Abordări moderne în asigurarea resurselor umane

Hoisan Andrei
Tarcau Bogdan
Bucureşti 
 2019 – 2020
 Ministerul Educaţiei Naționale

Universitatea Româno – Americană

Facultatea Management - Marketing

Programul de studii universitare de masterat: Managementul si

Marketingul organizației

Abordări moderne în asigurarea resurselor umane

Masterand:
Hoisan Andrei

Bucureşti
2019 – 2020
 Cap.1 Elemente definitorii ale procesului de recrutare şi
selecţie

Inainte de a detalia tendintele in ceea ce priveste recrutarea si selectia resurselor umane

in cadrul organizatiei, trebuie amintita importanta pe care acestea o reprezinta in cadrul
intreprinderilor de pretutindeni. Desfasurarea activitatii de recrutare si selectie este un proces
dificil, care exercita o influenta puternica asupra activitatii unitatii, deoarece ridica o
problema esentiala, si anume asigurarea unei compatibilitati cat mai bune intre aptitudinile
individuale si cerintele postului respectiv.

Fiind o activitate efectuata de organizatie pentru a atrage resursele umane neocupate,

pentru a satisface necesarul de forta de munca, recrutarea presupune alegerea celor mai
performanti angajati, o conditie primordiala pentru succesul unei companii. Un rol important
in atragerea personalului il reprezinta oferirea unor conditii de munca specifice angajatilor
inteligenti, creativi si cu initiativa.

Principala clasificare a surselor de recrutare se raporteaza la sursele interne si sursele

externe, fiecare cu propriile avantaje si dezavantaje. Desi recrutarea interna este mai
avantajoasa in anumite cazuri, atat pentru intreprindere cat si pentru candidat (motivarea
creste, la fel si sentimentul de apartenenta la organizatie), deoarece este mai rapida, se cunosc
mai multe informatii referitoare la candidat, timpul aferent indrumarii pe post este diminuat
considerabil, ea impiedica recrutarea unor angajati cu mai multe cunostinte, favorizand
aparitia „principiului lui Peter”, conform caruia „oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhica
pana la nivelul lor de incompetenta. Recrutarea externa, pe langa faptul ca atrage un personal
cu multe cunostinte noi, care determina cresterea nivelului competitivitatii si permite
imbogatirea potentialului uman intern al intreprinderii, poate avea efecte negative, care se
reflecta in dificultatea in atragerea candidatilor, avand in vedere complexitatea pietei muncii,
costurile sunt mult mai mari decat in cazul selectiei interne, iar timpul necesar integrarii pe
posturi este mult mai mare. Un alt aspect negativ pe care angajatorul si-l asuma este riscul ca
noii angajati sa nu se ridice asteptarilor, avand un potential mai scazut decat s-a putut observa
in procesul de selectie.

Pentru eficientizarea compartimentului de resurse umane sunt necesare abordari noi in

ceea ce priveste recrutarea si selectia personalului. Principala tendinta care determina noi
abordari din partea specialistilor de resurse umane si nu numai, este in primul rand tendinta
tinerilor de a a dezvolta o cariera la locul de munca. Cum raspund intreprinderile la aceasta
tendinta? Un raspuns ar fi ca reprezentantii departamentelor de resurse umane ale
intreprinderilor sa organizeze diferite forme de dialog cu tinerii in prag de absolvire pentru a
le intelege mai bine dorintele si aspiratiile. De asemenea, se pot alege studenti din anii
terminali pentru indeplinirea unor responsabilitati in cadrul intreprinderii in scopul
cunoasterii mai bine de catre acestia a profesiei pentru care se pregatesc.

Alte tendinte in ceea ce priveste recrutarea sunt:

- dezvoltarea brandului de angajator- acestia acorda o importanta deosebita cresterii

vizibilitatii online si a acoperirii media;

- dedicarea timpului obiectivelor ecologice;

- mai multe programe de informare a salariatului –angajatorul apropiindu-se in mod proactiv

de angajatii cheie din firma pentru a transmite sau transformand sistemul de recompensare
intr-un obiect mai vizibil si mai pe intelesul tuturor;

- utilizarea blogurilor angajatilor pentru anunturile de recrutare

- revitalizarea paginii care contine locuri de munca

- utilizarea mijloacelor video online de comunicare a surclasat alte domenii, devenind una
dintre cele mai interesante modalitati de a demonstra emotia si pasiunea celor care lucreaza in
firma respectiva (un exemplu mai mult decat potrivit este Google);

- utilizarea recrutarii prin telefoanele mobile, si anume prin SMS-uri, video prin telefonul
mobil sau pagini de internet de locuri de munca accesibile prin intermendiul telefoniei
mobile;

- modernizarea planurilor de succesiune a managerilor, pe masura ce globalizarea si cresterea

varstei de pensionare devin realitati stringente, astfel ca va fi necesara inlocuirea
pensionarilor si adaugarea candidatilor externi la planul de succesiune.

- recrutarea la nivel global - prin globalizarea propriilor site-uri web, utilizarea site-urilor
globale de recrutare sau globalizarea programelor de transmitere a informatiilor.
 Cap.2 Tendinte internationale in procesul de recrutare

Expertii in HR la nivel international au identificat principalele tendinte in recrutare

pentru anul 2014. Piata fortei de munca din Romania se va alinia acestor trenduri cu un
decalaj de 6 -12 luni, insa unele sunt deja implementate si in tara noastra. Studiul s-a
desfăşurat între sfârşitul lui 2013 şi mijlocul anului 2014.

• Competitia pentru talente va creste

Angajatorii resimt o nevoie crescanda de a gasi cei mai buni candidati pentru fiecare
din pozitiile deschise in cadrul companiei. Competitia pentru atragerea de talente va creste,
companiile orientandu-se catre candidati inovatori, care pot avea un impact major in cresterea
performantei acestora. In conditiile in care in anii precedenti, pe fondul crizei economice,
companiile deschideau relativ putine pozitii, 2014 a fost si ramane un an al angajarii intense.

Urmand exemplul oferit de Microsoft, Facebook, Apple si Google, al caror obiectiv

principal in recrutare este sa angajeze oameni inovativi, care sunt capabili sa isi indeplineasca
sarcinile cu rapiditate, oferind, in acelasi timp, rezultate de impact, majoritatea companiilor
vor incerca in 2014 sa adopte o strategie similara.

Angajarea si retentia candidatilor inovatori are un impact economic major in

dezvoltarea unei companii. De aceea, va creste agresivitatea in recrutare, nevoia de
contraoferte si reorientarea catre candidati care sunt angajati la companii concurente pentru
pozitii de specialisti cu experienta.

In conditiile cresterii competitiei in atragerea de talente si din dorinta de a angaja cea

mai buna persoana, angajatorii vor investi din ce in ce mai mult in promovarea anunturilor de
angajare si vor dori sa vada un numar mai mare de candidati inainte de a face selectia.
Standardele vor fi din ce in ce mai ridicate, piata se va polariza si doar cei mai bine pregatiti
candidati isi vor gasi cu usurinta un loc de munca foarte bun.

• Video call-ul / interviul telefonic

In 2014 este acceptata si din ce in ce mai des folosita practica video call-ului si a
interviului telefonic, cel putin in primele etape ale interviului de angajare. Odata ce
eficacitatea acestora a fost demonstrata, oamenii de HR incearca sa economiseasca timp, dar
si sa micsoreze costurile unui proces de recrutare, evitand deplasarile.

Avand in vedere disponibilitatea mai ridicata in ultimii ani a candidatilor pentru

relocare, in special catre orasele mari, recruiterii folosesc foarte mult interviurile online ca
prim pas, pentru a verifica motivatia candidatului si a-l observa inainte de a-l pune pe
drumuri pana la sediul companiei. Ulterior, candidatul poate fi invitat si la sediu, pentru a
avea un interviu si cu managerul/managerii de department. Interviul online poate avea loc si
la sfarsitul procesului de recrutare cand candidatul trebuie sa fie intervievat de un manager
strain. Sunt insa si cazuri in care tot procesul de recrutare are loc doar online.

Practica video call-ului si a interviului telefonic va reduce durata unui proces de

recrutare, oferindu-se sansa de a gasi mai rapid un loc de munca. De cele mai multe ori, insa,
aceasta este o pre-selectie: angajatorul determina in ce masura corespunzi nevoilor companiei
si daca informatiile pe care le-ai furnizat in CV si in scrisoarea de intentie sunt veridice.
Candidatii selectati vor fi chemati, apoi, la interviu.

• Gamificarea

Gamificarea este o strategie de recrutare utilizata cu precadere pe piata din SUA, dar
care este folosita destul de des si in Europa, urmand ca pana la sfarsitul anului 2014 sa fie
introdusa si in Romania. Metoda functioneaza dupa un principiu simplu: angajatorul posteaza
pe site un joc conceput astfel incat specialistii in recrutare sa poata testa abilitatile specifice
job-urilor din companie in functie de realizarile candidatilor din mediul virtual. Cei care sunt
interesati de un job trebuie doar sa performeze in competitie, pentru a fi remarcati si luati in
considerare pentru un interviu.

Efectul acestui trend este unul pozitiv, in ceea ce priveste potentiali angajati.
Implementand aceasta strategie, specialistii in recrutare ar putea avea deschidere spre un
numar mai mare de candidati, deoarece jocurile pot deveni virale pe canalele de socializare,
iar companiile pot distribui informatii mult mai usor. Astfel, pot avea mai multe sanse de a
obtine un interviu daca candidatii se numera printre cei mai buni jucatori, decat in cazul in
care se trimite un CV standard, care nu scoate in evidenta abilitatile si competentele.

O alta problema pe care aceasta noua metoda de recrutare tinteste sa o inlature este
feedback-ul negativ al unui candidat respins de o companie: “Chiar dacã sunt respinsi,
candidatii raman cu o atitudine pozitiva fata de companie si sigur vor vorbi cu prietenii lor
despre metoda de selectie”, declara Rory Jeffcock, EMEA RPO Director Pontoon, companie
care va implementa in Romania noua metoda de recrutare.

Angajatorii folosesc in 2014 o paleta cat mai complexa de teste si simulari de jocuri
care le va permite sa experimenteze si sa descopere candidatii care sunt cel mai bine pregatiti.

In industria IT trendul a fost adus de marile companii si in Romania. Microsoft a

reunit experti in domeniu si reprezentanti Microsoft, cu care participantii puteau discuta
pentru a obtine feedback privind aplicatiile dezvoltate de ei in timpul acestui eveniment.

Nenumarate companii apeleaza la jocurile online cu scopul de a atrage candidati de

top pentru pozitiile deschise. REVEAL de la L’Oréal este un joc online de descoperire de
talente. Acesta este deschis la nivel international, pentru studentii si absolventii din toate
mediile, carora le permite sa descopere compania prin participarea la dezvoltarea unui
produs, de la ideea initiala, trecand prin productie, pana la lansare.

Trade Mogul este o competitie internationala de tranzactionare online organizata de

GHF Group. Cei mai buni 20 de jucatori vor participa la un interviu pentru o pozitie in cadrul
acestei companii.

Toate acestea au scopul de a simula cat mai multe dintre abilitatile pe care un
angajator le vizeaza atunci cand deschide un post in compania sa.

• Teste si instrumente complexe

Procesul de recrutare devine din ce in ce mai complex. Ghidati de necesitatea de a

gasi cel mai bun candidat dintr-un numar mare de aplicanti, oamenii de HR resimt nevoia de
instrumente de evaluare, software-uri care sa le standardizeze procesul si sa usureze
procesarea de date si cifre.

Acestia folosesc diferite instrumente, insa cele mai des intalnite sunt testele Kenexa si
assessment centers-urile (uneori, testele pot face parte dintr-un proces de assessment center).
In suita de teste Kenexa intra testele de personalitate de diferite complexitati, testele de
abilitati (pentru orice profil: contabilitate, IT, marketing etc.), dar si testele de masurare a
abilitatilor logice si numerice.

Aceste teste, combinate cu interviurile succesive, duc la o acuratete mult mai mare de
predictie a performantei la locul de munca. In plus, prin standardizarea procesului, oamenii
de HR se asigura ca pentru aceeasi pozitie candidatii si competentele acestora sunt masurate
in mod sistematic, eliminand, astfel, factorul subiectivitatii.

• Background screening

In conditiile in care recrutarea nu mai inseamna strict ocuparea unui loc de munca, ci
identificarea celui mai bine pregatit candidat dintr-o piata in care a crescut competitivitatea,
recruiterii au inclus in procesul de recrutare si verificare recomandarilor si ale referintelor
(background screening-ul). Acesta este un pas onest si logic, deoarece exista inca persoane
care isi asuma competente fictive. Dintr-un studiu realizat de Mindit rezulta ca 9 din 10 CV-
uri contin discrepante, desi unele dintre acestea sunt minore.

Un raport de background check presupune verificarea informatiilor pe care le-ai

declarat in CV si in scrisoarea de intentie, de la pozitiile ocupate in trecut si nivelul de
responsabilitate, la motivele intreruperii contractului de munca, confirmarea studiilor, a
certificarilor si a training-urilor. De asemenea, se vizeaza obtinerea recomandarilor direct de
la persoanele care pot oferi un feedback relevant. Nu in ultimul rand, un candidat trebuie sa
tina cont ca un astfel de raport include si informatii legate de activitatea de pe retelele de
socializare.

E important ca cei care isi cauta un loc de munca sa fie pregatiti sa poata furniza cate
o persoana de referinta pentru locurile de munca anterioare, in conditiile in care si acestea si-
au dat acordul sa poata fi contactate pentru astfel de informatii. In niciun caz nu trebuie sa
ofere date de contact ale prietenilor care nu au legatura cu viata lor profesionala.

• Mobilitatea fortei de munca

Uniunea Europeana promoveaza si sustine o mai mare mobilitate a fortei de munca,

atat cea dintre locurile de munca (mobilitatea ocupationala), cat si cea dintre tari (mobilitatea
geografica), deoarece aceasta contribuie la progresul social si economic si la un grad mai
inalt de ocupare a fortei de munca. Astfel, in timp ce in anii precedenti, angajatii optau pentru
o relocare de 3 pana la 5 ani, in prezent mobilitatea fortei de munca depinde de nevoile de
business si de preferintele angajatilor. Acestia oscileaza intre repartizari pe termen scurt/lung,
calatorii in interes de serviciu, job-uri project-based sau apeleaza la naveta intre locul de
munca si locuinta. Fenomenul este considerat cel mai eficient raspuns la provocarile pe care
globalizarea si tehnologizarea le ridica.
 • Master of gadgets and technology

Conform studiului Manpower despre Deficitul de Talente in 2013, principalul motiv

pentru care angajatorii romani au dificultati in ocuparea pozitiilor deschise este lipsa
competentelor tehnice (34%). Din dorinta de a ramane competitivi si de a-si gasi un loc de
munca bun, angajatii trebuie sa se adapteze la schimbarile tehnologice si sa dobandeasca
permanent noi competente necesare utilizarilor acestor noi tehnologii.

Aproape toate job-urile vor implica interactiune cu tehnologia si lucrul cu software-uri

si aplicatii. Chiar daca un candidat este bine pregatit in domeniul sau, pentru a primi un job
pe masura asteptarilor, trebuie sa demonstreze ca stapaneste aceste instrumente si ca le
foloseste la perfectie.

• Recomandarile Interne

Indiferent dacă un candidat vine prin recomandare internă, din partea unui angajat, sau
vine la interviu prin alte surse de recrutare, acestia trebuie tratați în mod egal iar accentul
trebui pus pe abilitățile și aptitudinile persoanelor respective, care trebui să fie adaptate
specificului poziției pentru care se face recrutarea.

Procesul de recrutare prin recomandări interne trebuie conceput în acord cu nevoile

de moment și cu cele strategice ale companiei în vederea realizării obiectivelor prestabilite.

În cadrul unei companii, care își dorește performanță, nu este indicat ca procesul de
selecție și recrutare să aibă la bază doar recomandarea internă, dar cu toate acestea în
comparație cu alte surse de selecție și recrutare, aceasta prezintă următoarele avantaje:

-costuri mai reduse;

-instrument de motivare non-financiara de care managerul poate face uz în vederea

exprimării recunoștinței și aprecierilor pentru profesionalismul de care a dat dovadă un
angajat, rezultatul fiind creșterea fidelității acestuia față de companie.

-integrarea mai usoară a candidatului în echipă, deoarece angajații cunosc mediul de lucru din
cadrul companiei precum și aspectele jobului respectiv și atunci când fac recomandarea țin
cont de aceste elemente.

-personalul care face recomandarea își oferă sprijinul și îndrumarea noului venit în primele
săptămânii de activitate, facilitând astfel procesul de acomodare.
 Cel mai important pentru colectiv și companie este să găsească, indiferent de sursa de
recrutare, candidatul potrivit care are abilitățile și aptitudinile necesare pentru îndeplinirea
atribuțiilor postului vacant.

• Angajatorii nu recruteaza disponibilizati

„Angajatorii fac oferte celor care au deja un loc de munca, considerand ca acestia sunt
cei mai buni profesionisti, din moment ce si-au pastrat job-ul in conditii de restriste
economica“, spune Ryan Ross, managing partner al companiei de executive search
Kaye/Bassman International Corp.

Aceasta tactica de recrutare este aplicata atat pentru posturile fara experienta, cat si
pentru cele de management. Charlie Wilgus, managing partner al firmei de executive search
Lucas Group sustine ca un client din sectorul manufacturier a refuzat angajarea unui fost
presedinte de divizie la o companie care a decis sa elimine linia de business. “Clientul nu
vrea sa angajeze personal care a fost disponibilizat”, afirma Wilgus.

Chiar daca angajatorii nu intampina probleme financiare majore, pretentiile salariale

in crestere determina companiile sa tina cont si de piata de forta de munca disponibilizata,
mai docila si mai ieftina in aceasta perioada. “Cu toate acestea, costul de recrutare al unui
angajat disponibilizat compenseaza salariul mai mic ce urmeaza sa i se ofere. Asadar,
companiile prefera sa isi mentina vechii angajati”, spune Tim Donohue, senior account
manager al companiei Infinity Consulting Solutions.

De exemplu, o companie din domeniul farma a scos la concurs zece posturi de

consultanti si manageri de proiect, insa managerul companiei nici nu vrea sa auda despre
candidati disponibilizati. “ Cei care si-au pastrat locul de munca au know-how si rezista pe o
piata extrem de competitiva”, sustine managerul.

O alta companie, cu 145 de angajati, isi cauta potentialii nou veniti in cadrul
conferintelor, al prezentarilor sau al asociatiilor profesionale. “Abordam speaker-ii de la
conferinte si incercam sa aflam daca sunt multumiti la actualul loc de munca si daca vor sa
ramana pe perioada nedeterminata in acea firma”, spune CEO-ul companiei angajatoare.

Precizia si rapiditatea cu care poti evalua un candidat pe pozitia pe care deja lucreaza
face ca recrutarea tintita sa fie eficienta financiar. Kristy Robinson, vice-presedinte al unei
companii de recrutare sustine ca in cazul unui client din domeniul farma, postarea unui anunt
de angajare a atras cu 80% mai multe CV-uri decat anul trecut.

“Insa multi candidati erau necalificati sau, dimpotriva, supracalificati. Tintind catre
persoane care sunt deja angajate, evaluarea si compatibilitatea persoanei cu postul este mult
mai usor de stabilit. Recruiterii petrec mai putin timp cu un proiect, iar compania
economiseste bani”, sustine ea.

Concluzii
Managementul resurselor umane reprezinta “ coloana vertebrala” a unei organizatii.
Daca ei nu inteleg rolul atat important al acestui departament, investind si dezvoltandu-l tot
timpul, risca sa iasa dupa piata.
Suntem martori cu totii la o reorientare a organizatiilor moderne asupra modului in
care un angajat ajunge sa lucreze si sa se dezvolte in interiorul lor, in care este evaluat si
motivat pentru aceasta dezvoltare. Toate acestea agreneaza astazi aspecte importante in ceea
ce priveste organizarea companiilor. Aceste abordări noi ale managementului resurselor
umane pot fi puse în practică de manageri care ţin pasul cu schimbarea, care înţeleg să adopte
un nou stil de conducere, al cărui obiectiv nu mai este controlul, ci parteneriatul.
Pentru a se institui un climat de lucru performant in unitate, au inceput sa fie folosite
noi metode de managemet care pun accent pe dezvoltarea comunicarii, rezolvarii conflictelor,
motivatiei, implicarii angajatiilor in luarea deciziei, solutionarea problemelor in grup.
Procesul de recrutare din cadrul unei organizatii este vital pentru dezvoltarea
armonioasa a acesteia. Cu ocazia selectiei pot fi cunoscute noile aspiratii ale viitorilor
specialisti si astfel apare schimbarea de atitudine fata de generatiile mai vechi.
Bibliografie
1. Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economica,
Bucuresti, 2001
2.  Paunescu Ion, Managementul resurselor umane, ed. AISTEDA, Bucuresti,
2000