UNIVERSITATEA DIN BUCURȘTI

FACULTATEA DE ADMINISTRAȚIE ȘI AFACERI

MASTER- ADMINISTRAREA RELAȚIILOR PUBLICE ȘI ASISTENȚĂ

MANAGERIALĂ

PROIECT LA MANAGEMENTUL ACTIVITATII DE

SECRETARIAT

NUME: BOBE
PRENUME:CARMEN
SPECIALIZAREA:ARPAM
AN:I

BUCUREȘTI
2019

1
 EVALUAREA ANGAJATILOR
Teste de evaluare a calitatilor secretarei
“Daca nu poti masura ceva, nu-l poti intelege,

Daca nu-l poti intelege, nu-l poti controla,

Daca nu-l poti controla, nu-l poti imbunatatii”

DE CE ACEASTA TEMA?

Am ales aceasta tema deoarece eu consider ca , omul are o capacitate de cunoastere

inseparabila de abilitatea sa de a se evalua, care face posibila selectia, ierarhizarea si
sistematizarea informatiilor. Fie ca vizeaza obiective, fenomene sau procese, plasarea pe o
pozitie a unei scari valorice determina in mod current atitudini, decizii si actiuni.

Din perspectiva manageriala, aprecierea rezultatelor unei activitati, raportate la

obiectivele organizatiei si in relatie cu contextual real in care se defasoara, constituie o conditie a
oricarui demers de perfectionare sau de adaptare. La nivel individual de organizatie sau sistem,
evaluarea correct efectuata permite intelegerea clara a deficientelor si deschide calea unor
posibile imbunatatiri.

2
 SEMNIFICATIA TERMENULUI” A EVALUA”

In limba romana, verbul a evalua provine din limba franceza” evaluer”- a determina valoare,
pret sau importanta.

Potrivit dictionarului englez, a evalua- acalcula, a aprecia cantitatea, a exprima in termini

cunoscuti.

Unele definitii scot in evidenta latura evaluarii cantitative iar altele latura aprecierilor
calitative:

 Cantitativ( aprecierea cantitatii , calcularea, masurarea)

 Calitativ (determinarea importantei, aprecierea valorii, recenzare, critica)

EVALUAREA PERFORMANTELOR

In lucrarile de specialitate, ”performanta” este inteleasa ca fiind ” realizarea unui anume

lucru”, relatia intre resursele care intra in firma-input si ceea ce firma realizeaza folosind aceste
resurse-output, gradul in care o firma isi realizeaza obiectivele.

Evaluarea performantelor este numita si clasificarea angajatilor sau evaluarea

rezultatelor sau aprecierea angajatilor, consta in estimarea gradului in care angajatii isi
indeplinesc sarcinile de serviciu.

CE INTELEGEM PRIN: PERFORMANTA, EVALUAREA PERFORMANTELOR,

APRECIEREA PERFORMANTELOR?

Performanta reprezinta o cerinta fundamental, in conditiile unei concurente ce devine

mai acerb ape z ice trece.

Evaluarea performantelor profesionale este un process care serveste atat organizatiei cat
si angajatiilor in scopul cresterii productivitatii muncii, a calitatii si a perfectionrii competentelor
profesionale.

Aprecierea performantelor profesionale se afla la baza tuturor deciziilor de personal,

oferind posibilitatea identificarii elementelor de progress sau regres professional, precum si a
necesitatii unor cursuri de formare si perfectionare profesionala.

Modelul inteligentei emotionale( figura 1)

3
CONSTIINTA DE SINE Presupune a cunoaste ceea ce simtim la un moment dat si a utiliza aceste
preferinte pentru a ne ghida in luarea deciilor, a aprecia realist propriile
abilitati si a avea o stima de sine intemeiata.
AUTOREGLAREA Se refera la controlul propriilor trairi affective astfel incat acestea sa
faciliteze mai degraba decat sa interfereze cu sarcinile.

MOTIVATIA Presupune a ne utiliza cele mai ascunse preferinte pentru a ne ghida spre
atingerea scopurilor si pentru a ne ajuta sa avem initiative si dorinta de a ne
dezvolta.
EMPATIA Rezulta din a aintelege ceea ce simt altii, a fi capabil sa intelegem lucrurile
din perspectiva celorlati si a cultiva relatii cu diverse tipuri de persoane.
APTITUDINILE SOCIALE Se refera la capacitatea de a ne controla emotiile in relatiile cu ceilalti si a
intelege cu claritate situatiile si legaturile sociale, capacitatea de a
interactiona calm si placut.

FIGURA .1

Evaluarea resurselor umane presupune trei activitati distincte:

 evaluarea comportamentului;
 evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie;
   evaluarea performantelor obtinute.

Daca primele doua activitati servesc la selectia si orientarea carierei resurselor umane, cea
de a treia vizeaza in mod direct rezultatele obtinute, performantele, reflectind in mare masura
calitatea operatiunilor anterioare.

 Evaluarea mai poate fi definita ca operatiunea de elaborare periodica a bilantului muncii

depuse de colaboratori in scopul discutarii cu acestia a progreselor inregistrate si a masurilor
necesare a fi luate in viitor.

            O astfel de definire completeaza conceptul de evaluare cu urmatoarele elemente

suplimentare:
            - este o operatiune periodica scrisa; evaluarea se repeta la anumite intervale de
timp.       Fiind sub forma scrisa, ea constituie o forma de angajament atat pentru evaluator cat si
pentru cel evaluat;

            - este un bilant al muncii depuse, evaluarea realizandu-se prin raportare la obiectivele

stabilite de seful ierarhic;

            - permite o evaluare a sanselor de evolutie viitoare;

            - presupune discutii cu personalul;

4
OBIECTIVELE EVALUARII PERFORMANTELOR

Sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompensarea pe care un salariat spera sa o

primeasca si productivitatea pe care o realizeaza, succesiunea normala fiind: productivitate -
evaluarea performantei - recompensa. Daca unul dintre aceste elemente lipseste sau este
incorect definit, atunci salariatii nu mai primesc recompensele pe care le merita. Evaluarea
performantelor permite acordarea maririlor de salarii pe baza de merite si nu in functie de
vechime.

Obiective[BRB1] Facilitati

Obiective - Concordanta performantelor si contributiilor individuale  cu misiunea si

organizationale obiectivele organizationale.

- Sesizarea neconcordantelor intre obiectivele organizationale si strategiile

privind resursele umane.

- Descrierea posturilor si ajustarea continutului lor.

- Ameliorarea eficacitatii organizationale.

- Garantia ca responsabilitatile sant bine definite iar planurile sant

echilibrate.

- Realizarea unei concordante intre oamenii si functiile existente in structura

organizatorica.

Obiective - Posibilitatea individului de a situa contributia sa in raport cu normele si de

psihologice a atrage atentia superiorilor.

- Sansa dialogului.

- Cunoasterea de catre fiecare individ a contributiei sale la realizarea

obiectivelor organizatiei.

- Perceperea pozitiei si a relatiilor in ierarhia organizatiei.

5
Obiective de - Posibilitatea fiecarui salariat de a cunoaste sansele de evolutie in
dezvoltare functie de performantele proprii si de obiectivele organizatiei.

Obiective - Realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane .- Gestiunea

procedurale carierei (promovare, schimbare din functie, retrogradare, concediere).
- Identificarea nevoilor de formare si perfectionare.- Ameliorarea relatiilor
inter-personale.

- Dimensionarea salariatilor.

- Sesizarea deficientelor structurale si actualizarea grilelor de calificare.

SUTUDIU DE CAZ

Anexa nr. ___ la Regulament Intern

FISA DE EVALUARE PENTRU ANGAJATII S.C.___________________________

EVALUAT

Numele ................................... Prenumele ......................................................

nr.marca ..............Sectia/Serviciul .............................. Atelierul ........................ Functia
….....................................Schimbul ........................................ Vechimea in
functie .............................................................

EVALUATOR

(conducatorul locului de munca) Numele ...................................

Prenumele .................................................. nr. marca
...............Functia ............................................................................. Vechimea in functie
…………..

DATA EVALUARII ………..................... PERIOADA DE EVALUARE: de

la: ........................pana la ......................

INSTRUCTIUNI:

6
 •Evaluarea persoanei specificate se va face la acele criterii de performanta (dintre
celementionate mai jos) pe care Comisia de Evaluare le-a identificat ca relevante
pentruspecificul locului de munca al evaluatului.

•Evaluarea se realizeaza prin bifarea uneia dintre cele 5 afirmatii ale fiecarui criteriuluat
in calcul, si anume a aceleia care il caracterizeaza cel mai bine pe salariatulrespectiv.

Criterii Scale de apreciere Pondereacriteri Punctaj

deperformanta ului intotalul de pecriteriu(d) x
100% (2)
0 1 2 3
1.Calitatealucrarilor (p 1.Orice lucrare executata necesita
recizie) remedieri.
2.Face greseli frecvente pana cand
aplica metodele- practicile de lucru.
3.Corect, face din cand in cand greseli.
4.Corect, greseste foarte rar.
5.Este exact si precis, calitatea
lucrarilor este permanent buna.

2.Eficienta(randament 1.Nu-si termina niciodata lucrarile la

ul)muncii timp.

2.Uneori isi terminalucrarile la timp,

alteorinecesita ajutor.
3.De cele mai multe ori isi termina
lucrarile latimp.
4.Executa intotdeauna lucrarile in
timpul alocat (latermen).
5.Executa lucrarile in timpul alocat,
uneori inavans.

7
3.Cunostinte profesio- 1.Nu cunoaste metodele/practicile de
nale lucru,necesita indrumare permanenta.
2.Nu are cunostintele teoretice
necesare, rezolvalucrari simple pe baza
deprinderilor practice.
3. Are cunostinte teoretice si practice
la nivel de baza, rezolva lucrari
curente.
4.Cunoaste foarte bine
procesul tehnologic,metodele si
practicile de lucru.
5.Este capabil sa rezolve probleme
inedite aparute,sa imbunatateasca
metodele.

8
9
10
11
12
NOVA TECH INTEGRATED SOLUTIONS SRL
Sediul Social: B-dul Aviatorilor nr. 54, Sector 1, Bucuresti
Telefon: 031.86.00.666 Fax: 031.86.00.667 E-mail de contact: office@novatech.com.ro
RAPORT DE EVALUARE
a performanţelor profesionale individuale /

Numele şi prenumele salariatului evaluat:  

Funcţia:  
Numele şi prenumele evaluatorului:  
Funcţia:  
Perioada de la:   la:    
evaluată:
 
Obiective în perioada evaluată Nota
1. Realizarea atribuţiilor corespunzătoare fisei de post  
2. Monitorizarea si imbunatatirea proceselor interne ale companiei  
3 Inventivitate în găsirea unor căi de optimizare a activităţii desfăşurate  
4 Respectarea normelor de disciplină şi a normelor etice în îndeplinirea  
atribuţiilor
5 Creşterea capacităţii de soluţionare în timp optim a sarcinilor primite  
6 Creşterea creativităţii şi a spiritului de iniţiativă  
7 Asigurarea calităţii şi eficienţei activităţii  
Nota finală pentru îndeplinirea obiectivelor:  
Criterii de performanţă utilizate în evaluare: Nota Comentarii
1. Realizarea obiectivelor    
2. Asumarea responsabilităţilor    
3. Adaptabilitate    

4. Planificare    

5. Capacitatea de a activa strategic    

6. Competenţă în gestionarea resurselor    
alocate
7. Capacitate de implementare    
8. Eficienţă    
9. Capacitatea de analiză şi sinteză    
10. Creativitate şi spirit de initiativă    
11. Autoperfecţionare şi valorificarea    
experienţei dobândite
12. Capacitatea de a lucra independent    
13. Capacitatea de a lucra în echipă    
14. Exactitate    
15. Consiliere    
16. Competenţă în redactare    
17. Aptitudini de comunicare şi colaborare    

13
18. Disciplină    
19. Promptitudine    
20. Implicare    
21. Concentrare, atenţie    
22. Recunoaşterea profesională    
23. Spirit de colegialitate    
24. Capacitatea de a rezolva problemele    
25. Respectul faţă de lege şi loialitate faţă    
de interesele firmei
Nota finală pentru îndeplinirea criteriilor de performanţă: 0
Calificativ: nivel de performanta mult mai Semnificatia notelor: nota 1 – nivel 0.00
ridicat minim; nota 6 – nivel maxim. Nota
finală a evaluării:
Comentariile evaluatorului:

Comentariile salariatului evaluat:  

   
         
Numele şi prenumele salariatului evaluat:  
Funcţia:  
Semnătura salariatului evaluat:  
Data:  
14
Numele şi prenumele evaluatorului:  
Funcţia:  
Semnătura evaluatorului:  
Data:  

BIBLIOGRAFIE

1. Managementul resurselor umane, Georgeta Pânișoară, Ion Ovidiu Pânișoară, Ed.Polirom,

2007.
2. Consilier Resurse Umane, Rentrop&Straton
3. Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului, Horia
D.Pituriu, Ed.Irecson, 2006
4. Managerii și managementul resurselor umane, Ovidiu Nicolescu(coordonator),
Ed.Economică, 2004
5. Managementul resurselor umane (ediția a patra), Aurel Manolescu, ed. Economică, 2003

15