Managementul resurselor umane

- proiect-

Student: Bercea Emilia Geanina,

Gr. 1534

CUPRINS

1. DESCRIEREA
3
FIRMEI ..........................................................................................................

1.1 DATE DE
IDENTIFICARE ................................................................................................. 3
1.2 ISTORICUL
FIRMEI .........................................................................................................
1.3 DOMENIUL DE ACTIVITATE AL
FIRMEI ..........................................................................

4
5
6

1.4
6
ACTIONARII .........................................................................................................
..........
7
1.5 CULTURA
8
ORGANIZATIONALA ......................................................................................

1.6
MICROMEDIUL ....................................................................................................
9
..........

10

1.7
MACROMEDIUL ...................................................................................................
10
..........
2. PLANIFICAREA RESURSELOR
UMANE ..............................................................................

10

11

2.1
12
PLANIFICARE ... ...................................................................................................
12
..........
2.2 STRUCTURA
ORGANIZATORICA .....................................................................................

14
15

2.3 CODUL
16
ETIC ...................................................................................................................
3. ANALIZA SI EVALUAREA POSTURILOR
..............................................................................
3.1 FISA POSTULUI

17
18

1 ................ ..........................................................................................
3.2 FISA POSTULUI
2 ...........................................................................................................
3.3 CANDIDATUL
IDEAL ........ ..............................................................................................
4. RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR UMANE
............................................................
4.1 SURSE SI METODE DE RECRUTARE A RESURSELOR
UMANE ..........................................
4.2 FACTORII PRINCIPALI CARE INFLUENTEAZA
SELECTIA ...................................................
4.3 INTREBARI CHEIE PENTRU
DEPARTAJARE ......................................................................
5. MOTIVAREA
PERSONALULUI ............................................................................................
6. EVALUAREA
PERSONALULUI ..............................................................................................
7.
BIBLIOGRAFIE ..................................................................................................
...................

Capitolul 1. PREZENTARE ORGANIZATIE

1.1 DESCRIERE FIRMA

Denumire: SC DANONE ROMANIA SRL
Nr. nregistrare: J40/9619/1996
CIF: RO8961927
Cod CAEN: 1051 Fabricarea produselor lactate si a branzeturilor
Adresa Fabricii: Str. Sold. Nicolae Cnea nr.140-160, sector 2
Danone este cea mai mare companie productoare de iaurturi din lume, fiind, de asemenea,
un important productor de biscuii i fulgi de ovz (pentu micul dejun). Compania a fost fondat n
anul 1966 sub numele de BSN. Danone este prezent n 120 de ri i este numrul 1 mondial n
producia de iaurturi i numrul 2 mondial n producia de ap mbuteliat. Compania a ajuns
n Romnia n anul 1996, prin achiziia activelor unei foste fabrici de lactate din Bucureti.
3

Din 1997 i incepe operaiunile n Romnia, prin distribuia de produse importate

din Polonia i Ungaria. n anul 1999 Danone ncepe producia de iaurt n Romnia.
n 1997, a achiziionat fosta cldire a fabricii de lactate Mioria din Bucureti, pe care a
retehnologizat-o i unde a angajat 50-60 de oameni. n anul 2001 Danone avea n Romnia 300 de
angajai, iar pn n 2008 ajunsese la circa 700 de oameni. n 2012 Danone a fcut un joint venture
cu Norbert Dentressangle Romnia, subsidiara unei companii britanice de logistic, deinnd 50%
din firma de distribuie nou creat.
Compania deine un portofoliu ce depete 60 de referine de produs, principalele mrci fiind:
Activia, Danonino, Actimel, Nutriday, Frutmania, Cremoso, Danette, Casa Buna i gama
tradiional: Danone Sana, Danone Smntn i Danone Lapte Proaspt.

1.2 ISTORICUL FIRMEI

1996 Actul de natere al Danone Romnia, anul in care Danone a achizitionat
activele unei foste fabrici de lactate din Bucureti. Dup infiintarea filialei Danone
Romania, Grupul Danone si-a continuat expansiunea in Polonia, Cehia, Ungaria,
Bulgaria, Rusia, Europa Centrala i de Est, urmand in viitorul apropiat extinderea si in
Turcia, Slovacia, Ucraina.
1997 Danone ncepe operaiunile n Romnia, prin distribuia de produse
importate din Polonia iUngaria. Danone aduce pentru prima dat n Romania iaurturile
cu fructe. Succesul este imediat;
1998 ncep lucrrile de renovare i dotare a fabricii cu echipamente noi
i moderne.
1999 Primul lot de iaurt Danone fabricat n Romnia. Danone Natural i Delicios
sunt primelemrci fabricate local. n acelai an se lanseaz Natural de but i Savoarea
fructelor. Vor urma, nscurt timp, noi mrci de produse: Cremoso, Smntan, Vitalinea;
2001 Se lanseaza i n Romnia iaurtul Activia, fabricat la Bucureti.
2004 Fabrica Danone Romnia este agreat pentru export n ri ale Uniunii
Europene;
2007 Dup intrarea Romniei n Uniunea European, fabrica Danone este una
dintre puinele carei pstreaz autorizarea pentru comercializarea produselor pe piaa
intracomunitar. DANONE rmne lider de pia n Romnia.
2010 ( si pana in prezent) - Danone Romania are n portofoliu peste 60 de referine
de produse.
4

1.3 DOMENIUL DE ACTIVITATE

Obiectul de Activitate al firmei Danone Romania este reprezentat de fabricarea produselor lactate, in
principal fabricarea iaurturilor, domeniul in care Grupul francez Danone are o expertiza internationala de
aproape 100 de ani. Danone Romnia este lider de pia pe segmentul iaurturilor. Compania are n
portofoliu peste 80 de referine de produs, realizate majoritatea n fabrica din Bucureti, cu lapte proaspt
colectat de la fermierii romni. Compania produce iaurturi n Romnia de peste 15 ani.
Danone Romnia face parte din Grupul Danone, prezent n 120 de ri, unul dintre liderii mondiali din
industria alimentar, deinnd locul 1 n lume pentru produse lactate proaspete i locul 2 n lume n
domeniul apelor minerale mbuteliate i alimentaiei pentru bebelui. Grupul Danone a nregistrat n 2012
vnzri de peste 20 miliarde euro.

1.4 ACTIONARII
Grupul Danone este detinut de investitori institutionali printre care cele mai mari participatii le au fondurile:
Amundi Asset Management (4.72%), Caisse des Depots et Consignations (3.40%), Eurazeo (2.53%) si
Sofina (2.09%).
Tabelul de mai jos stabilete anumite informaii cu privire la dreptul de proprietate i drepturile de vot ale
acionarilor principali , la 31 decembrie ., 2006

1.5 CULTURA ORGANIZATIONALA

A. Strati: Cultura organizaional reprezint un ansamblu de simboluri, convingeri i modele de
comportament nvat, produs i recreat de oameni care i dedic energia i munca vieii unei organizaii.
Valorile Albalact
Danone Romania are un set de valori bine stabilite acestea fiind i criteriul de selectare a viitorilor
angajai. Printre acestea se numr:clienii,comunicarea,angajaii,sntate i siguran,mediul nconjurtor i
responsabilitate social. Compania i ia angajamentul fa de clieni de a oferi produse de calitate protejnd
sntatea populaiei. Comunicarea activitii, a rezultatelor financiare se face transparent,acionarii i clienii
putnd afla orice informaie despre companie. Relaiile cu i ntre angajai sunt bazate pe respect.
Se promoveaz egalitaea ntre sexe, nu se fac discriminri sexuale, rasiale sau religioase.
Danone urmrete prin activitatea companiei s nu afecteze sntatea i sigurana clienilor i a angajailor.
n rndul angajailor se promveaz grija asupra mediului nconjurtor, respectarea spaiului n care lucreaz
i nerisipirea resurselor. Danone ateapt ca angajaii si s fie oneti, integrii i coreci. Nu se accept i nu
se promoveaz darea sau luarea de mit, conflictele de interese i nclcarea legilor.
co mott
Normele dup care se ghideaz activitatea firmei sunt:
ncercam n permanent s fim mai buni dect suntem acum., Suntem inovativi i creativi! ,
Investim n calitatea produselor., Succesul companiei depinde de propriul succes.
Compania i selecteaz viitori angajai n cadrul firmei prin departamentul de resurse umane.
Danone ofer n permanent angajatiilor i viitorilor angajai traininguri specializate, salarii motivante i
posibilitatea de a avansa n carier.
Marca
Logo-ul firmei este : 'Gusta viata zambind!'

1.6 MICROMEDIUL
CLIENTII
Fiecare gam de produse DANONE se adreseaz unui segment diferit de pia, firma urmrind acoperirea a
ct mai multe segmente de piaa fr s existe suprapunere de branduri. Astfel, marca Fulga, fcnd parte
din segmentul laptelui ultrapasteurizat, este considerat produs premium i se adreseaz persoanelor care
prefera o alimentaie raional i mai ales siguran n consum. Dei un brand autohton tnr, Fulga a
ctigat n opt ani ani un capital de imagine considerabil. Fulga a devenit un simbol pentru copii, simbolul
vcuei simpatice, istee, puse pe otii, dar care le aduce lapte bun i are rspunsuri la toate ntrebrile.
B. Concur
CONCURENTII
Cele mai puternice firme de pe piaa laptelui sunt LaDorna (cu mrcile LaDorna i Lady Milk ), firma
Albalact(cu Fulga i Zuzu, Raraul i De Albalact), Friesland (cu mrcile Milli,Oke ,Cedra-care aparine
operatorului local preluat de Friesland ,Napolact).
Principalii concureni direci ai firmei DANONE pe segmentul iaurturi sunt : ALBALACT, Friesland
(Milli,Mili ispita fructelor,Mili simplu i pur ,Oke) Covalact(cu mrcile Covalact i Campina),Lacta, Lactag,
Ehrmann AG Germania /Randler Group, Dorna Lactate(cu marca LaDorna).
C. Furnizorii de materii

FURNIZORII DE MATERII PRIME

Materia prim necesar derulrii activitii Danone Romania se asigura prin: 67 centre de colectare, 21 de
ferme colaboratoare, o ferm proprie (amplasat n Vaidei, Hunedoara) care asigura colectarea a aproximativ
8000 litri lapte zilnic (reprezentnd 15%din materia prim). De la acestea ridic zilnic laptele colectat iar
aceste surse au fost modernizate astfel nct s se conformeze normelor europene.

1.7 MACROMEDIUL
7

RESURSELE UMANE
Resursele umane ale intreprinderii sunt reprezentate de un personal specializat pe toate segmentele de
activitate: colectare, productie, desfacere, control al calitatii.
Politica de personal (planificarea, meninerea i dezvoltarea resurselor umane) este dirijat de departamentul
de resurse umane din cadrul Centralei societii, din Bucureti.
Principalele activiti ale managementului resurselor umane in de asigurarea cu resurse umane, precum
i de meninerea i dezvoltarea acestora. Recrutarea i selecia personalului se realizeaz la nivel de
sucursala conform planului de recrutare stabilit la nivel de Central. Principala problem cu care se
confrunta departamentul vnzri din cadrul companiei este fluctuaia mare de personal, cu consecine
negative asupra productivitii i realizrii avantajului competitiv al firmei. Valorile promovate de
organizaie sunt recunoscute i mprtite de angajai.
Organizaia se prezint ca un sistem deschis n care noii venii n firma sunt ajutai s se integreze, s se
formeze i s se dezvolte, iar orientarea ctre client este o valoare dominant. Totodat, firma impune
respectarea riguroas a procedurilor interne, ceea ce creaz un echilibru ntre orientarea pragmatic i
cea normativa. Controlul intens din partea managerilor se realizeaz prin modaliti care creaz o stare de
confort profesional. n companie, atenia este focalizat att asupra mijloacelor, ct i asupra obiectivelor,
crendu-se un sistem echilibrat ntre proces i orientarea spre rezultate.
Analiza informaiilor evideniaz accentul pus pe ceea ce se ntmpl la posturile de munc, i o preocupare
mai redus fa de oameni i problemele lor, iar angajaii considera organizaia ca fiind un loc distinct de
viaa lor privat, unde sunt tratai dup contribuia lor la realizarea obiectivelor organizaiei (abordare
profesional).
Principalele valori ale resurselor umane sunt profesionalismul, satisfactia clientilor, invatarea continua,
valori promovate de catre lideri pe parcursul sedintelor de lucru. Relatiile de munca din companie se
caracterizeaza printr-o buna comunicare si colaborare cu celelalte departamente in vederea indeplinirii
activitatilor proprii, prin calitatea colaborarii cu sefii directi, accesibilitatea si disponibilitatea acestora in
comunicare, precum si respectul cu care sunt tratati angajatii de catre sef.

CAP.2 PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

2.1 PLANIFICARE
Director Resurse Umane

In cadrul firmei DANONE, este nevoie de contractarea unui nou director de resurse umane care sa modeleze
si sa eficientizeze o echipa de peste 700 de angajati. Noul director de resurse umane va fi responsabil nu
doar cu recrutarile de personal, sistemul de slarizare si implementarea programelor de evaluare a
performjantelor, dar si de propunearea si organizarea activitatilor de echipa si de comunicare interna.
Director Tehnic
In cadrul companiei DANONE, este nevoie de contractarea unui specialist care sa
coordoneze toate programele de extindere si imbunatatire a performantelor de
productie si a liniilor tehnologice, si sa aprobe programul de asimilare si introducere in
fabricatie a materiilor prime si materialelor. Acesta va trebui sa se ocupe si de
modernizarea infrastructurii companiei.
2.2 STRUCTURA ORGANIZATORICA

Funciunea de cercetare-dezvoltare desemneaz ansamblul activitilor

desfurate n oraganizatie prin care se concepe i se implementeaz progresul
stiintifico-tehnic.
Funciunea comercial incorporeaz ansamblul proceselor de cunoatere a
cererii i ofertei pieei, de procurare nemijlocit a materiilor prime, materialelor,
echipamentelor de producie etc. necesare desfurrii produtiei organizaiei i
de vnzare a produselor, semifabricatelor i serviciilor acesteia. n cadrul
funciunii comerciale deosebim trei activiti principale: aprovizionarea,
vnzarea i marketingul.
Funciunea de producie poate fi definit ca ansamblul proceselor de munc din cadrul
ntreprinderii prin care se transforma obiectele muncii n produse finite, semifabricate i servicii i
se creaz nemijlocit condiiile tehnico-materiale, organizatorice i de servire necesare desfurrii
fabricaiei n bune condiii.
Funciunea financiar-contabila cuprinde ansamblul activitilor prin care se asigura resursele
financiare necesare atingerii obiectivelor organizaiei, precum i evident valoric a micrii
ntregului su patrimoniu. n cadrul acestei funciuni deosebim trei activiti principale: financiar,
contabilitatea i controlul financiar de gestiune.

Funciunea de resurse umane reprezint procesul din cadrul organizaiei prin

care se asigura resursele umane necesare, precum i utilizarea i motivarea
acestora.
ntre aceste funciuni exista o foarte strns interdependenta, ele se
ntreptrund i se completeaz,
formnd mpreun sistemul organizrii
procesuale, n fapt fundamentul organizatoric al construirii i funcionarii
societilor comerciale i regiilor.
2.3 CODUL ETIC

Misiunea Danone este s ofere tot ce-i mai bun din lapte produse
proaspete i sntoase, la nivelul standardelor europene de calitate. Danone
nseamn grij pentru calitatea produselor, natura, prospeime, tradiie
romneasc, mbinate cu tehnologia avansat,viziuni europene i cele mai bune
surse de lapte din Alba i Bucovina.
Valorile Danone sunt performan, calitatea, inovaia, respectul i
angajamentul pentru consumatori i partenerii de afaceri, implicarea n
dezvoltarea tehnologiei de fabricaie, pentru a garanta calitatea i siguran
produselor. Compania sprijin optimizarea continu a produciei, n scopul
mbunatirii performantelor produselor fabricate,siguran ei i valoarii nutritive
a produselor.
Obiectivul Danone este s-i consolideze poziia pe piaa intern, s
se extind i s dezvolte produse lactate noi, proaspete i gustoase, n mod
responsabil. Danone este lider de pia pe segmentul laptelui proaspt
pasteurizat si segmentul iaurturilor.

10

CAP 3. ANALIZA SI EVALUAREA POSTURILOR

3.1 Fisa postului - DIRECTOR DEPARTAMENT DE MARKETING
Responsabilitati si sarcini:
- sa organizeze sedinte, conferinte
- sa organizeze evenimente, targuri, expozitii ce au ca scop promovarea imaginii
si produselor firmei
- sa aiba cunostinte de contabilitate (Stocuri)
- sa participe la intalnirile de afaceri
- sa traduca din si in limbi straine
- trebuie sa cunoasca, sa interpreteze si sa puna in aplicare strategia de marketing si planul de
afaceri al companiei
- sa fie implicat in schimbarea si dezvoltarea companiei, fara insa sa ia insa decizii de unul singur
- sa supravegheze personalul administrativ, curieri, soferi, personalul de serviciu
Directorul de marketing trebuie sa desfasoare urmatoarele activitati:
- Sa identifice potentialii clienti
- Sa intretina relatiile cu clientii din portofoliu
- Sa intocmeasca oferte de marfuri
- Sa acorde asistenta d.p.d.v. tehnic si comercial clientilor si potentialilor clienti
- Sa preia apelurile telefonice, intocmeste fisa de client si o urmareste
- Sa intocmeasca documentele contabile in vederea montajelor echipamentelor
- Sa mentina relatia cu furnizorii ( cerere de comanda, verificarea marfii si a platilor)
- Sa participe la sedintele saptamanale organizate in cadrul firmei
- In limita timpului disponibil si in conformitate cu dispozitiile primite sa participe la indeplinirea
atributiilor generale privind vanzarea marfurilor
- Sa administreze si sa gestioneze documentele
- Sa raporteze activitatea din cadrul departamentului Directorului General
- Sa optimizeze forta de munca
3.2 Fisa postului - DIRECTOR DEPARTAMENT DE RESURSE UMANE
Responsabilitati si sarcini :
- Sa planifice, organizeze si supervizeze activitatile de resurse umane
- Sa organizeze si coordoneze intreg procesul de recrutare si selectie de personal pentru posturile
vacante, aprobate de conducerea intreprinderii
- Sa asigure anuntarea la AJOFM a locurilor vacante, precum si in presa, in incinta intreprinderii sa
stabileasca data concursului
- Sa participe la intervievarea si testarea candidatilor

11

Directorul departamentului de resurse umane trebuie sa desfasoare urmatoarele activitati:

- Planifica si coordoneaza orientarea noilor angajati pentru a facilita integrarea acestora
inorganizatie, urmarind la anumite perioade evolutia acestora, din punct de vedere a performantelor
profesionale si adaptabilitatea acestora la cerintele societatii
- Tine evidenta documentatiei necesare a activitatii biroului, privind salarizarea, asigurarile sociale,
fluctuatia de personal, angajari, promovari, transferuri, plecari din societate
- Coordoneaza realizarea si implementarea unui sistem de evaluare a performantelor profesionaleale
angajatilor
- Coordoneaza activitatea de reactualizare a fiselor de post
- Realizeaza si raporteaza o serie de situatii cerute de conducerea societatii, privind
structura personalului pe diverse categorii de varsta, sex, socio-profesionale, fluctuatia de
personal,absenteismul, cauzele acestora, etc.
- Elaboreaza proceduri de lucru in cadrul biroului, privind principalele activitati de resurse umane
(recrutare si selectie, planificarea resurselor umane, instruire, evaluarea performantelor profesionale)
si se asigura de respectarea acestora de catre intreg personalul biroului
3.3 CANDIDATUL IDEAL
Candidatul ideal trebuie sa intruneasca toate calitatile necesare pentru indeplinirea tuturor
obiectivelor pe care acesta le are de realizat.
- calitati de lider
- experienta in domeniu
- capacitate de asumare a responsabilitatii
- capacitate de luare a deciziilor
- bun administrator
- bun evaluator

12

CAP.4 RECRUTAREA SI SELECTIA RESURSELOR UMANE

4.1 SURSE SI METODE DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE
Sursele de recrutare a candidatilor pentru ocuparea unui post vacant pot fi interne si/sau externe, o
reprezentare schematica a avantajelor si dezavantajelor utilizarii acestora fiind redata in tabelul
urmator:
Surse de recrutare

Avantaje

Dezavantaje

organizatia dispune de o mai lupta pentru promovare poate afecta

buna cunoastere a postului. negativ moralul angajatilor;

INTERNE

candidatii pentru postul gasirea unui post in cadrul aceleiasi

respectiv dispun de o maiorganizatii poate diminua atat creativitatea,
buna
cunoastere
acat si implementarea noilor idei ale
resurselor umane.
organizatiei;
motivatia angajatilor este
mai puternica;
resursele umane sunt privite
drept investitii.
grupul de persoane care atragerea, contactarea si evaluarea
dispune de reale cunostinte sipotentialilor angajati este mai dificil de
aptitudini este mai larg;
realizat;

EXTERNE

por fi aduse organizatiei noi timpul de formare sau

perspective si idei.
angajatilor este mai lung;

orientare

pot aparea probleme de morala printre

acei angajati ai care se simt calificati pentru
acel post.

Metode de recrutare a resurselor umane

Alegerea si utilizarea celor mai eficiente metode de recrutare se realizeaza in functie de marimea
organizatiei si de imprejurarile cu care se confrunta ca, spre exemplu: numarul si caracteristicile
posturilor vacante, starea generala a economiei, conditiile pietei muncii etc. Este destul de dificil sa
se determine motivele precise care pot genera alegerea uneia sau a alteia dintre metodele de
recrutare. Se apreciaza, insa, ca principalele doua variabile care influenteaza alegerea metodelor de
recrutare sunt experienta si avantajele obtinute prin utilizarea uneia dintre respectivele metode.

13

Printre metodele de recrutare la care apeleaza firma DANONE se numara :

- publicarea anunturilor in cadrul organizatiei-Aceasta constituie o metoda de recrutare interna,
prin intermediul careia angajatii iau cunostinta despre posturile vacante existente in cadrul
organizatiei. Publicarea anunturilor despre posturile vacante se face in locuri vizibile sau, in functie
de caz, in revista acesteia. Anunturile respective trebuie sa cuprinda: denumirea postului, conditiile
de selectie, nivelul orientativ al salariului etc. In general, aceasta metoda se foloseste in cazul
promovarilor interne si/sau al transferurilor.
- apelarea la cererile de angajare publicate in presa de catre persoanele aflate in cautarea unui
loc de munca-Aceasta metoda de recrutare este utilizata in special de organizatiile care au nevoie de
colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor. In general, agentii comerciali, agentii de vanzari sau
personalul necesar pentru desfasurarea unor activitati sezoniere sunt recrutati prin astfel de surse.
- apelarea la agentiile de recrutare

14

4.2 FACTORII PRINCIPALI CARE INFLUENTEAZA

SELECTIA

DIMENSIUNILE COMPORTAMENTELOR
CARACTERISTICE PENTRU MUNCA UNUI
AMBALATOR

Nr
Dimensiunea
.
crt
.
1. Competen
profesional

Definirea coninutului

- Sa fie competent sa introduca marfa manual in saci,

cutii containere si sa le cantareasca, sa ambaleze
produsele, sa puna marfurile pe paleti, sa verifice
ambalarea corespunzatoare a marfurilor si starea
ambalajului in timpul operatiunilor de
incarcare/descarcare.
- Sa ambaleze produsele in conformitate cu
standardele de calitate stabilite
- Sa pastreze in conditii optime produsele in timpul
manipularii lor.
- Sa identifice imediat pericolele care apar la locul de
munca ,
- sa fie prompt in rezolvarea sarcinilor de lucru
- sa inteleaga sarcinile de lucru
- Dorinta de imbogatire continua a cunostintelor;
- ncercarea de a rezolva probleme prin eforturi proprii;
- Recunoasterea limitelor proprii.

2.

Eficien profesional

3.

Atitudine profesional

4.

Cunoaterea
regulamentelor

- Cunoaterea ROI (Regulament de ordine interioara);

- Norme specifice de protectie a muncii.

5.

Disciplina muncii

- Respectarea programului de munc;

- Penaliti in cazul nerespectrii programului de
munc;
- Respectarea relaiilor pe scara ierarhic;
- Respectarea proceselor de predare primire;

15

6.

Sociabilitatea

- Capacitate de integrare in colectiv;

- Participarea la problemele intregului colectiv;
- Flexibilitatea in relatiile interpersonale;
- Descindere pentru colaborare.
- Colaborarea cu colegi de la departamente diferite
pentru facilitarea sarcinilor

4.3 INTREBARI CHEIE PENTRU DEPARTAJARE

Intrebarile de departajare pe care le folosesc cei din departamentul de recrutare a personalului din cadrul
companiei Danone sunt legate de produsele pe care firma le produce, dar si de performantele firmei.
In desfasurarea unui interviu de selectare a viitorilor angajati, candidatii vor intalni, pe langa intrebarile unui
specifice postului la care au optat si intrebari de diferentiere a candidatilor, pentru ca selectia sa atinga
standardele maxime, si sa se aleaga candidatii care isi doresc cu adevarat sa realizeze performante in cadrul
companiei DANONE. Intrebarile de diferentiere constau in recunoasterea produselor firmei DANONE,
performantele firmei, de ex:
- Cum se numeste iaurtul Danone cu 0% calorii cu extract de bifidus essensis?
- Mentionati un produs din gama traditionala DANONE
- Ce loc ocupa Danone pe piata iaurturilor ?
- Care este sloganul companiei Danone ?

16

5. MOTIVAREA PERSONALULUI
5.1 TEORII MOTIVATIONALE APLICATE LA COMPANIA DANONE
Motivarea poate fi definit ca fiind procesul prin care comportamentul uman
este mobilizat pentru atingerea anumitor scopuri, care , la randul lor, vor
satisface anumite nevoi individuale sau organizationale.
Am ales sa elaborez un model de motivare a unui angajat nou din cadrul companiei DANONE care
ocupa functia de manager.
- Managerul are la dispozitie un birou confortabil, spatios si amenajat dupa propriile sale gusturi.
- Timpul de lucru al acestuia este de 35-40 ore pe saptamana, iar orele extra sunt platite suplimentar
fata de salariul extrem de motivant pe care i-l ofera firma.
- Managerul beneficiaza de mai multe zile de concediu decat un angajat obisnuit, asigurare medicala,
bani pentru educatia copilului, masina de serviciu si abonament la sala.
Managerul din cadrul comapaniei DANONE nu este motivat doar financiar, ci si prin recunoasterea
eforturilor, prin laude, avansari, acordarea unor responsabilitati mai mari si posibilitatii de a face
ceva semnificativ.
17

5.2 RELATIA DINTRE MOTIVARE SI PERFORMANTA

Motivarea, performanta si satisfactia in munca se afla intr-o stransa legatura depinzand una de
cealalata.
Pentru a obtine satisfactia in munca, majoritatea teoreticienilor au demonstrat ca masura in care
slujba indeplineste sau permite indeplinirea nevoilor individuale/personale, determinand gradul de
satisfactie sau disatisfactie in munca. Lucrarile de cercetare au oferit sprijin un cadru pentru
afirmatia conform careia satisfactia in munca este o functie de nevoi si masura in care rezultatele in
munca satisfac nevoile angajatilor.
Beneficiile oferite angajailor includ tichete de mas, asigurare de accident, asiguraremedical
oferit salariailor i familiilor lor, transport gratuit, produse Danone. In cadrul grupului Danone se
aplica managementul participativ care presupune implicare tuturor angajailor firmei in activitaile
ntreprinse. Toi angajaii companiei sunt informai i tiu tot ce este legat de activitile care se
petrec in intreaga companie.
Principiul companiei se refer la faptul c fiecare angajat trebuie s aibe oportunitatea s-i dezvolte
la maxim abilitatile si potentialul. Politica corporatiei pune accent pe recrutare, remunerare,
dezvoltarea profesionala a oamenilor care duc n final creterea productivitii ntregii corporaii.
Utilizarea brainstorming-ului n compania Danone are drept scop emiterea unui numar cat mai mare
de idei privind modul de rezolvare a unei probleme, in speranta ca prin combinarea lor se va obine
soluia optim. Aadar munca n echipa ajuta la depasirea problemelor clasice determinate de
dinamica grupurilor.

18

CAP.6 EVALUAREA PERSONALULUI

Evaluarea performantelor personalului reprezinta un proces sistematic si deosebit de complex, prin
care se efectueaza analize si aprecieri atat asupra comportamentului in munca si a performantelor
obtinute de membrii unei organizatii, cat si asupra potentialului sau capacitatii de dezvoltare a
acestora. Evaluarea angajatilor de catre cei de la departamentul resurselor umane presupune
aplicarea corecta a principiului piramidal de conducere, astfel incat la diferite nivele sa se asigure un
control eficient. Angajatii au nevoie de semne din partea conducerii care sa le arate ca le sunt
recunoscute realizarile. Aceste semne le ofera incredere si constituie o sursa de motivare.
Evaluarea activitatii individuale a salariatilor din cadrul companiei DANONE se face conform
formularele de tip FISA DE EVALUARE, diferentiate pe categorii de salariati. Fiecare salariat va
completa fisa de evaluare a activitatii care se depune la Serviciul de Resurse Umane. Fisele de
evaluare contin 10-11 criterii, fiecare criteriu avand 4 nivele de apreciere. In procesul de evaluare,
salariatul evaluat va fi apreciat pentru fiecare criteriu, pe unul din cele 4 nivele, identificandu-se
punctajul corespunzator. Punctajul total este cel care va califica activitatea salariatului.

19

Evaluarea performantelor resurselor umane este importanta in dimensionarea salariilor precum si la

identificarea punctelor tari si punctelor slabe ale salariatilor.

7. BIBLIOGRAFIE

1. http://www.danone.ro/lumea-danone/danone-in-lume/
2. http://www.danone.ro/povestea-danone-incepe-1919/
3. http://www.danone.ro/

20