Factori care influenteaza evaluarea performantelor

Managementul performantei este un concept potrivit caruia, n aprecierea performantei este necesara evaluarea rezultatelor muncii propriu-zise dar si analiza comportamentului salariat - manager, comportament care a condus la anume rezultate. n ultimii ani, managementul performantei a devenit o practica menita a stabili punctele tari si punctele slabe si de a cauta mijloacele pentru organizarea relatiilor de munca. Managementul performantei permite abordarea sistematica a politicii privind resursele umane, n general si a evaluarii performantei, n special, folosind obiectivele, realizarile si feedback ul, ca mijloace pentru motivarea salariatilor si pentru dezvoltarea organizatiei. Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane; aceasta activitate permite determinarea gradului n care angajatii ndeplinesc eficient sarcinile si se achita corect si complet de responsabilitatile care le-au fost atribuite. Procesul implica evaluarea rezultatelor obtinute, evaluarea potentialului fizic, intelectual, profesional si managerial, compararea lor cu obiectivele si cerintele postului ocupat de catre salariat. Evaluarea performantelor consta in aprecierea gradului in care angajatii isi indeplinesc responsabilitatile de serviciu. Cel mai simplu process de evaluare poate fi descris sub forma diagramei prezentate mai jos:
Plan de imbunatatire a postului

Completarea formularului de evaluare

Derularea interviului de evaluare

Convenirea deciziei de actiune

Promovare sau transfer

Procesul de evaluare

Analiza salariu

Orice abordare sistematica a evaluarii performantei va incepe cu completarea unui formular adecvat. Aceasta etapa pregatitoare va fi urmata de un interviu, in care managerul si angajatul supus evaluarii discuta posibilitatile de imbunatatire a performantei. Interviul se

finalizeaza printr-o decizie de actiune concreta, pe care urmeaza s-o execute angajatul fie de unul singur, fie impreuna cu managerul sau. In general, aceasta actiune se materializeaza sub forma unui plan de imbunatatire a postului, promovarea pe alt post sau o majorare salariala. Analiza modului in care o organizatie evalueaza performantele personalului propriu conduce la ideea ca nu exista o procedura ideala, metodele si tehnicile utilizate fiind expresia actiunii unor factori cum ar fi istoria si cultura organizatiei, marimea, domeniul de activitate, orientarile strategice si metodele folosite pentru angajarea, salarizarea si promovarea personalului. Istoria si cultura organizatiei: Evaluarea este dependenta de istoria firmei si de sistemul sau de valori. Un sistem de apreciere care se detaseaza de ceea ce membrii organizatiei considera ca fiind normal risca sa genereze adversitate, nentelegeri si o puternica rezistenta din partea personalului. In acelasi timp, valorile dominante ale culturii manageriale, diferite de la o organizatie la alta, face imposibila determinarea unei configuratii optime a structurii de personalitate si a performantelor care sa defineasc salariatul ideal. Marimea firmei si domeniul de activitate: Acesti factori conditioneaz in mod direct continutul procesului de evaluare a performantelor. Marile ntreprinderi din sectoarele cu o concurenta puternica au fost primele care au dezvoltat sisteme de evaluare sofisticate, determinandu-i pe salariati sa inteleaga rolul performantei. In ultimii ani, atat firmele mici cat si cele mari, au nceput sa-si dezvolte sisteme proprii de evaluare a performantelor personalului. Orientarile strategice determina alegerea acelor criterii de performanta care sunt in concordanta cu misiunea, obiectivele si strategiile organizationale. Practicile folosite la angajarea, salarizarea si promovarea personalului: Modul de angajare are un impact deosebit asupra procedurilor de evaluare. Sistemul de salarizare reprezinta unul dintre cei mai importanti factori in alegerea procedurilor de evaluare a performantelor. Daca nivelul salariului este determinat de alti factori decat perfomanta, atunci evaluarea isi pierde ratiunea, transformandu-se intr-o activitate pur formala. De asemenea, intr-o organizatie in care promovarea se efectueaza la ntamplare, va exista tendinta de a nu utiliza evaluarea performantelor ca variabila operationala in managementul resurselor umane.

Notiunea de "evaluare a performantei" se refera de obicei la evaluarea activitatii cadrelor sau a managerilor, nu la cea depusa de muncitori. Exista doua mari categorii de evaluare: Evaluare neconventionala sau informala - este evaluarea continua a performantei unui angajat, facuta de managerul sau in cursul activitatii obisnuite. Acest tip de evaluare este ad hoc, bazandu-se in aceeasi masura pe intuitie, cat si pe dovezi concrete ale rezultatelor obtinute; este un produs secundar al relatiei cotidiene intre manager si subordonatul sau. Evaluarea conventionala sau formala - este mult mai rationala si ordonata decat cea neconventionala. De ce este necesara evaluarea? - pentru a identifica nivelul performantei in munca a unui angajat; - pentru a afla care sunt punctele tari si punctele slabe ale unui angajat; - pentru a permite angajatilor sa-si imbunatateasca performanta; - pentru a asigura o baza pentru sistemul de recompensare a angajatilor in functie de contributia adusa de ei la indeplinirea obiectivelor organizatiei; - pentru a-i motiva pe angajati la nivel individual; - pentru a le afla necesitatile de instruire si perfectionare profesionale; - pentru a afla care este potentialul de performanta; - pentru a obtine informatiile necesare in planificarea succesiunii etc. Motivul cel mai bun pentru care se adopta un sistem de evaluare a personalului este de a se atrage atentia asupra performantei angajatilor, avand ca scop: recompensarea echitabila a acestora si identificarea celor cu potential de promovare sau transfer. "Evaluarea performantelor subordonatilor face parte din sarcinile oricarui manager. Realitatea e ca, atunci cand nu face aceasta evaluare, nu se poate achita el insusi corespunzator de responsabilitatea de a-l indruma si invata pe angajat." (Drucker, 1945). Optica lui Drucker, in intregul ei, considera ca managerii sunt raspunzatori pentru obtinerea rezultatelor dorite. Aceste rezultate se obtin prin administrarea resurselor umane, materiale si financiare, care cu toatele trebuie monitorizate (luarea masurilor necesare pentru

imbunatatirea performantei prin mijloace de instruire si de asistenta, adica prin dezvoltare manageriala). Diferentele intampinate in materie de acuratete si echitate in evaluarea personalului: * documentatia de evaluare; * stilul in abordarea evaluarii; * cultura organizatiei. Cultura (sistemul de valori al organizatiei) actioneaza ca factor determinant major atat in sistemul de evaluare adoptat, cat si in mediul in care se aplica. Exemplu: In organizatiile, institutiile unde se incurajeaza atitudinea deschisa si participativa, orice sistem este discutat mai intai cu cei implicati, avand drept rezultat posibil o rezolvare in comun a problemelor, si mai putin "o chemare la ordine" in fata superiorului direct. Sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompensa pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza, succesiunea normala fiind : productivitate - evaluarea performantei recompensa. Daca unul dintre aceste elemente lipseste sau este incorect definit, atunci salariatii nu mai primesc recompensele pe care le merita. Evaluarea performantelor permite acordarea de salarii pe baza de merit si nu in functie de vechime. Rolul managerilor este de a asigura evaluarea corecta a subordonatilor, comparand diferitele niveluri de performanta. Cu toate acestea, foarte putini muncitori vad legatura dintre nivelul performantelor lor si marimea salariului pe care l primesc. Cantitatea, ca element definitoriu al criteriilor de performanta, este folosita in majoritatea sistemelor de apreciere. Atat timp cat la baza sistemului de salarizare a personalului vor sta vechile grile stabilite in functie de scoala absolvita, de vechime, de dificultatea muncii etc., iar performanta se va regasi doar intr-un mod teoretic, evaluarea personalului va avea un caracter mai mult sau mai putin formal. Evaluarea performantelor, chiar daca nu vizeaza in mod direct nivelul salariilor, este o sursa primara de informatii despre salariatii care au rezultate bune si despre sectoarele in care pot fi aduse unele imbunatatiri. In acelasi timp, evaluarea performantelor permite depistarea slabiciunilor, a potentialului si a nevoilor de pregatire profesionala ale salariatilor.

Bibliografie Bogathy Z. (2004) - Manual de psihologia muncii si organizationala, Iasi, Editura Polirom; Iosif Ghe. (1981) - Metode i tehnici de studiu ale activitii de munc, Bucureti, Editura Academiei; Pitariu H.( 2000) - Managementul resurselor umane. Evaluarea Personalului, Bucureti, Editura ALL