EVALUAREA PERFORMAŢELOR PROFESIONALE

Tema 2.
Performanţă individuală – performanţă socială. Definirea şi caracteristicile
evaluării performanţelor

Pentru a răspunde la întrebarea dacă este justificată şi posibilă aprecierea oamenilor,

se impune o succintă privire de ansamblu asupra problemei diferenţelor individuale. Ideea
diferenţelor individuale o găsim expusă în Republica lui Platon şi la o serie de alţi filosofi,
care au anticipat gândirea ştiinţifică a timpurilor noastre. Omul modern însă, constrâns de
ritmul nou al condiţiilor sale complexe de viaţă, nu s-a rezumat la simple speculaţii filosofice
şi nu s-a mulţumit să recunoască numai existenţa variaţiilor sau diferenţelor individuale. El
a încercat să le explice, să măsoare şi să exprime în termeni cantitativi estimările sale.
Fiecărui individ îi este proprie o serie de capacităţi şi însuşiri sau calităţi (fizice, psihice).
Dar variabilitatea nu se manifestă numai de la om la om, ci se extinde şi la grupuri de
oameni (grupuri de muncă, grup familial, grup etnic etc).
În general, pentru analiza eficienţei unei acţiuni se compară rezultatele obţinute cu
efortul depus. Această comparaţie este valabilă şi în cazul resurselor umane, cu atât mai
mult cu cât acest element esenţial în obţinerea rezultatelor reprezintă o sursă de costuri
deosebit de importantă.
Performanţa individuală se analizează plecând de la rezultatele obţinute de un
salariat, de un grup, serviciu sau organizaţie. Acest rezultat se exprimă prin valoarea
adăugată produsului, prin valoarea suplimentară dată serviciului sau prin îmbunătăţirea
acţiunii asupra mediului.
Alături de performanţa individuală, în literatura de specialitate întâlnim şi
performanţa socială, ce se referă la impactul activităţii manageriale asupra salariaţilor, fiind
definită prin intensitatea cu care un individ contribuie la dezvoltarea firmei, prin raportare la
obiectivele şi standardele stabilite.

Evaluarea performanţelor constă în aprecierea gradului în care salariaţii îşi

îndeplinesc responsabilităţile ce le revin, în raport cu postul ocupat. Explicitarea acestei
definiţii presupune evidenţierea următoarelor caracteristici:
 - procedurile de evaluare folosite corespund viziunii firmei privind modul în
care aceasta concepe să facă afaceri, să organizeze activităţile şi să
orienteze personalul propriu;
- procedurile sunt standardizate, evitându-se pe cât posibil efectele negative
cauzate de cei care evaluează. Standardizarea poate fi asigurată prin
formarea evaluatorilor, elaborarea şi controlul procedurilor de către un
compartiment specializat;
- pentru ca aprecierile să fie corecte se vor folosi numai informaţiile fiabile;
- sistemul de obţinere a informaţiilor şi de efectuare a evaluării
performanţelor este în strânsă concordanţă cu ierarhia managerială.
Punerea în aplicare a unui sistem de evaluare a performanţelor presupune o
modificare a stării de spirit, necesitând o schimbare radicală a culturii
manageriale. În acest caz, managerii trebuie să îndeplinească rolul de
consultanţi, acordând atenţie formării şi perfecţionării personalului;
- un rol esenţial în evaluare îl are comportamentul profesional. Procedurile
utilizate trebuie să fie suficient de fiabile pentru a se evita distorsionarea
rezultatelor ca urmare a influenţei relaţiilor afective dintre evaluator şi
evaluat.

Corectitudinea determinărilor depinde în mare măsură de calitatea metodelor

folosite, ceea ce presupune:
- validitatea rezultatelor (capacitatea de reflecta adevărul);
- fidelitatea determinărilor (capacitatea de a furniza rezultate identice la o
aplicare repetată);
- echivalenţa rezultatelor (evaluatorii independenţi ajung la aceleaşi
rezultate);
- omogenitatea internă (mai multe componente ale aceluiaşi instrument,
măsurând acelaşi element, indică acelaşi rezultat);
sensibilitatea instrumentelor folosite (capacitatea de a măsura diferenţa reală dintre subiecţi).