2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz

Noutăți legislative

Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la
dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor
contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei
în vigoare.

Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă

salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului.

Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit potrivit art. 161 evidenţa
orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de
sfârşit ale programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această
evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru.

Pentru salariaţii mobili, salariaţii care desfăşoară muncă la domiciliu şi salariaţii

microîntreprinderilor definite la art. 4 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 346/2004, cu modificările
şi completările ulterioare, angajatorul ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare
salariat în condiţiile stabilite cu salariaţii prin acord scris, în funcţie de activitatea specifică
desfăşurată de către aceştia.

La solicitarea angajatorului salariaţii pot efectua muncă suplimentară, cu respectarea

prevederilor art. 114 sau 115, după caz.

Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile

calendaristice după efectuarea acesteia.
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz

1. Întrebare:

Cum se trec în pontaj şi în statul de plată zilele libere plătite, acordate conform Codului muncii
în cazul unor evenimente în famile, ex. căsătoriei unui salariat sau în caz de deces în familie?

Răspuns:

Pentru situaţiile în care angajatorul trebuie să acorde zile libere plătite salariatului în pontaj se
vor evidenţia aceste libere, putând nota de exemplu cu litera „L” zilele libere acordate, iar la
sfârşit, când se face calculul total pentru respectiva lună, se adună şi orele din zilele notate cu
„L”.

Temeiul legal privind întocmirea foilor de prezenţă este dat de art. 119 din Codul muncii -
Legea nr. 53/2003, republicată, care stabileşte că angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de
muncă definit potrivit art. 161 evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu
evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale programului de lucru, şi de a supune controlului
inspectorilor de muncă această evidenţă, ori de câte ori se solicită acest lucru.

Nu există o altă dispoziţie care să dezvolte prevederea legală privind evidența muncii
salariaţilor, prin urmare nu este reglementat modul în care se fac înregistrările în pontaj în
situaţia de excepţie prezentată.
În toate cazurile însă pontajul trebuie să reflecte realitatea.
Astfel, pentru situaţiile în care angajatorul trebuie să acorde zile libere plătite salariatului, în
pontaj se vor evidenţia aceste libere, putând nota de exemplu cu litera „L” zilele libere
acordate, iar la sfârşit, când se face calculul total pentru respectiva lună, se adună şi orele din
zilele notate cu „L”.

2. Întrebare

Cum se face pontajul unui angajat cu munca la domiciliu? Cine îi face pontajul, având în vedere
că nu este verificat zilnic dacă lucrează într-adevăr, ci i se cer anumite rezultate?

Răspuns:
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz

Munca la domiciliu este reglementată de art. 108 – 110 din Codul muncii – Legea nr. 53/2003,
republicată.
Salariaţii cu munca la domiciliu îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe
care o deţin.
În vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi
stabilesc singuri programul de lucru.
Aşadar, salariaţii ce prestează activitate la domiciliu îşi stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, în condiţiile
stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă şi conţine, în

afara elementelor prevăzute la art. 17 alin. (3) din Codul muncii, şi următoarele clauze:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său
şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, al
materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează în activitate, precum şi al produselor finite
pe care le realizează.

Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege şi prin
contractele colective de muncă aplicabile salariaţilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de muncă şi/sau prin contractele individuale de muncă se pot stabili
şi alte condiţii specifice privind munca la domiciliu, în conformitate cu legislaţia în vigoare.

Astfel, salariaţii cu munca la domiciliu vor fi pontați astfel cum au negociat părţile. Dacă în
contractul individual de muncă programul de lucru este de 8 ore, aceasta se va reflecta şi în
pontaj.

3. Întrebare

Cum se evidenţiază în foaia colectivă de prezenţă orele suplimentare efectuate în luna curentă,
dar compensate cu timp liber în următoarele 90 de zile? Cum se evidenţiază acestea în foaia
colectivă de prezenţă, în corelaţie cu statul de salarii, când se compensează prin plată, după
cele
90 de zile calendaristice?

Răspuns:

Legiuitorul a stabilit obligaţia angajatorului de a ţine evidenţa orelor de muncă fără a stabili şi
modalitatea în care se ţine această evidență. Astfel, conform art. 119 din Codul muncii,
angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit potrivit art. 16 1 evidenţa orelor de
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz

muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale
programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori
de câte ori se solicită acest lucru.

Alegerea modalităţii de ținere a evidenței muncii prestate de salariat aparţine angajatorului.

Situaţia faptică, respectiv intervalul de timp în care salariatul este prezent la muncă, apoi
timpul liber la care are dreptul, trebuie să coincidă cu situaţia scriptică din pontaj.

Documentul pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor, precum şi al contribuţiilor

şi al altor sume datorate este Statul de salarii. Angajatorul stabileşte rubricile statului de salarii,
respectând conţinutul minimal obligatoriu stabilit de Ordinul M.E.F. nr. 3.512/2008. În statul
de salarii orele suplimentare efectuate se înscriu într-o coloană distinctă. În pontaj, orele
suplimentare efectuate vor figura ca ore de muncă prestate. Acestea se cuprind în totalul orelor
lucrate („Total ore lucrate”) şi pot fi evidenţiate într-o coloană distinctă „din care ore
suplimentare”.

Pentru perioadele în care angajatorul compensează munca suplimentară prin ore libere plătite
în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia, în pontaj se vor evidenţia
aceste libere, putând nota de exemplu cu litera „C” orele compensate, iar la sfârşit, când se face
calculul total pentru respectiva lună, se adună şi orele din zilele notate cu „C”. Pe baza
pontajului lunar se va realiza statul de plată. În statul de plată, orele compensate se cuprind în
orele lucrate şi pot fi evidenţiate într-o rubrică distinctă.

În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termenul prevăzut de art.
122 alin. (1) din Codul muncii în luna următoare, munca suplimentară va fi plătită salariatului
prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia. Sporul se va evidenţia în
statul de salarii într-o coloană distinctă din rubrica „Sporuri” – „Ore suplimentare”.

4. Întrebare

Dacă o societate doreşte să treacă de la program de 8 ore (de luni până vineri), la program în
ture de 12-24, 12-48, ce demersuri trebuie întreprinse? Acestea mai trebuie declarate în
Revisal şi înscrise în acte adiţionale individuale, dacă ele sunt cuprinse în Contractul Colectiv
de Muncă şi în Regulamentul Intern?

Răspuns:

Munca în baza unui CIM cu program de lucru inegal este reglementată în dispoziţiile art. 113 şi
116 din Codul muncii, republicat.
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz

Potrivit art. 113 alin. (1) din Codul muncii, republicat, repartizarea timpului de muncă în
cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile de
repaus.

Alin. (2) din acelaşi articol prevede că în funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se
poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a
timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de

ore, precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv
de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în regulamentul
intern, potrivit dispoziţiilor art. 116 alin. (1) din Codul muncii, republicat.

Aşadar trebuie stipulat în CCM sau, în absenţa acestuia, în regulamentul intern, programul
inegal de lucru al salariaţilor.

Astfel, chiar dacă programul inegal de lucru al salariaţilor este prevăzut în Contractul Colectiv
de Muncă şi în Regulamentul Intern, programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă
este specificat expres în contractele individuale de muncă ale salariaţilor, conform art. 116
alin. (2) din Codul muncii, republicat.

Aşadar, în cazul programului de lucru inegal acesta va fi specificat expres în contractul

individual de muncă. La Capitolul H: Durata muncii, pct. 1, lit. a) din Anexă la OMMSS
64/2003, cu modificările şi completările ulterioare, se specifică în mod expres:
”a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: munca în ture 12/24
inegal.

La stabilirea programului de lucru se va ţine seamă că perioadele de lucru de 12 ore să fie

urmate de perioade de repaus de 24 de ore (art. 115 alin. (2) din Codul muncii).
Totodată, se va respecta regula impusă de Codul muncii la art. 112 conform căreia durata
normală a timpului de lucru să fie de 40 de ore pe săptămână.

Astfel, programul de lucru al salariaţilor care prestează activitate „în ture”, nu trebuie să
depăşească 40 de ore pe săptămână, salariaţii să beneficieze de două zile de repaus săptămânal
precum şi de perioade de repaus de 24 de ore atunci când ziua de lucru este de 12 ore.

Conform art. 125 alin. (6) din Codul muncii, angajatorul care, în mod frecvent, utilizează
munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
Conform art. 3 alin. (2) lit. g) din H.G. nr. 905/2017, în registrul general de evidenţă a
salariaţilor
(Revisal) se înregistrează durata timpului de muncă şi repartizarea acestuia numai în cazul
contractelor individuale de muncă cu timp parţial.

5. Întrebare
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz

Un salariat care lucrează cu program turnus (15 zile consecutive urmate de 15 zile libere) este
programat să efectueze orele în a doua jumătate a lunii a lunii decembrie, respectiv 17-
31.12.2020 conform graficului de tură. La data la care trebuia să intre în tură a anunţat că este
în concediu medical, astfel că în luna decembrie nu şi-a efectuat numărul de ore (168).
Conform pontajului din luna decembrie figurează numai cu concediu medical, respectiv
80 de ore.
Întrebare: Cum este plătit acest salariat, ţinând cont că el nu a lucrat nici o oră în luna
decembrie?

Răspuns:

Conform art. 50 lit. b) din Codul muncii, contractul individual de muncă se suspendă pe durata
incapacităţii temporare de muncă. În perioada suspendării contractului individual de muncă
pentru incapacitate temporară de muncă, salariatul beneficiază de indemnizaţie în condiţiile
O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.

Salariatul din situaţia expusă, se află în primele 15 zile ale lunii decembrie în zile libere plătite.
Prin urmare aceste zile se plătesc cu salariul corespunzător. Salariatul nu este angajat cu timp
parţial de 80 ore/lună pe care, conform contractului individual de muncă, trebuia să le
efectueze în a doua jumătate a lunii decembrie. În această situaţie, angajatorul nu ar fi avut
obligaţia să îl plătească pentru prima jumătate a lunii.

Din contră, în situaţia expusă, salariatul este angajat cu normă întreagă, iar în prima jumătate a
lunii decembrie se află în zile libere plătite urmând ca să presteze activitate în a doua jumătate
a lunii. Însă, în a doua jumătate a lunii se îmbolnăveşte şi beneficiază de concediu medical şi
indemnizaţie de incapacitate temporară de muncă.

În consecinţă, salariatul va beneficia în luna decembrie de:

- salariul corespunzător zilelor libere din prima jumătate a
lunii;
- indemnizaţie de incapacitate temporară de muncă pentru zilele lucrătoare din durata
concediului medical stabilită prin certificatul medical.

6. Întrebare

O persoană are contract individual de muncă cu normă întreagă pe lună, timp inegal, de luni
până joi, în interval orar cuprins între 8 și 20. Pentru luna decembrie, când au fost 20 de zile
lucrătoare 160 de ore, persoana respectivă a avut 8 zile lucrate şi 7 zile de concediu de odihnă
(scăzând zilele de vineri şi sărbătorile legale). În zilele lucrate, pontajul este cu 10 ore/zi =
total
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz
80 ore. Cum trec în pontaj cele 7 zile concediu de odihnă în condiţiile în care eu per total lună
trebuie să am 160 de ore? Ar trebui ca cele 7 zile să fie echivalentul a 80 de ore. Programul de
salarii la rubrica pentru concedii dacă introduc 7 zile îmi calculează la 8 ore şi nu îmi ies orele
normale din lună, adică 160, ci mai puţine.

Persoana respectivă are dreptul la 20 de zile de concediu/an. Se modifică numărul de zile la care
are dreptul dacă îi echivalez diferit (ca ore) în luni diferite? Este corect?

Răspuns:

În cazul prezentat, salariatul are un program de lucru inegal, respectiv 10 ore/zi, 4 zile pe
săptămână, respectiv 40 ore/săptămână. Având în vedere această repartizare pot apărea
diferenţe între numărul de ore lucrate, conform programului de lucru, şi numărul de ore
lucrătoare din lună. Angajatorul va ţine evidenţa muncii personalului care lucrează în program
inegal astfel încât să existe o evidență clară a programului de muncă. Astfel, situaţia faptică,
respectiv intervalul de timp în care salariatul este prezent la muncă, apoi timpul liber la care
are dreptul, trebuie să coincidă cu situaţia scriptică din pontaj.

În situaţia în care salariatul este prezent toată luna conform programului de lucru, în declaraţia
112, Anexa 1.1, Rândul 7 – „Total zile lucrate” se înscriu numărul total de zile lucrătoare din
lună, iar la Rândul 5 – „Ore lucrate efectiv în luna” numărul total de ore lucrătoare din lună.

Zilele de concediu se acordă pentru 8 ore lucrătoare. Zilele de concediu se acordă pentru
intervalul de timp în care salariatul trebuie să presteze activitate conform programului de lucru,
nu şi pentru cea de-a cincea zi din săptămână în care acesta nu prestează activitate ca urmare a
programului de lucru inegal.

7. Întrebare

Cum se pontează conducătorii auto profesionişti conform Codului muncii care lucrează pe
autoutilitară cu tahograf mai mare de 3.500 kg, prin respectarea normei de lucru din tahograf a
Regulamentului 561/2006 care prevede timpul de conducere şi odihnă?

Răspuns:

Potrivit unui comunicat de presă postat pe pagina de internet a Inspecţiei Muncii şi accesibil la
adresa https://www.inspectiamuncii.ro/documents/66402/200730/EvidentaTimpMunca.pdf/
682375df-
2bad-4f7d-acea-5fbdd1599226. „Prin modificarea adusă articolului 119 din Codul muncii,
prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 53/2017, începând cu data de 7 august 2017,
legiuitorul nu a făcut decât să clarifice o reglementare deja existentă, care, pentru o corectă
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz
aplicare, trebuia şi până în prezent să se raporteze la orele efectiv lucrate de către salariat, şi nu,
cum s-a constatat uneori din practică, la un număr de ore înregistrate într-un formular
centralizator de pontaj întocmit la sediul angajatorului fără a ţine cont de activitatea reală a
salariatului.(…)
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz

În ceea ce priveşte modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă efectiv prestate de către

salariat, legiuitorul nu a stabilit modul în care angajatorul trebuie să ţină această evidență,
acesta având, conform Codului muncii, atributul de a stabili organizarea şi funcţionarea
unităţii. Astfel, această evidență poate fi ţinută atât pe suport de hârtie, cât şi electronic, pentru
persoanele care au acces la locul de muncă pe baza unui card sau înregistrează intervalul în
care prestează efectiv activitatea în orice alt mod (de exemplu, înregistrarea în tahograf a
perioadelor de conducere, a pauzelor şi perioadelor de odihnă ale conducătorilor auto), urmând
ca întocmirea evidenței lunare centralizatoare să aibă la bază aceste documente primare de
evidență a timpului real de muncă efectuat de către salariat la locul său de muncă, indiferent
dacă acesta este fix sau mobil.

Angajatorul poate stabili organizarea timpului de muncă, în funcţie de specificul activităţii

desfăşurate, inclusiv printr-un program de lucru inegal, individualizat, în ture, în cadrul
săptămânii de lucru comprimate, în condiţiile stabilite în Codul muncii, cu respectarea
dispoziţiilor legale referitoare la timpul de muncă şi de odihnă.
Timpul de muncă al lucrătorului mobil care desfăşoară activităţi de transport rutier este definit
de Hotărârea Guvernului nr. 38/2008 privind organizarea timpului de muncă al persoanelor
care efectuează activităţi mobile de transport rutier, cu modificările şi completările ulterioare,
ca fiind perioada de la începutul până la sfârşitul timpului de lucru, în cursul căreia lucrătorul
mobil se află la postul său de lucru, la dispoziţia angajatorului şi în exerciţiul funcţiilor sau
activităţilor sale.”

Este necesar să precizăm că Ordonanța Guvernului nr. 37/2007, act normativ de nivel primar,
cu caracter special, în temeiul căruia a fost emisă şi Hotărârea Guvernului nr. 38/2008, asigură
aplicarea în plan intern a dispoziţiilor Regulamentului 561/2006.

Astfel, această ordonanţă stabileşte cadrul de aplicare a prevederilor Regulamentului (UE)

nr.
165/2014 al Parlamentului European şi al Consiliului din 4 februarie 2014 privind tahografele
în transportul rutier, de abrogare a Regulamentului (CEE) nr. 3.821/85 al Consiliului privind
aparatura de înregistrare în transportul rutier şi de modificare a Regulamentului (CE) nr.
561/2006 al Parlamentului European şi al Consiliului privind armonizarea anumitor dispoziţii
ale legislaţiei sociale în domeniul transporturilor rutiere, denumit în continuare Regulamentul
(UE) nr. 165/2014.

Prin urmare, apreciem că pontajul, respectiv evidența orelor de muncă pentru această categorie
de personal se ţine raportat la actele normative cu caracter special, respectiv O.G. nr. 37/2007
şi
H.G. nr. 38/2008, respectarea prevederilor specifice primând din acest punct de vedere.

8. Întrebare
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz

Cum se ţine evidenţa orelor de muncă prestate zilnic de către salariaţi, respectiv evidenţierea
orei de început şi de sfârşit?
Este suficient să se scrie în condica de prezenţă ora de început şi de sfârşit în dreptul
semnăturii?
Sau trebuie să fie evidenţiat acest lucru şi în pontajul întocmit lunar?

Răspuns:

Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit potrivit art. 161 evidenţa orelor de
muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale
programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori
de câte ori se solicită acest lucru (art. 119 din Codul muncii, astfel cum a fost modificat prin
Legea. nr. 88/2018).

Astfel, legiuitorul a stabilit obligaţia angajatorului de a ţine evidenţa orelor de muncă cu

evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru fără să stabilească şi o
modalitate obligatorie prin care să se ţină această evidență. Aşadar, modalitatea în care se ţine
evidenţa timpului de lucru nu este stabilită de lege.

În ceea ce priveşte semnătura salariatului pe condica de prezenţă, legiuitorul nu a reglementat

această obligaţie.
În concluzie, salariaţii nu sunt obligaţi, prin lege, să semneze condica.

Ori dacă angajatorul a stabilit, prin decizie internă, că evidența timpului de muncă se realizează
prin intermediul condicii de prezenţă, tot angajatorul trebuie să stabilească şi condiţiile acestei
decizii.

Apreciem ca suficientă măsura înregistrării în pontaj a unei rubrici cu ora de început şi ora de
sfârşit al programului de lucru şi/sau, după caz, cu evidenţierea pauzei de masă dacă aceasta nu
este inclusă în programul de lucru.

9. Întrebare

În legătură cu obligativitatea completării condicii de prezenţă, vă rugăm să ne comunicaţi

opinia în cazul existenţei unor poziţii care au activitatea cu caracter mobil, respectiv nu sunt
într-o singură unitate (loc de muncă) pe parcursul întregii zile. Finalizarea zilei lucrătoare este
într-un alt loc de muncă decât cel în care a început ziua. Cum se completează condica de
prezenţă în
acest caz?

Răspuns:
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz

Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă definit potrivit art. 16 1 evidenţa orelor de
muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidenţierea orelor de începere şi de sfârşit ale
programului de lucru, şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidenţă, ori
de câte ori se solicită acest lucru (art. 119 din Codul muncii).

Astfel, legiuitorul a stabilit obligaţia angajatorului de a ţine evidenţa orelor de muncă cu

evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru fără să stabilească şi o
modalitate obligatorie prin care să se ţină această evidență. Aşadar, modalitatea în care se ţine
evidenţa timpului de lucru al agenţilor nu este stabilită de lege, însă semnătura salariatului nu
este o condiţie obligatorie reglementată legal.

Aşadar, legiuitorul a stabilit obligaţia angajatorului de a ţine evidenţa orelor de muncă cu

evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru. Încălcarea de către
angajator a acestei obligaţii constituie contravenţie şi este sancţionată cu amendă de la 1.500 lei
la 3.000 lei (art. 260 alin. (1) lit. n) din Codul muncii).

Dacă salariatul îşi desfăşoară activitatea în mai multe locuri, la mai multe puncte de lucru ale
angajatorului, la sediul fiecărui punct de lucru organizat de către angajator şi unde îşi
desfăşoară sau îşi va desfăşura activitatea un salariat trebuie să se afle o copie a contractului
individual de muncă al acestuia semnat de ambele părţi.

Dacă salariatul desfăşoară activitatea numai pe teren, respectiv la sediul sau domiciliul
clienţilor, copia contractului individual de muncă se va regăsi la sediul social al angajatorului,
unde se va regăsi şi evidenţa orelor lucrate de către salariat.

În concluzie, dacă salariatul desfăşoară activitate de teren, evidența orelor lucrate de către
salariat trebuie să se găsească la sediul social al angajatorului.

10. Întrebare

Pentru un angajat care lucrează 15 zile lucrătoare dintr-o lună de 21 de zile lucrătoare, pot să-i
plătesc salariul întreg, şi nu doar pentru 15 zile lucrate? Mă obligă legea să-l plătesc doar cât a
lucrat? Dar tichete de masă pot să-i dau 21?

Răspuns:

Angajatorul poate acorda prime, bonusuri şi alte adaosuri la salariu, însă evidența scriptică a
timpului de muncă trebuie să corespundă cu evidența faptică.
Astfel, salariatul care a lucrat 15 zile din 21 de zile lucrătoare va fi pontat pentru 15 zile, şi nu
pentru 21 de zile.
 2022: Timpul de muncă și Programul de lucru în 10 Studii de caz

Angajatorul are obligaţia de a ţine la locul de muncă evidența orelor de muncă prestate zilnic
de fiecare salariat, cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru,
şi de a supune controlului inspectorilor de muncă această evidență, ori de câte ori se solicită
acest lucru (art. 119 din Codul muncii).

Aşadar, legiuitorul a stabilit obligaţia angajatorului de a ţine evidenţa orelor de muncă şi, nu
oricum, ci cu evidenţierea orei de începere şi a celei de sfârşit al programului de lucru.
Încălcarea de către angajator a acestei obligaţii constituie contravenţie şi este sancţionată cu
amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei.

Cu privire la acordarea tichetelor de masă, dacă salariatul a fost prezent la lucru în unitate doar
15 zile, şi are contract de muncă cu normă întreagă şi nu lucrează în ture, va beneficia de 15
tichete de masă.
Tichetele de masă sunt reglementate de Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de
valoare, publicată în Monitorul Oficial nr. 599 din 13 iulie 2018 şi Normele de aplicare
aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 1.045/2018, publicată în Monitorul Oficial nr. 24 din
9 ianuarie
2019.

Conform art. 10 din Legea nr. 165/2018, salariaţii beneficiază lunar de un număr de tichete cel
mult egal cu numărul de zile lucrate, iar acest număr nu poate depăşi numărul de zile
lucrătoare din lună pentru care se acordă tichetele.

Nu se consideră zile lucrate perioadele în care salariaţii se află în concediu de odihnă,

beneficiază de zile libere plătite, sunt delegaţi sau detaşaţi şi primesc indemnizaţie de delegare
sau de detaşare, se află în concediu medical, sunt absenţi de la locul de muncă ori se află în alte
situaţii stabilite de angajator împreună cu organizaţiile sindicale ori, după caz, cu
reprezentanţii salariaţilor.

Astfel, salariaţii beneficiază lunar de un număr de tichete cel mult egal cu numărul de zile
lucrate, iar acest număr nu depăşeşte numărul de zile lucrătoare din luna pentru care se acordă
tichetele.

Dacă salariatul lucrează cu munca în ture şi durata zilnică a timpului de muncă este mai mare
de
8 ore, numărul de zile pentru care se acordă tichete de masă se determină prin împărţirea
numărului de ore în care salariatul a fost prezent la lucru în unitatea angajatorului la durata
normală a timpului de muncă de 8 ore.

Astfel, fracţiile rezultate din calcul se consideră zi de prezenţă la lucru, cu condiţia ca totalul
zilelor rezultat să nu depăşească numărul de zile lucrătoare din lună.