Bunele practici europene în

evaluarea performanțelor individuale

și colective în organele de drept
 Introducere
Moto:
”Dacă nu poți măsura ceva, nu-l poți înțelege,
Dacă nu-l poți înțelege, nu-l poți controla,
Dacă nu-l poți controla, nu-l poți îmbunătăți”.
H.I.Harrington

2
 Introducere Practici europene
1 Evaluarea performanțelor
4 Sistemul de evaluare european

Evaluarea
performanțelor
Rezultatele evaluării
Cuprins 2 profesionale
Dispoziții generale
5 O viziune
profesionale
asupra pregătirii

Reflecții asupra
Criterii generale sistemului polițienesc
3 Evoluția evaluării performanțelor
6 Sistem de evaluare la nivel
European

3
Introducere
  Capacitatea de cunoaștere a omului este inseparabilă de
abilitatea sa de a evolua, care face posibilă selecția,
ierarhizarea și sistematizarea informațiilor, fie că vizează
obiectivele, fenomene sau procese, plasarea pe o
anumită poziție a unei scări valorice determină în mod

Evaluarea curent atitudini, decizii și acțiuni.

performanțelor  Evaluarea performațelor profesionale constă în

aprecierea gradului în care funcționarul public cu statut
special din cadrul organelor afacerilor interne își
îndeplinește atribuțiile de serviciu, sarcinile și
responsabilitățile, nivelul de abilități profesionale și de
pregătire fizică.

5
Evaluarea
conform dicționarului Le Petit Larousse

înseamnă determinarea importanțel, valorilor sau prețului. Potrivit

Oxford English Dictionarym a evalua este egal cu a calcula, a aprecia
cantitatea, a exprima în termeni cunoscuți. Rogerts Thesaurus oferă
 Unelede
o serie definiții scot în
sinonime evidență
care latura
lărgesc evaluării
sfera cantitative,
semantică iar altele,
a termenului în
latura apreciere,
discuție: aprecierilor calitative.
estimare, critică, Toate aceste
recenzare, achivalente se
măsurare.
intersectează în semnificație, oferind posibilitatea de a distinge
două aspecte:
 Cantitativ (aprecierea cantității, calculare, măsurare);
 Calitativ (determinarea importanței, aprecierea valorii, recenzare,
critică).

6
 Corectitudinea procesului de
evaluare a performanțelor este
benefică nu numai pentru instituție,
dar și pentru funcționarii publici cu
statut special din cadrul MAI, ca
rezultat, permite stabilirea
potențialului, depistarea punctelor
slabe, necesităților de pregătire
profesională și fizică.

7
 Evaluarea
performanțelor
profesionale
Scopul evaluării
Evaluarea are drept scop:
a) determinarea nivelului de îndeplinire a sarcinilor
principale de activitate;
b) stabilirea nivelului de manifestare a abilităţilor
profesionale şi a caracteristicilor comportamentale;
c) identificarea angajaţilor care îşi aduc contribuţia
la dezvoltarea instituţională;
d) sprijinirea angajaţilor în dezvoltarea carierii
profesionale.
9
 Principiile de bază la realizarea
evaluării
obiectivitate – factorii implicaţi în procesul de evaluare trebuie să ia decizii, în mod imparţial, în baza argumentelor şi faptelor concrete, astfel
încît să redea cît se poate de exact atît meritele, performanţele, cît şi deficienţele şi lacunele din activitatea celui evaluat;
transparenţă – informaţiile privind iniţierea, desfăşurarea şi rezultatele evaluării performanţelor profesionale se aduc la cunoştinţa angajatului
evaluat;
cooperare şi comunicare continuă – asigurarea unui mediu cooperant şi menţinerea unor relaţii de comunicare deschisă şi permanentă între toţi
factorii implicaţi în procesul de evaluare;
respectare a demnităţii – asigurarea unui mediu în care este respectată demnitatea fiecărui angajat şi a unui climat liber de orice manifestare şi
formă de hărţuire, exploatare, umilire, dispreţ, ameninţare sau intimidare.
10
Definirea evaluării
performanțelor
O noțiune care se cere explicată este cea de performanță. În
unele lucrări de specialitate, performanța este înțeleasă ca fiind
”realizarea unui anumit lucru”, relația între resursele care intră în
instituție – input și ceea ce instituția realizează folosind aceste
surse – output, gradul în care o instituție își realizează
obiectivele.

11
În anul 1997, G.A.Cole
dă o idee despre ce înseamnă evaluarea performanței: ”noțiunea de
evaluare a performanței se referă de obicei la evaluarea activității
cadrelor sau a nanagerilor, nu la cea depusă de muncitori”. În acest
sens, el consideră că există două mari categorii de evaluare și
anume cea convențională, numită și formală, și cea neconvențională
sau informală.

În oprinia lui, evaluarea necondițională este evaluarea continuă a

perfomanței unui angajat, făcută de managerul său în cursul
activității obișnuite. Avcest tip de evaluare este de circumstanță,
bazându-se în aceiași măsură pe intuiție, cât și pe dovezi concrete
ale rezultatelor obținute, fiind un produs secundar al relației cotidiene
între manager și subordonatul său.
Evaluarea convențională este mult mai rațională și ordonată decât
cea neconvețională, evaluarea performanței angajatului fiind
rezultatul unui proces realizat întru-un mod sistematic și planificat.
12
 1. Obiectivele organizaţionale:
- concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu misiunea şi obiectivele organizaţionale;
- descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor;
- ameliorarea eficacităţii organizaţionale;
- garanţia că responsabilităţile sunt bine definite, iar planurile sunt echilibrate;
- realizarea unei concordanţe între oamenii şi funcţiile existente în structura organizatorică.
2. Obiectivele psihologice:
- posibilitatea individului de a situa contribuţia sa în raport cu normele şi de a atrage atenţia
Obiectivele superiorilor;

evaluării - cunoaşterea de către fiecare individ a contribuţiei sale la realizarea obiectivelor organizaţiei;
- perceperea poziţiei şi relaţiilor în ierarhia organizaţiei.
performanţelor 3. Obiectivele de dezvoltare:
- posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaşte şansele de evoluţie în funcţie de performanţele proprii
şi de obiectivele organizaţiei.
4. Obiective procedurale:
- realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;
- gestiunea carierei (promovare, schimbare din funcţie, retrogradare, concediere);
- identiicarea nevoilor de formare şi perfecţionare;
- ameliorarea relaţiilor interpersonale; 13
 Criterii
generale
 Sistemul de evaluare a
performanțelor în SUA a început să se înfiripe
în perioada dintre 1916 și 1924, când s-a
dezvoltat și estins rapid. Walter D. Scott și
colegii săi de la Carnegie Institute of
Tehnology Bureau of Salesamanschip
Research au început să dezvolte un sistem
de evaluare a performanțelor, din 1916 și
până în 1917 au conceput un prototip de
Sistemul de metodă evaluativă.
Ulterior, în 1919, grupul a format
evaluare Compania Scott pentru consultanță în
managementul resurselor umane și a
American continuat să aducă îmbunătățiri metodei
evaluative.

15
 Criteriile de evaluare
Pentru funcţionarii publici de conducere de nivel superior şi de conducere se
stabilesc următoarele criterii de evaluare,:
- competenţă managerială;
- competenţă profesională;
- activism şi spirit de iniţiativă;
- eficienţă;
- creativitate;
- comunicare şi reprezentare.
Pentru funcţionarii publici de execuţie se stabilesc următoarele criterii de
evaluare:
- competenţă profesională;
- activism şi spirit de iniţiativă;
- eficienţă;
- calitate a muncii;
- lucru în echipă;
- comunicare.

16
Calificativele de
evaluare
Angajatului evaluat i se acordă unul dintre
următoarele calificative de evaluare: “foarte bine”,
“bine”, “satisfăcător” şi “nesatisfăcător”.
Fiecare criteriu de evaluare se apreciază cu
punctaj de la 1 la 4.

Calificativul de evaluare final se notează în sutimi,

după cum urmează:
a) punctaj obţinut între 3,51 şi 4,00 – “foarte bine”;
b) punctaj obţinut între 2,51 şi 3,50 – “bine”;
c) punctaj obţinut între 1,51 şi 2,50 –
“satisfăcător”;
d) punctaj obţinut între 1,00 şi 1,50 –
“nesatisfăcător”.

17
 Evaluarea
rezultatelor
pregătirii
profesionale
Evaluarea
rezultatelor
pregătirii
profesionale
Evaluarea rezultatelor pregătirii constă în compararea
rezultatelor după pregătire cu obiectivele şi standardele
stabilite. Deoarece pregătirea este consumatoare de timp
şi de mijloace financiare este necesar a se face
evaluarea rezultatelor eforturilor de pregătire a
personalului. O modalitate de evaluare este de a stabili şi
de a examina costurile asociate cu pregătirea şi
beneficiile obţinute respectiv.

19
Succesul în orice domeniu de
activitate social-economică poate
fi asigurat numai prin folosirea
raţională şi eficientă a resurselor
umane. În acest sens este
deosebit de important ca toate
activităţile din acest domeniu să
se desfăşoare într-un mod
profesionist, pentru atingerea
obiectivelor şi în consens cu
misiunea instituției.
Dă oamenilor putere pentru ca ei
să acţioneze eficient şi eficace.
Nimeni nu deţine monopolul
înţelepciunii în toate condiţiile.
Orice om bine pregătit şi
încurajat poate să ofere ceva
valoros managementului unei
instituții.
Vă mulțumesc pentru atenție!