UNIVERSITATEA „ŞTEFAN CEL MARE” SUCEAVA

FACULTATEA DE DREPT ŞI ŞTIINŢE ADMINISTRATIVE

MANAGEMENT GENERAL
REFERAT-ELEMENTE DE CULTURĂ
ORGANIZAŢIONALĂ

Student: Jucan Maria

Administraţie publică
Anul I,Grupa II
 CUPRINS

1.Cultura organizaţională:definiţie şi aspecte

generale
1.1.Definiţia culturii organizaţionale
1.2.Aspecte generale
2. Elementele culturii organizaţionale
3. Determinanţii culturii organizaţionale
4. Organizaţii şi instituţii.Caracteristici şi aspecte
generale
5.Prezentarea generală a organizaţiei (D.G.A.S.P.C
Suceava)
Concluzie
Bibliografie
 1.Cultura organizaţională

1.1 Definiţia culturii organizaţionale

Cultura organizaţională se naşte odată cu organizaţia. Încă din momentele în care

fondatorii, crezând în ideile şi puterile lor, definesc misiunea, viziunea, strategia prin care speră
să atingă succesul şi îşi aleg oamenii cu care vor porni la drum. Ei pot deveni simbolul
organizaţiei prin credinţele lor, modul de gândire, valorile şi principiile după care înţeleg să
conducă şi să dezvolte respectiva organizaţie. Acesta este momentul de naştere al Culturii
Organizaţionale.
Conceptul de cultură organizaţională se referă la tot ceea ce înseamnă standarde colective
de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme şi obiceiuri care există într-o organizaţie. În
componenta culturală putem distinge unele elemente vizibile cum ar fi: comportamente şi limbaj
comun, ritualuri şi simboluri, dar preponderent avem componente mai puţin vizibile: percepţii şi
reprezentări despre ce e “valoare” în organizaţie, mituri, standarde empirice despre ce înseamnă a
munci bine şi a te comporta corect, despre “cum se fac lucrurile pe aici”, etc.
Cultura organizaţională se formeaza datorită interacţiunilor repetate între membrii
organizaţiei, a aducerii în comun a credinţelor şi valorilor indivizilor care o alcătuiesc deşi există
factori modelatori puternici care o particularizează, cum ar fi: stilul de conducere şi implicit
modul de luare a deciziilor, nivelul de formalism, structura de organizare, politicile şi mai toate
sistemele care oferă valoare şi suport unui anumit tip de muncă şi unui anumit tip de
comportament.
O cultură organizaţională puternică ar fi aceea în care există un aliniament puternic la
valorile şi principiile organizaţiei, adică în care principiile şi valorile angajaţilor coincid cu cele
ale instituţiei în care lucrează. O organizaţie cu o astfel de cultură nu are nevoie de sisteme de
control şi sisteme birocratice. Oamenii ce compun o cultură puternică nu au nevoie de îndemnuri
suplimentare, acceptă deja necondiţionat “regulile jocului”, iar organizaţia reuşeşte să formeze un
anumit tip de angajat dezirabil.
Cultura organizaţională există indiferent de organizaţie, este cea care “leagă organizaţia”
într-un lanţ de semnificaţii tacite care oferă înţelesuri specific umane tuturor activităţilor şi
proceselor organizaţionale. În acelaşi timp, este factorul de rezistenţă cel mai important în orice
demers de schimbare, indiferent de anvergura acestuia.

1.2 Aspecte generale

Conceptul de cultură organizatională se referă la tot ceea ce înseamnă standarde colective

de gândire, atitudini, valori, convingeri, norme şi obiceiuri care există într-o organizaţie. Cultura
organizaţională este considerată a fi “forţa” invizibilă din spatele lucrurilor uşor observabile şi
tangibile dintr-o firmă, este energia socială ce determină oamenii să acţioneze. Aceasta întruneşte
o serie de aspecte vizibile şi mai puţin vizibile, dar care furnizează viziunea, sensul, direcţia şi
energia necesară pentru evoluţie. Cultura este miezul întregii reţele organizaţionale. Ea
influenţează şi este influenţată de strategie, structură, sistem, personal şi deprinderi.
Aspectul important referitor la cultura unei organizaţii este acela că oamenii pot să se
familiarizeze mai bine cu organizaţia sau chiar să-i anticipeze modul de comportare dacă reuşesc
să înţeleagă “chimia” alcătuirii ei. Fiecare organizaţie este “impregnată cu valori în spatele
regulilor tehnice, care produc o identitate distinctă a fiecarei organizaţii”. Cultura organizaţională
este o încercare de a pătrunde în trăirea, sensul, atmosfera, caracterul sau imaginea unei
organizaţii, arată S. Selznick.
Aplicând conceptul de cultură la organizaţii, ne referim la ideile, credinţele, tradiţiile şi
valorile lor, care îşi găsesc expresie, de exemplu, în stilul managerial dominant, în felul în care
sunt motivaţi membrii acestora,în imaginea publică. Acestea diferă în ceea ce priveşte atmosfera,
felul în care se lucrează, nivelul energiei, orizontul individual; toate acestea fiind influenţate de
istorie şi tradiţii, de situaţia actuală, de tehnologie.
Analizând diversele opinii referitoare la conţinutul culturii organizaţionale, se constată că
între acestea există o serie de asemănări, dar şi deosebiri. Indiferent de modul de definire, se pot
determina câteva trăsături fundamentale care pot fi considerate elemente specifice de identificare
a culturii organizaţionale:
 cultura organizaţională cuprinde un model integrat de comportament uman: valori,
standarde etice, simboluri, convingeri, aspiraţii acceptate, în general, de cea mai mare
parte a salariaţilor;
 modelul de comportament este caracteristic şi dominant;
 cultura organizatională caracterizează toţi membrii unei organizaţii sau cea mai mare
parte a lor;
 cultura organizatională are un rol important în integrarea salariaţilor şi în adaptarea
organizaţiei la mediul extern;cultura organizatională ia în calcul şi rezultatele materiale
ale organizaţiei şi se exprimă şi prin produsele şi serviciile pe care firma le oferă.
 2.Elementele culturii organizaţionale

Părerile sunt destul de împărţite între specialişti, însă în general o cultură organizaţională
este formată din următoarele elemente:
1.Momentul fondării şi fondatorii. De aici porneşte totul şi practic întreaga misiune şi
viziune a companiei se va baza pe principiile şi gândirea fondatorilor. Nu vorbim aici despre
începerea unei afaceri care îşi ia ca imagine un personaj fictiv, ci vorbim de personaje reale care
devin simbolice pentru organizaţia în sine.
2. Istoria:
• Ce activităţi s-au realizat de-a lungul timpului?
• Care au fost rezultatele obţinute?
• Care au fost eşecurile şi succesele?
• Cum au evoluat structurile interne?
• Cum au evoluat structurile externe?
• Care este profilul conducătorilor?
• Care sunt strategiile aplicate de-a lungul timpului?
3. Obiectul de activitate al firmei: ce ştiu angajaţii să facă? Cum rezolvă problemele
apărute? Care sunt cunoştinţele şi abilităţile lor?
4. Valorile. Este extrem de important pentru o organizaţie să îşi stabilească anumite
valori. Acestea pot fi atât declarate, adică cele susţinute în discursuri şi cele scrise, cât şi
operaţionale, adică cele care se regăsesc efectiv în deciziile, strategiile şi acţiunile de zi cu zi.
5. Semne, credinţe şi simboluri, ipoteze: ritualuri, limbaj, moduri de amenajare, logos şi
alte semne de reprezentare, eroi, mici istorioare cunoscute şi uneori povestite, coduri de
comportament etc. Exemple :
a) în categoria semnelor intră: organigramele, semnele de diferenţiere de statut, modul în
care organizaţia se prezintă către exterior, codurile interne de comportament, amenajarea
spaţiului şi gestionarea timpului;
b) în categoria credinţelor intră: modul în care se gândeşte, se transmit informaţii, se
înţeleg şi se interpretează regulile, valorile după care se ia o decizie;
 c) în categoria simbolurilor intră: povestirile spuse de către organizaţie şi care au avut loc
de-a lungul timpului, obiceiurile, tabuurile, semnificaţia limbajului;
d) în categoria ipotezelor intră modul în care individul interpretează diferite semne: cum e
lăudat, criticat, cum îi sunt recunoscute meritele.
În ansamblu, există două niveluri de cultură organizaţională, cel vizibil sau exterior şi cel
din profunzime, din interior. Nivelul exterior se observă în codul vestimentaţiei la locul de
muncă, în modul în care sunt aranjate birourile, în modelul comportamental existent în
organizaţiei, în modul în care angajaţii firmei îşi tratează clienţii. Nivelul profund, din interior, al
culturii organizaţionale, constă din valori ce stau la baza credinţelor care influenţează
comportamentul şi dau naştere la aspecte ale culturii exterioare. Aceste valori sunt esenţiale
pentru cultura unei organizaţii puternice şi deseori sunt făcute publice în declaraţii oficiale de
misiune şi scop.
Aceste valori se stabilesc şi se menţin de către managerii organizaţiei şi li se conferă o
valoare simbolică în timp: simbolurile se traduc în “metafore” specifice organizaţiei, în limbaj
specific care utilizează aceste valori pentru a descrie evenimente, performanţă, clienţi şi
concurenţă. Managerii utilizează toate aceste elemente în limbajul lor, pentru a păstra şi menţine
cultura organizaţională, cât şi pentru a contribui la menţinerea, îmbunătăţirea imaginii firmei. O
organizaţie poate fi identificată prin cultura ei.
 3.Determinanţii culturii organizaţionale

Cultura organizaţională e importantă deoarece ajută la managementul organizaţional, la

planificarea strategică, la schimbarea mentalităţii, dar şi la implicarea activă a angajaţilor. De
altfel, organizaţia angajează persoane care se potrivesc culturii lor: angajaţii care în mod frecvent
se îndepărtează de cultura organizaţională sunt eliminaţi. Aceasta nu este singura modalitate de a
menţine o cultură. Metodele cele mai adecvate pentru a păstra cultura organizaţională sunt
considerate următoarele:
 modul de reacţie a managerilor, ma ales a celor de vârf, la crizele de apar în organizaţie;
 modelarea, învăţarea managerilor;
 criteriile de alocare a recompenselor;
 criteriile de angajare, promovare , eliminare din organizaţie;
 ceremoniile, evenimentele festive din organiizaţie.
Toate aceste metode de menţinere a culturii organizaţionale pot duce însă şi la schimbarea
ei. Cultura organizaţională poate fi schimbată prin următoarele metode:
 schimbarea obiectivelor conducerii;
 schimbarea modalităţii de rezolvare a situaţiilor critice;
 schimbarea tuturor metodelor enumerate mai sus.
Reuşita într-o asemenea shimbare depinde de înţelegerea culturii anterioare, sprijinirea
angajaţilor cu idei pozitive, sprijinul acordat angajaţilor în desfăşurarea activităţilor lor pentru
mărirea eficienţei. Toate metodele pot asigura desfăşurarea unui proces de schimbare care
durează de obicei de la 5 la 10 ani.
Managerul de nivel superior are posibilitatea, prin autoritatea pe care o are, să adopte
decizii care să afecteze în mod efectiv pe oricare din angajaţii organizaţiei. Aceasta îi dă puterea
de a influenţa semnificativ cultura organizaţională a firmei.
Leadershipul şi cultura sunt interdependente. Fiecare are nevoie de celălalt.Creatorul unei
firme îşi dezvoltă o cultură de muncă ce reflectă imaginea sa, credinţa sa despre ceea ce trebuie
să se întâmple în firmă pentru a supravieţui şi a se bucura de succes.
 Liderii reprezintă adevărate modele pentru cei din firmă, cât şi pentru cei ce intră în
contact cu aceasta sub o formă sau alta. Este recomandabil ca liderii să aibă o mare capacitate de
empatie cu susţinătorii săi, să poată să-i înţeleagă şi să se facă înţeleşi. Sursa importantă a
capacităţii de persuasiune a liderului, a puterii sale, o constituie propria sa bază culturală;
sistemul de credinţe, valori, atitudini şi compoartamente în care el crede cu putere şi care îi
marchează decisiv acţiunile.
Liderul nu este singurul element care poate fi un determinant al culturii organizaţionale.
Pentru a prezenta într-o manieră clară toţi determinanţii culturii organizaţionale, utilizăm o
schema.

Influenţa Istoria Aşteptările Caracteristici

fondatorului firmei personalului ale forţei de
muncă
Sistemul de evaluare Tehnologia
şi motivaţie informaţională
Determinanţii
culturii Tehnologia,produsele
Resursele firmei firmei
organizaţionale
Legislaţie Clienţii

Globalizarea
Cultura Condiţiile Mediul economic
naţională sociale

4.Organizaţii şi instituţii.Caracteritici şi aspecte

generale

Termenii „organizaţie” şi „instituţie”sunt utilizaţi cel mai adesea ca sinonime atunci când
vorbim despre fenomene şi caracteristici ale mediului de muncă şi activitate al angajaţilor. Totuşi,
există unele diferenţe care merită a fi dezbătute şi clarificate.
În lucrarea „Instituţii politice şi economice”, Mihail Radu Solcan (2004) defineşte
instituţiile ca „sisteme de reguli” formale şi informale, care modelează interacţiunile dintre
oameni. Pentru a ilustra diferenţa dintre organizaţie şi instituţie, autorul utilizează metafora
jocului:
„Vom folosi exemplul a două echipe care joacă un meci. […] Fiecare echipă are un
obiectiv: să introducă mingea în poarta adversarilor, să o culce în terenul lor de ţintă şi aşa mai
departe, în funcţie de joc. În vederea atingerii acestui scop sau a păstrării scorului existent,
echipele se organizează. Antrenorii trasează sarcini jucătorilor, fac planuri. […] Putem extinde
discuţia până la nivelul clubului şi vom constata acelaşi proces de organizare. […]
Competiţia ca atare este o instituţie, definită printr-un set de reguli formale şi informale.
[…] Regulile competiţiei şi regulile jocului în sine sunt diferite de structurile organizaţionale.
Regulile jocului nu ne spun nici măcar dacă trebuie sau nu să existe un jucător care coordonează
jocul echipei şi, cu atât mai puţin, cine anume să fie conducătorul de joc. Aceasta este o chestiune
de organizare.”
Din citatul de mai sus rezultă că organizarea meciului presupune stabilirea locului, a datei,
a participanţilor, pe când instituţiile reprezintă regulile jocului propriu-zis.
Caracteristica esenţială a organizaţiei este „munca în echipă pentru a atinge un scop”,
colectivul uman având o ierarhie internă bine stabilită. Este foarte adevărat că în orice organizaţie
funcţionează un sistem de reguli, formale şi informale, de aici şi confuzia de termeni. Mai mult,
există organizaţii care au drept scop exact respectarea şi aplicarea unor reguli, norme, drepturi şi
care se ocupă cu sancţionarea încălcării acestora (de exemplu D.G.A.S.P.C.-urile, care se ocupă
cu promovarea şi respectarea drepturilor copilului).

5.Prezentarea generală a organizaţiei

( D.G.A.S.P.C- Suceava)

Direcția Generală de Asistență Socială și Protecția Copilului (D.G.A.S.P.C.) Suceava,

instituție publică cu personalitate juridică, în subordinea consiliului județean, este partener-cheie
 pentru consiliile locale și
asigură la nivelul județean,
aplicarea politicilor și
strategiilor de asistență socială
în domeniul protecției copilului,
familiei, persoanelor singure,
persoanelor vârstnice,
persoanelor cu handicap,
precum și a oricăror persoane
aflate în nevoie.
D.G.A.S.P.C. Suceava
are în subordine ansamblul
serviciilor rezidențiale pentru
persoane adulte cu handicap, serviciilor rezidențiale și de tip familial destinate copiilor pentru
care au fost stabilite, în condițiile legii, masuri de protecție specială în afara propriei familii.

Simbolurile şi însemnele D.G.A.S.P.C

ORGANIZAREA ACTIVITĂŢII:
În cadrul D.G.A.S.P.C Suceava,se disting două categorii de personal,după cum urmează:
a.funcţionari publici cărora le sunt aplicabile dispoziţiile Legii nr.188/1999 privind
statutul funcţionarilor publici,republicată,cu modificările şi completările ulterioare şi ale Legii
nr.7/2004 privind Codul de conduit al funcţionarilor publici republicată;
 b.personal contractual,angajat pe bază de contract individual de muncă şi caruia îi sunt
aplicabile dispoziţiile Legii nr.53/2003,Codul Muncii,republicată,cu modificările şi completările
ulterioare şi ale Legii nr.477/2004 privind Codul de conduit al personalului contractual;
c.ambelor categorii de personal li se vor aplica în mod corespunzător dispoziţiile
prezentului regulament.
Funcţiile publice şi funcţiile contractuale sunt structurate la rândul lor în funcţii de
conducere şi funcţii de execuţie.
Atribuţiile personalului se stabilesc în fişa postului.
Angajarea personalului se face în condiţiile legii.
Numirea în funcţie a directorului executiv al D.G.A.S.P.C Suceava se face prin hotărâre a
Consiliului Judeţean Suceava,în urma concursului organizat cu respectarea prevederilor
legislaţiei aplicabile funcţiei publice.
Eliberarea în funcţie şi sancţionarea disciplinară a directorului executive al D.G.A.S.P.C
Suceava se fac cu respectarea prevederilor legislaţiei aplicabile funcţiei publice.
Numirea şi eliberarea din funcţie a personalului din cadrul D.G.A.S.P.C Suceava se
face,în condiţiile legii,prin dispoziţie a directorului executive.

FINANŢARE:
DGASPC Suceava a obținut o finanțare de 84 milioane lei pentru a crește numărul de
asistenți maternali la nivelul județului Suceava. Până acum au fost angajați 52 de asistenți
profesioniști și au fost formați 33.
Programul anual de contractare a serviciilor sociale din fonduri publice, în baza
prevederilor Legii asistenţei sociale nr. 292/2011, cu modificările şi completările ulterioare,
pentru realizarea obiectivului"Contractarea de servicii sociale destinate persoanelor cu dizabilităţi
de catre furnizori de servicii sociale de drept privat acreditaţi", prevăzut în Strategia judeţeană în
domeniul protecţiei persoanelor adulte cu dizabilităţi pentru perioada 2017-2020, aprobată prin
Hotărârea Consiliului Judeţean Suceava nr.204/2017.
În anul 2020 se vor contracta servicii sociale pentru beneficiarii Compartimentului
pavilionar de recuperare şi reabilitare persoane cu handicap Fălticeni din cadrul Centrului de
Recuperare şi Reabilitare a Persoanelor cu Handicap Pojorâta (4 beneficiari), diagnosticaţi cu
HIV/SIDA, iar după finalizarea procedurilor şi transferul efectiv a rezidenţilor, se va monitoriza
trimestrial calitatea serviciilor oferite de către ONG-ul la care vor fi tranferaţi, cu respectarea
standardelor minime obligatorii de calitate în domeniu, astfel:
 a) cod CPV: 85311000-2 pentru servicii de asistenţă socială cu cazare, având codul 8790
CR-0-II, conform Nomenclatorului serviciilor sociale, aprobat prin Hotărârea Guvernului
nr.867/2015, cu modificările şi completările ulterioare;
b) valoarea estimată a contractului: 2900 lei/beneficiar/lună (fără TVA);
c) buget estimat al programului de contractare: 139.200 lei/an fără TVA (pentru 4
beneficiari).

STRUCTURA INSTITUŢIEI:
Activităţile desfăşurate în cadrul instituţiei sunt reglementate de Regulamentul de
organizare şi funcţionare, în structura Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia
copilului functionând :
1.Serviciul administrativ:
 Compartimentul tehnic-administrativ
 Compartimentul arhivă
2.Serviciul financiar-Contabil:
 Compartimentul financiar-contabil
 Compartimentul plăţi prestaţii sociale
3.Serviciul buget-salarizare:
 Compartimentul buget şi ordonanţări
 Compartimentul salarizare
4. Serviciul de Evaluare Complexă a Persoanelor Adulte cu Handicap
5.Serviciul rezidenţial adulţi:
 Compartiment persoane adulte în dificultate şi asistenţă persoane vârstnice
 Compartiment manageri de caz  a persoanelor adulte cu dizabilităţi  aflate în
sistem rezidenţial
 Compartiment asistenți personali profesioniști
6. Serviciul de Asistență Maternală:
 Compartiment management de caz copii aflaţi în asistenţă maternală
 Compartiment management de caz asistenţi maternali
 Compartiment asistenţi maternali
7. Serviciul Intervenție în Regim de Urgență în domeniul Asistenței Sociale:
  Compartimentul intervenție în regim de urgență și în situații de violență asupra
copilului, prevenire marginalizare socială și a separării copilului de familie
 Compartimentul violență în familie
8. Serviciul Rezidenţial copii şi plasamente familiale:

 Compartimentul Management de Caz pentru Copii în Sistem Rezidenţial

 Compartimentul Management de Caz Plasamente şi Reintegrare Familială
9. Serviciul de evaluare complexă a copilului cu dizabilităţi:

 Compartimentul manageri de caz

10. Compartiment registratură şi relaţii cu publicul

11. Biroul adopţii şi postadopţii:

 Compartimentul adopţii
 Compartimentul postadopții
12. Serviciul resurse umane
13. Serviciul juridic si contencios:

 Compartimentul delincvenţă juvenilă, trafic de persoane, refugiaţi, repatriaţi

14. Birou monitorizare în domeniul asistenței sociale:

 Monitorizarea copiilor/tinerilor din sistemul de protecție

 Monitorizarea persoanelor adulte cu dizabilități
 Compartimentul de coordonare a autorităţilor publice locale
15. Compartimentul investiţii şi recepţii lucrări
16. Serviciul achiziţii publice si contractare servicii sociale
17. Serviciul Comisiilor de Specialitate
18.Biroul SSM, PSI şi management calitate:
 Compartiment SSM şi PSI
 Compartiment management calitate
 Compartiment administrare patrimoniu
19. Compartiment strategii, proiecte şi parteneriate
20. Compartiment audit intern

OBIECTIVE:
 1.Strategia judeţeană în domeniul protecţiei şi promovării drepturilor copilului pentru
perioada 2017 - 2020, aprobată prin Hotărârea Consiliului Judeţean Suceava nr.204/30.10.2017
care cuprinde urmatoarele direcţii de acţiune:
 prevenirea abandonului şi separării copilului de familia sa; prevenirea abandonului şcolar;
 protectia copilului împotriva abuzului, neglijării şi exploatării; prevenirea şi combaterea
fenomenului de violenţă în familie;
 susţinerea şi promovarea adopţiei naţionale ca proces social complex, prin asigurarea
fiecărui copil eligibil pentru adopţie şansa de a avea o familie;
 dezvoltarea şi diversificarea serviciilor alternative la îngrijirea instituţională;
 îmbunătăţirea calităţii serviciilor oferite de către Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi
Protecţia Copilului a Judeţului Suceava;
 monitorizarea şi iniţierea de acţiuni destinate copiilor ai căror părinţi sunt plecaţi la muncă
în străinătate;
 prevenirea traficului de persoane, prevenirea şi combaterea consumului şi traficului de
droguri în rândul copiilor şi tinerilor din sistemul de protecţie;
 dezvoltarea de servicii acordate copiilor străzii, copiilor implicaţi în comiterea de fapte
antisociale, precum şi copiilor traficaţi şi refugiaţi;
 combaterea riscului de excluziune socială a copiilor cu dizabilităţi;
 susţinerea acţiunilor de incluziune socială pentru tinerii care urmează să părăsească
sistemul de protecţie;
 conştientizarea şi sensibilizarea comunităţii privind problematica copiilor aflaţi în situaţie
de risc şi a celor cu dizabilităţi în vederea îmbunătăţirii atitudinii şi comportamentului
general privind problematica specifică a copilului şi a familiei în situaţie de risc sau în
dificultate;
 respectarea dreptului la odihnă şi timp liber şi promovarea activităţilor recreative şi
culturale.
2.Strategia judeţeană în domeniul protecţiei persoanelor adulte cu dizabilităţi 2017 -2020,
aprobată prin Hotărârea Consiliului Judeţean Suceava nr.204/2017 care cuprinde următoarele
direcţii de acţiune:
 îmbunătăţirea calităţii serviciilor oferite de către Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi
Protecţia Copilului a Judeţului Suceava;
 combaterea riscului de excluziune socială a persoanelor cu dizabilităţi din sistemul
rezidenţial şi din comunitate;
 evaluarea complexă a persoanelor adulte cu dizabilităţi din comunitate şi din centrele
rezidenţiale în vederea încadrării în grad de handicap;
 asigurarea tuturor drepturilor şi facilităţilor persoanelor cu handicap din teritoriu, conform
legislaţiei în vigoare;
 coordonarea şi monitorizarea implementării standardelor specifice de calitate în centrele
rezidenţiale pentru persoane adulte;
 reintegrarea în familie/comunitate a persoanelor cu dizabilităţi din cadrul centrelor
rezidenţiale pentru persoane adulte;
 dezvoltarea parteneriatului public - privat în domeniul protecţiei persoanelor cu
dizabilităţi, inclusiv prin contractarea de servicii sociale/extemalizarea serviciilor sociale;
 colaborarea cu autorităţile publice locale în vederea îmbunătăţirii competenţelor
metodologice şi practice ale persoanelor cu atribuţii de asistenţă socială;
 sensibilizarea comunităţii şi iniţierea de acţiuni mediatice anti-stigmă privind persoanele
cu dizabilităţi;
 desfăşurarea de activităţi de socializare şi petrecere a timpului liber pentru beneficiarii
serviciilor de tip rezidenţial.

MISIUNE:
Misiunea Direcţiei Generale de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului a județului
Suceava este de a asigura persoanelor domiciliate pe raza sa de acțiune un sistem de
asistență socială care să răspundă nevoilor identificate și să ofere o securitate socială
universală și cuprinzătoare.
Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Suceava, ca instituție
publică cu personalitate juridică, în subordinea consiliului județean, este partener-cheie
pentru consiliile locale în satisfacerea nevoilor copiilor și familiilor.
Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Suceava asigură la
nivelul județean, aplicarea politicilor și strategiilor de asistență socială în domeniul
 protecției copilului, familiei, persoanelor singure, persoanelor vârstnice, persoanelor cu
handicap, precum și a oricăror persoane aflate în nevoie.
Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului Suceava are în
subordine ansamblul serviciilor rezidențiale pentru persoane adulte cu handicap,serviciilor
rezidențiale și de tip familial destinate copiilor pentru care au fost stabilite, în condițiile
legii, măsuri de protecție specială în afara propriei familii: pentru copiii separați temporar
de familie, cu acordul/la solicitarea părinților, măsura este decisă de către Comisia pentru
protecția copilului, iar pentru copiii aflați în pericol în familie, pentru care nu există
acordul părinților și pentru copiii lipsiți de părinți sau ai căror părinți au fost decăzuți din
drepturile părintești măsura este decisă de către instanța judecătorească, la solicitarea
DGASPC Suceava.

ATRIBUȚII:
Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului a Judeţului Suceava
colaborează cu serviciile publice de asistenţă socială de la nivelul municipiilor şi oraşelor
din judeţ, organizate în subordinea consiliilor locale. Direcţia Generală de Asistenţă
Socială şi Protecţia Copilului a Judeţului Suceava gestionează o bază de date integrată la
nivel naţional privind evidenţa persoanelor cu dizabilităţi.
Direcţia Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului a Judeţului Suceava
are obligaţia de a asigura suportul logistic şi uman pentru buna funcţionare a evidenţei
informatizate a persoanelor asistate şi integrarea în baza de date naţională. Direcţia
Generală de Asistenţă Socială şi Protecţia Copilului a Judeţului Suceava îndeplineşte
următoarele atribuţii principale:
a)Generale:
1.asigură furnizarea serviciilor sociale în interesul beneficiarului şi în baza contractului
încheiat cu acesta;
2. asigură întreţinerea şi folosirea eficientă a bazei materiale şi a bunurilor din dotare;
3. întocmeşte proiecte şi programe proprii care să asigure creşterea calităţii activităţii,
potrivit politicilor şi strategiilor naţionale, judeţene şi locale;
4. organizează activităţi de socializare în vederea relaţionării beneficiarilor cu mediul
exterior instituţiilor;
5. acordă sprijin şi asistenţă de specialitate în vederea prevenirii situaţiilor care pun în
pericol siguranţa beneficiarilor;
 6. dezvoltă parteneriate şi colaborează cu organizaţii, instituţii şi orice forme organizate
ale societăţii civile, în condiţiile legii, în vederea diversificării serviciilor sociale furnizate;
7. asigură îndeplinirea măsurilor de aducere la cunoştinţă atât personalului, cât şi
beneficiarilor a prevederilor din regulamentul propriu de organizare şi funcţionare;
8. elaborează carta drepturilor, specifică tipurilor de beneficiari cărora li se adresează;
9. instituie măsuri de prevenire şi combatere a traficului şi consumului ilicit de droguri.
b) În domeniul protecţiei persoanei adulte:
10. completează evaluarea situaţiei socio-economice a persoanei adulte aflate în nevoie, a
nevoilor şi resurselor acesteia.
11. acordă persoanei adulte asistenţă şi sprijin pentru exercitarea dreptului său la
exprimarea liberă a opiniei;
12. depune diligenţe pentru clarificarea situaţiei juridice a persoanei adulte aflate în
nevoie, inclusiv pentru înregistrarea tardivă a naşterii acesteia;
13. verifică şi reevaluează trimestrial şi ori de câte ori este cazul modul de îngrijire a
persoanei adulte în nevoie pentru care s-a instituit o măsură de asistenţă socială într-o instituţie,
în vederea menţinerii, modificării sau revocării măsurii stabilite;
14. asigură măsurile necesare pentru protecţia în regim de urgenţă a persoanei adulte
aflate în nevoie, inclusiv prin organizarea şi asigurarea funcţionării în structura proprie a unor
centre specializate fără personalitate juridică;
15. depune diligenţele necesare pentru reabilitarea persoanei adulte conform planului
individualizat privind măsurile de asistenţă socială;
16. îndeplineşte orice alte atribuţii prevăzute de lege.
c) În domeniul protecţiei familiei şi a drepturilor copilului;
17. întocmeşte raportul de evaluare iniţială a copilului şi familiei acestuia şi propune
stabilirea unei măsuri de protecţie specială;
18. monitorizează trimestrial activităţile de aplicare a hotărârilor de instituire a măsurilor
de protecţie specială a copilului;
19. identifică şi evaluează familiile sau persoanele care pot lua în plasament copilul;
20. monitorizează familiile şi persoanele care au primit în plasament copii, pe toată durata
acestei măsuri;
21. identifică, evaluează şi pregăteşte persoane care pot deveni asistenţi maternali
profesionişti, în condiţiile legii; încheie contracte individuale de muncă şi asigură formarea
continuă de asistenţi maternali profesionişti atestaţi; evaluează şi monitorizează activitatea
acestora;
22. acordă asistenţă şi sprijin părinţilor copilului separat de familie, în vederea reintegrării
în mediul său familial;
23. reevaluează, cel puţin o dată la 3 luni şi ori de câte ori este cazul, împrejurările care au
stat la baza stabilirii măsurilor de protecţie specială şi propune, după caz, menţinerea,
modificarea sau încetarea acestora;
24. îndeplineşte demersurile vizând deschiderea procedurii adopţiei interne pentru copiii
aflaţi în evidenţa sa;
25. identifică familiile sau persoanele cu domiciliul în România care doresc să adopte
copii; evaluează condiţiile materiale şi garanţiile morale pe care acestea le prezintă şi eliberează
atestatul de familie sau de persoană aptă să adopte copii;
26. monitorizează evoluţia copiilor adoptaţi, precum şi a relaţiilor dintre aceştia şi părinţii
lor adoptivi; sprijină părinţii adoptivi ai copilului în îndeplinirea obligaţiei de a-l informa pe
acesta că este adoptat, de îndată ce vârsta şi gradul de maturitate ale copilului o permit;
27. îndeplineşte orice alte atribuţii prevăzute de lege.
d) Alte atribuţii:
28. coordonează şi sprijină activitatea autorităţilor administraţiei publice locale din judeţ
în domeniul asistenţei sociale, protecţiei familiei şi a drepturilor copilului, prevenirii şi
combaterii violenţei în familie;
29. coordonează metodologic activitatea de prevenire a separării copilului de părinţii săi,
precum şi cea de admitere a adultului în instituţii sau servicii, desfăşurate la nivelul serviciilor
publice de asistenţă socială;
30. acordă asistenţa tehnică necesară pentru crearea şi formarea structurilor comunitare
consultative ca formă de sprijin în activitatea de asistenţă socială şi protecţia copilului;
31. evaluează şi pregăteşte persoane, identificate de serviciul public local de asistenţă
socială, care pot deveni asistenţi personali ai persoanei cu handicap şi supraveghează activitatea
acestor asistenţi;
32. colaborează cu organizaţiile neguvernamentale care desfăşoară activităţi în domeniul
asistenţei sociale, protecţiei familiei şi a drepturilor copilului prevenirii şi combaterii violenţei în
familie sau cu operatori economici prin încheierea de convenţii de colaborare cu aceştia;
 33.dezvoltă parteneriate şi colaborează cu organizaţii neguvernamentale şi cu alţi
reprezentanţi ai societăţii civile, în vederea acordării şi diversificării serviciilor sociale şi a
serviciilor destinate familiei şi a copilului, în funcţie de nevoile comunităţii locale;
34. colaborează pe bază de protocoale sau convenţii cu celelalte direcţii generale, precum
şi cu alte instituţii publice din unitatea administrativ-teritorială, în vederea îndeplinirii atribuţiilor
ce îi revin, conform legii;
35. asigură, la cerere, consultanţă de specialitate gratuită privind acordarea serviciilor,
măsurilor şi prestaţiilor de asistenţă socială în domeniul protecţiei familiei şi a drepturilor
copilului, colaborează cu alte instituţii responsabile pentru a facilita accesul persoanelor la aceste
drepturi;
36. fundamentează şi propune consiliului judeţean, înfiinţarea, finanţarea, respectiv
cofinanţarea instituţiilor publice de asistenţă socială, precum şi a serviciilor pentru protecţia
copilului, serviciilor destinate sprijinirii familiei, prevenirii şi combaterii violenţei în familie;
37. prezintă anual sau la solicitarea consiliului judeţean, rapoarte de evaluare a
activităţilor desfăşurate;
38. asigură acordarea şi plata drepturilor cuvenite, potrivit legii, persoanelor cu handicap;
39. sprijină şi dezvoltă un sistem de informare şi de consultanţă accesibil persoanelor
singure, persoanelor vârstnice, persoanelor cu handicap, victimelor violenţei în familie şi oricăror
persoane aflate în nevoie, precum şi familiilor acestora, în vederea exercitării tuturor drepturilor
prevăzute de actele normative în vigoare;
40. acţionează pentru promovarea alternativelor de tip familial la protecţia
instituţionalizată a persoanelor în nevoie, inclusiv îngrijirea la domiciliu;
41. organizează activitatea de selectare şi angajare a personalului din aparatul propriu şi
instituţiile/serviciile din subordine, de evaluare periodică şi de formare continuă a acestuia;
42. asigură serviciile administrative şi de secretariat ale comisiei pentru protecţia
copilului, respectiv ale comisiei de evaluare a persoanelor adulte cu handicap;
43. controlează modul de utilizare a fondurilor acordate (unde este cazul) instituţiilor de
asistenţă socială, de la bugetul local;
44. îndeplineşte orice alte atribuţii prevăzute în acte normative sau stabilite prin hotărâri
ale Consiliului Judeţean Suceava.
 Concluzii

Pe parcursul acestui referat am încercat să descriu elementele culturii organizaţionale,

pornind de la definiţia acestui concept, factorii determinanţi, modalităţi de menţinere sau de
schimbare a culturii într-o organizaţie, particularităţile acestui concept într-un mediu specific.
Capitalul cultural reprezintă d
e fapt totalitatea valorilor din cadrul organizaţiei (resursa umană, resursele materiale,
principii – corectitudine, respect pentru beneficiar, celeritate în rezolvarea problemelor, etica
salariaţilor, responsabilitate – , statut, strategii utilizate, etc.). Toate valorile dintr-o organizaţie se
manifestă atât la nivel formal (documente oficiale, relaţia cu presa, relaţia cu comunitatea şi
beneficiarii, relaţia colegii, etc.), cât şi la nivel informal („Cum se fac lucrurile pe aici.”), de cele
mai multe ori existând diferenţe între teorie şi practică.
Cred că un rol foarte important în modificarea capitalului cultural într-o organizaţie îl are,
în principal, managerul, prin toate deciziile pe care le ia, întrucât acestea pot afecta în mod direct
pe salariaţi, ceea ce ar duce la scăderea sau la creşterea calităţii serviciilor oferite. Ele pot fi
benefice pe termen scurt sau lung.
 Bibliografie

1. Cristina-Maria Bălăneasa,”Management general”,2018-2019

2. http://dgaspcsv.ro/misiune-atributii/
3. http://dgaspcsv.ro/structura_dgaspc/serviciul-de-asistenta-maternala/
4. http://profit.spiruharet.ro/wp-content/uploads/2019/09/201908_BP_Elementele-
culturii-organizationale.pdf