Tema 4.

SISTEMUL DE RETRIBUIRE A MUNCII - 4 ore

4.1. Esenţa salarizării la nivelul firmei

4.2. Principiile fundamentale ale salarizării
4.3. Sistemul tarifar şi componentele lui
4.4. Sistemul de sporuri
4.5. Sistemul premial
4.6. Formele de retribuire: în acord şi în regie

4.1. Esenţa salarizării la nivelul firmei

Conținutul economic al salariului poate fi redat în felul următor:
1) salariul reprezintă un element de cheltuieli primare care se situează, de regulă, pe
locul secund în totalul costului de producţie, imediat după cheltuielile pentru materii prime şi
materiale.
Ponderea salariului, în totalul cheltuielilor de producţie, variază de la o ramură la alta, în
funcţie de gradul de mecanizare şi automatizare a procesului de producţie din ramura respectivă.
2) salariul reprezintă un element component al costurilor variabile. Pentru orice
întreprindere, fondul de salarii variază în raport cu volumul de producţii realizat. Variaţia
fondului de salarii depinde atât de evoluţia volumului de producţie, cât şi de evoluţia
productivităţii muncii.
3) luând în consideraţie modul de calculare a costului de producţie, salariul reprezintă
atât o cheltuială directă legată de activitatea de execuţie, cât şi o cheltuială indirectă legată de
activitatea de conducere şi administraţie.
4) salariul, ca element al costului de producţie, reprezintă o sursă de recuperare a
consumului forţei de muncă. Spre deosebire de restul cheltuielilor suportate de întreprindere,
cheltuielile efectuate pentru plata salariului servesc ca unică sursă pentru refacerea forţei de
muncă şi pentru întreţinerea familiilor salariaţilor.

Salariul poate fi:

 nominal - suma de bani pe care fiecare angajat o primeşte pentru munca prestată;
 real - cantitatea de bunuri şi servicii ce pot fi cumpărate cu salariul nominal;
 minim - parametru al protecţiei sociale, fiind un nivel stabilit de guvern.

Retribuția lunară a muncii angajatului, care a îndeplinit obligațiile de serviciu, nu poate fi

mai mică decât mărimea stabilită a salariului minim. În salariul minim nu se includ adaosurile,
sporurile, alte plăți cu caracter de compensare sau stimulare.
Totalitatea veniturilor materiale şi băneşti, a înlesnirilor şi avantajelor prezente sau
viitoare, determinate direct sau indirect de activitatea desfăşurată de angajat reprezintă
recompensa angajatului.

Plata reprezintă un element al recompensei care se concretizează în sume de bani primite

de angajaţi.
Distingem recompense directe şi indirecte.
 Recompensele directe includ veniturile pe care angajaţii le primesc pentru activitatea
îndeplinită şi rezultatele obţinute, fiind concretizate în salarii de bază, sporuri şi stimulente.
a) Salariul de bază reprezintă principala recompensă directă pentru salariaţi, exprimată în
bani, pe care firma o plăteşte în schimbul muncii prestate. Salariul de bază se stabileşte sub
forma de salarii tarifare pentru muncitori şi salarii ale funcţiei pentru funcţionari, specialişti şi
conducători pentru munca executată în conformitate cu normele de muncă stabilite potrivit
calificării, gradului de pregătire profesională şi competenţei angajatului.
Sursa de plată a salariului pentru angajaţii din sectorul real o constituie o parte din venitul
obţinut din activitatea economică a întreprinderii.
Pentru angajaţii din sectorul bugetar sursa de plată a salariului sunt mijloacele prevăzute
în buget de stat.
b) Sporul reprezintă suma plătită salariatului cu caracter de compensare pentru a-l atrage
şi reţine la locul de muncă. Fiecare întreprindere, în funcţie de specificul activităţii, stabileşte în
comun acord cu sindicatele propriul sistem de sporuri precum şi normele acestora, în procente
faţă de salariul tarifar sau în sume fixe (pentru lucrul timp de noapte, zilele de odihnă sau
sărbători, vechimea în muncă, condiții nocive etc.).
În afară de salariul de bază și sporuri la salariu salariaţii beneficiază şi de anumite
adaosuri la salariu, care se stabilesc prin contractul colectiv de muncă (plata suplimentară pentru
gradul, titlul, decorații, merite deosebite etc.).
c) Stimulentele sau premiul, primă (pentru invenţiile, realizările tehnice deosebite etc.).

 Recompensele indirecte reprezintă facilităţile acordate personalului, atât în perioada

angajării, cât şi după aceea, datorită statutului de angajat. În practica managerială, un rol tot mai
important, în sistemele de stimulare şi recompensare a personalului, este atribuit recompenselor
indirecte. Diversitatea recompenselor indirecte depinde, în mare măsură, de politica promovată
de firmă privind stimularea şi recompensarea personalului.
Principalele forme de recompensare indirectă, utilizate cel mai frecvent în practica
managerială sunt:
 timpul liber. Angajaţii au nevoie de timp pentru a-şi reface capacitatea de muncă şi
pentru a-şi satisface anumite necesităţi spirituale. Timpul liber, la rândul său, poate fi reprezentat
sub următoarele forme:
Durata limitată de lucru. Pentru crearea unor condiţii normale de muncă, este utilizată
durata de 8 ore/zi, 5 zile/săptămână, cu zile de odihnă la sfârşitul săptămânii – sâmbătă şi
duminică;
Sărbătorile legale. În afara zilelor de odihnă de la sfârşitul săptămânii, în timpul anului
există zile cu semnificaţie deosebită (Ziua Independenţei, Anul Nou, Crăciunul etc.), în care nu
se lucrează;
Concediul de odihnă. În afară de zilele de odihnă de la sfârşitul săptămânii de muncă,
angajaţii au dreptul la un concediu anual de odihnă plătit. În RM, concediul anual de odihnă se
acordă salariaţilor pe o durată de cel puţin 24 zile lucrătoare. În primul an, concediul se acordă
după expirarea a unsprezece luni de muncă neîntreruptă la întreprindere.
Concediul fără plată. Este acordat angajaţilor pentru rezolvarea problemelor personale,
fără pierderea dreptului de angajat. Concediul fără plată se acordă cu ocazia unor evenimente de
familie sau personale.
 facilităţi de ameliorare a condiţiilor de trai. Întreprinderea este interesată în
îmbunătăţirea condiţiilor de viaţă a angajaţilor săi. Pentru realizarea acestui obiectiv
întreprinderea amenajează săli de odihnă, acordă spaţii locative angajaţilor.
 alte elemente de protecţie socială vizează: acordarea unei mese gratuite tuturor
angajaţilor; echipament de protecţie gratuită sau la preţ redus; automobilul firmei; cheltuielile
pentru transport; asistenţă medicală gratuită; asigurarea pentru accidente etc.

Cheltuielile suportate de către patron pentru forţa de muncă includ:

 Salariul de bază care este completat în permanenţă cu diferite premii şi diferite plăţi
în natură cu caracter atât individual, cât şi colectiv;
 Sporurile atribuite salariaţilor în conformitate cu sistemul de sporuri practicat de
întreprindere;
  Plăţile pentru concediul de odihnă;
 Contribuţiile la asigurările medicale şi protecţia socială;
 Cheltuielile ce ţin de pregătirea profesională a personalului întreprinderii etc.

4.2. Principiile fundamentale ale salarizării

Teoria şi practica managerială în domeniul resurselor umane evidenţiază faptul că
elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:
 La muncă egală, salariu egal
Acest principiu este enunţat în art. 23 al „Declaraţiei universale a drepturilor omului”, în
care se arată că: „Toţi oamenii fără nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru o
muncă egală”.
De asemenea în Legea salarizării a Republicii Moldova, art. 3 se precizează: “Salariul se
stabileşte fără nici un fel de discriminare pe criterii de vârstă, sex, apartenenţă de rasă şi
naţională, confesiune şi stare materială”.
Nivelul salariului fiind astfel determinat, aplicarea acestui principiu constituie cea mai
bună garanţie a stabilirii unor salarii echitabile.
 Salarizarea în funcție de cantitatea muncii
Acest principiu constă în aceea că volumul muncii executat de un salariat poate fi
măsurat prin cantitatea de produse executate sau prin numărul de ore efectiv lucrate.
Salarizarea în funcţie de numărul de ore efectiv lucrate este aplicată muncitorilor
salarizaţi după timpul lucrat şi personalului administrativ, executiv şi de deservire generală.
Salariile acestor categorii de personal rezultă din înmulţirea salariului tarifar orar la numărul de
ore efectiv lucrat. În cazul neîndeplinirii sarcinilor de muncă, muncitorii salarizaţi pot fi
sancţionaţi prin stabilirea unor salarii mai mici faţă de cele prevăzute în contractul colectiv de
muncă.
 Salarizarea în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesională
Salarizarea în funcţie de nivelul de calificare profesională – impune stimularea
personalului pentru ridicarea continuă a nivelului de pregătire, în folosul atât a personalului cât şi
al întreprinderii, deoarece cu cât calificarea profesională este mai înaltă, cu atât contribuţia
personalului este mai substanţială, ceea ce justifică o salarizare mai înaltă.
Angajatul cu un nivel de calificare superior produce o valoare superioară pentru firmă, şi
de aceea patronul deseori trimite angajaţii la cursuri speciale de perfecţionare sau realizează
unele forme de studiu în cadrul firmei.
 Salarizarea în funcție de calitatea muncii
Deşi aplicarea principiului precedent al salarizării după calificare, satisface în marea
majoritate a cazurilor şi cerinţelor cointeresării pentru prestarea unei munci superioare calitativ,
este totuşi necesar să se pună accent deosebit pe construirea unui sistem de salarizare bazat pe
stimularea muncii de calitate superioară, deoarece pot exista situaţii în care doi lucrători având
aceeaşi calificare, să dea rezultate diferite din punct de vedere al calităţii.
Aplicarea principiului salarizării după calitatea muncii se reflectă în sistemul de
salarizare prin prevederea diverselor modalităţi de premiere pentru rezultatele deosebite obţinute,
ca, de exemplu, premii pentru realizarea pe perioade îndelungate de produse superioare calitativ
sau a altor premii speciale pentru calitate.
 Salarizarea în funcţie de condiţiile de muncă
 La conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să se ţină cont şi de condiţiile în care
se prestează munca, acordându-se salarii mai mari celor care îşi desfăşoară activitatea în condiţii
de muncă mai grele, diferenţa de salarizare reprezentând cheltuielile mai mari strict necesare
refacerii sau reproducţiei forţei de muncă. Dacă munca respectivă nu va fi remunerată
corespunzător, este evident faptul că ar scădea cointeresarea salariaţilor pentru efectuarea de
munci grele şi foarte grele.
Greutatea muncii trebuie înţeleasă în sens larg, ca greutate relativă a muncii, constând în
deosebirile procesului concret al muncii, al intensităţii consumului de energie fizică şi nervoasă
sau în condiţiile în care se desfăşoară acest proces, respectiv, a caracteristicilor mediului de
muncă.
 Caracterul confidențial al salariului
Aplicarea acestui principiu înseamnă interzicerea comunicării altor persoane a salariului
angajaților întreprinderii respective. În contractele colective de muncă este prevăzută
sancționarea administrativă prin desfacerea contractului de muncă, a persoanelor cu atribuții de
serviciu, care au acces la informația privind salariile personalului și care divulgă această
informație.

4.3. Sistemul tarifar şi componentele lui

Principiile economice, juridice şi organizatorice ale salarizării angajaţilor aflaţi în relaţii
de muncă, în baza contractelor individuale de muncă, cu angajatorii indiferent de tipul de
proprietate şi forme de organizare juridică se reglementează de Legea salarizării nr. 847-XV din
14.02.2002 (M.O. nr.50-52 din 11.04.2002) şi Legea Nr. 270 din  23.11.2018 privind sistemul
unitar de salarizare în sectorul bugetar; publicat în MO Nr. 441-447 din 30.11.2018.
Legislaţia în domeniul salarizării se bazează pe Constituţia R.M. şi Codul Muncii R.M.

Drept baza organizării salarizării muncii o constituie sistemul tarifar, care include:
- îndrumarul tarifar de calificare;
- reţeaua tarifară;
- salariile tarifare;
- coeficienții tarifari;
- salariul funcției.

Sistemul tarifar de salarizare se aplică la repartizarea lucrărilor în funcţie de

complexitatea lor, precum şi la repartizarea angajaţilor pe categorii în funcţie de nivelul lor de
calificare şi de gradul de răspundere şi serveşte drept bază pentru constituirea şi diferenţierea
cuantumurilor salariului.
Îndrumarul tarifar de calificare – reprezintă culegerea de caracteristici de calificare a
profesiilor sau specialităţilor şi funcţiilor, clasificate pe compartimente pe unităţi de producţie şi
feluri de ocupaţii destinată pentru tarificarea lucrărilor şi conferirea categoriilor de calificare a
muncitorilor şi specialiştilor.
Reţeaua tarifară – totalitatea categoriilor de calificare şi a coeficienţilor tarifari
corespunzători, prin intermediul cărora se stabileşte dependenţa directă a salariului de bază al
muncitorilor de calificarea lor.
Salariul tarifar – componenţa de bază a sistemului tarifar ce determină mărimea
salariului de bază al muncitorului de categoria de calificare respectivă pe unitate de timp (oră, zi,
lună).
 Coeficientul tarifar – element al reţelei tarifare care indică de câte ori salariul tarifar
pentru categoria a II şi cele următoare ale reţelei tarifare este mai mare decât salariul tarifar
pentru categoria I de calificare, al cărui coeficient tarifar este egal cu 1,0.
Grila de salarii – diapazon de salarii în limitele căruia se stabilesc salariile de bază
concrete pentru funcţii aparte sau grupuri funcţionale de conducători, specialişti sau funcţionari.
Salariul funcției – mărimea lunară a salariului de bază stabilit pentru conducători,
specialiști și funcționari în funcție de postul deținut, calificare și specificul ramurii.

În scopul perfecţionării salarizării muncii angajaţilor din unităţile cu autonomie

financiară prin Hotărârea Guvernului RM nr.743 din 11.06.2002 au fost aprobate [8]:
1) reţeaua tarifară pentru muncitorii din unităţile cu autonomie financiară;
2) categoriile de salarizare ale Reţelei tarifare unice de salarizare (RTUS);
3) coeficienţii de complexitate;
4) coeficienţii de multiplicitate;
5) lista adaosurilor şi sporurilor la salariu;
6) regulamentul privind salarizarea ucenicilor în perioada de instruire profesională.
Pentru salarizarea muncitorilor din cadrul ramurii Construcții sunt folosite primele 6
categorii de calificare. Pentru muncitorii din industrie se folosesc 8 categorii de calificare.
Mărimea salariului tarifar orar sau lunar pentru categoria I de calificare se stabileşte prin
negocieri colective între persoanele juridice (patroni) şi salariaţi în funcţie de posibilităţile
financiare ale patronului, şi se fixează în contractele colective. Mărimea concretă a salariului
tarifar nu poate fi mai mică decât mărimea salariului tarifar pentru categoria I de calificare.
Salariile tarifare pentru celelalte categorii de calificare ale muncitorilor se stabilesc prin
înmulţirea salariului tarifar pentru categoria I de calificare la coeficientul tarifar respectiv.
Pentru alte categorii de personal (funcţionari, conducători, specialişti) salariile de funcţie
se stabilesc prin negociere, conform diapazonului coeficienţilor de multiplicitate.
Muncitorilor de înaltă calificare, angajaţi la lucrări deosebit de importante şi de o extremă
răspundere, li se pot stabili salarii tarifare majorate de la 50 până la 100 procente faţă de salariul
tarifar cuvenit conform categoriei de calificare deţinute.
Salariile tarifare lunare se determină prin înmulţirea salariilor tarifare orare la 169 ore
lucrătoare pe lună.

4.4. Sistemul de sporuri și premial

Fiecare întreprindere stabileşte propriul sistem de sporuri şi premii, precum şi normele

acestora, în procente faţă de salariul tarifar sau în sume fixe.
Spor pentru intensitatea muncii: este acordat muncitorilor pentru ritmul încordat al
muncii. Patronii în comun cu sindicatele acordă muncitorilor angajaţi la aceste locuri de muncă
spor pentru intensitatea muncii, mărimea căruia constituie 30% din salariul tarifar.
Intensitatea muncii nu poate fi similară pentru toate locurile de muncă şi poate să difere
în funcţie de gradul de automatizare a locurilor de muncă, tipul muncii etc. Având în vedere că
faptul că intensitatea muncii diferă, este necesar o diferenţiere pe trepte, a sporului, în funcţie de
gradul de intensitatea muncii. Aceasta, la rândul său este foarte dificil de stabilit. În criteriul
după care se poate stabili gradul de intensitate a muncii poate servi volumul de produse şi lucrări
realizate. Însă nici acest criteriu nu poate fi considerat cel mai adevărat, deoarece îndeplinirea
volumului de produse sau lucrări nu depinde numai de intensitatea muncii angajatului ci şi de alţi
factori: vârsta, starea sănătăţii, vechimea în muncă etc.
Spor pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de muncă: munca
prestată este programul normal de muncă şi poate avea un interes dublu, atât pentru patron cât şi
pentru angajaţi. Pe de o parte patronul solicită ca angajaţii să lucreze suplimentar peste
programul normal de muncă în vederea:
- realizării volumului de produse într-un termen mai scurt faţă de cel planificat;
- prevenirii sau înlăturării unor situaţii care ar putea provoca degradarea sau distrugerea
materiilor prime, materialelor şi produselor;
- recuperării restanţelor la produsele pe care le are în fabricaţie întreprinderea din lipsa de
materii prime, energie etc.
Pe de altă parte angajatul, fiind conştient de faptul că orice oră lucrată suplimentar peste
programul normal de muncă şi este remunerat cu salariu suplimentar, sunt interesaţi a lucra
suplimentar peste programul normal de muncă în vederea sporirii veniturilor salariale.
Utilizarea muncii peste programul normal de muncă şi poate aduce unele prejudicii
întreprinderii, sau poate cauza unele îmbolnăviri ale personalului, cu consecinţe economice
negative pentru întreprindere. În vederea evitării unor asemenea consecinţe, este necesar de
reglementat prin lege numărul de ore care pot fi lucrate suplimentar.
Stabilirea unui plafon maxim, lunar sau anual, de ore suplimentare care poate reduce într-
un fel, cazurile de îmbolnăvire a angajaţilor, precum şi alte prejudicii de ordin economic aduse
întreprinderii. În general primele două ore lucrate suplimentar se plătesc în plus cu cel puţin 50%
din salariul unitar pe unitate de timp, pentru orele lucrate suplimentar în mărime de 100% din
salariul tarifar.
Spor pentru munca prestată în timp de noapte: conform codului muncii a Republicii
Moldova munca în timp de noapte este considerată aceea care se prestează în intervalul cuprins
între orele 22 şi 6. Mărimea sporului constituie 50% din salariul de bază şi se calculează în raport
cu numărul de ore prestate noaptea.
De fapt, patronii sunt cei interesaţi pentru folosirea muncii în timp de noapte, deoarece
aceasta duce la:
- mărirea volumului de producţie în vederea satisfacerii cererii pe piaţă a acestui produs;
- optimizarea procesului de producţie;
- utilizarea mai eficientă a investiţiilor capitale, în special a încăperilor etc.
În acelaşi timp, munca prestată în timp de noapte provoacă unele prejudicii angajaţilor.
De aceia, este oportun a se ivita, când este posibil, munca în timp de noapte, întru cât aceasta
poate agrava starea sănătăţii angajaţilor.
Spor pentru munca prestată în zilele de odihnă: munca în zilele de odihnă este utilizată,
de fapt în acele unităţi economice în care întreruperea activităţii lor ar putea aduce mari
prejudicii economiei naţionale în ansamblu, dar şi la alte întreprinderi. În vederea evitării unei
situaţii dificile în economia de piaţă se impune utilizarea muncii atât în zilele de odihnă cât şi în
cele de sărbătoare. Pentru munca prestată în zilele de odihnă angajaţii sunt recompensaţi cu timp
liber corespunzător în următoarele 30 de zile. În cazurile în care recompensarea cu timp liber
este imposibilă în acest termen, orele respective se plătesc cu o majorare de 100 % din salariul
tarifar.
Spor pentru munca prestată în zilele de sărbătoare: în conformitate cu legislaţia
Republicii Moldova zilele considerate ca sărbători legale sunt:
1 ianuarie – Anul Nou;
7-8 ianuarie – Sărbătoarea de Crăciun;
8 martie – Ziua Internaţională a Femeii;
1 mai – Ziua Internaţională a oamenilor muncii;
9 mai – Ziua Victoriei (ziua Europei);
27 august – Ziua Independenţii Republicii Moldova;
31 august – Sărbătoarea Naţională “Limba noastă cea română”;
 A doua zi de paşti;
Paştele Blajinului;
Hramul bisericii localității.
Pentru timpul lucrat în aceste zile este stabilit un spor de 100 % din salariul tarifar pentru
salariaţii care sunt remuneraţi în acord sau unitate de timp. La solicitarea salariatului care a
prestat munca în zi de sărbătoare i se poate acorda o altă zi de odihnă.
Spor de vechime în muncă: pentru angajaţii din sectorul bugetar vechimea în muncă
cuprinde întreaga perioadă de activitate profesională a acestora, indiferent dacă au activat în una
sau mai multe instituţii bugetare. Pentru angajaţii din unităţile economice vechimea neîntreruptă
în muncă include numai timpul lucrat într-o singură unitate economică. În asemenea cazuri,
unităţile economice vor întâlni dificultăţi în vederea atragerii persoanelor cu experienţă
îndelungată de muncă, deoarece acesta conştientizând faptul că în urma desfacerii contractului
individual de muncă pot pierde sporul de vechime în muncă, nu vor dori încheierea unui nou
contract individual de muncă. Ţinând seama că angajaţii cu vechime în muncă îndelungată
îndeplinesc cu mai mare competenţă sarcinile şi obligaţiunile de muncă, indiferent de ramura sau
domeniul de activitate.
În alte cazuri ar fi binevenit ca vechimea în muncă să cuprindă perioada de timp în care
persoana a activat în unităţi economice din aceeaşi ramură a economiei naţionale.
Pentru atragerea persoanelor cu experienţă îndelungată în muncă este necesar păstrarea
sporului de vechime în muncă, indiferent dacă acestea au activat în una sau mai multe unităţi
economice. De fapt, patronii acordă acest spor pentru combaterea fluctuaţiei personalului, prin
menţinerea indirectă a acestuia în unitatea respectivă. Pentru aceasta patronii pot introduce un
spor de fidelitate, acordat în funcţie de numărul de ani lucraţi în firma respectivă. Pentru abateri
disciplinare în muncă sporul de vechime în muncă poate fi diminuat sau suspendat pe o perioadă
anumită de timp în funcţie de gravitatea abaterilor.

Sistemul premial
Premiile reprezintă un supliment la salariu ce se acordă salariaţilor pentru realizarea unor
performanţe deosebite. Premierea angajaţilor se face în conformitate cu regulamentele aprobate
de patron în comun acord cu sindicatele.
Sursele din care se plătesc premiile pentru cointeresarea personalului sunt:
a) fondul de premii constituit, de obicei, în limita de 10% din fondul de salarii;
b) fondul de participare a organizaţiilor la profitul net .
Mărimea acestui fond se stabileşte de către Consiliul de administraţie.
Problema creşterii rolului stimulator al premiilor trebuie rezolvată, în primul rând, prin
folosirea unor indicatori, al căror îndeplinire sau depăşire ar asigura o îmbunătăţire a rezultatelor
finale a activităţii întreprinderii. Premierea muncitorilor se efectuează conform unor indicatori
concreţi. Ca indicatori utilizaţi pentru premierea muncitorilor pot fi:
1) creşterea productivităţii muncii;
2) îmbunătăţirea calităţii produselor, lucrărilor şi serviciilor, lipsa reclamaţiilor faţă de
produse, lucrări şi servicii din partea consumatorilor etc.;
3) însuşirea tehnicii noi şi a tehnologiei avansate;
4) stimularea reducerii cheltuielilor materiale.

În cazul premierii muncitorilor angajaţi se recomandă de folosit indicatorii ce

caracterizează nemijlocit îmbunătăţirea calităţii muncii cum sunt: reducerea cheltuielilor pentru
deservire şi reparaţie, asigurarea continuă a locului de muncă cu tot necesarul etc.
Pentru premierea personalului de conducere, de execuţie şi de deservire generală trebuie
să se prevadă acele criterii de premiere care să asigure obţinerea unor rezultate finale de muncă
deosebite şi anume:
- folosirea mai intensă a potenţialului de producţie;
- creşterea productivităţii muncii;
 - reducerea cheltuielilor;
- sporirea volumului vânzărilor.
Mărimea premiilor muncitorilor se stabileşte în mod diferenţiat în funcţie de importanţa
şi complexitatea lucrărilor efectuate. Pentru ca premiul să fie cît mai eficace este necesar în
primul rând, să fie corect, adică să reflecte în mod obiectiv importanţa contribuţiei deosebite
aduse de către salariatul premiat.

4.5. Formele de retribuire: în acord şi în regie

În practică sunt utilizate diferite forme și sisteme de salarizare a muncii în funcție de

diferite criterii. În general formele de salarizare pot fi clasificate după următoarele criterii:
I. După posibilitatea măsurării cantităţii de muncă prestată deosebim:
salarizarea în acord (măsurată prin cantitatea de produse executate);
salarizarea în regie (tarifară) (după timpul lucrat, numărul de ore lucrate).
II. După modul de organizare şi evaluare a rezultatelor muncii deosebim:
salarizarea în acord individual;
salarizarea în acord global.
III. După modul influenţei muncitorului asupra rezultatelor muncii:
salarizare în acord direct;
salarizarea în acord indirect.

Salarizarea în acord.
Salarizarea în acord este raţional să fie folosită la acele sectoare de producţie şi tipuri
de lucrări, unde este posibilă normarea muncii şi măsurarea rezultatelor în muncă, individuale
sau colective.

În funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesul pentru stimularea mai

puternică a unor laturi cantitative sau calitative ale producţiei, se pot aplica diferite sisteme de
salarizare în acord:
1) Salarizarea în acord direct constă în faptul că salariul cuvenit muncitorului se
stabileşte pe bază de tarife pe unitate de produs sau lucrare.
În general, tarifele pe unitate de produs sau lucrare se calculează în două moduri.
În cazul în care se folosesc norme de producţie, salariul tarifar pe unitate de produs se
determină prin împărţirea salariului tarifar, care corespunde categoriei lucrării, la norma de
producţie:
Sun = Sz,o / Np , (4.11)
unde: Sz,o – salariul tarifar zilnic sau orar, lei/ zi,oră;
Np – norma de producţie pe zi sau oră, respectiv, (un/ zi,oră).
În cazul folosirii normelor de timp, salariul tarifar pe unitate de produs se calculează prin
înmulţirea salariului tarifar care corespunde categoriei lucrării, cu norma de timp:
Sun = So * Nt , (4.12)
unde:So – salariul tarifar pe oră a muncitorului salarizat în acord, lei/om*oră;
Nt – norma de timp pentru o unitate de produs, om*ore/ un (manopera).
Salariul efectiv lunar (Sl) al muncitorului salarizat în acord direct se calculează după formula:
Sl = ∑ Sun * Qn , (4.13)
în care: Sun – salariul tarifar pe unitate pentru fiecare tip de produs n;
Qn – volumul efectiv pe fiecare tip de produs n executat.
 Salarizarea în acord direct este destul de eficientă şi simplă: muncitorul vede legătura
dintre salariul primit şi producţia fabricată; aceasta îi permite sporirea cointeresării pentru
creşterea producţiei şi a performanţelor în muncă.
2) Salarizarea în acord global. Este utilizată în cazul în care un colectiv de salariaţi
preia spre execuţie unele produse sau lucrări exprimate în unităţi (tone, bucăţi, m 2 etc.).
Cuantumul salariului se determină pe baza normelor de timp sau a producţiei şi a tarifelor
existente pentru întregul complex de lucrări sau produse.
Salariul stabilit prin contract se plăteşte integral după realizarea sau recepţionarea lucrărilor sau
produselor contractate. În cazul producerii rebuturilor din vina muncitorilor, în procesul de
executare a lucrărilor sau produselor, acestea sunt eliminate din timpul muncitorilor fără plată
suplimentară.
3) Salarizarea în acord indirect. Este aplicată pentru salarizarea muncitorilor auxiliari
(lăcătuşi, mecanici, electricieni etc.). Muncitorii auxiliari au drept obiect de activitate deservirea
locurilor de muncă ale muncitorilor de bază.
Esenţa acestei sisteme de salarizare constă în faptul că mărimea salariului muncitorilor auxiliari
depinde direct de rezultatele muncii obţinute de muncitorii de bază. Deşi nu participă nemijlocit
la transformarea obiectelor muncii, ei au o contribuţie deosebită ajutându-i pe aceştia, creându-le
condiţii favorabile pentru desfăşurarea fără întrerupere a activităţii.
4) Salarizarea în acord progresiv - se aplică în cazul când apare necesitatea sporirii
volumului de producţie la unele produse. De fapt, necesitatea sporirii volumului de producţie
apare ca rezultat al creşterii cererii pe piaţă la produse respective.
5) Salarizarea în acord colectiv - este aplicată în cazul, în care o anumită activitate nu se
poate presta, decât în colectiv. Acest sistem de salarizare prevede formarea câştigului colectiv în
funcţie de rezultatele comune în muncă ale echipei. Repartizarea salariului între membrii echipei
de muncă se face pe baza coeficientului de participare la muncă.
Coeficientul de participare la muncă se stabileşte în funcţie de complexitatea şi calitatea
lucrărilor executate. Coeficientul este egal cu 1 şi poate fi majorat sau micşorat în funcţie de
contribuţia fiecărui membru, el poate fi majorat până la 2,0 ca rezultat al îndeplinirii sau depăşirii
sarcinilor de muncă şi poate fi micşorat până la 0 în cazurile neîndeplinirii sarcinilor de muncă.

Salarizarea în acord

Salarizarea în acord direct

Salarizarea în acord global

Salarizarea în acord indirect

Salarizarea în acord progresiv

Salarizarea în acord colectiv

 Salarizarea în regie (tarifară)

Salarizarea în regie este cea mai simplă şi cea mai veche formă de salarizare.
Salariul angajatului se calculează după timpul lucrat efectiv în care s-a prestat munca.
Salarizarea este strict proporţională cu timpul efectiv lucrat şi nu este influenţată de
producţia obţinută.

Această formă de salarizare se aplică pentru remunerarea personalului de conducere,

specialiştilor şi funcţionarilor, care desfăşoară activităţi administrative la întreprindere. De
asemenea, se aplică la locurile de muncă, unde calitatea produselor are mai mare importanţă,
decât cantitatea lor. În asemenea cazuri salarizarea este mai ridicată, întrucât muncitorul lucrează
atent la calitate ne fiind prestat de timp.

În afară de situaţiile menţionate, salarizarea după timpul lucrat poate fi aplicată în

cazurile, în care:
- productivitatea muncii nu poate fi măsurată cu exactitate;
- munca nu poate fi normată pentru a se stabili exact timpul necesar pentru executare;
- lucrările care se efectuează are grad înalt de pericol;
- evidenţa producţiei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea
costisitoare.

Salarizarea după timpul lucrat are atât avantaje, cât şi dezavantaje.

Principalele avantaje sunt:
- salariul se calculează foarte simplu şi este uşor de înţeles;
- salariaţii au mai multă siguranţă în salariul pe care îl primesc, deoarece acesta nu
variază direct proporţional cu volumul de producţie;
- se reduc cheltuielile administrative pentru calcularea şi contabilizarea salariului.

Dezavantajele principale ale salarizării după timpul lucrat sunt:

- nu stimulează muncitorii pentru sporirea volumului de producţie şi a performanţelor în
muncă;
- salariile sunt calculate uniform pe categorii de calificare fără a lua în consideraţie
iniţiativa şi performanţele individuale;
- există tendinţa de încetinire a ritmului de muncă în condiţiile unei supravegheri
neeficiente;
- salariile angajaţilor salariaţi după timpul lucrat sunt inferioare faţă de cele ale
angajaţilor salariaţi în acord etc.
După perioada de timp pentru care se stabileşte salariul tarifar, salarizarea în regie poate
fi: orară, zilnică şi lunară.
În cazul salarizării pe oră, salariul se calculează pe baza salariului tarifar orar al
muncitorului şi numărul efectiv de ore lucrate de acesta în perioada respectivă:
S t = S 0 * T0 , (4.14)

unde:St – salariul total;

S0 – salariul tarifar pe oră;
T0 – numărul de ore efectiv lucrate în perioada respectivă.
În cazul salarizării zilnice salariul muncitorului se calculează pe baza salariului tarifar zilnic şi a
numărului efectiv de zile lucrate:
 Stot = Sz * Tz ,
(4.15)

unde:Stot – salariul total;

Sz – salariul tarifar zilnic;
Tz – numărul de zile efectiv lucrate în perioada respectivă.
În cazul salarizării lunare, salariul se calculează după relaţia:
Stot = (St / Tg) * Tef , (4.16)

unde: St – salariul tarifar lunar al angajaţilor;

Tg – timpul prevăzut de programul de muncă în luna respectivă;
Tef – timpul lucrat efectiv în luna respectivă.

Impozitarea salariului
Ca și orice sursă de venit, salariul este supus impozitării. Impozitarea se efectuează în
corespundere cu legislația în vigoare, taxele și normativele stabilite.
Fondul de salariu al entității (persoanei juridice) se impozitează prin contribuții pentru
asigurare obligatorie, și anume, asigurare medicală și asigurare socială – în mărimea stabilită de
legislație.
Salariul persoanelor fizice se supune impozitării pe venit, conform taxei în vigoare,
precum și se percep contribuții pentru asigurare obligatorie, și anume, asigurare medicală și
mijloacele prevăzute pentru crearea fondului de pensii. Însă, trebuie de menționat, că se
impozitează doar suma salariului, rămasă după considerarea scutirii personale a angajatului, a
soțului (soției) după caz, precum și a scutirii personale a persoanelor întreținute (copii în vârsta
de până la 18 ani, invalizii etc.).