Curs: Managementul resurselor umane REFERAT: Evaluarea performantelor in organizatie

Evaluarea performantelor in organizatie

Dezvoltarea resurselor umane este una din optiunile strategice ale oricarei organizatii interesate in cresterea sa. Capacitatea acesteia de a se adapta schimbarilor mediului, de a evolua, depinde in mare parte de modul in care organizatia isi alege angajatii, ii pregateste, ii directioneaza judicios, tinand cont de aspiratiile si potentialul lor. Evaluarea performantelor este una dintre activitatile de baza ale managementului resurselor umane; aceasta activitate permite determinarea gradului in care angajatii indeplinesc eficient sarcinile si se achita corect si complet de responsabilitatile care le-au fost atribuite. Procesul implica evaluarea rezultatelor obtinute, evaluarea potentialului fizic, intelectual, profesional si managerial si compararea lor cu obiectivele si cerintele postului ocupat de catre salariat. Procesul de evaluare a performantelor cuantifica aportul angajatilor la dezvoltarea firmei si reflecta nivelul de apropiere a standardelor individuale fata de cele ale organizatiei. Evaluarea trebuie sa fie sistematica (aplicarea procedurile de evaluare trebuie sa faca parte din politica firmei) si formalizata; in plus, ea permite dialogul angajator salariat. Scopul final al evaluarii comportamentului profesional al angajatilor este evaluarea organizatiei. Un prim set de cerinte ale procesului de evaluare este definit de Robert Bosquet si constau in: standardizarea procedurilor, adecvarea procedurilor la viziunea firmei si la modul propriu de organizare si antrenare a personalului; utilizarea informatiilor fiabile, implicarea ierarhiei manageriale; comportamentul profesional al evaluatorilor. P. Lemaitre completeaza aceasta gama de cerinte cu urmatoarele caracteristici: caracterul periodic al operatiunilor de evaluare; forma scrisa a rapoartelor de evaluare; raportarea rezultatelor la obiective; formularea predictiilor de evolutie viitoare a performantelor; caracterul participativ al procesului, prin schimbul de opinii intre evaluat si evaluator. Evaluarea performantelor urmareste crearea unor sisteme motivante de apreciere a performantelor angajatilor si este necesara din doua motive principale: permite persoanei sa identifice domeniile in care are deficiente pentru a le remedia si evalueaza contributia unei persoane in vederea stabilirii unei recompensari corecte, fie prin promovare, fie prin compensatii. Cand evaluarile sunt realizate pentru disciplinarea personalului, acordarea de gratificatii, concediere sau somaj, ele sunt percepute de angajati cu teama si pot conduce la formarea unor sentimente de insecuritate.

Corectitudinea procedurilor de evaluare a performantelor depinde in mare masura de calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune: -validitatea rezultatelor (reflectarea adevarului); -fidelitatea determinarilor (reproductibilitatea determinarilor); -echivalenta rezultatelor (convergenta evaluarilor realizate de evaluatori diferiti); -omogenitatea interna (constanta estimarilor partiale); -sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferentiere a rezultatelor). Evaluarea poarte fi si o sursa de tensiuni interne in organizatiile in care sindicatul este puternic (exercita presiuni puternice asupra administratiei). In acest caz, evaluarea performantelor este distorsionata de interventia sindicatului care va pune accentul pe vechimea personalului (sau pe alte criterii de ordin social)si nu pe performante. Necesitatea evaluarii performantelor angajatilor provine din dorinta managerilor de a fundamenta deciziile in domeniul resurselor umane. Informatiile care se obtin in urma evaluarii performantelor pot fi ierarhizate dupa scopuri, in ordinea importantei, potrivit schemei urmatoare:

In plus, cunoasterea performantelor ajuta la rezolvarea conflictelor. In primul rand, se au in vedere conflictele intre membrii organizatiei.

Satisfacerea obiectivelor personale, cum ar fi obtinerea de recompense si oportunitati, ii determina pe indivizi sa doreasca sa fie corect evaluati. Trebuie avut in vedere faptul ca aprecierea performantelor salariatilor este prima etapa a programului de dezvoltare a carierelor. Aceasta reprezinta o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului actual si, mai ales, de perspectiva al performantei pentru a permite conducatorului sa ia decizii cat mai obiective privind impartirea recompenselor, cresterile de salarii, promovarea, transferarile sau, uneori, concedierile. De asemenea, aceasta activitate ajuta organizatia sa monitorizeze activitatile de selectie, training si dezvoltare a salariatilor. De exemplu, daca un numar insemnat de angajati au frecvent performante sub asteptari sau sub cerintele posturilor ocupate, atunci politica de selectie a firmei va trebui revizuita sau sunt necesare, in scopul imbunatatirii performantelor, programe de training si dezvoltare. O alta utilitate importanta a aprecierii angajatilor este incurajarea performantei. Astfel, aprecierea presupune informarea angajatului despre punctele sale tari si despre slabiciunile sale si sugerarea nevoilor de modificare a comportamentului, de crestere a indemanarii sau de imbunatatire a cunostintelor. Acest tip de feed-back il ajuta pe angajat sa-si clarifice asteptarile cu privire la munca depusa si pe conducator sa directioneze eforturile colaboratorului sau la locul de munca. Evaluarea performantelor are si un caracter motivator, mai ales la nivel individual. De asemenea, ea poate evidentia inclusiv potentialul de performanta, care sta la baza planificarii carierei angajatului. Activitatea de apreciere a salariatilor are un caracter permanent. Evaluarea salariatului (sau a performantei) nu trebuie sa indice doar cat de bine munceste acesta sau care ii sunt performantele, ci si modul de influentare, de imbunatatire a rezultatelor muncii angajatului. Ea trebuie sa ofere baza dezvoltarii planului carierei individului in viitor. Formal, evaluarea performantelor este un proces constituit dintr-o serie de proceduri standardizate menite sa furnizeze date si informatii cu privire la comportamentul profesional individual sau colectiv, in cadrul unei ierarhizari manageriale. Observarea atitudinilor in munca, in evolutia lor, compararea cu anumite norme, folosindu-se aceleasi metode sau instrumente specifice unei categorii profesionale, trebuie caracterizate prin obiectivitate si uniformitate in exigente; periodicitate in executie; veridicitate in scrierea concluziilor si inaintarea raportarilor. Evaluarea formala a performantelor personalului are un caracter sistematic si este completa daca se utilizeaza nu numai tehnicile adecvate profesiei, ci si discutiile individuale.

Evaluarea informala se bazeaza pe studierea zilnica sau ori de cate ori seful simte nevoia sa-si analizeze subalternii. Dimensiunea neformala a observatiilor poate furniza informatii mult mai reale decat raspunsurile la chestionarele sau textele de evaluare oficiala si se caracterizeaza prin natura sa prietenoasa. Evaluarea rezultatelor reprezinta instrumentul principal de apreciere a nivelului si dinamicii salarizarii personalului angajat, in special pentru realizarea unei corecte diferentieri intre indivizi, sub aspect material. Evaluarea rezultatelor se situeaza la baza aprecierilor legate de avansarea in ierarhie a fiecarui angajat, pe de o parte, si de reconsiderarea standardelor in munca sau a performantelor acesteia, de pe alta parte. Performanta se poate aprecia in functie de mai multe referentiale. Cand referentialul il reprezinta chiar lucratorul, performanta acestuia este una individuala, analizata, in raport de propriile capacitati de munca, dar si in comparatie cu standardele unanim recunoscute. Cand referentialul ales il reprezinta firma in ansamblul sau, performanta este una sociala, intrucat reunirea performantelor individuale este rezultanta managementului practicat in acea organizatie. Cu cat salariatii sunt mai bine antrenati in activitate intr-un climat concurential, stimulativ si motivator, cu atat performantele individuale se vor afla intr-o continua ascensiune, iar firma se va putea compara, la limite superioare tot mai inalte, cu alte organizatii din acelasi domeniu. Criteriile de performanta reprezinta seturi de cerinte (norme) specifice fiecarei profesii, meserii sau fiecarui loc de munca. Criteriile de performanta trebuie stabilite pe baza analizei posturilor. In vederea realizarii acestui aspect, analiza posturilor trebuie actualizata sistematic, pentru a constitui o baza sigura de referinta. Asadar, evaluarea performantei inseamna compararea realizarilor, comportamentului, atitudinilor, nivelului specific de pregatire cu criteriile de performanta. Altfel spus, criteriile de performanta stabilesc ce trebuie facut, iar standardele de performanta inseamna cat si cum trebuie facut. Printre criteriile pentru evaluare a performantei se pot identifica urmatoarele: - competenta pe post; - orientarea spre excelenta; - caracteristici profesionale (autocontrol, disponibilitate); - preocupare pentru obiectivele firmei; - adaptabilitate pe post; - capacitatea decizionala; - spiritul de echipa;

- capacitatea de comunicare. Pentru definirea criteriilor de performanta specialistii, desemnati anume in acest scop, trebuie sa se consulte cu: sefii compartimentelor de munca, cu alti specialisti ai firmei, cu psihologi, medici, juristi, etc. Pentru fiecare criteriu exista o valoare de referinta care constituie nivelul de performanta optim (minim / maxim), asteptat de organizatie, numit standard de performanta. Standardele pot fi cantitative, cand sunt exprimate in unitati de volum, valorice sau de timp si calitative, caz in care se utilizeaza scalele de variatie. Procesul evaluarii performantelor se finalizeaza prin acordarea calificativelor salariatilor care au fost supusi testelor de evaluare. Conventional, se admit 5 trepte de calificare: foarte bun, bun, satisfacator (mediu), slabsi foarte slab. Metode de analiza a performantelor: Complexitatea procesului de evaluare se reflecta si in instrumentarul utilizat in acest scop. Pe baza numeroaselor incercari de clasificare a metodelor de evaluare a performantelor se poate crea o tipologie a acestora, dupa cum urmeaza: a) Metoda analizei standardelor se realizeaza cu ajutorul unei scale cu 3, 5, 7 niveluri de performanta, fiecare angajat comparandu-se apoi cu standardele, de la cei mai slabi, la cei mai buni. b) Metoda scalelor si ancorelor comportamentale: evaluatorul noteaza comportamentul asteptat din partea unei persoane in timpul desfasurarii activitatii sale de munca, in functie de cerintele postului. c) Metoda evaluarii psihologice este realizata printr-o serie de teste psihologice specifice. d) Metoda autoevaluarii prin care se observa felul in care indivizii isi percep propriul nivel de performante. e) Metoda feedback 360 este cea mai des folosita. Prin aceasta metoda, persoana evaluata este apreciata de superiori, de colegi, subalterni, la care se adauga si o autoevaluare. In evaluarea angajatilor pot interveni si diverse greseli care trebuie evitate. Acestea sunt: efectul halou- unele persoane care au avut rezultate foarte bune anterior sunt supraevaluate, desi in unele cazuri nu merita. De asemenea, cei care au fost perceputi negativ in cazul unor experiente din trecut, nu sunt evaluati corect, desi in prezent au performante superioare; efectul de anticipatie este reprezentant de faptul ca evaluatorul face unele erori deoarece nu este obiectiv, ghidandu-se in functie de parerea pozitiva sau negativa pe care o are despre cel evaluat; efectul blandetii este o

eroare ce apare atunci cand evaluatorul are o atitudine mult mai ingaduitoare si mai indulgenta fata de unele persoane; opus acestuia este efectul de asprime, prin care din anumite motive i se gasesc mereu greseli unui angajat; efectul de nivelare reprezinta includerea a mai multor persoane intr-o categorie medie; efectul de ecuatie personala a evaluatorului tine seama de caracteristicile, perceptiile si personalitatea fiecarui evaluator; efectul standardelor diferite apare atunci cand pentru aceleasi sarcini de munca, indivizii sunt evaluati dupa criterii diferite; efectul lui la fel ca mine- evaluatorul favorizeaza unele persoane cu care are ceva in comun; efectul de contrast apare prin accentuarea a doua insusiri contrastante care survin imediat in timp si spatiu. De multe ori, acelasi raspuns primeste o nota mai buna daca urmeaza dupa un raspuns mai slab, sau una mediocra daca urmeaza dupa un raspuns excelent; efectul de logica are loc cand sunt adusi evaluatori din exterior si nu cunosc foarte bine specificul organizatiei. In concluzie, evaluarea performantelor este un proces managerial foarte important pentru orice organizatie.

BIBLIOGRAFIE:
1. Introducere in managementul resurselor umane- Catalina Bonciu, 2.

3. 4.
5.

Editura Credis, Bucuresti 2002 Managementul resurselor umane- Dan Constantinescu, Bucuresti 2003 Evaluarea performantei angajatilor- Carmen Novac, 2004 Managementul resurselor umane- Stefan Stanciu, Mihaela Ionescu Managementul resurselor umane- Prof.univ.dr.Radu Emilian