuflata unei persoane care risca sa sufere un pericol grav si permanent) este destul de rar
intalnita in raporturile de munca.
Leziunea ar putea exista atunci cand angajatorul, profitand de lipsa anumitor locuri de munca de pe piata sau
de lipsa de experienta a salariatului, il angajeaza pe acesta oferindu-i un salariu vadit mai mic decat ar valora
munca prestata de el in mod obiectiv.
=> obiectul trebuie sa fie determinat si licit; reprezinta prestarea muncii pentru si
in subordinea angajatorului, in schimbul unui salariu.
=> cauza trebuie sa fie reala, licita si morala; reprezinta motivul pentru care partile
contracteaza.
Art. 15 [Interzicerea muncii ilicite sau imorale]
Este interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul
prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.
=> forma trebuie incheiat in scris ad validitatem, iar un exemplar se inmaneaza
salariatului inainte de inceperea prestarii muncii. Solutia unui CIM neincheiat in scris este sesizarea

2014-2015
Inspectoratului teritorial de munca (ITM). ITM va pastra confidentialitatea persoanei care l-a sesizat si va
amenda si obliga angajatorul la incheierea ad validitatem a CIM.
Principiul formalismului de publicitate este obligatorie inregistrarea CIM anterior inceperii prestarii
muncii in registrul de evidenta a salariatilor (REVISAL se intocmeste pe hartie si e o aplicatie electronica
care se transmite ITM-ului; trebuie intocmit in mod obligatoriu de fiecare angajator, in acest registru
inscriindu-se, in ordinea incheierii, toate CIM si elementele principale ale acestora. In acest registru pot
opera doar persoane calificate, desemnate de catre angajator, iar completarea eronata se sanctioneaza
contraventional. REVISAL a inlocuit carnetele/cartea de munca.) Inregistrarea trebuie facuta pana cel tarziu
in ziua lucratoare anterioara inceperii prestarii muncii (sanctiunea aplicabila fiind intre 10.000 si 20.000 lei
pentru fiecare CIM neinregistrat).
Art. 16 [ Forma scrisa a contractului. Vechimea in munca]
(1) Contractul individual de munc se ncheie n baza consimmntului prilor, n form scris, n limba
romn. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munc n form scris revine angajatorului.
Forma scris este obligatorie pentru ncheierea valabil a contractului.
(2) Anterior nceperii activitii, contractul individual de munc se nregistreaz n registrul general de
eviden a salariailor, care se transmite inspectoratului teritorial de munc.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un exemplar din
contractul individual de munc.
(4) Munca prestat n temeiul unui contract individual de munc constituie vechime n munc.
(5) Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.
(6) Fac exceptie de la prevederile alin. (5) concediile pentru formare profesionala fara plata, acordate in
conditiile art. 155 si 156.
- conditii specifice
- obligatorii pentru incheierea oricarui CIM (ex. examenul medical la angajare)
=> verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale candidatilor prin

diferite modalitati care pot fi stabilite prin lege, statute, CCM sau RI. CCM si RI trebuie
sa respecte prevederile legale minimale, iar RI nu ar putea deroga de la modalitatile
prevazute de CCM. Legea impune, in mod exceptional, anumite modalitati de verificare a
aptitudinilor candidatilor (in sectorul bugetar angajarea se face doar in urma concursului
sau examenului; in cazul persoanelor cu handicap, indiferent de locul de munca pe care
urmeaza sa fie angajate, unica modalitate de verificare consta in perioada de proba
art. 31(2) CM). Daca nu se prevede expres o modalitate specifica de verificare, angajatorul
este liber sa aleaga ce modalitate considera potrivita.
Art. 29 [Verificarea aptitudinilor profesionale si personale la angajare]
(1) Contractul individual de munc se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor profesionale i
personale ale persoanei care solicit angajarea.
(2) Modalitile n care urmeaz s se realizeze verificarea prevzut la alin. (1) sunt stabilite n contractul
colectiv de munc aplicabil, n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n
msura n care legea nu dispune altfel.
(3) Informaiile cerute, sub orice form, de ctre angajator persoanei care solicit angajarea cu ocazia
verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa
postul respectiv, precum i aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care solicit angajarea de la fotii si angajatori,
dar numai cu privire la activitile ndeplinite i la durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a
celui n cauz.

2014-2015
1. concurs/examen este vorba despre o modalitate facultativa in general si o modalitate
obligatorie in institutiile si autoritatile publice (art. 30(1) CM). In sectorul bugetar,
desfasurarea concursului este reglementata de Hot. Guv. 286/2011. Este o modalitate de
verificare pentru functionarii publici si pentru asa numitele functii contractuale (cei care nu
sunt functionari publici, ci lucreaza in baza unui CIM) si presupune, in mod obligatoriu, un
post vacant. Este singura metoda de verificare a carei nerespectare, daca este
obligatorie, atrage NULITATEA CIM.
Reglementarea priveste doua etape principale: organizarea (Se stabilesc conditiile
generale si specifice pentru participarea la concurs - conditiile specifice decurg din fisa
postului. In primul rand, se formuleaza propunerea privind organizarea concursului si trebuie
sa cuprinda denumirea postului, fisa postului, tipul probelor de concurs, bibliografia si
tematica si propuneri privind comisia de concurs si a celei de solutionare a contestatiei. In al
doilea rand, trebuie facuta publicitatea concursului, acesta fiind publicat in M.Of. partea a
III-a, intr-un cotidian de inalta circulatie, la sediul institutiei si pe site-ul acesteia, daca are, si
pe portalul http://posturi.gov.ro. Se constituie comisiile de concurs si de solutionare a
contestatiilor avand fiecare un presedinte si doi membri comisiile trebuie sa aiba
componenta diferita si un secretar comun. Comisia de concurs stabileste subiectele pentru
proba scrisa si planul probei practice si a interviului si realizeaza aceste probe, clasifica
candidatii, selecteaza dosarele de concurs, puncteaza, comunica rezultatele.) si desfasurarea
concursului (Prima etapa priveste selectia dosarelor in functie de conditiile necesare pentru
prezentarea la concurs. A doua etapa priveste proba scrisa si/sau practica. Subiectele trebuie
sa se incadreze in tematica si bibliografie. In ultima etapa se verifica aptitudinile
candidatului.)
2. interviul
3. perioada de proba este vorba despre o modalitate facultativa, reglementata de art. 3133 CM si nu poate depasi 90 de zile, pentru functiile de executie, sau 120 de zile, pentru
functiile de conducere. Partile pot decide sa nu recurga la o perioada de proba, dar nu pot, in
niciun caz, depasi maximul legal. Pe durata acestei perioade, CIM este incheiat, iar salariatul
are toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii, CIM, CCM si RI, iar munca
prestata constituie vechime in munca (EXCEPTIE in ceea ce priveste incetarea CIM,
nu sunt aplicabile regulile concedierii sau demisiei, ci CIM poate inceta la initiativa
oricarei dintre parti, exclusiv printr-o notificare scrisa, fara motivare si fara preaviz).
Are natura unei clauze de dezicere care deroga de la reglementarea din NCC (art. 1276(2))
nu este nevoie de preaviz.
Unicitatea perioadei de proba intr-un CIM se poate prevedea o singura perioada de proba
(EXCEPTIE salariatul poate fi supus unei noi perioade de proba in cazul in care
debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau urmeaza sa presteze activitatea in
conditii grele, vatamatoare sau. XENIA: nu este o exceptie deoarece este vorba despre alt
contract, deci perioada de proba este aferenta unui alt contract).
Potrivit CM, pentru a evita abuzurile, angajatorul nu poate sa angajeze pentru un post, in
mod succesiv, persoane care sa fie supuse perioadei de proba depasind termenul total
de 12 luni. Doar in cel mult 12 luni (se iau in calcul si angajarile survenite in acest
interval si postul vacant) de la inceperea primei perioade de proba a unei persoane se
pot efectua perioade de proba asupra postului respectiv; dupa 12 luni, contractul

2014-2015
oricarei persoane care ocupa postul, in baza unei perioade de proba, se va considera
valabil incheiat operand regulile de la concediere, etc.
IN CAZUL PERSOANELOR CU HANDICAP unicul mijloc de verificare este
perioada de proba!
4. stagiul este vorba despre o modalitate obligatorie pentru absolventii de invatamant
superior la intrarea in profesia in care s-au specializat; ca regula - primele 6 luni de debut
in profesia pentru care s-a pregatit este perioada de stagiu (art. 31(5) CM); exceptii INM (2
ani). Reglementarea nu se aplica absolventilor care fac dovada ca au desfasurat activitate
profesionala corespunzatoare specializarii obtinute prin studii anterior absolvirii si celor in
cazul carora stagiul este reglementat prin lege speciala. Stagiul este conceput pentru a realiza
tranzitia de la educatie la activitatea profesionala si nu are ca scop doar verificarea
aptitudinilor stagiarului, ci si perfectionarea pregatirii profesionale. Stagiul se desfasoara pe
baza unui CIM la care se anexeaza contractul de stagiu cuprinzand drepturile si obligatiile
partilor si un program de activitati ce vor fi desfasurate de stagiar. Pe parcursul stagiului,
activitatea stagiarului este coordonata de un mentor numit de angajator, iar stagiarul nu poate
fi folosit pentru prestarea altor activitati decat cele cuprinse in fisa postului si in contractul de
stagiu. Stagiul se finalizeaza printr-o evaluare realizata de catre o comisie din care face parte
si mentorul, in cadrul careia se noteaza gradul de indeplinire a obiectivelor si indicatorilor de
performanta stabiliti initial si gradul de implicare a stagiarului. Comisia infaptuieste un
referat prin care stagiarul este validat (a absolvit), caz in care stagiul indeplinit reprezinta
vechime in munca si se emite un certificat sau prin care stagiarul nu este validat (nu a
absolvit) caz in care, stagiul nu este indeplinit si se intocmeste o adeverinta.
5. avizul/atestarea/autorizarea in fapt, reprezinta acelasi lucru. Pentru anumite ocupatii
legea impune obtinerea in prealabil a anumitor avize/atestari/autorizatii. Acestea pot fi
conditii specifice doar in masura in care legea obliga salariatul la obtinerea lor pentru
ocuparea unei anumite functii (ex. avizul Politiei pentru cei care urmeaza sa asigure paza;
ex2. autorizare pentru ghizi turistici; ex3. autorizare pentru inspectori in domeniul igienei
alimentare). Aceste avize au valoarea unor avize conforme (obligatoriu de cerut si obtinut).
Sanctiuni:
> retragerea avizului contractul inceteaza de drept (caz special de incetare, nu ca la
nulitate) art. 56(1) lit.g.
> expirarea avizului contractul este suspendat timp de 6 luni, iar apoi, daca avizul nu
este reinnoit, CIM inceteaza de drept art. 56(1) lit. h.
> lipsa avizului lipseste un element esential de fond al CIM (conditie specifica) =>
nulitate
=> examenul medical este obligatoriu la angajarea pe orice post, indiferent daca
angajatorul este public sau privat. Toate cheltuielile generate de examinarea medicala sunt
suportate de angajator, iar examenul medical se poate realiza doar de catre medicul de
medicina a muncii. In cazul in care salariatul este angajat fara efectuarea examenului
medical, sanctiunea este NULITATEA CIM care poate fi acoperita prin efectuarea
ulterioara a examenului. Angajatorul care nu programeaza salariatii la examenul medical si
nu urmareste efectuarea acestuia este sanctionat contraventional. Examenul medical

2014-2015
stabileste aptitudinea in munca a salariatului, respectiv capacitatea acestuia de a presta
munca in conditiile impuse de postul respectiv. Se emite intotdeauna un certificat medical
care atesta sau nu aptitudinea in munca a salariatului. Reglementarea examenului medical
este Hot. Guv 355/2007, iar certificatul medical poarta denumirea specifica de fisa de
aptitudini.
Pe langa examenul medical, legea reglementeaza si examenul medical la reluarea
activitatii si examenul medical perioadic, art. 28 CM. Angajatorul este obligat sa respecte
masurile dispuse de catre medicul de medicina muncii.
Sariatul poate fi declarat (in urma acestor examene):
- inapt temporar => concediu
- inapt permanent pentru functia ocupata => concediere
nerespectarea
conditiilor
de valabilitate a
CIM
- obligatorii doar pentru incheierea anumitor CIM (ex. acordarea increderii

presedintelui pentru persoanalul administratiei prezidentiale)
NULITATEA CIM
= sanctiunea determinata de neindeplinirea conditiilor legale pentru incheierea

valabila a CIM (art. 57 CM)
=> nulitate relativa (interes particular)
in functie de persoana care o invoca
=> nulitate absoluta (interes general)
- opereaza numai pentru viitor => contractul inceteaza de drept
- orice tip de nulitate poate fi acoperita/confirmata prin indeplinirea conditiei a carei
lipsa genereaza nulitatea
- nu retroactiveaza niciodata (nu se poate pune problema repunerii in situatia
aterioara)
- se constata de catre parti prin acordul acestora (nulitate conventionala trebuie
constatate efectiv toate motivele nulitatii si stabilite toate celelalte aspecte ale
acesteia) sau de catre instanta, daca partile nu pot ajunge la un comun acord.
- nulitatea poate fi invocata pe toata durata de valabilitate a unui CIM (pana la
expirarea CIM) sau a unei clauze anulabile din contract
- salariatul trebuie sa repare prejudiciul realizat prin nerespectarea unei conditii
obligatorii la angajare (ex. salariatul care isi falsifica diploma => se prezuma ca
atributiile au fost efectuate defectuos => prejudiciu)
Art. 57 [Nulitatea contractului]

(1) Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil a contractului
individual de munc atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a condiiilor
impuse de lege.

2014-2015
(4) n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau obligaii pentru
salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munc aplicabile, aceasta
este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la
despgubiri.
(5) Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul prilor.
(7) Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.
CONTINUTUL CIM
CIM cuprinde doua parti:

- partea legala cuprinde clauzele obligatorii, esentiale => art. 17(3) CM
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n
diverse locuri;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar,
durata acestora;
Dintre elementele esentiale, sase sunt cele mai importante si constituie nucleul CIM:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.

2014-2015
Acestea sunt obligatorii in orice CIM, insa cuantumul lor concret este negociat cu respectarea art. 11 CM,
respectiv a limitelor minime sau maxime imperative stabilite de lege si cu respectarea prevederilor CCM
aplicate. Modelul minimal obligatoriu al CIM este stabilit prin Ordinul Ministrului Muncii nr. 64/2003 cu
modificarile ulterioare.
- partea conventionala cuprinde clauzele specifice/facultative care pot fi numite (art. 20 CM) sau
nenumite.
Art. 20 [Clauzele specifice]
(1) n afara clauzelor eseniale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i cuprinse n contractul
individual de munc i alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate.
Cea mai uzuala clauza facultativa este clauza de neconcurenta. Toate clauzele, dar cele nenumite, in special,
trebuie sa respecte art. 38 CM potrivit caruia salariatii nu pot renunta la drepturile recunoscute de lege;
orice renuntare sau limitare a acestor drepturi este lovita de nulitate.
Art. 38 [Interdictia renuntarii la drepturile recunoscute salariatilor prin lege]
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete
renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
CLAUZELE PENALE IN SARCINA SALARIATULUI SUNT NULE art. 38 + 254(3) CM (in sarcina
angajatorului, sunt valabile)!!
Clauzele specifice/facultative:
(1) CLAUZA DE NECONCURENTA (vs obligatia de fidelitate) clauza specifica numita (art. 21-24
CM) care interzice salariatului ca, dupa incetarea CIM, sa presteze in interes propriu sau in interesul
unui tert activitati care se afla in concurenta cu activitatea prestata la angajator. Clauza este negociata
la incheierea sau pe parcursul executarii CIM si este incorporata in CIM la momentul incheierii sau ulterior,
prin act aditional, dar produce intotdeauna efecte dupa incetarea CIM.
Art. 21 [Clauza de neconcurenta]
(1) La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia, prile pot negocia i
cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul s fie obligat ca dup ncetarea contractului
s nu presteze, n interes propriu sau al unui ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la
angajatorul su, n schimbul unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o
plteasc pe toat perioada de neconcuren.
(2) Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc
sunt prevzute n mod concret activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului,
cuantumul indemnizaiei de neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de
neconcuren, terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde
salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul.
(3) Indemnizaia de neconcuren lunar datorat salariatului nu este de natur salarial, se negociaz i este
de cel puin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei
ncetrii contractului individual de munc sau, n cazul n care durata contractului individual de munc a fost

2014-2015
mai mic de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaia de neconcuren reprezint o cheltuial efectuat de angajator, este deductibil la calculul
profitului impozabil i se impoziteaz la persoana fizic beneficiar, potrivit legii.
Presupune intrunirea cumulativa a mai multor conditii/specificatii, pentru a fi valabila:
- specificarea activitatilor concrete interzise salariatului - acestea pot privi doar acele activitati care s-ar
putea afla in concurenta cu activitatea prestata la angajatorul sau (trebuie tinut cont de atributiile
concrete ale salariatului stabilite prin fisa postului ex. agentul de vanzari care distribuie asigurari de viata
nu poate sa presteze acelasi fel de activitate privind asigurarile de viata pentru un alt angajator, dar poate
sa distribuie asigurari pentru autovehicul pentru un alt angajator). Se va tine cont de activitatea reala si
efectiva desfasurata de angajator si nu de obiectul sau de activitate (societatile au, deseori, multe obiecte
de activitate CAEN, insa nu se poate interzice angajatorului decat obiectul efectiv de munca al
angajatorului). In RO se considera ca sunt nule clauzele de exclusivitate (art. 23 CM) pentru ca incalca
principiul libertatii muncii astfel cum este reglementat la art. 3 CM.
Art. 23 [Limitari ale clauzei de neconcurenta]
(1) Clauza de neconcuren nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei
salariatului sau a specializrii pe care o deine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc instana competent poate diminua
efectele clauzei de neconcuren.
Salariatului nu i se poate interzice in mod absolut exercitarea profesiei sau a specializarii pe care o are
(ex. angajatorul ii interzice salariatului sa mai practice drept)!
- necesitatea clauzei in protectia intereselor angajatorului se poate stipula o clauza de neconcurenta doar
daca si in masura in care este necesara pentru protectia intereselor angajatorului. Aceasta nu este
compatibila cu functiile de executie simpla (ex. paznic, magazioner), iar tertii impotriva carora nu se pot
presta activitatile interzise sunt determinati sau determinabili (este suficient) pe baza unor criterii
precise si raportat la activitatea reala, efectiva desfasurata de angajator.
- specificarea zonei geografice in care ii este interzis salariatului sa se angajeze si sa presteze activitati aflate
in concurenta cu cea desfasurata la angajator aria geografica in cadrul careia salariatul s-ar putea afla
in reala concurenta cu angajatorul; in clauza trebuit sa fie precizat expres judetul/localitate/zona
geografica concreta in care opereaza interdictia. Se considera ca nu ar putea include, in nicio situatie, zonele
in care, din considerente tehnice, angajatorul nu ar putea sa-si desfaca produsele (ex. daca angajatorul isi
desface produsele doar in Cluj, clauza poate prevedea interdictie in perimetrul Clujului). Daca angajatorul
isi desface produsele pe teritoriul intregii tari, autorii de dreptul muncii considera ca nu este posibila o
clauza de interdictie pe teritoriul intregii tari; Rosioru considera ca este posibila in masura in care se justifica
aria prin zona de desfacere a produselor angajatorului.
- specificarea indemnizatiei de neconcurenta potrivit CM reprezinta minim 50% din media veniturilor
salariale brute pe ultimele 6 luni anterioare incetarii CIM. Conform CM indemnizatia de neconcurenta
se plateste lunar.
- specificarea duratei clauzei de neconcurenta maxim 2 ani, dupa incetarea CIM.
Art. 22 [Perioada in care clauza de neconcurenta isi produce efectele]
(1) Clauza de neconcuren i poate produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data
ncetrii contractului individual de munc.

2014-2015
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile n cazurile n care ncetarea contractului individual de munc s-a
produs de drept, cu excepia cazurilor prevzute la art. 56 alin. (1) lit. c) , e) , f) , g) i i) , ori a intervenit din
iniiativa angajatorului pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Exista doua exceptii de la aceasta regula (clauza de neconcurenta inceteaza odata cu incetarea CIM):
=> concedierea salariatului pentru motive ce nu tin de persoana angajatorului (ex. concediere
individuala/colectiva care presupune desfiintarea locului de munca ocupat de salariat)
=> CIM inceteaza de drept in cazurile prevazute la art. 56(1) lit. a,b,d,h,j CM.
Art. 56 [Cazuri]
(1) Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii
angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub
interdicie a salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care
nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori
pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus
interdicia;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins
ntre 15 i 16 ani.
Angajatorul NU poate denunta unilateral clauza de neconcurenta decat daca acest drept ii este
conferit expres!
Diferendele legate de aplicarea si validitatea clauzei de neconcurenta se solutioneaza de catre completele
specializate in domeniul conflictelor de munca (de regula, de competenta tribunalului de la domiciliul
reclamantului) consecinta a faptului ca acestea decurg si sunt accesorii CIM. La cererea salariatului sau
ITM, instanta de judecata poate sa diminueze efectele clauzei de neconcurenta (ex. restrangerea teritoriului
interdictiei, restrangerea domeniului interdictiei).
Consecintele nerespectarii clauzei de neconcurenta:
- cand salariatul nu respecta clauza are obligatia de a restitui indemnizatia primita (Rosioru doar din
momentul in care nu si-a respectat obligatia) si poate fi obligat la repararea prejudiciului cauzat. Pe
aceste considerente, unii angajatori solicita anumite adeverinte de la actualul angajator cu functia ocupata si
atributiile exercitate in concret, depunerea fisei postului sau o declaratie lunara a salariatului ca acesta
respecta clauza de neconcurenta.
- cand angajatorul nu respecta clauza de neconcurenta (nu plateste indemnizatia) salariatul are optiunea
de alegere intre a se adresa instantei de judecata si a-l obliga pe angajator la plata indemnizatiei sau a
se considera liberat (in temeiul exceptiei de neexecutare a contractului). Preferinta doctrinei merge inspre a
doua solutie, insa in mod normal ar trebui ca salariatul sa-si revendice indemnizatia (Rosioru procedura
rezolutiunii unilaterale initiata de catre salariat art. 1552 NCC).
Clauza de neconcurenta se coreleaza cu obligatia de fidelitate care produce efecte pe parcursul CIM,
prevazuta la art. 39(2) lit.d CM. Obligatia de fidelitate se intemeiaza pe caracterul intuitu personae obiectiv
al CIM care presupune increderea reciproca si este o obligatie permanenta (INCLUSIV IN PERIOADA IN

2014-2015
CARE CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA ESTE SUSPENDAT!!). Presupune obligatia
salariatului de a se abtine de la orice act sau fapt care ar aduce atingere intereselor angajatorului si de
a urmari interesele angajatorului. Obligatii atasate obligatiei de fidelitate:
- obligatia de discretie si rezerva = pastrarea confidentialitatii asupra informatiilor obtinute in timpul
prestarii muncii si obligatia de a nu-l denigra pe angajator;
- obligatia concreta de a respecta secretul de serviciu;
- obligatia de a nu-i face concurenta angajatorului.
(2) CLAUZA DE CONFIDENTIALITATE (vs obligatia privind secretul profesional) clauza specifica
numita (art. 26 CM) prin care partile convin ca, pe toata durata CIM si dupa incetarea acestuia, sa nu
transmita date sau informatii despre care au luat la cunostinta in timpul executarii contractului, in
conditiile stabilite de RI, CCM si CIM => obligatia de confidentialitate. Inserarea clauzei n contract
produce efecte pentru ambele pri, inclusiv pentru angajator, conform art. 40 alin. (2) lit. i) s asigure
confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor". Clauza trebuie inserata in CIM sau anexata
acestuia prin act aditional.
Clauza trebuie sa aiba un obiect determinat, in sensul ca trebuie sa precizeze:
- categoriile de informatii confidentiale
- modalitatea de identificare a acestora (eventual)
- limitele clauzei
- persoanele carora le pot fi/nu le pot fi dezvaluite aceste informatii
Este lipsita de obiect o clauza care are ca obiect informatii de interes public (Legea 554/2001), iar la
momentul la care informatia devine publica, clauza de confidentialitate inceteaza.
Clauza de confidentialitate poate fi
=> cu titlu oneros / cu titlu gratuit

=> pe perioada determinata / pe perioada nedeterminata
Consecintele nerespectarii clauzei de confidentialitate: - obligarea celui in culpa la plata de daune

interese. Aceasta presupune ca cel vtmat (angajatorul sau salariatul) s sesizeze instana competent, s
probeze existena clauzei, lezarea dreptului su i producerea pagubei. Incalcarea obligaiei asumate prin
contractul individual de munc poate determina i rspunderea disciplinar a salariatului vinovat. Daca
nerespectarea clauzei are loc pe parcursul CIM, se poate vorbi despre raspundere disciplinara.
Art. 26 [Clauza de confidentialitate]
(1) Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului individual de munc i dup
ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii
contractului, n condiiile stabilite n regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n
contractele individuale de munc.
(2) Nerespectarea acestei clauze de ctre oricare dintre pri atrage obligarea celui n culp la plata de dauneinterese.
Obligaia privind secretul profesional rezult din prevederile art. 39 alin. (2) lit. f) obligaia de a
respecta secretul de serviciu si presupune o obligatie a salariatului, iar nu a angajatorului, de a
respecta secretul profesional, pe durata executarii CIM. Spre deosebire de secretul de serviciu care
trebuie respectat doar pe durata valabilitii contractului individual de munc, clauza de confidenialitate

2014-2015
poate s produc efecte i dup ncetarea contractului individual de munc si trebuie, spre deosebire de
clauza de confidentialitate, obligatoriu s preexiste acestui moment (pe parcursul executrii respectivului
contract).
Pentru dreptul romn, clauza de confidenialitate are consacrare i n sfera ilicitului penal, sub aspectul
incriminrii infraciunii de divulgare a secretului profesional.
(3) CLAUZA DE MOBILITATE (vs delegarea) clauza specifica numita (art. 25 CM) prin care partile
stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se
realizeaza intr-un loc stabil de munca. Contrar definitiei date de CM, clauza de mobilitate este o clauza
specifica numita care se incheie atunci cand specificul activitatii prestate presupune deplasari periodice
sau ocazionale in afara locului obisnuit de munca al salariatului, deplasari pentru care acesta consimte
anticipat. In situatia in care specificul muncii presupune un loc de munca mobil, acest lucru trebuie sa apara
in CIM sub forma unei clause obligatorii/esentiale, iar nu una facultativa cum este clauza de mobilitate (art.
13(3) lit.b CM). In cazul semnarii unei clauze de mobilitate, salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare
in bani sau in natura (ex. folosirea unui autoturism al firmei pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu; ex2.
posibilitatea de a beneficia de serviciile sau produsele firmei la preturi mai mici). Cuantumul prestatiilor
suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in CIM sau intr-un
act aditional acestuia. Salariatul care a acceptat o clauza de mobilitate isi executa obligatiile de munca prin
deplasari de serviciu fie intermitente, fie continue, pe intreaga durata a CIM.
O asemenea clauza este menita sa evite abuzul de drept al angajatorului deplasarea trebuie sa se intemeieze
pe o cerinta reala si serioasa.
Clauza de mobilitate => cu titlu oneros
Clauza de mobilitate trebuie sa contina:
- mentiunea ca salariatul isi va indeplini obligatiile de serviciu in mai multe locuri de munca, cu evidentierea
unitatilor, subunitatilor, localitatilor, etc., efectuand deplasari;
- cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau in natura la care salariatul are dreptul (ex. cheltuielile de
transport, cazare, masa, eventuale sporuri la salariu). Prestatiile suplimentare apar ca firesti deoarece
salariatul, in deplasarile lui de serviciu, neaflandu-se in delegare, nu primeste drepturile baneti ce se cuvin,
potrivit legii sau/si CCM, celor delegati.
Art. 25 [Clauza de mobilitate]
(1) Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n considerarea
specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se realizeaz ntr-un loc stabil de
munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
(2) Cuantumul prestaiilor suplimentare n bani sau modalitile prestaiilor suplimentare n natur sunt
specificate n contractul individual de munc.
A nu se confunda cu clauza de domiciliu (angajatorul nu poate, de regula, sa impuna salariatului ca acesta
sa aiba domiciliul intr-o anumita localitate)! O astfel de clauza, in principiu, nu este valabila, exceptand
situatia in care este absolut necesara pentru protectia intereselor legitime ale angajatorului si este justificata
prin natura atributiilor salariatului. O clauza de domiciliu valabil incheiata poate fi insotita de o serie de
obligatii asumate de angajator, precum asigurarea unei locuinte de serviciu salariatului, asigurarea
cheltuielilor de mutare sau asigurarea unui loc de munca sotului/sotiei salariatului.

2014-2015
Delegarea este reglementata in Capitolul III CM Modificarea contractului individual de munca, la art.
43 si 44 din CM si reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a
unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate
prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a
acestuia. Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de CCM aplicabil.
Spre deosebire de clauza de mobilitate (conditie acceptata de salariat si inserata in CIM), delegarea este o
masura dispusa, de regula, unilateral (de catre angajator), pentru prima perioada, si prin acord, pentru
prelungire, avand un caracter temporar.
(4) CLAUZA DE OBIECTIV/DE REZULTAT clauza specifica nereglementata de CM prin care
salariatul isi asuma, nu doar o obligatie de a munci, ci si o obligatie de rezultat - adica o obligatie de a
obtine anumite rezultate in munca intr-o perioada de timp (ex. sa finalizeze un proiect, o lucrare, sa colecteze
o suma de bani, sa ajunga la un anumit target). Pentru a fi valabila, clauza trebuie sa fie precisa si realizabila
in termenii si conditiile negociate de parti. In schimbul realizarii unui anumit obiectiv, este posibil sa se
asigure anumite avantaje suplimentare salariatului in cauza, iar, odata ce rezultatul a fost atins, angajatorul
este obligat sa asigure avantajele suplimentare astfel cum au fost negociate prin clauza de obiectiv,
existand posibilitatea sa fie acordate pro rata atunci cand acestea sunt realizate doar partial.
Clauza de obiectiv poate fi denumita si clauza de succes sau performanta. Posibilitatea inserarii unei
clauze de obiectiv in CIM reprezinta unul dintre argumentele in favoarea nuantarii opiniei potrivit careia in
acest tip de contract ar interesa intotdeauna numai prestarea muncii, altfel spus munca vie, in timp ce
conventia civila de prestari servicii ar interesa exclusiv rezultatul muncii. CIM ce cuprinde o clauza de
obiectiv are acelasi obiect ca si conventia civila de prestari servicii. Pe langa facilitatile fiscale, faptul ca
o conventie civila de prestari servicii presupune din start realizarea unui anumit obiectiv este un motiv pentru
care patronii prefera sa incheie o conventie civila de prestari servicii si nu un CIM.
(5) CLAUZA DE CONSTIINTA clauza specifica nereglementata de CM care presupune posibilitatea
salariatului de a refuza executarea dispozitiei primite, daca este contrara constiintei sale (ex. refuzul
unui ziarist de a scrie si publica un articol de popularizare a unor conceptii ateiste). Din punct de vedere al
salariatului, motivatia clauzei de constiinta poate fi intemeiata pe urmatoarele ratiuni:
religioase (ex. refuzul de a scrie critic la adresa cultului legal din care face parte salariatul in cauza sau de
a face propaganda ateista);
morale (ex. refuzul de a scrie materiale din care sa rezulte o apologie a unui mod de viata care sa
contravina trasaturilor specifice);
politice (ex. refuzul de a scrie critic in legatura cu ideologia sau platforma politica a unei anumite
formatiuni politice);
de politete (ex. refuzul de a utiliza expresii sau calificative dure la adresa unei/unor persoane).
Clauza de constiinta vizeaza exclusiv posibilitatea pentru salariat de a refuza executarea unui ordin legal de
serviciu, fara a suferi consecinte disciplinare. Intr-un fel, clauza de constiinta se poate asimila cu o clauza
contractuala de exonerare a raspunderii disciplinare a salariatului respectiv. Niciun salariat nu poate invoca
clauza de constiinta pentru a nu executa o obligatie legala impusa printr-o norma imperativa (ex. sub

2014-2015
motivul clauzei de constiinta niciun salariat nu poate absenta, intr-o zi cand legal se lucreaza, invocand
argumentul ca, potrivit convingerilor sale, acea zi este nelucratoare)!
Clauza de constiinta nu trebuie confundata cu dreptul salariatului de a nu executa un ordin de serviciu vadit
ilegal!
(6) CLAUZA DE PREGATIRE PROFESIONALA clauza specifica numita care presupune atat
dreptul, cat si obligatia salariatului de a se perfectiona profesional. Modificarile, progresele si tehnicile
noi aparute in orice domeniu de activitate obliga ocupantul unui post sa fie la curent si sa poata face aplicarea
noilor idei si metodologii. Modalitatea concret a de formare profesionala, drepturile si obligatiile partilor,
durata formarii profesionale, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul clauzei
de formare profesionala incluse in CIM sau in acte aditionale.
Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare
profesionala din tara sau din strainatate;
b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
d) ucenicie organizata la locul de munca;
e) formarea individualizata;
f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.
Angajatorul, in conformitate cu prevederile art. 190 din CM, are obligatia de a asigura salariatilor acces
periodic la formarea profesionala. In acest sens, angajatorul elaboreaza, dupa consultarea cu sindicatul sau
cu reprezentantii salariatilor, planuri anuale cu privire la formarea profesionala. Aceste planuri anuale fac
parte integranta din CCM pe unitate. Formarea profesionala individualizata se stabileste de catre angajator
impreuna cu salariatul in cauza, tinand seama de criteriile avute in vedere in cadrul planului anual de formare
profesionala si de conditiile de desfasurare a activitatii la locul de munca. Legea nu prevede sumele pe care
angajatorul este obligat sa le foloseasca pentru formarea profesionala a salariatilor sai, insa art. 194 CM
prevede ca, in situatia in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata
de angajator, toate cheltuielile vor fi suportate de catre acesta.
Art. 195 CM prevede ca salariatii care au beneficiat de un curs sau stagiu de formare profesionala mai
mare de 60 de zile, din initiativa angajatorului, nu pot avea initiativa incetarii CIM (denuntare
unilaterala demisie) o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de
formare profesionala (partile CIM pot negocia o perioada de timp mai indelungata in care salariatul sa nu
poata demisiona, decat sub amenintarea achitarii daunelor aferente). Daca salariatul are initiativa incetarii
CIM, desi a beneficiat de stagii de pregatire platite de angajator cu durata de peste 60 de zile, acesta va fi
obligat sa suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, proporional cu perioada
nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la CIM.
Aceasta obligatie (de a suporta costul stagiului) incumba urmatoarelor categorii de salariati:

2014-2015
- cei care, desi au beneficiat de cursuri sau stagii de pregatire, au solicitat incetarea unilaterala a CIM (au
demisionat) mai inainte de expirarea perioadei de timp in care trebuiau sa lucreze in favoarea angajatorului
finantator;
- cei care, in acelasi interval de timp, au fost concediati pentru motive de indisciplina;
- cei al caror CIM a incetat ca urmare a arestarii preventive pe o perioada mai mare de 60 de zile;
- in situatia condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca
lor;
- in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
(7) CLAUZA DE STABILITATE clauza specifica nenumita prin care angajatorul se obliga sa
mentina postul salariatului un anumit interval de timp, in caz contrar urmand sa-i plateasca acestuia o
anumita compensatie care poate fi cunatificata anticipat sub forma unei clauze penale in sarcina
angajatorului.
Angajatorul nu poate renunta in totalitate la dreptul de a-l concedia pe salariat fiind liber sa-l concedieze pe
temei disciplinar sau pentru inaptitudine fizica/psihica, fara plata respectivei compensatii. Este indicat ca in
cuprinsul clauzei sa fie notate temeiurile pe baza carora angajatorul se obliga sa-i plateasca salariatului
compensatia. Salariatul nu poate renunta, prin aceasta clauza, la protectia impotriva concedierii si nici nu
poate fi obligat sa nu demisioneze in intervalul vizat.
(8) CLAUZA DE COMPENSATIE IN CAZ DE CONCEDIERE clauza specifica nenumita potrivit
careia angajatorul se obliga sa acorde salariatului o anumita compensatie in situatia in care il va
concedia in anumite cazuri determinate, precizate in cuprinsul clauzei (ex. desfiintarea postului respectiv).
Compensatia prevazuta intr-o astfel de clauza trebuie sa fie obligatoriu mai mare decat cea prevazuta de
CCM aplicabil sau lege. O astfel de compensatie se poate prevedea in cazul concedierii pentru inaptitudine
fizica sau psihica.
(9) CLAUZA DE EXCLUSIVITATE/DE FIDELITATE clauza specifica nenumita care prevede in

concret activitatile interzise salariatului pe parcursul CIM. Este considerata mai mult un avantaj pentru
salariatul care cunoaste expres activitatile care-i sunt interzise.
Conditii de valabilitate a clauzei:
- sa nu fie absoluta (sa nu interzica prestarea activitatilor in favoarea oricarui alt angajator)
- sa fie necesara pentru protejarea intereselor legitime ale angajatorului
- sa fie proportionala cu scopul urmarit
- sa fie justificata de natura activitatii salariatului
Consecintele nerespectarii clauzei de fidelitate: nerespectarea clauzei de catre salariat poate duce la:
- raspunderea disciplinara a acestuia;
- obligarea acestuia la repararea prejudiciului cauzat;
- raspunderea contraventionala pentru faptele prevazute de Legea 11/1991.

2014-2015
Salariatul poate raspunde penal fie pentru neglijenta in serviciu (cand indeplineste in mod defectuos o
atributie de serviciu si incalca obligatia de fidelitate), fie prin neglijenta in pastrarea secretului de stat (art.
305 NCP), prin divulgarea secretului de stat (art. 303 NCP).
EXECUTAREA CIM
Art. 37 [Principiul negocierii]

Drepturile i obligaiile privind relaiile de munc dintre angajator i salariat se stabilesc potrivit legii, prin
negociere, n cadrul contractelor colective de munc i al contractelor individuale de munc.
Art. 38 [Interdictia renuntarii la drepturile recunoscute salariatilor prin lege]
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete
renunarea la drepturile recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Executarea CIM functioneaza dupa principiul fortei obligatorii a bunei credinte si a informarii reciproce
consacrat la art. 8 CM. Obligatiile partilor sunt reciproce doar in ceea ce priveste obligatiile principale
(prestarea muncii si plata salariului) fara ca acestea sa fie simultane, salariatul fiind platit la luna urmatoare
prestarii muncii (termenul de prescriptie de 3 ani pe care salariatul il are la dispozitie pentru a introduce
actiune impotriva angajatorului rauplatnic curge din luna urmatoare). CIM are natura unui contract privat:
actele angajatorului care privesc raporturile de munca, chiar daca angajatorul este o institutie publica, nu sunt
acte administrative, ci acte de dreptul muncii
Executarea CIM se refera la drepturile si obligatiile salariatului (art. 39, art. 6, art. 40 CM).
Art. 39 [Salariatul: drepturi si obligatii]
(1) Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depus;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihn anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munc;
f) dreptul la securitate i sntate n munc;
g) dreptul la acces la formarea profesional;
h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a mediului de munc;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
(2) Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munc sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei
postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul colectiv de munc
aplicabil, precum i n contractul individual de munc;
d) obligaia de fidelitate fa de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;

2014-2015
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Art. 40 [Angajatorul:drepturi si obligatii]
(1) Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c) s dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) s constate svrirea abaterilor disciplinare i s aplice sanciunile corespunztoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munc aplicabil i regulamentului intern;
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare a realizrii acestora.
(2) Angajatorului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor care privesc desfurarea
relaiilor de munc;
b) s asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la elaborarea normelor de munc
i condiiile corespunztoare de munc;
c) s acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munc aplicabil i din
contractele individuale de munc;
d) s comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii, cu excepia informaiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Periodicitatea
comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munc aplicabil;
e) s se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina deciziilor susceptibile s
afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) s plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i s rein i s vireze
contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) s nfiineze registrul general de eviden a salariailor i s opereze nregistrrile prevzute de lege;
h) s elibereze, la cerere, toate documentele care atest calitatea de salariat a solicitantului;
i) s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
Drepturile salariatului (art. 39(1) CM)

=> drepturi personale nepatrimoniale:
- dreptul la egalitate de sanse si de tratament

- dreptul la demnitate in munca
=> drepturi sindicale si dreptul de a coparticipa:
- dreptul la informare si consultare

- dreptul de a participa la actiuni colective (ex. greva)
- dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat
In temeiul dreptului la coparticipare salariatii au dreptul de a fi informati de catre angajatori in legatura

cu situati economica si financiara a unitatii, exceptand informatiile sensibile sau secrete care prin
divulgare sunt de natura sa prejudicieze activitatea unui tert (art. 40(2) lit.b). Pentru angajatorii cu mai mult
de 20 de salariati, exista de asemenea obligatia de a informa reprezentantii salariatilor si de a-i consulta in
legatura cu toate aspectele de natura sa modifice substantial locurile de munca ale unitatii (Legea 467/2006).
Procedura concreta de informare si consultare trebuie stabilita de partenerii sociali prin CCM.

2014-2015
=> drepturi patrimoniale:
- dreptul la salariu
- dreptul la repaus zilnic, saptamanal si anual
- dreptul la sanatate si securitate in munca (Legea 319/2006, OUG 96/2003)
- dreptul la formare profesionala
A. Dreptul la salarizare pentru munca depusa

salariu = contraprestatia muncii care se stabileste prin negociere individuala in limitele minime si maxime
prevazute de CCM (daca exista) sau de lege. In sectorul public salariul este stabilit de lege pentru fiecare
categorie de salariati.Potrivit Conventiei Nationale a Muncii nr. 95/1949, salariul reprezinta, indiferent care
i-ar fi denumirea sau modul de calcul, remuneratia sau castigurile susceptibile de a fi evaluate in bani,
stabilite prin acordul partilor sau prin legislatia nationala, pe care angajatorul le datoreaza intemeiul
CIM, pentru munca efectuata sau care urmeaza sa fie efectuata.
La stabilirea salariului este obligatorie respectarea principiului nediscriminarii, principiul de nediferentiere a
salariilor (Legea 284/2010) in sectorul public, dar care se aplica si sectorului privat. Experienta poate fi
remunerata printr-un spor de vechime (nu este discriminatorie acordarea unui spor de vechime unei persoane
mai in varsta daca este justificata de experienta in munca) Cauza SPECHT (discriminare pe criteriu de
varsta).
Salariul este platit, de regula, in bani, insa, in mod exceptional, acesta poate fi platit in parte si in
natura (in conditiile prevazute de CCM sau de CIM si cu obligatia angajatorului de a face plata in bani a
salariului cel putin pentru valoarea salariului minim pe economie).
Potrivit CM, salariul este compus din:
- salariul de baza
- sporuri de regula, sunt prevazute in CIM. In sectorul public sunt prevazute de lege, insa in sectorul privat
nu sunt prevazute de lege (cel mai frecvent intalnit: sportul de vechime)
- indemnizatii (cel mai frecvent intalnite: indemnizatiile pentru functiile de conducere)
- alte adaosuri (ex. prima de Craciun)
Salariul este confidential, plata salariului se face cel putin o data pe luna si la datele prevazute in CIM.
Dovada platii salariului (art. 168 CM) se poate face prin faptul ca statele de plata au fost semnate de salariat,
prin ordinele de plata de virare a salariului in contul salariatului sau prin orice alte documente justificative. In
cazul in care angajatorul nu-si respecta obligatia de plata, salariatul poate solicita instantei de judecata sa-l
oblige pe angajator la plata salariului in termenul de prescriptie de 3 ani (deoarece, practic, ITM nu se
implica in chestiuni privind salariul).
nerespectarea obligatiei de plata => salariatul se adreseaza instantei de judecata in termen de 3 ani de
la luna urmatoare muncii pentru care nu a fost remunerat
Retinerile din salariu sunt, in principiu, interzise, iar cele efectuate cu titlu de daune cauzate angajatorului
pot fi executate numai dupa ce existenta si intinderea prejudiciului a fost constatata printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva astfel incat datoria salariatului este certa, lichida si exigibila (unul dintre motivele
pentru care clauzele penale nu sunt permise in sarcina salariatului!). Retinerea din salariu cu titlu de

2014-2015
daune cauzate angajatorului se pot face si cu acordul salariatului, fara a apela la instanta de judecata, dar
numai dupa ce prejudiciul a fost cauzat, niciodata anticipat.
Salariul minim pe economie este stabilit prin HG cu acordul partenerilor sociali. In prezent este stabilit prin
HG 1091/2014, iar de la 1 ianuarie este de 975 lei brut lunar pentru salariatii cu timp normal de munca,
respectiv 5,781 lei brut orar. Din 1 iulie salariul minim va fi de 1050 lei brut lunar, respectiv de 6,225 lei
brut orar. Nerespectarea salariului minim pe economie se sanctioneaza contraventional, iar
nerespectarea repetata constituie infractiune potrivit art. 264(1) CM. Salariatul trebuie platit cu prioritate
fata de restul obligatiilor angajatorului; salariul se atribuie in primul rand salariatului sau persoanei
imputernicite de acesta sau, in caz de deces, persoanelor enumerate la art. 167(2) CM. In cazul in care se
deschide procedura insolventei angajatorului, iar activul acestuia nu este suficient pentru plata salariilor,
salariatii au dreptul sa obtina, din Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale (Legea 200/2006
care transpune Directiva 2008/94/CE), drepturile salariale aferente a 3 luni, fara a putea depasi 3 salarii
medii brute pe economie (2382 lei/2015).
Art. 159 [Salariul: notiune si acordare]
(1) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual de munc.
(2) Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat n bani.
(3) La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexual,
caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie, opiune politic, origine
social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical.
Art. 160 [Componentele salariului]
Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.
Art. 161 [Prioritatea platii salariilor]
Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor.
Art. 162 [Stabilirea salariului]
(1) Nivelurile salariale minime se stabilesc prin contractele colective de munc aplicabile.
(2) Salariul individual se stabilete prin negocieri individuale ntre angajator i salariat.
(3) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral sau n
majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i bugetele fondurilor
speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale reprezentative.
Art. 163 [Confidentialitatea salariului]
(1) Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru asigurarea
confidenialitii.
(2) n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi
opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict legtur cu interesele acestora i n
relaia lor direct cu angajatorul.
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat
Art. 164 [Stabilirea si calcularea]
(1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de munc, se
stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a patronatelor. n cazul n care
programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baz minim brut orar se
calculeaz prin raportarea salariului de baz minim brut pe ar la numrul mediu de ore lunar potrivit

2014-2015
programului legal de lucru aprobat. (a se vedea referinte de aplicare din Hotarirea 23/2013 si Hotarirea
871/2013)
(2) Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc sub salariul de
baz minim brut orar pe ar.
(3) Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz
minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul
programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
(4) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotina salariailor prin grija
angajatorului.
Art. 165 [ Acordarea in natura]
Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le asigur hran,
cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate fi mai mic dect salariul
minim brut pe ar prevzut de lege.
Plata salariului
Art. 166 [Data si modalitatile de plata]
(1) Salariul se pltete n bani cel puin odat pe lun, la data stabilit n contractul individual de munc, n
contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar.
(3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 165, este posibil numai dac este
prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc.
(4) ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la
plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Art. 167 [Persoana indreptatita la plata salariului]
(1) Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
(2) n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt pltite, n ordine,
soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia. Dac nu exist niciuna dintre
aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor motenitori, n condiiile dreptului comun.
Art. 168 [Dovada platii salariului]
(1) Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte documente
justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit.
(2) Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de ctre angajator
n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii.
Art. 169 [Retinerile din salariu]
(1) Nicio reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de lege.
(2) Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria salariatului este
scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre judectoreasc definitiv i
irevocabil.
(3) n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine:
a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.

2014-2015
Art. 170 [Inadmisibilitatea renuntarii la drepturile salariale]
Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n astfel de situaii
nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile salariale ce i se cuvin n
integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.
Art. 171 [Prescriptia actiunii pentru plata salariului]
(1) Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din
neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n termen de 3 ani de la
data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripie prevzut la alin. (1) este ntrerupt n cazul n care intervine o recunoatere din
partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd din plata salariului.
Art. 173 [Protectia salariatilor]
(1) Salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al ntreprinderii,
al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc existent la data
transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere
individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar.
Art. 174 [Obligata de informare si consultare]
Cedentul i cesionarul au obligaia de a informa i de a consulta, anterior transferului, sindicatul sau, dup
caz, reprezentanii salariailor cu privire la implicaiile juridice, economice i sociale asupra salariailor,
decurgnd din transferul dreptului de proprietate.
B. Dreptul la repaus zilnic, saptamanal si anual
Potrivit CM, timpul de munca reprezinta orice perioada in care salariatul presteaza munca, se afla la
dispozitia angajatorului si isi indeplineste sarcinile si atributiile prevazute in CIM.
Tmpul normal de munca este de 8 ore pe zi/40 ore pe saptamana, iar pentru cei in varsta de pana la 18 ani
este de 6 ore pe zi/30 ore pe saptamana (art. 111 CM). Salariatii au dreptul la o pauza de masa in conditiile
art. 134 CM care nu se include in timpul normal de munca, exceptand prevederea contrara din CCM sau RI.
Pentru majori, se mai pot adauga 8 ore de munca suplimentara astfel incat sa nu se depaseasca
saptamanal 48 de ore.
Exceptii de la timpul normal de munca in ceea ce priveste munca suplimentara:
- salariatii pot lucra mai mult de 48 ore pe saptamana, in mod exceptional, cu conditia ca media orelor
lucrate, calculate pentru o perioada de referinta de 4 luni, sa nu depaseasca 48 ore pe saptamana (o luna = 4
saptamani).
- pentru anumite profesii sau activitati, salariatii pot lucra mai mult de 48 de ore si se pot stabili perioade de
referinta de pana la 6 luni (in special in domeniul constructiilor) art. 114 CM.
- cand, din motive obiective (de natura tehnica sau organizare a muncii), activitatea poate fi prestata
preponderent intr-o anumita perioada a anului, perioada de referinta poate fi extinsa pana la 12 luni.
Munca suplimentara se presteaza la cererea angajatorului, cu acordul salariatului, exceptand cazurile
de forta majora si lucrarile exceptionale de prevenire a accidentelor sau de inlaturare a consecintelor
accidentelor. Pe cale de consecinta, refuzul salariatului de a presta munca suplimentara, in afara de aceste

2014-2015
situatii de exceotie, nu constituie abatere disciplinara. Acestea se compenseaza cu timp liber platit in
urmatoarele 60 zile calendaristice (practic, angajatorul plateste 2 zile cea efectiv lucrata si cea de repaus)
sau, daca nu este posibil, un spor de minim 75% din salariul de baza pentru fiecare ora lucrata (ex.
lucrez 8 ore sambata, iar miercuri compensez cu o zi libera platita).
Repartizarea timpului de munca (program de munca/orar) poate fi un program de munca normal (5 zile pe
saptamana, de luni pana vineri, 8 ore in fiecare zi). Pot exista situatii de program de munca inegal (in
anumite sectoare ocupationale ex. soferii mijloacelor de transport in comun lucreaza in functie de nevoile
angajatorului raportat la trafic, ore de varf, evenimente, etc.) sau situatii de program de munca comprimat
(ex. salariatul lucreaza doar 4 zile cate 10 ore/zi). Acestea trebuie sa fie prevazute in CCM sau RI. Regula
este ca intre 2 zile de munca , salariatul trebuie sa beneficieze de cel putin 12 ore de repaus (exceptie
doar in cazul muncii in schimburi = cea prin care salariatii se succed pe acelasi post de munca astfel incat
un salariat realizeaza activitatea in intervale orare diferite in raport cu o anumita perioada zilnica sau
saptamanala, caz in care perioada minima de repaus nu poate fi mai mica de 8 ore. Munca in schimburi este
practicata mai ales in sectoarele de activitate unde procesul de executie nu poate fi intrerupt sau unde
activitatea se desfasoara in mod continuu).
Angajatorul are obligatia de a tine evidenta numarului de ore lucrate de salariat printr-un document
care se numeste pontaj si care trebuie prezentat controlului ITM daca este solicitat.
Salariatul care presteaza munca noaptea (in intervalul 22 pm 6 am trebuie sa presteaza cel putin 3 ore
zilnic sau cel putin 30% lunar). Salariatul de noapte are dreptul la examen medical periodic, iar angajatorii
care recurg in mod frecvent la munca de noapte trebuie sa anunte ITM-ul.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara sau munca de noapte, iar femeile
insarcinate, care au nascut recent sau care alapteaza NU pot fi obligate sa presteze munca de noapte!
Art. 111 [Notiune]
Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia
angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor contractului individual de
munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare.
Art. 112 [Durata normala a timpului de munca]
(1) Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi i de
40 de ore pe sptmn.
(2) n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i de 30 de ore
pe sptmn.
Art. 113 [Repartizarea timpului de munca]
(1) Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe zi timp de 5
zile, cu dou zile de repaus.
(2) n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal a
timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore pe sptmn.
Art. 114 [Durata maxima legala a timpului de munca]
(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele
suplimentare.
(2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit peste 48 de
ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de 4 luni
calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.

2014-2015
(3) Pentru anumite activiti sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, se pot negocia,
prin contractul colectiv de munc respectiv, perioade de referin mai mari de 4 luni, dar care s nu
depeasc 6 luni.
(4) Sub rezerva respectrii reglementrilor privind protecia sntii i securitii n munc a salariailor, din
motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munc pot prevedea
derogri de la durata perioadei de referin stabilite la alin. (3) , dar pentru perioade de referin care n
niciun caz s nu depeasc 12 luni.
(5) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2) -(4) nu se iau n calcul durata concediului de
odihn anual i situaiile de suspendare a contractului individual de munc.
(6) Prevederile alin. (1) -(4) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
Art. 115 [Durata timpului de munca pentru activitati specifice]
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau
individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc mai mic sau mai mare de
8 ore.
(2) Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.
Art. 116 [Programul de lucru inegal]
(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40 de ore,
precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munc la
nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul individual de
munc.
Art. 117 [Informarea salariatilor]
Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin salariailor i sunt
afiate la sediul angajatorului.
Art. 118 [Programul individualizat de munca]
(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea salariatului n
cauz.
(2) Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munc.
(3) Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care personalul se
afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de
plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
(4) Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor art. 112 i 114.
Art. 119 [Evidenta orelor de munca]
Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a supune
controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
Munca suplimentara
Art. 120 [Notiune]
(1) Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal, prevzut la art. 112, este
considerat munc suplimentar.
(2) Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de for major
sau pentru lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui
accident.

2014-2015
Art. 121 [Limitari pentru efectuarea orelor suplimentare]
(1) La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea prevederilor art. 114
sau 115, dup caz.
(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 114 sau 115, dup caz, este
interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
Art. 122 [Compensarea prin ore libere platite]
(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup
efectuarea acesteia.
(2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste programul
normal de lucru.
(3) n perioadele de reducere a activitii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere pltite din care
pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni.
Art. 123 [Compensarea prin spor la salariu]
(1) n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut de art. 122 alin.
(1) n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea unui spor la salariu
corespunztor duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1) , se stabilete prin
negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, al contractului individual de munc, i nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
Art. 124 [Interdictii]
Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar.
Munca de noapte
Art. 125 [Notiune si durata. Salariatul de noapte]
(1) Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte.
(2) Salariatul de noapte reprezint, dup caz:
a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar de lucru.
(3) Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8 ore pe zi,
calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu
privire la repausul sptmnal.
(4) Durata normal a timpului de lucru pentru salariaii de noapte a cror activitate se desfoar n condiii
speciale sau deosebite de munc nu va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore dect n cazul
n care majorarea acestei durate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil i numai n situaia
n care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite n contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel superior.
(5) n situaia prevzut la alin. (4) , angajatorul este obligat s acorde perioade de repaus compensatorii
echivalente sau compensare n bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.
(6) Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munc.
Art. 126 [Recompensarea muncii de noapte]
Salariaii de noapte beneficiaz:
a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele n care

2014-2015
efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea salariului de baz;
b) fie de un spor pentru munca prestat n timpul nopii de 25% din salariul de baz, dac timpul astfel lucrat
reprezint cel puin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
Art. 127 [Examenul medical]
(1) Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte n condiiile art. 125 alin. (2) sunt supui unui
examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i, dup aceea, periodic.
(2) Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament
aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei i proteciei sociale i al ministrului sntii.
(3) Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd legtur cu
aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api.
Art. 128 [Interdictii]
(1) Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte.
(2) Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte.
Norma de munc
Art. 129 [Notiune]
Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau lucrrilor de
ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile unor
procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc cuprinde timpul productiv, timpul pentru
ntreruperi impuse de desfurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului
de munc.
Art. 130 [Forme]
Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte activiti ce se
normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de personal, sfer de atribuii sau sub
alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti.
Art. 131 [Domeniul de aplicare]
Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai.
Art. 132 [Elaborarea si reexaminarea normelor de munca]
Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau, n cazul n care
nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator dup consultarea sindicatului
reprezentativ ori, dup caz, a reprezentanilor salariailor.
Repaus zilnic Intre doua zile lucratoare trebuie sa existe cel putin 12 ore de repaus.In mod exceptional,
se poate prevedea un timp de munca de 12 ore pe zi care trebuie sa fie urmat de 24 de ore de repaus.
Repaus saptamanal Repausul saptamanal este de 2 zile consecutive (de regula, sambata si duminica). In
mod exceptional, in situatia in care acordarea repausului in aceste zile ar prejudicia interesul public sau
desfasurarea normala a activitatii, acesta poate fi acordat in alte zile, prevazute in CCM sau RI (salariatii
avand dreptul la un spor pe acest considerent prevazut in CIM sau CCM). In situatii de exceptie, repausul
saptamanal poate fi acordat cumulat dupa o perioada ce nu poate depasi 14 zile de activitate continua, cu
acordul ITM si al reprezentantilor salariatilor (in acest caz se plateste un spor de 150% din salariul de baza).
Daca angajatorul nu respecta aceste intervale, se poate sesiza ITM!

2014-2015
In cazuri extreme, pentru salvarea perosoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru prevenirea unor
accidente sau inlaturarea consecintelor acestora, repausul saptamanal poate fi suspendat cu conditia platii
unui spor de minim 150% din salariul de baza.
Repaus anual Repausul anual se refera la zilele libere platite (art. 139 CM). Acestea se acorda de catre
angajator si nu se includ in concediul de odihna. In mod exceptional, aceste zile libere nu se acorda in
unitatile in care activitatea nu poate fi intrerupta, in unitatile de alimentatie cu produse de stricta necesitate
(ex. paine) si in unitatile sanitare. In aceste cazuri, salariatii au dreptul la compensare cu timp liber platit in
urmatoarele 30 de zile calendaristice sau, daca nu este posibil, se acorda un spor la salariu de 100%.
Prin CIM se pot stabili si alte zile libere platite (ex. ziua casatoriei salariatului, decesul unei persoane din
familia salariatului, nasterea unui copil al salariatului, etc.).
Art. 134 [Pauza de masa si alte pauze]
(1) n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au dreptul la pauz
de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern.
(2) Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul n
care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
(3) Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din regulamentul
intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc.
Art. 135 [Repausul zilnic]
(1) Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive.
(2) Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre schimburi.
Art. 136 [Munca si salariatul in schimburi]
(1) Munc n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia salariaii
se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, i
care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea realizrii unei activiti n
intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de
munc.
(2) Salariat n schimburi reprezint orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul programului
de munc n schimburi.
Art. 137 [Repausul saptamanal: conditii de acordare]
(1) Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.
(2) n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau desfurarea
normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) n situaia prevzut la alin. (2) salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul
colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.
(4) n situaii de excepie zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad de activitate
continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu
acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor.
(5) Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n condiiile alin. (4) au dreptul la dublul compensaiilor
cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) .
Art. 138 [Suspendarea repausului saptamanal]
(1) n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea unor msuri de

2014-2015
salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru
nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor
unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru personalul necesar n vederea executrii acestor
lucrri.
(2) Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile alin. (1) au dreptul la dublul
compensaiilor cuvenite potrivit art. 123 alin. (2) .
Art. 139 [Sarbatorile legale]
(1) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:
- 1 i 2 ianuarie;
- prima i a doua zi de Pati;
- 1 mai;
- prima i a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfntul Apostol Andrei cel nti chemat, Ocrotitorul Romniei;
- 1 decembrie;
- prima i a doua zi de Crciun;
- dou zile pentru fiecare dintre cele 3 srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale,
altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.
Art. 140 [Unitatile sanitare si cele de alimentatie publica]
Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i pentru cele
de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al aprovizionrii populaiei cu
produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este obligatorie.
Art. 141 [Unitatile cu foc continuu]
Prevederile art. 139 nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt datorit
caracterului procesului de producie sau specificului activitii.
Art. 142 [ Compensarea muncii prestate in zilele de sarbatoare legala]
(1) Salariailor care lucreaz n unitile prevzute la art. 140, precum i la locurile de munc prevzute la art.
141 li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30 de zile.
(2) n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru munca
prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de 100% din
salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
Art. 143 [Stabilirea altor zile libere]
Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere.
Repausul anual cuprinde si concediul de odihna.
C. Dreptul la concediu de odihna anual
Concediul de odihna se acorda in fiecare an, este platit si are durata minima de 20 de zile lucratoare la
care, in cazul persoanelor care lucreaza in conditii grele sau deosebite, al nevazatorilor si al
persoanelor sub 18 ani, se acorda inca 3 zile de concediu suplimentar. La durata minima legala a
concediului de odihna, 20 de zile, se poate acorda un concediu suplimentar prin CIM sau CCM. In cazul in
care concediul de odihna se efectueaza fractionat, cel putin 10 zile lucratoare de concediu trebuie efectuate
neintrerupt. Concediul de odihna se executa pe baza unei programari anuale care se realizeaza pana la

2014-2015
sfarsitul anului in curs pentru concediile din anul urmator. Programarea poate fi colectiva (pe categorii de
personal sau pe locuri de munca) cuprinzand perioade in care acei salariati pot sa efectueze concediu de
odihna, care nu pot fi mai mici de 3 luni sau individuala, caz in care perioadele nu pot depasi 3 luni. Inaintea
de plecarea in concediu, salariatului i se plateste o indemnizatie de concediu reprezentand media veniturilor
salariale pe ultimele 3 luni. Concediul de odihna se efectueaza in natura, putand fi compensat in bani
doar in cazul incetarii CIM. El nu poate face obiectul unei cesiuni, limitari sau renuntari din partea
salariatului.
CM a fost modificat prin Legea 12/2015 fiind inlaturata prevederea potrivit careia concediul de odihna se
acorda proportional cu activitatea prestata in cursul unui an calendaristic. Modificarea a fost adoptata pentru
a pune CM in acord cu Directiva 2003/88/CE (concediu de cel putin 4 saptamani).
CJUE:
- Conditiile de acordare a concediului de odihna sunt stabilite de statele membre ale UE, existand, insa, o
jurisprudenta bogata a CJUE in domeniu. Dreptul la concediul de odihna anual platit reprezinta un principiul
fundamental al domeniului social comunitar, de importanta speciala, de la care nu se poate deroga si a carui
aplicare poate fi realizata de catre statele membre doar in limitele directivei.
- Un concediu recunoscut de dreptul comunitar nu poate afecta un alt concediu recunoscut de acelasi
drept comunitar. In acest sens hotararea CJUE din 2005 (C 519/2003 MERINO GOMEZ in timpul
concediului de odihna a nascut, iar angajatorul nu a acceptat suspendarea concediului de odihna si a suprapus
concediul de maternitate peste concediul de odihna, iar salariata a pierdut zilele de concediu de odihna
suprapuse). In art. 145(5) CM se prevede expres ca, daca atunci cand intervine un tip de concediu
(maternitate/risc maternat/pentru ingrijirea copilului bolnav) in cursul concediului de odihna, acesta se
intrerupe, urmand ca salariatul sa efectueze restul zilelor din concediul de odihna dupa incetarea situatiei
care a condus la intreruperea sa. O cauza similara redundanta subiectului C 116/2006 KIISKI.
- La momentul actual concediul medical nu este recunoscut de dreptul unional, doar cel de odihna.
Problema principala in acest sens care s-a pus a fost aceea intre concediul medical si concediul de odihna (ce
se intampla daca salariatul se imbolnaveste in timpul concediului de odihna?). In principiu, daca un
concediu medical intervine in cursul concediului de odihna, acesta se intrerupe, salariatul urmand sa
efectueze zilele de concediu de odihna ramase dupa incetarea concediului medical (art. 145(5) CM).
Cea mai celebra cauza care a consacrat aceasta problema C 277/2008 VICENTE PEREDA.
O alta problema se pune atunci cand salariatul a fost, in toata perioada de referinta, in totalitate sau in parte,
in concediu medical.
Perioada de referinta este perioada prevazuta de legislatia nationala pe baza careia se acorda concediu de
odihna (20 de zile lucratoare pe an). Statele membre au dreptul de a prevedea asemenea perioade de
referinta care trebuie sa fie rezonabila si o perioada de report (o perioada limita pana la care se poate
efectua in natura concediul de odihna daca acest lucru nu a fost posibil in anul in care s-a nascut dreptul la
concediu de odihna) reportarea concediului neefectuat intr-o perioada de 18 luni incepand cu anul
urmator celui in care s-a nascut dreptul la concediu de odihna.
Art. 144 [Garantarea dreptului la concediu de odihna anual]
(1) Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor.
(2) Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.

2014-2015
Art. 145 [Durata concediului de odihna]
(1) Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare.
(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste in contractul individual de munca, cu
respectarea legii si a contractelor colective de munca aplicabile.
(3) Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
(Alin. 2 al art 145 modificat prin Legea 12/2015)
Art. 146 [Efectuarea si compensarea concediului de odihna]
(1) Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
(2) Prin excepie de la prevederile alin. (1) , efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n
cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor salariailor care ntrun an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care aveau dreptul.
(4) Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul ncetrii
contractului individual de munc.
Art. 147 [Concediu de odihna suplimentar]
(1) Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu
handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3
zile lucrtoare.
(2) Numrul de zile lucrtoare aferent concediului de odihn suplimentar pentru categoriile de salariai
prevzute la alin. (1) se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil i va fi de cel puin 3 zile
lucrtoare.
Art. 148 [Programarea concediului de odihna]
(1) Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau individuale stabilite
de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor, pentru programrile
colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programrile individuale. Programarea se face pn la
sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
(2) Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe
categorii de personal sau locuri de munc.
(3) Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz, perioada n care
salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) n cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) i (3) salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel puin 60 de zile anterioare efecturii acestuia.
(5) n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc
programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de
concediu nentrerupt.
Art. 149 [Efectuarea in natura a concediului de odihna]
Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost programat, cu
excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive obiective, concediul nu poate fi
efectuat.
Art. 150 [Indemnizatia de concediu de odihna]
(1) Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu, care nu poate
fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada
respectiv, prevzute n contractul individual de munc.

2014-2015
(2) Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale prevzute la alin. (1)
din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de
concediu.
(3) Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de
plecarea n concediu.
Art. 151 [Intreruperea concediului de odihna]
(1) Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau pentru interese
urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz angajatorul are obligaia de a suporta
toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare n vederea revenirii la locul de munc, precum i
eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii concediului de odihn.
MODIFICAREA CONTINUTULUI CIM
Astfel cum este reglementata institutia modificarii CIM in CM, art. 41 si urmatoarele, ca regula,
modificarea CIM se face doar prin acordul ambelor parti (salariatul+angajatorul). Orice modificare
esentiala negociata de parti presupune ca, in termen de 20 de zile de la aparitia cauzei respectivei
modificari, aceasta sa se consemneze intr-un act aditional anexat CIM (art. 17(5) CM).
Exista, insa, si o exceptii (masuri temporare) de la aceasta regula:
- art. 42 CM locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in CIM. Modificarea locului trebuie consemnata in
termen de 20 de zile de la aparitia delegarii/detasarii intr-un act aditional anexat CIM (art.17(5) CM).
- art. 48 CM locul si felul muncii (ex. schimbarea sectiei) poate fi modificat unilateral de catre angajator
in situatii exceptionale, precum forta majora (modificarile sa aiba stransa legatura cu forta majora.
GREVA NU VALOREAZA PENTRU ANGAJATOR FORTA MAJORA!), sanctiune disciplinara
aplicata salariatului (retrogradarea = trecerea intr-o functie inferioara cu modificarea atributiilor muncii, a
salariului si, eventual, a locului muncii) sau ca masura de protectie a acestuia (salariatii care au suferit un
accident de munca, daca nu mai pot presta munca in acele conditii, pot trece temporar in alt loc de munca cu
plata unei indemnizatii. Timpul de munca li se poate reduce cu maxim un sfert beneficiind, in aceleasi
conditii si pentru aceeasi durata, de indemnizatie).
O cesiune legala de contract (modificare unilaterala de contract), potrivit art. 173 si 174 CM, este si
transferul intreprinderii. Este reglementata drept trasferul proprietatii ca rezultat al unei cesiuni sau fuziuni
legale avand ca scop continuarea activitatii principale sau secundare indiferent daca urmareste obtinerea de
profit sau nu. CIM initial se mentine numai daca se mentine activitatea principala sau secundara a
intreprinderii. Toate drepturile si obligatiile se transfera in efectul legii la cesionar, acesta trebuind sa
mentina prevederile CIM si CCM aplicabile pana la expirarea termenului acestora. Transferul
intreprinderii nu poate constitui motiv de concediere coletiva sau individuala. Activitatea economica
trebuie sa se mentina, precum si transferul clientelei si al activitatilor in cauza.
Tranferul salariatului de la un angajator la altul este o cesiune conventionala de contract. Aceasta din
urma cesiune presupune acordul ambilor angajatori, cel initial si cel subsecvent, si al salariatului (se
cedeaza CIM cu toate drepturile si obligatiile prevazute in acesta). In prezent este reglementat acest transfer
doar pentru functionarii publici, dar este posibil si pentru restul salariatilor in conditiile NCC, singurul

2014-2015
beneficiu fiind acela al continuitatii prevederilor CIM.
Angajatorul poate sa stabileasca sarcini suplimentare cu conditia sa respecte pregatirea profesionala si sa
nu il supraincarce pe salariat si poate modifica denumirea postului. De asemenea, angajatorul nu poate
modifica unilateral felul muncii salariatului, poate face modificari care corespund specificului muncii sale;
nu poate sa-l promoveze fara acordul lui, nu poate sa-l treaca dintr-o functie de conducere in cea de
executie. Prin acordul partilor, elementele neesentiale ale contractului pot fi transformate in elemente
esentiale.
DELEGREA
DETASAREA (cesiune legala de contract)
Art. 43 [Delegarea]
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din
dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a unor
lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de
serviciu n afara locului su de munc.
Art. 45 [Detasarea]
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea
temporar a locului de munc, din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul
executrii unor lucrri n interesul acestuia. n
mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al
salariatului.
=> se modifica unilateral/bilateral locul muncii
=> se modifica unilateral/bilateral locul muncii

=> se poate modifica bilateral (consimtamantul scris
al salariatului) felul muncii
Art. 44 [Durata si indemnizarea delegarii]
Art. 46 [Durata si indemnizarea detasarii]
(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de

cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni i se
poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului. Refuzul salariatului de
prelungire a delegrii nu poate constitui motiv
pentru sancionarea disciplinar a acestuia.
(1) Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel

mult un an.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata

cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de
lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
(2) n mod excepional, perioada detarii poate fi

prelungit pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6
n 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaarea dispus de
angajatorul su numai n mod excepional i
pentru motive personale temeinice.
(4) Salariatul detaat are dreptul la plata
cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de
lege sau de contractul colectiv de munc aplicabil.
Art. 47 [Drepturile salariatului detasat]
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord
de angajatorul la care s-a dispus detaarea.

2014-2015
(2) Pe durata detarii salariatul beneficiaz de
drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea,
fie de drepturile de la angajatorul la care este detaat.
(3) Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua
toate msurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc
integral i la timp toate obligaiile fa de
salariatul detasat.
(4) Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu
i ndeplinete integral i la timp toate obligaiile
fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de
angajatorul care a dispus detaarea.
(5) n cazul n care exist divergen ntre cei doi
angajatori sau niciunul dintre ei nu i ndeplinete
obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2),
salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su
de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se
ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori
i de a cere executarea silit a obligaiilor
nendeplinite.
CIM nu este suspendat.
CIM este suspendat din initiativa angajatorului (la

emiterea Ordinului de detasare), nu se incheie alt
CIM.
Se lucreaza in baza unui Acord intre cei doi
angajatori. Salariatul este platit de catre angajatorul
de detasare, iar in situatia in care acesta nu isi
indeplineste obligatia de a plati salariul, salariatul
poate sa se intorca la locul initial de munca si sa
ceara indeplinirea obligatiilor (executare silita)
oricaruia dintre cei doi.
Salariatul se subordoneaza aceluiasi angajator

(angajatorul de delegare nu-l poate concedia).
Salariatul se subordoneaza noului angajator.

In cazul detasarii, angajatorul cedent are obligatia
de a lua toata masurile ca angajatorul cesionar sa isi
indeplineasca toate obligatiile fata de salariatul
detasat. Art. 47(4) stipuleaza o actiune directa in
acest sens. Salariatul are dreptul sa revina la locul
sau de munca de la angajatorul cedent si sa se
indrepte inpotriva oricaror cei 2 angajatori pentru
executarea obligatiilor neindeplinite.

2014-2015
Conditii specifice detasarii:
- sa existe un acord intre cei 2 angajarori;
- sa existe un post vacant la angajatorul cesionar
- dispunerea masurii sa se faca in interesul
serviciului.
Salariatul detasat va raspunde patrimonial si
disciplinar fata de angajatorul la care este detasat.
Toate drepturile si obligatiile se raporteaza fata de
angajatorul detasat, insa retrogradarea sau
desfacerea CIM apartin doar angajatorul cedent.
Detasarea in alte tari: Timpul de munca nu poate fi
mai mare decat cel reglementat in tara de destinatie,
iar salariul minim de referinta este cel din tara de
destinatiei. In calculul sumei de salariu minim se iau
in considerare indemnizatiile pentru detatsare cu
conditia ca ele sa nu fie folosite de detasat pentru
transport, cazare sau hrana. Munca este prestata in
numele si pentru angajatorul roman.
(1) Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munc, angajatorul are obligaia de a
informa persoana selectat n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul, cu privire la clauzele eseniale pe
care intenioneaz s le nscrie n contract sau s le modifice.
(2) Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a salariatului se consider ndeplinit
de ctre angajator la momentul semnrii contractului individual de munc sau a actului adiional, dup caz.
b) locul de munc sau, n lipsa unui loc de munc fix, posibilitatea ca salariatul s munceasc n diverse
locuri;
h) n cazul unui contract de munc pe durat determinat sau al unui contract de munc temporar, durata
acestora;

2014-2015
(4) Elementele din informarea prevzut la alin. (3) trebuie s se regseasc i n coninutul contractului
individual de munc.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute la alin. (3) n timpul executrii contractului
individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, ntr-un termen de 20 de zile
lucrtoare de la data apariiei modificrii, cu excepia situaiilor n care o asemenea modificare este
prevzut n mod expres de lege.
(6) La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munc, oricare dintre pri
poate fi asistat de teri, conform propriei opiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7) .
(7) Cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil ncheierii contractului individual de munc, ntre
pri poate interveni un contract de confidenialitate.
Art. 41 [Conditiile modificarii]
(1) Contractul individual de munc poate fi modificat numai prin acordul prilor.
(2) Cu titlu de excepie, modificarea unilateral a contractului individual de munc este posibil numai n
cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de munc se refer la oricare dintre urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) salariul;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Art. 42 [Modificarea unilaterala a locului de munca]
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea salariatului ntrun alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
(2) Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc.
Art. 48 [Modificarea locului si felului muncii in situatii exceptionale]
Angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor
situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile
i n condiiile prevzute de prezentul cod.
SUSPENDAREA CIM
Art. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munc poate interveni de drept, prin acordul prilor sau prin
actul unilateral al uneia dintre pri.
(2) Suspendarea contractului individual de munc are ca efect suspendarea prestrii muncii de ctre salariat
i a plii drepturilor de natur salarial de ctre angajator.
(3) Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect cele prevzute la
alin. (2) , dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munc aplicabil, prin
contracte individuale de munc sau prin regulamente interne.
(4) n cazul suspendrii contractului individual de munc din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendrii acesta nu va beneficia de niciun drept care rezult din calitatea sa de salariat.
(5) De fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauz de ncetare de

2014-2015
drept a contractului individual de munc, cauza de ncetare de drept prevaleaz.
(6) n cazul suspendrii contractului individual de munc se suspend toate termenele care au legtur cu
ncheierea, modificarea, executarea sau ncetarea contractului individual de munc, cu excepia situaiilor n
care contractul individual de munc nceteaz de drept.
Are ca efect suspendarea prestatiilor principale, respectiv prestarea muncii si plata salariului. Pe durata
suspendarii, salariatul si angajatorul pot continua sa aiba alte drepturi si obligatii prevazute in CIM, CCM, RI
sau in lege (ex. drepturile salariatului: dreptul la vechime in munca chiar si pe durata suspendarii CIM,
exceptand absentele nemotivate si unele concedii fara plata; dreptul la indemnizatie de concediu medical, de
concediu de maternitate, concediu pentru cresterea copilului, concediu paternal; ajutor la nasterea
copilului; ex2. obligatiile salariatului: obligatia de fidelitate fata de angajator; obligatia de confidentialitate
care decurge din lege sau dintr-o clauza; ex3. obligatiile angajatorului: obligatia de a asigura protectia
datelor cu caracter personal; obligatia de a-l reprimi pe salariat inapoi la serviciu).
Salariatul nu are niciun drept care decurge din CIM, CCM sau RI in cazul in care suspendarea CIM
decurge dintr-o fapta imputabila acestuia = culpa salariatului (ex. abatere disciplinara, absentarea
nemotivata) !
Codul muncii prevede in mod expres ca, pe perioada suspendarii, se suspenda toate termenele legate de
incheierea contractului (nu este foarte logic), de modificarea, executarea si incetarea CIM, exceptand
incetarea de drept (prevaleaza fata de cauza de suspendare) => pe durata concediului medical, CIM este
suspendat, deci nu opereaza concedierea.
Concursul de cauze de suspendare (problema nereglementata): conform H.G. 500/2011, angajatorul
trebuie sa constate in scris cauza de suspendare, durata acesteia si s-o inregistreze in REVISAL. Daca, in
cursul suspendarii CIM, intervine o noua cauza de suspendare, angajatorul trebuie sa constate mai intai
incetarea primei cauze de suspendare si apoi sa dispuna suspendarea pe noul temei. Prof. Stefanescu este de
parere ca angajatul poate sa opteze in functie de care cauza de suspendare ii este mai convenabila (ex. pentru
o anumita cauza indemnizatia este de 50%, iar pentru o alta cauza indemnizatia este de 75% => salariatul
ar avea dreptul sa opteze pentru pastrarea suspendarii cu indemnizatie mai mare).
Suspendarea CIM este de trei feluri:
1. suspendarea de drept se produce in temeiul legii, fara a fi necesara manifestarea de vointa a partilor,
dar care trebuie constatata si inregistrata de catre angajator => art. 50 CM
Art. 50 [Suspendarea de drept a contractului individual de munca]
Contractul individual de munc se suspend de drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate
b) concediu pentru incapacitate temporar de munc;
c) carantin;
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti, pe toat durata
mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) for major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur penal;
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.

2014-2015
2. suspendarea prin acordul partilor (concediile fara plata, concediile pentru studii, concediile pentru
interese personale) => art. 54 CM
Art. 54 [Suspendarea prin acordul partilor]
Contractul individual de munc poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul concediilor fr plat
pentru studii sau pentru interese personale.
Exista multe forme de concediu fara plata pe care angajatorul este obligat sa le acorde si care nu intra in
cazurile de suspendare prevazute la art. 54.
3. suspendarea la initiativa uneia dintre parti
=> initiativa salariatului
Art. 51 [Suspendarea din initiativa salariatului]
(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la
mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul copilului cu handicap,
pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local,
pe toat durata mandatului;
f) participarea la grev.
(2) Contractul individual de munc poate fi suspendat n situaia absenelor nemotivate ale salariatului, n
condiiile stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de munc, precum i prin
regulamentul intern.
=> initiativa angajatorului
Angajatorul poate suspenda CIM in doua situatii:
a. daca a formulat plangere penala impotriva salariatului angajatorul este vatamat printr-i
infractiune, indiferent daca infractiunea este compatibila sau nu cu functia detinuta. Aceasta prima
teza a fost declarata neconstitutionala in 23 aprilie.
b. pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, daca salariatul a fost trimis in judecata (ex.
salariatul cu functie de conducere care ia mita)
b1. intreruperea temporara a activitatii (somaj tehnic) salariatul nu lucreaza, dar
ramane la dispozitia angajatorului care poate dispune oricand reluarea activitatii. Pe durata
somajului tehnic, angajatorul are obligatia sa plateasca cel putin 75% din salariul de baza.
b2. reducerea temporara a activitatii Nu reprezinta propriu-zis o suspendare a CIM,
se reduce timpul de lucru si salariul (ex. salariatul lucreaza 4 zile pe sapt in loc de 5).
Angajatorul are obligatia sa emita o decizie scrisa pe care sa o inregistreze in REVISAL
si sa o comunice salariatului privind constatarea cauzei de suspendare si o decizie scrisa de
constatare a incetarii cauzei de suspendare, inregistrata in REVISAL si comunicata
salariatului.

2014-2015
Ambele au loc pentru motive tehnologice, economice, structurale temporare grave care
depasesc 30 de zile lucratoare (ex. iarna nu se prea vand autoturisme si se intrerupe
activitatea unei reprezentatii VW).
Art. 52 [Suspendarea din initiativa angajatorului]
(1) Contractul individual de munc poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau acesta a fost trimis n
judecat pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea definitiv a hotrrii
judectoreti;
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de munc, pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare;
c)1 n cazul n care mpotriva salariatului s-a luat, n condiiile Codului de procedur penal, msura
controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauiune, dac n sarcina acestuia au fost stabilite obligaii
care mpiedic executarea contractului de munc, precum i n cazul n care salariatul este arestat la
domiciliu, iar coninutul msurii mpiedic executarea contractului de munc;
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendrii de ctre autoritile competente a avizelor, autorizaiilor sau atestrilor necesare
pentru exercitarea profesiilor.
(2) n cazurile prevzute la alin. (1) lit. a) i b) , dac se constat nevinovia celui n cauz, salariatul i reia
activitatea anterioar i i se pltete, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, o
despgubire egal cu salariul i celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului.
(3) n cazul reducerii temporare a activitii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare,
pe perioade care depesc 30 de zile lucrtoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de
lucru de la 5 zile la 4 zile pe sptmn, cu reducerea corespunztoare a salariului, pn la remedierea
situaiei care a cauzat reducerea programului, dup consultarea prealabil a sindicatului reprezentativ de la
nivelul unitii sau a reprezentanilor salariailor, dup caz.
Concediul medical / concediul pentru incapacitate temporara de munca in cazul in care medicul
constata ca temporar salariatul nu poate presta munca, va prescrie acest concediu medical chiar
impotriva vointei salariatului sau angajatorului. De principiu concediul medical nu poate depasi 183 de
zile intr-un an. Exista anumite boli grave (ex. cancer) in cazul carora concediul medical se poate intinde
pe durata intregului an si chiar sa depaseasca aceasta perioada. Peste 91 de zile prelungirea concediului
medical se face doar de catre medicul specialist, cu avizul medicului expert in asigurarile sociale. Pe
durata concediului de odihna, teoretic, angajatorul, insotit de politie, poate sa verifice daca salariatul este
sau nu bolnav.
Concediul de maternitate / concediu de sarcina si lauzie (mama) de principiu este de 126 de zile
(63 zile inainte de nastere si 63 de zile dupa nastere), dar care pot fi compensate, in functie de optiunea
suspendare de
drept
suspendare de drept
Art. 53
(1) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare a activitii, salariaii implicai n activitatea redus sau
ntrerupt, care nu mai desfoar activitate, beneficiaz de o indemnizaie, pltit din fondul de salarii, ce nu
poate fi mai mic de 75% din salariul de baz corespunztor locului de munc ocupat, cu excepia situaiilor
prevzute la art. 52 alin. (3) .
(2) Pe durata reducerii i/sau a ntreruperii temporare prevzute la alin. (1) , salariaii se vor afla la dispoziia
angajatorului

2014-2015
Concediu pentru cresterea copilului (mama/tatal/parintii adoptivi/tutorele) in varsta de pana la 1

an / 2 ani, in functie de optiunea persoanei indreptatite. Poate beneficia de acest fel de concediu oricare
din parintii copilului, parintii adoptivi sau tutorele, pe intreaga perioada, prin rotatie sau unul dupa altul.
Confort H.G. 57/2012, cel putin o luna din concediul pentru cresterea copilului trebuie efectuata de
parintele care nu a solicitat initial acest concediu, in caz contrar, se pierde acea luna ( = daca celalalt
parinte nu solicita concediu => pana la 11 luni / un an+11 luni).
Diferenta dintre concediul pentru cresterea copilului de pana la 1 an si concediul pentru cresterea
copilului de pana la 2 ani rezida in cuantumul indemnizatiei (toate indemnizatiile se
calculeaza
conform unui indicator social de referinta stabilit periodic prin Legea somajului si in prezent este 500
lei).
=> pana la 1 an: limita maxima este de 3400 lei (600 lei 3400 lei)
=> pana la 2 ani : limita maxima este de 1200 lei (600 lei 3400 lei)
suspendare la initiativa salariatului
salariatei si recomandarea medicului cu conditia ca, dupa nastere, salariata sa beneficieze de cel putin 42
de zile de concediu de maternitate (suspendare de drept).
Concediu paternal (tatal) este recunoscut doar tatilor. A NU SE CONFUNDA CU CONCEDIUL

PARENTAL! In primele 8 saptamani dupa nastere, tatal poate beneficia de acest concediu platit
integral (100 %) si care are durata de 5 zile lucratoare. Se mai poate adauga o singura data un
excedent de 10 zile lucratoare daca tatal a urmat un curs de puericultura.
Este un caz de suspendare la initiativa salariatului, fata de cel de maternitate, care este un caz de
suspendare de drept (cel putin 42 de zile dupa nastere).
INCETAREA CIM
(1) DE DREPT CIM inceteaza de drept in cazurile si la data prevazuta de art. 56 la care se adauga si
cazul de incetare de la art. 50 lit. h.
Art. 50 [Suspendarea de drept a contractului individual de munca]
h) de la data expirrii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizaiile ori atestrile necesare pentru
exercitarea profesiei. Dac n termen de 6 luni salariatul nu i-a rennoit avizele, autorizaiile ori atestrile
necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munc nceteaz de drept;
Art. 56 [Incetarea de drept a contractului individual de munca]
(1) Contractul individual de munc existent nceteaz de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii
angajatorului persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a ncetat existena conform legii;
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii sau a punerii sub interdicie a
salariatului sau a angajatorului persoan fizic;
suspendare la initiativa
salariatului
Indemnizatia lunara este 85 % din media tuturor veniturilor nete ale solicitantului pe ultimele 12
luni la care se adauga o alocatie de crestere a copilului de pana la 2 ani de 200 lei. Daca parintele
renunta la concediu pana la finalizarea acestuia, beneficiaza lunar, pana copilul face 2 ani, de un
stimulent de insertie de 500 lei. O persoana poate beneficia de concediu pentru cresterea copilului doar
daca in ultimele 12 luni anterioare nasterii a realizat venituri pentru care plateste impozit pe venit.

2014-2015
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru
pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei
anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de
pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul
I sau II;
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la data la care nulitatea a
fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre judectoreasc definitiv;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de
reintegrare;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de siguran ori pedeaps
complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta cuprins ntre 15
i 16 ani.
(2) Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. c) - j) , constatarea cazului de ncetare de drept a contractului
individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a
angajatorului, i se comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare.
(Art. 56 alin. 1 lit c modificat prin Legea 12/2015)
Angajatorul are obligatia de constata prin decizie motivul de incetare de drept a CIM (lit. c) j)), in scris, in
termen de 5 zile de la aparitia acestuia. Aceasta decizie se comunica partilor interesate in termen de 5 zile.
Daca nu se face constatarea motivului de incetare de drept in conditiile art. 56 (2), incetarea va avea loc prin
efectul legii, in cazurile prevazute de lege si nu este conditionata de decizia angajatorului de constatare a
acestui fapt. Cele doua termene de 5 zile sunt termene de recomandare.
Angajatorul are doua optiuni daca ulterior doreste incetarea CIM:
=> sa incerce sa constate nulitatea CIM, care se realizeaza fie prin acordul partilor, fie, daca partile nu se pun
de acord, de catre instanta de judecata;
=> sa incerce sa-l concedieze pe salariat pentru unul dintre temeiurile prevazute de lege.
(2) INCETAREA CIM PRIN ACORDUL PARTILOR CIM inceteaza prin acordul partilor in scris, in
conditiile si la data convenite de catre parti. Se considera ca de indata ce intervine acordul partilor cu privire
la in incetarea CIM, acesta nu mai poate inceta in alt mod.
(3) INCETAREA CIM LA INITIATIVA UNEIA DINTRE PARTI

=> incetarea CIM la initiativa angajatorului = CONCEDIERE
concediere din motive ce tin de persoana salariatului (nu din vina lui) art. 61
concediere din motive ce nu tin de persoana salariatului (ex. desfiintarea postului ocupat):
- concediere individuala

2014-2015
- concediere colectiva
=> incetarea CIM din initiativa salariatului = DEMISIE
I. CONCEDIEREA: pentru motive ce tin de persoana salariatului

Cazuri de concediere
=> abatere disciplinara grava/abateri disciplinare repetate

=> arestul preventiv sau arestul la domiciliu pentru o perioada > 30 zile
=> constatarea inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului
=> necorespunderea profesionala a salariatului la locul de munca
Art. 61 [Cazurile]
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care in de persoana salariatului n urmtoarele situaii:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioad mai mare de 30
de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic
i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
A. Abaterea disciplinara grava. Abaterile disciplinare repetate (concedierea disciplinara)
Pentru abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate de la regulile de disciplina
ale CIM, CCM, RI, etc. se poate antrena raspunderea disciplinara a angajatului si dispune
concedierea disciplinara. Art. 247 CM prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara,
avand dreptul ca, atunci cand se constata o abatere a acestuia, sa-i aplice sanctiuni disciplinare.
Art. 247 [Abaterile disciplinare]
(1) Angajatorul dispune de prerogativ disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii,
sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar.
(2) Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune
svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul
intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i
dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Art. 248 [Sanctiunile disciplinare]
(1) Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul svrete o
abatere disciplinar sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o perioad de 1-3
luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.

2014-2015
(2) n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege special, se stabilete un alt regim
sancionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen de 12 luni de la aplicare, dac salariatului
nu i se aplic o nou sanciune disciplinar n acest termen. Radierea sanciunilor disciplinare se
constat prin decizie a angajatorului emis n form scris.
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca, constand intr-o actiune sau inactiune,
savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care acesta incalca CIM, CCM, RI, etc. (prin RI
angajatorul trebuie sa precizeze care sunt abaterile disciplinare si cum se sanctioneaza acestea; prin
CCM salariatului i se atribuie doar drepturi suplimentare, ceea ce inseamna ca, de regula, nu se poate
pune problema incalcarii lui). In ceea ce priveste CIM, cea mai importanta este fisa postului (prin
care se stabilesc atributiile salariatului).
Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru o abatere disciplinara se poate aplica o singura
sanctiune. Gravitatea abaterii disciplinare se stabileste in functie de criteriile de la art. 250 CM:
a) mprejurrile n care fapta a fost svrit;
b) gradul de vinovie a salariatului;
c) consecinele abaterii disciplinare;
d) comportarea general n serviciu a salariatului;
e) eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre acesta.
In afara de avertismentul scris, pentru celelalte sanctiuni este necesara procedura cercetarii
disciplinare prealabile in cadrul careia salariatul are dreptul sa se apere si sa isi dovedeasca
nevinovatia.
Art. 63 [Cercetarea prealabila]
(1) Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator a cercetrii
disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevzut la art. 61 lit. d) poate fi dispus numai dup
evaluarea prealabil a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv
de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Etapele cercetarii prealabile disciplinare:
=> constatarea savarsirii faptei: se poate realiza de catre angajator, de catre un coleg al salariatului
(ex. exista in domeniul bursier, o regula prin care salariatii sunt obligati sa aduca la cunostinta
angajatorului nerespectarea regulilor de catre colegi), de catre un client (condica de reclamatii).
=> numirea comisiei de cercetare disciplinara prealabila: indicat este ca angajatorul sa nu faca
parte din comisie, din motive de obiectivitate, iar, in masura in care fapta care i se reproseaza
salariatului are legatura cu modul de indeplinire a atributiilor de serviciu, din comisie trebuie sa faca
parte si o persoana specializata in acel domeniu de activitate. Este bine, de asemenea, ca din comisie
sa nu faca parte subordonatii celui cercetat disciplinar.
=> convocarea salariatului: comisia are obligatia sa convoace salariatul la cercetarea prealabila,
precizand obiectul, data, ora si locul intrevederii. Salariatul trebuie convocat intr-o perioada si
interval orar in care sa fie prezent la locul de munca.
Convocarea trebuie facuta in scris,
semnata si datata.

2014-2015
- obiectul intrevederii: fapta salariatului citat
- data, ora si locul intrevederii: nu este suficienta precizarea locului. Nu trebuie ca
salariatul sa fie convocat in aceeasi zi cu cercetarea. In jurisprudenta se considera ca nu a fost
respectat dreptul la aparare daca nu s-a acordat suficient timp salariatului (3-5 zile este suficient).
=> procesul-verbal al cercetarii disciplinare prealabile: se intocmeste de catre comisia de
cercetare. Consta, pe de-o parte, in audierea salariatului si, pe de alta parte, in verificarea
probelor propuse de acesta si de audierea altor persoane, in vederea stabilirii elementelor
prevazute de art. 250. In practica, se rezuma la audierea salariatului sau la completarea de catre
acesta a unei declaratii. Sanctiunea este nulitatea si se considera ca nu a fost efectuata legal
cercetarea.
In masura in care salariatul nu se prezinta la cercetarea disciplinara prealabila, fara un motiv
obiectiv, angajatorul are dreptul (doar daca salariatul a fost convocat cu respectarea preverilor
legale) si nu a invocat niciun motiv de absentare) sa dispuna sanctiunea desfacerii CIM fara
indeplinirea cercetarii, dar totusi comisia trebuie sa constate faptele si sa stabileasca vinovatia sau
nevinovatia, fara insa a-l mai audia pe salariat.
Daca salariatul invoca un motiv obiectiv pentru care nu poate fi prezent la audiere, comisia trebuie sa
acorde un alt termen.
=> intocmirea referatului de catre comisie: La finalul cercetarii, comisia trebuie sa intocmeasca
un referat, in care sa analizeze daca exista sau nu abaterea disciplinara si sa analizeze existanta
elementelor prevazute la art. 250. Comisia trebuie sa propuna si o anumita sanctiune aplicabila.
=> intocmirea deciziei de sanctionare disciplinara, emisa de catre angajator: se emite in 30 de
zile de la efectuarea referatului de catre comisie. Sub sanctiunea nulitatii, trebuie sa cuprinda
elementele de la art. 252 (2).
Art. 252(1) + ICCJ- RIL 16/2012 - doar din momentul inregistrarii referatului putem vorbi despre o
abatere. In consecinta, angajatorul trebuie sa emita decizia in 30 de zile de la data inregistrarii
referatului, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data SAVARSIRII faptei. Ambele termene
sunt
de prescriptie, susceptibile de suspendare, intrerupere. Codul muncii vorbeste despre 6 luni de la
data savarsirii faptei, ICCJ vorbeste despre 6 luni de la data constatarii faptei. Se ia in considerare
prevederea din Codul muncii.
Pe durata cercetarii, conform art. 52(1), angajatorul poate sa suspende CIM. Potrivit art. 52(2),
daca in urma efectuarii cercetarii, se constata nevinovatia salariatului, angajatorul trebuie sa ii
plateasca retroactiv salariile pe durata suspendarii. Angajatorul nu este obligat sa emita o decizie de
nevinovatie, ci doar una de vinovatie. In masura in care salariatului i se aplica o sanctiune
disciplinara, chiar si cea minima, el pierde dreptul de a primi retroactiv salariul pe durata suspendarii
CIM.
Neprezentarea salariatului la cercetare este considerata de unii autori o abatere disciplinara in
sine. In prezent, majoritatea doctrinei considera ca neprezentarea la cercetare are doar
semnificatia renuntarii acestuia la dreptul la aparare si nu reprezinta o abatere disciplinara
distincta.
Decizia de abatere disciplinara, sub sanctiunea nulitatii trebuie sa curpinda mentiunile de la art.
252:

2014-2015
a) descrierea faptei care constitutie abatere disciplinara. Trebuie sa fie mentionata in concret
(ex. sanctionat pentru ca a fost prins in stare de ebrietate la locul de munca).
b) precizarea prevederilor din statul de personal, RI, CIM, CCM are au fost incalcate.
In masura in care salariatul a incalcat codul rutier, daca in statutul de personal nu se
precizeaza prevederile respective, se considera ca nu au fost incalcate. Este de preferat ca in
CIM sa se existe prevederea ca salariatul trebuie sa respecte legislatia speciala.
c) motivele pt care au fost inlaturate apararile salariatului sau motivele pentru care nu a fost
efectuata cercetarea prealabila disciplinara.
d) temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea: art. 248 si litera corespunzatoare care
prevede sanctiunea aplicata si art. 61 lit. a. Daca nu se fac aceste precizari, decizia este
nula, iar salariile se platesc retroactiv.
e) instanta competenta si termenul de contestare (30 zile).
Nerespectarea procedurii de concediere: Daca angajatorul nu respecta procedura de concediere
sau aceasta este netemeinica (sanctiunea este excesiva), instanta va anula decizia de concediere
obligandu-l pe angajator la plata retroactiva a salariilor si, la cererea salariatului, obligandu-l pe
angajator sa il reintegreze pe acesta in munca (la locul de munca pierdut).
Comunicarea deciziei de concediere se face in termen de 5 zile de la emiterea acesteia.
Concedierea produce efecte doar de la comunicare. Potrivit CM, comunicarea se realizeaza prin
scrisoarea recomandata cu confirmarea de primire sau, daca salariatul accepta, prin predare
personala.
B. Arestul preventiv sau arestul la domiciliu pentru o perioada > 30 zile
Concedierea nu are nicio legatura cu prezumtia de nevinovatie, este irelevant daca salariatul a
savarsit sau nu infractiunea pentru care este urmarit, ci concedierea se intemeiaza pe absenta
prelungita a salariatului de la locul de munca. Masura concedierii se poate dispune doar dupa ce
masura arestului inceteaza.
Pentru primele 30 de zile de arest preventiv, CIM se suspenda de drept potrivit art. 50 lit. g CM,
iar, in cazul in care masura arestului preventiv este prelungita, angajatorul are optiunea intre a-l
concedia pe salariat sau a lasa in continuare sa opereze masura suspendarii => masura concedierii pe
acest temei nu este obligatorie pentru angajator. Pnetru primele 30 de zile de arest la domiciliu,
CIM poate fi suspendat din initiativa angajatorului, potrivit art. 52(1) lit. c1, iar daca trec mai mult de
30 de zile de arest la domiciliu, iar salariatul nu-si poate executa CIM, angajatorul poate dispune
concedierea pe temeiul art. 61 lit.b. Daca salariatul lucreaza de la domiciliul sau, nu poate fi
concediat.
In masura in care se constata nevinovatia salariatului, acesta poate obtine despagubiri doar
potrivit art. 539-540 NCPP, fara a-l putea obliga pe angajator sa-l reintegreze sau sa ii
plateasca retroactiv salariile.

2014-2015
30 zile arest preventiv
CIM este suspendat de drept
prelungirea masurii arestului
angajatorul
condamnarea la o pedeapsa
privativa de libertate
=> concedierea salariatului

=> mentinerea suspendarii => CIM inceteaza de drept
In cazul in care intervine condamnarea salariatului la executarea unei pedepse privative de

libertate, CIM inceteaza de drept.
C. Constatarea inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului
In general constatarea se face prin decizie a organelor de expertiza medicala. Cel mai frecvent
expertiza este realizata de catre medicul de medicina muncii.
- inaptitudine speciala/relativa (permanenta): se refera la locul de munca ocupat si la
imposibilitatea de exercitare a atributiilor de serviciu => concediere
- inaptitudine generala (permanenta): se refera la orice loc de munca si la imposibilitatea
generala de a exercita orice atributie de serviciu => incetare de drept a CIM
- inaptitudine temporara: atributiile de serviciu nu pot fi efectuate pe o anumita perioada
=> concediu medical
Aceasta forma speciala de inaptitudine se diferentiaza de inaptitudinea generala si permanenta
care priveste exercitarea oricarei activitati profesionale si care, in mod normal, este impartita in
incapacitate de gradul I (priveste activitatile profesionale, dar si ingrijirea personala - persoane
imobilizate la pat) si de gradul II (priveste posibilitatea de a exercita activitati profesionale doar);
daca cea din urma intervine, CIM inceteaza de drept.
In cazul in care medicul de medicina muncii constata ca inaptitudinea salariatului reprezinta un
pericol pentru sanatatea sau securitatea salariatului sau a tertilor, angajatorul este obigat sa respecte
decizia medicului de medicina a muncii si sa dispuna concedierea, in caz contrar raspunzand
contraventional sau chiar penal, daca va fi cazul (in cazul epilepsiei, este obligatoriu sa se anunte
organele competente, iar angajatorul ar raspunde penal). Daca se constata ca inaptitudinea nu
reprezinta un pericol pentru sanatatea si securitatea salariatului sau a tertilor, angajatorul are
obligatia de a respecta indicatiile medicului de medicina a muncii si de a dispune amenajarea locului
de munca a salariatului sau chiar trecerea in alta categorie de munca.
Exista inaptitudinea de gradul III - are loc doar diminuarea capacitatii de munca a salariatului,
acesta putandu-si continua activitatea in limita a maxim 4h/zi, iar, daca angajatorul nu respecta
decizia, va raspunde contraventional.
(1) Angajatorul are un loc de munca
vacant compatibil cu incapacitatea
salariatului
(2) Angajatorul NU are un loc de

munca vacant compatibil cu
incapacitatea salariatului
ii comunica salariatului acest lucru

=> salariatul accepta locul vacant (in
termen de 3 zile lucratoare)
=> modificarea CIM
=> salariatul NU accepta locul vacant
=> concedierea
=> concedierea (cu notificarea prealabila a Agentiei pentru

Ocuparea Fortei de Munca si mentiune in decizia de
concediere

2014-2015
Salariatul are dreptul la un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare, si are, de asemenea,
dreptul la o compensatie, daca aceasta este prevazuta in CCM, CIM sau in RI. Un salariat
concediat pe acest temei va avea dreptul la indemnizatie de somaj, daca are o cotizare de 12 luni
din ultimele 24 de luni la fondul de somaj.
D. Necorespunderea profesionala raportat la locul de munca in care este incadrat
Necorespunderea profesionala se poate raporta doar la atributiile din fisa postului, dar poate fi
uneori determinata de lege, in sensul ca, ulterior incadrarii in munca, legea impune conditii de
studii superioare, obtinerea unor avize atestate/autorizari sau promovarea unor examene. Este
necesar sa existe dovezi (fapte obiective si repetate, sau imprejurari) din care sa rezulte
necorespunderea profesionala a salariatului in mod repetat sa se constate ca salariatul si-a
indeplinit gresit atributiile de serviciu.
Pentru verificarea cu periodicitate a randamentului angajatului:
- art. 40(1) lit. f: procedura de evaluare periodica (angajatorul poate decide unilateral obiectivele
si performanta individuala)
- art.17(3) lit.e: in CIM trebuie sa figureze in mod obligatoriu criteriile de evaluare a activitatii
profesionale a salariatului - ce trebuie sa realizeze periodic salariatului (greu de stabilit).
Criteriile de evaluare pot fi stabilite mai usor (ex: viteza cu care lucreaza, calitatea lucrului,
cantitatea, cunostintele de care da dovada salariatul, gradul de responsabilitate profesionala de care
da dovada salariatul, cooperativitatea sau spiritul de echipa, eficienta planificarii timpului si a
sarcinii) si se pot aprecia si criterii care tin de personalitatea salariatului cat timp acestea au legatura
cu indeplinirea atributiilor de serviciu.
Obiectivele de performanta individuala trebuie sa fie precise, sa fie suficient de clare si de bine
definite incat sa excluda subiectivismul; trebuie sa fie masurabile pe baza unor indicatori precisi; sa
fie realizabile si sa fie relevante pentru activitatea salariatului. Uneori se poate ca acestea sa vizeze
preponderent aspecte calitative si nu cantitative.
Rezultatele acestor evaluari periodice pot fi folosite ca element pentru concediere, salarizare si
promovare. Periodicitatea acestor evaluari se stabileste prin CCM sau RI (preferabil, o data pe an).
Se considera ca, in vederea concedierii, pe langa aceste elemente repetate de necorespundere
profesionala, trebuie organizata o procedura de evaluare speciala.
Art. 63(2) CM prevede ca, pentru a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala,
trebuie sa se urmeze evaluarea prealabila prevazuta in CCM, daca exista, sau, in caz contrar,
prevazuta in RI. Daca angajatorul nu a prevazut o asemenea procedura, el nu ii va putea
concedia pe salariati pentru necorespundere profesionala; se poate totusi modifica RI in vederea
inserarii unei asemenea prevederi.
Procedura de evaluare e la libera alegere a angajatorului, dar presupune in mod obligatoriu
numirea unei comisii de evaluare prealabila, care il convoaca pe salariat, indicandu-i data, ora,
locul si modalitatea de evaluare. Evaluarea trebuie sa aiba legatura cu atributiile din fisa postului.
In masura in care salariatul este evaluat in legatura cu noi tehnologii, trebuie sa fi urmat in prealabil
cursuri platite de angajator in acel domeniu. Rezultatele evaluarii trebuie sa fie coroborate cu
dovezi de indeplinire necorespunzatoare a atributiilor de serviciu de catre salariat.

2014-2015
Posibilitatea salariatului de a contesta rezultatele evaluarii trebuie prevazuta expres. Concedierea
poate fi dispusa doar daca se respinge contestatia salariatului sau daca acesta nu formuleaza
contestatie. Din comisie fac parte persoane specialiste in domeniul in care este evaluat salariatul.
Evaluarea se poate face prin proba scrisa/proba practica, in functie de specificul atributiilor de
serviciu.
Abaterea disciplinara vs. necorespunderea profesionala (cand ceea ce se reproseaza salariatului
priveste indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu). Daca la originea indeplinirii
necorespunzatoare a atributiilor de serviciu a salariatului sta culpa, va fi concediat pentru abatere
disciplinara; daca la originea acesteia sta nestiinta, va fi sanctionat pentru necorespundere
profesionala.
Salariatul are dreptul de a i se oferi un loc de munca vacant compatibil cu pregatirea sa
profesionala pe care, daca il accepta in termen de 3 zile lucratoare, se va face modificarea CIM prin
acordul partilor si nu va fi concediat.
Salariatul concediat pe acest temei are dreptul la un termen de preaviz de 20 de zile lucratoare,
timp in care raporturile de munca dintre salariat si angajator continua (in cazul in care CIM se
suspenda, termenul de preaviz se suspenda in mod corespunzator).
Art. 62 [Decizia de concediere]
(1) n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art. 61 lit. b) -d) ,
angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de zile calendaristice de la data
constatrii cauzei concedierii.
(2) n cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit. a) , angajatorul poate emite
decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247-252.
(3) Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat n fapt i n drept i
s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat i la instana judectoreasc la care se
contest.
Decizia de concediere pentru motive ce tin de persoana salariatului prevazute la art. 61 b-d:
se emite in termen de 30 de zile de la data constatarii cauzei de concediere
trebuie sa fie motivata in fapt - sa contina descrierea motivului care justifica masura concedierii
trebuie sa fie motivata in drept - sa se indice art. 61 CM si litera corespunzatoare
sa mentioneze instanta de judecata si termenul in care poate fi contestata. Instanta este intotdeauna
Tribunalul de la domiciliul sau resedinta reclamantului, iar termenul este de 45 de zile de la
comunicare.
Lipsa acestor mentiuni => nulitatea concedierii.

Decizia de concediere se emite in scris si trebuie sa cuprinda intotdeauna emitentul care, de regula, este
angajatorul, cu exceptia cazului in care si-a delegat in mod expres aceste atributii. Daca este vorba de o
concediere intemeiata pe art 61 lit c sau d (constatarea inaptitudinii fizice si/sau psihice a salariatului SAU
necorespunderea profesionala a salariatului la locul de munca), decizia trebuie sa contina referiri la termenul
de preaviz (minim 20 de zile lucratoare) si la faptul ca angajatorul i-a oferit salariatului un loc de munca
vacant pe care salariatul nu l-a acceptat in termen de 3 zile lucratoare sau faptul ca angajatorul nu are un loc
de munca vacant si si-a indeplinit obligatia de a sesiza prealabil concedierii Agentia pentru Ocuparea Fortei

2014-2015
de Munca. In mod normal, in decizia de concediere, se mentioneaza lista locurilor de munca vacante din
unitate compatibile cu pregatirea profesionala sau capacitatea medicala a salariatului si termenul in care
salariatul poate sa opteze pentru ocuparea unuia dintre aceste locuri - minim 3 zile lucratoare. Exista
obligatia de a oferi un loc de munca vacant in cazul concedierii pentru inaptitudine fizica sau psihica, pentru
necorespundere profesionala sau in cazul incetarii de drept a CIM determinat de reintegrarea salariatului care
ocupa anterior respectivul post art. 56 lit. e CM.
Termenele pe zile se calculeaza ca zile pline sau zile libere.
Art. 64
(1) n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la art. 61 lit. c) i d) , precum i n
cazul n care contractul individual de munc a ncetat de drept n temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) , angajatorul
are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea
profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc stabilit de medicul de medicin a muncii.
(2) n situaia n care angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante potrivit alin. (1) , acesta are
obligaia de a solicita sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului, corespunztor pregtirii profesionale i/sau, dup caz, capacitii de munc stabilite de medicul
de medicin a muncii.
(3) Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la comunicarea angajatorului, conform
prevederilor alin. (1) , pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc oferit.
(4) n cazul n care salariatul nu i manifest consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) , precum i
dup notificarea cazului ctre agenia teritorial de ocupare a forei de munc conform alin. (2) , angajatorul
poate dispune concedierea salariatului.
(5) n cazul concedierii pentru motivul prevzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiaz de o compensaie, n
condiiile stabilite n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.
I. CONCEDIEREA: pentru motive ce NU tin de persoana salariatului
=> INDIVIDUALA
=> COLECTIVA
Art. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fr legtur cu persoana acestuia.
(2) Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Art. 66
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv.
Art. 67
Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri active de combatere a
omajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de lege i de contractul colectiv de munc
aplicabil.
(1) Concedierea individuala consta in desfiintarea locului de munca ocupat de salariat
Desfiintarea locului de munca ocupat trebuie sa fie efectiva - acel post trebuie sa dispara in mod
real din structura angajatorului (formal, acest lucru se realizeaza fie prin suprimarea postului din
organigrama sau din statul de functii al angajatorului). Nu este suficienta rebotezarea locului de

2014-2015
munca desfiintat, instanta considerand ca desfiintarea nu este efectiva in acest caz, precum si in cazul
in care postul este reinfiintat la scurt timp.
Desfiintarea locului de munca ocupat trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa:
i) reala - intemeiata pe motive economice, tehnologice sau structurale => ea trebuie sa fie obiectiva
(sa nu disimuleze o dispozitie de moment a angajatorului si sa fie impusa de motive temeinice, de
natura obiectiva) si precisa/exacta (sa nu disimuleze un alt temei de concediere);
ii) serioasa - trebuie sa prezinte o anumita importanta raportat la activitatea angajatorului - ar fi
imposibila continuarea raporturilor de munca fara ca angajatorul sa suporte pagube serioase.
Angajatorul, daca reinfiinteaza locurile de munca in aceleasi conditii de competenta
profesionala, in termen de 45 de zile de la data concedierii, are obligatia de a reangaja cu prioritate
salariatii concediati fara examen/concurs/perioada de proba. Salariatii au un termen de 5 zile
calendaristice pentru a accepta in scris locul de munca reinfiintat.
Departajarea intre mai multi salariati care ocupa acelasi loc de munca (exemple):
- daca se desfiinteaza un compartiment dintr-o anumita localitate - salariatii din acea localitate vor fi
concediati;
- daca exista mai multe locuri de munca identice situate in aceeasi localitate, angajatorul trebuie sa
motiveze de ce a desfiintat locul de munca ocupat de salariatul concediat;
- cea mai obiectiva modalitate de departajare este pe criterii profesionale.
(2) Concedierea colectiva priveste desfiintarea locurilor de munca intr-un interval de 30 de zile
calendaristice a minim 10 salariati, daca angajatorul are mai mult de 20 de salariati, si a cel putin 10%
din salariati, daca angajatorul are intre 100 si 299 salariati, si minim 30 de salariati, daca
angajatorul
are mai mult de 300 de salariati.
Procedura de concediere colectiva se aplica doar daca angajatorul are mai mult de 20 de
salariati !!
In calculul numarului de salariati intra si incetarile contractului de munca prin acordul partilor, daca
initiativa incetarii a pornit de la angajator, cu conditia sa existe cel putin 5 asemenea incetari.
Procedura se aplica si concedierilor dispuse in cazul unui contract pe durata determinata in curs, in
schimb nu se aplica in cazul incetarilor de drept a contractelor pe durata determinata prin implinirea
termenului, si nici concedierilor din institutiile sau autoritatile publice.
Directiva 98/59/CE - ii exclude pe cei ce lucreaza in autoritatile publice (functionarii publici).
scris daca accepta sau nu locul de munca.
Art. 68
(1) Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice, din
unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de 20 de
salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 100 de
salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin 300 de

2014-2015
salariai.
(2) La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv, potrivit alin. (1) , se iau n calcul
i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din
unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel puin 5
concedieri.
Etapele procedurii colective de concediere:
=> intentia de concediere colectiva:
Angajatorul are obligatia de a initia consultari cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor.
Consultarile presupun din partea angajatorului o informare scrisa, care trebuie sa cuprinda
toate prevederile art. 69(2) CM.
In termen de 10 zile de la informarea scrisa, sindicatul poate formula propuneri privind evitarea sau
reducerea numarul salariatilor afectati de concedierea colectiva.
Angajatorul are obligatia ca in termen de 5 zile sa formuleze un raspuns scris si motivat relativ la
propunerile sindicatului; daca se doreste de catre parti, poate inceta etapa de consultare.
Informarea scrisa se comunica si Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei pentru Ocuparea
Fortei de Munca.
=> decizia de concediere colectiva:
Angajatorul are obligatia de a notifica cu 30 de zile inainte de concedierea propriu zisa ITM si
AOFM, indicand informatiile enumerate la art. 69(2) CM, rezultatele consultarilor cu sindicatul si
data de la care urmeaza sa produca efecte concedierea.
ITM poate reduce termenul de 30 de zile, cu respectarea termenului de preaviz al salariatilor sau
poate sa amane momentul concedierilor cu 10 zile.
Daca angajatorul reinfiinteaza locurile de munca desfiintate in termen de 45 de zile, in aceleasi
conditii de competenta profesionala, trebuie sa ii reangajeze cu prioritate fara
concurs/examen/perioada de proba pe salariatii concediati. In 5 zile, acestia trebuie sa raspunda in
scris daca accepta sau nu locul de munca. In caz de reangajari facute de angajator pe alte posturi care
sub o alta denumire presupun aceleasi atributii, instanta poate considera nelegala concedierea.
Decizia de concediere trebuie sa contina:
- motivarea in drept si in fapt a concedierii (toate tipurile de concediere)
- criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere (numai la c. colectiva) se
stabilesc de regula prin CCM, pot fi stabilite prin RI si reprezinta un element obligatoriu negociat in
prima etapa a negocierii colective intre sindicat si angajator (art. 69(2) lit. d). Sunt folosite pentru a
alege persoanele care trebuie sa plece din totalul salariatilor vizati. Din 2011 departajarea se face in
mod obligatoriu pe criterii profesionale, pe baza evaluarii realizarii criteriilor de performanta,
si pe criterii sociale (ex. cei care indeplinesc conditiile de pensionare, cei care cumuleaza pensia cu
salariul, cei care realizeaza venituri din mai multe surse. In ultimul rand erau vizati cei care obtin
singure venituri pentru o familie din locul de munca respectiv). Evaluarea realizarii criteriilor de
performanta se realizeaza, in general, prin subsumarea evaluarilor realizare de societate de-a lungul
executarii CIM, insa exista societati care opteaza pentru o alta evaluare realizata inainte de
concedierea colectiva procedura distincta.

2014-2015
- mentiunile referitoare la termenul de preaviz
- lista locurilor de munca vacante din unitate pentru care ar putea opta salariatul. In 2011,
ICCJ printr-un RIL a decis ca aceasta mentiune nu se aplica concedierii pentru desfiintarea locului de
munca ocupat de salariat, dar, pentru temeinicia legalitatii desfiintarii acestor locuri de munca,
trebuie sa nu fie scoase locuri de munca vacante pe acelasi sector de activitate (ex. Farmec
desfiinteaza locurile de munca de la departamentul chimisti pe motiv ca nu mai este nevoie de
chimisti, iar in acelasi timp scoate un post vacant pe departamentul chimie).
Daca exista mai multe temeiuri de concediere, angajatorul trebuie sa aleaga unul singur. In cazul
concedierii colective se emit decizii individuale de concediere.
Decizia de concediere este intotdeauna una individuala!
Art. 69
(1) n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective, acesta are obligaia
de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile prevzute de lege, consultri
cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai
care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz, printre altele,
sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
(2) n perioada n care au loc consultri, potrivit alin. (1) , pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le
furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce urmeaz s fie acordate
salariailor concediai, conform dispoziiilor legale i/sau contractului colectiv de munc aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
(3) Criteriile prevzute la alin. (2) lit. d) se aplic pentru departajarea salariailor dup evaluarea
realizrii obiectivelor de performan.
(4) Obligaiile prevzute la alin. (1) i (2) se menin indiferent dac decizia care determin
concedierile colective este luat de ctre angajator sau de o ntreprindere care deine controlul asupra
angajatorului.
(5) n situaia n care decizia care determin concedierile colective este luat de o ntreprindere care
deine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, n nerespectarea obligaiilor
prevzute la alin. (1) i (2) , de faptul c ntreprinderea respectiv nu i-a furnizat informaiile
necesare.
Art. 70
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la art. 69 alin. (2)
inspectoratului teritorial de munc i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc la aceeai dat
la care a comunicat-o sindicatului sau, dup caz, reprezentanilor salariailor.

2014-2015
Art. 71
(1) Sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului msuri n vederea
evitrii concedierilor ori diminurii numrului salariailor concediai, ntr-un termen de 10 zile
calendaristice de la data primirii notificrii.
(2) Angajatorul are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile formulate potrivit
prevederilor alin. (1) , n termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 72
(1) n situaia n care, ulterior consultrilor cu sindicatul sau reprezentanii salariailor, potrivit
prevederilor art. 69 i 71, angajatorul decide aplicarea msurii de concediere colectiv, acesta are
obligaia de a notifica n scris inspectoratul teritorial de munc i agenia teritorial de ocupare a
forei de munc, cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de
concediere.
(2) Notificarea prevzut la alin. (1) trebuie s cuprind toate informaiile relevante cu privire la
intenia de concediere colectiv, prevzute la art. 69 alin. (2) , precum i rezultatele consultrilor cu
sindicatul sau reprezentanii salariailor, prevzute la art. 69 alin. (1) i art. 71, n special motivele
concedierilor, numrul total al salariailor, numrul salariailor afectai de concediere i data de la
care sau perioada n care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligaia s comunice o copie a notificrii prevzute la alin. (1) sindicatului sau
reprezentanilor salariailor, la aceeai dat la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de munc
i ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc.
(4) Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului
teritorial de munc.
(5) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu avizul
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune reducerea perioadei prevzute la alin.
(1) , fr a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n termen de 3 zile lucrtoare
angajatorul i sindicatul sau reprezentanii salariailor, dup caz, asupra reducerii sau prelungirii
perioadei prevzute la alin. (1) , precum i cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Art. 73
(1) n perioada prevzut la art. 72 alin. (1) , agenia teritorial de ocupare a forei de munc trebuie
s caute soluii la problemele ridicate de concedierile colective preconizate i s le comunice n timp
util angajatorului i sindicatului ori, dup caz, reprezentanilor salariailor.
(2) La solicitarea motivat a oricreia dintre pri, inspectoratul teritorial de munc, cu consultarea
ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc, poate dispune amnarea momentului emiterii
deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, n cazul n care aspectele legate de
concedierea colectiv avut n vedere nu pot fi soluionate pn la data stabilit n notificarea de
concediere colectiv prevzut la art. 72 alin. (1) ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.
(3) Inspectoratul teritorial de munc are obligaia de a informa n scris angajatorul i sindicatul sau
reprezentanii salariailor, dup caz, asupra amnrii momentului emiterii deciziilor de concediere,
precum i despre motivele care au stat la baza acestei decizii, nainte de expirarea perioadei iniiale
prevzute la art. 72 alin. (1) .
Art. 74
(1) n termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere
colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul renfiinat n aceeai activitate, fr
examen, concurs sau perioad de prob.
(2) n situaia n care n perioada prevzut la alin. (1) se reiau aceleai activiti, angajatorul va

2014-2015
transmite salariailor care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat n aceleai
condiii de competen profesional o comunicare scris, prin care sunt informai asupra relurii
activitii.
(3) Salariaii au la dispoziie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicrii
angajatorului, prevzut la alin. (2) , pentru a-i manifesta n scris consimmntul cu privire la locul
de munc oferit.
(4) n situaia n care salariaii care au dreptul de a fi reangajai potrivit alin. (2) nu i manifest n
scris consimmntul n termenul prevzut la alin. (3) sau refuz locul de munc oferit, angajatorul
poate face noi ncadrri pe locurile de munc rmase vacante.
(5) Prevederile art. 68-73 nu se aplic salariailor din instituiile publice i autoritile publice.
(6) Prevederile art. 68-73 nu se aplic n cazul contractelor individuale de munc ncheiate pe durat
determinat, cu excepia cazurilor n care aceste concedieri au loc nainte de data expirrii acestor
contracte.
Art. 76
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, conform art. 69 alin. (2) lit. d) , numai n cazul
concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii urmeaz s
opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64.
Art. 77
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.
Dreptul la preaviz
Art. 75 [Dreptul la preaviz]
(1) Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d) , al art. 65 i 66 beneficiaz de dreptul la un preaviz ce
nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.
(2) Fac excepie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. d) , care se afl n
perioada de prob.
(3) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunztor, cu excepia cazului prevzut la art. 51 alin. (2) .
Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale (NULITATEA ABSOLUTA)
nerespectarea procedurii
nerespectarea continutului minimal a deciziei de concediere/de sanctionare
NULITATEA
CONCEDIERII
Spre deosebire de nulitatea CIM, nulitatea concedierii produce efecte retroactive:

- angajatorul va fi obligat la plata salariului de la momentul concedierii si pana la momentul reintegrarii
efective in munca (este irelevant daca salariatul a lucrat in alta parte in acest timp)
- angajatorul este obligat la reintegrarea in munca a salariatului (pe acelasi post si aceleasi atributii).
Reintegrarea se dispune doar la cerere, iar, in cazul in care salariatul nu solicita acest lucru, CIM inceteaza de
drept la momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de anulare a concedierii.

2014-2015
Angajatorul nu poate invoca in fata instantei alte motive de fapt si de drept decat cele precizate in decizia de
concediere, mahoritatea instantelor neadmitand trimiteri la alte documente intocmite de angajator.
Art. 78
Concedierea dispus cu nerespectarea procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absolut.
Art. 79
n caz de conflict de munc angajatorul nu poate invoca n faa instanei alte motive de fapt sau de drept
dect cele precizate n decizia de concediere.
Art. 80
(1) n cazul n care concedierea a fost efectuat n mod netemeinic sau nelegal, instana va dispune anularea
ei i va obliga angajatorul la plata unei despgubiri egale cu salariile indexate, majorate i reactualizate i cu
celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
(2) La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n situaia
anterioar emiterii actului de concediere.
(3) n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii actului de concediere,
contractul individual de munc va nceta de drept la data rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii
judectoreti.
Interdictii la concediere
- permanente/absolute (art. 59) = este interzisa concedierea pe motive discriminatorii, pentru exercitarea
legala a dreptului la greva si a drepturilor sindicale, pe motiv de transfer a intreprinderii
Art. 59
Este interzis concedierea salariailor:
a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial, apartenen
ori activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la grev i a drepturilor sindicale.
- temporare/relative (art. 60) = se refera in special la anumite intervale de timp in care salariatul nu poate fi
concediat (de ordin medical/de ordin familial/de ordin sindical persoanele alese sa exercite functii de
sindicat, in care au fost numite, nu pot fi concediate pe perioada in care exercita aceste functii, exceptand
concedierea disciplinara) -> suspendarea procedurii de concediere
Textul art. 60(1) - g este contrazis de art. 220 CM care protejeaza reprezentantii alesi in functiile de
conducere ale sindicatului impotriva concedierii pentru motive ce tin de indeplinirea mandatului primit de la
salariatii din unitate. Art. 60 complica foarte mult lucrurile liderul de sindicat nu poate fi concediat numai
pe temei disciplinar. Exista numeroase conventii privind regulile sindicale care specifica faptul ca
dispozitiile art. 220 prevaleaza si impun ca pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii cu
functii sindicale NU pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au
primit de la salariaii din unitate, nu doar pentru motive disciplinare.
Toate cazurile in care concedierea nu poate fi dispusa sunt cazuri de suspendare a CIM, cu exceptia
interdictiei de a concedia un salariat aflat in concediul de odihna (in concediul de odihna CIM nu se
suspenda).
Concedierea este permisa si in aceste cazuri in masura in care intervine reorganizarea judiciara,
falimentul sau dizolvarea angajatorului!

2014-2015
In aceste perioade este interzisa insasi decizia de concediere sau doar comunicarea deciziei de
concediere? De principiu, concedierea produce efecte de la comunicare => este interzisa comunicarea
deciziei de concediere in aceste perioade de timp, chiar daca decizia a fost deja emisa.
In masura in care nu s-a emis inca decizia de concediere, si a intervenit una dintre cauzele acestea (interdictii
temporare) are loc suspendarea procedurii de concediere care se reia la momentul in care aceste situatii
inceteaza.
Art. 60
(1) Concedierea salariailor nu poate fi dispus:
a) pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care angajatorul a luat cunotin de
acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani sau, n cazul copilului cu
handicap, pn la mplinirea vrstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical, cu excepia situaiei n care
concedierea este dispus pentru o abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate,
svrite de ctre acel salariat;
h) pe durata efecturii concediului de odihn.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizrii
judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului, n condiiile legii.
Art. 220
(1) Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror
forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu
pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din
unitate.
(3) Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevzute n legi
speciale i n contractul colectiv de munc aplicabil.
I. DEMISIA
Demisia este un act unilateral al salariatului supus comunicarii care trebuie sa imbrace forma scrisa si
sa fie inregistrat la angajator. In cazul in care angajatorul refuza inregistrarea, salariatul poate face dovada
demisiei prin orice mijloc de proba. Salariatul NU este obligat sa motiveze demisia si nici nu are nevoie de
acceptul angajatorului, ci este obligat doar sa respecte un termen de preaviz de maxim 20 zile lucratoare, in
cazul functiilor de executie, si maxim 45 zile lucratoare, in cazul functiilor de conducere (se aplica prevedere
din CIM, dar cu respectarea acestor limite maximale). Fiind un act unilateral, odata ajunsa la destinatar, nu
poate fi revocata decat cu acordul destinatarului (angajatorului).
Termenul de preaviz este stipulat in favoarea angajatorului, deci acesta poate renunta la termenul de
preaviz. Pe durata termenului de preaviz, CIM isi produce toate efectele, iar, in cazul in care CIM este
suspendat, se suspenda in mod corespunzator si termenul de preaviz.

2014-2015
De indata ce salariatul isi da demisia, CIM nu mai poate inceta in alt mod, cu exceptia incetarii de
drept => salariatul nu va putea fi concediat disciplinar pentru fapte anterioare demisiei, in acest caz
considerandu-se ca masura concedierii este lipsita de cauza (ex. daca salariatul isi da demisia in timpul
cercetarii disciplinare, CIM inceteaza ca urmare a demisiei salariatului, fara ca demersurile pentru
concedierea disciplinara sa continue). Daca salariatul nu respecta termenul de preaviz, se considera ca
savarseste o abatere disciplinara ulterioara demisiei care justifica masura concedierii pe temei
disciplinar.
Art. 81
(1) Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o notificare scris, comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a nregistra demisia
d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de prob.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc sau, dup caz, cel
prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare pentru
salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup
funcii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate efectele.
(6) n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunztor.
(7) Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau la data renunrii
totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin
contractul individual de munc.
RASPUNDEREA PATRIMONIALA
Raspunderea patrimoniala urmareste repararea prejudiciului cauzat de angajator salariatului in timpul

exercitarii atributiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul sau repararea prejudiciului cauzat de
catre salariat angajatorului in legatura cu munca. Aceasta forma de raspundere reprezinta o raspundere
civila contractuala generata de neexecutarea conforma (lato sensu) a unui CIM. Raspunderea patrimoniala
este denumirea specifica a raspunderii in cazul CIM. Este o raspundere cu subiecti speciali fata de salariat
raspunde doar angajatorul, iar fata de angajator doar salariatul.
! Salariatul detasat raspunde patrimonial fata de angajatorul la care este detasat si raspund, de asemenea,
patrimonial ucenicii si persoanele care au incheiat un contract de adaptare/formare profesionala (ex.
cand s-a schimbat forma de contabilitate a fost necesara incheierea unor contracte de adaptare pentru
vechii contabili/ex. contractul care priveste o noua forma de calificare INM juristii admisi la INM
raspund patrimonial fata de INM).
fapta ilicita - actiune/inactiune prin care angajatorul incalca obligatiile prevazute de CIM sau obligatiile
legale care exista in sarcina sa / prin care salariatul nu respecta obligatiile prevazute in sarcina sa prin CIM si
prin FISA POSTULUI (fapta ilicita a salariatului se poate referi doar la obligatiile concrete ale
salariatului, specifice locului de munca ocupat). Pentru unii salariati pot exista si anumite obligatii de
conduita, legate de specificul activitatii/functiei, care sunt prevazute de lege (ex. Legea educatiei nationale
cadrele didactice trebuie sa aiba o conduita morala ireprosabila).

2014-2015
Fapta ilicita poate consta si in nerespectarea regulilor de disciplina a muncii stabilite prin RI.
prejudiciul angajatorul este obligat sa repare prejudiciul material/moral, suferit de salariat din culpa
sa, in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul. Din punct de vedere legal, este
rar intalnita aceasta forma de prejudicii ale angajatorului deoarece salariatul este, in general, indemnizat prin
sistemul de asigurari sociale la care cotizeaza salariatul atunci cand sufera prejudicii in legatura cu serviciul
(ex. accidentul de munca drumul de acasa pana la serviciu sau invers nu exista o culpa a angajatorului
si prejudiciul este reparat de sistemul de asigurari sociale; ex2. accident de munca drumul de la serviciu
la cantina si inapoi); salariatul este obligat sa repare doar prejudiciul material suferit de catre angajator,
din culpa sa, aflat in legatura cu munca*.
*Legatura cu munca poate sa fie
~ de loc (la serviciu)

~ de timp (in timpul indeplinirii atributiilor de munca)
~ de mijloc (folosind mijloacele materiale puse la dispozitie de catre
angajator in scop personal)
Repararea prejudiciului cuprinde pierderea efectiv suferita in care se includ cheltuielile efectuate de
victima in limita rezonabila pentru a limita sau a evita prejudiciul si pierderea sansei de a obtine un avantaj
(care se repara proportional cu probabilitatea obtinerii avantajului). In toate cazurile se repara doar
prejudiciul cert, actual, direct (se repara doar consecinta directa si necesara a neexecutarii) si care nu
a fost reparat (ex. in cazul vatamarii integritatii corporale a salariatului se acorda o serie de beneficii prin
sistemul asigurarilor sociale de stat, angajatorul fiind tinut sa plateasca doar diferenta). Se repara doar
prejudiciul previzibil la momentul incheierii CIM, exceptand neexecutarea din culpa grava/cu intentie.
In ceea ce priveste repararea prejudiciului, exista o serie de reguli derogatorii doar asupra salariatului:
- de regula, repararea prejudiciului se realizeaza prin retinere din salariu care nu poate depasi 1/3 din
salariul net si fara ca impreuna cu alte retineri salariale sa depaseasca, in nicio situatie, 1/2 din salariul net
(ex. salariatul trebuie sa plateasca pensie alimentara; ex2. ANAF ii deduce din salariu un anumit procent)
- repararea prejudiciului se realizeaza pe baza evaluarii intinderii acesteia care se realizeaza intotdeauna
doar dupa cauzarea prejudiciului.
~ stabilirea existentei si intinderii prejudiciului (daca nu depaseste limita a 5 salarii minime brute pe
economie - 4885 lei) se poate realiza prin acordul partilor: angajatorul emite o Nota de constatare si
evaluare a pagubei cu care, daca salariatul este de acord, va incepe repararea prejudiciului in termen de
minim 30 zile de la comunicarea acestei note de constatare.
~ stabilirea existentei si intinderii prejudiciului (daca salariatul nu este de acord cu evaluarea
stipulata in nota de constatare facuta de catre angajator sau prejudiciul este mai mare decat limita maxima
prevazuta de lege 1885 lei) se realizeaza de catre instanta de judecata, repararea acestuia putandu-se
realiza doar intemeiul hotararii judecatoresti definitive.
In ceea ce priveste culpa, aceasta se analizeaza ca in dreptul comun. Orice culpa duce la obligatia de
reparare a prejudiciului, dar gravitatea culpei poate determina intinderea obligatiei de reparare.
Angajatorul NU raspunde in cazul in care intervine forta majora, cazul fortuit, fapta tertului sau fapta
victimei.
Salariatul NU raspunde in caz de forta majora, caz fortuit, fapta tertului sau fapta angajatorului
(ordinul ilegal al angajatorului) + riscul normal al serviciului (desemneaza pierderile neglijabile raportat

2014-2015
la specificul activitatii determinate de factori inerenti procesului de productie ex. 25 g pe o punga de
faina. Riscul poate sa fie prevazut prin norme legale norme de pierderi, norme de perisabilitate, norme de
uzura sau nenormat care se apreciaza exclusiv pe baza specificului activitatii ex. in cercetare pierderile
sunt mult mai mari decat in productia de serie, rezonabile sunt pierderile chiar de 25-30%).
Raportul de cauzalitate se evalueaza dupa regulile de drept comun.
Trasaturile raspunderii patrimoniale:
- are caracter reparatoriu (cel mai frecvent repararea prejudiciului se realizeaza prin echivalent)
- este conditionata de existenta unui CIM/calitatea de angajator si salariat
- limitele raspunderii salariatului sunt reglementate prin norme imperative la care salariatul nu
poate renunta
- este o raspundere personala (solidaritatea nu se prezuma si nici nu poate fi prevazuta contractual).

Daca doi sau mai multi salariati cauzeaza un prejudiciu angajatorului, fiecare raspunde personal.
! Daca doi sau mai multi salariati cauzeaza impreuna un prejudiciu, raspunderea lor este conjuncta
(pluralitate de raspunderi individuale) fiecare salariat fiind tinut la repararea prejudiciului in
functie de contributia lui la producerea acestuia. Daca nu se poate stabili o proportionalitate a contributiei
la producerea prejudiciului, raspunderea fiecaruia se stabileste proportional cu salariul net de la data
constatarii faptei.
Situatii in care salariatul raspunde delictual si nu patrimonial
- cand prejudiciul este cauzat unui tert si nu angajatorului
- cand prejudiciul este cauzat angajatorului, dar fara legatura cu munca sa
- cand prejudiciul este cauzat prin savarsirea unei infractiuni
- cand prejudiciul este cauzat angajatorului unde isi desfasoara delegatia de catre salariatii delegati
- cand prejudiciul este cauzat in mod culpabil de catre un salariat, in calitate de prepus, in cazul actiunii in
regres a angajatorului care a actionat in calitate de comitent:
=> prejudiciul este cauzat de salariat unui tert victima se poate indrepta impotriva faptei
comise de salariat pe temeiul raspunderii delictuale pentru fapta proprie (1) sau se poate indrepta
impotriva comitentului pe temeiul raspunderii comitentului pentru fapta prepusului (angajatorul are
dreptul la actiunea in regres) (2).
A doua varianta (2) este mai profitabila deoarece angajatorul este, de regula, solvabil, iar culpa
prepusului nu trebuie dovedita (raspunderea angajatorului este una obiectiva in temeiul riscului de
activitate), ci este suficienta dovedirea celor 3 elemente generale (prejudiciu, fapta ilicita, raport de
cauzalitate) si a doua elemente specifice (existenta raportului de prepusenie, cauzarea prejudiciului in
timpul sau in legatura cu scopul functiei exercitate). Chiar daca prepusul a trecut peste limitele
conferite prin lege, CIM, CCM, RI, daca victima (tertul) este de buna-credinta (sa nu fi stiut/sa nu fi
salariatii cauzeaza un
prejudiciu impreuna
- in ceea cel priveste pe salariat: are un caracter limitat din punct de vedere al executarii silite
(prejudiciul evaluat conform prevederilor legale se repare prin retinere din salariu timp de 3 ani de zile).
Daca 3 ani prejudiciul nu a putut fi acoperit sau daca intre timp inceteaza raporturile de munca si salariatul
nu se angajeaza in alta parte, angajatorul poate sa recurga la executarea silita de drept comun. Daca salariatul
se angajeaza in alta parte, noul angajator va continua sa efectueze retinere din salariu.

2014-2015
trebuit sa stie ca fata excede atributiile salariatului), angajatorul poate fi chemat in judecata pe
temeiul raspunderii comitentului pentru fapta prepusului. Daca se poate dovedi o culpa proprie a
prepusului, angajatorul se poate indrepta impotriva acestuia cu o actiune in regres.
=> prejudiciul este cauzat de salariat unui alt salariat salariatul vatamat are doua optiuni: sa
se indrepte impotriva celuilalt salariat pe temeiul raspunderii civile delictuale (1) fie se indreapta
impotriva angajatorului pe temeiul raspunderii patrimoniale (2).
Daca se indreapta impotriva angajatorului (2), care suporta riscul organizarii activitatii si raporturile
de munca, angajatorul are dreptul la actiune in regres actiune in raspundere patrimoniala (art. 254).
Raspunderea civila VS Raspunderea patrimoniala VS Raspundere materiala (terminologic)
Raspunderea civila poate interveni in cazul neexecutarii unui contract civil, iar raspunderea patrimoniala
intervine in cazul neexecutarii unui CIM. In cazul in care prejudiciul este cauzat de catre functionarii
publici in timpul executarii atributiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul, raspunderea aferenta poarta
denumirea de raspundere materiala . Constatarea si evaluarea prejudiciului se realizeaza unilateral de
catre autoritatea publica-angajator care emite o Decizie de imputare pe baza caruia poate sa treaca direct la
retinerea din salariu, ea constituind titlu executoriu. Functionarul nemultumit trebuie sa conteste acea Decizie
de imputare cu plata taxei de timbru.
Angajatorul poate sa-si asume in mod valabil clauze penale si clauze de agravare a raspunderii, salariatul NU
poate sa-si asume in mod valabil astfel de clauze avand in vedere prevederile art. 38 CM.
Art. 253
(1) Angajatorul este obligat, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, s l
despgubeasc pe salariat n situaia n care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa
angajatorului n timpul ndeplinirii obligaiilor de serviciu sau n legtur cu serviciul.
(2) n cazul n care angajatorul refuz s l despgubeasc pe salariat, acesta se poate adresa cu plngere
instanelor judectoreti competente.
(3) Angajatorul care a pltit despgubirea i va recupera suma aferent de la salariatul vinovat de producerea
pagubei, n condiiile art. 254 i urmtoarele.
Art. 254
(1) Salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor rspunderii civile contractuale, pentru
pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtur cu munca lor.
(2) Salariaii nu rspund de pagubele provocate de fora major sau de alte cauze neprevzute care nu puteau
fi nlturate i nici de pagubele care se ncadreaz n riscul normal al serviciului.
(3) n situaia n care angajatorul constat c salariatul su a provocat o pagub din vina i n legtur cu
munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o not de constatare i evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul prilor, ntr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la
data comunicrii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul prilor, conform alin. (3) , nu poate fi mai mare dect
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Art. 255
(1) Cnd paguba a fost produs de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete n raport
cu msura n care a contribuit la producerea ei.
(2) Dac msura n care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi determinat, rspunderea fiecruia
se stabilete proporional cu salariul su net de la data constatrii pagubei i, atunci cnd este cazul, i n
funcie de timpul efectiv lucrat de la ultimul su inventar.

2014-2015
Art. 256 CM reglementeaza obligatia de restituire a salariatului intemeiata pe plata nedatorata a acestuia
care a primit in mod necuvenit sume de bani/bunuri/servicii in favoarea acestuia. In legatura cu aceasta
obligatie de restituire poate interveni raspunderea subsidiara (in masura in care sumele de
bani/bunurile/serviciile nu pot fi recuperate de la salariatul care le-a primit, va putea fi angajata raspunderea
salariatului vinovat de plata acelor sume de bani/remiterea bunurilor/prestarea serviciilor.
! Raspunderea nu echivaleaza cu restituirea.
Art. 256
(1) Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie.
(2) Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n natur sau dac
acestuia i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la data plii.
Art. 257
(1) Suma stabilit pentru acoperirea daunelor se reine n rate lunare din drepturile salariale care se cuvin
persoanei n cauz din partea angajatorului la care este ncadrat n munc.
(2) Ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul lunar net, fr a putea depi mpreun cu celelalte
reineri pe care le-ar avea cel n cauz jumtate din salariul respectiv.
Art. 258
(1) n cazul n care contractul individual de munc nceteaz nainte ca salariatul s l fi despgubit pe
angajator i cel n cauz se ncadreaz la un alt angajator ori devine funcionar public, reinerile din salariu se
fac de ctre noul angajator sau noua instituie ori autoritate public, dup caz, pe baza titlului executoriu
transmis n acest scop de ctre angajatorul pgubit.
(2) Dac persoana n cauz nu s-a ncadrat n munc la un alt angajator, n temeiul unui contract individual
de munc ori ca funcionar public, acoperirea daunei se va face prin urmrirea bunurilor sale, n condiiile
Codului de procedur civil.
Art. 259
n cazul n care acoperirea prejudiciului prin reineri lunare din salariu nu se poate face ntr-un termen de
maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rat de reineri, angajatorul se poate adresa executorului
judectoresc n condiiile Codului de procedur civil.
JURISDICTIA MUNCII
Aceasta are ca obiect solutionarea conflictelor de munca care intervin, de regula, intre salariati si angajator.
Aceste conflicte de munca pot fi individuale (de drepturi) daca privesc nerespectarea unor drepturi existente
prevazute in CIM, CCM, RI, lege sau pot fi colective (de interese) care privesc interesele sociale,
profesionale, economice ale salariatilor negociate cu ocazia incheierii CIM. Sindicatul poate sa actioneze in
instanta in numele salariatilor membri de sindicat, pe baza imputernicirii scrise a acestora. Competent in
prima instanta este intotdeauna tribunalul de la domiciliul sau locul de munca al salariatului, respectiv de la
sediul angajatorului.
Art. 266
Jurisdicia muncii are ca obiect soluionarea conflictelor de munc cu privire la ncheierea, executarea,
modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor individuale sau, dup caz, colective de munc prevzute

2014-2015
de prezentul cod, precum i a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit
prezentului cod.
Art. 267
Pot fi pri n conflictele de munc:
a) salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau a unei obligaii n temeiul prezentului cod,
al altor legi sau al contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau persoane juridice -, agenii de munc temporar, utilizatorii, precum i
orice alt persoan care beneficiaz de o munc desfurat n condiiile prezentului cod;
c) sindicatele i patronatele;
d) alte persoane juridice sau fizice care au aceast vocaie n temeiul legilor speciale sau al Codului de
procedur civil.
Tribunalul contine complete specializate formate din 1 judecator, 2 asistenti judiciari cu vot consultativ
numiti de consiliul economic si social, din partea sindicatelor si patronatelor. Hotararile pot fi atacate doar
prin apel, care se exercita in termen de 10 zile de la comunicare hotararii. Procedura este urgenta, termenele
nu trebuiee sa fie mai mari de 10 zile. Hotararea in prima instanta este executorie de drept in ceea ce priveste
plata salariului. Actiunea este scutita de taxa de timbru.
Sarcina probei apartine intotdeauna angajatorului!
Termenele de exercitare a actiunii:
1. actele unilaterale ale angajatorului - 45 zile de la comunicare, cu exceptia deciziei de
sanctionare disciplinara/concediere care se contesta in termen de 30 zile de la comunicare
2. drepturile cu caracter patrimonial - 3 ani de la data nasterii dreptului
3. neexecutarea drepturilor prevazute in CCM - 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune
4. nulitatea CIM sau a unei clauze a CIM toata durata existentei contractului sau clauzei
anulabile
Art. 268
(1) Cererile n vederea soluionrii unui conflict de munc pot fi formulate:
a) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care a fost comunicat decizia unilateral a
angajatorului referitoare la ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractului
individual de munc;
b) n termen de 30 de zile calendaristice de la data n care s-a comunicat decizia de sancionare disciplinar;
c) n termen de 3 ani de la data naterii dreptului la aciune, n situaia n care obiectul conflictului individual
de munc const n plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despgubiri ctre salariat, precum i n
cazul rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator;
d) pe toat durata existenei contractului, n cazul n care se solicit constatarea nulitii unui contract
individual sau colectiv de munc ori a unor clauze ale acestuia;
e) n termen de 6 luni de la data naterii dreptului la aciune, n cazul neexecutrii contractului colectiv de
munc ori a unor clauze ale acestuia.
(2) n toate situaiile, altele dect cele prevzute la alin. (1) , termenul este de 3 ani de la data naterii
dreptului.
Art. 269
(1) Judecarea conflictelor de munc este de competena instanelor judectoreti, stabilite potrivit legii.
(2) Cererile referitoare la cauzele prevzute la alin. (1) se adreseaz instanei competente n a crei
circumscripie reclamantul i are domiciliul sau reedina ori, dup caz, sediul.

2014-2015
(3) Dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de Codul de procedur civil pentru coparticiparea procesual
activ, cererea poate fi formulat la instana competent pentru oricare dintre reclamani.
CIM ATIPICE
(1) CIM PE PERIOADA DETERMINATA

Contractul pe durata determinata este un contract a carei incetare depinde de un eveniment obiectiv, precum
implinirea termenului pentru care a fost incheiat sau indeplinirea lucrarii pentru care a fost realizat. Se
incheie in scris, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie. Poate fi incheiat pe o durata de maxim
36 de luni si poate fi prelungit prin alte 2 contracte succesive de cel mult 12 luni fiecare (durata maxima este
de 5 ani!).
* Contractele succesive sunt contractele incheiate in termen de de 3 luni de la incetarea unui contract
anterior. Intre aceleasi parti pot fi incheiate cel mult 3 contracte succesive pe durata determinata.
Termenul maximal (5 ani) poate fi depasit in 2 situatii:
- atunci cand prelungirea este necesara pentru realizarea unui proiect/program/lucrari si
- atunci cand contractul pe durata determinata este realizat pt a inlocui un salariat al carui CIM este
suspendat (contractul va inceta la data incetarii motivelor care au determinat suspendarea primului contract).
Daca in CIM nu este prevazuta durata, se va considera incheiat pe durata nedeterminata (regula).
Art. 82
(1) Prin derogare de la regula prevzut la art. 12 alin. (1) , angajatorii au posibilitatea de a angaja, n
cazurile i n condiiile prezentului cod, personal salariat cu contract individual de munc pe durat
determinat.
(2) Contractul individual de munc pe durat determinat se poate ncheia numai n form scris, cu
precizarea expres a duratei pentru care se ncheie.
(3) Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, n condiiile prevzute la art. 83,
i dup expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui proiect,
program sau unei lucrri.
(4) ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe durat
determinat.
(5) Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui
contract de munc pe durat determinat sunt considerate contracte succesive i nu pot avea o durat mai
mare de 12 luni fiecare.
Art. 84
(1) Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai mare de 36
de luni.
(2) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui un
salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata contractului va expira la momentul
ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
Cazurile in care se pot incheia contracte pe perioada determinata sunt prevazute in CM (art. 83), iar
motivul pentru care se incheie un astfel de contract trebuie prevazut expres in cuprinsul lui.

2014-2015
Art. 83
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care
acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de
pensionare pentru limit de vrst - aceasta posibilitate de a incheia contracte pe durata determinata pe
criteriul varstei este justificata doar in cazul in care este posibil ca persoana in cauza sa aiba dificultati in
obtinerea unui loc de munca;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul - Pot cumula pensia cu
salariul persoanele pensionate pentru limita de varsta (65 ani barbati, 62 ani femei) si cele pensionate pentru
invaliditate de gradul III (incapacitate partiala de munca). Directiva lasa posibilitatea statelor membre de a
incheia contracte pe durata determinata atunci cand aceasta este justificata de considerente de politica sociala
sau de ocuparea fortei de munca.
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau
programe.
Ce poate face salariatul angajat pe un CIM cu perioada determinata atunci cand nu exista un caz prevazut de
lege pentru incheierea unui astfel de contract?
- sa invoce lipsa cauzei clauzei ce priveste durata CIM
- sa invoce abuzul de drept angajatorul poate fi sanctionat pe calea raspunderii delictuale (de regula, se va
putea cere repararea prejudiciului in natura)
Art. 85
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi supus unei perioade de
prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3 luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3 i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o durat a contractului
individual de munc mai mare de 6 luni.
Art. 86
(1) Angajatorii sunt obligai s informeze salariaii angajai cu contract individual de munc pe durat
determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare pregtirii lor
profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale salariailor
angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. Aceast informare se face printr-un
anun afiat la sediul angajatorului.
(2) O copie a anunului prevzut la alin. (1) se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor
salariailor.
Art. 87 CM - principiul egalitatii de tratament: salariatii care au incheiat CIM pe durata determinata nu
vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe motivul duratei CIM, cu

2014-2015
exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este justificat de motive obiective. Egalitatea de tratament se
manifesta atat in ceea ce priveste conditiile de munca, cat si in ceea ce priveste conditiile de angajare.
Art. 87
(1) Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de munc pe durat
determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul
duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de
motive obiective.
(2) n sensul alin. (1) , salariatul permanent comparabil reprezint salariatul al crui contract individual de
munc este ncheiat pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate sau una similar, n aceeai
unitate, avndu-se n vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cnd nu exist un salariat cu contract individual de munc ncheiat pe durat nedeterminat
comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n
lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.
(2) CIM CU TIMP PARTIAL (CU FRACTIUNE DE NORMA)
Este contractul in cazul caruia salariatul are ca timp de lucru, calculat ca medie saptamanala sau lunara, un
numar de ore mai mic decat timpul normal de lucru. Contractul se incheie in scris si trebuie sa precizeze
in mod expres durata muncii si programul de lucru. CM impune, de asemenea, conditiile in care se poate
modifica acel program de lucru. Ultima mentiune obligatorie priveste interdictia de a presta munca
suplimentara (exceptand cazurile de forta majora). In cazul in care ultimele 3 mentiuni lipsesc, contractul se
considera a fi incheiat cu norma intreaga (prezumtie relativa).
Directiva 97/81/CE- egalitatea de tratament - principiul egalitatii de tratament - in cazul in care salariatul
lucreaza cu fractiune de norma, acesta trebuie sa beneficieze de aceleasi drepturi ca un salariat comparabil cu
timp normal de lucru.
Acest tip de contract poate viza atat un contract pe perioada determinata, cat si un contract pe
perioada nedeterminata!
Art. 103
Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de lucru, calculate sptmnal
sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al unui salariat cu norm ntreag
comparabil.
Art. 104
(1) Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale de munc pe durat
nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte individuale de munc cu timp parial.
(2) Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are acelai tip de contract
individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar cu cea a salariatului angajat cu contract
individual de munc cu timp parial, avndu-se n vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i
calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile din contractul
colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile legale n domeniu.
Art. 105
(1) Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute la art. 17 alin. (3)
, urmtoarele:

2014-2015
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
(2) n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele
prevzute la alin. (1) , contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
Art. 106
(1) Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile salariailor cu norm
ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de munc aplicabile.
(2) Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru.
Art. 107
(1) Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se
transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de
munc cu fraciune de norm la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n
cazul n care apare aceast oportunitate.
(2) Angajatorul este obligat s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de
norm sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norm ntreag la fraciune de norm i
invers. Aceast informare se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului.
(3) O copie a anunului prevzut la alin. (2) se transmite de ndat sindicatului sau reprezentanilor
salariailor.
(4) Angajatorul asigur, n msura n care este posibil, accesul la locuri de munc cu fraciune de norm la
toate nivelurile.
(3) CIM CARE PREVEDE MUNCA LA DOMICILIU
Este CIM in care se prevede ca exercitarea atributiilor de serviciu se desfasoara la domiciliul salariatului
care este liber sa isi aleaga programul de lucru. Contractul se incheie in scris, cu precizarea expresa a
faptului ca salariatul lucreaza la domiciliu. Angajatorul are prerogativa de control astfel ca programul in
cadrul careia poate sa exercite controlul si modalitatea de exercitare trebuie prevazute expres in CIM.
Angajatorul are obligatia sa transporte materia prima si produsele finite la si de la domiciliul salariatului.
* TELEMUNCA - varietate a muncii la domiciliu (presupune ca modul de comunicare intre angajator si
salariat sa se realizeze prin intermediul mijloacelor informatice).
Acest tip de contract poate viza atat un contract pe perioada determinata, cat si un contract pe
perioada nedeterminata / un contract cu program normal de lucru / cu fractiune de norma!
Art. 108
(1) Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile
specifice funciei pe care o dein.
(2) n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la domiciliu i stabilesc
singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n condiiile stabilite
prin contractul individual de munc.
Art. 109
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i conine, n afara elementelor

2014-2015
prevzute la art. 17 alin. (3) , urmtoarele:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea salariatului su i modalitatea
concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup caz, al materiilor
prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al produselor finite pe care le realizeaz.
Art. 110
(1) Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i prin contractele
colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul angajatorului.
(2) Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se pot stabili i alte
condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia n vigoare.
DIALOGUL SOCIAL - DREPTUL COLECTIV AL MUNCII
LEGEA 62/2011 - Partenerii sociali se informeaza reciproc, se consulta sau negociaza in vedera stabilirii
unor acorduri privind problemele de interes comun. Informarea si consultarea sunt reglementate si prin
Legea 467/2006, care transpune Directiva 2002/14/CE. Negocierea se desfasoara cu ocazia incheierii
unui CCM. Incheierea lui nu este obligatorie.
Partenerii sociali = sindicatele si patronatele. Pentru a putea participa la negocierea colectiva, partenerii
sociali trebuie sa fie reprezentativi. La nivel de unitate, daca un sindicat nu este reprezentativ, se aleg
reprezentanti ai salariatilor. Acestia se aleg doar pentru angajatorii care au cel putin 21 de salariati, se aleg de
catre adunarea generala a salariatilor, care stabileste durata mandatului si limitele mandatului si se aleg cu
votul a cel putin 50%+1 din nunarul total al salariatilor (majoritate absoluta a salariatilor).
Exista dificultati atunci cand exista mai multe puncte de lucru la acelasi angajator (ex. in localitati diferite).
Atributiile reprezentantilor sunt prevazute la art.223 C.M. si, exceptand posibilitatea de a reprezenta
salariatii in justitie, sunt indentice cu ale sindicatelor.
Art. 211 [Obiective]
Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate modalitile de
consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.
Art. 212 [Consiliul Economic si Social]
(1) Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom, constituit n
scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional.
(2) Organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social se stabilesc prin lege special.
Art. 213 [Comisiile de dialog social]
n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de dialog social, cu caracter
consultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat.
Si sindicatele si patronatele sunt PJ de drept privat, fara scop patrimonial, care beneficiaza de independenta
organizatorica, patrimoniala, politica si independenta fata de autoritatile administrative. Acordarea PJ se
realizeaza de catre instanta de judecata, sindicatele dobandind PJ de la momentul inregistrarii in registrul
special de la judecatorie. Si sindicatele si patronatele sunt constituite in temeiul principiului libertatii de
asociere garantat constitutional si prin art. 11 din CEDO.

2014-2015
Pentru a constitui un sindicat este necesar un numar de cel putin 15 persoane din aceeasi ramura sau
profesie.
Sindicatele
Art. 214 [Sindicatele Notiune si regim juridic]
(1) Sindicatele, federaiile i confederaiile sindicale, denumite n continuare organizaii sindicale, sunt
constituite de ctre salariai pe baza dreptului de liber asociere, n scopul promovrii intereselor lor
profesionale, economice i sociale, precum i al aprrii drepturilor individuale i colective ale acestora
prevzute n contractele colective i individuale de munc sau n acordurile colective de munc i raporturile
de serviciu, precum i n legislaia naional, n pactele, tratatele i conveniile internaionale la care Romnia
este parte.
(2) Constituirea, organizarea i funcionarea sindicatelor se reglementeaz prin lege.
Art. 215 [Atributii]
Sindicatele particip prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la negocierea i ncheierea contractelor
colective de munc, la tratative sau acorduri cu autoritile publice i cu patronatele, precum i n structurile
specifice dialogului social.
Art. 216 [Libertatea de asociere]
Sindicatele se pot asocia n mod liber, n condiiile legii, n federaii, confederaii sau uniuni teritoriale.
Art. 217 [Exercitiul dreptului sindical]
Exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu respectarea
drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile prezentului cod i ale
legilor speciale.
Art. 218 [Interzicerea limitarii drepturilor sindicale]
(1) Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita drepturile sindicale sau a
mpiedica exercitarea lor legal.
(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor patronale, fie direct, fie
prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor sindicale sau n exercitarea drepturilor lor.
Art. 219 [Reprezentarea salariatilor in conflicte de drepturi]
La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de munc, n
condiiile legii.
Art. 220 [Protectia liderilor sindicali]
(1) Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii contra oricror
forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu
pot fi concediai pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din
unitate.
(3) Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt prevzute n legi
speciale i n contractul colectiv de munc aplicabil.
Reprezentanii salariailor
Art. 221 [Desemnare si incompatibilitati]
(1) La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite organizaii
sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor,

2014-2015
alei i mandatai special n acest scop.
(2) Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel puin jumtate
din numrul total al salariailor.
(3) Reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv
sindicatelor.
Art. 222 [Conditii de eligibilitate si durata mandatului]
(1) Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au capacitate deplin de exerciiu.
(2) Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n raport cu
numrul de salariai ai acestuia.
(3) Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Art. 223 [Atributii]
Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:
a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu contractul
colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de
odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de
relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului
colectiv de munc aplicabil;
e) s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii.
Art. 224 [Reglementarea activitatii reprezentantilor salariatilor]
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i limitele
mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii.
Art. 225 [Timpul de lucru al reprezentantilor salariatilor]
Numrul de ore n cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanii salariailor destinat n vederea
ndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau, n
lipsa acestuia, prin negociere direct cu conducerea unitii.
Art. 226 [Protectia reprezentantilor salariatilor]
Pe toat durata exercitrii mandatului, reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru motive ce in de
ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.
Patronatul
Art. 227 [Notiunea de patronat]
(1) Patronatele, denumite i organizaii de angajatori, constituite n condiiile legii, sunt organizaii ale
angajatorilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat, fr scop
patrimonial.
(2) Angajatorii se pot asocia n federaii i/sau confederaii ori alte structuri asociative, conform legii.
Art. 228 [Legea patronatelor]
Constituirea, organizarea i funcionarea patronatelor, precum i exercitarea drepturilor i obligaiilor
acestora sunt reglementate prin lege special.

2014-2015
Contractele colective de munc
Art. 229 [Notiune si incheiere]
(1) Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau organizaia
patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte,
prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce
decurg din raporturile de munc.
(2) Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are
ncadrai mai puin de 21 de salariai.
(3) La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i libere.
(4) Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale, constituie legea prilor.
Art. 230 [Reglementari speciale]
Prile, reprezentarea acestora, precum i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor colective de
munc sunt stabilite potrivit legii.

Note Curs Muncii PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Note Curs Muncii PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

NOTE DE CURS.

DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

- TEST (cca. 20 grile) care valoreaza 1/3 din nota finala

Suporturi curs: - STEFANESCU

I. DREPTUL MUNCII prolegomene

RAPORT DE MUNCA => prestarea muncii trebuie sa se faca in conditii de SUBORDONARE

=> cadrul raporturilor de munca/prestare de servicii

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

- partile sunt egale

- partile sunt inegale

- prestatorul este nesubordonat (independent) ex. - salariatul este subordonat angajatorului

- salariatul este constrans de organizarea impusa de

- riscul desfasurarii activitatii este al angajatorului

- prestarea muncii este ocazionala

- prestarea muncii este continua

- sarcina probei apartine celui care pretinde

- sarcina probei apartine, in principiu, angajatorului

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

- se incheie, de regula, pe o perioada nedeterminata

- plata reprezinta, de regula, o singura prestatie

- plata este periodica

- este aplicabila regula consensualismului

- este aplicabila regula actului scris ad validitatem

- este, de regula, un contract cu executare dintr-o data

- este un contract cu executare succesiva (munca are

- doar prestatorul plateste contributii obligatorii

de - prestarea se face exclusiv personal caracter intuitu

Munca prestata in raporturile de munca supuse dreptului muncii (CIM + CCM)

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

privind atributiile salariatului

- subordonare administrativa privind locul de desfasurare a acestora

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

- neincheierea in scris a unui CIM amenda 10000 20000 RON / angajat

- consecintele recalificarii contractului civil in CIM:

- neinregistrarea CIM in Registrul de Evidenta a Salariatilor (REVISAL) amenda

CIM: 15 zile lucratoare de concediu

clauza din CIM este nula si se inlocuieste de

- dreptul muncii reprezinta drept comun in unele raporturi profesionale:

functionarii publici Legea 188/1999 trebuie respectata procedura contenciosului

- sa existe un act de numire in functie scris (nu este foarte util)

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

Izvoarele dreptului muncii

tratatele si conventiile ratificare de RO

Constitutia (libertatea muncii; egalitatea de salarii intre femei si barbati; limitarea

3. izvoarele specifice dreptului muncii:

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

B. izvoare de natura unilaterala: decurg din prerogativa organizatorica si normativa a angajatorului.

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

- exista mai multe tipuri de uzuri:

=> PRINCIPIILE GENERALE ALE DREPTULUI

=> ANALOGIA (cu exceptia sanctiunilor ex. nulitate absoluta, etc)

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

Principiile raporturilor de munca

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

lucrator = persoana asigurata obligatoriu sau facultativ in cadrul sistemelor obligatorii de

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

D. Principiul consensualismului si al bunei-credinte

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana

=> capacitatea partile sunt mereu angajator (PF/PFA/PJ) si salariat (PJ).

NOTE DE CURS. DREPTUL MUNCII - Cozma Casandra Roxana