Sunteți pe pagina 1din 5

Planificarea carierei individuale

Oamenii au avut intotdeauna cariere , insa, numai relativ recent , managementul resurselor umane si-
a orientat mai serios atentia s-au preocuparile asupra metodelor si cailor de dezvoltare a carierelor
,precum si asupra tipului de planificare necesara pentru atingerea scopurilor acestora.

 De asemenea , procesul de planificare a carierei angajeaza atat personalitatea individului cat si a
organizatiei.

Individul trebuie sa-si identifice aspiratiile si abilitatile sau capacitatile , iar prin evaluare si
consiliere sa inteleaga care sunt eforturile necesare sau cerintele de pregatire si
dezvoltare.Organizatia, la randul sau trebuie sa-si identifice nevoilesi oportunitatile, sa-si planifice
personalul si sa asigure angajatilor sai informatii necesare si pregatirea corespunzatoare
dezvoltarii carierei , cea ce inseamna ca nevoile organizationale nu pot fi satisfacute daca nevoile
individuale sunt neglijate.

De asemenea , planificarea carierei trebuie sa aiba in vedere numeroase aspecte, inclusiv


urmatoarele:

     membrii organizatiei trebuie sa fie recunoscuti si tratati ca indivizi cu nevoi , dorinta si


abilitatii unice;

     indivizii sunt mult mai motivati intr-o organizatie care raspunde aspiratiilor lor;

     indivizii , pot dezvolta , schimba si descoperii noi directii de actiune daca le sunt aratate cat
mai exact oportunitatile sau daca sunt incurajati si indrumati.

Planificarea carierei constitue nu numai o componenta esentiala a managementului carierei , ci si


un proces de baza al planificarii si dezvoltarii sistematice a personalului care permite o mai
buna intelegere a mobilitatii acesteia , precum si evitarea deciziilor necorespunzatoare din
acest domeniu de activitate.Aceasta cu atat mai mult , cu cat natura dinamica a problemelor
de personal complica problema planificarii carierei.

Planificarea carierei poate fi voluntara sau impusa.Planificarea voluntara este practicata de angajatii
care doresc o promovare sau o noua orientare a carierei cu mentinerea cel putin la acelasi nivel al
salarizarii.Planificarea impusa sau necesara este initiata de un angajat pentru a evita unele situatii mai
putin dorite , ca ,de exemplu , situatia de somer

         Planificarea carierei poate fi tratata la nivel organizational sau individual , insa , dupa cum se
poate constata din continutul tabelului de mai jos , este necesar ca atat organizatia , cat si individul sa
actioneze avand permanent in vedere interesul comun

  Procesul planificarii carierei angajeaza atat responsabilitatea


individului, cat si a organizatiei.

             Planificarea carierei trebuie sa aiba in vedere numeroase aspecte:

    Membrii organizatiei trebuie sa fie recunoscuti si tratati ca persoane cu


nevoi, dorinte si abilitati individuale;

    Indivizii sunt mult mai motivate intr-o organizatie, daca ea raspunde


aspiratiilor lor;
    Indivizii pot dezvolta, schimba si descoperii noi directii de actiune, daca le
sunt aratate cat mai exact oportunitatile sau sunt incurajati si indrumati;

                     Pentru a fi cat mai eficienta, planificarea carierei trebuie sa realizeze


o          concordanta intre scopurile carierei individuale si nevoile de personal ale
organizatiei, intre eforturile individuale de dezvoltare si programele de pregatire si
dezvoltare.

                     Nevoile si oportunitatile individuale si organizationale pot fi armonizate intr-o


varietate de moduri, precum:

                     -consilierea informala cu ajutorul personalului de conducere;

                     -consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor;

                     In procesul planificarii carierei trebuie realizata o integrare cat mai deplina a
nevoilor individuale si organizationale privind cariera.

                     Planificarea carierei poate fi tratata la nivel organizational sau


individual,insa,este necesar ca atat organizatia,cat si individul sa actioneze avand
permanent in vedere interesul comun.

                      Modelele de planificare a carierei, sunt, dupa unii autori, urmatoarele:

      Modelul "sansa si noroc";

Acest model consta in  faptul ca individul, pentru a ajunge in postul dorit, se


bazeaza doar pe sansa si norocul "orb". Pentru a utiliza acest model, individul
in cauza trebuie sa fie perseverant si sa nu piarda nici un prilej pentru a fi in
locul potrivit si la momentul potrivit. Desi contine elemental "sansa" si are o
rata inalta de deziluzie acest model este urmat de un numar mare de indivizi.

      Modelul "organizatia stie cel mai bine";

                                 Conform acestui model, angajatul este deplasat de pe o pozitie pe alta    sau


de pe un          post pe altul, in functie de nevoile organizatiei. Modelul poate
fi acceptat de unii tineri care sunt dependenti de adulti din toate punctele de
vedere. Pentru un adult, insa, efectele sunt in general negative si au
repercursiuni pe plan psihic din cauza perceptiei faptului ca organizatia
abuzeaza de angajat.

      Modelul "auto-orientat";

          Cel mai adesea, acest model duce la performanta si multumire. Angajatii isi
stabilesc  singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii, utilizand asistenta
furnizata de organizatie. Angajatii sunt principalii responsabili pentru
implementarea, controlul si evaluarea carierei lor. Planurile de cariera in
cadrul organizatiei sunt armonizate cu planurile specifice de resurse umane,
prin dialog continuu intre angajat si reprezentantii managementului.
Elementele negociate pot fi rotatia posturilor, modelele si criteriile de
dezvoltare, etc.

           In proiectarea traseelor carierei angajatilor nu se poate realiza o armonizare


deplina a

nevoilor organizationale cu cele individuale. De aceea, in planificarea carierei trebuie sa


se
implice toti membrii ei intr-un efort comun, sustinut deopotriva de organizatie si de
angajati.

           Cariera este influentata de nevoile, interesele si preocuparile indivizilor


associate cu

evolutia vietii adulte.

Dezvoltarea si eficacitatea carierei


Deşi în limbajul curent noţiunea de carieră este larg folosită, conceptul de carieră are numeroase înţelesuri. Până
în prezent nu este o definiţie oficială, unanim acceptată, care să întrunească consensul specialiştilor. în literatura
de specialitate sunt cunoscute diferite formulări şi numeroase opinii.
în general, înţelesul popular al termenului de carieră este asociat cu ideea de mişcare ascendentă sau de
avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obţine mai mulţi bani, mai multă
responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu şi mai multă putere.

Pentru a defini cariera trebuie să avem în vedere următorii factori:


•contribuţia individului la dezvoltarea propriei cariere;
•contribuţia organizaţiilor în care evoluează;
•contextele pe care le intersectează;
•calitatea legislaţiei specifice şi maniera de aplicare a acesteia.
Ca şi definiţii ale carierei enumerăm în continuare pe cele care le considerăm mai relevante:

1. Cariera este o succesiune de activităţi şi poziţii profesionale pe care o persoană le atinge, ca şi


atitudinile, cunoştinţele şi componentele asociate, care se dezvoltă de-a lungul timpului;
2. Cariera reprezintă o succesiune de funcţii, in ordinea crescătoare a prestigiului prin care trece un individ
in mod ordonat, după o regula previzibila.

De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de experienţe, separate,
corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vieţii.

Dezvoltarea carierei sau cum mai este numită dezvoltarea profesionala este un proces mai complex decât
pregătirea profesionala, având drept obiectiv însuşirea cunoştinţelor utile, atât in raport cu poziţia actuala, cat si cu
cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una după alta sau in
acelaşi timp.

Cariera individuala include atât viata profesionala si familiala cat si legăturile dintre ele. In dorinţa de a
controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana îşi dezvolta un concept propriu prin
care îşi autoevaluează calităţile si valorile. Acest proces este dinamic si are loc pe parcursul întregii vieţi.

CONDUCEREA ORGANIZATIEI

Eficienta conducerii se bazeaza pe ce rezulta din structurarea si corelarea optima a functiilor


conducerii. Din multitudinea perspectivelor din care pot fi privite conducerea si functiile sale,
cea mai utila este tocmai perspectiva eficientei, in temeiul careia sunt ordonate activitatile
vitale ale conducerii: cunoasterea domeniului condus, a totalitatii problemelor care sunt
supuse solutionarii, prin diagnoza; detectarea tendintelor evolutive ale organizatiei si
construirea proiectului evolutiei sale pentru rezolvarea noilor probleme cu care se confrunta,
prin prognoza si constructie prospectiva; momentul esential al formularii si adoptarii deciziei
referitoare la solutionarea unei probleme sau la viata intregii organizatii; organizarea
implementarii deciziei, in primul rand prin planificare si asigurarea cooperarii in interiorul
organizatiei si intre organizatii; motivarea personalului organizatiei pentru a se obtine
actiunea eficienta a acestuia; controlul, drept functie a conducerii, prin care rezultatele sunt
masurate, sunt comparate cu costurile si se stabilesc masurile de corectie corespunzatoare
pentru noul ciclu de activitate, efectele controlului influentand noua diagnoza s.a.m.d.
g6o20os
Complexitatea conducerii organizatiei si a fiecarei functii in parte impune analiza acestora
mai in detaliu si a corelatiilor existente intre ele.

 
Trasaturile fundamentale ale organizatiei militare:
a)In organizatia militara predomina relatia formala.
Regulamentele militare prescriu comportamentul indivizilor aflati
pe diferitele trepteierarhice si aceasta, nu numai in problemele de serviciu, ci si in afara
lor.Comportamentul se exprima prin simboluri exterioare, ca de exemplu: tinuta
militara,g r a d e m i l i t a r e , i n s e m n e , c o n d u i t a e t c . , s i a u c a s c o p i d e n t i f i c a r e a
militarilor ca grupdistinct, uniti printr-
o legatura formala ce genereaza putere, influenta si autoritate.Predomi
nanta legaturii formale este consecinta statutarii stricte a normelor imp
usem i l i t a r i l o r   p r i n   l e g i ,   o r d i n e   s i   r e g u l a m e n t e .   P r i v i t   a s t f e l ,   a s p e
c t u l   f o r m a l ,   o f i c i a l   a l legaturilor sociale, capata importanta deosebita.
b)Organizatia militara este o institutie birocratica cu structura ierarhica.
Termenul „institutie birocratica” presupune: subordonarea in exc
l u s i v i t a t e   p e verticala; desfasurarea activitatilor pe principiul unitatii de
comanda; cresterea roluluidisciplinei si al ordinii in realizarea coeziunii organizationale;
ierarhia functiilor si gradeloretc.Dintr-o asemenea perspectiva, organizatia militara nu
este constituita ca urmare
au n o r   o p t i u n i   i n d i v i d u a l e ,   c i   p e   c r i t e r i i   r i g u r o a s e   c a r e   t i n   s e a m a  
d e   c a p a c i t a t i l e , aptitudinile si disponibilitatile militarilor de a indeplini diverse
misiuni.Ierarhia functiilor si gradelor reprezinta o caracteristica cu reale si evidente influentein
crearea unui cadru stimulativ, competitiv si eficient.
c)O r g a n i z a t i a   m i l i t a r a   e s t e   u n   m e d i u   s o c i a l   c u   u n   s i s t e m   p r o p
r i u   d e stratificare.
 I e r a r h i a   m i l i t a r a   s e   d i s t i n g e   d e   c e l e l a l t e   i e r a r h i i   p r i n   a c e e a   c a ,   e s t e   i m
p a r t i t a   i n diverse grupuri sociale. Distanta sociala dintre pozitiile ocupate de ofiteri, maistri
militari,subofiteri şi militari angajati pe baza de contract da nastere la fenomene
relevante,carora trebuie sa li se acorde atentia necesara.S t u d i i e f e c t u a t e i n u n e l e
a r m a t e m o d e r n e ( S U A , F r a n t a , G e r m a n i a , A n g l i a , I t a l i a ) , releva faptul ca
existenta unei distante sociale mari intre ofiteri si subofiteri, precum siintre
acestia si trupa exercita influente negative asupra moralului celor din urma.Intelegerea
efectelor stratificarii sociale din organizatia militara presupune o abordarecomplexa.
Luarea in considerare numai a opiniei unei categorii sau alteia de militari,
danastere la o imagine trunchiata a fenomenului si de aici, concluzii si decizii limitate.
d)Organizatia militara este destinata apararii nationale.
 
„Armata este componenta de baza a fortelor armate, care
a s i g u r a p e t i m p d e p a c e s i l a razboi integrarea intr-o conceptie
unitara a activitatii tuturor fortelor participante la actiunilede aparare a
tarii.”
Reprezentand interesele fundamentale ale Romaniei, subordonata exclusiv
vointeip o p o r u l u i ,   a r m a t a   a r e   m i s i u n e a   f u n d a m e n t a l a   d e   „ …
g a r a n t a r e   a   s u v e r a n i t a t i i   a independentei si a unitatii statului,
a   i n t e g r i t a t i i   t e r i t o r i a l e   a   t a r i i   s i   a   d e m o c r a t i e i constitutionale".
e)Organizatia militara reprezinta un mediu educational specific.
 A r m a t a   p r e g a t e s t e   g e n e r a t i i l e   d e   t i n e r i   p e n t r u   d u c e r e a   r a z b o i u l u i   d a r   s i 
c a   b u n i cetateni, cu respect fata de legi, bine, adevar si dreptate.Factorii educationali
din armata isi sprijina efortul pe trasaturile specifice tineretii:exuberanta, daruire,
inventivitate, sacrificiu, dorinta de afirmare etc.
Ca institutie cu rol educativ, armata
îi pregateste pe tineri pentru integrare si adaptare l
a cerintele societatii.
f ) I m pl i c a r e a o r g a n i z a t i e i m i l i t a r e i n a c t i u n i
c a r e f a c o b i e c t u l p r e z e n t u l u i , d a r   m a i ales
viitorului.
In cazul misiunilor umanitare (cutremure, inundatii, explozii, contaminari radioactive,secete,
dezechilibre ecologice majore etc.) rolul militarilor este de a monitoriza
temporarz o n a   c a l a m i t a t a ,   i n t r o d u c a n d   r i g o r i l e   m i l i t a r e   s i   a s i g u r a n d   a s t f e l  
c a   d u r a t a   l i c h i d a r i i efectelor sa fie cat mai mica, iar populatia sa sufere cat mai putin de
pe urma
acestora.M a n a g e m e n t u l   c r i z e l o r   p r e v e d e   c a ,   i n   s i t u a t i a   i n   c a r e   f o r t e l e   d e  
o r d i n e   ( p o l i t i e ,  jandarmi, pompieri) nu pot face fata situatiei, pot fi folosite, in
conditiile legii,
unitatim i l i t a r e   d e   r e a c t i e   r a p i d a ,   c a p a b i l e   s a   d e b l o c h e z e   p r
o c e s u l   d e s t a b i l i z a t o r   p r i n combaterea fortelor distructive.