UNIVERSITATEA „ANDREI ŞAGUNA” - CONSTANŢA

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE ȘI ADMINISTRATIVE

SPECIALIZAREA: Management Anul III

DISCIPLINA: MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

ANUL UNIVERSITAR: 2023 – 2024

TITLUL PROIECTULUI:

ANALIZA ŞI PROIECTAREA POSTURILOR

ACTIVITATE IMPORTANTĂ A MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Student: MANEA (MOTOLOIU) ALINA-GABRIELA

Îndrumător: Prof.univ.dr. Peța Cezar

CONSTANȚA

2024
1
 CUPRINS

Introducere..................................................................................................................................pag.3

Capitolul I....................................................................................................................................pag.4

Capitolul II (Sudiu de caz)..........................................................................................................pag.8

CONCLUZII..............................................................................................................................pag.13

BIBLIOGRAFIE.......................................................................................................................pag.14

2
 Introducere

Managementul resurselor umane constă într-un complex de activități al căror obiectiv final
este acela de a utiliza cât mai eficient capitalul uman al companiei în vederea asigurării succesului
acesteia, fără a neglija însă scopurile individuale ale fiecărui angajat. Managementul resurselor
umane include tot ceea ce ține de procesul de recrutare a personalului, instruire și dezvoltarea
acestuia, evaluarea performanțelor, motivarea și recompensarea angajaților, asigurarea unor condiții
corespunzătoare de muncă și relația cu sindicatele.

Principalele responsabilități ale departamentului de resurse umane sunt:

 Administrarea personalului
 Menținerea la curent cu privire la tot ceea ce ține de legislația în domeniu
 Salarizarea
 Asigurarea unui mediu de lucru sigur
 Recrutarea de personal
 Formarea și dezvoltarea profesională a angajaților

Fiecare dintre aceste responsabilități implică o multitudine de sarcini. Recrutarea personalului,

de exemplu, este un proces de durată ce începe după identificarea posturilor libere și presupune
publicarea anunțului de angajare pe site-urile de profil, selecția candidaților, susținerea interviurilor
preliminare, restrângerea listei de candidați și coordonarea selecției finale. Găsirea oamenilor
potriviți pentru fiecare job din organizație este esențială pentru a asigura succesul acesteia.
Responsabilitățile departamentului de resurse umane nu se încheie odată cu găsirea oamenilor
potriviți pentru joburile potrivite.

Analiza, proiectarea sau reproiectarea posturilor reprezintă unele dintre cele mai importante
şi, totodată, deosebit de complexe activităţi ale managementului resurselor umane. Aplicarea
principiului ,,omul potrivit la locul potrivit’’ presupune, în primul rând, cunoaşterea cerinţelor şi
exigenţelor fiecărui post, pentru ca acesta, la rândul său, să poată fi comparat cu posibilităţile,
capacităţile sau trăsăturile multidimensionale ale omului.

Analiza și proiectarea posturilor se integrează în definirea funcțiilor, care reprezintă o

componentă importantă a procesului de analiză și proiectare a structurii organizatorice și constă în
precizarea elementelor ce condiționează exercitarea acestor funcții și anume rolul, poziția,
atribuțiile și legăturile lor.

În prezenta lucrare, voi prezenta , mai întâi, informații referitoare la domeniul de activitate ,
și anume resursele umane, analiza, proiectarea postului și ce presupune fișa postului. Ulterior, mă
voi baza pe un studiu de caz, materializat printr-o fișă a postului pentru un manager/responsabil
administrativ.

3
 CAPITOLUL 1

Noțiuni generale

Pentru realizarea obiectivelor organizaționale, teoria și practica managerială în

domeniul resurselor umane trebuie să aibă în vedere principalele activități ale procesului de
dezvoltare a posturilor, iar pentru posturile deja existente, compartimentul de resurse umane trebuie
să acorde atenția necesară analizei și reproiectarii posturilor. Proiectarea muncii, în general, și
proiectarea, analiza și reproiectarea posturilor, în special, sunt activități interdependente care,
desfășurate în mod corespunzător, permit sporirea eficacității individuale și organizaționale.

 Proiectarea muncii este procesul de definire a funcțiilor, activitățiilor, atribuțiilor și

sarcinilor necesare, precum și de grupare și repartizare a acestora în subdiviziuni
organizatorice, în scopul îndeplinirii obiectivelor organizaționale și individuale. Procesul
deosebit de complex al proiectării muncii și al posturilor începe cu deciziile manageriale
privind organizarea procesuală și structurală a organizației și continuă cu proiectarea
detaliată a acestora.
 Proiectarea posturilor definește procesul prin care se stabilesc conținutul specific al
posturilor, metodele de muncă folosite și relațiile posturilor respective cu celelalte posturi
din cadrul organizației.
 Reproiectarea posturilor reprezintă procesul de redefinire a conținutului specific al
posturilor, a sarcinilor, responsabilităților și relațiilor acestora, ca urmare a analizei
posturilor. În forma cea mai simplă, reproiectarea posturilor definește actualizarea acestora;
poate constitui rezultatul unor comparații între posturile proiectate inițial și analiza
ulterioară a acestora, ca urmare a schimbărilor rapide și semnificative înregistrate.

Definirea funcțiilor și a posturilor se realizează în contextul tratării sistemice a conducerii

organizației. Tratarea sistemică are drept punct de plecare obiectivele organizației și semnifică
un proces de analiză-sinteză, în care, pornind de la obiectivele generale, se determină
componentele sistemului dispuse într-o anumită configurație și se constituie apoi ansamblul. În
acest proces, fiecare funcție componentă a structurii organizației este determinată de obiectivele
acesteia prin lanțul de conexiuni: obiectivele organizației - activitățile acesteia – atribuții -
sarcini, elemente organizatorice care se condiționează succesiv și al căror conținut este esențial
pentru definirea funcțiilor și posturilor.

 Obiectivele organizației sunt scopurile, exprimate într-o formă concretă și

masurabilă, pe care aceasta și le propune să le atingă prin activitatea ce o desfasoară
într-o anumită perioadă.
 Funcțiunea organizației reprezintă un grup de activități omogene, specializate ale
acesteia, desfășurate în vederea realizării unor obiective derivate, rezultate din
obiectivele generale ale organizației.
 Activitatea este o componentă a funcțiunii și constă într-un ansamblu de atribuții de
o anumită natură - tehnică, economică, juridică, etc. pentru a căror efectuare sunt
necesare cunoștiinte specializate.
 Atribuția este un ansamblu de sarcini identice necesare realizării unei părți dintr-o
activitate, care implică o anumită responsabilitate și reclamă competențe adecvate.

4
  Sarcina constituie cea mai mică unitate de muncă individuală având un sens
complet, care reprezintă o acțiune clar formulată, orientată spre realizarea unui
obiectiv precis și care se desfășoară după o procedură stabilită.
 Funcția reprezintă totalitatea atribuțiilor omogene din punctul de vedere al naturii și
complexității lor, desemnate în mod regulat și organizat unui angajat al organizației.
 Postul reprezintă particularizarea funcției la un loc de muncă și la caracteristicile
titularului ce îl ocupă.

Definirea postului se referă la următoarele elemente:

1. Responsabilitatea concretizează latura atitudinală a atribuției și reprezintă obligația de a

îndeplini anumite sarcini presupuse de atribuția respectivă.
2. Competența concretizează latura formală a atribuției și reprezintă capacitatea unei persoane
de a îndeplini corespunzător o atribuție sau o sarcina, având două laturi:
- competența acordată (autoritatea), reglementată prin acte legislativ-normative sau prin
decizii ale conducerii organizației.
- competența intrinsecă a persoanei (cunoștințe și experiență), prevăzută prin nomenclatoarele
de pregătire și stagiu.

3. Autoritatea este dreptul de a da dispoziții, de a face să se acționeze potrivit unor decizii luate
de persoana investită în acest sens.

4. Influența reprezintă schimbarea de comportament sau de atitudine a unei persoane sau a unui
grup de persoane în urma acțiunii directe sau indirecte a altei persoane sau altui grup.

5. Puterea reprezintă capacitatea de a exercita o influență, adică posibilitatea de a produce

schimbarea dorită în comportamentul sau atitudinea altei persoane sau altui grup.

6. Autoritatea este, deci, o putere legitimă, bazată pe recunoașterea legitimității de a exercita o

influență în virtutea poziției formale pe care cel investit cu autoritatea respectivă o deține în
cadrul organizației.

Analiza posturilor constă în studierea complexă a acestora din punctul de vedere al factorilor
determinabili de influență, al atribuțiilor ce le revin, al naturii acestora, al condițiilor necesare
îndeplinirii corespunzătoare a obligațiilor și asumării responsabilităților, al nivelului de pregătire
corect al ocupanților lor, al condițiilor ocuării lor (cerințe intelectuale și fizice, program de lucru,
etc.).

Principalele obiective ale analizei posturilor:

 simplificarea muncii (reproiectarea postului) - un prim obiectiv al analizei

posturilor îl constituie simplificarea muncii realizată, în primul rând, prin studiul metodelor de

muncă, pentru ca, în cele din urmă, diferitele posturi să devină mai eficiente;

 stabilirea standardelor de muncă - studiul timpului de muncă se realizează cel mai

frecvent cu ajutorul următoarelor metode: fotografierea timpului de muncă, observarea instantanee a

timpului de muncă, cronometrarea timpului de muncă, fotocronometrarea timpului de muncă etc.;

5
  susţinerea altor activităţi de personal - analiza posturilor furnizează o serie de

elemente de bază sau date şi informaţii utile pentru cele mai multe activităţi sau practici din

domeniul managementului resurselor umane, ca, de exemplu:

- permite actualizarea posturilor şi a specificaţiei acestora;

- influenţează deciziile privind planificarea resurselor umane sau stabilirea nevoilor de personal;

- permite ca recrutarea personalului să fie cât mai eficace;

- asigură succesul deplin al proceselor de selecţie şi orientare efectivă a angajatilor;

- permite o evaluare corectă a performanţelor individuale;

- permite stabilirea obiectivelor în legatură cu dezvoltarea resurselor umane;

- angajaţii pot aprecia mai bine opţiunile lor privind cariera profesională;

Tipuri de analize ale posturilor:

 analize orientate asupra postului (Se studiază toate aspectele importante ale postului,
având în vedere toate elementele, componentele și variabilele postului);
 analize orientate asupra persoanei ( Se studiază cerințele umane ale postului și calitățile
ce trebuiesc deținute de către persoana care urmează a ocupa postul);
 analize combinate (sunt cele mai folosite în practica managerială, analistul deducând astfel
cunoștintele, abilitățile sau alte trăsături ale titularului postului);
 analize strategice ( acestea presupun o viziune mai largă asupra procesului analizei și a
modului în care schimbările rapide și semnificative vor afecta conținutul muncii sau natura
posturilor).

Proiectarea şi reproiectarea posturilor

Proiectarea postului este procesul prin care se stabilesc sarcinile, autoritatea și

responsabilitățile ce vor fi alocate unui anumit post, precum și metodele/procedurile ce vor fi
folosite pentru îndeplinirea acestora, relațiile care trebuie să existe între ocupantul postului și
superiorii, subordonații sau colegii săi și recompensele ce i se cuvin titularului postului.

În procesul de proiectare al postului trebuie stabilite:

 conținutul postului: acesta se concentrează asupra sarcinilor, a numărului și varietății

acestora, precum și a libertății titularului de a-și planifica și organiza munca, de a-și
stabili ritmul de muncă și modul de comunicare cu colegii (autonomia postului) ;
 calitățile titularului postului : se referă la cunoștințele (studiile), abilitățile,
aptitudinile, deprinderile și experiența necesare postului ;
 recompensele postului: se referă la toate beneficiile și avantajele pe care le oferă un
post, titularului acestuia: salariu, promovări, condiții de lucru plăcute, sentimentul de

6
 realizare profesională, autonomie în activitate, recunoașterea performanțelor proprii,
dezvoltare profesională, etc.

Reproiectarea posturilor reprezintă: „procesul de redefinire a conţinutului specific al

posturilor, a sarcinilor, responsabilităţilor şi relaţiile acestora, ca urmare a analizei posturilor.” În

forma cea mai simplă, reproiectarea posturilor defineşte actualizarea acestora. 1

Indivizii sunt foarte diferiți unii față de ceilalți, atât în ceea ce privește capacitățile și
abilitățile lor, cât și în ceea ce privește nevoile și aspirațiile acestora. Managementul resurselor
umane trebuie să realizeze în cele mai bune condiții concordanța angajat-post. Corespondența dintre
cerințele postului și cunoștintele (studiile), calificarea unei persoane determină capacitatea acesteia
de a realiza ceea ce firma stabilește ca obiective pentru postul respectiv. Corespondența dintre
nevoile, aspirațiile ce-l caracterizează pe angajat și recompensele pe care le oferă postul determină
motivația individului de a se angaja în comportamentul cerut de post.

1 Suport de curs, Managamentul Resurselor Umane, Prof.univ.dr. Peța Cezar, Classroom

7
 CAPITOLUL 2

Studiu de caz

Fișa postului – Manager/Responsabil administrativ

I. Informaţii generale privind postul

1. Denumirea postului: Manager general/ Responsabil administrativ

2. Nivelul postului: Conducere

3. Clasificare COR: 112029

4. Nume, Prenume: Numele și Prenumele angajatului

5. Se subordonează: Consiliului de Administrație

6. Subordonează: consilierul juridic, directorul economic, directorul de vânzări și marketing,

directorul de resurse umane, directorul tehnic, directorul de logistică, directorul de producție;

7. Relații funcționale: cu directorii de departamente (aprobă proceduri de organizare și derulare a

principalelor procese la nivel de firmă: contractare, vânzări, aprovizionare, etc);

8. Pregătirea și experiența:

- de bază: absolvent de studii superioare finalizate cu diplomă de licenţă; deţinerea unor

studii postuniversitare sau master în domeniul managementului constituie un avantaj;

- cursuri speciale: marketing, vânzări, management organizațional, management financiar,

operare Pc-Office, Power Point, limbă străină - cel puțin 1 limbă străină nivel avansat (vorbit, scris,
citit);

- minim 2 ani experiență în domeniul managementului.

9. Competențele postului de muncă:

A. Cunoștințe și deprinderi:
 Cunoștințe de management organizațional, financiar, vânzări;
 Cunoașterea în profunzime a pieței locale de afaceri;
 Cunoașterea legislației în domeniu;
 Cunoașterea unei limbi de circulație internațională - limbă engleză - la un nivel mediu -
avansat (scris, citit, vorbit);
 stăpânirea unor tehnici și instrumente financiar-contabile;

B. Cerințe aptitudinale:

8
  nivel de inteligență generală peste medie (capacitate de sinteză și de analiză, judecată
rapidă);
 aptitudine generală de învățare;
 aptitudini de comunicare;
 aptitudini de calcul;
 aptitudinea de a lucra cu documente;
 planificare și organizare a operațiilor și activităților;
 abilități de negociere;
 acordare și transmitere de informații;
 vocabular bogat;
 atenție selectivă, concentrată și distributivă;

C. Cerințe comportamentale:
 capacități persuasive;
 capacitate de coordonare;
 responsabilitate personală;
 capacitate de planificare și organizare;
 eficiență personală;
 spirit de echipă;
 comportament etic/integritate;

10. Autoritate și libertate organizatorică: Dacă este cazul

11. Responsabilități și sarcini:

A. Condiții materiale ale muncii:

 instrumente specifice muncii de birou (imprimantă, fax, copiator, telefon mobil);
 laptop, autoturism de serviciu;

B. Sarcini și atribuții ale postului de muncă:

 Stabilește obiectivele generale ale firmei în concordanță cu strategia elaborată de consiliul
de administrație:
1. Stabilește anual, împreună cu directorii de departamente, obiectivele generale de dezvoltare;
2. Comunică fiecărui director obiectivele generale și specifice previzionate pentru fiecare
departament și urmărește ca acestea să fie comunicate personalului din cadrul fiecărui departament;
3. Monitorizează trimestrial / semestrial / anual gradul de realizare a obiectivelor;
4. Stabilește obiective personale (indicatori de performanță) și pentru top-management în strictă
concordanță cu obiectivele firmei;

 Aprobă bugetul de venituri și cheltuieli (BVC) și rectificările acestuia:

1. Participă la elaborarea anuală a bugetului de venituri și cheltuieli, analizează propunerile
înaintate, operează corecțiile necesare și aprobă bugetul final;
2. Aprobă sistemul de raportare folosit pentru urmărirea realizării BVC;

 Identifică oportunități de afaceri:

9
1. Monitorizează piața și identifică tendințele de dezvoltare;
2. Analizează oportunitățile/constrângerile de ordin legislativ, financiar, tehnologic și social din
mediul de afaceri al firmei;
3. Identifică modalități de dezvoltare a serviciilor oferite de firmă în concordanță cu tendințele
pieței;
4. Identifică și atrage resursele necesare pentru implementarea noilor idei de afaceri;

 Reprezintă firma în relațiile protocolare cu furnizorii, clienții și alte organizații cu impact

real/potențial asupra rezultatelor firmei:
1. Asigură o bună imagine a firmei pe piață;
2. Identificarea oportunităților de investiție și obținere de profit;
3. Participă la întâlniri de afaceri cu furnizori, clienți, organisme financiare și instituții
guvernamentale din țară și din străinătate;
4. Dezvoltă relații pozitive cu persoane-cheie în vederea întăririi poziției firmei;

 Asigură managementul firmei:

1. Elaborarea proiectului de buget și a proiectului de achiziții tehnologice în vederea satisfacerii
dezideratelor de rentabilitate și competitivitate pe piață ale organizației;
2. Reprezintă organizația în relațiile cu terțe persoane fizice sau juridice în conformitate cu
împuternicirea acordată de A.G.A;
3. Negociază contractul colectiv de muncă și contractele individuale de muncă, supervizează
elaborarea și implementarea Regulamentului intern al firmei;
4. Gestionarea și gospodărirea patrimoniului organizației în interesul acesteia;
5. Urmărirea îndeplinirii condițiilor igienico-sanitare, de protecție a muncii, de prevenire și stingere
a incendiilor, prevăzute de reglementările și normele legislative în vigoare;
6. Preocuparea pentru conservarea și dezvoltarea bazei materiale a organizației;
7. Supervizarea aplicării corecte a codului muncii și a reglementărilor legislative privind
operațiunile financiar-contabile (apelarea la serviciile de consultanță și consiliere ale consultantului
juridic și ale directorului economic);
8. Efectuarea de investigații periodice cu privire la calitatea muncii prestate în cadrul organizației
(avizarea evaluărilor individuale anuale);
9. Controlul și supervizarea activității departamentelor de producție, de vânzări și marketing,
economic, tehnic, resurse umane;
10. Urmărirea aplicării acurate a deciziilor luate și evaluarea efectelor acesteia;
11. Asumarea responsabilității pentru deciziile eronate sau nefondate, prin suportarea, după caz, a
unor penalități bănești;
12. Asigurarea implicării în activitatea organizațională a propriei persoane, cât și a personalului din
subordine prin crearea unui cadru propice dezvoltării personale și a unui climat stimulativ al
performanțelor.
13. Comunică managementului valorile și obiectivele strategice ale firmei;
14. Stabilește obiectivele managerilor din subordine, termenele-limită și modalitățile de măsurare a
gradului de realizare a obiectivelor;
15. Aprobă procedurile de interes general ale firmei (aprovizionare, vânzare, distribuție, financiare,
resurse umane);
16. Participă la elaborarea și implementarea sistemelor de raportare și a sistemului de calitate-ISO
9001;
10
17. Dezvoltă mijloace de motivare a personalului din subordine;
18. Asigură un climat de comunicare și încurajare a inițiativei care să contribuie la atingerea
obiectivelor stabilite;
19. Identifică nevoile de recrutare și participă la selecția, integrarea și dezvoltarea managementului
firmei;
20. Participă la programele de elaborare și actualizare a fișelor de post ale managerilor din
subordine;
21. Evaluează periodic activitatea managerilor din subordine;
22. Negociază și conciliază situațiile conflictuale apărute în relațiile interpersonale;
23. Aprobă planificarea concediilor de odihnă pentru angajații din subordine;
24. Asigură respectarea normelor interne de funcționare de către personalul din subordine;
25. Stabilește măsuri de eficientizare a activității personalului din subordine;

 Asigură rețeaua de relații necesară dezvoltării activității firmei:

1. Evaluează potențialul furnizorilor și al clienților;
2. Stabilește posibile căi de colaborare și decide asupra parteneriatelor strategice;
3. Elaborează planul de afaceri anual și monitorizează încadrarea în parametrii acestuia;
4. Dezvoltă relații pozitive cu personalul firmei în vederea motivării și a creșterii gradului de
implicare în activitatea firmei;
5. Orice altă sarcină trasată de Consiliul de Administrație în funcție de necesitățile organizaționale;

C. Autoritatea postului:

 Decide asupra noilor direcții de dezvoltare;

 Stabilește planurile de vânzări și profit;
 Aprobă BVC general și BVC al fiecărui departament din cadrul firmei;
 Semnează documentele de angajare, colaborare și încetare a relațiilor de muncă;
 Semnează deciziile de modificare a funcției/salariului pentru angajații firmei-actele
adiționale;
 Semnează organigrama și statutul de funcțiuni al firmei;
 Semnează contracte cu furnizorii, clienții și partenerii strategici;
 Aprobă Regulamentul Intern și Contractul Colectiv de Muncă al societății;
 Semnează ștatele de plată, rapoartele financiare ale firmei, raportările statistice sau
solicitările de investiții din cadrul firmei;
 Solicită rapoarte de activitate și ia măsurile necesare în vederea creșterii eficienței activității
firmei;
 Stabilește prioritatea executării sarcinilor pentru personalul din subordine;
 Aprobă recompense/penalizări, prelungirea/încetarea activității după perioada de probă a
angajaților;
 Aprobă/respinge cereri ale personalului din subordine
 Sancțiuni pentru nerespectarea fișei postului sau a anexelor acestora: Dacă este cazul.

11
Întocmit de:

Numele şi prenumele:

Funcţia publică de conducere:

Semnătura :

Data întocmirii . . . . . . . . . .

Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului:

Numele şi prenumele:

Semnătura: . . . . . . . . . .

Data: . . . . . . . . . .

12
 CONCLUZII

Prezenta lucrare reprezintă o abordare amplă asupra analizei, proiectării și reproiectării

posturilor dintr-o companie, atât detalierea și definirea acestora, cât și prezentarea unui studiu de
caz, printr-o fișă a postului detaliată pentru un post de manager general / responsabil administrativ.

Cu ajutorul acestui proiect, am reușit să înțeleg modul cum funcționează responsabilitațile

departamanetului de management al resurselor umane, ce sarcini îi revin unui manager general, ce
calități trebuie să posede acesta pentru ocuparea unei funcții atât de importante, dar și studiile și
cursurile minime necesare pentru numirea în funcția respectivă.

Importanța realizării unei analize complete și corecte asupra unei funcții din cadrul
companiei este enormă, drept urmare este nevoie de multă atenție și înțelegere a responsabilității
cuvenite departamentului de resurse umane.

Termenul Management a fost definit de către Mary Follet prin expresia "arta de a înfăptui
ceva împreună cu alți oameni. "Găsirea “omului potrivit la locul potrivit” nu este un job ușor de
efectuat, iar atingerea acestui obiectiv aduce de la sine satisfacția profesională a celui ce o atinge.

13
 BIBLIOGRAFIE

1. Model proiect Managementul resurselor umane, Classroom

2. Suport de curs, Managamentul Resurselor Umane, Prof.univ.dr. Peța Cezar, Classroom

3 . https://www.scrigroup.com/management/resurse-umane/PROIECTAREA-
POSTURILOR72464.php

4. https://www.stiucum.com/management/managementul-resurselor-umane/Analiza-si-proiectarea-
posturi45912.php

5. https://www.theexperts.ro/fise-de-post/fisa-de-post-manager-general-model-gratuit-editabil

14