UNIVERSITATEA DIN PITESTI

FACULTATEA DE STIINTE ECONOMICE SI DREPT

MANAGEMENTUL STRATEGIC AL RESURSELOR UMANE

S.C.LACTAG S.A.

STUDENT:GHITA MARIA CRISTINA

POTLOGEANU DENISA

PROFESOR COORDONATOR:Lect. Univ. Dr.Antoniu

Eliza

CUPRINS
CAPITOLUL 1. PREZENTAREA FIRMEI S.C.LACTAG.S.A.
1.1.Istoricul si locatia firmei........................................................3
1.2.Servicii efectuate de firma....................................................6
CAPITOLUL 2.PLANIFICAREA CARIEREI ORGANIZATIONALE
1.1.Identificarea angajatilor
1.2.Consilierea carierei
1.3.Stabilirea cailor carierei
1.4.Stabilirea responsabilitatilor
CAPITOLUL 3.PLANIFICAREA CARIEREI INDIVIDUALE
2.1.

CAPITOLUL 1. PREZENTAREA FIRMEI S.C.LACTAG.S.A.

 1.1.Istoricul si locatia firmei
Adresa noastra
Nume:LACTAG SA
CUI:129103
Reg. Comert:J03/44/1991
Inreg. in anul:1991
Tip societate:
CAEN:1051
CAEN Descriere:Fabricarea produselor lactate si a branzeturilor
Adresa:Loc. Costeşti, Oraş Costeşti, Str. PROGRESULUI, Nr. 24, Județ Argeş
Localitate:Loc. Costeşti, Oraş Costeşti, Str. PROGRESULUI, Nr. 24,
Județ Argeş
Cifra Afaceri 201936.784.504 RON
Profitul Net 2019-6.273.393 RON

Lactag Argeș este o companie producătoare de lactate din România.

Anul 1962 reprezintă începutul prelucrării industriale moderne a laptelui în
județul Argeș, prin punerea în funcțiune a Fabricii de Produse Lactate – Pitești:
ICIL ARGEȘ Teritoriul pe care își desfășoară în principal activitatea, din 1968,
este județul Argeș, odată cu aplicarea reformei administrative în România.
Această unitate a fost extinsă în două etape: în 1974 când și-a dublat
capacitatea și în 1984 prin construirea secției de înghețată.
După anul 1994, activitatea de colectare și prelucrare a laptelui a fost
preluată de cooperativa de consum până în anul 1995, când se înființează
unitatea de stat Întreprinderea de Industrializare a Laptelui Argeș”. Fabrica de
produse lactate Costești a fost modernizată și retehnologizată cu cofinanțare
Sapard și a fost pusă în funcțiune în anul 2005. 
Principalii acționari ai firmei sunt Robert Iriza și directorul general al Lactag
Adriean Asan-Mic, fiecare cu câte 49,01% din acțiuni. Lactag este fosta fabrică
de produse lactate ICIL Argeș înființată în 1962. Acțiunile firmei sunt cotate pe
piața Rasdaq a BVB.
În anul 2012, odată cu rebranduirea a avut loc și diversificarea gamei de
produse. Tot în 2012, compania a achiziționat o importantă fabrică de mezeluri
situată în imediata apropiere a Craiovei, în județul Dolj, 2013 intrând și pe piața
mezelurilor și a produselor din carne
Compania Lactag detine doua capacitati de productie: o fabrica de
prelucrarea a laptelui situata in judetul Arges, in apropierea orasului Pitesti si o
fabrica de prelucrare a carnii situata in judetul Dolj, in apropiere de orasul
Craiova. De asemenea, Lactag detine si o retea de magazine proprii situate in
sudul Romaniei. Denumirea retelei de magazine este “ Pe gustate”.
Din iunie 2012 si pana in prezent, programele investitionale au vizat
retehnologizari in cele doua fabrici, dezvoltarea si dotarea unei forte de vanzari
care sa acopere jumatatea de sud a Romaniei, dezvoltarea si dotarea
sectoarelor de achizitie materii prime si distributie, implementarea unui sistem
informatic performant care sa acopere nevoile specifice in configuratia (Fabrica
de Lapte, Fabrica de Carne, Reteaua de magazine proprii,), cresterea
notorietatii brandurilor “Lactag”, “Pe gustate”, “Bueno”.

O echipa cu experienta
Calificarea personalului asigura desfasurarea in conditii optime a activitatii in
toate sectoarele de activitate.

Capacitate de productie

Fabrica de produse lactate este structurata pe mai multe sectii de productie.

Portofoliu extins de produse

In prezent, in gama sortimentala Lactag se regasesc produse precum Laptele,

Branza, Sana, Ayran, Kefir, Laptele batut, Iaurt usor, Iaurt natur, Smantana,
Telemea de vaca.
Obiectul de activitate Lactag este:
- asigurarea materiei prime;
- industrializarea laptelui;
- depozitarea, conservarea și comercializarea laptelui și a produselor
lactate – și a produselor complementare;
- prestări servicii către terți;
- operațiuni de import-export în activitate proprie;
- fabricarea de produse alimentare, altele decât cele din lapte, din materii
prime de bază provenite din agricultură sau industrie;
- comercializarea de produse alimentare, altele decât cele din lapte și
produse nealimentare;
Segmentele de piaţă în care produsele noastre se găsesc sunt:
- platforma industrială a oraşului Piteşti – pentru laptele antidot (Alprom,
Mobtal, Termoficare, Apele Romane, Arctic Găieşti).
- judeţul Argeş, judeţul Teleorman, judeţul Vâlcea pentru produse lactate
Distribuite în şcoli conform OUG 96/2002;
- piaţa oraşelor din judeţ: Piteşti, Câmpulung, Curtea de Argeş, Topoloveni,
Mioveni, Costeşti, Ştefăneşti;
- piaţa Bucureşti – marile hipermarketuri: Metro, Carrefour, Auchan,
Kaufland, Plus, Real, Minimax;
- desfacere în judeţe limitrofe: Dâmboviţa, Prahova, Braşov, Vâlcea, Olt,
Dolj, Teleorman, Bacău, etc.
1.2.Servicii efectuate de firma
Portofoliu de produse
In prezent, in gama sortimentala Lactag se regasesc produse precum
Laptele, Branza, Sana, Iaurt grecesc, Kefir, Laptele batut, Iaurt usor, Iaurt natur,
Smantana, Telemea de vaca. Odata cu procesul de rebranduire a avut loc si
diversificarea gamei de produse.
A stfel au aparut: laptele ESL, gama de iaurturi la 140 gr, iaurtul extra cu
grasime de 3,5%.
De asemenea a fost exista si gama de produse sub brandul “BUENO”, brand
din portofoliul companiei Lactag.

Fabrica de Produse Lactate din cadrul companiei Lactag este structurata pe

mai multe sectii de productie:

• SECTIA PRODUSE PROASPETE

• SECTIA SMANTANA-UNT
• SECTIA BRANZA PROASPATA

• SECTIA TELEMEA
• SECTIA LAPTE DE CONSUM

Factorul-cheie pentru atingerea unui nivel crescut de prelucrare a laptelui a

fost acela de a introduce în portofoliul de produse LACTAG noul segment de
produse ESL, "Extended Shelf Life".
Investitia in aceasta noua linie de productie a avut loc in anul 2013.
Capacitate de productie: Lapte de consum, ambalat in carton Tetra Pak - 40.000
l/zi
Capacitate de productie: Lapte de consum, ambalat in folie multistrat - 10.000
l/zi
 CAPITOLUL 2.PLANIFICAREA CARIEREI
ORGANIZATIONALE

1.1.Identificarea angajatilor
În condițiile economiei actuale, măsura în care sunt motivați angajații
companiei determină progresul acesteia. Esența firme este resursa umană,
aceasta fiind singura creatoare de valoare, adică un flux de creativitate și
originalitate necesar descoperirii posibilităților de cunoaștere a propriilor limite.
Angajatul constituie factorul cheie în succesul companiei și, din acest motiv,
resursa umană trebuie modelată, susținută și motivată pentru o implicare cât
mai intensă în vederea realizării performanțelor. Soluția cea mai eficientă pentru
a asigura supraviețuirea unei companii și pentru a menține succesul
competițional este reprezentată de investițiile în oameni. De aceea, procesul de
motivare este unul important, iar managerii ar trebui să jongleze cu strategiile de
motivare pentru a determina performanța să ajungă pe primul loc și compania
să se ridice.
Omul este elementul de bază în organizație, în jurul căruia se construiește și
se dezvoltă totul. Tocmai din acest motiv, beneficiile flexibile sunt apreciate
pentru că acordă oamenilor libertate și control asupra deciziilor pe care le
adoptă pentru a-și satisface nevoile.
În prezent, oamenii sunt caracterizați prin niveluri de aspirație diferite, mai
exact, ceea ce îl motivează pe un angajat al unei companii, poate să nu fie
îndeajuns pentru un alt angajat. Acest fapt depinde de propriile aspirații, ceea ce
face ca procesul de motivare să fie unic.
La baza oricărui comportament se află o motivație. Oamenii au motive pentru
tot ceea ce fac sau pentru modul în care acționează sau se comportă. Dar, este
important să facem distincție între motivație și motivare.

Motivația este reprezentată de totalitatea imboldurilor care îi determină pe

oameni să acționeze într-un anumit mod pentru atingerea obiectivelor,
iar motivarea reprezintă acțiunea de a impulsiona o altă persoană să se
comporte pentru a demara o acțiune. Secretul înțelegerii motivației reprezintă
de fapt legăturile dintre nevoi, impulsuri și obiective. Când oamenii sunt
impulsionați să fie la înălțimea întregului lor potențial, ei excelează.
Oamenii își doresc ca la locul de muncă să fie tratați în mod egal și corect.
Acest lucru înseamnă facilități echivalente în timpul liber, bonificații egale și
tratamente nediscriminatorii. În general, oamenii au tendința de a se compara
cu ceilalți colegi în ceea ce privește munca și recompensele lor și în urma
acesteia pot determina apariția unor sentimente de echitate sau inechitate.
Atunci când este sesizată o nedreptate, angajații pot să adopte diferite atitudini.
Recompensa și recunoașterea performanțelor răspund unor nevoi distincte ale
angajaților și, din acest motiv, pentru a se știe exact soluția optimă, este necesar
ca organizația să cunoască angajatul înainte.
Motivarea angajaților poate însemna, pe de-o parte, oferirea recompenselor
financiare și a altor facilități pentru contribuțiile aduse companiei.
Pe de altă parte, motivarea poate însemna și dezvoltarea unor sentimente de
împlinire profesională și socială. Aprecierea reușitei angajaților, încurajarea
inițiativei, crearea unui mediu de lucru prielnic sunt factori motivaționali care
conduc la performanța angajaților.
În contextul actual, angajații sunt preocupați de existența unei comunicări
interne eficiente, de reputația companiei în care lucrează și, nu în ultimul rând,
de un salariu considerabil.
Managerii sunt tot mai preocupați de asumarea unei responsabilități
importante și anume aceea de a-și motiva angajații spre obținerea de
performanță. Din ce în ce mai multe firme realizează nevoia de a le trezi
angajaților interesul de a participa într-o mare măsură la succesul companiei.
Firmele care mențin o preocupare asupra motivării angajaților vor deține în
permanență un avantaj, deoarece un angajat motivat este un angajat productiv,
iar acest lucru va influența pozitiv rezultatele companiilor.
În prezent, salariul nu este suficient pentru a asigura existența motivației și a
implicării angajaților. Contextul în care trăim cere în permanență idei noi,
creativitate atunci când vine vorba de modalități de răsplătire și fidelizare a
angajaților care realizează performanță astfel încât să se mențină în companie
pentru o perioadă lungă de timp.
Pentru a determina un comportament productiv al angajaților, managerii
trebuie să își adapteze politicile de motivare în funcție de anumiți factori, cum ar
fi vârsta, postul ocupat, departamentul, dar și nevoile și dorințele personale ale
fiecărui angajat.

Strategii pentru motivarea angajaților în cadrul firme

LACTAG
Firma își adaptează strategiile de motivare în urma atitudinii pe care o observ
la angajați, care devin din ce în ce mai stresați și mai nesiguri la locul de muncă.
Factori precum avansul tehnologic și modificarea rapidă a pieței globale pun o
mare presiune asupra angajaților, care pe zi ce trece devin mai preocupați cu
privire la siguranța locului de muncă. Există, așadar, mai multe strategii de
motivare:
1. Recompensarea din primul an de vechime – până nu demult, compania
își motiva angajații abia când ajungeau la o anumită vechime în cadrul firmei. În
prezent, tot mai multe firme pun în aplicare diferite programe prin care
eforturile angajaților sunt recompensate, chiar dacă aceștia sunt de foarte puțin
timp în firmă. În momentul în care angajatorul recunoaște implicarea angajaților
și, în același timp, oferă un mediu favorabil la locul de muncă, este posibil ca
nivelul retenției să fie sporit cu rezultate asupra costurilor cu forța de muncă.
2. Crearea unei culturi în care sunt apreciate rezultatele angajaților – 
compania abordează această strategie chiar dacă este dificil de controlat.
Trebuie avută în vedere existența unei legături între acest program și valorile
care sunt promovate de către companie. Foarte mulți angajați apreciază
companiile care și-au format o cultură organizațională bazată pe independență și
flexibilitate. Compania ar trebui să pună accentul pe munca în echipă, să ofere
încredere și susținere și să ofere un feedback real și onest.
3. Creșterea gradului de transparență în evoluția profesională – un mod
accesibil de a crește motivația angajaților este accentul pus pe o comunicare
deschisă la locul de muncă. Specialiștii consideră că discuțiile libere cu angajații și
o comunicare transparentă în echipă sunt valoroase. Toți angajații trebuie să fie
înștiințați cu schimbările care au loc în politicile de remunerare. De asemenea,
trebuie să li se ofere o transparență mai ridicată în ceea ce privește drumul
profesional parcurs. Angajatul trebuie să fie recunoscut pentru valoarea muncii
prestate și de asemenea recompensat pe măsură.
4. Recunoașterea meritelor angajaților utilizând platformele de Social
Media – utilizarea platformelor de socializare a devenit din ce în ce mai folosită
atât în viața personală, cât și în viața profesională. Recunoașterea publică este o
metodă excelentă de a sărbători realizarea/ realizările unui angajat, deoarece
are un impact mai larg asupra afacerilor. Pe lângă faptul că aduce o mai mare
vizibilitate și extinde laudele angajatului, mai poate fi interpretat și ca un
moment educațional pentru informarea angajaților din corporație despre
importanța muncii depuse. Aprecierea succesului unui angajat pe platformele de
socializare, va face ca acesta să se simtă recompensat nu numai de propria
echipă, ci și de utilizatorii care urmăresc contul. Recunoașterea ar trebui să apară
de la toate nivelurile corporației, nu doar de sus în jos.
5. Flexibilitate, autonomie și reducerea nivelului de stres – studiile realizate
pe tema stresului angajaților au scos la iveală faptul că 2 din 5 angajați au fost
afectați de stres. În aceste condiții, este de înțeles de ce angajații stresați nu sunt
productivi, își iau mai multe zile de concediu medical și în final, sunt demotivați.
Tot mai mulți angajați își doresc un program flexibil, care să le permită să aibă un
echilibru între viața de familie și cea profesională. Dacă activitatea firmei permite
și lucrul de acasă sau o mai bună flexibilitate a programului, este de preferat ca
 această posibilitate să fie acordată angajaților. Este și o bună modalitate de a-i
responsabiliza pe angajați, mai ales că vor aprecia încrederea oferită. Consumul
zilnic de fructe reprezintă o altă metodă de a reduce stresul de zi cu zi, dar și un
mod de a promova un stil de viață sănătos. Trebuie specificat faptul că un
angajat are nevoie de obiective specifice și așteptări clare, nu de o constrângere
a acestuia într-un timp și spațiu, în speranța că va obține performanță.
6. Crearea oportunităților de dezvoltare profesională – angajații sunt
interesați să își îmbunătățească  competențele profesionale. Susținerea
dezvoltării angajaților este un avantaj pentru companie și, mai ales, pentru
eficiența echipei, având în vedere condițiile actuale de muncă. Pentru a antrena
angajații să învețe, este esențială identificarea stilurilor de învățare și stabilirea
unor obiective profesionale clare pentru a ajunge la potențialul lor maxim de
productivitate.
7. Introducerea unor programe de mobilitate la nivel global – compania a
luat în calcul aceste programe de mobilitate, cu posibilități de a lucra în
străinătate pe termen scurt sau lung. Programele de mobilitate sunt oportunități
care nu doar contribuie la dezvoltarea angajaților ci și contribuie la formarea
unei mentalități cosmopolite a viitorilor lideri.
8. Acordarea cadourilor personalizate – cadourile corporate reprezintă 
metoda perfectă prin care se poate exprima o apreciere onestă și, totodată,
acestea sunt utile. Multe firme își recompensează angajații, oferindu-le la birou
sau chiar la domiciliu coșuri cu fructe, dulciuri, coșuri cu produse internaționale
sau tradiționale, instrumente de scris, căni și agende personalizate.
9. Siguranța locului de muncă – evenimentele din acest început de an au
avut o influență majoră asupra așteptărilor mediului de afaceri. Siguranța locului
de muncă are o dimensiune aspirațională. Experiența trăită din cauza
evenimentelor din acest an și a crizei economice au arătat faptul că, indiferent
de nivelul de carieră dobândit de angajat, locul de muncă în mediul privat nu
este garantat nimănui. Acest lucru poate fi interpretat doar din perspectiva
dorinței angajaților de a lucra mai responsabil și eficient, având încrederea că
rezultatele îi vor face indispensabili firmei.
10. Oferirea de stimulente financiare – fie că vrem să recunoaștem sau nu,
banii joacă un rol important în satisfacția la locul de muncă. Când vorbim de
motivare financiară, ne gândim la cea mai uzuală modalitate de recompensare și
anume salariul sau oferirea de bonusuri considerabile. Comisionul poate
reprezenta o modalitate de a motiva angajații și este utilizată în domeniul
vânzărilor. O altă modalitate de recompensă financiară este participarea la
profitul realizat de companie. Cu cât profitul acesteia crește, cu atât angajații vor
fi mai motivați să lucreze mai eficient. Acest tip de stimulent este întâlnit, cu
precădere, în domeniul serviciilor. Se pot găsi și modalități creative de
recompensare, cum ar fi șederi la hotel pentru angajați și familiile lor, călătorii,
participarea la conferințe, vouchere cadou, ș.a.
Aceste strategii de motivare a angajaților au ca efect încurajarea acestora prin
oferirea de libertate, independență la locul de muncă și de asemenea implicare
în luarea deciziilor. Utilizarea acestor recompense (atât financiare, cât și non-
financiare) este esențială:
-pentru a echilibra insuficiența nivelului salarial
-în satisfacerea nevoilor sociale precum respectul, recunoașterea și
sentimentul de împlinire.
De asemenea, împuternicirea angajaților să se sărbătorească reciproc are o
influență deosebită. Acest fapt contribuie la crearea unei culturi în care membrii
echipei sunt responsabili unul față de celălalt.
O strategie durabilă de motivare nu constă doar în susținerea principiilor de
leadership, ci și în a crea mediul organizațional ideal motivării angajaților, luând
în calcul atât posibilitatea inițierii unui astfel de demers, cât și transparența în
implementarea acestuia.

1.2.Consilierea carierei