Abordari moderne in asigurarea resurselor umane

Resursele umane sunt, fara nici cea mai mica indoială, cel mai important capital al unei
organziatii iar managementul acestora are un cuvant important de spus in ceea ce priveste
cresterea, productivitatea si intreaga traiectorie a unei companii.
Desfăsurarea activitătii de recrutare si selectie este un proces dificil, care exercita o influentă
puternică asupra activitătii unitătii, deoarece ridică o problemă esentială, si anume asigurarea
unei compatibilităti cat mai bune intre aptitudinile individuale si cerintele postului respectiv.
Principala clasificare a surselor de recrutare se realizează in surse interne si surse externe.
Recrutarea internă prezintă o serie de avntaje: atat pentru intreprindere cat si pentru candidat
motivarea creste, la fel si sentimentul de apartenentă la organizatie, se cunosc mai multe
informatii referitoare la candidat, timpul aferent indrumării pe post este diminuat considerabil,
dar prezintă si dezavantaje, precum: recrutarea unor angajati cu mai multe cunostinte, favorizand
aparitia „principiului lui Peter”, conform căruia „oamenii tind sa se ridice pe scara ierarhică pană
la nivelul lor de incompetentă. Recrutarea externă, pe langă faptul ca atrage un personal cu multe
cunostinte noi, care determină cresterea nivelului competitivitătii si permite imbogătirea
potentialului uman intern al intreprinderii, poate avea efecte negative, care se reflectă in
dificultatea in atragerea candidatilor, avand in vedere complexitatea pietei muncii, costurile sunt
mult mai mari decat in cazul selectiei interne, iar timpul necesar integrării pe posturi este mult
mai mare. Un alt aspect negativ pe care angajatorul si-l asuma este riscul ca noii angajati sa nu se
ridice asteptarilor, avand un potential mai scazut decat s-a putut observa in procesul de selectie.
Pentru eficientizarea compartimentului de resurse umane sunt necesare abordări noi in ceea
ce priveste recrutarea si selectia personalului.
Principala tendintă care determină abordări noi din partea specialistilor de resurse umane si nu
numai, este in primul rand tendinta tinerilor de a a dezvolta o carieră la locul de munca. Cum
raspund intreprinderile la aceasta tendinta? Un raspuns ar fi ă reprezentantii departamentelor de
resurse umane ale intreprinderilor sa organizeze diferite forme de dialog cu tinerii in prag de
absolvire pentru a le intelege mai bine dorintele si aspiratiile. De asemenea, se pot alege studenti
din anii terminali pentru indeplinirea unor responsabilitati in cadrul intreprinderii in scopul
cunoasterii mai bine de catre acestia a profesiei pentru care se pregatesc.
Tendinte in ceea ce priveste recrutarea:
- dezvoltarea brandului de angajator- acestia acorda o importanta deosebita cresterii vizibilitatii
online si a acoperirii media;
- dedicarea timpului obiectivelor ecologice;
- mai multe programe de informare a salariatului –angajatorul apropiindu-se in mod proactiv de
angajatii cheie din firma pentru a transmite sau transformand sistemul de recompensare intr-un
obiect mai vizibil si mai pe intelesul tuturor;
- utilizarea blogurilor angajatilor pentru anunturile de recrutare
- revitalizarea paginii care contine locuri de munca
- utilizarea mijloacelor video online de comunicare a surclasat alte domenii, devenind una dintre
cele mai interesante modalitati de a demonstra emotia si pasiunea celor care lucreaza in firma
respectiva (un exemplu mai mult decat potrivit este Google);
- utilizarea recrutarii prin telefoanele mobile, si anume prin SMS-uri, video prin telefonul mobil
sau pagini de internet de locuri de munca accesibile prin intermendiul telefoniei mobile;
- modernizarea planurilor de succesiune a managerilor, pe masura ce globalizarea si cresterea
varstei de pensionare devin realitati stringente, astfel ca va fi necesara inlocuirea pensionarilor si
adaugarea candidatilor externi la planul de succesiune.
- recrutarea la nivel global - prin globalizarea propriilor site-uri web, utilizarea site-urilor globale
de recrutare sau globalizarea programelor de transmitere a informatiilor.

Intr-un studiu realizat in 2021 si 2022 in tari precum Statele Unite, Marea Britanie,
Germania, Olanda, Canada si altele, Managerii de resurse umane si-au declarat prioritatile.
Condițiile de piață turbulente au dus la reduceri de buget în majoritatea companiilor - și în unele
industrii, concedieri în masa. Birourile au început să se redeschidă, dar dorința de lucru hibrid și
de la distanță nu a dispărut, sugerând o resetare continua. Angajații au continuat să navigheze în
echilibrul dintre viața profesională și viața privată, ceea ce a contribuit la preocupările legate de
sidromul “burnout”. Profesioniștii în resurse umane au încă o mulțime de lucru de făcut,Vestea
bună este că sunt bine versați în această nouă lume a muncii la distanță și hibridă. Au mai multă
experiență ca niciodată în ceea ce privește ceea ce funcționează și nu, inclusiv strategiile care
încurajează reținerea și implicarea și menținerea performanței ridicate.
Ceea ce este de necontestat este urmatorul aspect: rolul critic pe care echipele de HR îl joacă în
prosperitatea din randul afacerilor, dar si in legatura cu cresterea individuala a angajatilor.
În fața atator schimbări cares e intampla la nivel global, un lucru rămâne constant: echipele de HR
continuă să se concentreze asupra angajării și reținerii talentului.
Trecerea atenției asupra reținerii și angajării este o problemă grea pentru majoritatea echipelor
Cu toate acestea, analiza a constatat că echipele de HR cu cele mai bune performanțe au mai multe
trăsături comune. În primul rând, cei care realizaeaza performanta investesc în programele la care
angajații țin cel mai mult. De asemenea, este mai probabil să coreleze compensarea cu
performanța, să ofere transparență și echitate în compensare și să investească în programe de
coaching și perfecționare. Toate acestea dau roade în termeni de implicare și performanță mai
ridicate. Echipele de HR cu cele mai bune performanțe colectează mai multe date și efectuează mai
multe evaluări ale performanței. Și aceste date alimentează continuu eforturile lor de HR și îi ajută
să identifice unde este nevoie de schimbare reală.
Cu o probabilă recesiune care urmeaza, companiile și-au redus ambițiile de angajare sau, în
unele cazuri, chiar și-au redus dimensiunea. Anul acesta, achiziția de talente nu este doar mai puțin
importantă pentru echipele de resurse umane; este aproape de partea de jos a listei lor de priorități
În absența capacității de a angaja talent din exterior, echipele de resurse umane investesc în
oamenii pe care îi au deja.
În anul precedent, aproape două treimi dintre liderii de HR acordă prioritate reținerii în locul
achiziției de talent. În plus, 83% dintre echipe investesc fie „oarecum” fie „semnificativ” mai mult
în reținere decât au făcut-o în trecut. Cu alte cuvinte, reținerea nu este importantă doar pentru
profesioniștii în resurse umane: este punctul de referință de top pe care îl folosesc pentru a evalua
dacă au succes.

Abordari moderne in selectarea si recrutarea resurselor umane

Competitia pentru atragerea de talente va creste, companiile orientandu-se catre candidati

inovatori, care pot avea un impact major in cresterea performantei acestora.
Angajarea si retentia candidatilor inovatori are un impact economic major in dezvoltarea unei
companii. De aceea, va creste agresivitatea in recrutare, nevoia de contraoferte si reorientarea catre
candidati care sunt angajati la companii concurente pentru pozitii de specialisti cu experienta.
In conditiile cresterii competitiei in atragerea de talente si din dorinta de a angaja cea mai buna
persoana, angajatorii vor investi din ce in ce mai mult in promovarea anunturilor de angajare si vor
dori sa vada un numar mai mare de candidati inainte de a face selectia. Standardele vor fi din ce in
ce mai ridicate, piata se va polariza si doar cei mai bine pregatiti candidati isi vor gasi cu usurinta
un loc de munca foarte bun.
Dezvoltarea brandului de angajator este un proces caruia i se acorda din ce in ce mai multa
atentie de catre companii, realizand importanta acesteia in atragerea de talente.
Folosirea video-callului sau a interviului telefonic in procesul de recrutare este un trend accentuat
de pandemie, care a redus posibilitatea mobilitatii. Odata ce eficacitatea acestora a fost
demonstrata, se economiseste astfel timp si se micsoreaza costurile recrutarii.
Avand in vedere disponibilitatea mai ridicata in ultimii ani a candidatilor pentru relocare, in special
catre orasele mari, recruiterii folosesc foarte mult interviurile online ca prim pas, pentru a verifica
motivatia candidatului si a-l observa inainte de a-l pune pe drumuri pana la sediul companiei.
Ulterior, candidatul poate fi invitat si la sediu, pentru a avea un interviu si cu managerul/managerii
de department. Interviul online poate avea loc si la sfarsitul procesului de recrutare cand candidatul
trebuie sa fie intervievat de un manager strain. Sunt insa si cazuri in care tot procesul de recrutare
are loc doar online.
Practica video call-ului si a interviului telefonic va reduce durata unui proces de recrutare,
oferindu-se sansa de a gasi mai rapid un loc de munca. De cele mai multe ori, insa, aceasta este o
pre-selectie: angajatorul determina in ce masura corespunzi nevoilor companiei si daca informatiile
pe care le-ai furnizat in CV si in scrisoarea de intentie sunt veridice. Candidatii selectati vor fi
chemati, apoi, la interviu.
Gamificarea este o strategie de recrutare utilizata cu precadere pe piata din SUA, dar care este
folosita destul de des si in Europa, urmand ca pana la sfarsitul anului 2014 sa fie introdusa si in
Romania. Metoda functioneaza dupa un principiu simplu: angajatorul posteaza pe site un joc
conceput astfel incat specialistii in recrutare sa poata testa abilitatile specifice job-urilor din
companie in functie de realizarile candidatilor din mediul virtual. Cei care sunt interesati de un job
trebuie doar sa performeze in competitie, pentru a fi remarcati si luati in considerare pentru un
interviu.
 Efectul acestui trend este unul pozitiv, in ceea ce priveste potentiali angajati. Implementand
aceasta strategie, specialistii in recrutare ar putea avea deschidere spre un numar mai mare de
candidati, deoarece jocurile pot deveni virale pe canalele de socializare, iar companiile pot
distribui informatii mult mai usor. Astfel, pot avea mai multe sanse de a obtine un interviu daca
candidatii se numera printre cei mai buni jucatori, decat in cazul in care se trimite un CV standard,
care nu scoate in evidenta abilitatile si competentele.
O alta problema pe care aceasta noua metoda de recrutare tinteste sa o inlature este feedback-ul
negativ al unui candidat respins de o companie: “Chiar dacã sunt respinsi, candidatii raman cu o
atitudine pozitiva fata de companie si sigur vor vorbi cu prietenii lor
despre metoda de selectie”, declara Rory Jeffcock, EMEA RPO Director Pontoon, companie care
va implementa in Romania noua metoda de recrutare.
Angajatorii folosesc o paleta cat mai complexa de teste si simulari de jocuri care le va permite sa
experimenteze si sa descopere candidatii care sunt cel mai bine pregatiti.
In industria IT trendul a fost adus de marile companii si in Romania. Microsoft a reunit experti in
domeniu si reprezentanti Microsoft, cu care participantii puteau discuta pentru a obtine feedback
privind aplicatiile dezvoltate de ei in timpul acestui eveniment.
Nenumarate companii apeleaza la jocurile online cu scopul de a atrage candidati de top pentru
pozitiile deschise. REVEAL de la L’Oréal este un joc online de descoperire de talente. Acesta este
deschis la nivel international, pentru studentii si absolventii din toate mediile, carora le permite sa
descopere compania prin participarea la dezvoltarea unui produs, de la ideea initiala, trecand prin
productie, pana la lansare.
Trade Mogul este o competitie internationala de tranzactionare online organizata de GHF Group.
Cei mai buni 20 de jucatori vor participa la un interviu pentru o pozitie in cadrul acestei companii.
Toate acestea au scopul de a simula cat mai multe dintre abilitatile pe care un angajator le vizeaza
atunci cand deschide un post in compania sa.
Folosirea de teste si instrumente complexe in procesul de recrutare este o abordare noua,
deasemenea, acesta devinenind din ce in ce mai complex. Ghidati de necesitatea de a gasi cel mai
bun candidat dintr-un numar mare de aplicanti, oamenii de HR resimt nevoia de instrumente de
evaluare, software-uri care sa le standardizeze procesul si sa usureze procesarea de date si cifre.
Acestia folosesc diferite instrumente, insa cele mai des intalnite sunt testele Kenexa si assessment
centers-urile (uneori, testele pot face parte dintr-un proces de assessment center). In suita de teste
Kenexa intra testele de personalitate de diferite complexitati, testele de abilitati (pentru orice
profil: contabilitate, IT, marketing etc.), dar si testele de masurare a abilitatilor logice si numerice.
Aceste teste, combinate cu interviurile succesive, duc la o acuratete mult mai mare de predictie a
performantei la locul de munca. In plus, prin standardizarea procesului, oamenii de HR se asigura
ca pentru aceeasi pozitie candidatii si competentele acestora sunt masurate in mod sistematic,
eliminand, astfel, factorul subiectivitatii.

In conditiile in care recrutarea nu mai inseamna strict ocuparea unui loc de munca, ci
identificarea celui mai bine pregatit candidat dintr-o piata in care a crescut competitivitatea,
recruiterii au inclus in procesul de recrutare si verificare recomandarilor si ale referintelor
(background screening-ul). Acesta este un pas onest si logic, deoarece exista inca persoane care isi
asuma competente fictive. Dintr-un studiu realizat de Mindit rezulta ca 9 din 10 CV- uri contin
discrepante, desi unele dintre acestea sunt minore.
Un raport de background check presupune verificarea informatiilor pe care le-ai declarat in
CV si in scrisoarea de intentie, de la pozitiile ocupate in trecut si nivelul de responsabilitate, la
motivele intreruperii contractului de munca, confirmarea studiilor, a certificarilor si a training-
urilor. De asemenea, se vizeaza obtinerea recomandarilor direct de la persoanele care pot oferi un
feedback relevant. Nu in ultimul rand, un candidat trebuie sa tina cont ca un astfel de raport
include si informatii legate de activitatea de pe retelele de socializare.
E important ca cei care isi cauta un loc de munca sa fie pregatiti sa poata furniza cate o
persoana de referinta pentru locurile de munca anterioare, in conditiile in care si acestea si- au dat
acordul sa poata fi contactate pentru astfel de informatii. In niciun caz nu trebuie sa ofere date de
contact ale prietenilor care nu au legatura cu viata lor profesionala.
Uniunea Europeana promoveaza si sustine o mai mare mobilitate a fortei de munca, atat cea
dintre locurile de munca (mobilitatea ocupationala), cat si cea dintre tari (mobilitatea geografica),
deoarece aceasta contribuie la progresul social si economic si la un grad mai inalt de ocupare a
fortei de munca. Astfel, in timp ce in anii precedenti, angajatii optau pentru o relocare de 3 pana la
5 ani, in prezent mobilitatea fortei de munca depinde de nevoile de business si de preferintele
angajatilor. Acestia oscileaza intre repartizari pe termen scurt/lung, calatorii in interes de serviciu,
job-uri project-based sau apeleaza la naveta intre locul de munca si locuinta. Fenomenul este
considerat cel mai eficient raspuns la provocarile pe care globalizarea si tehnologizarea le ridica.
Concluzii
Managementul resurselor umane joaca un rol crucial intr-o organizatie, de eficienta acestui
proces depinzand eficienta intregii organizatii. Procesele de selectie si recrutare a capitalului uman
au devenit din ce in ce mai rafinate si mai complexe, in acord cu necesitatea angajarii de
profesionisti intr-un mediu de afaceri intr-o constanta evolutie si schimbare. O mare partea acestor
schimbari se datoreaza digitalizarii si aparitie unor modalitati noi de lucru, multe dintre ele fiind
adoptate si de specialistii in recrutare. Dupa cum am vazut, pentru a face fata unor crize cum ar fi
cea a lipsei de personal, un aspect extrem de important pentru managerii de resurse umane in
contextul actual este cel al retinerii angajatilor, precum si a motivarii si a dezvoltarii acestora.

Bibliografie

https://lattice.com/topics/people-strategy

Manolescu Aurel, Managementul resurselor umane, ed. Economica,

Bucuresti, 2001

Paunescu Ion, Managementul resurselor umane, ed. AISTEDA, Bucuresti,

2000