Notiuni financiare si politici

salariale

Master Resurse Umane

Semestrul I 2013/2014

Gabriel Matauan
 Obiectivele cursului
La finalul cursului, masteranzii:

au o privire de ansamblu asupra functiei de resurse umane

inteleg locul sistemului total de recompense in cadrul
functiei de resurse umane
inteleg pozitionarea politicilor salariale in ansamblul
sistemului total de recompense
inteleg principiile de alcatuire a mixului de compensatii si
beneficii

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 2

 Structura cursului

1. Introducere in functia de resurse umane

2. Notiuni financiare
3. Evaluarea posturilor
4. Sistemul total de recompense
5. Compensatii si beneficii

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 3

 Modulul 1
Introducere in functie de resurse umane

1. Organizatia
a. Definitii
b. Elemente care o individualizeaza
c. Functiuni comune ale organizatiilor

2. Functiunea de resurse umane

a. Misiune
b. Continut
c. Evolutie
d. Sistem

3. Noul mandat si noile competente ale functiunii de

resurse umane

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 4

 1. Organizatia
a. Definitii
Forma complet rationalizata de organizare a activitatilor,
urmarind un anumit scop, prin utilizarea cea mai eficienta a
resurselor disponibile (Max Weber)

Un sistem, constient coordonat, de activitati a doua sau mai

multe persoane (Chester Barnard)

O colectie de resurse umane si non-umane, directionate spre

realizarea unui anumit scop, si in care relatiile dintre oameni si
pozitia acestora sunt incadrate intr-un anumit tip de structura
(W.J. Duncan)

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 5

 1. Organizatia
a. Definitii
Shein distinge 4 caracteristici comune oricarei organizatii:
o scopuri comune
o diviziunea muncii
o coordonarea eforturilor
o ierarhia autoritatii

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 6

 1. Organizatia
b. Elemente care o individualizeaza
viziune
misiune
politici
strategie
proceduri
structura
cultura

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 7

 1. Organizatia
b. Elemente care o individualizeaza
Viziune visul pe termen lung (ce vrea organizatia sa
fie/devina)
Lafarge (nr 1 mondial in ciment) - We want to become the undisputed
leader and the recognized best player in building materials
Misiune (De ce?)- motivul de existenta a organizatiei
o porneste intotdeauna de la mediu (clienti)
o caracteristici:
suficient de cuprinzatoare
suficient de precisa
suficient de concisa (people work for a sentence, but not for a paragraph)
permanenta/ termen lung
o trebuie sa ghideze actiunea
o NASA : sa trimitem un om pe luna si sa-l aducem inapoi sanatos, pana
la sfarsitul decadei (J.F. Kennedy, inceputul anilor 60)
o Disney Company: To make people happy
o Salvation Army: Transformarea marginalizatilor societatii in cetateni.

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 8

 1. Organizatia
b. Elemente care o individualizeaza
Politici (Cum?/in general)
o un mod declarat de actiune pentru viitor (Torrington&Hall, 1995)
o un cadru general pentru ghidarea deciziilor; stabileste limitele in care
se pot lua deciziile, inclusiv deciziile care nu pot fi luate; canalizeaza
gandirea membrilor organizatiei, astfel incat aceasta sa fie consistenta
cu obiectivele. (Stoner&Wankel, 1986)
o cod de conduita, principii
Strategie (Ce?)
o termen lung sau
o vital pentru organizatie sau
o priveste intreaga organizatie sau
o produce efecte permanente
o Derek Abell: identificarea segmentelor de piata si stabilirea
mijloacelor de adresare

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 9

 1. Organizatia
b. Elemente care o individualizeaza
Proceduri (Cum?/ specific)
o mod de organizare a unor (seturi de) activitati rutiniere/repetitive (ex.:
procedura de recrutare) si/sau exceptionale (ex.: procedura in caz de
avarie)
o mod concret de actiune
o stabilesc cine ce face, cand, in ce ordine, din dispozitia cui etc
o atentie! procedurile sunt utile in cele mai multe cazuri, dar nu pot
niciodata acoperi toate situatiile reale; flexibilitatea e esentiala!
Structura
o Mintzberg: Modurile in care o organizatie isi imparte activitatea in
sarcini distincte si realizeaza coordonarea intre acestea.
o cea mai cunoscuta reprezentare a structurii este organigrama
o diagrama care cuprinde pozitiile oficiale si liniile formale de
autoritate
are doua dimensiuni:
o una verticala - ierarhia, cine cui raporteaza
o una orizontala - specializarea, diviziunea muncii

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 10

 1. Organizatia
b. Elemente care o individualizeaza

Cultura
o ansamblu de credinte si presupuneri fundamentale impartasite de
membrii unei organizatii, care actioneaza intr-o maniera inconstienta
si care au permis in trecut, si ajuta si in continuare, rezolvarea
problemelor care apar; de aceea ele trebuie si sunt transmise noilor-
veniti in organizatie (Shein, 1985)
o credinte si presupuneri fundamentale:
punct de pornire in analiza situatiilor si luarea deciziilor
considerate adevaruri primordiale
impartasite de toti membrii organizatiei, determinand apartenenta
acestora la organizatie
genereaza un anumit tip de reactie la o problema data; ajuta la
adaptarea organizatiei la mediu si la integrarea interna
nu sunt in mod necesar constientizate
actioneaza permanent si nu devin niciodata caduce; conservare
sunt transmise noilor-veniti pentru a-i integra
Gabriel Matauan sem I 2013/2014 11
 1. Organizatia
c. Functiuni comune ale organizatiilor
Misiune
Politici
Strategie
Proceduri
Structura
Cultura
Functii

Financiar Adminis-
Productie Comerciala Personal
contabila trativa

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 12

 1. Organizatia
c. Functiuni comune ale organizatiilor

Functiile organizatiei (Henri Fayol)

o productie (tehnica) - producerea de bunuri si/sau servicii
o comerciala (aprovizionare, vanzari, marketing)
o financiar - contabila (obtinerea si controlul capitalului)
o administrativa (management: planificare, organizare, conducere,
coordonare, control; mai recent, leadership: viziune, directie,
inspirare, motivare, comunicare)
o Personal (resurse umane)

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 13

 2. Functiunea de resurse umane
a. Misiune

Managementul resurselor umane (HRM) reprezinta un sistem

de activitati care:
o permit angajatilor si organizatiei angajatoare sa agreeze obiectivele si
natura relatiilor lor de munca
o asigura indeplinirea acestui angajament (Torrington&Hall, 1995)

Organizatia poate obtine implicarea angajatilor in realizarea obiectivelor

organizationale numai daca satisface nevoile individuale ale acestora.
Angajatii isi pot satisface nevoile individuale numai contribuind la
realizarea succesului organizational

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 14

 2. Functiunea de resurse umane
b. Continut

Sistem deschis
INPUT/generatori OUTPUT/finalitati

Succesul
Nevoia de organizatiei
angajati a eficacitate
organizatiei eficienta
Nevoi PROCES Satisfacerea
individuale ale nevoilor indiv.
angajatilor ale angajatilor

Motorul - MOTIVAREA

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 15

 2. Functiunea de resurse umane
b. Continut

Doua teme permanente:

o eficacitatea (adecvarea la scop;realizarea misiunii)
o eficienta (utilizarea rationala a resurselor)
eficacitatea=obiectiv realizat/obiectiv planificat
eficienta=rezultat/cost sau efect/efort
Peter Drucker:
o eficacitate = a face ce trebuie
o eficienta = a face ceva cum trebuie

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 16

 c. Evolutie
M/S

T
Gabriel Matauan 2013/2014 17
 c. Evolutie

Evolutia activitatii de RU

Valul 4
HR outside in

Valul 3
Evolutia HR

Strategie HR

Valul 2
Practici HR

Valul 1
Administrare HR

Timp

Dave Ulrich et al, HR from Outside In, McGraw Hill, 2012

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 18

d. Sistem
Comunicare interna
Health,safety,welfare Relatii angajati

Fise posturi Recrutare Selectie

Contract/
Misiune Analiza posturi Salarii/Pachet
Administrare
Politici
Strategii Planificare Orientare Performanta/
Structura Organizare Consiliere Activitate
Dinamica Proceduri
Evaluare posturi
Cultura Evaluarea
Managementul Performantei
carierei/ planuri Dezvoltarea
de succesiune carierei/ planuri
Schimbare de cariera Training
organizationala
Management
Expatriere development

Dezvoltare organizationala (OD)

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 19
 3. Noul mandat al functiunii de resurse umane
Cadrul rolurilor HR (D. Ulrich)
Oameni

Campionul Agentul
angajatilor schimbarii
Focus Focus
operational strategic
Expert Partener
administrativ strategic

Dave Ulrich, A New Mandate for

Human Resources, HBR. Jan 1998
Procese
Gabriel Matauan sem I 2013/2014 20
 Noul mandat

Rolurile pe scurt
Campion al angajatilor acest rol adreseaza problemele,
preocuparile si nevoile de zi cu zi ale angajatilor
Expert administrativ rolul traditional al HR; elaborarea si
livrarea de procese HR eficiente
Agent al schimbarii ajuta organizatia sa-si dezvolte
capacitatea de schimbare
Partener strategic aliniaza practicile si strategiile de HR
cu cele ale business-ului

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 21

 Noul mandat

Campion al angajatilor

Relatiile dintre angajati si organizatie tind sa devina tot mai mult

tranzactionale calea sigura spre esec
Rolul HR sa obtina angajamentul si implicarea activa a salariatilor,
sa-I faca sa simta ca sunt apreciati pentru ceea ce fac; ca rezultat,
acestia:
o Impartasesc ideile
o Lucreaza mai mult decat strictul necesar
o Se relationeaza mai bine cu clientii
Pentru aceasta, HR trebuie- inainte de toate - sa:
o Educe pe ceilalti manageri cum pot obtine implicarea angajatilor si cum
pot mentine un moral ridicat al acestora

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 22

 Noul mandat

Expert administrativ

Dintotdeauna HR au fost priviti in primul rand - ca

administratori, ca aceia care asigura implementarea politicilor
si procedurilor
Acum nu se pune problema de a renunta la acest rol, ci de a
asigura desfasurarea mai rapida, mai eficienta si mai putin
costisitoare a proceselor de HR

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 23

 Noul mandat

Agent al schimbarii
Focalizarea schimbarii pe obtinerea unor performante cat mai inalte
Reducerea timpului pentru inovare
Implementarea efectiva si la timp a noilor tehnologii
Atenuarea rezistentei naturale la schimbare oamenilor
Dezvoltarea si utilizarea unui model al schimbarii
Schimbarea culturala:
o Definirea si clarificarea conceptului de schimbare culturala
o Articularea motivelor pentru care schimbarea culturala este esentiala pentru
business
o Definirea procesului e evaluare a culturii actuale si a celei dorite, ca si masurarea
distantei dintre acestea
o Identificarea alternativelor de inducere si promovare a schimbarii culturale

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 24

 Noul mandat

Partener strategic
Ghidarea discutiilor despre cum trebuie organizatia sa-si realizeze strategia
Definirea modelului dupa care organizatia isi deruleaza business-ul si
articularea explicita a acestuia
Realizarea unor audituri organizationale pentru a decela modelul respectiv
Identificarea metodelor de a renova acele componente ale modelului
care au nevoie de aceasta
Facilitarea procesului si stabilirea prioritatilor

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 25

 Sase paradoxuri in RU
Outside

Inside

Profesionistul
de HR

Eveniment

Dave Ulrich et al, HR from Outside In, McGraw Hill, 2012

Proces

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 26

 HR Competency model

Constructor
de capabilitati

Promotor de
Campion al Activist
tehnologii
schimbarii credibil

Inovator&
integrator de
procese HR

Dave Ulrich et al, HR from Outside In, McGraw Hill, 2012

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 27

 Competentele HR

Activist credibil (Credible activist)

Fac ceea ce spun ca fac (walk the talk)
Sunt perceputi ca persoane de incredere, pe care te poti baza, atat la nivel
personal, cat si profesional
Au abilitati interpersonale dezvoltate
Sunt flexibili in crearea unor relatii pozitive cu stakeholderii-cheie
Isi folosesc influenta pentru a contribui la atingerea obiectivelor
organizatiei
Au opinii puternice si bine documentate despre problemele de business

Dave Ulrich et al, HR from Outside In, McGraw Hill, 2012

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 28

 Competentele HR

Constructor de capabilitati (Capability bulider)

Ajuta la definirea si construirea capabilitatilor (ceea ce organizatie stie sa
faca si este recunoscuta pentru asta) organizatiei
Capabilitatile pot include: inovarea, viteza de reactie (agilitate), focalizarea
pe client, eficienta, crearea unui sens si a unui scop pentru munca oricarui
angajat
Sensul si scopul trebuie sa permita capabilitatilor organizationale sa
reflecte valorile fundamentale ale angajatilor

Dave Ulrich et al, HR from Outside In

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 29

 Competentele HR

Campion al schimbarii (Change champion)

Ajuta la dezvoltarea capacitatii organizatiei de a se schimba si traduc
aceasta capacitate in procese si structuri eficiente
Asigura implementarea lina a schimbarii pentru a cladi avantaje
competitive sustenabile
Depasesc rezistanta la schimbare prin implicarea stakeholderilor cheie in
deciziile cele mai importante

Dave Ulrich et al, HR from Outside In

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 30

 Competentele HR
Inovator si integrator al proceselor de resurse umane

(Human resource innovator and integrator)

Inoveaza si integreaza practicile de resurse umane in jurul si in sprijinul

prioritatilor critice ale organizatiei
Provocarea este de a face, in cazul resurselor umane, ca intregul sa fie mai
eficient decat suma partilor sale
Pentru aceasta, se asigura ca:
Rezultatele sunt clar definite si prioritizate
Capabilitatile organizatiei sunt conceptualizate si operationalizate
Practicile, procesele structurile si porcedurile de HR sunt aliniate
pentru a crea si sustine capabilitatile organizationale

Dave Ulrich et al, HR from Outside In

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 31

 Competentele HR

Promotor de tehnologii (Technology proponent)

De-a lungul timpului, profesionistii de HR au aplicat tehnologia si sistemele
informatice la procesele de baza ale functiunii: salarii, beneficii,
administrare de personal etc.
In prezent ei trebuie sa ia in considerare doua noi categorii de aplicatii
tehnologice:
o Retelele sociale
o Managementul informatiei (identificarea informatiei-cheie,
translatarea acesteia in cunostinte utilizabile, folosirea cunostintelor in
luarea deciziilor, verificarea faptului ca deciziile au fost clar
communicate si ca se actioneaza pentru indeplinirea lor)

Dave Ulrich et al, HR from Outside In

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 32

 Competentele HR

Dezvoltator de strategii (Strategic positioner)

Intelegerea contextului global la business-ului (social, politic, economic, de
mediu, tehnologic si demografic) si traducerea acestuia in directii de
actiune ale propriei organizatii
Intelegerea structurii, tendintelor si dinamicii competitive a pietelor pe
care opereaza (inclusiv competitori, clienti si frunizori)
Participarea la dezvoltarea unor strategii centrate pe nevoile clientilor si
declinarea acestor strategii in obiective si planuri anuale

Dave Ulrich et al, HR from Outside In

Gabriel Matauan sem I 2013/2014 33