Master - Leadership și Management Organizațional

Facultatea de Sociologie

Portofoliu seminar
Cultura Organizațională

Masterand: ..............................
Master LMO an II

-2011-
Conținut:

1. Cultura Organizatiei din care facem parte

2. Cultura Manageriala
3. Schimbarea Culturii Organizationale
4. Evolutia Culturii si Provocari ale Culturii
Organizationale

1
 1. Cultura Organizatiei AIESEC SIBIU

Cum singura mea experienta intr-o organizatie consta in trei ani de voluntariat in
organizatia internationala pentru studenti AIESEC Sibiu, voi realiza acest studiu al culturii
organizationale pe organizatia AIESEC.

Ce este AIESEC?
AIESEC este o organizatie globala, non-politica, independenta si non-profit, condusa de
studenti, pentru studenti sau proaspat absolventi de studii superioare. Membrii organizatiei sunt
interesati de probleme globale, leadership si management.
Prin “global” intelegem ca AIESEC are un obiectiv global si este reprezentat pe toate continentele.
Unul dintre cele mai valoroase aspecte de care se bucura organizatia este reteaua global ace
influenteaza intelegerea interculturala prin realizarea de activitati ce implica participarea si
colaborarea intre diferite tari. AIESEC nu discrimineaza pe diferente de rasa, culoare, gen, religie,
etnie sau nationalitate.
Este o cerinta imperativa ca membrii organizatiei sa fie interesati sa se dezvolte ca lideri. De aceea,
membrii sunt incurajati sa ocupe pozitii de leadership acestea fiind principala unealta de a-si dezvolta
aceste abilitati, pentru ca mai apoi sa aiba forta necesara pentru a avea un impact pozitiv in
societate. Din aceeasi perspectiva membrii sunt incurajati sa isi dezvolte abilitatile de management.
Mary Parker Follett, scriitoare ce a abordat acest subiect, defineste managementul ca “arta de a
realiza lucrurile prin oameni”. Asa ca managementul nu trebuie sa fie in mod necesar legat doar de
mediul de afaceri – lideri din diferite sectoare ale societatii au nevoie de abilitati de management
pentru a face lucrurile sa se intample.
Viziunea AIESEC sintetizata intr-o simpla expresie este “Pace si implinire a potentialului
uman”, expresie ce ne uneste si ne motiveaza. Incercand sa explicam idealurile AIESEC trebuie sa fim
capabili sa privim nu doar in prezent ci sa aruncam o privire si in trecut. AIESEC s-a infiintat dupa Al
Doilea Razboi Mondial, in 1948, fiind puternic influentata de climatul social, economic si politica din
acea perioada a istoriei. In mod natural, fundamentele organizatiei s-au bazat pe realitatea imediata.
Insa, statutul social, economic si politic al lumii s-a schimbat si este intr-o continua schimbare cu o
viteza mare.
In contextul actual, termenul “pace” nu ar trebui sa fie interpretat neaparat ca absenta unui razboi
major. “Pace” simbolizeaza o lume ce nu e dominate de conflicte ce se nasc din punct de vedere
cultura, religios sau din alte aspecte ale diferentelor interumane.
Prin “ implinire a potentialului uman” AIESEC exprima scopul sau sa dezvolte indivizi ce au
cunostintele, abilitatile si determinarea necesara pentru a influenta in mod pozitiv comunitatile in
care traiesc. In plus, organizatia doreste ca tinerii sa invete cat mai multe si sa contribuie activ la
invatarea celorlalti.

2
 Impactul AIESEC
Definitia impactului afirma in mod clar faptul ca AIESEC pleaca de la premisa ca cel mai
puternic impact pozitiv al sau vine ca rezultat al caracteristicilor leadershipului pe care oamenii il
dezvolta prin Experienta AIESEC. Impactul pe care aceasta organizatie doreste sa il aiba este acela ca
platforma noastra internationala sa ofere conditiile propice pentru ca tinerii sa isi descopere si sa isi
dezvolte potentialul, de a-si pune in practica abilitatile de leadership prin toate acestea ajutandu-i sa
aiba un impact pozitiv in societate. AIESEC reprezinta platforma internationala in cadrul careia mii
de Experiente AIESEC se petrec in fiecare zi. Termenul “international” accentueaza aspectul global al
organizatiei si internationalismul present in fiecare din activitatile noastre.
Platforma AIESEC consta intr-un numar de oportunitati diferite – directe sau virtuale-prin care un
individ isi creaza propria Experienta AIESEC. Aceeasi platforma serveste la conectarea organizatiilor
partenere cu tinerii talentati.

Calea- “metoda” AIESEC

Calea pe care o adopta organizatia pentru a reliza lucrurile enumerate mai sus este sa
asigure membrilor sai o experienta de dezvoltare in integralitatea ei, prin comprimarea a
experientelor de leadership, stagii de practica internationale si participarea intr-un mediu global de
invatare.
Prin managementul proiectelor si activitatilor din cele peste 1100 de reprezentante la nivel local,
national si international, in cele 100 de tari, se asigura aproximativ 5000 de oportunitati de
leadership pentru membrii organizatiei in fiecare an. Acest lucru asigura membrilor o paleta larga de
experiente practice valoroase prin care sa dobandeasca abilitati de leadership si management.
Stagiile de practica internationale suplimenteaza experientele de invatare pentru tineri. Ideea acestor
actiuni nu este doar aceea de a asigura o experienta profesionala individului ci de a accelera
dezvoltarea acestuia, transmitandu-i un spirit antreprenorial, sensibilitate culturala deschidere si
invatare activa. Stagiile practica reprezinta o unealta ideala prin care este provocata viziunea despre
lume intr-o maniera unica. Nu este vorba doar de absenta legaturilor naturale cu ceea ce inseamna
“acasa” (familie, prieteni, cultura etc.) ci despre oportunitatea de a te infrunta singur cu provocarile
de zi cu zi in afara “zonei de comfort”, de a pune sub semnul intrebarii propriile paradigme despre
felul in care exista unele lucruri sau despre felul in care functioneaza acestea, atat la nivel personal
cat si la nivel profesional.
Mediul global de invatare este construit prin experienta AIESEC, utilizand atat spatial fizic cat sic el
virtual, in care fiecare membru poate accesa o serie de oportunitati valoroase de invatare. Se tine
cont de faptul ca mediul global de invatare lasa loc inovatiei cu privire la componentele acestuia.
Experienta AIESEC
Unul dintre principiile cele mai importante este ca organizatia isi concentreaza energia, activitatile si
resursele pe membrii sai. Trebuie inteles faptul ca Experienta AIESEC este o unealta pe care tinerii o

3
folosesc; aceasta nu este rezultatul final, lucrurile fiind explicate in detaliu in afirmatia referitoare la
impactul organizatiei. Fiecare experienta AIESEC este unica deoarece se bazeaza pe deciziile pe care
fiecare membru le ia privind activitatile considerate importante pentru el/ea din cele disponibile in
acel moment.
Valorile AIESEC definesc standardele acceptate ce guverneaza membrii in cadrul
organizatiei si sunt cele care ghideaza actiunile si activitatile. Acestea sunt: Activarea Leadershipului,
Entuziasmul Participarii, Lupta pentru Excelenta, Demonstrarea Integritatii, Traind diversitatea,
Actionand Sustenabil. Fara aceste valori, membrii pot sa adopte comportamente ce sunt in
concordanta cu propriul sistem de valori, lucru ce poate duce la comportamente pe care AIESEC nu
doreste sa le incurajeze in comitetele locale din jurul lumii. Aceste valori au menirea sa sustina
realizarea obiectivelor organizatiei si atingerea idealurilor. Important de retinut este faptul ca aceste
valori nu trebuie doar scrise si atarnate pe un perete din sediul organizatiei ci trebuie traite prin
activitatile intreprinse.
Activarea Leadershipului – AIESEC conduce prin exemplu si inspira leadershipul prin
experientele sale, asumandu-si intreaga responsabilitate fata de dezvoltarea potentialului membrilor
sai. Ne asiguram ca prin activitatile care se desfasoara, se ofera oportunitatea membrilor sa lucreze in
echipe internationale si astfel sa castige experienta internationala. Noi incurajam si delegam
responsabilitati noilor membrii AIESEC in conducerea organizatiei; transmitem cunostintele noilor
generatii pentru a asigura succesul de lunga durata in organizatia noastra; incurajam ambitia in
cadrul organizatiei si competitia loiala.
Demonstrarea Integritatii – Suntem consecventi si transparenti in deciziile si actiunile
noastre. Ne indeplinim angajamentele si ne conducem intr-o maniera ce se suprapune cu idealurile
noastre. Avem o ccomunicare sincera in cadrul organizatiei si cu partenerii acesteia. Actiunile noastre
ne sustin cuvintele.
Traind Diversitatea – Noi cautam sa invatam din diferitele moduri de viata si opinii
reprezentate in mediul nostrum multicultural. Respectam si incurajam in mod active contributia
fiecarui individ. Intotdeauna trebuie privita diversitatea ca un factor de imbogatire a experientei.
Entuziasmul Participarii – Cream un mediu dinamic printr-o participare a indivizilor
activa si entuziasta. Lucram impreuna si ne bucuram de rezultate, incercand sa scoatem la suprafata
ce e mai bun din fiecare individ, incercand san e depsim continuu performantele; suntem proactivi.
Lupta pentru Excelenta – Tintim sa oferim cele performante de cea mai inalta calitate
prin tot ceea ce facem. Prin creativitatea si inovatie suntem in continua cautare a unei maniere de a
ne imbunatii. AIESEC pune accentual pe valoarea adaugata a fiacerui individ si tinem cont de
feedback-ul primit pentru activitatile pe care le intreprindem.
Actionam Sustenabil – actionam intr-un mod sustenabil pentru organizatia noastra si
pentru societate. Deciziile noastre tin cont de necesitatile generatiilor viitoare. In AIESEC se sprijina
actiunile fiecaruia si se contruieste pe ceea ce a fost cladit in trecut.

4
Toate aceste lucruri prezentate pot fi inglobate intr-o expresie pe care orice membru AIESEC o
cunoaste (fie ca este sau nu constient de asta): The AIESEC Way sau “Calea (metoda) AIESEC”,
descrierea termenului “cale” fiind explicatia prin care aceasta organizatie se diferentiaza de altele
prin ceea ce este si prin felul in care realizeaza lucrurile.
Provocari
AIESEC se confrunta cu o serie de provocari provenite din mediul extern ce ii
ingreuneaza activitatea. De exemplu, putem arunca o scurta privire asupra relatiei intre ecologie si
economie. “Sustenabilitatea este un concept atat de strain pentru managerii din ziua de azi precum
“profitul” pe vremea managerilor din sistemul comunist” (William Ruckelshaus, CEO, Browning Ferris
Industries – o companie majora din Statele Unite de management al deseurilor).
Problema vizelor este o alta provocare cu care se confrunta AIESEC pentru desfasurarea
programelor de stagii de practica internationale si pentru facilitarea colaborarii intre membrii din
comitetele diverselor tari.
Marile companii de recrutare si nu numai, au inceput sa isi deruleze propriile programe de stagii
de practica cu studenti sau proaspat absolventi de diverse nationalitati.
Criza economica mondiala a dus la scaderea locurilor de munca si prin urmare companiile
partenere AIESEC nu au mai reusit sa ofere acelasi numar de oportunitati membrilor.

Unicitatea AIESEC
Exista o serie de organizatii ce realizeaza o anumita parte intr-un mod propriu lor
activitati pe care le realizeaza si AIESEC. Totusi putem sa subliniem cateva aspecte al unicitatii
organizatiei aleasa ca subiect.
Nivelul ambitiei - Obiectivul nostru este de a descoperi si de a dezvolta tinerii studenti si proaspat
absolventi pentru a avea un impact pozitiv in societate – nu doar de a dezvolta abilitati; nu aceasta
este finalitatea procesului.
Dezvolta si descopera potentialul – AIESEC ofera posibilitatea tinerilor care inca isi decid viitorul sa
exploreze si sa isi largeasca paleta de optiuni si de ambitii pe care le au pentrtu viata lor. Alte
organizatii cum ar fi Young Business Leader’s Federation ofera oportunitati similare, dar isi
concentreaza eforturile pe indivizii care deja si-au ales o cariera clara pe care vor sa o urmeze.
Experienta globala – intreaga experienta AIESEC (conferinte locale, nationale si internationale,
practica platita internationala, largirea retelei de personae care impart aceleasi interes ca si tine sau
poate unele despre care incerci sa afli mai multe, colaborarea cu mediul corporate etc.) iti ofera o
expunere constanta si oportunitati intr-un context international. Multe organizatii pentru studenti
sau tineri sunt limitate in a-si desfasura activitatile intr-un mediu local, regional sau national sau sunt
internationale “mai mult pe hartie”, numarul de oportunitati in aceasta directie fiind unul restrans.
Reteaua globala – faptul ca AIESEC functioneaza in peste 110 tari si are peste 1100 de reprezentante
este un lucru impresionant. Totusi exista organizatii cu mai multe reprezentante (SIFE), cu mai multe

5
programe internationale de practica (Exchange Program IAESTE), in mai multe tari (Taking It Global).
Totusi, daca privim atat numarul de reprezentante cat si numarul de tari, putem observa ca AIESEC
are cea mai extinsa retea globala a reprezentantelor din toate organizatiile conduse de studenti.
Acest lucru inseamna ca organizatiile cu mai multe reprezentante sunt in mai putine tari, iar
organizatiile ce sunt in mai multe tari au numar semnificativ redus de reprezentante.
Accesul la tineri studenti/absolventi – noi oferim accesul la tinerii studenti sau absolventi ce isi pot
valorifica abilitatile in companiile partenere, acestia din urma avand posibilitatea de a-si face o
recrutare sigura, calitativa chiar din randul persoanelor din AIESEC cu care colaboreaza.
Tineri pentru tineri – faptul ca face atat cat facem si in atatea locuri in acelasi timp si faptul ca suntem
o organizatie conduse de tineri si pentru tineri reprezinta o caracteristica unica.

Motivarea si mobilizarea membrilor

Desi imprumuta multe din principiile companiilor multinationale, in aceasta privinta
AIESEC se diferentiaza foarte clar. In primul rand pentru ca AIESEC nu are angajati ci membrii si in al
doilea rand pentru ca este o organizatie non-profit si deci nu dispune de sume importante de bani
prin care sa fie mobilizate persoanele ce activeaza aici. Aceasta organizatie ce are poate o cultura
organizationala, o structura ampla si o rigurozitate in adoptarea unor legi interne cu privire la felul in
care trebuie unele activitati desfasurate, un brand foarte bine stabilit si o implementare a acestuia cu
o mare acuratete, ce desafoara proiecte internationale si conferinte pe diverse teme de interes
pentru tinerii ce se afla la inceput de cariera, ce dispune de un intreg sistem informational cu mii de
site-uri, forumuri, wiki-uri, o baza de date cu fisiere din diverse domenii ale cunoasterii disponibile
doar pentru membrii sai, o baza de date cu companii din diferite sectoare de activitate din toate
continentele lumii ce si-au depus cereri de angajare a membrilor AIESEC, cu departamente
asemanatoare celor din mediul business (Finante, Proiecte, Vanzari, Marketing, Resurse Umane) si cu
sisteme de HR implementate (coaching, trainings etc.)…toate acestea…si multe altele…sunt facute pe
baza de voluntariat. Termenul de “recompensa financiara” este nesemnficativ. Accentul cade pe
cunoasterea cat mai detaliata a membrilor organnizatiei pentru ca la fel cum stim ca fiecare este unic
prin ceea ce este si ceea ce ofera, in AIESEC se stie de asemenea ca si impulsul dat pentru a realize
ceva trebuie sa fie la fel de personalizat.
Maniera aceasta de a motiva rapid utilizata in alte sectoare folosind cateva sabloane, este
inlaturata aici creandu-se o asa numita “Harta a indicatorilor de motivare”. Spre exemplu, sa
analizam o categorie de membrii: persoanele orientate spre rezultat si persoanele concentrate pe
proces. Persoanele orientate spre rezultate sunt motivate de obiective inalte impuse. Pentru acestia,
masurile clare intreprinse si rezultatele sunt cele mai importante, important fiind totusi si nivelul de
independenta de care se bucura in activitatile lor. Controlul asupra actiunilor lor nu trebuie sa fie
unul foarte strict si trebuie bazat in principal pe verificarea rezultatelor. Activitatile ce sunt oferite
acestor indivizi trebuie sa aiba un impact sesizabil in mediul in care le desfasoara. Un factor motivator

6
pentru ei este competitia, compararea rezultatelor lor cu cele ale altor personae sau cu rezultatele
proprii antrioare. Pentru persoanele ce pun accentul pe process, stabilitatea este prioritara. Ei au
nevoie de un set complet de actiuni ce trebuie intreprinse si trebuie sa cunoasca asteptarile celorlalti
de la ei (ce li se cere intr-un moment bine stabilit). Controlul asupra acestor personae trebuie sa se
realizeze asupra calitatii procesului pe care il parcurg si nu pe rezultatele obtinute.

2. Cultura Manageriala

Structura organizatiei AIESEC este similara cu structura unei companii multinationale.

Singura diferenta importanta dintre acestea consta in factorii de motivare si de mobilitate a
membriilor, concluzie pe care o putem trage din capitolul anterior.
Una dintre valorile AIESEC este Activarea Leadershipului si tot acest lucru ii ofera unicitate
organizatiei pentru ca isi propune sa descopere si sa dezvolte potentialul de leadership al tinerilor
pentru ca acestia sa creeze un impact pozitiv in societate.
Vorbim de o organizatie la nivel global care are o experienta de peste 60 de ani pe piata,
functioneaza pe baza de voluntariat si este condusa si coordonata in intregime de tineri voluntari,
studenti sau proaspat absolventi, ori acest lucru un era posibil fara o puternica cultura
organizationala si manageriala.
Leaderul in AIESEC – este o persoana care nu are doar responsabilitatea indeplinirii
sarcinilor aferente postului sau ci si responsabilitatea dezvoltarii personale si profesionale a
membriilor din echipa sa. Acest lucru este favorizat de factorii generali de influenta ai stilului de
management, respectiv cultura organizationala si structura organizatiei dar valoarea adaugata a
acestei experiente este favorizata de factorii specifici ai stilului de management, respectiv
personalitatea leaderului si calitatea grupului condus.
Procesul prin care un membru ajunge in stagiul de leadership este unul foarte complex si
foarte provocator. Indiferent, daca procesul de selectie este un succes sau un, experienta in sine, de a
trece prin toate etapele, pentru fiecare candidat este una foarte valoroasa, din punctul de vedere al
dezvoltari personale.
Pentru ocuparea unei pozitii de leadership, se deschide un formular de aplicare, care de
obicei dureaza cel putin 10 zile pentru a fi completat, date personale si intrebari specifice despre
pozitia respectiva. A doua etapa consta in sustinerea candidaturii in fata adunari generale ( 3 minute
prezentare personala, 10 minute prezentare profesionala, strategia, 40 de minute sesiune de
intrebari si raspunsuri, toate in limba engleza) dupa care se primeste votul de incredere.
Dupa primirea votului de incredere urmeaza un interviu de paroximativ 40 minute cu o
comisie formata din membrii din conducere si partenerii pe educatie.
Odata trecut prin tot acest proces cu succes, parte dificila acum incepe. Stabilirea strategiei
si pregatirea si motivarea echipei.

7
 Predomina tipul de management democratic, se promoeaza spiritul de echipa, leaderul
implica membrii echipei sale in procesul de luare a deciziilor si in procesul de planificare. Initiativa
personala si creativitatea sunt foarte apreciate si incurajate iar rezolvarea sarcinilor se bazeaza pe
comunicsare.

3. Schimbarea culturii organizationale

In general, in AIESEC, un mandat de conducere dureaza 1 an de zile. In fiecare an se schimba

echipa de conducere atat cea de top management cat si cea de middle management, la nivel local,
national si international, lucru care ameninta continuitatea organizatiei. In AIESEC avem o gluma
interna, un vei putea spune niciodata ca ai avut un mandat de succes daca succesorul tau un este o
persoana cel putin la fel de pregatita ca si tine. Scopul unui manager este, pe langa motivarea echipei
de a atinge obiectivele organizationale, oferirea continuitatii acesteia. Predarea orcarui mandat de
conducere se incheie prin perioada de tranzitie in care noul manager primeste toate informatiile si
pregatirea necesara de care are nevoie pentru asi indeplini sarcinile.
Faptul ca in AIESEC se stabileste o viziune si obiective organizationale globale si strategia
organizatiei la fiecare 5 ani, si pornind de la aceasta viziune si strategie, fiecare tara respectiv local isi
stabileste propia viziune si strategie si deasemenea obictivele organizationale folosind un instument
de management (Balance ScoreCard) si un sistem de managemet al competentelor similar cu cele
folosite de companiile multinationale, intareste cultura manageriala. Fiecare echipa stie ce are de
facut, unde trebuie sa ajunga, de ce si cel mai important vede aportul real al rezultatelor lor in totalul
obiectivelor globale ale organizatiei.
Daca strategia si obiectivele se schimba in fiecare an, cultura organizatiei la nivel global
ramane aceasi.
Pe langa cultura organizatiei la nivel global, viziune, valori si toate acele elemente care
definesc cultura organizationala prezentate in primul capitol, avand in vedere faptul ca organizatia
activeaza in peste 110 tari si teritorii din intreaga lume, fiecare tara, local/sucursala are propia ei
cultura organizationala si mod de lucru. Elementele care definesc cultura organizatiei la nivel global
raman valabile si sunt cunoscute de fiecare membru al organizatiei, si acest lucru se vede cel mai bine
in cadrul conferintelor internationale, cand sute de delegati din toata lumea vorbesc aceasi limba si
acelasi jargon chair daca acum se cunosc pentru prima data. Dar date fiind diferentele culturale ale
fiecaruia dintre noi, fiecare sucursala are propria ei cultura organizationala, propriile lor valori si
propriul lor mod de lucru.
In AIESEC Sibiu, noi suntem FIRESTARTers, cultura locala este rezultatul unor incidente cu
focul care au avut loc la diverse conferinte si pentru care AIESEC Sibiu era recunoscuta in reteaua
AIESEC Romania, dar dincolo de aceste incidente a fi un FIERESTARTer are o semnificatie mult mai
profunda, fiecare litera din acest cuvant reprezinta o valoare in care noi credem si care ne reprezinta.

8
Friendship, Innovation, Respect, Entusiasm, Sustanability, Transparency, Achiving, Responsability,
Team work.

4. Evolutia culturii si provocari ale culture organizationale

Dealungul celor peste 60 de ani de experienta, elementele cultura organizationale un s-au

schimbat, chiar daca contextul in care a aparut AIESEC dupa cel de-al doilea razboi mundial acum un
mai este acelasi, valorile si viziunea de la care am pornit au ramas aceleasi.
In contextul actual, termenul “pace” nu ar trebui sa fie interpretat neaparat ca absenta unui razboi
major. “Pace” simbolizeaza o lume ce nu e dominate de conflicte ce se nasc din punct de vedere
cultura, religios sau din alte aspecte ale diferentelor interumane.
Prin “ implinire a potentialului uman” AIESEC exprima scopul sau sa dezvolte indivizi ce au
cunostintele, abilitatile si determinarea necesara pentru a influenta in mod pozitiv comunitatile in
care traiesc. In plus, organizatia doreste ca tinerii sa invete cat mai multe sis a contribuie active la
invatarea celorlalti.
Provocari ale culturii organizationale apar in momentul in care un membru dintr-o tara
aplica si este selectat intr-o pozitie de conducere intr-o alta tara sau alt continent. Provocari legate de
adaptare la cultura tarii pespective, de intelegere a modului de lucru pentru a sti cum sa iti adaptezi
strategia, modul de abordare, factori de motivare al oamenilor cu care lucrezi si toate aceste
elemente care sunt influentate de cultura organizationala.
O alta provocare se datoreaza faptului ca generatiile AIESEC se schimba foarte repede, si
fluxul mare de oameni care trec prin organizatie duce la pierderea elementelor culturii
organizationale sau la o transmitere superficiala a acestora din generatie in generatie. Acest lucru l-
am resimtit pe durata mandatului de presedinte in AIESEC Sibiu, membrii organizatiei nu se regaseau
in valorile organizatiei fapt ce se resimtea in comportamentul lor si in demotivarea lor de a se implica
activ in organizatie. A fost si anul in care am redefint cultura organizationala, printr-o conferinta
locala intre membrii si alumni. Nu am schimbat nimic din valori, am redefinit viziunea si atitudinea
noastra fata de elementele culturii organizationale care ne reprezinta si in care credem. Faptul ca
fiecare membru a simtit apartenenta asupra culturi organizationale a dus la imbunatatiri majore
asupra modului de lucru si asupra rezultatelor organizatiei.