Scopul comunicarii interne este aceea de a spori motivatia membrilor organizatiei

prin intermediul transparentei obiectivelor pe care le are organizatia si, implicit, personalul
acesteia, printr-o activitate de comunicare interna bine planificata si stabila, ce va avea ca efecte
imbunatatirea moralului si motivatiei membrilor organizatiei, stimularea sentimentului de
apartenenta la organizatie, cresterea eficientei productivitatii si implicatii in activitatile
desfasurate, indeplinirea sarcinilor pe care organizatia le aplica.
Acest scop se realizeaza prin stabilirea unei infrastructuri de functionare interna, care
se va afla in stransa legatura cu scopul pentru care compania a fost infiintata, cat si prin furnizarea de
informatii interne despre:
- natura si importanta contributiei personale a fiecarui membru al organizatiei;
- facilitati si servicii de care pot beneficia membrii organizatiei;
- responsabilitatile morale, materiale, financiare ale fiecarui membru al o
rganizatiei;
- sarcinile organizatiei si obiectivele strategice ale acesteia;
- perspective profesionale, orientarile organizatiei in probleme de
management al resurselor umane;
- evenimentele curente interne, locale, nationale si internationale care
prezinta interes pentru membrii organizatiei;
- relatiile organizatiei cu comunitatea locala;

Termenul de comunicare organizationala defineste ansamblul instrumentelor si

masurilor de comunicare intr-o companie, care sunt utilizate pentru a stabili o prioritate care, de
fapt, va fi scopul pentru care aceasta a fost infiintata, impreuna cu performantele ei cu privire la
publicul tinta.
Exista doua ramuri teoretice, care au fost puse in aplicare in fiecare organizatie,
intrucat comunicarea organizationala va avea in vedere:
- comunicarea din interiorul organizatiei (comunicare interna);
- comunicarea acesteia cu mediul ei inconjurator (comunicare externa);

Comunicarea publica se refera atat la schimbul si impartasirea de informatii de

utilitate publica, cat si mentinerea limbajului social.

1
 Comunicarea in institutiile publice este un proces bilateral: el presupune atat
transmiterea dispozitiilor, informatiilor si sfaturilor la un centru de decizie (adica un individ
investit cu responsabilitatea de a lua decizii), cat si transmiterea deciziilor luate de la acest centru
in alte parti ale organizatiei. Mai mult, este un proces care se desfasoara in sus, in jos si lateral
organizatie.

In lucrarea de fata ne-am oprit atentia asupra unei firme cu 50 de angajati, o

companie medie ce se ocupa cu comercializarea produselor de tip alimentar, preluate de la
producatorii mici din tara. Produsele distribuite fac parte din gama de produse naturale, iar
distribuitorul mizeaza pe ideea de utilitate si livrare rapida pentru persoanele care nu au acces
sau au un acces limitat la astfel de produse si sunt interesate de astfel de alimente pentru un stil
de viata sanatos.
Am ales sa aplicam chestionarul in aceasta companie tocmai pentru a analiza
transparent modalitatea de comunicare si comportament comunicational, in ideea unei analize
unitare, intre subiecti care cunosc domeniul in care activeaza si ne pot ajuta la a dezvolta
raspunsurile din sondaj pentru ceea ce ne intereseaza.
Ancheta a avut ca obiectiv identificarea aspectelor generale ale comunicarii
interne in organizatia analizata si elemente ale comunicarii interpersonale.
Pentru Real Foods comunicarea este o forma esentiala de adaptare a organizatiei la
schimbarile rapide din mediul extern. Procesul de modernizare a agentiei a determinat nevoia
imbunatatirii procesului de comunicare, atat in interiorul structurilor organizatiei, cat si intre
acestea si alte companii partenere.

Comunicarea interna in Real Foods

Pentru analiza aspectelor legate de comunicarea interna in Real Foods,
chestionarul de ancheta a cuprins intrebari inchise, pentru care au fost sugerate mai multe
variante de raspuns, insa fara a se sugera un anumit tip de categorie.
Am ales sa mergem pe aceasta varianta pentru a nu atinge sfera subiectiva a
angajatilor, pentru a nu ajunge intr-o situatie in care am putea degrada chestionarul prin
raspunsuri neunitare.

2
 Studiu privind evaluarea nivelului comunicarii si a relatiilor interpersonale s-a
efectuat pe un esantion de 50 persoane din cadrul Real Foods, mai exact totalitatea angajatilor
acestei companii, inclusiv personalul din financiar, resurse umane, directorul executiv.
Studiul intreprins a urmarit indeosebi:
- sensul de circulatie a informatiilor si al comunicarii interne;
- stabilirea celor mai des folosite forme de comunicare interna, precum si a
tipului de documente utilizate;
- identificarea continutului preponderent al mesajelor transmise;
- identificarea celor mai des utilizate canale de comunicare interna;
- identificarea barierelor in comunicarea interna din organizatie.

Utilitatea unui astfel de demers are la baza consideratia conform careia procesul de
comunicare nu trebuie privit ca responsabilitatea exclusiva a unui compartiment, ci ca un
instrument pe care fiecare angajat il foloseste zilnic, in interactiunea cu ceilalti. Orice organizatie
poate fi privita cu un ansamblu de roluri si indatoriri. Interactiunea membrilor organizatiei are la
baza comunicarea, fie ca aceasta este formala sau informala, verbala sau nonverbala, pe orizontala
sau verticala.

In urma analizei raspunsurilor angajatilor la intrebarile din chestionarul privind

comunicarea interna in, se evidentiaza urmatoarele aspecte:

Directia de Distributia raspunsurilor (%)

transmitere
 vertical 56

 orizontal 32

 oblic 12

Functionarea organizatiei depinde de modul in care membrii acesteia pot comunica

eficient. Din studiul efectuat se constata ca predomina comunicarea pe verticala intre posturi

3
aflate in relatii de sub sau supraordonare si apare in doua forme: comunicare verticala ascendenta
si comunicare verticala descendenta.

Comunicarea pe orizontala se foloseste in proportie de 32%, scopul ei fiind acela

de coordonarea activitatii departamentelor aflate pe acelasi nivel ierarhic in organigrama.

Dreptul membrilor de a trece granitele departamentale pentru a-si asigura

informatia necesara muncii proprii poate fi recunoscut mai mult sau mai putin de organizatie.

Comunicarea oblica este folosita mai putin, in proportie de 12% deoarece prin
structura organigramei si prin Regulamentul de Organizare si Functionare, angajatii din
compania asupra careia ne-am oprit atentia au sarcinile clare stabilite in fisa postului si de
asemenea o subordonare atenta.

Comunicarea verticala Distributia raspunsurilor (%)

 descendenta 48

 ascendenta 52

Comunicarea verticala descendenta este folosita in proportie de 48% si este

urmarea relatiilor de tip ierarhic derulandu-se de la nivelul managementului de varf, respectiv,
Director, catre nivelele de executie. Continutul ei este dat de decizii, reglementari, instructiuni,
transmiterea de sarcini, solicitarea de informatii. Principala problema a acestui tip de comunicare
o constituie mare probabilitate ca mesajul sa fie filtrat in timp ce este vehiculat de la un nivel la
altul deoarece, fiecare nivel interpreteaza mesajele in functie de propriile necesitati sau obiective.

Comunicarea verticala ascendenta se foloseste in proportie mai mare, de 52% si

consta in transmiterea de mesaje de catre subordonati sefilor directi si, succesiv, nivelurilor
superioare ale companiei.

Comunicare de jos in sus, Real Foods include: referate, informari, semnalarea de

probleme, raportate asupra performantei, nemultumiri si posibile surse de conflict, informatii
asupra gradului de rezolvare a sarcinilor. Respondentii nu au intampinat probleme de transmitere

4
a task-urilor pe care le au de realizat, de intarziere a raspunsurilor sau de procesare intarziata a
acestora. Sunt, intr-adevar, cazuri in care poate nu se transmite o anumita rezolutie ce trebuie
transmisa urgent intr-un anume fel, iar angajatul o va prelua asa cum crede de cuviinta tocmai
pentru urgenta situatiei cu care se confrunta. Din analiza raspunsurilor, sunt 3 angajati ce s-au ivit
cu astfel de cazuri, insa nicio situatie nu a fost dusa eronat la capat, ba chiar comunicarea dintre
executant si persoana responsabila cu acesta au comunicat intr-un timp util pentru ca sarcina
respectiva sa fie dusa corect la capat.

In alta ordine de idei, in cazul companiilor mai mari, probabil aceste probleme nu
se pot rezolva atat de usor. In cazul de fata, suntem intr-un mediu fericit, cu putini angajati, in
care procesul de comunicare este cat de cat rapid si deschis. Chiar daca angajatii nu sunt toti in
acelasi sediu, de exemplu, activitatea financiara este executata de o persoana care nu vine full-
time la acest job, prin urmare este posibil ca, pe acest domeniu, sa fie pierdute din vedere anumite
informatii. Cu toate acestea, procesul de distributie, de comenzi si de vanzare este dus la capat si
prin absenta acestei persoane, pentru ca activitatea principala a companiei este asigurata de
persoane care pot comunica rapid si direct astfel incat sa nu existe diverse intarzieri sau confuzii.

Acuratetea comunicarii de jos in sus reflecta increderea subalternilor in superiori,

dar si aspiratiile de promovare ale subalternilor. Cand nu ii cunosc suficient sau cand au
experienta unor raspunsuri negative, ori cand tin foarte mult sa-i impresioneze favorabil,
subordonatii nu vor risca sa isi dezamageasca superiorii, distorsionand, din aceste cauze
informatia.

Dupa continutul mesajelor vehiculate se observa ca in cea mai mare parte mesajele
care circula sunt mesaje cu caracter tehnic, economic, administrativ. Aceste mesaje au caracter
operational si sunt indispensabile pentru indeplinirea de catre functionari a sarcinilor de serviciu.

Informatiile referitoare la strategia organizatiei, la obiectivele majore ale acesteia,

la punctele forte si slabe, au o pondere de 22% din mesajele transmise in aceasta companie. Prin
transmiterea acestor mesaje catre functionari, se urmareste determinarea angajatilor in a se
considera parte integranta a institutiei careia ii apartine si sa se implice mai mult in evolutia
acesteia. Mesajele cu continut emotional, au un caracter optional si nu sunt indispensabile

5
desfasurarii muncii sub aspectele ei tehnice, dar sustine viata afectiva a organizatiei. Continutul
acestor mesaje face ca acest tip de comunicare sa joace un rol determinant asupra climatului
social, asupra ambiantei si satisfactiei in munca.

Informatiile de mare interes pentru salariati au un caracter motivational si, dupa

cum reiese din studiul efectuat, antrenarea si motivarea angajatilor nu se realizeaza la nivelul
asteptarilor. Informatiile referitoare la drepturi si indatoriri, sistemul de salarizare, posibilitati
de promovare, de perfectionare profesionala nu ajung la cei interesati nu pentru ca nu s-ar dori
motivarea acestora ci pentru ca nu se face comunicarea acestor mesaje in mod adecvat si
oportun.

Comunicarea scrisa este utilizata in proportie ridicata de 30% in cadru companiei

analizate, pentru ca solicitarile sunt preluate in mod unitar, pe un server comun, iar atribuirea
acestora se face aleatoriu, tot prin intermediul respectivului server. Singurele informatii transmise
per grup sunt cele referitoare la produse epuizate, indisponibile, problemele legate de livrare pe
care toti angajatii trebuie sa le cunoasca, cat si emiterea de rapoarte cu produsele disponibile,
mentinerea legaturilor cu distribuitorii si centralizarea acestor informatii in scris sau pe mail,
pentru a usura munca tuturor.

Se va folosi si comunicarea scrisa cu clientii, prin intermediul e-mail sau SMS, cat
si telefonic, insa aceasta nu reprezinta o latura a comunicarii interne. De asemeneam, transmiterea
de dispozitii, note interne, rapoarte, decizii, planuri, scrisori se fac tot in scris, iar majoritatea sunt
emise de directorul companiei.

Avantajele comunicarii scrise constau in faptul ca:

 ofera un timp mai mare de gandire si argumentare;

 sunt lipsite de implicare emotionala;
 asigura o diversitate sporita a ideilor, concizie si claritate;
 se poate realiza fara perturbari din partea celorlalti participanti la comunicare;
 nu necesita prezenta si disponibilitatea simultana a participantilor;

6
  constituie un mod prestigios de stabilire a relatiilor intre diferite persoane comportand
un ascendent al emitatorului fata de receptor.

Printre dezavantajele comunicarii prin scris pot fi enumerate:

 depersonalizarea comunicarii prin eliminarea relatiei directe intre participanti;

 consum ridicat de timp cu implicatii asupra multiplicarii posturilor din
structura organizatorica;
 costul ridicat care presupune nu numai cheltuieli directe - salarii, hartie, mijloace
de prelucrare, tiparire si transmitere - ci si indirecte cerute de consemnarea in dosare
si spatii special amenajate;

Comunicarea verbala - este cea mai frecvent utilizata prin intermediul

limbajului, influentata insa de pareri personale, valorile reperele, la care se raporteaza indivizii
atunci cand transmit si recepteaza mesaje. In comunicarea interna, ponderea comunicarii verbale
este de 70%, fiind folosita mai ales in comunicarea pe orizontala si in cea verticala descendenta,
intre functionarii aceluiasi birou sau serviciu.

Avantajele comunicarii verbale:

 stabileste relatii directe, personalizate intre manageri si executanti, oferind

angajatilor sentimentul de participare la viata organizatiei si de consideratie;
 permite flexibilitatea comunicarii oferind posibilitatea adaptarii mesajului la gradul de
receptie prin urmarirea reactiilor participantilor la discutie;
 au o viteza ridicata de emisie si receptie;
 informarea poate fi montata si persuasiva.
 permite valorificarea rapida a unor situatii si actiunea imediata in
cazul unor urgente;
 costurile sunt mult mai reduse fata de cele ale comunicarii scrise

Dezavantajele comunicarii verbale:

 necesita prezenta simultana a interlocutorilor, multiplicand timpul consumat;

7
  transmiterea succesiva prin diferite trepte ierarhice se face dificil si cu mari pierderi de
substanta informationala;

Formulele cele mai frecvent utilizate in comunicarea verbala in Real Foods

Directia de Distributia raspunsurilor (%)
transmitere
 convorbirea directa 37

 convorbirea telefonica 35

 sedinta 28

Cea mai utilizata formula in comunicarea verbala in institutia studiata este

convorbirea directa (37%) datorita faptului ca este cea mai eficienta si mai indicata pentru
rezolvarea oricaror sarcini de lucru, informatii referitoare la cariera angajatului (aspecte pozitive
sau dimpotriva aspecte negative) sau oricaror probleme legate de activitatea organizatiei.
Procesele de socializare, de invatare, de modificare a comportamentului sunt imposibile in
absenta comunicarii verbale, intalnirile directe, fata in fata, sunt cele mai potrivite pentru aceste
situatii.
Convorbirea telefonica, este folosita in proportie de 35%, intre toate nivelurile
ierarhice, avand o eficienta sporita in rezolvarea sarcinilor de lucru sau oricaror altor probleme,
atat in ceea ce priveste comunicarea interna cat si cea externa. Acest tip de comunicare este utila
in activitatea de vanzare a companiei, din nou, neavand legatura cu comunicarea interna la nivel
organizational.

8
Tipuri de documente utilizate in comunicarea interna

Tipul Distributia raspunsurilor (%)

documentului
 note informative 20

 rapoarte 25

 note interne 15

 referate 30

 e-mail-uri 10

Bariere in comunicarea interna

Bariere Distributia raspunsurilor (%)

· efectul statului functiei; 22
· diferentele de personalitate, cultura 10
si perceptie ale interlocutorilor;
· circuitul greoi al documentelor; 10
· numarul insuficient al angajatilor, in 3
raport cu volumul de activitate
· neconcordanta abordarilor in privinta 12
solutionarii unor probleme
· termenele stranse alocate solutionarii 2
unor lucrari
· ideile preconcepute si stereotipurile; 10
· insuficienta cunoastere a obiectivelor 3
institutionale
· insuficienta dezvoltare a spiritului de 15

9
 echipa
· stratificarea intereselor, in dauna 10
interesului comun

Cea mai puternica bariera in comunicare a interna din Real Foods este efectul
statutului de functie, adica tendinta sefilor de a pune prea putin pret pe comunicarea cu
subordonatii, in virtutea convingerii ca acestia nu pot avea idei demne de luat in seama decat
arareori. Efectul acestei pozitii se reflecta in pozitia subordonatilor care incep sa opreasca fluxul
informatiilor catre sefi fapt care conduce la o comunicare slaba. Intr-adevar, desi procesul de
vanzare se desfasoara „de la sine”, exista momente in care angajatii pot propune anumite masuri
care ar putea sa ajute la usurinta sau chiar modernizarea acestui proces. Din pacate, acest lucru nu
este luat in seama pentru motivul explicat mai sus.

O bariera semnificativa o reprezinta si insuficienta dezvoltare a spiritului de

echipa, care impreuna cu stratificarea intereselor in dauna interesului comun duce la scaderea
eficientei in comunicarea interna.

Evaluarea comunicarii si a relatiilor interpersonale

Comunicarea interpersonala reprezinta un proces care se desfasoara intre doua

persoane, prezentand urmatoarele etape distincte: stimulul, atentia, filtrarea si completarea
interactiunii. Pentru orice organizatie, eficientizarea comunicarii interpersonale presupune
existenta feed-back-ului. Feed-back-ul reprezinta informatia care semnalizeaza, daca ne-am facut
intelesi. El ne informeaza ce a receptionat, interpretat si inteles cealalta persoana din mesajul
nostru si cat de eficienti am fost in rolul de emitatori/codificatori.
In cercetarea efectuata am urmarit urmatoarele obiective:
 Evidentierea masurii in care absenta comunicarii cauzeaza efecte negative asupra
relatiilor intrapersonale;
 Observarea reactiilor subiectilor fata de testele aplicate, gradul de interes si de implicare
in activitate;
 Realizarea unui antrenament pentru o buna comunicare.
Ca ipoteze de lucru am avut in vedere urmatoarele aspecte:

10
  Comunicarea coreleaza cu dezvoltarea relatiilor existente in cadrul grupului;
 Realizarea unui antrenament al comunicarii creeaza un teren favorabil dezvoltarii
performantelor profesionale.

Culegerea datelor s-a facut prin aplicarea a doua scale.

In urma aplicarii scalei de evaluare a comunicarii si a prelucrarii datelor s-au
obtinut urmatoarele rezultate:
- 6 persoane din cei chestionati au unele deficiente de comunicare;
- 18 persoane au capacitati bune de comunicare, dar au tendinta de a neglija
uneori interlocutorul;
- 26 persoane au un nivel al comunicarii foarte bun.

Nivelul de comunicare Numar de persoane

Foarte bun 26
Bun 18
Deficient 6
Total 50

Rezultatele pot fi observate si in urma reprezentarii grafice:

Series 1
30

25

20

15
Series 1
10

0
Foarte bun Bun Deficient

11
 Pe baza acestor rezultate se poate aprecia ca pe ansamblu nivelul de comunicare
este foarte bun.
In urma aplicarii scalei de evaluare a relatiilor interpersonale s-au obtinut
urmatoarele rezultate: din totalul de 50 persoane intervievate, 33 persoane au relatii cu colegii
foarte bune, pentru 16 persoane relatiile cu ceilalti sunt bune, iar o persoana are relatii ostile cu
ceilalti colegi.

Evaluarea relatiilor interpersonale:

Sales

Relatii foarte bune

Relatii bune
Relatii ostile

Se poate aprecia ca rezultatul obtinut privind nivelul relatiilor interpersonale este

bun, dar personalul ar trebui sa fie mai sensibil la asteptarile colegilor, caci prelungirea bunelor
relatii de la serviciu in spatiul timpului liber confera caracter uman relatiilor formale.

In compania investigata cu prilejul prezentului proiect ,competentele de

comunicare sunt solicitate pentru toti angajatii,dar in special pentru cei din categoriile upper
management si middle management, categorii care detin rolul principal in relatiile si negocierea
contractelor cu clientii. precum si pentru personalul din cadrul unor departamente care

12
presupune, prin excelenta, competente in domeniul comunicarii: resurse umane, marketing,
administratie, in cele in care o mare parte a activitatii este centrata pe relatii cu clientii.
Cele mai importante competente de comunicare solicitate in activitatea
firmei sunt: competentele de comunicare foarte bune si a celor de utilizare a limbilor straine,
competentele privind utilizarea tehnologiei de specialitate: aplicatiile interne, competentele
privind sesizarea deficientelor ,cele de relationare cu membrii echipei,cu partenerii si clientii –
asigurarea mentinerii serverului de vanzari, competentele de lucru in echipa si luare a deciziilor
prin consultare, competentele de comunicare scrisa – in relatia cu clientii, ofertare, vanzare,
pachete de servicii, competentele de negociere, de rezolvare a conflictelor si a celor necesare
imbunatatirii muncii si inovarii,competentele de comunicare informala.
Nivelul dezvoltarii acestor competente de comunicare reprezinta criteriu de
evaluare, cel putin pentru anumite categorii de personal, chiar in procesul de selectie si recrutare.
Nu toate firmele, intreprinderile, companiile au o astfel de politica privind
formarea competentelor de comunicare,dezvoltarea resurselor umane, in general. Desi multi
dintre managerii unor astfel de companii sunt constienti de importanta competentelor de
comunicare, nu dispun de capacitatea investitionala necesara pentru formarea personalului. De
asemenea, nu exista un sistem de reglementari care sa prevada, printre criteriile de selectie la
angajare, si detinerea de competente de comunicare. Este cazul, indeosebi, al intreprinderilor cu
capital de stat.
Dezvoltarea competentelor de comunicare nu reprezinta un scop in sine, ci
urmareste imbunatatirea calitatii activitatii si eficientizarea acesteia. Ca urmare din multitudinea
competentelor de comunicare, departamentele de resurse umane urmaresc formarea/dezvoltarea
acelora care sunt adecvate specificului locurilor de munca si activitatii diferitelor departamente.
Pentru facilitarea comunicarii interne, firma a dezvoltat o intreaga strategie, care
cuprinde atat programe de formare, cat si alte modalitati , proceduri si instrumente, printre care:

- Induction - chiar din momentul angajarii fiecare persoana este prezentata prin
Intranet celorlalti colegi (un scurt CV, pozitia ocupata, responsabilitatile care ii revin etc)
si, la randul ei, are posibilitatea de a cunoaste indeaproape structura si activitatile
grupurilor de lucru si departamentelor prin vizitarea, impreuna cu un reprezentant al

13
 compartimentului de resurse umane si de la propriul department, a tuturor celorlalte
departamente.

- Manualul noului angajat - prin intermediul Intranetului sunt prezentate noilor

angajati informatii detaliate privind regulile/procedurile de comunicare atat in interiorul
organizatiei (comunicarea ierarhica si intre angajatii cu statut similar), cat si cu angajatii
altor companii.

- Pachetul de resurse curente de comunicare - formulare tip pentru diverse

documente, cereri, memo-uri, faxuri etc., coordonatele colegilor, coordonatele celorlalte
companii colaboratoare, ghid de comunicare prin email etc.

- Intranet-ul - transmiterea principalelor pachete informationale manageriale,

semnalarea evenimentelor curente, oportunitatile de formare/promovare etc.

- Newsletter-ul companiei prin intermediul caruia sunt prezentate in detaliu cariere

individuale in cadrul companiei si proiecte importante aflate in curs de desfasurare.

- TNA - instrument de analiza a nevoilor individuale de formare.

Acestor modalitati de facilitare a comunicarii si a procesului de adaptare la specificul si conditiile

postului si activitatii, li se adauga programele de formare organizate de companie in vederea
dezvoltarii competentelor de comunicare.

Scopul acestui chestionar a fost acela de a verifica si de a preveni eventualele

neplaceri ale angajatilor din cadrul firmei Real Foods, sub aspectul eficientei comunicarii in
cadrul organizatiei in care acestia activeaza. Per ansamblu, raspunsurile se pot vedea in graficul
ilustrat mai jos:

 15 persoane au fost foarte multumite de calitatea locului de munca, a

salariului, a comunicarii din firma, precum si de atmosfera de lucru;
 20 persoane au raspuns cu "Oarecum satisfacut" singurul disconfort este
acela al salariului;
 7 persoane au raspuns "Nici satisafacut, nici nesatisfacut", acestia fiind in
special angajati noi, ei declarand ca deocamdata nu au o relatie prea bune
cu colegii de munca;
 5 persoane au declarat faptul ca firma nu acorda destule beneficii si de lipsa
partiala a cursurior si training-urilor de perfectionare profesionala;

14
  3 persoane au declarat ca nu sunt de acord cu conducerea firmei.

Sales

Foarte satisfacut
Oarecum satisfacut
Nici satisfacut, nici nesatisfacut
Oarecum nesatisfacut
Neutru

Inainte de a imparti sondajul participantilor am incercat sa ne acomodam

putin cu termenul de comunicare si ce reprezinta acesta pentru fiecare dintre noi. Am
deschis acest subiect cu toti respondentii, generand astfel o discutie libera din care am
extras anumite idei care sa ne ajute la analiza si la concentrarea ideilor principale din
centrul temei asupra careia ne-am oprit.

Principalele aspecte discutate impreuna cu persoanele intervievate s-au referit la

competentele de comunicare in adaptarea sarcinilor de lucru si la sistemul de relatii la locul de
munca. Au fost analizate si situatii concrete de utilizare a competentelor de comunicare precum si
experienta participarii angajatilor la cursuri de formare care au avut si componente relevante
pentru dezvoltarea competentelor de comunicare.

Am incercat sa aflu astfel care este perceptia angajatilor asupra acestui tip de
competente, care sunt modalitatile cele mai utilizate pentru dezvoltarea acestora si in ce masura

15
exista o corelatie intre viziunea angajatorilor si cea a angajatilor in ceea ce priveste nevoile de
formare a competentelor de comunicare.

Primul aspect pus in discutie s-a referit la competentele de comunicare utilizate de

catre cei intervievati in procesul locului de munca. Angajatii au relatat multe exemple de situatii
concrete in care aceste competente au jucat un rol important in momentul angajarii.

Majoritatea celor intervievati considera ca, in decizia de angajare, competentele de

comunicare au jucat un rol foarte important. In egala masura potentialii angajatori au urmarit
"evolutia" candidatilor in timpul intrevederilor directe, a interviurilor, cat si capacitatea acestora
de a transmite si recepta informatii prin intremediul mijloacelor moderne de comunicare (Internet,
fax etc).

Angajatii considera ca, in prezent, firmele au reusit sa construiasca instrumente

mult mai fine prin care sa-si realizeze selectia potentialilor angajati si ca preselectia (short-listing-
ul) pentru participarea la interviurile directe include deja o testare a unei largi liste de
competente, inclusive a celor de comunicare.

Cu cateva exceptii, toti cei intervievati au indicat faptul ca testarea competentelor

de comunicare nu a fost un simplu criteriu la angajare ci un pas absolute necesar pentru a face fata
sarcinilor curente de lucru.

Indiferent de pozitia ocupata si de atributiile avute la locul de munca intervievatii

s-au referit la o larga varietate de astfel de competente dobandite sau dezvoltate la locul de
munca. Cu cea mai mare frecventa este mentionata utilizarea eficienta a limbajului profesional de
specialitate. Persoanele intervievate au sustinut ideea ca, desi dupa formarea initiala absolventii
detin un bagaj semnificativ de concepte, numai experienta dobandita la locul de munca face
posibila o activitate profesionala eficienta si certifica competentele dobandite in formarea initiala.

Majoritatea intervievatilor se aflau la momentul anchetei in finalul etapei de

acomodare cu noul loc de munca, in care s-au familiarizat deja cu limbajul de specialitate.

16
 In opinia lor, acum integrarea in noua organizatie este mult mai usoara. In acelasi
timp, se apreciaza faptul ca in aceasta etapa capacitatea de a semnala deficiente si de a imbunatati
activitatea curenta s-a dezvoltat semnificativ. Exemplele oferite se refera la roluri mai active in
sarcinile realizate in echipa, la o mai buna cooperare cu sefii ierarhici sau la o adecvata intelegere
a contextului in care se realizeaza activitatea profesionala.

Primele luni au fost mai aparte. Credeam ca nu o voi scoate la capat, ca nu voi reusi sa ma
adaptez niciodata la cerintele locului meu de munca. Si cele mai dificile erau nu cerintele sefului,
ci cerintele celorlalti colegi. Mi se parea ca fiecare lucru pe care-l greseam reprezenta o bariera
in a ma considera unul de al lor. Acum par lucruri minore insa foarte multe erori porneau de la
neintelegeri simple: nu aveam de unde sa stiu, de exemplu, ca pentru echipa cu care lucram
importante erau rezultatele si timpul si ca multi preferau sa faca ei insisi un lucru decat sa-mi
explice cum sa-l fac eu. La inceput pe cat de mare este entuziasmul , pe atat de mari sunt si
aceste neintelegeri. Abia dupa o anumitaperioada am reusit sa "fur" de la ceilalti cateva secrete
sis a pot dovedi de ce sunt in stare. Dar eu de fapt eram de mult unul dintre ai lor.

In unele cazuri, insuficienta dezvoltare a competentelor de comunicare a condus la

dificultati de adaptare si chiar la esecuri profesionale. In cursul interviurilor au fost prezentate mai
multe exemple de situatii in care angajati aflati intr-o pozitie ce presupunea in primul rand
consultarea si lucrul in echipa si-au pierdut locul de munca in principal datorita incapacitatii de
comunicare cu colegii.

In comunicarea la locul de munca pot interveni o serie de factori perturbatori. Au

fost oferite si exemple de probleme ridicate de insuficienta dezvoltare a unui anumit tip de
competente de comunicare. Astfel, au fost mentionate mai multe cazuri in care comunicarea a fost
perturbata de diferite stiluri de conducere si delegare a responsabilitatilor in cadrul aceleiasi
companii (autoritate/liberale) sau chiar de diferite moduri de intelegere a autoritatii.

Exista o legatura directa intre adaptarea la sistemul de relatii de la locul de munca

si randamentul in rezolvarea sarcinilor curente. Pentru ambele aspecte, competentele de
comunicare sunt extreme de importante. Au fost enumerate mai multe situatii in care un bun
randament la locul de munca a creat dificultati in relatiile cu ceilalti colegi sau superiori ierarhici.

17
 Persoanele investigate au mentionat o varietate de efecte determinate de utilizarea
la locul de munca a competentelor de comunicare: o mai buna organizare a muncii, cresterea
calitatii muncii, eficientizarea activitatii, corelarea autonomiei in luarea deciziilor cu un grad
sporit de responsabilitate, ameliorarea productivitatii la nivelul intreprinderii. Cu ponderea cea
mai ridicata a fost mentionata mai buna adaptare a activitatii la solicitarile concrete ale locului de
munca, atat in plan strict profesional, cat si in ceea ce priveste interrelationarea cu ceilalti
angajati.

Angajatii anchetati considera ca firmele valorizeaza numai intr-o anumita masura

competentele de comunicare, considerandu-le ca facand parte din "bagajul" obligatoriu al
subordonatilor. Astfel, nu au existat dovezi "pozitive" de apreciere a competentelor de
comunicare ale angajatilor (de exemplu promovare, salarizare etc.), ci numai cateva exemple
negative precum sanctiuni, intarzierea promovarii sau, in unele cazuri, chiar si desfacerea
contractului de munca.

Dintre aceste tipuri de competente,participantii la cursuri considera ca abilitatile de

comunicare si relationare, utilizarea calculatorului si capacitatile de evaluare si autoevaluare a
activitatii de munca sunt cele mai importante pentru dezvoltarea lor profesionala si persoanala.

18