Factori de influență ai culturii organizaționale

Orice întreprindere are o cultură organizațională proprie, cu toate că poate fi similară

cu alte firme după dimensiune, ramura de activitate, dotare. Cultura organizațională
caracteristică fiecărei unități economice se formează și evoluează ca rezultat al influenței unui
șir de factori.
În literatura de specialitate s-a conturat opinia potrivit căreia factorii care influențează
modelul cultural din organizații se grupează în două categorii: factori interni (endogeni) și
factori externi (exogeni).
Factorii interni sunt generați de modul de organizare, evoluția și personalitatea
organizației. În această categorie sunt incluși:
o Istoria și tradiția organizației care privește modul de înființare și dezvoltare a
organizației până în prezent și conferă continuitate, prestigiu și influențează cultura
organizațională direct proporțional cu durata ei. Cu cât istoria este mai îndelungată și
mai complexă, cu atât influența asupra culturii organizaționale este mai puternică.
Istoria conferă continuitate, prestigiu și forță de influențare a elementelor culturii,
conferind organizației stabilitate și inerție organizațională. Modul în care a fost
înființată organizația – ca firma particulară, instituție publică sau mixtă – transmite în
timp o serie de valori, perspective și concepții. Spre exemplu, în firmele cu caracter
familial există pe planul perspectivelor o puternică opoziție în recrutarea și
promovarea managerilor proveniți din exterior. Valorile sunt în acest caz centrate pe
loialitate, disciplină, iar concepțiile de bază descind dintr-un management paternalist.
Angajații sunt conștienți de trecutul organizației, iar aceasta duce la consolidarea
culturii. Cunoașterea istoricului permite identificarea principalelor perioade de
formare a culturii și identificarea incidentelor majore, a crizelor sau a momentelor
semnificative și măsurile care au fost luate pentru depășirea lor. Evenimentele
dramatice pot dezvălui particularități ale culturii organizaționale: retragerea unui
membru important al conducerii, schimbarea produsului sau a pieței, restrângerea sau
extinderea activității, fuziunea sau preluarea întreprinderii. Aceste întâmplări devin o
parte din folclorul organizației, conferindu-i culturii un caracter de unicitate.
o Proprietarii organizației și îndeosebi, fondatorii acesteia pot fi reprezentați de o
persoană sau un grup mai mic sau mai mare de persoane și/sau organizații. Influența
lor asupra culturii acționează, surprinzător la prima vedere, în limite foarte largi. Dacă
proprietatea este a unei persoane sau a unui grup mic de persoane, de regulă influența
este substanțială. Când proprietatea este dispersată între un număr mare de acționari,
influența proprietarului este sensibil redusă, crescând în compensație influența
managerilor prin preluare efectivă a puterii de la proprietari. Cultura unei organizații
reflectă viziunea sau misiunea fondatorilor acesteia. Deoarece fondatorii au idei
originale, ei au influențe, de asemenea, asupra modalităților în care ideea este
acceptată și implementată. Thomas Watson de la IBM și Frederick Smith de la
„Federal Express” sunt exemple de indivizi sau personalități care au avut o influență
majoră asupra modelării culturii organizației lor. De exemplu, punctele de vedere și
concepțiile lui Watson privind dezvoltarea și cercetarea, calitatea produsului și
politicile de recompensare sunt încă evidente și astăzi la IBM, deși el a murit în 1956.
La fel, agresivitatea de la „Federal Express”, disponibilitatea în asumarea riscului,
concentrarea pe inovație și accente deosebite pe serviciu constituie elemente centrale
pe care fondatorul Smith le-a implementat de la nașterea firmei. Nu este exclus ca pe
parcursul evoluției – pe lângă eroii fondatori – să apară personalități remarcabile care
efectuează modificări culturale în scopul redresării firmei. Astfel, cultura va începe să
urmeze ceea ce prezintă interes pentru management. Uneori, cultura, care a fost
 inițiată de fondatori poate provoca conflicte atunci când managementul de vârf dorește
să determine o schimbare de direcție pentru organizație. La Apple Computer, Steven
Jobs a creat o cultură bazată pe noi tehnologii și noi produse – inovația era totul.
Atunci când managementul superior a perceput pericolul ca această strategie să ducă
la prăbușirea profiturilor, s-au introdus o serie de controale și modificări care l-a
determinat pe Jobs sa demisioneze din funcția de președinte.
o Sistemul de management al organizației prin caracteristicile metodologico-
manageriale, decizionale, informaționale și structural organizatorice are o puternică
influență asupra configurației culturii organizaționale. Un sistem de management bine
cristalizat, cu o ridicată funcționalitate, bazat pe o puternică motivare a salariaților și
grupurilor de angajați din cadrul organizației, facilitează formarea unei culturi
organizaționale puternice.
o Managerii organizației sunt factorul care marchează substanțial cultura organizației.
Personalitatea managerilor, nivelul de pregătire managerială și de specialitate,
leadershipul care îi caracterizează, variază în limite foarte mari. Cea mai mare
influență asupra culturii o au managerii de la nivelul superior, secondați de managerii
de nivel mediu. Specialiştii sunt de acord că managementul superior structurează
cultura unei organizaţii. Cultura organizaţională urmează, de regulă, ceea ce
prezintă interes pentru top management care prin stilul de conducere poate
acţiona direct şi imediat asupra culturii organizaţionale. Există organizaţii ai
căror lideri sunt transformaţi în adevăraţi eroi sau modele de urmat. Liderii sunt
cei care alimentează permanent miturile care circulă în organizaţie prin decizii,
prin comportament şi atitudine faţă de anumite situaţii, de regulă critice sau
dificile. Activitatea esențială pe care o are de îndeplinit un manager este aceea de
a administra cultura firmei respective, de a împărtăși celorlalți viziunea asupra
companiei ca întreg, de a explica tuturor standardele propuse pentru îndeplinire și de a
administra mijloacele comunicaționale necesare conectării între diferitele părți.
o Salariații din cadrul organizației constituie, alături de manageri, unul din factorii
determinanți ai culturii. Numărul, pregătirea, vârsta, sexul, temperamentul acestora
sunt tot atâția parametrii umani care marchează în multiple și diverse moduri sistemul
de valori al personalului, cerințele, așteptările și aspirațiile sale, normele și
comportamentul organizațional;
o Dimensiunea organizației exprimată prin cifra de afaceri, valoarea capitalului și/sau
numărul de personal este în corelație directă cu cultura organizației respective. O
organizație de dimensiuni mai mari va avea mai multe subculturi, pe când una mai
mică va avea o cultură mai omogenă, mai stabilă.
o Tehnica și tehnologia utilizată este un factor ce are în vedere atât gradul de
înzestrare a întreprinderilor, cât și randamentul utilajelor folosite. Ultimele decenii au
fost marcate de o pronunțată amplificare a gradului de dotare tehnică a
întreprinderilor, prin automatizarea flexibilă, informatizarea și robotizarea proceselor
de producție. Informatizarea, prin birotica și softurile care îi sunt asociate marchează
puternic conținutul și modalitățile de realizare a muncii salariaților, reflectându-se în
sistemul de valori, aspirații și așteptări, în simboluri, ceremonii, roluri, statusuri,
mituri. Tehnologia determină diferenţe culturale şi între organizaţiile din ramuri
diferite. În instituţiile publice furnizoare de servicii publice, acest factor
influenţează mai puţin cultura organizaţională aceasta având tendinţa unui
conservatorism mai accentuat decât în culturile organizaţiilor competitive. În
organizaţiile care se confruntă cu mulţi competitori, tehnologia şi produsele se
schimbă frecvent ceea ce determină consolidarea unei culturi caracterizată prin
credinţe, valori şi norme orientate spre schimbare, performanţă, asumarea riscului,
 cooperare, implicarea personalului. Tehnologia determină apariţia subculturilor
aparţinând diferitelor produse, sedii sau compartimente în chiar aceeaşi
organizaţie.
o Situația economică a organizației influenţează cultura organizaţională prin accesul
sau restricţiile salariaţilor la anumite resurse, prin stresul economic care
influenţează evoluţia organizaţiei şi comportamentul salariaţilor. Cultura diferă de
la organizație la alta și în funcție de situația economică care își exercită influența prin
mărimea și accesibilitatea resurselor pentru salariați, prin restricțiile/ facilitățile
economice practicante, prin intensitatea stresului economic asupra evoluției
organizației, și a salariaților din cadrul său. Deși influența situației economice asupra
culturii se remarcă în special când aceasta nu este prea bună, impactul nu este mai
puțin important când întreprinderea prosperă economic.
o Faza ciclului de viață al organizației este un factor deosebit de important, deși mai
puțin luat în considerare. În fiecare fază cultura organizațională prezintă parametrii și
dinamici parțial diferite, ce trebuie definite și luate în considerare. Altfel spus, ciclurile
de viață ale unei firme sunt barometre culturale reale. Un bun management conduce
spre măsuri tehnice și economice în fazele de dezvoltare sau maturitate ale firmei,
pentru a reînnoda dezvoltarea sa, amânând producerea fazei de declin sau generând o
nouă tinerețe organizațională.
o Scopul și obiectivele organizației, care în organizațiile conduse profesionist sunt
încorporate în politici și strategii coerente și realiste. Stabilirea precisă a scopurilor și
obiectivelor organizației, cunoașterea lor de către angajați, asigurarea unei corelații
între scopurile și obiectivele organizației și cele ale angajaților sunt elemente esențiale
pentru remodelarea culturii. Influențarea culturii organizaționale are loc și atunci când
scopurile și obiectivele nu sunt stabilite sau nu sunt cunoscute de salariați, însă într-un
mod predominant negativ.
o Procedeele de recrutare și integrare ale personalului în sensul că, este bine să fie
recrutate persoane ce se pot adapta culturii existente.
o Perenitatea valorilor și concepțiilor, care ajută la menținerea și consolidarea culturii.
stabilitatea valorilor promovate este un factor puternic de formare, menţinere şi
consolidare a culturii organizaţionale. Aceste valori reprezintă într-un fel crezul,
convingerile sau concepţiile de bază care individualizează cultura unei
organizaţii. Setul de concepţii de bază astfel creat, care a funcţionat încă de la
începutul existenţei organizaţiei, generează un anumit tipar comportamental şi
cultural care va fi transmis din generaţie în generaţie, obţinându-se astfel
stabilitate şi continuitate.

Factorii externi sunt:

 Cultura națională sau/ și cea locală în cadrul căreia funcționează organizația
influențează cultura organizației prin educația diferită, moduri de gândire și religii
diferite, prin concepții diferite. Deși acest factor a fost identificat și luat în considerare
numai în ultimele decenii, pe fondul internaționalizării activităților economice,
influența sa asupra organizațiilor este importantă și a fost demonstrată de Hofstede și
de colaboratorii săi în cercetările lor. Cultura unei organizații poate fi analizată doar în
contextul țării în care funcționează. Cultura națională, incluzând și modul de a gândi,
religia, educația, procesele de formare a elitelor, constituie un fond comun cu care se
stabilesc diferențele apreciabile între cultura organizațiilor aflate în diferite zone ale
globului. Spre exemplu, pe planul simbolisticii este sigur că nici o cultură națională nu
a mers atât de departe în crearea și consolidarea valorilor ca organizațiile japoneze
prin: drapelele, imnurile, gimnastica națională, carta organizației. Toate acestea se
 înscriu în sistemul de simboluri ale fiecărei organizații care derivă însă din cultura
naționala japoneză. Cultura națională are un impact puternic asupra unor probleme
interne cum sunt cele ale motivării angajaților, retribuției, tipului de management și de
structură organizațională. În acest sens, este o evidență faptul că există diferențe
marcante de la țară la țară. De exemplu, cultura britanică pare a fi mai tolerantă față de
incertitudini decât celelalte țări europene, cum ar fi Franța, Spania sau Germania.
Managerii țărilor latine din Europa sunt mai defavorabili riscului decât alții, preferând
să lase asumarea riscului în seama managerilor de top. Deopotrivă, ei consideră că
amortizarea influenței factorilor de mediu adverși îi revine guvernului.
 Clienții influențează cultura prin segmentul de piață căruia se adresează organizația,
datorită dimensiunilor, nivelului exigențelor, potențialului și perspectivelor de
dezvoltare foarte diferite. Clienţii sau cetăţenii prezintă importanţă întrucât
satisfacerea nevoilor acestora ar trebui să fie scopul principal al oricărei
organizaţii, fie ea publică sau privată. În relaţie cu organizaţiile private, aceştia
au posibilitatea de a alege între serviciile mai multor organizaţii care au acelaşi
profil, lucru care generează o competiţie sporită între acestea, precum şi un
anumit tip de comportament în relaţie cu clientul („Clientul are întotdeauna
dreptate”). În cazul instituţiilor publice impactul cetăţeanului este mai redus sau
inexistent: acesta nu poate alege între mai multe servicii datorită poziţiei de
monopol a statului, iar serviciile oferite şi comportamentele funcţionarilor publici
sunt orientate de cele mai multe ori spre respectarea legii şi nu spre satisfacerea
nevoilor cetăţenilor. Totuşi, aceştia din urmă pot influenţa cultura prin
transmiterea propriilor valori, credinţe, aşteptări şi dorinţe, fie prin contactul
direct cu instituţia publică, fie folosind alte mijloace (petiţii, reclamaţii,
societatea civilă). De exemplu, o organizație se poate plia pe ideea că afacerile sunt
un câmp de luptă, iar competitorii trebuie abordați într-o manieră agresivă sau,
dimpotrivă, poate considera că tot ceea ce se întâmplă în afaceri ține de hazard și că tot
ce poate face o companie este să reacționeze inteligent la provocările competitorilor și
ale mediului.
 Mediul juridico-legislativ se referă la ansamblul instituțiilor, legilor, ordonanțelor,
normelor, metodologiilor pe care statul de drept le utilizează în fiecare țară. Cultura
este influențată și de modul de interpretare și gradul de respectare a legilor. Prin
intermediul legilor, ordonanțelor, metodologiilor, instituțiilor pe care statul le
stabilește în fiecare țară, se stabilesc principalele reguli ale înființării, funcționării,
dezvoltării și lichidării întreprinderilor. Când mediul juridico-legislativ este coerent și
favorizant performanțelor întreprinderii, toate procesele, inclusiv cultura organizației
vor înregistra mai lesne și mai rapid progrese. Dimpotrivă, când acest mediu este
incomplet, insuficient armonizat și nu are în vedere cu prioritate obținerea de
performanțe economice, tot ceea ce se derulează în organizație este afectat negativ.
Particularitățile cadrului juridic, precum și modul de interpretare și de respectare a
legilor poate genera valori și nonvalori legate de onestitate, cinste, corectitudine,
apărarea bunurilor organizației și personalului. Companiile mari, care au depășit
hotarele unei țări se ghidează, de obicei, de o cultură mică. Însă ea va suferi modificări
prin adaptarea la legislația locală, ceea ce va influența semnificativ cultura
organizațională în diverse filiale.
 Mediul economic al organizației este strâns legat de factorul precedent. Mediul
economic, însă, reflectă și starea de funcționalitate și performanță a economiei
națională. Când economia se află într-o perioadă de creștere, derularea activităților
agenților economici se realizează în condiții fiscale, bancare, comerciale net
 superioare. Când însă economia națională se află în criză, mediul economic exercită
stresuri economice mai multe și mai intense asupra organizațiilor.
 Mediul tehnic și tehnologic poate influența mai mult sau mai puțin în funcție de
obiectul de activitate al organizației. Aparținând diferitor ramuri cu diverse tehnici și
tehnologii, organizațiile se deosebesc radical și prin culturile lor. Firmele, care fac
parte din ramuri caracterizate prin schimbări tehnologice rapide și frecvente înnoiri ale
produselor – industria farmaceutică, electronică, a calculatoarelor – suportă presiunea
continuă și puternică a factorilor tehnici și tehnologici. În consecință, cultura
organizațională va trebui să promoveze credințe, valori și norme orientate spre
schimbare, performanță, cooperare, implicarea personalului. În cazul când în cadrul
unei întreprinderi se fabrică mai multe produse, ce se deosebesc după tehnologiile
utilizate, e posibil să coexiste câteva subculturi aparținând diferitor produse, sedii sau
compartimente. Impactul tehnicii și tehnologiei, în special asupra activității și
relațiilor de muncă este semnificativ, întrucât acestea pot schimba multe elemente ale
structurii interne, afectând rolurile, puterea și chiar structura ierarhică. Informatizarea
generează un declin al formelor tradiționale de organizare, modificând felul în care
este efectuată munca, dar și aplicarea managementului, oferind noi oportunități în
gândirea și realizarea afacerilor, obligând la reevaluarea misiunii și a modalităților de
conducere. Firmele active în domeniile de vârf, precum ingineria genetică,
informatica, telecomunicațiile sau relațiile publice, trebuie să cultive valori care
acceptă schimbarea ca pe ceva firesc, natural.

Bibliografie:
 State, Olimpia, lect. Univ. Dr., Cultura organizației și managementul, Editura ASE,
București, 2004. Accesat la:
http://opac.biblioteca.ase.ro/opac/bibliographic_view/143034;jsessionid=2493C43B20
68BB66DFCE702475883479
 Macarie, F. C., Politica de gen în organizațiile publice, Editura Eikon, Cluj-Napoca,
2011. Accesat la:
https://www.researchgate.net/profile/Felicia-Macarie/publication/313106570_Politica
_de_gen_in_organizatiile_publice/links/58908ba5a6fdcc2351c0a44e/Politica-de-gen-
in-organizatiile-publice.pdf
 Stanciu, Ş., Ionescu, M. A., Cultură şi comportament organizaţional, Editura
Comunicare.ro, Bucureşti, 2005. Accesat la:
https://www.academia.edu/4754343/Culturaorganizationala_stefan_stanciu_mihaela_i
onescu
 https://administrare.info/domenii/management/8752-factorii-care-influen%C5%A3eaz
%C4%83-cultura-organiza%C5%A3iei
 https://www.qdidactic.com/bani-cariera/management/factorii-de-influenta-ai-culturii-
organizationale397.php