Specializarea: Managemntul şi Dezvoltarea Resurselor Umane

Recrutarea şi selecţia în cadrul

companiei SC Vel Pitar SA

Responsabil de practică,
Prof.dr. Maria Bedrule-Grigoruta
Ec.dr. Ioan Barliba

Sudent,
Baciu Silvia, Gr.4

Iaşi

2011

1
Raport de Practică
Cuprins

Introducere...............................................................................................................3

Dezvoltare.................................................................................................................5
1.ÎNTREPRINDEREA ŞI SECTORUL DE ACTIVITATE............................................................5

1.1. Sectorul de activitate..........................................................................................................5

1.2. Compania...........................................................................................................................6

2. ACTIVITATEA DE PRACTICĂ EFECTUATĂ.........................................................................7

2.1. Obiective propuse..............................................................................................................7

2.2. Rezultate obţinute..............................................................................................................8

2.3. Bilanţ................................................................................................................................12

CONCLUZII..........................................................................................................13

Anexe.......................................................................................................................15

2
Raport de Practică
Introducere

Pentru efectuarea stagiului de practică am ales cea mai importantă firmă din oraşul Iaşi,
un jucator important în domeniul productiei si distributiei de biscuiti, napolitane, specialitati de
cofetarie si patiserie şi anume Grupul Vel Pitar care este liderul pieţei româneşti a produselor de
panificaţie.
Alegerea firmei este motivată din mai multe considerente:
 societatea a răspuns pozitiv cererii de aprobare pentru efectuarea stagiului de
practică într-un timp foarte scurt şi cu maximă seriozitate;
 Vel Pitar punct de lucru Iaşi este lider pe piaţa ieşeană, având un portofoliu
diversificat de produse şi acordând o grijă deosebită evoluţiei industriei.
 structura organizatorică a firmei permite efectuarea stagiului de practic[ în
domeniul resursele umane
Stagiului de practică s-a efectuat în perioada 21.03.-06.05.2011 în departamentul de
resurse umane, deoarece în prezent studiez un master în acest domeniu, şi sunt foarte interesată de
a acumula experienţă parctică. În tot acest timp am luat cunoştinţă asupra modalităţii de
desfăşurare a activităţii de recrutare şi selecţe a personalului. Departamentul de resurse umane din
Iaşi este format din 2 persoane: Director de resurse umane şi o persoană care se ocupă de tot ce
ţine de salarizare, pontaj, evidenţa concediilor de odihnă, concediilor medicale şi evidenţa
bonurilor de masă.
Pe toată perioada efectuării stagiului de practică am fost sub coordonarea domnului
director de resurse umane care se ocupa de :
 planificarea, organizarea şi supervizarea activităţile de resurse umane,
 organizearea şi coordonarea întregului procesul de recrutare şi selecţie de personal
pentru posturile vacante, aprobate de conducerea întreprinderii,
 asigurarea interpretarea corectă şi aplicarea politicilor de personal ale firmei,
 planificarea şi coordoonarea orientarea noilor angajaţi pentru a facilita integrarea
acestora în organizaţie, urmărind la anumite perioade evoluţia acestora, din punct de vedere a
performanţelor profesionale şi adaptabilitatea acestora la cerinţele societăţii.
 elaborează programul de instruire conform solicitărilor şefilor de compartimente şi
răspunde de organizarea cursurilor de perfecţionare interne si externe, conform acestuia.

3
Raport de Practică
După cum am menţionat anterior activitatea pe care am ales să o dezvolt în această
lucrare este cea de recrutare şi selecţie deoarece în perioada în care am efectuat stagiu de practică
am participat la recrutarea şi selecţia mai multor muncitori necalificaţi.
Grupul Vel Pitar deţine 12 fabrici de panificaţie, specialităţi de panificaţie, patiserie,
biscuiţi şi napolitane; unităţi de morărit; o reţea proprie de 157 de spaţii comerciale în marile
oraşe din România; acoperire naţională; 4.600 de angajaţi; peste 2 milioane de clienţi zilnic.
Lunar, în medie, sunt produse aproximativ 10.000 tone panificaţie, 300 tone biscuiţi şi napolitane
şi 14.000 tone produse de morări. Vel Pitar şi-a început activitatea în Iaşi preluând Pangran SA o
societate renumită pe piaţa ieşeană, făcând o serie de schimbări atât la nivel de producţie
înbunătăţind acest proces cât la nivel de angajaţi la politici de motivare a acestora.
Compania Vel Pitar a semnat un contract cu Uniunea Europeană prin programul Apia în
care s-a angajat să distribuie în cadrul acestui program biscuiţi. În fiecare an sunt desemnate
anumite organizaţii de caritate ca beneficiari finali acestea distribuind produse alimentare finite
celor mai defavorizate persoane din UE. Printre aceste produse alimentare se include şi biscuţii
obişnuiţi Vel Pitar. De accea compania a trebuit să suplimenteze numărul de angajaţi la secţia de
biscuiţi, mai exact a trebuit să marească numărul de amaltori de biscuiţi.
Principala misiunea pe care am avut-o în cadrul acestui stagiu de practică a fost aceea de a
participa la procesul de recrutare şi selecţie a 70 de persoane pe postul de ambalator biscuiţi, cu un
contract individual de muncă pe perioada detreminată de 3 luni. Perioada în care am efectuat acest
stagiu fiind de şapte săptămâni am putut participa la recrutarea şi selecţia a doar 45 de persoane
din cei 70 care erau necesari.
Pentru a putea efectua stagiul de practică în cadrul companiei S.C.Vel Pitar SA sucursala
Iaşi, a trebuit să formulez o cerere prin care să cer acordul din partea directorului general. Nu am
întâmpinat dificultăţi în obţinerea aprobării, fiind apoi anunţată de cei de la resurse umane că am
primit aprobarea şi sunt aşteptată în zilele ce urmează să îmi ăncep activitatea.

4
Raport de Practică
Dezvoltare
1. Întreprinderea şi sectorul de activitate

1.1. Sectorul de activitate

Vel Pitar este membră a grupului american de investiţii New Century Holdings, unul dintre
cei mai importanţi investitori străini din Romania cu plasamente de peste 200 milioane de dolari.
Grupul NCH are în prezent deţineri în: industria electrotehnică, panificaţie, industria materialelor
de construcţii, servicii financiar-bancare, servicii financiare de capital, proprietăţi imobiliare, fiind
acţionar majoritar la multe companii din aceste domenii.
Vel Pitar, companie romanească aflată între liderii industriei alimentare, desfăşoară
activităţi la nivel naţional prin cele 12 puncte de producţie fiind prezentă pe segentele: panificaţie,
morărit, biscuiţi, napolitane, paste făinoase şi vânzare cu amănuntul. Vel Pitar este o organizaţie
dinamică de peste 5 000 de angajaţi, care urmăreşte atragerea de profesionişti orientaţi spre
obţinerea de rezultate. Anul 2007 a reprezentat trecerea la un nou tip de organizare. Compania Vel
Pitar S.A. s-a divizat în trei societăţi autonome care au ca obiect de activitate :
 panificaţia - S.C. Vel Pitar S.A. :Cu grijă deosebită pentru detalii, păstrând savoarea
reţetelor tradiţionale, foloseşte materii prime de cea mai bună calitate, ambalaje adaptate cerinţelor
de igienă şi păstrării prospeţimii produselor o perioadă cât mai îndelungată, specialişti calificaţi la
standarde europene, controlul strict al calităţii producţiei - toate pentru a oferi delicatese potrivite
gusturilor oricărui consumator. Dovadă o fac repetatele premii câştigate la diverse concursuri de
panificaţie şi patiserie de către echipele de specialişti Vel Pitar. Printre produsele fabricate de S.C.
Vel Pitar S.A.-Panifiicaţie se numără : pâine proaspătă, pâine proaspătă ambalată, patiserie,
rulade şi biscuiţi, produse congelate, specialităţi, produse tradiţionale, specialităţi ambulate,
produse regim specile, produse Long Life
 morăritul - S.C. Şapte Spice S.A. este liderul pieţei de morărit din România. În ultimii 4
ani compania a cunoscut o evoluţie impresionantă, astfel că în prezent deţine 15% din totalul
pieţei de morărit din România. 7 Spice operează 5 mori în: Râmnicu Vâlcea, Braşov, Iaşi, Târgul
Jiu şi Bucureşti, cea de la Râmnicu Vâlcea fiind cea mai modernă moară din ţară, dotată cu
tehnologie de ultimă generaţie. 7 Spice investeşte constant în tehnologie, inovaţie şi servicii, astfel
că în prezent este singurul producător român care garantează calitatea făinii integrale, obţinute
prin macinarea în proporţie de 100% a bobului de grâu. De asemenea, 7 Spice a fost primul

5
Raport de Practică
producător care a introdus în România corecţia enzimatică totală a făinurilor şi eliminarea
aditivilor chimici. În gama de produse 7 Spice găsim : mix pentru pâine albă, mix pentru pâine
Graham, mix pentru pâine neagră, făină Integrală, făină albă de grîu superioară 000 pentru
cozonaci, făină albă de grâu superioară 000 pentru prăjituri
 retailul - S.C. VP Magassin S.A. VP Magassin este axată pe trei direcţii principale:
acoperire naţională, dezvoltarea de noi concepte de magazine specializate - "magazin de
proximitate" şi introducerea de servicii noi destinate clienţilor. Succesul este evident: în prezent
reţeaua de retail a grupului Vel Pitar numără 157 de unităţi în 10 dintre cele mai importante oraţe
ale ţării. Cu produse de cea mai bună calitate, comercializate într-un spaţiu generos, cu
echipamente şi elemente de comunicare moderne, punctele de vânzare ale companiei VP
Magassin răspund dorinţelor tot mai multor români, care vor să regăsească atmosfera şi calitatea
produselor dintr-o brutărie europeană, cât mai aproape de casa lor.
Aceste activităţi s-au dezvoltat continuu în ultimii ani, astfel încât acum beneficiază de
condiţiile necesare pentru a funcţiona autonom. Prin procesul de divizare noile companii fructifică
mai bine oportunităţile oferite de piaţă în domeniile lor, gestionează mai bine resursele şi
utilizează în mod direct veniturile obţinute.
1.2. Compania
Grupul Vel Pitar a schimbat modul în care, în România, se fac afacerile în industria de morărit şi
panificaţie. Vel Pitar a fost prima companie care a investit
masiv în tehnologii moderne, inovatoare, pentru a oferi
clienţilor săi produse de cea mai bună calitate. De aceea
Grupul Vel Pitar este lider absolut din toate punctele de
vedere: dimensiune, acoperire geografică, cifră de afaceri,
nivel de profit, număr de clienţi, nivelul de implementare a
tehnologiilor moderne şi respectarea normelor legislaţiei
europene.
Vel Pitar recunoaşte importanţa specificului local ca o valoare suplimentară în acţiunea sa
de a oferi consumatorului produsele dorite, iar fiecare dintre punctele de lucru ale grupului este
lider de piaţă şi excelează în unul sau mai multe produse, beneficiind de conceptul dezvoltat la
nivel naţional.
Istoria succesului Vel Pitar poate fi sintetizată în 4 momente importante :

6
Raport de Practică
 1999 - 2000 Fondul de investiţii Broadhurst Investments Limited, administrat în
România de către New Century Holdings (NCH), achiziţionează trei companii de morărit şi
panificaţie: Mopariv Vâlcea, Berceni Bucureşti, Granpan Tecuci. În 2000 Mopariv Vâlcea
cumpără Panegrano Cluj.
 2001 În decembrie 2001 se formează S.C. Vel Pitar S.A., prin fuziunea celor patru
fabrici din industria de morărit şi panificaţie cumpărate de Broadhurst. Sediul noii companii este
stabilit la Râmnicu Vâlcea.
 2002 - 2006 Vel Pitar S.A. se măreşte prin achiziţia unor noi companii: Spicul
Argeş Piteşti (2002), Pangran Iaşi şi Gorjpan Târgu Jiu (2003), iar în 2004 Vel Pitar cumpără o
unitate de producţie în oraşul Balş, arondată punctului de lucru din Râmnicu Vâlcea. Anul 2005 a
marcat mărirea grupului, prin fuziunea cu societăţile Postăvarul Braşov şi Panem Giurgiu.
 2007 După cum am specificat anterior în acest an compania Vel Pitar se divide în
trei societăţi autonome care au ca obiect de activitate panificaţia - S.C. Vel Pitar S.A., morăritul -
S.C. Şapte Spice S.A. şi retailul - S.C. VP Magassin S.A. La începutul anului 2007, grupul Vel
Pitar îşi extinde reţeaua de centre de producţie şi în judeţul Dâmboviţa, în oraşul Târgovişte.
Principalii concurenţi ai companiei Vel Pitar sunt :Titan, Boromir şi Dobrogea Grup.
Conform estimărilor companiei, grupul deţine la nivel naţional aproximativ 15% din piaţa de
morărit şi 9% din cea de panificaţie, însă în localităţile în care are unităţi de producţie, cota de
piaţă variază între 35% şi 70%.

2.Activitatea de practică efectuată

2.1. Obiective propuse

Obiectivul principal al stagiului de practică efectuat a fost de a pune în practică
cunoştinţele teoretice acumulate pe parcursul întregului master. Având în vedere că perioada în
care am efectuat stagiul de practică în cadrul companiei Vel Pitar s-
au recrutat şi selectat un număr de 45 de muncitori necalificaţi,
obiectivul meu a fost cel de observare şi într-o mică măsură chiar şi
participarea la acest proces. Practic am ajutat la trierea CV-urilor,
chemarea candidaţilor la interviu şi participarea ca simplu
observator la interviul de selecţie.Vel Pitar când trece prin acest proces are ca şi scop principal cel

7
Raport de Practică
de a obţine, cu costuri minime, efectivul necesar de angajaţi, de calitatea necesară pentru a
satisface necesarul de resurse umane al compniei.
2.2. Rezultate obţinute
Departamentul de resurse umane al companiei Vel Pitar acordă o foarte mare atenţie
procesului de recrutare şi selecţie, acesta fiind foarte bine reglementat şi presupune parcurgerea
mai multor etape. În continuare în cadrul acestui capitol voi prezenta modul în care se desfăşoară
acest proces urmând ca apoi să explic modul în care am fost implicată în acest proces pe parcursul
stagiului de practică.
La sfârşitul fiecărui an, în funcţia de strategia generală a firmei se stabileşte planul de
recrutare pentru anul în care urmează. Se identifică în funcţie de producţie, în funcţie de cerinţele
pieţei acele posturi critice şi starategice.
De obicei, numărul de posturi stabilit în această stategie, nu suferă modificări pe parcursul
anului decât în cazul în care se modifică anumite condiţii. Un exemplu ar fi: creşterea volumului
de vânzări, cum s-a întâmplat şi anul acesta a intervenit acest contract semnat între Uniune
Europeană şi Vel Pitar prin programul APIA compania fiind nevoită să suplimenteze numărul de
ambalatori în secţia de biscuiţi .
Pentru stabilirea clară şi precisă a responsabilităţilor şi activităţilor fiecărui post se
procedează astfel:
 analiza postului: - se utilizează trei modalitati: observare directă, discuţii cu
deţinătorul actual al postului, discuţii cu şeful direct, şi cu şeful de secţie al celui care urmează a
fi angajat.. Această analiză a postului este făcută de seful de secţie / managerul de departament în
strânsă colaborare cu directorul de resurse umane.
 fişa postului: - în urma analizei postului, se concepe o Fişă de post. Fişa postului
se întocmeşte de către managerul postului respectiv sub atenta supraveghere a managerului de
resurse umane
 specificaţiile de personal: - se întocmesc specificaţiile de personal, respectiv o
listă a cerinţelor în materie studii, instruire profesioanlă, experienţa necesară, aptitudinile şi
abilităţile necesare îndeplinirii activităţii presupuse de post. În aceste specificaţii de personal nu se
evidenţiază, modul de evaluare/cuantificare a caracteristicilor persoanei de care este nevoie pentru
ocuparea postului.

8
Raport de Practică
Departamentul de resurse umane să ocupă reactulizarea permanentă a fişelor de post şi
specificaţiilor de personal deoarece şi conceptul de post se modifică în permanenţă, apărând noi
competeţe necesare postului, o nevoie tot mai mare de dezvoltare pentru a putea face faţă
schimbărilor ce se produce la nivel de organizaţie.
În cazul în care există un post vacant sau se crează un post nou sau cum s-a întâmplat în
cazul pe care îl prezint eu, respectiv cel de nevoie de suplimentare a unei secţii pe o durată
determiantă de 3 luni pentru a putea face faţă comenzilor primite, atunci începe procesul de
recrutare şi selecţie.
Seful de secţie se adresează departamentului de resurse umane printr-o cerere scrisă prin
care cere să i se suplimenteze secţia sau deprtamentul cu persoanele necesare (necesarul de
personal). Această cerere trebuie să fie aprobată de Directorul de Resurse Umane şi Directorul
general, astfel după primrea semnăturilor se poate începe practic procesul de recutare şi selecţie.
Atragerea candidaţilor se face prin:
 anunţuri interne;
 anunţuri publicate în presa locală;
 anunţuri publinate pe site-uri de specialitate (BestJobs, E-Jobs);
 Agenţii de plasare a forţei de muncă;
În perioda în care am efectuat stagiul de practică Vel Pitar a angajat muncitori necalificaţi,
pe funcţii de execuţie de aceea anunţul de recutare s-a publlicat în ziarul local "Evenimentul" şi pe
site-ul Agenţiei Judeţene a Ocupării Forţei de Muncă AJOFM Iaşi, aceste fiind cele mai accesibile
surse de aflare locurilor de muncă disponibile pe piaţa muncii locale. În secţiunea Anexe se
regăseţte atât anunţul publicat în ziar cât şi cel de pe AJOFM (vezi anexa 2, 3). Anunţul la
"Evenimentul" a fost postat pe data de 9 şi 10 mai a.c. iar pe AJOFM pe 4 mai cu o valabilitate
de 30 de zile. Perioada de colecare a CV-urilor a fost până pe data de 31.05.2011.
Se primesc documentele solicitate prin anunţul de angajare şi se procedează la selecţia
primară, respectiv trierea cererilor care nu îndeplinesc condiţiile impuse.
Se întocmeşte acea listă preliminară, care cuprinde toţi candidaţii aleşi după selecţia
primară şi „Lista candidaţilor respinşi şi motivele respingerii”.
Se intocmesc şi se transmit email-uri/scrisori către candidaţii aleşi sau se contactează
persoana telefonic fiind invitaţi să participe la interviu cu precizarea clară a datei, orei şi locului
în care se va desfăşura interviul. Ţin să precizez că în cadrul acestei recrutări unele persoane nu au

9
Raport de Practică
trimis mail cu CV-ul ci a sunat la numărul de contact acesta fiind cel al domunilui director de
resurse umane, acesta invitându-i direct la un interviu. Aceştia neavând formulate un CV le-au fost
înmânat un Formular cu date personale. Acest formular se regăseşte în secţiunea Anexe (vezi
anexa 4) , acesta înlocuind CV-ul doar în cazuri excepţionale, ca acesta întâmpinat de companie.
Vel Pitar având nevoie de 70 de persoane angajate pe posturi de execuţie într--un timp cât mai
scurt.
Selecţia candidaţilor se face de către o comisie formată din:
Pentru muncitori necalificaţi:
 Managerul care a solicitat recrutarea;
 Directorul de resurse umane.
Pentru muncitori calificaţi:
 Managerul care a solicitat recrutarea;
 Şeful ierarhic direct (atunci când nu este managerul care a solicitat recrutarea);
 Directoruul de resurse umane.
Pentr alte posturi:
 Un reprezentant al conducerii companiei împuternicit de Directorul General;
 Managerul care a solicitat recrutarea;
 Un specialist din domeniul pentru care se face recrutarea;
 Directorul de resurse umane.
Compania Vel Pitar foloseşte practici corecte la angajare, furnizând acces egal şi tratment
corect tuturor candidaţilor care fac dovadă că posedă cunoştinţele, aptitudinile, experienţa, studiile
şi capcitatea de învăţare necesare postului solicitat, fără discuminri de sex,religie , vârstă sau
etnie. Modul de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale ale pretendeţilor la un loc de
muncă în companie, percum şi condiţiile de organizare şi modul de desfăşurare a concursului sau
a examenului în cadrul procesului de recrutare şi selecţie Vel Pitar le face în conformitate cu
prevederile Procedurii Naţionale privind Recrutarea Resurselor Umane.
Selecţia finală se face prin interviu şi atunci când este cazul probă practică şi/sau
verificarea cunoştinţelor teoretice în scris. Candidaţii sunt informaţi referitor la metoda de selecţie
prin Anunţul de angajare. În cazul în care pentru selecţie se utilizează metoda scrisă, tematica este
comunicată candidaţilor cu cel puţin 15 zile înainte de proba scrisă.

10
Raport de Practică
Selecţia finală se realizează diferenţiat, funcţie de postul pentru care se face recrutarea,
astfel:
Muncitori necalificati - selecţia se face prin interviu care are ca obiectiv identificarea
posibilităţilor de a realiza munca respectivă, atitudinii faţă de locul de muncă şi realizarea unui
profil personal general.
Muncitori calificaţi - selecţia se face, în general, prin interviu care are ca obiectiv:
identificare atitudinilor faţă de locul de muncă,realizarea unui profil personal general,
identificarea cunostinţelor şi experienţei profesionale a angajatului.
În secţiunea Anexe se regăseşte un Ghid de interviu care este utilizat de către Directorul
de resurse umane (vezi anexa 5). Când postul implică abilităţi practice deosebite sau cunoştinţe
teoretice pentru identificarea cărora nu este suficient interviul, acestea se pot verifica şi prin
proba practică sau probă scrisă.
Alte posturi - selecţia se face, în general, prin interviu care are ca obiectiv :identificare
atitudinilor faţă de locul de muncă, identificarea aşteptărilor privind cariera proprie,realizarea unui
profil personal al candidaţului privind aspectul fizic, autocontrolul, trăsăturile prsonale şi gradul
de motivaţie de obţinere a acestui job;
În timpul interviului întrebările care le sunt adresate candidaţilor trebuie să fie pertinente
şi care au ca principal scop aprecierea capacităţilor necesare pentru a ocupa postul respectiv din
punct de vedere al aptitudinilor profesionale şi personale. La interviul la care am participat şi eu
ca observator intervevatorii au formulat întrebări prin care au încercat să afle cum îi place să
lucreze candidatlui, individual sau în grup, sau întrebări situaţionale prin care s-a urmărit reacţia
candidatului la condtţii de lucru sub stres, cu normă. La acest interviu a participat seful de secţie
biscuiţi şi Directorul de Resurse Umane. Au fost chemaţi mai mulţi muncitori odată la un interviu
maxim 7 persoane erau intervievate în acelaţi timp. Pe data de 20 mai directorul Executiv
împreună cu şeful de secţie au selectat un număr de 45 de persoane care au trecut cu bine de
interviu astfel aceştia fiind chemaţi la spre angajare cu un contract de muncă pe perioadă
determinată de 3 luni de zile. Aceşti candidaţi au fost contactaţi telefonic de către persoana de la
departamentul de administrare personal, salarizare,e prin care au fost anunţaţi că sunt aşteptaţi la
biroul de resurse umane pentru a-şi pregăti documentele necesare dosarului de angajare: Fişa de
solicitare a examenului medical (vezi anexa 6) către centrul medical CARDIOMED cu care Vel
Pitar au semant un contrct de colaborare, Înştiinţarea privind încadrarea în muncă adresată

11
Raport de Practică
Agenţiei Naţionale a Forţelor de Muncă prin care se anuntă că persoana v-a fi încadrată în muncă
pe o perioadă detreminată(vezi aneza 7, 8).
După cum am mai menţionat anterior eu am participat la acest proces de recrutare şi
selecţie a acestor 45 de ambalatori biscuiţi. Practic eu l-am ajutat pe domnul Ovidiu Directorul de
resurse umane la trierea Cv-urilor şi a acelor Formulare cu date personale, apoi am contactat
telefonic unii cadidaţi pentru a-i chema la interviu şi apoi am participat la unele interviuri ca
observator. Pe data de 24 mai 2011 au fost introduse în Revisal Contractul Individual de Muncă şi
apoi au fost tramise către ITM astfel, începând cu a doua zi muncitorii deja erau prezenţi la locul
de muncă, şi cu protecţia de muncă deja facută.
2.3. Bilanţ
Prin intermediul acestui stagiu de practică pe care l-am urmat, sub îndrumarea domunului
Director de Resurse Umane al companiei Vel Pitar mi-a fost oferită şansa de pune în practică
teoria pe care am acumulat-o pe parcursul cestor 2 ani de master Pe toată perioada petrecută în
cadrul companiei Vel Pitar consider că în fiecare moment a fost o oportunitate de a învăţa, de a
mă dezvolta şi asta face foarte bine propriei persoane, fiecare lucru nou învăţat nu poate face
decât mie bine, în viitoarea mea carieră în domeniul resurselor umane. Printre lucrurile pe care le-
am învăţat în această prioadăse numără:
 accesarea site-urilor de recrutare din perspectiva angajatorului;
 compararea CV-urilor si Formularelor tipizate cu ceinţele postului, şi cu profilul
candidatului ideal
 ce trebuie să faci şi cum trebuie să te comporţi la un interviu din persectiva
angajatorului;
 am mai reţinut de la domnul Oviudiu faptul că în timpul interviului intervievatorul
trebuie să creeze cea legătură propice pentru comunicare cu candidatul practic. Acesta trebuie să
încerce să fie pe aceeaşi lungime de undă cu candidatul astfel să îl ajute pe acesta să se simtă în
largul lui încurajându-l să răspundă la toate întrebările.
 cum să urmăreşti o grilă de interviu, însă şi cum să fii spontan în timpului
interviului
 un alt lucru reţinut de la această persoană este faptul că în cadrul unui interviu e
foarte interesant să se discute despre punctele tari şi mai puţin punctele slabe atît a angajatului cât
şi a angajatorului. Acest lucru este practicat chiar de el şi în terapia psihologică merge foarte
mult pe partea de umbră, pentru că dacă lucrurile frumoase merg bine totul este frumos dar

12
Raport de Practică
atunci când apar conflicte ele apar pe partea de nemulţumiri, pe partea de disfuncţii atât din punct
de vedere organizaţional cât şi din punct al salariatului şi de aceea este foarte important în
procesul de recrutare să armonzezi cele două umbre. Deci trebuie urmărit dacă persoana cu
defectele ei se pliază cu defectele organizaţiei pentru că şi organizaţia are slăbiciunile ei cum şi
omul are slăbiciunile lui şi este foarte important pentru creşterea profesională şi pentru creşterea
organizaţiei atunci ca la interviu să se discute mai mult de ce nu le place, care sunt lucrurile care
treneză în activitatea candidaţilor, care sunt lucrurile care îi demotivează astfel încât se poată
vedea dacă pe acest segment omul se potrişte în organizaţie şi organizţia se potriveşte cu omul,
pentru că calităţile sunt frumoase şi sunt foarte bune şi aduc plus valoare dar conflictul apare pe
partea de umbră atât a organizaţiei cît şi a angajatului şi aici este marea artă de a modela şi a
armoniza cele două contrarii.

Concluzii

Atragerea şi selecţia celor mai buni candidaţi reprezintă întotdeauna o provocare pentru
directorul de resurse umane şi cadrul companiei Vel Pitar deoarece piaţa muncii este într-o
continuă schimbare, iar acesta este nevoit sa se adapteze în mod constant. Mai mult, în acest
moment piaţa este mai mult decat ofertantă din punct de vedere al talentelor disponibile, gata de o
schimbare. De aceea Vel Pitar se focalizează în acest moment să atragă şi să îi angajeze în cadrul
companiei pe cei mai buni candidaţi care sunt diponibil în permanenţă să se dozvolte astefel
păstrând compania pe cele mai înalte trepte ale performaţei. În urma efectuării acestui stagiu am
observat această atenţie deosebita acordată acestui proces de recrutare şi selecţie. Toate aceste
procese enumerate anterior cel de analizare a postuli, realizarea fişei postului, atragerea de
personal şi selecţia sunt respectate cu rigurozitate .În schimb o singură remarcă a-şi mai avea de
facut acestui proces şi aceata ar fi faptul că în momentul în care s-a creat
acea listă scurtă cu candidaţii care vor fi chemaţi la interviu, să se facă şi o
listă cu persoanele respinse apoi contactându-i prin mail sau telefonic
pentru a li se comunica faptul că au fot respinşi şi motivele pentru care nu
au fost chemaţi la următarea ertapă ceea a interviului. Atunci când i-am
sugerat acest lucru domnului director de resurse umane el a avut o scuză

13
Raport de Practică
destul de plauzibilă aceasta fiind numărul redus de personal al departamentului de resurse umane
de două persoane cu foarte multe alte sarcini de îndeplinit.
Vreau să închei acestă lucrare cu o concluzie şi aceasta este că Grupul Vel Pitar este unul
dintre cei mai importanţi angajatori din România, având peste 4600 de angajaţi. Vel Pitar
încurajează iniţiativa personală, oferind oportunităţi deosebite de învăţare şi creştere, într-un
mediu ce recompensează performanţa individuală. Angajaţii aceste companii au şanse egale de
promovare, performanţa şi potenţialul de creştere al fiecăruia fiind criteriile unice de selecţie în
cadrul companiilor din grupul Vel Pitar. Compania este pregătit să se "reinventeze" prin
atragerea,angajarea, şi intruirea celor mai eficienţi oameni care sunt pregătiţi în permanentă să
facă faţă lumii care este într-o continuă mişcare şi dezvoltare.

14
15